Posturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice a

firmei. Ele au implicaţii deosebite asupra funcţionalităţii şi eficienţei

structurii organizatorice, asupra realizării obiectivelor organizaţiei,
dar şi asupra angajaţilor, prin nevoile pe care le satisfac şi prin caracterul lor
participativ1. De aceea, se accentuează tot mai mult faptul că posturile, prin
conţinutul lor, constituie o componentă a dezvoltării profesionale a fiecărui
angajat.
Proiectarea posturilor defineşte cerinţele specifice muncii desfăşurate
de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie să răspundă întrebărilor: cum
poate deveni performant un post, cine poate obţine performanţa pe postul
respectiv şi în ce mod? Diferitele componente ce alcătuiesc structura unui
post sunt sugerate în figura 6.1.
Proiectarea posturilor trebuie să satisfacă mai multe cerinţe. Astfel, un
post bine definit trebuie2:
 să constituie un întreg, adică să cuprindă o sarcină identificabilă;
 să aibă însemnătate pentru deţinătorul postului şi să presupună o
 activitate care să merite a fi îndeplinită;
 să acorde deţinătorului postului libertatea de a lua deciziile
necesare în îndeplinirea activităţii, în limitele constrângerilor
impuse de organizaţie;
 să dea posibilitatea ocupantului postului să-şi evalueze
activitatea;
 să ofere recompensele corespunzătoare efortului depus.

1 A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. RAI, Bucureşti, 1998, p. 128

2 Idem, p. 175
Conţinutul postului
Definirea postului în sine a cunoscut o evoluţie importantă, odată cu
recunoaşterea faptului că acesta nu este numai o poziţie din structura
organizatorică, însumând anumite sarcini, ci şi un mijloc prin care
angajatul îşi asumă o responsabilitate, îndeplinind un rol bine definit în
organizaţie. Iată de ce analiza posturilor este o activitate care ţine de
gestiunea resurselor umane.
Evidenţierea conţinutului postului reprezintă punctul de plecare al
stabilirii standardelor de performanţă pe post, respectiv o cerinţă a
obţinerii unei productivităţi ridicate.
Astfel, drept componente ale postului sunt recunoscute în prezent
următoarele3:
obiectivele, respectiv definirea calitativă şi cantitativă a
scopurilor avute în vedere la crearea postului, inclusiv
perspectivele sale de evoluţie;
sarcinile, care reprezintă acţiuni clar formulate, orientate spre
realizarea obiectivelor;
autoritatea, exprimând limitele în cadrul cărora titularul
postului are dreptul de a acţiona, pentru îndeplinirea sarcinilor
şi realizarea obiectivelor;

responsabilitatea, ca obligaţie a titularului de a îndeplini

sarcinile derivate din obiectivele stabilite, privită ca o atitudine
a angajatului faţă de celelalte componente ale postului.
Pornind de la aceste elemente, practica a scos în evidenţă trei
dimensiuni importante ale conţinutului postului4: a) specializarea; b)
proporţiile şi c) profunzimea postului.
a) Specializarea stă la baza creşterii eficienţei la locul de muncă; ea
prezintă mai multe avantaje, cum ar fi:
􀂃 restrângerea cerinţelor privind aptitudinile ocupării unui post,
ceea ce uşurează procesele de recrutare şi de perfecţionare;
􀂃 îmbogăţirea performanţei, prin repetiţie şi practică în aceleaşi
activităţi;
􀂃 valorificarea eficientă a celor mai bune aptitudini ale
angajatului;
􀂃 salarii mai mici, datorită faptului că munca poate fi uşor
substituită;
􀂃 creşterea calităţii produsului final ş.a.m.d.
Problema majoră pe care o poate ridica specializarea o reprezintă îngrădirea
şi chiar "degradarea" angajatului, De aceea, nu trebuie să se exagereze
în aplicarea acestui principiu.
Şi totuşi specializarea este mai eficientă sau dezirabilă în cele mai
multe situaţii. Pentru folosirea cu succes a specializării trebuie respectate
însă unele cerinţe de bază, şi anume:
un volum relativ larg al muncii, suficient pentru a respecta
principiul specializării şi pentru a menţine interesul
lucrătorului;
stabilitate în volumul muncii, în îndrumarea lucrătorului, în
proiectarea produsului şi în tehnologia producţiei.
b) Proporţiile postului se referă la numărul şi varietatea cerinţelor pe
care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului; cu cât
proporţiile sunt mai mici, cu atât cerinţele sunt mai reduse şi
lucrătorul va repeta mai des aceleaşi operaţiuni, existând astfel
pericolul creşterii erorilor şi scăderii calităţii.
c) Profunzimea postului se referă la libertatea pe care o are
ocupantul postului în a-şi planifica şi a-şi organiza propria muncă.
Astfel, reducerea acestei dimensiuni poate conduce la apariţia
insatisfacţiei, absenteismului şi a altor disfuncţionalităţi.

4 L.L.Byars, L.W. Rue, Human Resource Management, IRWIN, Homewood, Illinois,

1987, p. 84-86

astfel, există posturi restrânse, dar cu o profunzime mare, şi viceversa. Desigur,

sunt şi posturi echilibrate la care cele două dimensiuni se găsesc la
acelaşi nivel.
Asupra conţinutului postului se poate acţiona în timp, modificându-i
dimensiunile, atunci când condiţiile iniţiale, avute în vedere la proiectarea
posturilor, s-au schimbat. Printre mijloacele prin care se intervine asupra
conţinutului postului enumerăm: rotaţia pe posturi, amplificarea
(lărgirea) şi îmbogăţirea postului - termeni ce se referă în mod direct la
conţinutul postului.
Rotaţia pe posturi reprezintă o schimbare periodică a muncii, pe
posturi diferite în acelaşi departament, dar uneori şi în scopul familiarizării
lucrătorului cu mai multe operaţiuni desfăşurate într-o unitate (cum ar fi, de
exemplu, un magazin) sau se foloseşte ca metodă de pregătireperfecţionare,
mai ales a tinerelor cadre de conducere.
Lărgirea postului presupune creşterea cerinţelor de aceeaşi natură
necesare obţinerii performanţei, asociate cu sporirea operaţiunilor ce trebuie
realizate în acest scop.
Altfel spus, ea presupune o creştere a proporţiilor postului.
Îmbogăţirea postului se realizează prin mărirea atât a proporţiilor
postului, cât şi a profunzimii acestuia. Adăugarea de noi responsabilităţi
este una dintre cele mai folosite metode de îmbogăţire a muncii şi una dintre
căile de creştere a motivaţiei şi satisfacţiei în muncă ( a se vedea de
exemplu teoria motivaţională a lui Herzberg, prezentată în capitolul 1).
Aceste acţiuni nu trebuie însă să rupă echilibrul organizatoric al
postului, în sensul că obiectivele, sarcinile, autoritatea şi responsabilitatea
trebuie permanent corelate.

6.1.2 Metode de descriere a funcţionalităţii posturilor

(a modului de obţinere a performanţei pe post)
După definirea conţinutului postului, următorul pas trebuie să fie determinarea
metodelor ce pot fi folosite pentru a descrie modul în care poate
fi obţinută performanţa pe postul respectiv. Alegerea unei metode se face în
funcţie de felul în care este utilizată forţa de muncă, de modul de organizare
a locului de muncă, de proiectarea echipamentelor utilizate etc.

Obiectivul principal este acela de a găsi cea mai potrivită cale de a

obţine performanţa pe un post anume. Cele mai utilizate metode folosite în
acest sens sunt descrise în continuare.
a) Graficele (tabelele) procesuale reprezintă secvenţial ce trebuie
îndeplinit pentru realizarea obiectivelor unui post, sub diverse forme
de prezentare.
b) Studiul mişcării este o tehnică ce presupune determinarea mişcărilor
şi gesturilor de bază necesare pentru îndeplinirea unei
operaţiuni şi a modului de coordonare a acestor mişcări pentru realizarea
performanţei pe post.
c) Studiul timpului este o procedură de determinare a duratei de îndeplinire
a unei operaţiuni sau cerinţe, metodă similară cu cea
precedentă.
d) "Work sampling" (eşantionarea muncii) este o tehnică statistică
bazată pe eşantionare aleatoare, constând în realizarea unui anumit
număr de observaţii asupra modului în care lucrătorul realizează
anumite cerinţe sau operaţiuni. Această metodă se foloseşte, în
special, în măsurarea tipurilor de muncă "neciclică" (nerepetabilă) -
de exemplu, pentru munca funcţionarilor sau a managerilor.
În procesul de proiectare a posturilor trebuie să se aibă în vedere şi
condiţiile fizice şi socio-tehnologice ale mediului de muncă, cu rol determinant
în obţinerea performanţei pe post. Astfel, proiectarea posturilor se va
face respectând unele cerinţe de acest ordin, printre care putem aminti:
mediul de muncă să se încadreze în normele specifice fiecărui
post (sau rezonabil) privind iluminatul, temperatura, ventilaţia,
umiditatea;
orice post să ofere ocupantului său posibilitatea de a învăţa, de a
evolua profesional, precum şi o minimă libertate de decizie
privind munca sa;
să se ofere tuturor angajaţilor o minimă poziţie socială şi o recunoaştere
a muncii depuse.