OBIECTUL CERCETĂRII

Cu toate că stresul cu care se confruntă organizaţiile şi angajaţii acestora esteconsiderat un fenomen

complex multe dintre modelele actuale ale stresului ocupaţionalse dovedesc a fi liniare şi statice. O
abordare dinamică a stresului ocupaţional estenecesară în condiţiile în care asistăm la o augmentare a
frecvenţei şi naturiischimbărilor, pe de o parte, în tehnologie şi practicile de la locul de muncă, iar pede
altă parte, în contextul în care organizaţiile îşi derulează activitatea (economic, politic, cultural etc.).
Contextul în general (intern şi extern) influenţează proceseleşi fenomenele care au loc în cadrul unei
organizaţii, implicit şi stresul ocupaţional.Astfel, în modelul din Figura 1, se poate observa că factorii de
mediu distali, cumar fi cei economici reprezentaţi de recesiunea economică mondială influenţeazăcele
trei componente majore ale stresului ocupaţional: stresorii percepuţi, diferenţeleindividuale privind
încrederea organizaţională şi reacţiile la stres, cum sunt:comportamentele contraproductive îndreptate
asupra organizaţiei şi asupra persoanelor care interacţionează cu angajaţii, emoţiile pozitive şi negative
ale angajaţilor, precum şi intenţia acestora de a pleca din organizaţie.

Factori de mediu distali- economici (prezenţa crizei economice)

Stresori1. Supraîncărcarea muncii2. Echilibrul muncă–familie3. Relaţii4. Rolul managerial5.

Recunoaştere6. Tracasări7. Climat organizaţional8. ResponsabilităţiEvaluare cognitivăÎncrederea în
supervizor Încrederea în organizaţieComportamentecontraproductive(organizaţionale
şiinterpersonale)Emoţii (ca indicator al sănătăţii psihologice)Intenţia de a părăsiorganizaţia

Figura 1. Un posibil model al stresului ocupaţional la manageri în condiţiile actualei crize economice.

Analizând Figura 1 se poate observa că acest model include pe lângă compo-nentele tradiţionale ale
stresului ocupaţional (stresori, variabile moderatoare/

mediatoare, reacţii la stres) şi elemente ale contextului în care organizaţiile şiangajaţii îşi desfăşoară
activitatea. Aspectul dinamic al acestui model este evidenţiat prin buclele de feedback iniţiate de la
nivelul reacţiilor la stres către stresori şiîncrederea organizaţională. De asemenea, încrederea
organizaţională poate influenţa percepţia ulterioară a stresorilor ocupaţionali. Pornind de la acest
context teoretic propunem identificarea diferenţelor care există între angajaţii din domeniul bancar şi cei
din industria cosmetică, în ceea ce priveşte componentele stresuluiocupaţional (stresori, variabile
moderatoare, reacţii la stres).

3.1. IPOTEZE

În ceea ce priveşte primul obiectiv al studiului ne aşteptăm ca:1.

tensiunea creată de stresorii ocupaţionali să fie mai mare în cazul funcţi-onarilor bancari în comparaţie
cu a celor din domeniul cosmetic;2.

emoţiile pozitive ale funcţionarilor bancari să fie mai mici în comparaţie cucele ale participanţilor din
domeniul cosmetic;3.
emoţiile negative ale funcţionarilor bancari să fie mai mari în comparaţiecu cele ale participanţilor din
domeniul cosmetic;4.

comportamentul contraproductiv al funcţionarilor bancari să fie mai mareîn comparaţie cu cel al

participanţilor din domeniul cosmetic;5.

intenţia de a părăsi organizaţia a funcţionarilor bancari să fie mai puternicăîn comparaţie cu cea a
participanţilor din domeniul cosmetic.

3.2. PARTICIPANŢI

În studiul de faţă au participat 192 de angajaţi din cadrul a două mariorganizaţii private, una din
domeniul bancar iar cealaltă din industria cosmetică. Încategoria funcţionarilor bancari au fost incluse un
număr de 100 de persoane, iar din cea de-a doua categorie au făcut parte 92 de participanţi. Participarea
angajaţilor la studiu s-a realizat pe bază de voluntariat. În cazul angajaţilor din domeniul bancar, media
de vârstă a participanţilor este de 29,13 ani (AS= 4,97) iar vechimeaîn organizaţie este în medie de 3 ani
şi o lună (AS= 26,25 luni). 16% dintrefuncţionarii bancari sunt de gen feminin iar restul de 84% sunt
bărbaţi. În cazulangajaţilor din domeniul cosmetic media de vârstă este de 40,09 ani (AS= 9,59) iar cea a
vechimii în organizaţie este de 15 ani şi 10 luni (AS = 132,31 luni). 16,3%dintre angajaţi sunt femei iar
restul de 83,7% sunt bărbaţi.

3.3. METODĂ – INSTRUMENTE

Stresorii ocupaţionali au fost evaluaţi prin intermediul celor 8 subscale destresori ale

Indicatorului de stres ocupaţional

(OSI-2; Williams, Sloan & Cooper,1998). Stresorii evaluaţi au fost: supraîncărcarea în muncă (6 itemi),
relaţiile lalocul de muncă (8 itemi), echilibrul muncă–familie (6 itemi), recunoaştere (4 itemi)

esponsabilităţi personale (4 itemi), tracasări zilnice (5 itemi), recunoaşterea meritelor (4 itemi) şi climatul
organizaţional (4 itemi). Sarcina participanţilor a fost aceea dea încercui o cifră de la 1 (categoric nu este
sursă de tensiune) la 6 (categoric estesursă de tensiune) care indică cel mai bine presiunea cauzată de
aspectul muncii prezentat. În cazul fiecărei variabile stresoare, un scor mare indică o presiune
marecauzată de stresorul profesional evaluat.Încrederea în şeful/supervizorul imediat a fost evaluată
prin intermediul uneiscale din

Inventarul de încredere organizaţională

(OTI, Nyhan & Marlowe, 1997).Această scală include 7 itemi. Participanţii trebuiau să completeze
afirmaţia prezentatăcu o cifră de la 1 (aproape zero) la 7 (aproape 100%) care indică nivelul de
încredereîn şeful imediat. Un scor mare la această scală indică o mare încredere în
şefulimediat.Încrederea în organizaţie a fost evaluată cu 4 itemi ai scalei de încredereorganizaţională din

Inventarul de încredere organizaţională

(OTI, Nyhan & Marlowe,1997). Sarcina managerilor a fost aceea de a încercui o cifră de la 1 (aproape
zero)la 7 (aproape 100%) care să exprime măsura în care au încredere în organizaţia încare lucrează.
Scoruri mari înregistrate la această scală indică un nivel crescut deîncredere al managerilor în
organizaţiile în care îşi desfăşoară activitatea de muncă.Comportamentul contraproductiv al
participanţilor la studiu a fost evaluat prin intermediul

Chestionarului de comportament contraproductiv

în muncăelaborat de către Spector şi Fox (2001). Acest instrument cuprinde 45 de itemi şievaluează
comportamentul contraproductiv total, respectiv comportamentul contra- productiv asupra organizaţiei
(21 itemi) şi scala de comportament contraproductivasupra persoanelor care au legături cu organizaţia
(23 de itemi). Participanţii aufost rugaţi să încercuiască o cifră de la 1 (niciodată) la 5 (în fiecare zi) prin
care săindice cât de des au efectuat în activitatea de muncă fiecare dintre lucrurile prezentate în
chestionar. Un scor mare la comportamentul contraproductiv generalşi la cele două forme de
comportament contraproductiv evidenţiază o practicare câtmai frecventă a acestor comportamente
organizaţionale din partea managerilor participanţi la studiu.Intenţia managerilor de a părăsi organizaţia
a fost evaluată prin intermediul atrei itemi elaboraţi de Cohen (1998). Participanţii au fost rugaţi să
noteze pe o scalăde la 1 (total dezacord) la 6 (total de acord) măsura în care sunt de acord cu celetrei
afirmaţii listate. Un scor mare la această scală arată că managerii au o intenţie puternică de a părăsi
organizaţia în care lucrează.În studiul de faţă au fost evaluate emoţiile ca stare în calitate de reacţii
aleacţiunii stresorilor profesionali. Au fost evaluate 10 tipuri de emoţii, dintre care5 emoţii pozitive
(bucuria, mândria, vigilenţa, afecţiunea, mulţumirea) şi 5 emoţiinegative (anxietatea, tristeţea, furia,
invidia, vina şi ruşinea) prin intermediul

scaleiSTEM

elaborată de Levine şi Xu (2005). Prin însumarea scorurilor obţinute laemoţii pozitive, respectiv cele
negative au fost create două scale: scala de emoţii pozitive şi scala de emoţii negative. Fiecare emoţie a
fost măsurată prin intermediul

unui singur item. Pentru măsurarea acestora a fost utilizată o scală de tip Likert cu10 trepte, unde o
valoare de 1 indica faptul că managerul nu a simţit emoţiarespectivă în timpul celei mai recente zile de
muncă iar 10 a simţit foarte puternicemoţia respectivă pe parcursul celei mai recente zile de muncă.

3.4. PROCEDURĂ

Datele care vor fi utilizate în acest studiu constituie prima etapă a uneicercetări mai ample privind
efectele actualei crize economice mondiale asuprastresului ocupaţional din organizaţiile din România.
Fiecare angajat a completatindividual broşura cu chestionare, fiind asistat pe parcursul completării
broşurii decătre un operator din cadrul echipei de colectare a datelor. Participanţilor le-a fost prezentat
atât verbal, cât şi scris scopul realizării acestui studiu. Prezentul studiuface parte dintr-o cercetare mai
amplă asupra stresului ocupaţional în contextulcrizei economice actuale.

4. REZULTATE ŞI DISCUŢII
Rezultatele analizei descriptive univariate pentru variabilele incluse în studiulde faţă în cazul celor două
categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 1.Deoarece variabilele incluse în studiu sunt de
ordin numeric, pentru fiecarevariabilă a fost calculată media ca indicator al tendinţei centrale, abaterea
standardca indicator al dispersiei datelor şi fidelitatea α-Cronbach.

Pentru a surprinde diferenţele între cele două categorii de participanţi lastudiu în ceea ce priveşte
componentele stresului a fost aplicat testul t pentrueşantioane independente în cazul variabilelor
distribuite simetric, respectiv testulnonparametric U pentru variabilele ale căror scoruri au fost
distribuite asimetric.Rezultatele testului de comparaţie aplicat sunt prezentate în tabelul nr. 2.
Totodată,în acest tabel a fost inclusă şi mărimea efectului pentru fiecare diferenţă identificatăîntre cele
două categorii de angajaţi.Datele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari, în comparaţie cu cei
din producţia de cosmetice, percep mai multă tensiune creată de aspecte ale muncii precum echilibrul
muncă–familie, t (190) = 5,36, p < 0,01, tracasările cotidiene,t (190) = 3,83, p < 0,01 şi climatul
organizaţional existent în companie, t (190) =7,49, p < 0,01. Aceste rezultate indică faptul că angajaţii din
domeniul bancar percep o tensiune mai mare generată de conflictul existent între viaţa de familie
şimuncă, de evenimentele cotidiene care au loc în organizaţia lor, de modul în careaceasta funcţionează,
de structura sa organizaţională, relaţiile şi interacţiunile careau loc între angajaţii organizaţiei. În schimb,
funcţionarii bancari relatează un gradde tensiune mai mică datorită reponsabilităţilor pe care le au la
locul de muncă încomparaţie cu participanţii din domeniul producţiei cosmeticelor, t (190)= –3,41, p <
0,01. Aceştia nu percep investirea cu responsabilităţi a postului lor de muncă cafiind un element stresor.
Acest lucru se poate explica prin faptul că funcţionarii bancari au fost martorii restructurărilor care au
avut loc ca urmare a restrângeriiactivităţii din cauza crizei economice

Analizând valorile lui d Cohen (indicator al mărimii efectului) se poateconstata că, exceptând cazul
responsabilităţilor personale, în cazul celorlalţi stresoridiferenţele sunt foarte mari. Nu au fost
identificate diferenţe semnificative în ceeace priveşte supraîncărcarea muncii, relaţiile interpersonale,
rolul managerial şirecunoaşterea meritelor personale. Acest lucru indică o oarecare similaritate în ceeace
priveşte tensiunea creată de aceşti stresori la cele două categorii de participanţi.Aceste date susţin
empiric parţial prima ipoteză a studiului conform căreiane-am aşteptat ca tensiunea creată de stresorii
ocupaţionali să fie mai mare în cazulfuncţionarilor bancari, în comparaţie cu a celor din domeniul
cosmetic. În plus,funcţionarii bancari au înregistrat scoruri mai mici în ceea ce priveşte
tensiuneagenerată de responsabilităţile personale la locul de muncă, în comparaţie cuangajaţii din
industria cosmetică. Imposibilitatea de a obţine diferenţe în ceea ce priveşte şi alţi stresori ocupaţionali
evaluaţi se poate datora şi fidelităţii problematice aunora dintre scalele care evaluează stresorii
ocupaţionali. De exemplu, în cazulambelor categorii de participanţi fidelitatea scalelor privind rolul
managerial,tracasări cotidiene şi recunoaşterea meritelor este sub 0,70. Surprinzător este faptulcă deşi
scala care a evaluat tensiunea creată de tracasările cotidiene are o fidelitatedestul de mică (α

= 0,52, α

2
= 0,33), au fost înregistrate diferenţe în ceea ce priveşte percepţia acestui stresor ocupaţional.În ceea ce
priveşte încrederea organizaţională, funcţionarii bancari manifestăo încredere mai redusă în supervizorul
imediat în comparaţie cu angajaţii carelucrează la producerea bunurilor cosmetice, t (190) = 8,69, p <
0,01. Aceastădiferenţă privind încrederea acordată şefului direct este foarte mare (d = 2,29). Încontrast,
gradul de încredere în organizaţie manifestat de cele două categorii de participanţi este similar.
Încrederea scăzută în şeful imediat poate fi un indicator alstresului datorat climatului organizaţional
existent în companie.Datele privind diferenţele în manifestarea reacţiilor la stres indică faptul
căfuncţionarii bancari trăiesc mai puţine emoţii pozitive, t (190) = –5,82, p < 0,01, şimai multe emoţii
negative, t (190) = 14,05, p < 0,01. Cu toate că fidelitatea scaleicare a evaluat emoţiile negative este 0,50
în cazul funcţionarilor bancari, diferenţaobţinută între cele două categorii de angajaţi este foarte mare.
Manifestarea unor emoţii pozitive reduse şi a unor emoţii negative puternice în domeniul bancar poatefi
un indicator al unui confort psihologic redus. Diferenţele constatate în ceea ce priveşte emoţiile trăite la
locul de muncă sunt în acord cu cele enunţate în ipotezele2 şi 3 ale studiului. Astfel, datele obţinute
oferă suport empiric ipotezelor formulate privind diferenţele în trăirea emoţiilor între cele două categorii
de participanţi.Rezultatele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari manifestă mai multădevianţă
asupra organizaţiei U (190) = 1440,5, p < 0,01, şi asupra persoanelor careintră în contact cu angajaţii, U
(190) = 2407,5, p < 0,01, în comparaţie cu angajaţiidin industria cosmetică. Aceste rezultate sunt un
indicator al faptului că fenomenulstresului ocupaţional este prezent în organizaţiile în care funcţionarii
bancari îşidesfăşoară activitatea de muncă

În plus, intenţia funcţionarilor bancari de a pleca din organizaţie este maimare decât cea a participanţilor
care lucrează în producţia cosmeticelor, t (190) =6,98, p < 0,01. Aceştia se gândesc frecvent să îşi
părăsească locurile de muncă dinorganizaţie şi îşi caută alte locuri de muncă.Pentru a explora modul în
care se asociază diversele componente ale stresuluiocupaţional în cazul celor două grupuri de angajaţi,
scorurile pentru fiecare variabilă aufost transformate în scoruri standard Z. Corelaţiile dintre variabilele
incluse înstudiu în cazul celor două categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 2 şitabelul nr.
3.În cazul funcţionarilor bancari există relaţii de asociere semnificative întrestresorii ocupaţionali, cu
excepţia relaţiei dintre încărcarea muncii şi echilibrulmuncă–familie (r = 0,05, p > 0,05), respectiv
recunoaşterea meritelor (r = –0,08, p > 0,05). Se poate observa că majoritatea relaţiilor de asociere
dintre stresori sunt pozitive, ceea ce înseamnă că un grad mare de tensiune creată de un stresor
seasociază cu un grad mare de tensiune cauzată de un alt stresor ocupaţional. Doar tensiunea generată
de rolul managerial se asociază negativ cu cea generată deceilalţi stresori ocupaţionali. Tensiunea creată
de factorii intrinseci muncii seasociază negativ cu măsura în care un funcţionar bancar percepe
responsabilităţilecu care este investit prin postul său de muncă drept surse de presiune (r = –0,20, p <
0,01).Tensiunea datorată încărcării muncii şi cea creată de relaţiile interpersonalede la locul de muncă se
asociază cu o mai mare încredere în şeful imediat (r = 0,47, p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01) şi în organizaţie (r
= 0,42, p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01).În schimb, cu cât tensiunea creată de responsabilităţile cu care este
investit postulde muncă este mai mare, cu atât funcţionarii bancari vor manifesta o încredere maimică în
şeful lor imediat (r = –0,17, p < 0,05) şi în organizaţie (r = –0,21, p < 0,01).Un nivel crescut al încrederii în
şeful imediat este asociată cu o mai mare încrederea funcţionarilor bancari şi faţă de organizaţia în care
îşi desfăşoară activitatea demuncă (r = 0,77, p < 0,01).Analizând relaţiile de asociere dintre variabilele
predictor (stresori şi celedouă tipuri ale încrederii organizaţionale) s-a constatat că acestea se
relaţionează înmod diferit cu diversele reacţii la stres. Dată fiind tensiunea mare generată de
factoriiintrinseci muncii, relaţiile interpersonale sunt asociate cu un comportament deviantasupra
organizaţiei mai redus. Însă, un nivel mare de tensiune datorat responsabi-lităţilor personale de la locul
de muncă, un nivel redus de încredere în şeful imediatşi în organizaţie sunt asociate cu manifestarea mai
frecventă a comportamentuluicontraproductiv îndreptat asupra organizaţiei (r = 0,19, p < 0,01; r = –0,63,
p < 0,01;r = –0,66, p < 0,01). Niciunul dintre stresori nu se asociază cu comportamentulcontraproductiv
îndreptat asupra persoanelor cu care funcţionarii bancariinteracţionează în activitatea lor de muncă.
Dintre dimensiunile încrederii doar ceaîn şeful imediat se asociază negativ cu comportamentul
contraproductiv (r = –0,22, p < 0,01)

La aceste limite ale cercetării pot fi adăugate şi posibilele distorsiuni generatede fidelitatea scăzută a
unora dintre scalele care au evaluat stresorii ocupaţionali,cum ar fi de exmplu scala de tracasări
cotidiene. Kivimäki, Kalimo şi Julkunen(1996) (apud Day & Jreige, 2002) atenţionează asupra faptului că
utilizarea unor instrumente de măsurare cu fidelitate redusă poate reduce şansele evidenţierii
unor relaţii de predicţie şi de moderare. Astfel, se poate explica de ce unii stresoriocupaţionali nu se
asociază semnificativ cu alte componente ale stresuluiocupaţional.Rezultatele bazate pe corelaţii nu
permit evidenţierea relaţiilor cauzale existenteîn componentele stresului ocupaţional studiate, ele pot
indica doar posibile relaţiicauză–efect. În plus, măsurătorile au fost efectuate într-un singur moment,
obţinându-se

doar o singură măsurătoare subiectivă a variabilelor incluse în studiu. Nu a existato diferenţă între
momentul aplicării măsurătorilor pentru a evalua stresorii ocu- paţionali, încrederea organizaţională şi
cel al evaluării reacţiilor la stres. Un avantajde care nu beneficiază studiul de faţă este cel al utilizării unor
metode multiple deevaluare a stresului ocupaţional. Realizarea unor cercetări privind stresul
ocupaţional, prin apelul la metode calitative şi cantitative care să fie aplicate simultan, poateveni în
sprijinul completării rezultatelor obţinute doar prin aplicarea unei singuremetode de cercetare (Liu,
Spector & Shin, 2008). Pentru a obţine o imagine maicomplexă a reacţiilor şi consecinţelor stresului
profesional, studiile ulterioare ar putea utiliza modalităţi multiple de evaluare ale acestora (Hurrell,
Nelson &Simmons, 1998), printre care se numără chestionarele, indicatorii obiectivi (întârzierile,zile de
concediu etc.) şi măsurătorile fiziologice (indicatori cardiovasculari, hormoniai stresului, schimbări
imunologice etc.). Prat şi Barling (1988) consideră că, înabordarea stresului ocupaţional, este foarte
important să se măsoare atât interpretarea pe care persoanele o dau unui anumit eveniment, cât şi
măsurarea evenimentului în sine.Abordarea longitudinală a stresului ocupaţional în domeniul bancar şi
al producţiei de bunuri cosmetice şi aplicarea unor măsurători ale stresului, indiferentde natura lor, în
momente diferite va permite obţinerea unor date mai relevante privind dinamica stresului ocupaţional,
pe baza cărora să se iniţieze programe de prevenţie şi intervenţie eficiente care să vizeze creşterea
confortului psihologic alangajaţilor la locul de muncă.

5. CONCLUZII

Rezultatele obţinute în studiul de faţă sugerează că actuala criză economicăinfluenţează în mod diferit
organizaţiile, având implicaţii diferite asupra dinamiciistresului ocupaţional. Organizaţiile bancare din
ţara noastră, şi nu numai, au fost printre primele afectate sever de recesiunea economică mondială,
alături de celedin domeniul imobiliar şi al transportului. Datele obţinute de noi au arătat că
stresulocupaţional este trăit mai puternic de angajaţii organizaţiilor din domeniul bancar în comparaţie
cu cei din domeniul producţiei de bunuri cosmetice.Relaţiile de asociere dintre componentele stresului
ocupaţional, în cazulambelor categorii de angajaţi, sugerează faptul că pentru a reduce sau
eliminaefectele crizei economice este necesară atât o intervenţie la nivelul organizaţional,cât şi la cel
individual al angajaţilor privind confortul lor la locul de muncă. Crizaeconomică modelează tipul de
activităţi destinate resurselor umane întreprinse decătre specialiştii organizaţionali, o atenţie deosebită
necesitând problematica stresuluiocupaţional în scopul creşterii calităţii vieţii profesionale a angajaţilor