MANAGEMENT

INTERNATIONAL
= Tema 3 =

Conf. Univ. Dr. Irina-Eugenia IAMANDI

ASE, REI, 2019

 = Tema 3 =
Cultura organizationala a
companiilor internationale
CUPRINS:

1. Conceptul de cultura organizationala

2. Internationalizarea firmei in context
intercultural
2.1 Dezvoltarea firmei in context
intercultural
2.2 Tipologia culturala a firmelor
internationale
2.3 Firma in context international si
multicultural
 1.
Conceptul de cultura
organizationala
1. Conceptul de cultura organizationala
(1)

 CULTURA ORGANIZATIONALA = ansamblul

specific de valori, credinte, optiuni, semnificatii,
practici, norme si comportamente impartasite la
nivelul unei organizatii si care o caracterizeaza dpdv
cultural.

 Componentele culturii organizationale:

- Comportamentul firmei (limbaj comun, ritualuri specifice etc.)
- Normele interne (cooperare intre manageri si angajati etc.)
- Valorile dominante (calitate produse, absenteism redus etc.)
- “Filosofia” firmei (cum trebuie tratati angajatii si clientii etc.)
- Regulile interne (ce trebuie sa faca sau sa nu faca angajatii etc.)
- Climatul organizational (atmosfera generala din firma etc.).
1. Conceptul de cultura organizationala
(2)

 Modelul cultural organizational (G. Hofstede):

- Cultura orientata spre mijloace vs. scopuri
(Means oriented vs. Goal oriented)
- Cultura orientata spre interior vs. exterior
(Internally driven vs. Externally driven)
- Cultura cu disciplina a muncii slaba vs. stricta
(Easy going work discipline vs. Strict work discipline)
- Cultura locala vs. profesionala
(Local vs. Professional)
- Cultura deschisa vs. inchisa
(Open system vs. Closed system)
- Cultura orientata spre angajati vs. munca
(Employee oriented vs. Work oriented).
https://www.hofstede-insights.com/models/organisational-culture/
1. Conceptul de cultura organizationala
(3)

 Tipologia culturilor organizationale

(F. Trompenaars):
- Cultura de tip familial
(Ierarhie + Persoana)
- Cultura de tip piramidal (“Turnul Eiffel”)
(Ierarhie + Scop)
- Cultura de tip proiect (“Racheta teleghidata”)
(Egalitate + Scop)
- Cultura de tip afirmare (“Incubator”)
(Egalitate + Persoana).

Variabilele luate in considerare:

- Ierarhie vs. Egalitate
- Persoana vs. Scop.
1. Conceptul de cultura organizationala
(4)

 Tipologia culturilor organizationale (C. Handy):

- Cultura de putere (→ piramidal)
(Power Culture – SO centralizata)
- Cultura de rol (→ familial)
(Role Culture – SO functionala)
- Cultura de sarcina (→ proiect)
(Task Culture – SO matriceala)
- Cultura de persoana (→ afirmare)
(Person Culture – Prevalenta individului).

Variabilele luate in considerare:

- Asocierea Cultura organizationala – Structura organizationala (SO).
1. Conceptul de cultura organizationala
(5)

 Tipologia culturilor organizationale

(A. Carmazzi):
- Cultura blamarii
(Blame Culture – Individ)
- Cultura multi-directionala
(Multi-Directional Culture – Individ → Grup)
- Cultura multumirii de sine
(Live and Let Live Culture – Individ + Grup)
Variabilele luate
- Cultura marcii congruente in considerare:
(Brand Congruent Culture → Grup) - Nivelul individual
(‘SKILL’)
- Cultura leadership-ului - Nivelul grupului
(Leadership Enriched Culture → Organizatie). (‘ATTITUDE’)
- Nivelul
organizational
(‘CAUSE’).
1. Conceptul de cultura organizationala
(6)

 The Organizational Culture Inventory:

Culture Clusters (R. Cooke):
- Culturile constructive (Blue)
(Constructive Cultures: Achievement; Self-Actualizing;
Humanistic-Encouraging; Affiliative)
- Culturile pasiv-defensive (Green)
(Passive/Defensive Cultures: Approval; Conventional;
Dependent; Avoidance)
- Culturile agresiv-defensive (Red)
(Aggressive/Defensive Cultures: Oppositional; Power;
Competitive; Perfectionist).

Variabilele luate in considerare:

- Satisfacere – Securitate
- Sarcina – Individ
1. Conceptul de cultura organizationala
(7)

 Culture Clusters – The Circumplex (R. Cooke):

1. Conceptul de cultura organizationala
(8)

 Culture Clusters – The Circumplex (R. Cooke):

http://www.humansynergistics.com/OurApproach/TheCircumplex
 2.
Internationalizarea firmei in
context intercultural
 2.1 Dezvoltarea firmei in context
intercultural

 Abordarile culturii organizationale

(modele culturale) (K. Fatehi):
- Abordarea etnocentrica
(mentalitatea tarii de origine)
- Abordarea policentrica
(mentalitatea tarii-gazda)
- Abordarea centrocentrica
(mentalitatea globala clasica; mediul global = piata unica)
- Abordarea geocentrica
(mentalitatea supranationala; mediul global = propria piata).
 2.2 Tipologia culturala a firmelor
internationale (1)

 Etapele dezvoltarii culturale a firmelor

internationale:
- Firma monolitica (1.-; 2.-; 3.+; 4.-)
- Firma pluriculturala (1.-; 2.-➔+; 3.≈-; 4.≈+)
- Firma multiculturala (1.+; 2.+; 3.-; 4.+)

Variabilele luate in considerare:

1. Modul de culturalizare (“-” = asimilare; “+” = pluralism)
2. Gradul de integrare al strainilor (“-” = redus; “+” = crescut)
3. Gradul de discriminare (“-” = redus; “+” = crescut)
4. Gradul de identificare cu organizatia (“-” redus = ; “+” = crescut).
 2.2 Tipologia culturala a firmelor
internationale (2)

 Beneficiile multiculturalismului:
- Reducerea costurilor
- Procurarea de resurse
- Obtinerea de avantaje in planul marketingului
- Stimularea creativitatii
- Luarea de solutii optime
- Instaurarea flexibilitatii organizatorice.
 2.3 Firma in context international si
multicultural (1)

 Clasificarea firmelor in functie de stadiile

internationalizarii si abordarea culturala:
- Firma nationala
(Internationalizare initiala; Etnocentrism)
- Firma internationala
(Implantare in strainatate; Policentrism)
- Firma multinationala
(Multinationalizare; Centrocentrism)
- Firma globala
(Globalizare; Geocentrism).
2.3 Firma in context international si
multicultural (2)
 2.3 Firma in context international si
multicultural (3)

 Influentele culturale in management:

- Decizii centralizate vs. decizii descentralizate
- Siguranta vs. risc
- Motivare individuala vs. motivare de grup
- Proceduri formale vs. proceduri informale
- Loialitate ridicata vs. loialitate scazuta
- Cooperare vs. competitie
- Orientare pe termen scurt vs. termen lung
- Stabilitate vs. inovare.
Va multumesc pentru atentie!

Conf. Univ. Dr. Irina-Eugenia IAMANDI

irina_iamandi@yahoo.com