Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea de Științe Economice

Departamentul de Psihologie și Științe ale Educației

Lucru Individual
Tema: Stresul și sindromul Burnout în mediul profesional

A efectuat: Cerchez Maria, gr MK 1701

A verificat: Cerlat Raisa, conf.univ.

Stresul profesional poate fi definit ca un complex de reacţii fizice, emoţionale, cognitive,
comportamentale şi psihologice, ce apar în cazul unei discrepanţe între cerinţele locului de
muncă şi capacitatea profesională a lucrătorului. Stresul reprezintă o reacţie personală şi
subiectivă la tensiune, deci depinde de percepţia fiecărui individ, atât asupra dimensiunii
problemei cu care se confruntă, cât şi a capacităţii personale de a-i face faţă. Renumitul
cercetător Hans Selye spunea că nu este important ceea ce ni se întâmplă, ci felul în care
reacţionăm. Pornind de la un studiu efectuat la Universitatea Yale, care a arătat că aproape 30%
dintre adulţii care lucrează se simt extrem de stresaţi de locul de muncă, experţii Administraţiei
pentru Sănătate şi Siguranţa Muncii din Statele Unite au declarat stresul ca factor de risc la locul
de muncă.

- Stresul profesional este a doua gravă problemă de sănătate la locul de muncă, după durerile de
spate (care în cea mai mare parte sunt provocate sau agravate tot de stres);
- Stresul profesional afectează 1 din fiecare 3 angajaţi ai Uniunii Europene;
- Stresul profesional este responsabil pentru apariţia afecţiunilor cardiovasculare la 16% din
totalul bărbaţilor şi 22% din totalul femeilor care suferă în prezent de aceste afecţiuni;
- Stresul profesional este responsabil pentru 50-60% din absenteismul medical al angajaţilor
Uniunii Europene;
- Stresul profesional produce pierderi anuale în economia Uniunii Europene de cca 20 mlrd.
Euro.

Cauzele şi consecințele stresului la locul de muncă.

Stresul la locul de muncă este deseori generat de schimbările organizaționale, care sunt
necesare în procesul de dezvoltare a organizației, însă nu pot fi neglijați nici factorii de stres ce
rezultă din viața personală şi socială a angajatului. Diverse evenimente importante – căsătoria
sau divorțul, naşterea unui copil sau decesul unei rude apropiate, angajarea sau pensionarea – pot
provoca stres. Totuşi, deoarece angajații aduc la serviciu problemele pe care le au, nu mai
contează dacă factorul care a declanşat starea de stres îşi are originea la locul de muncă sau în
familie, deoarece efectele asupra individului sunt aceleaşi, iar eficacitatea organizațională este
redusă. Anumiți factori de stres pot afecta orice angajat, alții au efecte negative doar asupra celor
care ocupă o anumită funcție în organizație.
Consecințele stresului profesional pot fi grupate în patru categorii:
- Consecințe fiziologice – reacții pe termen scurt ca bătăi mai rapide ale inimii, muşchi încordați,
secreție suplimentară de adrenalină, care reprezintă reacții umane instinctive la pericol şi conduc
la mobilizarea organismului. Efectele pe termen lung ale stresului sunt asociate cu afecțiuni cum
ar fi bolile cardiovasculare, hipertensiune, ulcer gastric, dureri de cap, infecții, alergii ş.a
.- Consecințe psihologice - se manifestă sub formă de tensiune, plictiseală, nervozitate,
nemulțumire față de muncă, scăderea încrederii în forțele proprii. În situații cronice apar stări de
anxietate, agresivitate, apatie, depresunie, frustrare, sentiment de inferioritate şi epuizare
profesională.
- Consecințe cognitive - incapacitatea de a lua decizii raționale, scăderea capacității de
concentrare a atenției, memorie scăzută, hipersensibilitate la critică şi blocaj mintal.
- Consecințe comportamentale - pierderea apetitului, fumatul excesiv, abuzul de alcool şi cafea,
insomnia, predispoziția la accidente, absențe şi greşeli frecvente, timp irosit în realizarea
sarcinilor, responsabilitatea şi loialitatea redusă a angajaților şi demisionarea. Persoanele stresate
îşi pierd capacitatea de a lua decizii optimale. Schimbările comportamentale cauzate de stres,
cum ar fi retragerea sub forma absențelor, demisiei şi/sau folosirea substanțelor care provoacă
dependența, deseori duc la tensionarea relațiilor, atât la locul de muncă cât şi în familie. Acest
lucru afectează cariera, viața personală şi sănătatea angajatului, deoarece stresul într-un anumit
domeniu al vieții le influențează inevitabil şi pe celelalte.

Stres si decizie. Efectele negative pe care le are stresul profesional asupra deciziei se manifestă
la nivelul etapelor procesului decizional. Acest proces constă din etapa preparatoare/pregătitoare
(colectarea informațiilor), etapa de prelucrare și interpretare a acestor informații și etapa
decizională. Dacă una din aceste trei etape sau chiar toate trei se desfășoară în condiții de stres,
este foarte probabil ca individul să ia decizii greșite care ar putea avea consecințe grave mai apoi.
Stres si conducere. Stresul la locul de muncă poate avea repercusiuni și asupra activității de
conducere. Ca și în cazul performantei, teoriile diferă. Unii cercetători văd stresul ca fiind
benefic, perceput ca stimul în activitatea de conducere. În acest sens, există chiar și un tip de
conducere numit „conducere prin criză”, care se manifestă prin încercarea de a găsi soluții în
situații stresante, în speranța de a găsi soluții geniale. Alți autori însă consideră că stresul
profesional nu face decît să adîncească criza. Stresul la locul de muncă influențează și asupra
stilului de conducere, favorizînd alegerea unui anumit stil de conducere. Unii îl preferă pe cel
autoritar, alții însă, din contra, se arată a fi mult mai receptivi la sugestiile subordonaților. O
explicație ar fi că în momente de stres conducătorii resimt nevoia de idei, informații suplimentare
relevante. Alții însă explică adoptarea unui stil de conducere egalitar prin frica de asumare a
întregii responsabilități.

Stresul organizațional
La baza apariţiei stresului organizaţional se află doi agenţi stresori centrali, de natură
psihologică:
•Conflictul de rol. Acest stresor desemnează situaţiile în care o persoană, ce ocupă un anumit
post, este supusă, în cadrul organizaţiei, unor imperative, solicitări, presiuni cu caracter
contradictoriu sau chiar inacceptabile. In majoritatea cazurilor individul confruntat cu conflictul
de rol se află la mijloc - între superiori şi subordonaţi - situaţiile conflictuale căpătând diverse
forme;

•Ambiguitatea rolului, desemnează lipsa ori insuficienţa informaţiilor clare şi oportune solicitate
de rezolvarea corectă a sarcinilor. Individul confruntat cu ambiguitatea rolului nu cunoaşte exact
obiectivele şi sarcinile ce-i revin, performanţele aşteptate de organizaţie, criteriile de control,
evaluare şi motivare. Ambiguitatea trăită de indivizi este diferită şi marcată de trăsăturile de
personalitate. Intensitatea stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă relaţie cu
capacitatea de a tolera în general ambiguitatea, diferită de la un individ la altul.

Cele două categorii majore de agenţi stresori se manifestă în forme variate în cadrul
organizaţiilor şi sunt percepute cu intensităţi diferite de indivizii care o compun. Această
percepţie diferită este generată nu numai de parametrii individuali, ci şi de poziţia ocupată in
cadrul organizaţiei; de regulă, managerii sunt mai expuşi efectelor nocive ale sindromului de
adaptare în comparaţie cu executanţii. O analiză a cauzelor generatoare de stres organizaţional
relevă posibilitatea departajării celor care acţionează exclusiv la nivelul managerilor față de cele
regăsite în rândul executanţilor, dar şi existenţa unor cauze comune.
Cauzele stresului organizaţional specifice managerilor sunt generate, în cea mai mare parte, de
conflictele de rol pe care încearcă să le armonizeze în cursul activităţii lor. Cele mai evidente
cauze generatoare de stres managerial sunt:

•Complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a sarcinilor curente cu care se

confruntă managerul. Solicitările contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate şi
urgenţă al sarcinilor şi lipsa de limp şi/sau de cunoştinţe profesionale actualizate cerute de
rezolvarea lor;
•Responsabilităţile mari care însoţesc funcţiile de management. Presiunile pot apărea, ca
urmare a dorinţei de a concilia interesele organizaţiei, in ansamblu; cu cele ale diferitelor
categorii de indivize angajaţi, acţionari, clienţi, furnizori. Nu de puţine ori, managerul este pus să
aleagă şi să sacrifice unele interese în favoarea altora, aceste responsabilităţi fiind însoţite de
emoţii şi sentimente puternice;
•Preocuparea pentru viitorul organizaţiei. Conflictul apare între complexitatea şi importanţa
problemelor, cărora managerul trebuie să le găsească rezolvarea, şi presiunea exercitată de
timpul redus alocat acestora. Se ştie că, una dintre deficienţele majore cu care se confruntă
managerii, este tendinţa de a se lăsa copleşiţi de problemele cotidiene, relativ minore ca
importanţă, dar urgente, care consumă o parte apreciabilă a zilei de muncă;
•Ritmul alert de adoptare a deciziilor. Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu
determină scurtarea timpului cerul de adoptarea corectă, ştiinţifică a deciziilor. Stresul apare prin
conştientizarea posibilelor efecte ale unor decizii insuficient elaborate;
•Stilul de management neadecvat reflectă conflictul dintre tipul de management care generează
un anumit stil şi caracteristicile diferite ale activităţii sau grupului condus;
•Centralizarea excesivă a autorităţii, stres datorat conflictului dintre dorinţa de a dirija.
Sindromul burnout
Sindromul burnout este o etapă avansată a stresului la locul de muncă şi poate determina
incapacitatea totală şi/sau permanentă de a relua activitatea. Conceptul burnout (sindromul
supracitării la locul de muncă) a apărut în anii 1970 în Statele Unite ale Americii, mai exact în
anul 1974 acest termen este folosit pentru prima dată de către psihologul Herbert Freudenberger.
Cei mai afectaţi de ,,sindromul secolului” sunt oamenii inteligenţi, foarte motivaţi şi ambiţioşi,
care se implică foarte mult la locul de muncă. Din dorinţa de a se afirma, sau din pasiunea pentru
ceea ce fac, aceştia depun eforturi mari, lucrează mult peste program, iar acest comportament le
afectează şi viaţa personală. Una dintre cele mai proeminente definiţii descrie sindromul burnout
ca ,,un sindrom de epuizare emoţională, de depersonalizare şi de reducere a realizării
profesionale apărut la indivizii implicaţi profesional alături de alţii”. Epuizarea apare ca un
rezultat al cererilor emoţionale ale unei persoane şi duce la vulnerabilitatea faţă de agenţii
stresogeni. Depersonalizarea se referă la faptul că persoana se distanţează de ceilalţi prin
răspunsuri cinice, negative sau detaşate. Realizările personale reduse se referă la convingerea că
persoana nu mai poate lucra eficient.
Aspectele principale ale procesului burnout pot fi rezumate prin următoarele faze preliminare:
1. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei, care
investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu
ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte repede.
2. Stagnarea ineficientă: cantitatea de lucru este mare, nivelul de stres la locul de muncă şi
aşteptările sunt ridicate. Cerinţele locului de muncă depăşesc resursele acestuia şi locul de muncă
nu atinge aşteptările persoanei, munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect
stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea
revindecărilor din planul individual (persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc
de muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe, socializare).
3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau migrene,
tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi
psihoemoţionale (anxietate, depresie). Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu
cât individul îşi pune întrebări în privinţa sensului muncii sale, îşi reevaluează şansele şi
aspiraţiile, se simte din ce în ce mai obosit, îi scade interesul pentru muncă.
4. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura motivaţie
pe care o găseşte este cea financiară. De multe ori procesul de burnout se finalizează cu
aversiune faţă de toate lucrurile din jur, sentimentul de disperare şi vină. Totuşi fazele
sindromului burnout se pot dezvolta şi secvenţial, şi pot fi un rezultat al cerinţelor ridicate şi
resurselor scăzute.
S-a demonstrat că oamenii reacţionează diferit la acelaşi stimul de stres, o situaţie neavând
aceeaşi semnificaţie pentru toţi.

Sindromul burnout afectează atât individul, cât şi organizaţia/instituţia. Efectele negative la

nivelul oranizaţiei includ: performanță de muncă redusă, angajament organizaţional diminuat,
satisfacție diminuată a muncii, creşterea ratei demisionărilor. La nivelul individului efectele
negative se accentuiează treptat și includ:
1. Simptome fizice: stare de oboseală cronică însoţită de senzaţia de epuizare extremă cu
incapacitatea fizică de a mai continua; episoade dureroase acute de tip migrene, dorsalgii,
tulburări digestive, tulburări ale calităţii somnului, tulburări gastrointestinale.
2. Simptome emoţionale: iritabilitatea faţă de cei apropiaţi; neajutorare, copleşire; detaşarea de
ceilalţi oameni şi de lume în general; pierderea motivaţiei, abordare negativistă şi cinică;
imposibilitatea de a fi satisfăcut; sentimentul de singurătate; dezorientare; sentimente depresive,
anxietate.
3. Simptome atitudinal-cognitive: atitudini de neîncredere, senzaţia de eşec şi lipsa de încredere
în sine; apatie, cinism ironie faţă de clienţii organizaţiei, ostilitate, suspiciune, conversaţie
scăzută în cadrul interacţiunilor, idei suicidale, incapacitate de concentrare; sentimentul de
,,blocare”.
4. Simptome comportamentale: hiperactivitate; consum exagerat de cafeină, tutun, droguri;
renunţarea la activităţi recreative; înclinaţia pentru comportament violent şi agresiv, atitudini
negative faţă de viaţă în general, diminuarea calităţii vieţii, creşterea numărului de probleme de
cuplu, familiale şi a relaţiilor sociale din afara vieţii profesionale a subiectului.
5. Simptome motivaţionale: pierderea idealismului; pierderea motivaţiei pentru muncă;
resemnarea, dezamăgirea, plictiseala.

Cu toate că derivă din stres, starea de burnout este o afecţiune cu totul diferită.
Abordarea preventivă a acestui fenomen la nivelul organizaţional presupune respectarea unui şir
întreg de reguli:
• Descrierea postului de muncă;
• Organizarea şi gestionarea adecvată a resurselor materiale şi umane;
• Informarea şi formarea angajaţilor cu privire la introducerea schimbărilor în metodologia de
lucru;
• Dezvoltarea politicilor privind stabilitatea în muncă şi salarizarea corectă;
• Dezvoltarea unor politici de descentralizare, flexibilitate şi comunicare din partea companiei;
• Dezvoltarea de programe adecvate de formare continuă.

Profilaxia la nivel individual presupune:

-alegerea profesiei în baza unor înclinaţii personale;
-abordarea sarcinilor profesionale pe baza unui algoritm care să implice: ierarhizarea
obiectivelor, termenilor şi defalcarea în etape a sarcinilor de lucru;
- antrenarea în dezvoltarea abilităţilor sociale;
-antrenarea în tehnici de soluţionare a problemelor; antrenarea în tehnici de comunicare eficientă;
-programe de management al timpului;
-crearea unui climat psihologic de lucru care să-i asigure angajatului posibilitatea de a comunica
cu alţi colegi, lucru necesar pentru reacţia emoţională imediată.
În ceea ce priveşte conduita antiburnout prezentăm câteva repere:
- ierarhizarea obiectivelor; desfăşurarea unor activităţi preferate, cel puţin odată pe săptămână;
-rezervarea în fiecare zi a unui moment de linişte;
-odihnă, timp de 7-8 ore pe noapte, cel puţin de două ori pe săptămână;
-folosirea unor procedee de relaxare;
-a da şi a primi afecţiune; crearea unei reţele de susţinere;
-cultivarea trăirilor şi sentimentelor pozitive;
-cunoaşterea pe sine însuşi; alimentarea conform nevoilor proprii; practicarea exerciţiilor fizice; -
-dezvoltarea şi diversificarea profesională;
-recunoaşterea meritelor şi succeselor personale.
Concluzii
Stresorii se află într-un proces constant și rapid de schimbare ca urmare a dezvoltării la nivel
social și tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbări, natura solicitărilor postului a suferit o
modificare de la solicitări pur fizice la solicitări mentale și emoționale, cu importante implicații
pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului profesional.
Investigarea stresului s-a dezvoltat intens în ultimele decenii, în prezent existând o recunoaștere
unanimă și dovezi concludente asupra relației dintre stresorii muncii și o serie de consecințe la
nivelul sănătății mentale și fizice.
Analizând impactul negativ al stresului este esențial să se dezvolte proceduri de managementul
stresului bazate pe analiza nevoilor organizației și a angajaților, și care să fie reevaluate și
revăzute în mod regulat. Această practică ar trebui preluată de fiecare instituție în parte deoarece
este afectată calitatea vieții și muncii a personalului.
Consider că fiecare organizație are nevoie de un specialist psiholog pentru a putea determina
nivelul de stres al oamenilor care activează acolo.
Bibliografie
1. Ștefan Pop – Personalitatea managerului în activitatea criminalistică
2. Corneliu Sofronie- Relația dintre tipurile de personalitate și stresul organizațional
3. Iulia Iurchevici- Conceptualizarea și manifestarea sindromului de Burnout în mediul militar
profesional
4. Cristina Albu, Eugen Androsiac, Andreea Mihalcea – Managementul stresului profesional