Tendințe și provocări în HR

Studiu despre provocările strategice ce marchează

transformarea funcției de HR în era digitală
Ediția 2018

1
De ce un studiu despre provocările strategice ale funcției de HR?

▪ În ultimii ani funcția de HR a început să facă trecerea de la un rol funcțional la unul strategic, aducând astfel o contribuție
mult mai relevantă pentru companie. În această evoluție constantă un aport important îl are tehnologia, care preia povara
proceselor rutiniere de pe umerii echipei de HR.

▪ În acest raport facem o analiză a răspunsurilor primite la chestionarul studiului la ediția 2018 și arătăm date
comparative cu ediția 2017 în secțiunea despre automatizarea proceselor și respectiv digitalizarea funcției de HR.

▪ Potențialul rolului strategic al funcției de HR este accesat de foarte puține companii, chiar dacă dinamica mediului
de afaceri și provocările demografice fac din această abordare o necesitate. Dar în firmele în care această abordare
este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat în atingerea obiectivelor de business, ca toți ceilalți directori
din conducerea executivă.

▪ În acest caz echipa de HR are în componență (și) specialiști care înțeleg strategia de dezvoltare a afacerii, cunosc indicatorii
și termenele de atingere a acestora din planul de afaceri, știu care este specificul pieței în care activează compania și au un
dialog sistematic și concret despre strategie și obiective cu liderii unităților de business.

2
Cele patru roluri ale funcției de HR într-o companie
Rolul tranzacțional
al funcției de HR
63% în România
Funcția de HR este orientată doar
pe îndeplinirea cerințelor
legislative legate de personalul
companiei (angajare, salarizare,
ITM, protecția muncii, etc.)
Rolul funcțional
al funcției de HR
19% în România
Funcția de HR este orientată pe
îndeplinirea cerințelor legislative
legate de personalul companiei
dar și pe partea de atragere,
retenție, training și motivare
Rolul strategic
al funcției de HR
13% în România
Funcția de HR orientată strategic
are un focus puternic pe creșterea
brandului de angajator, se ocupă de
planurile de succesiune în top
management și este puternic
conectată la mediul de business
3
Rolul pozițional
al funcției de HR
5% în România
Funcția de HR folosește tehnologia,
pentru a colecta și analiza toate
informațiile care să îi permită să
propună predictiv cea mai bună
poziționare a companiei din punct de
vedere HR pentru următorii 2-3 ani
TOP 5 CONCLUZII
4
 Principalele rezultate ale studiului
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la
provocările strategice care stau în fața funcției de HR în anul 2018. Chestionarul, la care s-au primit 141 răspunsuri, a fost aplicat
în perioada 11 iunie – 12 septembrie 2018. Raportul prezintă analiza rezultatelor ediției 2018 și oferă câteva date comparative cu
cele de la ediția 2017. Studiul, ajuns la ediția a treia, a fost realizat de Valoria în colaborare cu Business Mark.

Cea mai importantă Provocarea strategică Resursa majoră folosită Practicile cele mai eficiente
provocare strategică pentru care echipele de HR pentru a răspunde cu succes de atragerea și retenția
din HR sunt cele mai pregătite provocărilor din HR celor mai buni angajați

79% 69% 65% 59%

Menținerea unui nivel ridicat Managementul proceselor de Susținerea solidă din partea Crearea unei culturi organizaționale
de implicare (engagement) re-design organizațional top managementului pentru bazată pe încredere, comunicare
a angajaților companiei pentru o mai bună adaptare funcția de Resurse Umane deschisă și echitate în luarea
la strategiile de business deciziilor

5
DATE DEMOGRAFICE
6
A. Date demografice

Tipul companiei Numărul de angajați

Companie cu Companie cu
capital majoritar capital majoritar Peste 1000 angajați 11%

românesc - 58% străin - 42%

Între 500-1000 11%

Între 250-500 13%

Societate cu capital privat 85%

Între 100-250 21%

Societate listată la bursă
5%
(BVB, AERO)
Între 50-100 8%
Societate cu capital de
5%
stat/instituție de stat
Între 10-50 21%

Companie de portofoliu a unui

5% Sub 10 angajați
fond de investiții 15%

Răspunsuri: 141 Răspunsuri: 141

Au omis întrebarea: 0 Au omis întrebarea: 0

7
B. Date demografice

Industrie/sector de activitate Cifra de afaceri (2017)

Comerț (retail și wholesale) 20%

Producție industrială 13% Peste 100 milioane EUR 17%
Construcții și imobiliare 8%
Turism 6%
Consultanță 5%
Industria alimentară 5% Între 50-100 milioane EUR 10%
Tehnologia informației (IT) 5%
Producție de bunuri de larg… 5%
Media, publicitate, marketing… 5%
Între 10-50 milioane EUR 17%
Industria farmaceutică și… 4%
Agricultură 3%
Transporturi 3%
Servicii financiare non-bancare 3% Între 1-10 milioane EUR 19%
Telecomunicații 3%
Energie și utilități 3%
Petrol și gaze 2%
Servicii financiar-bancare 1% Sub 1 milion EUR 37%
Alte servicii 6%

Răspunsuri: 141 Răspunsuri: 141

Au omis întrebarea: 0 Au omis întrebarea: 0

8
C. Date demografice

Locația sediului social (județ) Funcția respondentului

București 21%
HR Manager 42%
Cluj 12%
Iași 8% HR Director 19%
Ilfov 7%
Brașov 5% CEO/Președinte/Director
16%
General
Timiș 5%
Prahova 6% Șef de departament 9%
Constanța 5%
Argeș 7% HR Business Partner 3%
Mureș 3%
Membru al Consiliului de
Maramureș 3% 3%
Administrație
Bihor 2%
Chief Human Resources
Arad 2%
2% Officer (CHRO)
Alba 1%
Altă funcție 6%
Alt județ 13%

Răspunsuri: 141 Răspunsuri: 141

Au omis întrebarea: 0 Au omis întrebarea: 0

9
REZULTATELE
STUDIULUI 10
ROLUL STRATEGIC
AL FUNCȚIEI DE HR 11
1.a Care sunt cele mai importante provocări strategice pe care compania le întâmpină
în prezent în zona de HR? (răspunsuri multiple)

Top 5 provocări strategice din HR

Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a

2 79%
angajaților

Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe

1 61%
deosebite

Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe,

4 54%
comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei
Asigurarea competențelor de conducere (leadership) care să
ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la 3 42%
ritmul rapid al schimbărilor
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde
rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea 5 38%
tehnologiei

Răspunsuri: 133
Locul ocupat în 2017
Au omis întrebarea: 8

În anul 2018, principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt: menținerea unui nivel ridicat
de implicare a angajaților (79%), retenția angajaților cu potențial ridicat (61%) și crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv
companiei într-un mediu de business aflat în continuă transformare (54%).

12
1.b Care sunt cele mai importante provocări strategice pe care compania dumneavoastră le întâmpină
în prezent în zona de HR? (răspunsuri multiple)

Toate răspunsurile

PROVOCĂRI STRATEGICE DIN HR 2018 Loc în 2017

Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților 79% 2

Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite 61% 1

Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei 54% 4
Asigurarea competențelor de conducere (leadership) care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business
42% 3
și la ritmul rapid al schimbărilor
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților, prin folosirea
38% 5
tehnologiei
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la strategiile de business sau la
27% 6
schimbările din piață
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare
27% 7
organizației
Folosirea unor tehnici de gândire practică si creativă, de tip design thinking, pentru a face din HR o funcțiune centrată
27% 8
mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța de lucru 21% 9

Accesarea și integrarea “resurselor urmane contingente”, ținând cont de noile reglementări din legislația muncii 18% 10

13
 2. Care sunt provocările majore din HR, nemenționate la întrebarea anterioară, pe care credeți
că le veți întâmpina în următorii 1-3 ani? (răspunsuri deschis)

Toate răspunsurile mapate pe categorii principale de subiecte

Folosirea tehnologiilor digitale pentru a oferi servicii de HR 37%

Motivarea angajaților din producție 34%

Lipsa personalului calificat 32%

Presiunea salarială continuă 30%

Lipsa de interes a absolvenților pentru posturi de entry-level 28%

Răspunsuri: 133
Au omis întrebarea: 8

Din răspunsurile deschise primite la această întrebare descoperim încă și mai multe provocări strategice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce
privește funcția de HR: folosirea tehnologiilor digitale pentru a oferi servicii de HR (37%), motivarea angajaților din producție (34%), lipsa personalului
calificat (32%), presiunea salarială continuă (30%) și lipsa de interes a candidaților pentru oferta de posturi de entry level (28%).

14
3.a Care sunt provocările strategice pentru care compania dumneavoastră este cel mai bine pregătită
pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR? (răspunsuri multiple)

Top 5 provocări strategice din HR pentru care firmele sunt cele mai pregătite

Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o

mai bună adaptare la strategiile de business sau la schimbările 4 69%
din piață
Accesarea și integrarea mai extensivă a serviciilor oferite de
10 69%
“resursele urmane contingente”

Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a

2 68%
angajaților

Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru

8 62%
gestiona mai bine forța de lucru
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute
organizația să răspundă la noi cerințe de business și la ritmul 3 61%
rapid al schimbărilor

Răspunsuri: 133 Locul ocupat în 2017

Au omis întrebarea: 8

Provocarea strategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este managementul proceselor de re-design
organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață (69%) la egalitate cu accesarea și integrarea mai extensivă a serviciilor oferite de
”resursele umane contingente” (free-lanceri, part timers, dar și utilizarea tehnologiei și a roboților, etc). La numai un punct procentual distanță este
menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților (68%).

15
3.b Care sunt provocările strategice pentru care compania dumneavoastră este cel mai bine pregătită
pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR? (răspunsuri multiple)

Toate răspunsurile

PROVOCĂRI STRATEGICE DIN HR 2018 Loc în 2017

Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la strategiile de business sau la
69% 4
schimbările din piață
Accesarea și integrarea “resurselor urmane contingente”, ținând cont de noile reglementări din legislația muncii 69% 10

Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților 68% 2

Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța de lucru 62% 8
Asigurarea competențelor de conducere (leadership) care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de
61% 3
business și la ritmul rapid al schimbărilor
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite 60% 5

Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei 58% 1
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare
56% 7
organizației
Folosirea unor tehnici de gândire practică si creativă, de tip design thinking, pentru a face din HR o funcțiune
54% 9
centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților, prin
52% 6
folosirea tehnologiei

16
PROVOCĂRI PENTRU
PRACTICILE DE HR 17
4.a Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(marcați cele mai mari 5 provocări)

Top 5 provocări la nivelul practicilor de HR

Găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate

1 68%
pentru companie

Retenția angajaților, în general 2 68%

Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu 8 42%

strategia de afaceri

Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației 3 37%

Menținerea unor pachete de compensații competitive 4 37%

Răspunsuri: 130 Locul ocupat în 2017

Au omis întrebarea: 11

La nivelul practicilor de HR, pe primul loc între cele mai mari cinci provocări din anul 2018 se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai
specializate (68%), care era pe primul loc și anul trecut, la egalitate cu retenția angajaților (68%). De pe locul opt în 2017, pe locul al treilea în 2018
urcă alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri (42%), iar dezvoltarea următoarei generații de lideri ai
organizației trece pe locul al patrulea (37%), iar menținerea unor pachete de compensații competitive (37%) coboară pe locul cinci de pe locul patru.

18
4.b Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(marcați cele mai mari 5 provocări)

Toate răspunsurile

PROVOCĂRI LA NIVELUL PRACTICILOR DE HR 2018 Loc în 2017

Găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate pentru companie 68% 1

Retenția angajaților, în general 68% 2

Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri 42% 8

Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației 37% 3

Menținerea unor pachete de compensații competitive 37% 4

Menținerea unor beneficii competitive (asigurare de sănătate, etc) 32% 5

Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex 32% 6

Executarea proceselor de HR în mod eficient, având în vedere constrângerile la nivelul

21% 7
resurselor
Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR care se potrivesc cu strategia de HR a
19% 9
organizației

19
5.a Care sunt resurse esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră
pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple)

Resurse esențiale disponibile și folosite în organizația dumneavoastră pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR

Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția 1 65%

de HR

Competențe de specialitate solide ale personalului din

7 47%
structura de HR

Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru

6 41%
aliniere la nivelul strategiei

Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de

HR
2 41%

Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai

9 29%
strategică (exclusiv compensațiile)

Leadership solid și eficient în departamentul de HR 5 29%

Răspunsuri: 130
Locul ocupat în 2017
Au omis întrebarea: 11

20
5.b Care sunt resurse esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră
pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple)

Toate răspunsurile

RESURSE ESENȚIALE PENTRU A RĂSPUNDE PROVOCĂRILOR DIN PRACTICILE DE HR 2018 Locul în 2017
Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR 65% 1

Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR 47% 7

Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru alinierea la nivelul strategiei 41% 6

Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR 41% 2

Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv compensațiile) 29% 9

Leadership solid și eficient în departamentul de HR 29% 5

Leadership solid și eficient în organizație 28% 4

Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv beneficii) 27% 8
Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin educație și
24% 3
training
Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de ex. fluctuația
18% 7
de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc)
Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune 18% 10

21
EVOLUȚII LEGATE
DE ANGAJAȚI 22
6.a Care considerați că sunt cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple)

Cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați

Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare

deschisă și echitate 5 59%

Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați 1 58%

Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru

angajați 3 53%

Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați

să ia decizii și să accepte riscuri 8 47%

Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program

flexibil, săptămâna de lucru scurtă, lucrul la distanță, etc) 12 47%

Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a

angajaților 6 41%

Răspunsuri: 130
Locul ocupat în 2017
Au omis întrebarea: 11

59% dintre companiile din România consideră crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate ca fiind cea
mai eficientă dintre practicile de atragere, retenție și recompensare a celor mai buni angajați. Crearea oportunităților de progres în carieră pentru
angajați (58%) trece de pe locul unu pe locul doi, în timp ce oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă pentru angajați (53%) rămâne pe
locul trei, la fel ca și anul trecut.

23
6.b Care considerați că sunt cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple)

Toate răspunsurile

EFICIENȚA PRACTICILOR DE ATRAGERE, RETENȚIE ȘI RECOMPENSARE A ANGAJAȚILOR 2018 Locul în 2017

Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate în
59% 5
luarea deciziilor, susținută și demonstrată în practică de către lideri
Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați 58% 1
Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă pentru angajați 53% 3
Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să accepte
47% 8
riscuri
Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, lucrul la distanță, etc) 47% 12
Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților 41% 6
Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere un sens muncii pentru angajat, o
35% 4
viziune clară a contribuției acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației
Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației 29% 2
Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați 29% 7
Implementarea politicilor de sprijinire a angajaților în diferite situații de viață 24% 11
Oferirea unui pachet total de compensații mai mare decât organizațiile cu care sunteți în
24% 9
competiție pentru atragerea acelorași angajați valoroși
Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru
18% 13
sustenabilitate
Crearea unei culturi incluzive care se bazează pe diversitatea de perspective pentru a optimiza
18% 14
performanța organizațională
Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze
12% 10
eficiența în activitatea profesională

24
7.a Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni
cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple)

Acțiuni cheie care ar putea fi implementate în următorii 3 ani pentru a da o dimensiune mai strategică funcției de HR

Actualizarea strategiilor de HR (de ex. pentru recrutare, compensații și

beneficii, training etc.) pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business 3 56%
care evoluează continuu

Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe aspecte specifice,

cum ar fi competențe noi, critice pentru business-ul actual 8 50%

Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR (de ex. învățarea – din

training, motivația – din recompense, validitatea testelor, etc) 2 44%

Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în

implementarea strategiilor de HR 4 44%

Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business

partners (de ex. folosirea unor criterii de tipul: calitatea procesului de 10 38%
recrutare, progresul ierarhic, rata de retenție în companie, etc)

Răspunsuri: 130
Locul ocupat în 2017
Au omis întrebarea: 11

Topul acțiunilor cheie ce ar putea fi implementate de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategică funcției de HR are o
structură diferită față cea de la ediția anterioară. Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează
continuu (56%) urcă pe locul întâi în 2018, de pe locul al treilea în 2017. Pe locul al doilea urcă de pe locul opt, investirea în dezvoltarea angajaților
din HR (50%), iar pe locul al treilea găsim fostul loc doi – măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (44%).

25
7.b Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni
cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple)

Toate răspunsurile

ACȚIUNI CHEIE PENTRU A FACE FUNCȚIA DE HR MAI STRATEGICĂ ÎN 1-3 ANI 2018 Locul în 2017

Actualizarea strategiilor de HR (de ex. pentru recrutare, compensații și beneficii, training etc.)
56% 3
pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu
Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe aspecte specifice, cum ar fi
50% 8
competențe noi, critice pentru business-ul actual
Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR 44% 2
Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR (de ex. învățarea – din training, motivația –
44% 4
din recompense, validitatea testelor, etc.)
Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners (de ex.
38% 10
calitatea procesului de recrutare, progresul ierarhic, rata de retenție în companie, etc.)
HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare 37% 6
Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de
36% 7
stakeholderii interni
Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai vaste la angajații din HR 33% 5
Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR (de ex. cost-per-recrutare,
31% 9
costul cu programele de training, ROI, etc.)
Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR 25% 1

26
8.a Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR, de la nivel de expert în sus? (scor de la 1 la 5, sau N/A, pentru fiecare variantă de răspuns)

Cele mai importante competențe ale unui profesionist de HR

Managementul relațiilor 4 4.38

Comportament etic
Expertiză de Resurse Umane
Inteligență socială
Leadership și influență
Consultanță clienților interni
Judecată critică
Comunicare asertivă
Competențe de business
1 4.35
9 4.12
3 4.06
8 4.06
5 4.00
6 4.00
2 3.82
7 3.65

Răspunsuri: 130
Au omis întrebarea: 11

În 2018, managementul relațiilor este considerată cea mai importantă competență a profesioniștilor de HR (4,38). Comportamentul etic trece pe locul al doilea
(4,35), urmat de expertiza de Resurse Umane pe locul al treilea (4,12). Inteligența socială coboară de pe locul al treilea pe locul al patrulea (4,06 în 2018), la
egalitate cu abilitatea de a exercita leadeship și influență.

27
8.b Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR, de la nivel de expert în sus? (scor de la 1 la 5, sau N/A, pentru fiecare variantă de răspuns)

Toate răspunsurile

CELE MAI IMPORTANTE COMPETENȚE PENTRU UN PROFESIONIST DE HR 2018 Loc în 2017

Managementul relațiilor: Abilitatea de a gestiona interacțiunile pentru a furniza servicii și
4,38 4
pentru a acorda sprijin specific în organizație
Comportament etic: Abilitatea de sprijini și promova valorile organizației ținând cont de
4,35 1
riscurile asociate cu aceasta
Expertiză de Resurse Umane: Abilitatea de aplica principiile și practicile de HR management
4,12 9
pentru a contribui la succesul afacerii
Inteligență socială: Abilitatea de a valoriza și de a lua în considerare diversitatea de
4,06 3
perspective și de tipologii ale părților cu care interacționează
Leadership și influență: Abilitatea de a conduce și de a contribui la inițiativele și procesele
4,06 8
derulate în organizație
Consultanță: Abilitatea de a furniza îndrumare partenerilor organizaționali interni 4,00 5
Judecată critică: Abilitatea de a interpreta informațiile pentru a lua decizii și pentru a face
4,00 6
propuneri relevante pentru business
Comunicare asertivă: Abilitatea de a comunica eficient cu toți partenerii organizaționali 3,82 2
Competențe de business: Abilitatea de a înțelege și folosi informații din mediul de afaceri
4,65 7
pentru a contribui la atingerea obiectivelor strategice ale companiei

28
AUTOMATIZAREA
PROCESELOR DE HR 29
 9. Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR?
(răspuns multiplu)

Toate răspunsurile

2018 2017

Soft pentru salarizare 50%

55%
Soft pentru administrarea resurselor umane 59%
60%
Soft pentru pontaj 53%
60%
Soft pentru managementul performanței angajaților 25%
26%
Soft pentru recrutare 16%
19%
Soft pentru managementul programelor de compensații și 13%
beneficii 17%
Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților 19%
13%

Răspunsuri: 125
Au omis întrebarea: 16

Dacă 59% dintre companiile respondente spun că folosesc programe software pentru administrarea resurselor umane, 53% folosesc programe
software pentru pontaj iar 50% folosesc programe software pentru salarizare. Doar 25% utilizează un software pentru managementul performanței
angajaților, 19% au un soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților, 16% au un soft pentru recrutare, iar 13% au un software
pentru managementul programelor de compensații și beneficii.

30
10. Ce impact au sistemele sau procesele existente de gestionare a recrutării asupra
capacității companiei de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns)

Toate răspunsurile

2017 2018

44% 44%
40%
37%

13%
9%
7% 6%

Foarte pozitiv Pozitiv Niciun impact Negativ

Răspunsuri: 125
Au omis întrebarea: 16

La fel ca anul trecut, și la ediția din 2018, 44% dintre companiile respondente spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării au un
impact pozitiv asupra capacității companiei de a furniza un HR eficient, iar 37% în 2018 față de 40% în 2017 consideră că nu au niciun impact.

31
11. Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului? (un singur răspuns)

Toate răspunsurile

2017 2018
47%
44%

37%

28%

19%

13%
6% 6%

Foarte importantă (critică) Importanță crescută Indecis / Oarecum importantă Importanță scăzută
Răspunsuri: 125
Au omis întrebarea: 16

Dintre companiile respondente, 44% în 2018 față de 47% în 2017 consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru
măsurarea performanței departamentului de Resurse Umane, 37% anul acesta față de 28% anul trecut sunt indecise sau cred că este doar oarecum
importantă și 12% față de 19% consideră că este un element-cheie cu importanță critică.

32
DIGITALIZAREA
FUNCȚIEI DE HR 33
12. În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi
suficient de avansate pentru a influența funcția de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)

Toate răspunsurile

2018 2017

13%
Acum, se întâmplă în acest moment
8%
25%
În următorii 2-5 ani
30%
19%
În următorii 6-10 ani
17%
12%
În următorii 11-20 ani
15%
12%
În mai mult de 20 de ani
8%
13%
Nu știu
20%
6%
Niciodată
2%
Răspunsuri: 125
Au omis întrebarea: 16

Doar 25% dintre companiile din România în 2018 față de 30% în 2017 cred că perioada în care tehnologii precum inteligența artificială și
automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența funcția de HR este de 2-5 ani, pe când 13% față de 8% spun că acest lucru se
întâmplă chiar în momentul de față, iar 19% față de 17% se așteaptă ca această perioadă să fie de 6-10 ani.

34
13. Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor?
(răspuns multiplu)

Toate răspunsurile

2018 2017

Aplicațiile mobile și social media 38%

47%
Inteligența artificială 44%
43%
Evoluțiile politice și economice 31%
43%
Evoluția demografică 31%
42%
Outsourcing-ul 38%
34%
Reducerile de costuri 25%
30%
Realitatea augmentată și virtuală 13%
21%
Internetul lucrurilor 19%
15%
Răspunsuri: 125
Au omis întrebarea: 16

Cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt: inteligența artificială (44% în 2018 vs. 43% în 2017),
aplicațiile mobile și social media (38% în 2018 vs. 47% în 2017), outsourcing-ul (38% în 2018 vs. 34% în 2017), evoluțiile politice și economice (31%
în 2018 vs. 43% în 2018) și evoluția demografică (31% în 2018 vs. 42% în 2017).

35
14. Cum este bugetul alocat anul acesta pentru digitalizarea funcției de HR
față de cel din anul precedent? (un singur răspuns)

Toate răspunsurile

2018 2017

69%
Aproximativ la fel ca și anul trecut
62%

În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul 7%

trecut 11%

6%
În creștere (cu mai puțin de 20%)față de anul trecut
11%

12%
Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
9%

6%
Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
7%

Răspunsuri: 116
Au omis întrebarea: 25

Aproape 7 din 10 companii spun că au aproximativ același buget ca și anul trecut alocat pentru digitalizarea funcției de HR, 7% au crescut acest
buget cu mai mult de 20% în 2018, iar 6% au avut o creștere cu mai puțin de 20%. Totuși pentru 12% dintre companii acest buget a scăzut în 2017 cu
mai mult de 20% față de anul trecut, în timp ce 6% au avut o scădere cu mai puțin de 20% a acestui buget.

36
CONCLUZIILE
AUTORILOR 37
Tendințe și provocări în HR. Concluziile autorilor.
Constantin
Măgdălina
Expert, Tendințe și
Tehnologii Emergente
Abilitatea companiilor de a rămâne inovatoare și
competitive se bazează pe disponibilitatea
competențelor oamenilor calificați, corelat cu
tendințele rapide de evoluție ale pieței. Al treilea an
consecutiv, am adunat date de la top managementul
și specialiștii de HR ai companiilor din România
tocmai ca să surprindem tendințele din domeniul
resurselor umane. Cea de-a treia ediție a studiului
Tendințe și provocări în HR ajută organizațiile să
înțeleagă unde sunt acum și care sunt noile reguli ale
jocului pentru viitorul apropiat în ce privește
provocările strategice, nivelul de pregătire al
companiilor pentru acestea, resursele necesare
pentru depăsirea provocărilor, eficiența practicilor de
atragere, retenție și recompensare a angajaților.
Despre utilizarea noilor tehnologii în HR, despre
automatizarea proceselor sau digitalizarea funcției de
HR aflați doar din acest studiu de referință.
Elena Badea
Managing Partner
Valoria Business Solutions
Liderii companiilor vor ca departamentul de HR să
treacă de la rolul funcțional la cel strategic pentru a
putea contribui la eforturile de creștere într-un
mediu de afaceri cu mari provocări la nivelul
atragerii, reținerii și motivării forței de muncă. De
aceea rezultatele ediției de anul acesta aduc în
prim plan nivelul de pregătire al oamenilor din
echipa de HR, eficiența practicilor în atragerea,
retenția, și recompensarea angajaților,
automatizarea proceselor și măsurarea
performanței funcției de HR. Ajuns la a treia eduție,
studiul Tendințe și provocări în HR oferă o
oglindă a profesiei pentru omul de HR și o mărturie
a top managementului despre ceea ce
profesionistul de HR reprezintă, prezentul raport
arată care este realitatea rolului strategic al funcției
de HR în companiile din România.
38
Daniel Drăgan
Managing Partner
Business Mark
Acordăm o importanță ridicată resurselor umane și
organizăm în fiecare an evenimente dedicate
specialiștilor de HR în București și principalele
orașe din România. Considerăm oportună
realizarea, împreună cu partenerii de la Valoria, a
studiului Tendințe și provocări în HR care să
releve percepțiile managerilor de resurse umane și
a executivilor de top asupra provocărilor funcției de
HR. În contextul actual, resursa umană este
esențială pentru dezvoltarea strategică a business-
urilor. Organizațiile sunt preocupate să creeze
cultură organizațională, să aibă un engagement
ridicat al angajaților, o retenție bună, acces la
talente și să dezvolte leadership-ul si competențele
de conducere pentru manageri. Susținerea HR-ului
de către top management este foarte importantă
pentru a face față provocărilor strategice ale
organizației.
STUDIILE VALORIA
39
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Barometrul digitalizării în companiile din România 2018
Acest studiu sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor
din România. Ediția a doua prezintă și date comparative.
DESCARCĂ STUDIUL
40
Barometrul digitalizării în companiile din România 2017
Acest studiu sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor
din România. Există și un studiu separat cu răspunsurile
directorilor generali vs. răspunsurile managerilor.
DESCARCĂ STUDIUL
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Evoluția afacerilor din România în 2018
Această analiză consemnează opinia companiilor
respondente referitoare la evoluția previzionată a cifrei de
afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați, salariilor
în anul 2018.
DESCARCĂ STUDIUL
41
Dinamica și perspectiva domeniului de CSR 2018
Acest studiu sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor
din România.
DESCARCĂ STUDIUL
Studiile Valoria. Relevanță și competență.

Tendințe și provocări în HR 2017 Barometrul centrării pe client în România

Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi și
managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire managerilor cu privire la centrarea pe client a strategiei și
la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. proceselor companiilor din România.

DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL

42
DATE DE CONTACT
43
Date de contact și mulțumiri

Constantin Măgdălina Elena Badea Daniel Drăgan

Expert, Tendințe și Managing Partner Managing Partner
Tehnologii Emergente Valoria Business Solutions Business Mark
costin.magdalina@gmail.com elena.badea@valoria.ro daniel.dragan@business-mark.ro

Dorim să le mulțumim tuturor celor care au răspuns chestionarului trimis pentru realizarea
acestui studiu. Am fost încântați să constatăm interesul pentru această temă, dar și
răspunsurile prompte. Studiul a fost realizat în parteneriat cu Business Mark.
Despre Valoria
Valoria Business Solutions este o companie de training, consultanță și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare
potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem.
Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi
pe: www.valoria.ro.

Aceasta este o analiză cantitativă care își propune să evidențieze tendințe în legătură cu aceasta temă și să pună la îndemână ipoteze de lucru ce pot fi ulterior validate prin
cercetări de piață extinse, pe eșantioane reprezentative. Acest material este conform informaţiilor pe care le deţinem la momentul redactării. El are un caracter informativ şi de
aceea se recomandă apelarea la asistenţă specializată înainte de a întreprinde orice acţiune în baza lui.

44
Valoria Business Solutions SRL
Training I Consultanță I Coaching

Elena Badea, Managing Partner

Mobil: 0726 13 99 02
Email: elena.badea@valoria.ro
Web: www.valoria.ro

45