Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
DREPTUL MUNCII ȘI
SECURITĂȚII SOCIALE - II
Anul IV, semestrul al II-lea
CURS UNIVERSITAR
GEORGETA MODIGA
2019
© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea ei
integrală sau fragmentară este interzisă.
349.2(498)(075.8)
INTRODUCERE
Obiective specifice:
La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:
• să cunoşti în ce constă sistemul naţional şi european de pregătire şi
perfecţionare a forţei de muncă;
• să identifici specificitatea formelor de pregătire şi perfecţionare
profesională;
• să te familiarizezi cu noile cerinţe legate de pregătirea şi reconversia
profesională;
• să defineşti şi să cunoşti conţinutul şi trăsăturile specifice ale actului
adiţional la contractul de muncă privitor la perfecţionarea pregătirii
profesionale;
• definiţia timpului de muncă;
• durata timpului de muncă;
• despre munca în timpul nopţii;
• definiţia timpului de odihnă;
• programarea şi durata concediilor;
• indemnizaţiile de concediu de odihnă;
• vei putea să faci analize comparative privitoare la modul în care este
respectat în unităţi programul de stabilire a concediilor şi normele din
Codul muncii care reglementează această instituţie juridică.
După 1989 şi mai ales după 1991, anul adoptării unei noi Constituţii, s-au
elaborat norme de drept adecvate în domeniul pregătirii şi perfecţionării
profesionale.
Garanţiile constituţionale şi modernizarea sistemului naţional de învăţământ
urmăresc realizarea idealului educaţional întemeiat pe tradiţii umaniste, pe
valorile democraţiei şi pe aspiraţiile societăţii româneşti având o contribuţie
esenţială la păstrarea identităţii naţionale.
Sistemul de pregătire şi de perfecţionare a pregătirii profesionale presupune
organizarea unui proces unitar de transmitere a cunoştinţelor teoretice şi
practice, necesare îndeplinirii unei anumite meserii, funcţii sau profesii.
Cetăţenii României au drepturi egale, de acces, la toate nivelurile şi formele de
învăţământ indiferent de condiţia lor socială şi materială, indiferent de sex,
rasă, naţionalitate, apartenenţă politică sau religioasă.
Constituţia României consfinţeşte, în art.32, dreptul la învăţătură ca fiind unul
din drepturile fundamentale ale cetăţenilor, iar art.4 din Legea nr. 84/1995
prevede, expres, că învăţământul are drept scop formarea personalităţii umane
prin însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a
disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice.
Sistemul de învăţământ urmăreşte asimilarea de cunoştinţe umaniste, ştiinţifice,
tehnice şi estetice, asimilarea tehnicilor de muncă intelectuală, necesare
instruirii şi autoinstruirii pe durata întregii vieţi, educarea în spiritul respectării
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, a demnităţii şi a toleranţei, a
schimbului liber de opinii.
Puterea executivă, prin Ministerul Educaţiei şi Cercetării proiectează,
fundamentează şi aplică strategia globală a învăţământului, stabileşte
obiectivele sistemului de învăţământ în ansamblul său precum şi obiectivele
educaţionale pe niveluri şi profiluri de învăţământ.
Acelaşi minister elaborează planurile de învăţământ, programele analitice şi
manualele şcolare pentru învăţământul preuniversitar.
Legiuitorul garantează autonomia universitară şi organizarea sistemului
educaţional prin învăţământul de stat şi particular.
Totalitatea unităţilor şi instituţiilor de învăţământ de diferite tipuri, niveluri şi
forme de organizare a activităţii de instruire şi educare, constituie sistemul
naţional de învăţământ.
Din sistemul naţional de învăţământ fac parte unităţi şi instituţii de învăţământ,
de stat şi particulare.
Sarcina de lucru 1
Deşi nu toate aspectele la care ne vom referi în lucrare fac obiectul de studiu al
Dreptului muncii, de la început precizăm că pentru tratarea unilaterală a
problematicii legate de formarea şi perfecţionarea profesională a forţei de
muncă, vom aborda şi unele relaţii ce sunt sub incidenţa normelor dreptului
administrativ, civil şi a altor ramuri ştiinţifice (sociologic, psihologic,
economic etc.). Bineînţeles că referirile la alte ramuri de drept se vor face
numai în măsura în care implicit se rezolvă unele probleme privind pregătirea
viitorului personal muncitor ce va presta o muncă utilă într-o instituţie (unitate)
de stat sau într-o unitate privată.
Activitatea de cercetare desfăşurată în vederea întocmirii prezentului capitol a
fost începută cu studierea normelor juridice de drept intern şi internaţional al
muncii, a doctrinei şi a jurisprudenţei continuată cu analize şi anchete efectuate
în unităţi de învăţământ şi producţie, articole de stat şi finalizată cu lucrări,
referate, comunicări, articole privitoare la raporturile juridice de muncă.
Activitatea desfăşurată în unităţi cu atribuţii legate de aplicarea actelor
normative referitoare la formarea profesională şi confruntarea ideilor proprii cu
ale unor teoreticieni şi practicieni, s-au concretizat în propuneri privind
îmbunătăţirea sistemului de formare şi perfecţionare profesională a forţei de
muncă din unităţile de stat şi private.
1.1.3. Formarea profesională a forţei de muncă în vederea prestării unei munci utile
Noţiunea de formare profesională
Formarea profesională a forţei de muncă reprezintă o coordonată fundamentală,
o preocupare de prim ordin a legislativului şi executivului.
Constituind un factor de bază al pregătirii forţei de muncă, de formare a
cadrelor necesare dezvoltării societăţii româneşti, învăţământul influenţează
pozitiv producţia bunurilor materiale, progresul civilizaţiei şi culturii, ştiinţei şi
tehnicii.
În ţara noastră formarea profesională este organizată pe baza celor mai
moderne principii de instrucţie, urmărind formarea personalităţii umane prin
însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a
disponibilităţilor afective şi abilităţilor practice prin asimilarea de cunoştinţe
umaniste, ştiinţifice, tehnice, estetice, asimilarea tehnicilor de muncă
intelectuală şi profesionalizarea tinerei generaţii pentru desfăşurarea unor
activităţi utile, producătoare de bunuri materiale şi spirituale.
Pentru a asigura o dezvoltare armonioasă a tuturor ramurilor economico-
sociale nu este suficient a fi dezvoltată şi perfecţionată numai tehnica ci şi forţa
de muncă, deoarece fără aceasta nu-i posibilă folosirea maşinilor oricât de
perfecţionate ar fi ele.
Fiind o problemă deosebit de importantă, formării profesionale i se acordă
atenţia cuvenită în aproape toate legislaţiile ţării, indiferent de sistemul de
organizare economico-socială.
“De ce toate ţările acordă atâta importanţă formării profesionale?” se
întreabă Biroul Internaţional al Muncii..
“Pentru că dacă oamenii nu sunt formaţi, forţele creatoare rămân
adormite…” – apreciază acelaşi organ internaţional.
Pregătirea profesională constituie unul din mijloacele importante de creştere a
producţiei şi a productivităţii muncii şi de sporire a eficienţei muncii în toate
domeniile de activitate.
De aceea, în literatura de specialitate s-au intensificat cercetările în domeniul
formării profesionale, iar unii cercetători au ajuns la concluzia că
productivitatea diferitelor categorii de lucrători depinde în principal de nivelul
de instrucţie.
Actele normative care reglementează activitatea de pregătire a forţei de muncă
nu definesc noţiunea de pregătire profesională. Pornind de la unele
considerente exprimate în lucrări de specialitate, putem defini pregătirea
profesională ca fiind procesul de însuşire sistematică de către o persoană sau un
colectiv a cunoştinţelor teoretice şi practice necesare îndeplinirii unei anumite
meserii, funcţii sau profesii, în condiţiile tehnico-economice şi organizatorice
existente.
Dreptul muncii și securității sociale - II 13
Georgeta MODIGA Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii
profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă.
b. Învăţământul profesional
O a doua formă de pregătire a muncitorilor calificaţi de care ne ocupăm este
învăţământul profesional
Până la 31 martie 1899, când a fost adoptată legea învăţământului profesional,
legiuitorul român nu s-a preocupat mai îndeaproape de reglementarea acestei
forme de pregătire a muncitorilor. În perioada 1901-1940 au apărut
reglementări privind organizarea şi conţinutul învăţământului profesional, dar
acestea au întâmpinat multiple greutăţi la punerea lor în aplicare. “Acestea
(greutăţile n.n) îşi au explicaţia în faptul că nu s-a cunoscut cu destulă
preciziune şi mai în amănunţime, nici numărul, nici exacta condiţiune
economică, nici toate nevoile reale ale meseriaşilor noştri”.
În elaborarea legislaţiei privind învăţământul profesional, o contribuţie
deosebită a avut Spiru Haret, care, ca ministru al învăţământului din anul 1897,
“s-a călăuzit după ideea ca acest învăţământ să reflecte interesele ţării şi ale
poporului, să fie cât mai strâns legat de viaţă şi să se încadreze armonios în
sistemul de învăţământ al ţării, de la cel primar la cel universitar.
În scopul perfecţionării învăţământului profesional, a fost adoptată Legea
nr.1/2011, prin care se reglementează principalele probleme referitoare la
structura şi conţinutul învăţământului profesional, în strânsă corelare cu
cerinţele de forţă de muncă ale economiei de piaţă. Învăţământul profesional se
organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de
ucenici.
Învăţământul profesional asigură elevilor cunoştinţele de specialitate şi
deprinderile practice necesare exercitării meseriilor în care se califică, formarea
capacităţilor intelectuale, a disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice,
profesionalizarea pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de
bunuri materiale.
Şcolile profesionale şi şcolile de ucenici se organizează de către Ministerul
Educaţiei şi Cercetării, Tineretului si Sportului,cu consultarea factorilor
interesaţi şi cuprind profilurile: mecanică, electronică, mine-petrol-geologie,
metalurgie, construcţii, material de construcţii, prelucrarea lemnului, industrie
alimentară, industrie uşoară, poligrafie, marină, chimie industrială, agricol,
mecanică-agricolă, silvicultură şi exploatări forestiere, economie de
contabilitate şi comerţ, alimentaţie şi altele, stabilite la propunerea factorilor
interesaţi.
Potrivit prevederilor legii la şcolile profesionale se vor înscrie absolvenţii de
gimnaziu cu certificat de capacitate (subl. ns. N.V.), iar potrivit prevederilor la
şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu, cu sau fără certificat
de capacitate, (subl. ns. N.V.), în vederea însuşirii unor deprinderi
preponderent practice.
În învăţământul profesional, ca şi în învăţământul liceal, la concursul de
admitere în profilurile mine-petrol-geologie, metalurgie şi marină, pentru
meseriile de: miner, petrolist, furnalist, oţelar, metalurgist neferoase şi marinar-
pescar, nu se primesc la înscriere fete, deşi după 1989 nu mai există nici o
normă juridică de interdicţie în acest sens.
Până în anul 1959, când prin H.C.M. nr.1061 au fost stabilite atribuţiile şi rolul
maistrului în producţie, s-au adus mai multe îmbunătăţiri sistemului de
învăţământ şi implicit, organizării şcolilor de maiştrii. Ulterior, au fost adoptate
noi acte normative, determinate de transformările care au avut loc în activitatea
economică şi organizatorică din unităţi.
Pentru o mai bună pregătire a acestei categorii de personal, potrivit
prevederilor art.51 din Legea 84/1995, maiştri erau formaţi numai în şcoli
postliceale organizate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării prin învăţământul
postliceal.
Şcolile de maiştri, ca şcoli postliceale, asigurau elevilor cunoaşterea celor mai
noi realizări în domeniul meseriei, a tehnicilor şi tehnologiilor moderne de
lucru, precum şi cunoştinţe de conducere şi organizare ştiinţifică a producţiei şi
a muncii.
Invatamantul postliceal are o durata de 1-3ani , fiind organizate de către
Ministerul Educaţiei şi Cercetării din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor
economici ori a altor instituţii interesante.
Unităţile care solicită organizarea unei şcoli de maiştri, învăţământ de zi sau
seral, asigură finanţarea acestora prin contract cu Ministerul Educaţiei şi
Cercetării.
În baza acestei reglementări, cei ce urmează şcoala de maiştri, încheie la rândul
lor contracte de şcolarizare sau acte adiţionale cu unităţile care-i şcolarizează.
Sarcina de lucru 2
dintre cele mai bune, de aici si promovarea unei astfel de forme de studiu de
către multe sisteme universitare de învăţământ, inclusiv cel din România.
Diploma de absolvire nu va fi prin nimic diferita de cea obţinuta de către
studenţii care urmează cursurile la zi, neexistând nici o precizare care să arate
că a fost urmată o forma de învăţământ la distanţă sau vreo alta referire în acest
sens. Licenţiatul ID beneficiază de aceleaşi drepturi de care beneficiază oricare
alt absolvent al unei instituţii de invatamant academic si poate sa continue
studiile printr-un masterat, doctorat sau alte forme de invatamant post-
universitar.
Materialele oferite de către instructorii universităţilor cu ID trebuie să fie bine
întocmite si să ofere posibilitatea studiului individual pe baze temeinice.
Studentul trebuie să fie dotat cu un calculator personal pe care îl va folosi,
conexat pe internet, pe serviciile de email si de Messenger preferate de către
instructorii universităţii, care dispun şi de posibilitatea susţinerii unor
conferinţe audio-video prin intermediul unui soft special sau al softului oferit
de către serviciile gratuite de pe Word vide web. Informaţii despre cursurile la
distanta si cerinţele specifice acestora se pot găsi cu uşurinţa accesând website-
urile oficiale ale universitatilor din Romania si cautand in meniul lor principal
ceea ce intereseaza in mod direct, respectiv oferta academica pentru
invatamantul la distanta. Unele universitati ofera si sponzorizari, burse
academice sau reduceri de taxe ţinându-se seama de diferite situatii sociale si
medicale precum si de rezultatele deosebite sau de activitatea meritorie in
domeniul respectiv de studiu. Cele mai multe universitati oferă de asemenea si
un pachet informativ gratuit pe care sa îl primească studenţii prin email sau pe
cale poştala si care se poate consulta pentru a se putea decide in deplina
cunoştinţa de cauza.
O altă formă de pregătire organizată de universităţi pe baza legislaţiei în
vigoare, priveşte învăţământul cu frecvenţă redusă (IFR).
Drepturile studentului de la IFR pe perioada şcolarizării:sa parcurgă programul
de învatamant conform structurii specializarii (ani, semestre, sesiuni), a
numarului de ore planificate conform planului de învatamant si a orarului
oficial,sa folosească laboratoarele, sălile de curs si seminarii, biblioteca, sălile
de lectura, bazele sportive ale universitarii pentru o cat mai temeinica pregătire
profesionala,sa participe la diferite programe de instruire profesionala etc.
Obligaţiile studentului de la învatamantul frecventa redusa pe perioada
şcolarizării: sa îndeplinească cu exigenta, în bune condiţii si la timp, toate
obligaţiile ce-i revin potrivit planului de învatamant si programelor universitare
pentru o temeinica pregatire profesionala; sa manifeste respect fata de
personalul didactic si de institutia de învatamant superior din care face parte; sa
respecte nomele de disciplina universitara, sa aibă o comportare civilizata, o
ţinuta demna, corecta si îngrijita, sa dovedeasca politete si decenta în relatiile
cu colegii, cu personalul ajutator, sa respecte normele de convieţuire sociala în
colectivitatea din care face parte.
IFR se desfasoara pe aceeaşi perioada de şcolarizare ca si învatamantul de zi
(trei - patru ani studiile de licenţa, unu şi jumătate - doi ani masterat si trei ani
doctorat, conform Convenţiei de la Bolognia), după aceleaşi planuri de
Dreptul muncii și securității sociale - II 23
Georgeta MODIGA Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii
profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Sarcina de lucru 3
De altfel, din analiza celor două noţiuni, reiese că: “Deosebirea dintre fidejusor
şi porte-fort şade în aceea că fidejusorul nu e liberat, decât atunci când
obligaţia debitorului principal este executată, sau se stinge, pe când porte-fort-
ul este liberat din moment ce obligaţia debitorului a luat naştere.
Răspunderea ocrotitorului legal (părintelui sau tutorelui) rămâne totdeauna
supusă regulilor de drept comun. Aceasta presupune antrenarea răspunderii
patrimoniale a elevului şi a părintelui (tutorelui) numai în cazul când sunt
întrunite condiţiile general necesare existenţei răspunderii contractuale.
Ca regulă generală, elevul-parte în contractul de şcolarizare, semnează
contractul de şcolarizare în termen de 15 zile de la începerea cursurilor
Chiar dacă elevul nu a semnat direct contractul de şcolarizare, în cazul când
este major, sau alături de părinte (tutore), dacă este minor, este ţinut a
îndeplini obligaţiile care decurg din acest contract.
Dat fiind caracterul consensual al contractului, manifestarea de voinţă a părţilor
– consimţământul – nu trebuie să fie întotdeauna expresă pentru a produce
efecte juridice, ci poate fi şi tacită. Astfel, participarea la cursuri şi beneficierea
de condiţiile de pregătire sunt dovezi de începere a executării contractului.
De aceea, într-o aplicare concretă, fostul Tribunal Suprem a stabilit că,
conduita elevului de a urma cursurile şi de a primi avantajele oferite de şcoală
constituie o dovadă suficientă a executării contractului, deşi manifestarea sa de
voinţă nu s-a concretizat prin semnarea înscrisului.
• Unitatea (agentul economic sau instituţia publică ori privată). Din
prevederile Legii nr.1/2011, reiese că elevii pot beneficia de burse pe
baza de contract încheiat cu agenţii economici ori cu alte persoane
juridice sau fizice.
Contractele de şcolarizare se încheie prin intermediul şcolilor profesionale,
care fie că au împuternicirea pentru a le semna în numele unităţii, fie că le
trimit spre semnare agentului economic sau instituţiei, după completarea şi
semnarea de către elevi sau părinţi (tutori) în cazul minorilor.
Ministerul Educaţiei ,Cercetării si Sportului a prezentat un formular tip de
contract care trebuie să poarte, pe de o parte, semnătura elevului sau părintelui
(tutorelui, în cazul minorilor), iar pe de altă parte, semnătura directorului
unităţii sau conducătorului unităţii şcolare la care a fost admis elevul.
Din conţinutul contractului de şcolarizare se desprind drepturile şi obligaţiile
care revin celor două părţi contractante. Dacă în cuprinsul contractului de
şcolarizare nu sunt incluse anumite drepturi şi obligaţii prevăzute de lege,
acestea vor fi respectate în virtutea legii. Contractul model, poate fi modificat
sau completat de părţi.
Nu pot fi incluse în contractul de şcolarizare clauze contrare legii. Ca în orice
convenţie, astfel de clauze sunt fără efect şi urmează a fi înlocuite.
Potrivit prevederilor legale şi înţelegerii părţilor, elevii au următoarele drepturi
care trebuie prevăzute obligatoriu în contractul de şcolarizare:
Sarcina de lucru 4
Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale unei forme de
formare profesională.
Sarcina de lucru 5
Sarcina de lucru 6
Formulează trei argumente prin care evidenţiezi importanţa normelor de
drept, prevăzute în Codul muncii, privitoare la timpul de muncă.
sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, grele
sau periculoase, cu condiţia ca orele prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin
50% din programul redus de care beneficiază pentru condiţii deosebite de
muncă.În situaţia exprs prevăzută de codul muncii, angajatorul este obligat să
acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Când programul redus pentru munca de noapte nu este determinat de existenţa
unor condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, reprezentând timpul
de lucru uzual din cursul nopţii, persoanele în cauză nu au drept şi la program
redus şi la acordarea sporului.
Art.128 (2) din Codul muncii prevede că femeile gravide şi cele care alăptează
nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Potrivit prevederilor art.128 (1) din Codul muncii, tinerii sub vârsta de 18 ani
nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii. În noul Cod al muncii, atenţie
deosebită se acordă salariaţilor care desfăşoară cel puţin 3 ore de muncă de
noapte, în sensul că sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Condiţiile de efectuare a acestui examen medical şi periodicitatea lui se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi
solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
Tot în acest articol se prevede că:
“salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi ca având o
muncă de zi pentru care sunt apţi.” Angajatorul care, în mod frecvent,
utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Sarcina de lucru 7
1.3.6. Munca în tură, tură continuă sau alte forme de organizare a timpului de lucru
Pentru persoanele care lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de
organizare a timpului de lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să
se asigure condiţii de menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii
de muncă.
drept la obţinerea unei zile libere în cazul în care au prestat munca într-o
duminică.
Pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, cel în cauză are drept la
un spor de 100% din salariul tarifar, dacă nu a primit în compensare timpul
liber corespunzător.
Salariatului care se află în deplasare şi nu a putut beneficia pe timpul delegării
de ziua de repaus săptămânal, unitatea este obligată să-i plătească un spor la
salariul cuvenit.
Salariatul nu trebuie să ceară să i se acorde repausul săptămânal. Unitatea este
datoare să urmărească respectarea acestui drept iar în cazul în care n-o face cel
interesat se poate adresa organelor de jurisdicţie a muncii.
Sarcina de lucru 8
Sarcina de lucru 9
Rezumat
Procesul de definire a tezelor ce privesc pregătirea şi perfecţionarea pregătirii
profesionale se aplică dreptului muncii, ca ramură distinctă de drept şi se
realizează prin: - parcurgerea unui proces de încheiere a unor acte adiţionale la
contractele de muncă, compatibile etapei actuale în care să fie incluse norme de
pregătire şi perfecţionare; - acţiunea concertată a tuturor autorităţilor statale şi
europene pentru înţelegerea acestui proces; - acţiuni sociale etapizate pentru
adoptarea unei legislaţii europene care să privească pregătirea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale cu norme aplicabile statelor membre ale UE; - acţiuni
pentru realizarea unor studii de specialitate în domeniu; - acţiuni prin care să se
înţeleagă însemnătatea, obiectul şi conţinutul convenţiilor încheiate cu acţiunea
directă în raporturile juridice de muncă privitoare la pregătirea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale; - acţiuni eficiente prin care se determină corelaţia
contractelor de pregătire europene cu cele din statele membre ale UE; -
ponderea deosebită a teoretizărilor vizează activităţile care preocupă aplicarea
normelor de drept al muncii la contractele de pregătire şi perfecţionare
profesională; Mărimea şi structura diferitelor categorii de acţiuni diferă de la o
ţară la alta, în funcţie de o multitudine de factori interni şi externi. În
consecinţă pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale este oglindită de
legislaţia muncii armonizată, formează legături care privesc drepturile şi
obligaţiile subiectelor ce sunt părţi în raporturile juridice individuale şi
colective de muncă. Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de
lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, pe care salariaţii prestează activităţile la
care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare.
Durata timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână şi 8 ore pe
zi. Reducerea duratei zilei de muncă se poate face în funcţie de mai mulţi
factori, cum sunt: vârsta persoanelor încadrate în muncă; condiţiile de muncă
deosebite (vătămătoare), grele sau periculoase; felul muncii. Orele în care o
persoană prestează muncă peste durata normală a timpului de lucru sunt
considerate ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. Sporul la munca suplimentară se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază. Se consideră muncă în timpul nopţii; activitatea care se prestează în
intervalul cuprins între orele 22,00-6,00. Întreprinderile cu proces de muncă
neîntrerupt (unităţi cu foc continuu, spitale, staţii de salvare etc.) sau cele cu
condiţii specifice de muncă, pot avea în timpul nopţii un program de lucru egal
cu cel din timpul zilei. De sporul pentru munca de noapte beneficiază şi
persoanele care au regim de lucru sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în
condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, cu condiţia ca orele
prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin 50% din programul redus de care
beneficiază pentru condiţii deosebite de muncă. Pentru persoanele care
lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de organizare a timpului de
lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure condiţii de
menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă. Prin timp de
odihnă se înţelege perioada de timp - zilnică, săptămânală, anuală - în care
salariatul nu are obligaţia să lucreze în executarea contractului său de muncă şi
care este stabilită în scopul refacerii forţei sale de muncă, şi al satisfacerii
intereselor acestuia. Forme de repaus: pauza în timpul programului de muncă
sau repausul zilnic;repausul în intervalul dintre două zile de muncă;repausul
săptămânal;zile de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin lege drept
nelucrătoare. Concedii: concediul anual de odihnă; alte categorii de concedii:
de studii; pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de transfer, concediu
fără plată etc. Concediul de odihnă reprezintă timpul liber cu o durată în zile
lucrătoare acordat anual salariaţilor, potrivit legii, cu dreptul acestora de a
primi în această perioadă, o indemnizaţie calculată pe baza salariului. Durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Concediul de
odihna se efectuează în fiecare an. Prin excepţie efectuarea concediului în anul
următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Test de autoevaluare
1. Prin pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale se urmăreşte:
• îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei
productivităţi sporite a muncii;
• crearea de şcoli superioare;
• îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei
gândiri logice.
• va fi concediată.
Bibliografie minimală
BIBLIOGRAFIE
Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii. vol.I-II. Bucureşti: Ed.
Lumina Lex.
Ţop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, pp. 7-14.
*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens
de Convenţia Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003;
*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie
2007, Lisabona;
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.( 2019)
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată
Obiective specifice:
La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:
• definiţii ale formelor răspunderii juridice;
• regulamentul intern şi răspunderea juridică;
• răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare;
• stabilirea gravităţii abaterii disciplinare;
• efectuarea cercetării disciplinare prealabile;
• conţinutul deciziei emise de unitate;
• răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a angajatorului;
răspunderea patrimonială a salariatului;
• răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului: răspunderea
contravenţionala a angajatorului;
• răspunderea penală a angajatorului;
• să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu organizarea din
unităţile productive şi cu modul în care se respectă cerinţele executării
raporturilor juridice de muncă;
• să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor şi a
angajatorilor;
• să dezvolţi într-un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări
disciplinare prealabile.
Definiţie
Disciplina muncii este concepută ca fiind îndatorirea fiecărui salariat de a
realiza întocmai şi la timp obligaţiile de serviciu, de a presta munca în
conformitate cu dispoziţiile organelor de conducere şi ale şefilor ierarhici, de a
respecta programul de lucru, normele de tehnica securităţii muncii, de a apăra
patrimoniul patronului, de a-şi însuşi cele mai noi cuceriri ale ştiinţei în
domeniu, de a avea o conduită corectă în unitate şi o comportare
corespunzătoare în societate.
Din punct de vedere a finalităţii, disciplina muncii poate fi definită ca starea de
ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, prin concondanţa dintre
conduita şi regulile stabilite.
Disciplina muncii conferă ordinea necesară în exercitarea funcţiei sau meseriei
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează această funcţie
sau meserie şi din îndeplinirea de către toţi angajaţii a obligaţiilor asumate.
Din punct de vedere procedural, disciplina muncii reprezintă un ansamblu de
norme juridice care reglementează conduita angajatului în raport cu cel care
angajează şi consecinţele nesocotirii acestor norme.
Fiecare categorie de unităţi (instituţii bugetare, societăţi comerciale, regii
autonome etc.) îşi stabilesc norme de disciplină proprii, raportate la activităţile
desfăşurate în concordanţă cu legislaţia în vigoare.
Sintetizând, noţiunea de disciplină a muncii se înfăţişează:
• ca o instituţie de drept pozitiv al muncii, semnificând un sistem de norme
juridice care reglementează comportarea salariatului în procesul de
muncă;
• ca o obligaţie juridică cu caracter de sinteză, însumând totalitatea
obligaţiilor asumate de salariat prin încheierea contractului de muncă;
• ca o stare de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest
proces şi din îndeplinirea de către toţi salariaţii a obligaţiilor asumate;
• ca principiu fundamental şi ca instituţie de primă instanţă a Dreptului
muncii.
Trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care o definesc, deosebind-o
de celelalte forme ale răspunderii juridice sunt:
• disciplina muncii este caracterizată prin norme legale imperative.
• disciplina muncii este guvernată de libertatea contractuală. La încheierea
contractului de muncă salariatul, liber de orice constrângere morală sau
fizică, se obligă să-şi respecte obligaţiile de serviciu şi normele de
comportare în unitate.
• disciplina muncii se realizează de regulă prin convingere şi numai în
cazuri de excepţie: prin constrângere, respectiv prin aplicarea unor
sancţiuni disciplinare.
Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru
declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunii
disciplinare.
Sancţiunile disciplinare
Ca mijloace de constrângere care se aplică salariatului pentru abaterile
disciplinare săvârşite, sancţiunile disciplinare se analizează ca măsuri ce
privesc executarea contractului de muncă sau în cazul cel mai grav, ca măsuri
ce determină desfacerea lui.
Sancţiunile disciplinare sunt reglementate potrivit principiului legalităţii, în
sensul că ele sunt expres şi limitativ enumerate de lege, nefiind îngăduit nici
unei unităţi să aplice alte forme şi mijloace de constrângere decât cele din
Codul muncii sau din legi speciale. Interesează în deosebi, clasificarea
sancţiunilor disciplinare.
După criteriul categoriei de salariaţi, sancţiunile disciplinare se clasifică în:
• sancţiuni generale care se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi sunt
prevăzute în Codul muncii, art.264;
• sancţiuni specifice, care sunt prevăzute în statutele disciplinare ale
anumitor sectoare de muncă sau profesii, având în vedere condiţiile
specifice executării îndatoririlor de muncă.
Pentru personalul didactic este prevăzută ca sancţiune disciplinară îndepărtarea
din învăţământ, prin desfacerea contractului de muncă pentru abateri
sistematice sau chiar pentru o singură abatere deosebit de gravă, dacă prin
această abatere cel vinovat devine incompatibil cu misiunea de educator.
În legislaţia noastră cumulul sancţiunilor disciplinare nu este admis, ceea ce
înseamnă că pentru o abatere disciplinară, angajatului nu i se poate aplica decât
o singură sancţiune, chiar dacă au fost încălcate mai multe îndatoriri de
serviciu.
Nu este exclus însă cumulul de sancţiuni de natură diferită disciplinară şi
penală, disciplinară şi materială etc., dacă fapta are relevanţă pe mai multe
planuri.
La aplicarea sancţiunilor disciplinare se ţine seama de gravitatea faptei,
împrejurările în care a fost săvârşită abaterea disciplinară, gradul de vinovăţie,
antecedentele disciplinare ale salariatului, urmările abaterii disciplinare.
Gravitatea se apreciază în funcţie de rezultatul nociv, adică în raport cu
importanţa obligaţiei de serviciu care a fost încălcată.
La stabilirea împrejurărilor în care a fost săvârşită abaterea, se au în vedere mai
întâi aspectele referitoare la existenţa unei cauze de înlăturare a răspunderii
disciplinare.
Prescripţia înlătură răspunderea pentru o abatere disciplinară săvârşită.
Gradul de vinovăţie se stabileşte în funcţie de datele personale ale salariatului,
pregătire, capacitate profesională, dacă abaterea a fost săvârșită cu intenţie sau
din culpă.
Antecedentele disciplinare ale salariatului au în vedere dacă salariatul a mai
săvârşit şi alte abateri în trecut.
Urmările abaterii disciplinare, se apreciază în raport cu periculozitatea faptei,
urmărindu-se consecinţele acesteia în producerea unei pagube materiale pentru
unitate şi în ce constă prejudiciul.
Dreptul muncii și securității sociale - II 68
Georgeta MODIGA Răspunderea juridică în dreptul muncii
Sarcina de lucru 1
Dacă într-o anumită situaţie de fapt nu sunt întrunite toate condiţiile la care ne-
am referit, răspunderea patrimonială este exclusă.
Pentru aceste considerente, subliniem că răspunderea patrimonială este
antrenată numai în cazul întrunirii cumulative a condiţiilor ei.
Odată reunite cele cinci condiţii, răspunderea materială este declanşată, nefiind
necesară şi îndeplinirea altor condiţii.
Răspunderea patrimonială este o răspundere specială, condiţionată de existenţa
raportului juridic de muncă.
Totodată, răspunderea patrimonială este o răspundere limitată şi individuală.
Răspunderea materială este cârmuită de principiul răspunderii individuale
(personale), solidaritatea fiind exclusă avându-se în vedere caracterul
individual al contractului de muncă şi protecţia funcţionarului public.
Având la bază procedura specială, în ce priveşte constituirea titlului executoriu
şi executarea silită, răspunderea patrimonială este guvernată de norme legale
imperative.
Odată stabilită răspunderea patrimonială a persoanei încadrate, acoperirea
prejudiciului trebuie făcută numai prin echivalent bănesc, pe baza procedurii
excepţionale reglementată de Codul muncii şi de alte acte normative speciale,
repararea în natură fiind o excepţie.
Salariatul nu răspunde material în cazurile când caracterul ilicit al faptei este
înlăturat prin: executarea unei obligaţii legale sau contractuale; starea de
necesitate; riscul normal al serviciului; forţă majoră; cazul fortuit.
Noul Cod al muncii nu face nici o referire la o altă persoană care ar trebui să
suporte prejudiciul în afară de salariatul care l-a produs.
Potrivit prevederii art.272 alin. (2): dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au
prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se
stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii”.
Prejudiciul
Prejudiciul trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele trăsături: să fie
material, direct, actual, efectiv, cert şi real.
Prejudiciul constă într-o diminuare a activului (distrugere, degradare bunuri
etc.) sau într-o creştere a pasivului (plata unor penalităţi sau amenzi din vina
salariatului).
Existenţa prejudiciului dă dreptul unităţii la repararea lui integrală.
Prejudiciul trebuie să fie: material, adică să producă un efect patrimonial
negativ unităţii cu care angajatul este în raport juridic de muncă; actual ceea ce
înseamnă că simpla eventualitate a unui prejudiciu nu poate genera răspunderea
materială a salariatului. Când prejudiciul nu este încă produs sau este realizat
numai parţial, însă este certă şi determinată producerea lui, nu mai poate fi
vorba de prejudiciu eventual, ci de un prejudiciu cert dar viitor şi ca atare
răspunderea materială poate fi angajată; direct, aşa cum este prevăzut în art.
270 din Codul muncii.
Potrivit prevederilor art. 1084 Cod civil - prejudiciul se referă atât la paguba
efectiv produsă cât şi la privarea de beneficii sau de foloase.
Potrivit prevederilor art.254(1) şi normelor din Codul muncii salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului.
Potrivit prevederilor art. 254(1) din Codul muncii prejudiciul constă în paguba
efectiv produsă angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Cuantumul prejudiciului ce urmează a fi plătit de salariat se stabileşte numai la
valoarea bunului pierdut, sau distrus nu şi la beneficiul nerealizat de unitate. De
pildă, dacă din neglijenţă un salariat a dat un produs necorespunzător şi este
obligat să repare daunele pricinuite prin deteriorarea materialelor, suma care
trebuie recuperată de la salariat nu va cuprinde decât valoarea materialelor
folosite pentru fabricarea produsului respectiv şi cea a salariului cuvenit pentru
producerea acestor materiale. Ar fi însă greşit să se ceară ca salariatul să
acopere şi suma pe care unitatea ar fi putut să o obţină de pe urma vânzării
produsului, dacă acesta ar fi fost de bună calitate.
Repararea daunei constând în pierderea sau deteriorarea bunurilor se face prin
obligarea la plata în bani a sumei corespunzătoare prejudiciului, sau prin
înlocuirea în natură a acestor bunuri în cazuri cu totul excepţionale.
Noul Cod al muncii prevede în primul rând restituirea în natură şi numai în
cazul în care bunurile nu mai pot fi restituite se acceptă contravaloarea lor.
Raportul (legătura) de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu
Pentru a stabili răspunderea materială trebuie să se constate o legătură de
cauzalitate între fapta ilicită (cauza) şi prejudiciul produs (efectul). De
asemenea, este necesar să se stabilească rolul pe care l-au avut, în comiterea
prejudiciului, anumite condiţii şi împrejurări, evidenţiindu-se cauza
prejudiciului, pentru a se putea constata dacă fapta ilicită este „cauza”, adică
dacă a precedat în timp producerea prejudiciului, dacă se află într-o legătură
internă, esenţială cu acesta şi dacă a provocat ori a determinat producerea
prejudiciului.
Vinovăţia
Răspunderea patrimonială a angajaţilor are ca element subiectiv vinovăţia
(vina).
Art.254(1) din Codul muncii arată că persoanele încadrate răspund material
pentru pagubele aduse unităţii „din vina şi în legătură cu munca lor”.
Nu se poate deci stabili răspunderea materială a salariatului decât în cazul când
fapta ilicită care a cauzat prejudiciul a fost săvârşită cu vinovăţie.
Dacă paguba a fost produsă în comun, dar unuia dintre salariaţi îi este
aplicabilă răspunderea limitată conform Codul muncii, se va aplica fiecăruia
modalitatea respectivă de răspundere.
Răspunderea conjunctă
Formă derivată a răspunderii individuale, răspunderea conjunctă se aplică în
situaţia când un singur prejudiciu este cauzat de mai multe persoane vinovate
de producerea pagubei.
Codul muncii prevede modul de recuperare a pagubei în cazul răspunderii
conjuncte.
Prin acest text de lege s-a urmărit instituirea unui mod unitar de calcul al
despăgubirilor în cazul răspunderii materiale conjuncte.
Răspunderea patrimonială conjunctă reprezintă contravaloarea integrală a
prejudiciului repartizat între persoanele vinovate, fiecare urmând să răspundă
proporţional cu gradul în care a contribuit la producerea prejudiciului,
respective cu gradul de vinovăţie al fiecăruia, iar atunci când nu se poate face
nici o distincţie între gradele de vinovăţie, proporţional cu salariul.
Răspunderea subsidiară
Răspunderea celui ce a produs paguba direct este însoţită de o răspundere
personală subsidiară, în sarcina persoanelor care, prin încălcarea unor obligaţii
de serviciu, au înlesnit celui dintâi producerea pagubei.
Răspunderea subsidiară, având un rol secundar, intervine ulterior răspunderii
principale numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integrale sau
parţiale.
Dacă despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat, răspunderea
altei persoane din neglijenţa căreia s-a produs infracţiunea este subsidiară, în
sensul că această persoană este ţinută să despăgubească unitatea numai în
limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct, din momentul
constatării insolvabilităţii acestuia.
Răspunderea solidară
Răspunderea solidară, are caracter de excepţie, persoana cu funcţie de
conducere şi orice alt salariat, care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau
menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor
de vârstă, studii şi stagiu prevăzute de lege, precum şi a dispoziţiilor referitoare
la antecedentele penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de
gestionar, solidar cu acesta.
Răspunderea solidară, dă dreptul unităţii de a se îndrepta împotriva oricărei
dintre persoanele vinovate, pentru întregul prejudiciu.
treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri
pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Articolul 258(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează
înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează
la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de
către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza
titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. (2) Dacă
persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va
face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
Articolul 259În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din
salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Sarcina de lucru 2
Sarcina de lucru 3
Rezumat
Mijloacele legale prin care se asigură executarea obligaţiilor de către angajat şi
angajator se găsesc înscrise în Codul muncii, statute, regulamente şi contracte
colective de muncă. Formele răspunderii juridice a salariaţilor şi ale
angajatorilor, sunt înscrise în principal, în Legea nr. 53 din 2003, articolele:
247-252 (răspunderea disciplinară formă specifică de răspundere juridică a
salariaţilor), 253-259(răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor),
260(răspunderea contravenţională a angajatorilor), 261-266 ( răspunderea
penală a angajatorilor), (răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a
angajatorilor). Prin Regulamentul intern întocmit de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz se
stabileşte, în principal, modul de atragere a răspunderii juridice pentru salariaţi
şi unităţi (persoane fizice şi juridice care angajează personal). Angajatorul
dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii ,,avertisment scris’’, nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3),
nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f)
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de
sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia de sancţionare poate
fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicării.
Test de autoevaluare
1. Potrivit reglementărilor legale în vigoare salariatul răspunde faţă de
angajator:
• disciplinar;
• moral;
• patrimonial.
4. Abaterea disciplinară:
• este o faptă ce nu are legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat;
• este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită fără vinovăţie de către salariat;
• este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat.
Bibliografie minimală
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:
Zigotto, pp. 320-337.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:
Zigotto, pp. 320-337.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.
241-254.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată.
Obiective specifice:
La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:
Sarcina de lucru 1
muncă; furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace
de respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Asiguratorul, stabilit de lege, reprezintă autoritatea competentă în domeniul
asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale având în principal
atribuţiile: sprijină activitatea de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă a angajatorilor; asigură reabilitarea medicală şi, după caz, psihologică,
precum şi compensarea victimelor accidentelor de muncă şi ale bolilor
profesionale; raportează către Ministerul Muncii,situaţiile deosebite care
necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Institutul Naţional de Cercetare - Dezvoltare pentru Securitatea şi Sănătatea în
Muncă fundamentează ştiinţific măsurile de îmbunătăţire a activităţii de
securitate şi sănătate în muncă şi promovează politica stabilită pentru acest
domeniu.
Sarcina de lucru 2
Sarcina de lucru 3
Rezumat
Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ ansamblul măsurilor de tehnică a
securităţii şi de igienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune
condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, reducerea efortului fizic şi
asigurarea unor condiţii speciale pentru cei ce lucrează în munci grele,
periculoase şi vătămătoare, în vederea apărării vieţii, integrităţii corporale şi
sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prin
accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau
în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacǎ incapacitate
temporarǎ de muncǎ de cel puţin 3 zile calendaristice,invaliditate ori deces.
Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a
exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici
sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul de muncă
Altfel spus, boala legatǎ de profesiune este boala cu determinare
multifactorialǎ, la care unii factori determinanţi sunt de naturǎ profesionalǎ.
Legislaţia muncii reglementează în detaliu obligaţiile unităţilor şi salariaţilor
privind realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă. Pentru
asigurarea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerile unităţilor precum
şi persoanele fizice angajatoare au următoarele obligaţii: a) să adopte, din
faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor
tehnice precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme
normelor de securitate şi sănătate în muncă, prin a căror aplicare să fie
eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi
a altor persoane participante la procesul de muncă; b) să solicite inspectoratului
de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă autorizarea
funcţionării unităţii din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, să
menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizaţia şi să ceară
revizuirea acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă;
c) să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de securitate şi
sănătate în muncă, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu
Dreptul muncii și securității sociale - II 105
Georgeta MODIGA Răspunderea juridică în dreptul muncii
Test de autoevaluare
1. Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ:
• ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de igienă a muncii;
• ansamblul măsurilor de organizare a concursurilor pentru ocuparea
posturilor vacante;
• ansamblul măsurilor de salarizare.
Bibliografie minimală
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,
nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:
Zigotto, pp. 220-229.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică,
pp. 255-318.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura
Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor
profesională republicată în 1994. Precizările nr. 199/1991 ale Ministerului
Muncii şi ale Ministerului Finanţelor.
*** Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Obiective specifice:
La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:
• definiţia dată de legiuitor salariului;
• principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România;
• formele de salarizare;
• consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi
plata salariilor de către unităţi;
• vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate
condiţiile de salarizare de către angajator.
• să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.
4.1.2.Principii
Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea
principiului potrivit căruia învăţământul constituie o prioritate naţională, ţinând
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat. (11) Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului
de bază minim brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) , diferenţiat pe
criteriile nivelului de studii şi al vechimii în muncă. (12) Toate drepturile şi
obligaţiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) . (2) Angajatorul nu poate
negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară. (3) Angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim
brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija
angajatorului.
Articolul 165Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv
sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe ţară prevăzut de lege.
Sarcina de lucru 1
Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decât
cele prevăzute mai sus, pentru privarea temporară de muncă, angajatorul este
obligat să acorde o alocaţie complementară în sumă totală mai mică decât
salariul minim şi egală cu diferenţa dintre remuneraţia minimală şi suma
efectiv primită.
b) Salarizarea în acord se înfăptuieşte în funcţie de rezultatele muncii. Această
formă de salarizare se aplica numai acolo unde rezultatele muncii sunt
comensurabile.
Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:
• rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariaţi, trebuie
să fie uşor şi real măsurabile;
• munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecinţă obţinerea de
profit;
• salarizarea în acord să nu ducă la înrăutăţirea calităţii producţiei, la
încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecţie a muncii şi
să nu determine depăşirea consumurilor normate de materii prime,
materiale, combustibil şi energie.
Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:
• acord direct;
• acord progresiv;
• acord indirect.
Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.
Trăsătura caracteristică a salarizării în acord constă în faptul că salariul se
stabileşte numai în funcţie de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau
de un colectiv, respectiv în funcţie de operaţiile, activităţile desfăşurate şi
numărul de bunuri.
Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcţie de
cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare
este constant, salariul fiind direct proporţional cu numărul unităţilor de produse
sau al lucrărilor executate.
de stat cât şi cele care îşi acoperă cheltuielile din veniturile proprii. Altfel spus,
procedeele de salarizare privesc atât personalul din sectorul de stat cât şi cel
din sectorul particular.
Deoarece personalul angajat în sectorul bugetar, este salarizat din veniturile
statului (de la buget) legiuitorul a stabilit, prin acte normative, modalităţi
specifice de cheltuire a veniturilor destinate salarizării, a adoptat un sistem
propriu de salarizare, care însă nu se abate de la regulile generale de salarizare
dezvoltate mai sus.
• premii anuale, egale cu salariul de bază brut din ultima lună a anului
pentru care se face premierea;
• premii lunare, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de
salarii prevăzut în bugetele de venituri şi cheltuieli ale fiecărei unităţi;
• premii în cursul anului în limita a 5% din fondul de salarii prevăzut în
bugetul de venituri şi cheltuieli, personalului care asigură realizarea
activităţii ce revenea posturilor din care au provenit economiile.
Sarcina de lucru 2
Identifică deosebirile existente între sistemele de salarizare practicate
în România.
Plata salariilor se constată prin statele de plată iar copiile acestor documente se
păstrează la unităţi în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,
potrivit legii.
Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare
pentru plata salariului, decât cea care stabileşte că suma primită corespunde
cuantumului ce figurează pe statul de plată.
Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată,
angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente
contabile şi ordine bancare.
Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror
obligaţii băneşti ale unităţii. Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
În caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, salariaţii au calitatea de
creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate,
urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota - parte ceilalţi
creditori.
Sarcina de lucru 3
Corelează principiile de acordarea salariilor celor încadraţi pe
contract individual cu ale celor ce funcţionează pe baza raporturilor
de serviciu.
Aşa cum arătam mai sus, conflictele de muncă au loc, de regulă, între unitate,
salariat şi/sau sindicate şi reprezentanţii salariaţilor.
Potrivit art. 1 din Legea nr. 168/1999, raporturile de muncă stabilite între
salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt angajaţi se desfăşoară cu respectarea
prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective
şi individuale de muncă.
În sensul aceluiaşi act normativ, termenii de unitate şi salariat (art. 2 şi 6) au
următoarea semnificaţie: “unitatea” desemnează persoana fizică sau juridică
care utilizează munca prestată de salariaţi; “salariatul” desemnează persoana
fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract
individual de muncă.
Părţile conflictului de drepturi sunt de regulă, salariatul şi unitatea, iar părţile
conflictelor de interese sunt sindicatele sau după caz reprezentanţii
salariaţilor.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi: de
sindicate (de cele reprezentative); la nivelul unităţilor în care nu sunt
constituite sindicate reprezentative iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi
reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de
interese.
Reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese se realizează şi la
nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi, care
exercită aceeaşi profesie, în aceeaşi unitate.
La nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt
reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la
negocierile colective.
Într-un conflict de muncă, pot fi şi foştii salariaţi care s-au mutat la o altă
unitate sau au încetat raporturile juridice de muncă cu unitatea.
Altfel spus, părţile din contractul de muncă individual sau colectiv devin părţi
şi în conflictul (litigiul) respectiv, atunci când neînţelegerea este în legătură cu
raportul juridic ce a existat sau există între ele. De obicei, figurează ca părţi
într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant),
sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.
Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nu
condiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictele
de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de membru al
acestei organizaţii.
Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflată în litigiu
chiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o altă societate,
instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură cu raportul de
muncă avut cu unitatea reclamantă.
Salariatul care este minor are deplina capacitate de a figura ca parte într-un
litigiu de muncă, deoarece este subiect al raportului juridic de muncă. În astfel
de litigii se va cita numai minorul personal care poate efectua singur toate
actele procedurale, părinţii (tutorele) putându-l doar asista.
În cazul răspunderii patrimoniale ori al primirii unor sume, bunuri sau servicii
nedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei (plata
sumelor, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul să intervină
în proces pentru a dovedi legalitatea operaţiunilor respective.
Dacă unitatea trebuie să-şi recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat la
data constatării pagubei, prin fapte ce nu constituie infracţiune, se va adresa
organului de jurisdicţie, chemând în judecată pe succesorii acestuia.
Moştenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţi în litigiul de
muncă.
Unităţile nu pot figura ca reclamante în litigiile de muncă, dacă obiectul
acţiunii constă în obţinerea unor daune sau a unor restituiri, în afară de cazurile
când autorul pagubei a decedat şi recuperarea urmează a se face de la
succesorii acestuia.
Altfel spus, nu pot exista litigii de muncă în care unitatea poate avea pretenţii
patrimoniale faţă de salariat.
Se cunosc următoarele excepţii de la regula potrivit căreia parte în litigiul de
muncă nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauză s-a aflat (sau se află) în
raporturi de muncă:
Sarcina de lucru 4
Momentul care reprezintă începutul perioadei de 3 ani nu este cel în care a avut
loc săvârşirea faptei păgubitoare, ci data producerii prejudiciului.
Termenele prevăzute de art.176 din Codul muncii sunt de prescripţie şi prin
consecinţă susceptibile de suspendare şi întrerupere (Decretul nr. 167/1958,
modificat).
Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii indiferent sub ce formă ar fi făcută
(verbal sau în scris) şi oricărui organ ar fi adresată (conducător, organ colegial,
organ ierarhic superior) nu întrerupe prescripţia. Tot aşa, starea de detenţie, nu
suspendă prescripţia dreptului la acţiune, nefiind asimilabilă forţei majore.
Termenul de 30 zile de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii se
calculează pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua în care începe şi nici ziua
în care sfârşeşte.
Termenul de trei ani sfârşeşte în ziua anului corespunzătoare zilei de plecare
(art.101 Codul de procedură civilă).Termenele procedurale prevăzute de Codul
muncii de Legea 168/99 sunt de urgenţă şi nu pot depăşi 15 zile
.Reguli speciale de procedură
Articolul 270Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de
timbru şi de timbrul judiciar.
Articolul 271(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se
judecă în regim de urgenţă. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile. (3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Articolul 272Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului,
acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.
Articolul 273Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea
care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Articolul 274Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de
drept
Articolul 275
Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de
procedură civilă.
g) Interogatoriul
Unitatea sau sindicatul reprezentate de conducere ori salariatul, pot fi chemate
să răspundă la interogatoriu, dacă este în legătură cu litigiul de muncă şi poate
duce la dezlegarea acestuia.
De regulă, ca şi în dreptul comun, interogatoriul se poate încuviinţa în faţa
instanţelor judecătoreşti.
Nu există însă nici o prevedere legală, care să interzică chemarea la interogator,
în faţa celorlalte organe de jurisdicţie a muncii.
Din contră, procedura de judecare a litigiilor de muncă în faţa organelor de
jurisdicţie a muncii se completează cu regulile de drept comun.
Sarcina de lucru 5
Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de drepturi:
4.6.2.Conflictele de interese
a. Scurt istoric asupra reglementărilor privind conflictele colective de muncă
Principalele reglementări legale referitoare la conflictele colective de muncă au
fost adoptate în ţara noastră începând cu anul 1909 („Legea Trancu - Iaşi”),
1929 (Legea asupra contractelor de muncă), 1933 (Legea nr.15, pentru
înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii), 1940 (Decretul - Lege pentru
stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale), 1941 (Decretul - Lege
asupra regimului muncii în timp de război), nr.2741 2 octombrie, 1946 (Legea
nr.711 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii).
Începând din anul 1950 şi până în anul 1990, nu au mai fost adoptate acte
normative care să conţină norme juridice referitoare la conflictele colective de
muncă.
Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr.7111946 şi Legea din 1929, iar
Codul muncii din 1972 reglementa relaţiile de muncă, fiind numit chiar „Carta
muncii”, însă nici unul din aceste coduri şi nici o altă reglementare adoptată
după 1950 până în 1990, nu conţin norme legale referitoare la conflictele
colective de muncă.
Deoarece regimul comunist nu admitea existenţa vreunui conflict colectiv în
societate, putem spune că 40 de ani a existat în materia conflictelor de muncă
„un vid legislativ deplin”.
Aşa-zisa lege Orleanu, adoptată în 1909, era intitulată: „În contra sindicatelor,
asociaţiilor profesionale, ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi
stabilimentelor publice”. Acest act normativ interzicea asocierea şi greva
Dreptul muncii și securității sociale - II 148
Georgeta MODIGA Salarizarea. Jurisdicția muncii
Legea nr. 3 din 8 iunie 1950 cu modificările ulterioare (Codul muncii) abrogă
Legea nr.711/6 sept. 1946, pentru jurisdicţia muncii, care reglementa procedura
de soluţionare a conflictelor colective de muncă şi adopta o normă juridică
generală în art.115 potrivit căreia: ”sunt de competenţa comisiilor pentru
soluţionarea litigiilor de muncă, orice litigii de muncă între angajaţi şi acela
care angajează, cu excepţia acelora care, printr-o dispoziţie expresă a legii, sunt
date în competenţa instanţelor judecătoreşti sau organelor administrative”.
Legea nr.10/23 noiembrie 1972 (Codul muncii) include în capitolul I contractul
colectiv de muncă statuând în art. 79 ”Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv constituie, pentru cei care se fac vinovaţi de aceasta,
indiferent de funcţia sau postul în care au fost încadraţi, o încălcare a sarcinilor
de serviciu, care atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială sau
penală” în art. 80 ”Ministerele, celelalte organe centrale şi comitetele executive
ale consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, împreună cu
organele sindicale corespunzătoare, controlează legalitatea prevederilor
contractului colectiv de muncă şi modul în care acestea sunt aduse la
îndeplinire”.
Din textele art.79 şi 80, rezultă că legiuitorul nu a înţeles să instituie o
procedură de soluţionare a neînţelegerilor ivite între unitate şi colectivele de
salariaţi, în limbajul juridic al perioadei 1950 – 1989, neexistând noţiunea de
conflict colectiv de muncă .
Legea nr.15/1991, adoptată după 1989, reglementează în detaliu modul de
soluţionare a conflictelor colective de muncă.
b. Noţiunea şi părţile conflictului de interese
Deoarece între patronat şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pot
să apară unele divergenţe ce se încheie în cele mai multe cazuri cu presiuni ale
uneia din părţi asupra celeilalte, pentru obţinerea unor drepturi şi pentru
stabilirea unor obligaţii, se impunea adoptarea în ţara noastră a unui sistem de
norme juridice care să reglementeze conflictele colective de muncă.
Prin Legea nr.1681999, s-au reglementat toate aspectele care privesc noţiunea
de conflict colectiv, părţile conflictului, concilierea acestor divergenţe, precum
şi aspectele privitoare la declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei.
Art.4 din Legea 1681999 prevede:
„conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interese
cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor denumite în
continuare conflicte de drepturi”.
Asemenea conflicte pot avea loc între conducerea unei unităţi şi salariaţi sau la
nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente
sau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate,
în măsura în care partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi
stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă .
Hotărârea cu cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau celor
neorganizaţi în sindicate, se ia indiferent de categoria de grevă, de solidaritate,
propriu-zisă, de avertisment.
Greva de avertisment are o durată de maximum 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data
încetării lucrului.
Din conţinutul art.50 alin.1 al Legii 168/1999, rezultă dreptul recunoscut
oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când
doreşte, de a refuza atunci când este solicitat să adere la un conflict colectiv de
interese.
Salariaţii care participă la grevă sau la organizarea acesteia, nu-şi încalcă în
nici un fel obligaţiile de serviciu, şi nu pot avea consecinţe negative. În
perioada de desfăşurare a grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg
din raporturile de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri de
salariu.
Dacă greva este suspendată sau este declarată ilegală, se consideră că salariaţii
îşi încalcă obligaţiile de serviciu în cazul organizării sau participării în
continuare la grevă.
Art. 51(1) din Legea 168/1999 instituie regula potrivit căreia salariaţii care nu
participă la grevă pot să-şi continue activitatea, dacă aceasta este posibilă.
Alineatul 2 din acelaşi articol, arată că
„salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.
Legiuitorul prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate din
membrii de sindicat, sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea
grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.
Greva poate înceta şi prin acordul părţilor, respectiv când conducerea unităţii a
satisfăcut toate revendicările propuse de organizatori astfel că nu mai există
motive de continuare a conflictului colectiv de muncă.
Suspendarea grevei poate fi solicitată de unitate iar cererea de suspendare este
soluţionată de Curtea de Apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea şi
se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt
irevocabile
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea
legii se poate adresa instanţei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul
unitatea, cu o cerere prin care se solicită încetarea grevei .
În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile
implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să
afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul
de interese unei comisii de arbitraj.
Sarcina de lucru 6
Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de interese.
Executarea hotărârilor
a) Executarea silită a unităţii
În aplicarea dispoziţiilor Codului muncii, unităţile au obligaţia, în situaţia în
care prin hotărârea organului de jurisdicţie s-a stabilit definitiv inexistenţa
datoriei sau valoarea inferioară a acesteia, de a restitui de bună voie
salariatului, sumele încasate necuvenit.
Dacă unitatea nu-şi îndeplineşte această obligaţie, cel în cauză se poate adresa
organelor de jurisdicţie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicţie a
muncii competent să soluţioneze cererea privind restituirea sumelor încasate
sau plata despăgubirilor acordate prin hotărâre, trece la executarea silită a
unităţii potrivit regulilor de drept comun. Executarea silită a creanţei datorate
de unitate se poate realiza prin poprire.
Salariatul formulează o cerere de executare silită a băncii la care unitatea
obligată are cont deschis, pentru ca în calitate de terţ poprit, să fie obligată să
ridice din contul unităţii debitoare suma pe care o datorează salariatului şi să o
consemneze la dispoziţia acestuia.
Unitatea bancară, primind ordonanţa de poprire, este obligată să comunice dacă
unitatea debitoare are cont deschis, dacă are mişcări în cont şi ce sume a
consemnat la dispoziţia creditorului, când debitorul are în cont sume mai mici
decât creanţa.
Facem aceste menţiuni deoarece în condiţiile actuale, unităţi debitoare pot fi şi
societăţile private, cu disponibilităţi băneşti reduse şi greu de executat prin
poprire.
Din considerentele expuse în situaţia când executarea prin poprire nu este
posibilă, salariatul are deschisă calea executării silite asupra bunurilor
angajatorului, în condiţiile prevăzute de art.381 şi următoarele din Codul de
procedură civilă.
b) Executarea silită a salariatului
Unitatea care a plătit despăgubiri salariatului, în baza unei hotărâri definitive,
poate să recupereze sumele plătite de la salariatul vinovat de producerea
efectivă a pagubei.
Paguba trebuie recuperată de unitate cu respectarea regulilor răspunderii
patrimoniale, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea
unui angajament de plată) în sarcina salariatului care a determinat producerea
pagubei.
În situaţia în care salariatul nu execută de bună voie hotărârea organului de
jurisdicţie a muncii, unitatea poate trece la executarea silită potrivit regulilor
de drept comun.
Persoanele care nu îşi îndeplinesc obligaţiile ce le au, în legătură cu executarea
unei hotărâri definitive, pronunţate de un organ de jurisdicţie a muncii, răspund
disciplinar, material, contravenţional, civil sau penal, după caz.
În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 83 şi 84 acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
Sarcina de lucru 7
Explică într-un text de 10-20 rânduri corelaţia dintre conflictele de
drepturi şi conflictele de interese.
prejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor publice, în măsura în care „au
fost lezate drepturi cu caracter personal şi patrimonial.”
In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat) , Curtea EDO a decis
că toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării activităţii în aceste
domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţelor procesului
echitabil aceste cazuri referitoare la accesul într-o astfel de profesiune , nefiind
susceptibile de control jurisdicţional.
In domeniul asigurărilor protecţiei sociale, Curtea EDO s-a pronunţat în cauze
în care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor asigurări sociale pe diferite
motive şi a decis , prin compararea unor aspecte de drept public (cele
privitoare la asigurările sociale şi asistenţa socială) cu cele de drept privat
(legătura asigurărilor cu contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publice
cu asigurările de drept privat, caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului la
asigurări sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor de
subzistenţă ale persoanei în cauză) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO.
Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul asigurărilor pentru
accident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi chiar în cereri care privesc
pensiile de stat, deşi acestea nu sunt legate de un contract de muncă de drept
privat.
Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art. 6 în contestaţiile privind
asistenţa socială, Curtea EDO , prin hotărârea din 19 martie 1997, a arătat că:
”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de către Guvern - inexistenţa
vreunei legături cu un contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţiei
nu depindea de plata unei contribuţii periodice – în raporturile cu reclamanta,
Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele sale de
subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter patrimonial. Art.6
se aplică, deci , în acest caz.”
In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea primului
paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care au drepturi şi
obligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care au un obiect patrimonial
şi care aparţin domeniului libertăţilor individuale, în desfăşurarea activităţilor
profesionale sau în orice altă activitate autorizată de lege.
Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care intră în
domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care derivă exclusiv
din raporturile dintre autorităţile publice în exercitarea puterii publice şi
particulari, în calitatea lor de cetăţeni - spre exemplu dreptul de vot, dreptul de
a fi ales etc., drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului –
statutul persoanelor străine, acordarea cetăţeniei române etc.)
Sarcina de lucru 8
Rezumat
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui
contract individual de muncă. Salariul este un element constitutiv al
contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în
numerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în
contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintă obiect al
contractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru activităţile
prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un
scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei remuneraţii
pentru munca prestată. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor
obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial angajatorul având
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii . Salariul
se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce
revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară
activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Salariile se stabilesc prin negocieri
individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai
acestora. Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele
componente ale salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura
muncii angajaţilor şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare.
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin
lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Jurisdicţia muncii
reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de
muncă.
Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de
aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în
legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice
de muncă sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi
se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii
constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,
Test de autoevaluare
1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat:
• în baza unui contract individual de muncă;
• în baza unui contract civil;
• în baza unui contract comercial.
2. Salariul cuprinde:
• salariul de bază;
• indemnizaţiile;
• sporurile, precum şi alte adaosuri.
3. Salariile se plătesc:
• după alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;
• înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor;
• după plata obligaţiilor civile ale angajatorilor faţă de clienţi.
8. Salariatul poate lucra legal, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii:
• la unul sau mai mulţi angajatori;
• cu contract individual de muncă;
• fără contract individual de muncă.
• două salarii brute lunar cel puţin egale cu nivelul salariului minim brut pe
ţară;
• nu au nici-o obligaţie cu privire la garantarea în plată.
Bibliografie minimală
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:
Zigotto, pp. 300-349.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.
319-344.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed.
Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
*** Legea nr.263/2010 (capit. VIII, “Jurisdicţia asigurărilor sociale”).
*** Legea nr. 188/8 dec.1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
*** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor
profesională republicată .
*** Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorităţile
judecătoreşti - H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valută şi
celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune
permanentă în străinătate (republicată în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996),
modificată prin H.G. 362/1999 (publicată în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998).
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea nr. 128/1997 - priveşte Statutul personalului didactic, a fost adoptată
pe 12 iulie 1997 şi a fost publicată în M.O. nr. 158/1997
*** Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă;
*** Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare - Codul Muncii.
*** Legea nr.921992 modificată (pentru organizarea judecătorească);
*** Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de muncă. OUG nr.
41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr.
53/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii-
cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019;
Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din
fonduri publice de legea 193/2016;
Unitatea I
1. a; 2. a; 3. a; 4. b, c; 5. b, c; 6. a; 7. a; 8. a, c; 9. a; 10. a, b; 11. a; 12. a; 13. b,
c; 14. b; 15. a, b; 16. b, c; 17. a; 18. a, b, c; 19. b; 20. a.
Unitatea II
1. a, c; 2. b; 3. c; 4. c; 5. b; 6. a, b; 7. a, b; 8. c; 9. b; 10. c.
Unitatea III
1. a; 2. a, b; 3. a, b, c; 4. a, c; 5. b, c; 6. a, b; 7. b; 8. a, b; 9. b, c; 10. b, c.
Unitatea IV
1. a; 2. a, b, c; 3. b; 4. c; 5. a, b; 6. b; 7. b, c; 8. a, b; 9. a; 10. b; 11. a; 12. b, c;
13. a, b; 14. b; 15. c; 16. a, c; 17. a; 18. b; 19. c; 20. a.
Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France
Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea.
Slavescu V. (1941). Curs de economie politică. Bucureşti: Academia Comercială.
Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.
Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor. Bucureşti:
Ed. Global Lex.
Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Ed. Lumina Lex.
Toffler, Alvin (1983). Al treilea val. Bucureşti: Ed. Politică.
Voicu, Marin (2003). Dreptul muncii. Bucureşti: Edit. Lumina Lex.
Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti: Funky
Business, Publica.
*** Ancheta cu privire la meseriaşi şi aplicarea legii pentru organizarea meseriilor, Partea I,
Institutul de Arte Grafice “Carol Gobl”, Bucureşti, 1968.
*** Formation professionnelle et developpement, publié par le Bureau International du Travail,
Généve, Suisse – Decembre, 1971.
*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de Convenţia
Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003 ;
*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, la Lisabona ;
*** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003.
*** Codul civil, decretat la 20 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 şi pus în aplicare la 1
decembrie 1865.
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of. al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu
modificările până în iunie 2008; Codul muncii din 1950.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu
modificările şi completările la zi.OUG nr. 41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice;
Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019;
Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice de
legea 193/2016;