Ghid EPPFP

GHID METODIC
Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
Evaluarea
performanţelor
profesionale ale
funcționarului public
GHID METODIC
Cancelaria de Stat, Direcția politica de

cadre Chișinău, decembrie 2010
1
GHID METODIC
Ghidul metodic privind evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public a fost
elaborat în vederea asigurării punerii în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008
cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi a Regulamentului cu privire la
evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea
Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 „Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-
XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public”) şi conţine
noţiuni de bază privind managementul şi evaluarea performanţei, etapele procesului de
evaluare, factorii implicaţi şi rolul acestora, exemple şi modele de documente necesare pentru
implementarea uniformă, corectă și obiectivă a procesului de evaluare a performanțelor
profesionale ale funcţionarilor publici.
Elena Levinţa-Perciun, consultant în evaluarea performanţelor
Tamara Gheorghiţa, şef Direcţie politica de cadre
Aurelia Ţepordei, consultant principal, Direcţia politica de cadre
Ansi Shundi, consultant internaţional
2
GHID METODIC
CUPRINS
ACRONIME UTILIZATE ............................................................................................................................................................................... 4
GLOSAR DE TERMENI ................................................................................................................................................................................ 5
PREFAŢĂ ............................................................................................................................................................................. 7
INTRODUCERE .......................................................................................................................................................................................... 8
1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR: DEFINIŢIE, SCOP, NECESITATE .................................................................................................... 9
1.1. DIFERENŢE DINTRE MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI ŞI EVALUAREA PERFORMANŢELOR ...................................................................................... 9
1.2. FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ PERFORMANŢA FUNCŢIONARILOR PUBLICI ...........................................................................................................................10
1.3. SCOPUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI ......................................................................................................................................11
1.4. NECESITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR .......................................................................................................................................................................11
1.5. PRINCIPIILEDE BAZĂ ALE EVALUĂRII PERFORMANŢELOR .......................................................................................................................................... 12
2. RELAŢIA DINTRE PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ ŞI PERFORMANŢA INSTITUŢIONALĂ .......................................... 13
2.1. MODELUL MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE .................................................................................................................................................................................... 13
2.2. LEGĂTURA DINTRE OBIECTIVELE STRATEGICE ALE AUTORITĂŢII PUBLICE ŞI OBIECTIVELE FUNCŢIONARILOR PUBLICI ..............................................................14
2.3. LEGĂTURA ÎNTRE CATEGORIILE DE FUNCŢIONARI PUBLICI ŞI TIPURILE DE OBIECTIVE .............................................................................................................15
2.4. EVALUAREA REZULTATELOR LA NIVEL DE INSTITUŢIE ŞI LA NIVEL INDIVIDUAL ......................................................................................................................................... 16
2.5. SITUAŢII CÎND NEREALIZAREA OBIECTIVELOR INSTITUŢIONALE NU DEPINDE DE CONTRIBUŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI ...................................................17
3. OBIECTUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE ......................................................................................................18
4. FACTORII IMPLICAŢI ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI .....................19
4.1. FACTORII IMPLICAŢI ÎN EVALUAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ............................................................................................... 19
4.2. FACTORII IMPLICAŢI ÎN EVALUAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE ...........................................................................................20
5. CALIFICATIVELE DE EVALUARE....................................................................................................................................................................... 21
6. OBIECTIVELE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE ȘI INDICATORII DE PERFORMANȚĂ .................................................................. 22
7. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR .27
7.1. STABILIREA OBIECTIVELOR ŞI A INDICATORILOR DE PERFORMANŢĂ PENTRU FUNCȚIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ..................................................... 28
7.2. MONITORIZAREA PERFORMANŢEI ORGANIZAŢIONALE ŞI A PERFORMANŢEI FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ........................................... 28
7.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ................................................................................. 29
7.3.1. Întocmirea raportului de activitate ............................................................................................................. 29
7.3.2. Întocmirea raportului de evaluare ........................................................................................................................... 29
7.3.3. Completarea fişei de evaluare ................................................................................................................................... 29
7.3.4. Desfăşurarea interviului de evaluare (în caz de necesitate) ...................................................................................... 30
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE 31
8.1. STABILIREA OBIECTIVELOR ŞI A INDICATORILOR DE PERFORMANŢĂ PENTRU FUNCȚIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE ȘI DE EXECUȚIE............................................... 31
8.2. MONITORIZAREA PERFORMANŢEI FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE ......................................................................................................... 32
8.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE ................................................................................... 34
8.3.1. Completarea fişei de evaluare ................................................................................................................................... 41
8.3.2. Desfăşurarea interviului de evaluare ........................................................................................................................ 44
8.3.3. Contrasemnarea fişei de evaluare ............................................................................................................................ 47
9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE ....................................................................................................................................................... 48
10. PROCEDURA DE CONTESTARE A REZULTATELOR EVALUĂRII ................................................................................................ 50
11. DECIZII LUATE ÎN BAZA REZULTATELOR EVALUĂRII ............................................................................................................ 53
12. CELE MAI FRECVENTE ERORI ÎN EVALUARE ...................................................................................................................................54
BIBLIOGRAFIE .........................................................................................................................................................................................57
ANEXE ......................................................................................................................................................................................... 58
3
GHID METODIC
ACRONIME UTILIZATE
APC autorităţi publice centrale
APL autorităţi publice locale
CS Cancelaria de Stat
DPC Direcţia politica de cadre
FPCNS funcţionar public de conducere de nivel superior
FPC funcţionar public de conducere
FPE funcţionar public de execuţie
OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică
OIM Organizația Internațională a Muncii
SRU subdiviziunea resurse umane
PDI Plan de dezvoltare instituțională
PDS Program de dezvoltare strategică
4
GHID METODIC
GLOSAR DE TERMENI
Management al performanţei – proces continuu de analiză a performanţei individuale şi

organizaţionale în vederea identificării barierelor/problemelor apărute şi de intervenţie la
timpul potrivit pentru a îmbunătăţi rezultatele şi a asigura performanţa dorită.
Management prin obiective – instrument managerial prin care se stabilesc obiective precise la nivel
de fiecare post şi proces organizaţional şi corelarea recompenselor/sancţiunilor cu gradul de
realizare a acestor obiective.
Evaluare anuală a performanţelor profesionale – procedură formalizată prin care se

determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate şi a nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare de către funcţionarii publici pe durata unei anumite
perioade de timp în vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi identificării necesităţilor de
dezvoltare profesională.
Perioadă de evaluare anuală – perioada în care se implementează procedura de evaluare

a funcţionarului public, cuprinsă între 15 decembrie a anului în curs şi 15 februarie din anul
următor perioadei evaluate.
Perioadă evaluată – perioada pentru care se face evaluarea funcţionarului public, cuprinsă
între 1 ianuarie şi 31 decembrie a fiecărui an.
Evaluator – persoana cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice unde

îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează
activitatea funcţionarului public respectiv.
Contrasemnatar – funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz, persoana
care exercită funcţie de demnitate publică.
Comisie de evaluare – entitate responsabilă de procedura de evaluare a performanţelor

funcţionarilor publici de conducere de nivel superior.
Secretariat al comisiei de evaluare – subdiviziunea de resurse umane a Cancelariei de Stat care asistă
metodologic, informaţional şi administrativ comisia de evaluare.
Obiective individuale de activitate – priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public care

implică rezultatele dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.
Indicatori de performanţă – indicatori care reflectă sintetic şi calitativ performanţa

funcţionarului public, reprezintă cantitativ şi calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
Criterii de evaluare – abilităţi profesionale şi comportament/atitudini necesare funcţionarului

public pentru a îndeplini în mod optim obiectivele, sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.
Raport de activitate – document elaborat de către funcţionarul public de conducere de nivel

superior evaluat, care conţine informaţii despre modul şi gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, a obiectivelor şi a performanţelor obţinute de subdiviziunile
5
GHID METODIC
conduse şi/sau instituţiile din subordine de activitatea cărora este responsabil funcţionarul
public de conducere de nivel superior.
Raport de evaluare – document elaborat de către conducătorul funcţionarului public de

conducere de nivel superior, care conţine informaţii despre modul şi gradul de îndeplinire a
obiectivelor individuale de activitate, a obiectivelor şi a performanţelor obţinute de
subdiviziunile conduse şi/sau instituţiile din subordine de activitatea cărora este responsabil
funcţionarul public de conducere de nivel superior evaluat, evaluarea nivelului de manifestare
a criteriilor de evaluare şi propunerile privind acordarea calificativului de evaluare.
Fişă de evaluare – document care conţine informaţii despre modul şi nivelul de atingere a
obiectivelor stabilite în baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor de
evaluare, necesităţile de dezvoltare profesională, precum şi calificativul de evaluare acordat.
Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu sau periodic de

către evaluator, care are scopul de a identifica progresul înregistrat de către funcţionarul
public din subordine în realizarea obiectivelor stabilite şi exercitarea atribuţiilor de serviciu,
de a identifica posibilele probleme sau bariere în activitatea acestuia pentru a interveni la timp
şi în mod optim.
Monitorizarea performanţei organizaţionale – activitate realizată continuu sau periodic

de către conducătorul autorităţii publice, care are scopul de a identifica progresul înregistrat
de către fiecare subdiviziune/autoritate publică în realizarea obiectivelor stabilite, de a
identifica posibilele probleme sau bariere în activitatea acestora pentru a interveni la timp şi în
mod optim.
6
GHID METODIC
PREFAŢĂ
În conformitate cu prevederile Strategiei de reformă a administraţiei publice centrale, una din

priorităţile-cheie ale Guvernului constituie modernizarea serviciului public conform principiilor şi
practicilor europene, sporirea atractivităţii şi transparenţei serviciului public.
În vederea realizării priorităţilor-cheie de dezvoltare şi modernizare a serviciului public, a fost adoptată

Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
Această lege reglementează o serie de proceduri noi de personal, inclusiv procedura de evaluare a
performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în continuare – evaluarea), care pentru prima
dată a fost implementată în autorităţile publice în anul 2009.
Scopul evaluării funcţionarului public constă în estimarea obiectivă a rezultatelor individuale obţinute,
avînd la bază sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi priorităţile la nivel de subdiviziune/autoritate
publică. Astfel, evaluarea reprezintă un proces care serveşte atît autorităţii publice, cît şi angajaţilor în
scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării competenţelor profesionale. De
asemenea, rezultatele evaluării servesc drept bază pentru luarea deciziilor manageriale cu privire la
personal, precum şi constituie un instrument de management care ajută conducătorii să planifice, să
organizeze şi să monitorizeze mai bine activitatea subdiviziunii/autorităţii publice.
În baza experienţei obţinute în urma implementării procedurii de evaluare, a fost definitivat şi aprobat
Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în
continuare – Regulament), aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.697 din 5 august 2010.
În vederea asigurării aplicării uniforme, obiective şi corecte a procedurii de evaluare a fost elaborat
Ghidul metodic privind evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în
continuare – Ghid metodic).
Scopul prezentului Ghid metodic constă în îmbunătăţirea calităţii şi corectitudinii aplicării procedurii de
evaluare prin oferirea suportului informaţional şi metodologic tuturor factorilor implicaţi în acest
proces. Obiectivele principale ale Ghidului metodic sunt:
 contribuirea la o conştientizare şi înţelegere mai bună a importanţei aplicării corecte şi
obiective a procedurii de evaluare a funcţionarilor publici în autoritatea publică de către toţi
factorii implicaţi;
 oferirea de suport metodologic şi informaţional factorilor implicaţi, prin prezentarea
exemplelor şi modelelor de documente;
 explorarea situaţiilor-problemă în aplicarea procedurii, oferirea soluţiilor posibile.
Ghidul metodic conţine noţiuni de bază cu privire la evaluarea performanţei, informaţii cu privire la
etapele procesului de evaluare, precum şi exemple, modele de documente necesare pentru
implementarea corectă a procedurii de evaluare. Ghidul metodic este destinat conducătorilor
autorităţilor publice centrale şi locale, şefilor de subdiviziuni, colaboratorilor SRU din cadrul
autorităţilor publice, precum şi funcţionarilor publici de execuţie. Ghidul metodic poate fi utilizat în
procesul de instruire a funcţionarilor publici.
Tamara Gheorghiţa,
Şef Direcţie politica de cadre,

Cancelaria de Stat
www.rapc.gov.md
7
GHID METODIC
Introducere
Din 1 ianuarie 2009, în conformitate cu art. 34-36 ale Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire
la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, performanţele profesionale ale fiecărui
funcţionar public sunt evaluate. În acest sens, a fost elaborat, pilotat şi aprobat Regulamentul
cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public, care
reglementează procesul de organizare şi desfăşurare a procedurii de evaluare, descrie rolul şi
atribuţiile factorilor implicaţi în procesul de evaluare, procedura de contestare a rezultatelor
evaluării.
Evaluarea funcţionarilor publici a apărut ca necesitate în îmbunătăţirea sistemului de

management intern în cadrul autorităţii publice, care permite o mai bună planificare,
coordonare şi organizare a activităţii funcţionarului public, subdiviziunii/autorităţii publice.
În continuare, sunt prezentate aspectele-cheie privind procedura de evaluare:
Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă procedura de personal prin

care se determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate (în
! continuare – obiective) şi nivelul de manifestare a abilităţilor profesionale şi a

caracteristicilor comportamentale (în continuare – nivelul de manifestare a criteriilor de
evaluare) de către funcţionarul public, în vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi
identificării necesităţilor de dezvoltare profesională.
! Evaluarea funcţionarului public înlocuieşte complet şi definitiv procedura de atestare a

funcţionarului public, aplicată pînă la 1 ianuarie 2009.
Evaluarea funcţionarilor publici se aplică tuturor funcţionarilor publici, inclusiv
! funcţionarilor publici cu statut special, dacă procedura de evaluare/atestare a acestora nu

este reglementată prin alte acte normative.
Procedura de evaluare reglementată prin Regulamentul cu privire la evaluarea
! performanțelor profesionale ale funcționarului public nu se aplică funcţionarilor publici

debutanţi.
Evaluarea funcţionarului public se desfăşoară anual. Sunt evaluate performanţele,
! abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale manifestate în perioada 1

ianuarie – 31 decembrie a fiecărui an, numită perioadă evaluată.
! Procedura de evaluare are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs – 15 februarie a

anului următor, numită perioadă de evaluare anuală.
! Funcţionarii publici care au activat mai puţin de 4 luni într-o funcţie publică nu sunt
evaluaţi.
Evaluarea funcţionarilor publici are efecte pozitive şi contribuie direct la îmbunătăţirea
! performanţei individuale şi instituţionale doar în cazul în care se aplică în mod obiectiv,

transparent şi echitabil.
8
GHID METODIC
1. Evaluarea performanţelor: definiţie, scop, necesitate

Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de
management al performanţei aplicat în cadrul autorităţii publice, inclusiv sistemul de evaluare
a performanţei organizaţionale, deoarece prin evaluare putem înţelege mai bine cum au fost
obţinute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune şi autoritate publică, care au fost
barierele şi care este modalitatea optimă de depăşire ale acestora.
Unul din rolurile fiecărui conducător de subdiviziune sau autoritate publică constă în asigurarea
unui management eficient al personalului din subordine pentru a atinge rezultate optime la toate
nivelurile (individ, subdiviziune, autoritate publică). Astfel, conducătorul de
subdiviziune/autoritate publică, în vederea asigurării şi menţinerii unei performanţe sporite a
personalului, aplică tehnici şi instrumente manageriale pentru a menţine un climat
motivaţional pozitiv de muncă şi de dezvoltare profesională continuă.
În continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid

metodic: performanţă, managementul performanţei, evaluarea performanţelor.
Performanţa reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de funcţionarul
public şi se referă la contribuţia pe care o aduce funcţionarul public la îndeplinirea obiectivelor
autorităţii publice. Performanţa individuală este corelată direct cu performanţa de grup (a
subdiviziunii) şi performanţa organizaţională, de aceea este important ca să fie asigurată o
performanţă individuală optimă. Performanţa poate fi definită atît prin rezultate concrete, măsurabile,
cît şi prin abilităţi profesionale şi comportament organizaţional.
Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de

durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei organizaţiei, echipelor şi indivizilor
(Armstrong şi Baron, 1998; Armstrong, 2001).
Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se decide cît de bine lucrează funcţionarii
publici ai unei autorităţi publice în raport cu obiectivele şi criteriile de evaluare/standardele stabilite.
Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control şi management prin care sunt direcţionate
resursele umane în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.
1.1. Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei

Una dintre funcţiile-cheie ale managementului reprezintă managementul performanţei şi
evaluarea performanţei, cu aplicaţie atît la nivel organizaţional, cît şi la nivel individual. Aceste
două procese-cheie nu pot fi separate unul de celălalt, întrucît managementul performanţei
este atît un predecesor, cît şi un continuator al evaluării performanţei.
Nivelul tradiţional la care managementul performanţei este utilizat în organizaţii este cel
individual, dedicat îmbunătăţirii performanţei angajaţilor în context organizaţional. La nivel
individual, managementul performanţei este reprezentat de un sistem integrat utilizat pentru
a îmbunătăţi în mod constant performanţa tuturor angajaţilor. Aceasta presupune definirea
obiectivelor şi a criteriilor de evaluare, evaluarea performanţei în raport cu aceste standarde,
coordonarea activă a tuturor nivelelor performanţei şi maximizarea procesului de
9
GHID METODIC
învăţare şi dezvoltare. În tabelul 1 se oferă cele mai esențiale diferențe dintre managementul
performanței și evaluarea performanței.
Tabelul 1
Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei
Managementul performanţei Evaluarea performanţei
Managementul performanţei reprezintă un Evaluarea performanţei se integrează în
proces complex şi integru prin care se gestionează managementul performanţei
performanţa latoate nivelurile în vederea
asigurării unei performanţe optime
Managementul performanţei este un proces Evaluarea performanţei are loc într-o anumită
continuu. Performanţa angajaţilor din subordine perioadă de timp, de regulă, anual
reprezintă una din sarcinile de bază ale
conducătorilor/managerilor
Scopul managementului performanţei constă în Scopul evaluării performanţei constă în
optimizarea proceselor organizaţionale şi aprecierea calităţii şi cantităţii rezultatelor
asigurarea unei performanţe optime obţinute şi în identificarea competenţelor
necesare pentru ca funcţionarul public să fie mai
performant la locul de muncă
1.2. Factorii care influenţează performanţa funcţionarilor publici

Performanţa funcţionarilor publici este influenţată de mai mulţi factori. Factorii care
influenţează direct performanţa sunt:
 efortul – performanţa la locul de muncă este rezultatul nemijlocit al efortului
funcţionarului public, influenţat de abilităţile sale şi de perceperea (înţelegerea)
sarcinilor şi obiectivelor ce-i revin. Aşadar, performanţa poate fi văzută ca fiind în
strînsă relaţie cu efortul depus de funcţionarul public, abilităţile acestuia, perceperea
locului şi rolului postului său în cadrul autorităţii publice. Efortul, care rezultă din
motivare, se referă la cantitatea de energie (fizică şi/sau mentală) utilizată de un
angajat pentru îndeplinirea unei sarcini;
 abilităţile profesionale sunt caracteristicile personale ale funcţionarului public folosite
pentru îndeplinirea sarcinilor. Ele nu se schimbă prea mult într-o perioadă scurtă de
timp, dar pot fi dezvoltate sub influenţa activităţilor de instruire şi acumulării de
experienţe;
 perceperea (înţelegerea) rolului său în autoritatea publică se referă la direcţia în care
funcţionarul public crede că ar trebui să-şi canalizeze eforturile în muncă;
 trăsăturile de personalitate (temperamentul și caracterul) ale funcţionarului public, pot
influenţa productivitatea muncii prin atitudinea manifestată faţă de muncă, nivelul de
responsabilitate şi spiritul de activism şi iniţiativă al acestuia.
Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanţei trebuie ca acești factori, descriși mai sus, să
depăşească un nivel acceptabil.
Există şi factori care influenţează indirect performanţa funcţionarilor publici, care nu sunt sub
controlul acestuia, dar care pot afecta nivelul de performanţă al acestora. Unele dintre cele mai
des întîlnite obstacole în calea performanţei sunt:
10
GHID METODIC
 condiţiile de muncă (temperatură, luminozitate, zgomot);

 supraîncărcarea în muncă;
 politicile necorespunzătoare de promovare şi salarizare;
 lipsa cooperării la locul de muncă (conflicte între angajaţi, comunicare defectuoasă);
 stilul de conducere şi supervizare a conducătorului direct.
1.3. Scopul evaluării performanţelor funcţionarilor publici

Procedura de evaluare a funcţionarilor publici are drept scop îmbunătăţirea performanţei
organizaţionale prin aprecierea performanţelor profesionale individuale şi dezvoltarea
competenţelor profesionale şi personale necesare funcţionarilor publici. Astfel, evaluarea
performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici contribuie la:
 corelarea directă dintre activitatea funcţionarului public și priorităţile/obiectivele
subdiviziunii şi/sau autorităţii publice din care face parte acesta;
 aprecierea obiectivă şi imparţială a performanţelor funcţionarilor publici prin
compararea rezultatelor obţinute cu obiectivele stabilite;
 asigurarea unui sistem de management al performanţei şi îmbunătăţire continuă a
performanţei prin coordonarea şi monitorizarea performanţelor la nivel individual,
subdiviziune şi autoritate publică;
 asigurarea unui sistem de motivare financiară şi nonfinanciară a funcţionarilor publici
care au demonstrat performanţă înaltă în activitatea profesională;
 identificarea necesităţilor de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici;
 identificarea riscurilor, barierelor şi lacunelor în îndeplinirea obiectivelor stabilite în
vederea intervenirii la timpul potrivit;
 identificarea lacunelor şi problemelor în resursele puse la dispoziţia funcţionarului
public, precum şi redistribuirea lor pentru îmbunătăţirea performanţei acestuia.
1.4. Necesitatea evaluării performanţelor

Evaluarea este necesară atît pentru conducător, cît şi pentru funcţionarul public evaluat. Pe de
o parte, evaluarea oferă funcţionarului public ocazia de a afla cît de bine şi-a îndeplinit
obiectivele sau, cel puţin, cît de bine crede conducerea acestuia că şi-a respectat rolul care i- a fost
atribuit în cadrul subdiviziunii. Pe de altă parte, evaluarea oferă conducerii informaţia cu privire
la rezultatele obţinute de fiecare funcţionar public în parte. Performanţa individuală este strîns
legată de performanţa de grup (subdiviziune) şi performanţa organizaţională (autoritate
publică), astfel, cantitatea şi calitatea rezultatelor individuale obţinute influenţează nivelul de
performanţă a subdiviziunii din care face parte funcţionarul public şi performanţa autorităţii
publice.
Evaluarea este necesară pentru:

 luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesională etc.);
 cunoaşterea de către angajaţi a modului în care li se percep punctele forte şi punctele
slabe;
 stabilirea contribuţiei individuale şi a grupului la realizarea obiectivelor autorităţii
publice;
 elaborarea deciziilor de recompensare a activităţii depuse;
11
GHID METODIC
 depistarea necesităţilor de instruire la nivel de fiecare funcţionar public şi

subdiviziune în cadrul autorităţii publice;
 asigurarea unui feedback/reacţie de răspuns, oferit periodic, de către conducător şi
funcţionarul public evaluat.
În tabelul 2 sunt menționate cele mai importante avantaje și dezavantaje ale procesului de
evaluare a performanțelor.
Tabelul 2
Avantaje şi dezavantaje ale evaluării performanţelor
Avantaje/Beneficii Dezavantaje/Dificultăţi
- furnizează informaţii preţioase despre angajaţi - utilizarea resurselor şi a timpului sunt mai
şi natura exactă a sarcinilor acestora costisitoare decît efectele evaluării (la
- deseori, oferă informaţii privind competenţele începutul implementării procedurii)
şi abilităţile necunoscute pînă atunci ale - dacă procedura nu este aplicată în mod
funcţionarului public evaluat corect şi obiectiv, poate avea efecte
- oferă informaţii importante privind necesităţile negative asupra motivării funcţionarilor
de instruire ale funcţionarului public evaluat publici performanţi
- îmbunătăţeşte relaţiile de comunicare între - lipsa unui sistem de evaluare a
conducători şi subalterni; se discută problemele performanţei organizaţionale la nivel de
de muncă; angajatul află cu exactitate ce se instituție și subdiviziune poate crea unele
aşteaptă de la el, îşi înţelege rolul aşa cum este dificultăţi privind aprecierea corectă şi
văzut de superiorul său obiectivă a performanţei individuale
- asigură aplicarea corectă şi consecventă a
politicilor de promovare şi salarizare în
autoritatea publică
- creşte performanţa funcţionarilor publici prin
apreciere obiectivă şi încurajare
Informaţiile colectate în timpul evaluării pot fi folosite de conducerea autorităţii publice

pentru identificarea factorilor care au influenţat realizarea sau nerealizarea obiectivelor
instituţionale, eficiența distribuirii resurselor în subdiviziunile instituţiei sau în procese
specifice de muncă. În urma analizei informaţiei, conducerea poate interveni pentru
eliminarea lacunelor, redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de muncă,
îmbunătăţind implicit rezultatele instituţiei în general.
1.5. Principiile de bază ale evaluării performanţelor

Evaluarea funcţionarului public se realizează în conformitate cu următoarele principii de bază:
a) obiectivitate – factorii implicaţi în procesul de evaluare vor lua decizii în mod imparţial
în baza argumentelor şi faptelor concrete, astfel încît să redea cît se poate de exact atît
meritele, performanţele, cît şi deficienţele şi nerealizările înregistrate în activitatea
celui evaluat;
b) cooperare şi comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant şi menţinerea unor
relaţii de comunicare deschisă şi permanentă între toţi factorii implicaţi în procesul de
evaluare;
12
GHID METODIC
c) respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în cadrul căruia este respectată

demnitatea fiecărui funcţionar public şi a unui climat liber de orice manifestare şi
formă de hărţuire, exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare.
Aceste principii de bază sunt foarte importante pentru a asigura un mediu cooperant şi deschis
între evaluator şi funcţionarul public evaluat. Nerespectarea acestor principii de către factorii
implicaţi în procesul de evaluare poate conduce la apariţia unor efecte negative şi la ineficienţa
implementării procesului de evaluare în general.
2. Relaţia dintre performanţa individuală şi performanţa instituţională

Obiectivul principal al evaluării funcţionarilor publici constă în identificarea rezultatelor şi a
problemelor legate de performanţa instituţiei. Există o legătură foarte strînsă între
performanţa individuală a funcţionarilor publici şi performanţa instituţiei, încît aceste două
procese nu pot fi tratate în mod separat. Performanţa funcţionarilor publici influenţează
implicit realizarea obiectivelor strategice la nivel de instituţie.
Conducătorii autorităţilor publice folosesc informaţiile colectate în procesul de evaluare a

funcţionarilor publici pentru:
 ajustarea proceselor de muncă în cadrul
autorităţii publice;
 distribuirea sarcinilor către funcţionarii
publici care au capacităţile necesare pentru
implementarea eficientă ale acestora;
 redistribuirea resurselor în baza
necesităţilor şi priorităţilor;
 intervenirea cu activităţi de instruire privind
creşterea capacităţii funcţionarilor publici
pentru procese/sarcini noi sau dificile etc.
2.1. Modelul managementului prinobiective

Managementul prin obiective reprezintă modelul de management promovat și aplicat în
serviciul public din Republica Moldova. Modelul managementului prin obiective reprezintă unul
dintre sistemele de planificare şi control cu cea mai largă utilizare în organizaţii atît în sectorul
public, cît șiprivat.
Managementul prin obiective constă în stabilirea obiectivelor la toate nivelurile (organizație,

subdiviziune, funcționar public), planificarea activității pentru atingerea acestora; este un
proces de autocontrol şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanţelor.
O condiție în aplicarea eficientă a managementului prin obiective reprezintă implicarea activă

a tuturor angajaților în stabilirea obiectivelor. De asemenea, dacă există un sistem de acordare
de feedback/reacție de răspuns, performanţele se îmbunătăţesc în mod evident.
13
GHID METODIC
Managementul prin obiective are la bază următoarele principii:

 formularea obiectivelor în cascadă
 stabilirea obiectivelor specifice pentru fiecare angajat
 luarea deciziilor în mod participativ
 termeni concreți de realizare
 sistem de evaluare și acordare de feedback/reacție de răspuns
Figura 1. Modelul managementului prin obiective
2.2. Legătura dintre obiectivele strategice ale autorităţii publice şi obiectivele

funcţionarilor publici
În mod normal, trebuie să existe o legătura de tip „Obiectiv general” – „Obiectiv special” între
obiectivele strategice ale autorităţii publice şi obiectivele funcţionarilor publici din această
autoritate. Această legătură se exprimă prin faptul că realizarea obiectivelor individuale
influenţează realizarea obiectivelor instituţionale. Ansamblul obiectivelor individuale realizate
este înglobat în performanţa obţinută de subdiviziuni, iar performanţa subdiviziunilor în
performanţa instituţională (tabelul 3).
Tabelul 3
Relaţia dintre obiectivele instituţiei, obiectivele la nivel de subdiviziune şi obiectivele individuale
mai generale
bine definite
14
GHID METODIC
Legătura între obiectivele individuale şi obiectivele instituţionale este definită în studiile în

domeniul managementului resurselor umane ca „cascading objectives/obiective formulate în
cascadă”. Prin acest procedeu este posibil ca obiectivele strategice, stabilite la nivel de
autoritate publică, să derive în obiective specifice pentru subdiviziunile instituţiei, iar acestea din
urmă să derive în obiective şi mai specifice şi concrete pentru funcţionarii publici din
subdiviziune.
Obiectivele la nivel instituţional sunt stabilite în mai multe documente strategice. În ministere
documentul cel mai important pentru stabilirea obiectivelor instituţionale este Programul de
dezvoltare strategică (PDS), anterior denumit Planul de dezvoltare instituțională – PDI și
planurile anuale de activitate ale autorităţii publice. În alte autorităţi publice – strategiile de
dezvoltare social-economică a localităţii/raionului şi planurile anuale de activitate ale autorităţii
publice sunt principalele surse pentru formularea obiectivelor instituţionale.
Rolul cel mai important în acest proces îi revine conducătorului instituţiei. Acesta trebuie să
participe activ la stabilirea obiectivelor la nivel de instituţie si apoi la stabilirea obiectivelor pentru
fiecare subdiviziune în parte.
Se recomandă ca, înainte de perioada de evaluare, conducătorul autorităţii publice şi şefii de

subdiviziuni să stabilească, în mod participativ (sub forma unei discuţii cu toţi factorii
implicaţi), obiectivele pentru anul viitor atît la nivel de instituţie, cît şi la nivel de subdiviziuni, în
baza documentelor sus-menţionate. Acest procedeu va facilita sarcina evaluatorilor de a stabili
obiectivele individuale pentru funcţionarii publici din subordine, la fel, în mod participativ.
2.3. Legătura între categoriile de funcţionari publici şi tipurile de obiective

Conducătorii autorităţilor publice şi funcţionarii publici de conducere de nivel superior (în
continuare – FPCNS) sunt responsabili pentru atingerea obiectivelor la nivel de instituţie.
Obiectivele individuale ale FPCNS trebuie să corespundă cu obiectivele strategice ale
instituţiei, activitatea căreia o dirijează, sau, după caz, cu obiectivele domeniilor de care sunt
responsabili. Obiectivele în aceste cazuri sunt strategice, formulate în mod mai general
(tabelul 4).
Tabelul 4
Exemplu de obiectiv şi indicatori de performanţă la nivel de instituţie (mai general)
Obiective conducător/FPCNS – nivelul I Indicatori de performanţă
1. Să îmbunătăţească calitatea, Scăderea numărului cetăţenilor care cer informaţii la
accesibilitatea şi rapiditatea prestării ghişeu cu 20% în primul semestru şi 40% anual
serviciilor către public Scăderea timpului pentru oferirea serviciilor cu 20%
Scăderea cheltuielilor pentru unitatea de serviciu oferit
cu 30%
Obiectivul exemplificat este unul strategic și include în sine mai multe obiective şi activităţi care
pot fi distribuite la alte subdiviziuni din instituţie, care sunt responsabile pentru anumite
procese de muncă. Trebuie de avut în vedere că obiectivele la nivel de subdiviziune (nivelul II) sunt
aceleaşi ca şi obiectivele şefului subdiviziunii. În tabelul 5 este prezentat un exemplu prin care
obiectivul strategic la nivel de instituţie este distribuit la două subdiviziuni.
15
GHID METODIC
Tabelul 5
Exempludeobiectivelaniveldesubdiviziuni, activitateacăroraestecoordonatădeFPCNS
Denumirea subdiviziunii
Obiective subdiviziune - nivelul II
responsabile
1.1.Să revizuiască procesele de muncă şi să simplifice Direcţia responsabilă de procesul
procedura de cerere a documentelor de la cetăţeni specific de muncă
1.2.Să adapteze pagina web a instituţiei pentru a fi
interactivă şi orientată spre oferirea informaţilor Direcţia TI
solicitate de cetăţeni
În exemplul oferit în tabelul 5 se poate observa că obiectivele de nivelul II (la nivel de

subdiviziune) sunt mai concrete şi mai bine delimitate decît obiectivele strategice la nivel de
instituţie. Aceste obiective la nivel de subdiviziune contribuie la realizarea obiectivului
strategic instituţional. Dacă aceste obiective ar fi distribuite la diferiţi funcţionari publici din
subdiviziunile respective, se observă că nivelul de specificare este şi mai mare (tabelul 6).
Tabelul 6
Exemplu de obiective ale funcţionarilor publici din subdiviziunile menţionate
Obiective funcţionar public – nivelul III Funcţionarul public responsabil

1.1.1. Să reducă timpul de oferire a serviciului cu minim 10% Consultant 1
şi să simplifice procedura de cerere a documentelor,
prin folosirea bazei de date
1.1.2. Să elaboreze proiectul de act normativ care ar Consultant 2
reglementa simplificarea procedurii de cerere a
documentelor din partea cetăţenilor
1.2.1. Să elaboreze structura şi formatul paginii web care să Specialist principal 1
fie focusat asupra tipurilor serviciilor oferite
1.2.2. Să elaboreze structura logică a paginii web şi interface Specialist principal 2
cu alte baze de date
2.4. Evaluarea rezultatelor la nivel de instituţie şi la nivel individual

Ca şi în cazul procesului de stabilire a obiectivelor de sus în jos, evaluarea rezultatelor la nivel de
instituţie trebuie să fie legată de evaluarea fiecărui funcţionar public. În mod normal evaluarea
performanţei / realizărilor instituţiei trebuie să anticipeze evaluarea individuală.
Astfel, rezultatele evidenţiate la nivel de instituţie pot fi distribuite la nivel de fiecare

subdiviziune şi funcţionar public, în funcţie de contribuţia acestora. Avantajele acestui sistem sunt
următoarele:
- există o claritate privind rezultatele obţinute de instituţie;
- conducătorii au evidenţiat subdiviziunile care au realizat la un nivel mai mare
obiectivele acestora;
- rezultatele subdiviziunilor vor fi reflectate în evaluarea şefilor de subdiviziuni;
- șefii subdiviziunilor, în calitate de evaluatori, în procesul de evaluare a funcţionarilor
publici din subordine, se vor orienta spre realizările subdiviziunii şi evaluarea proprie.
Astfel, evaluarea funcţionarilor va fi mai obiectivă.
16
GHID METODIC
În figura 2 se prezintă activităţile planificate în perioada de evaluare:
Figura 2. Planificarea activităţilor în perioada de evaluare a tuturor categoriilor de funcţionari publici
De reţinut faptul că rolul cel mai important în acest proces îi revine conducătorului instituţiei,
pentru că acesta trebuie să dirijeze procesul de evaluare a rezultatelor instituţionale şi să
evalueze în mod obiectiv conducătorii subdiviziunilor. Dacă evaluarea la acest nivel este
obiectivă, atunci sunt şanse mari ca întregul proces de evaluare la nivel de instituţie să fie unul
obiectiv.
Evaluarea rezultatelor la nivel de instituţie, în primul rînd, se face prin rapoarte anuale de
activitate, discutate în cadrul instituţiei. Aceste rapoarte de activitate, precum şi rezultatele
obţinute trebuie să stea la baza evaluării subdiviziunilor şi, în al doilea rînd, la baza evaluării
funcţionarilor publici. PDS-urile conţin obiective şi indicatori de performanţă la nivel de
instituție. O evaluare corectă şi obiectivă a gradului de realizare a obiectivelor din PDS ar fi primul
pas pentru o evaluare obiectivă a funcţionarilor publici de conducere și de execuție.
2.5. Situaţii cînd nerealizarea obiectivelor instituţionale nu depinde de contribuţia

funcţionarilor publici
Trebuie de avut în vedere că sunt anumite situaţii cînd obiectivele instituţionale nu se
realizează din motive obiective care nu pot fi imputabile funcţionarilor publici meniţi să
contribuie la realizarea acestora. Obiectivele instituţionale sunt influenţate de mai mulţi
factori care au origine:
- politică – de exemplu, situaţia politică în ţară într-o anumită perioadă nu permite
luarea de decizii şi aprobarea de acte normative;
- economică – de exemplu, în această perioadă (anii 2009-2010) multe proiecte ale
Guvernului, investiţii majore şi reforme structurale au fost stopate din cauza crizei
economice mondiale, care a dus la redistribuirea finanțelor publice la ramurile
prioritare pentru Guvern;
- internaţională – de exemplu, proiectele care implică participarea a mai multor ţări sunt
influenţate deaportul fiecăreia.
În procesul de evaluare a funcţionarilor publici trebuie să se țină cont de aceşti factori externi
de natură obiectivă, care au influenţat nerealizarea obiectivelor respective. În aceste situaţii,
evaluatorii trebuie să evalueze promptitudinea şi efortul depus de funcţionarul public și nu
rezultatulfinal.
Pentru a reduce din efectele negative ale situaţiilor în cauză se recomandă monitorizarea
realizării obiectivelor instituţionale şi individuale. Drept rezultat, obiectivele pot fi revizuite
şi/sau eforturile funcţionarilor publici redirecţionate spre realizarea altor obiective.
17
GHID METODIC
3. Obiectul evaluării performanţelor individuale
Evaluarea funcţionarilor publici îşi propune aprecierea a două componente de bază a

performanţei individuale:
1. Nivelul de
2. Nivelul de manifestare a Acordarea
îndeplinire a
+ criteriilor de evaluare – = calificativului de
obiectivelor individuale
50% evaluare
de activitate –
50%
Obiectivele individuale de activitate reprezintă priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public, care

implică rezultatele dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată. Pentru fiecare obiectiv
sunt stabiliţi indicatori de performanţă.
Indicatorii de performanţă reflectă sintetic şi calitativ performanţa funcţionarului public, reprezintă

cantitativ şi calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
Criteriile de evaluare reprezintă abilităţile profesionale şi comportamentul/atitudinile necesare

funcţionarului public pentru a-şi îndeplini cît mai optim obiectivele stabilite şi sarcinile de bază ale
funcţiei deţinute. În funcţie de specificul activităţii, criteriile de evaluare pentru funcţionarii publici de
conducere de nivel superior şi de conducere (cu funcţii manageriale) diferă de criteriile de evaluare
stabilite pentru funcţionarii publici de execuţie.
Criteriile de evaluare sunt diferite în funcţie de categoria funcţionarilor publici. Lista

criteriilor de evaluare este prezentată în tabelul 7.
Tabelul 7
Criteriile de evaluare a funcționarilor publici
Funcţionari publici de conducere de
Funcţionari publici de execuţie
nivel superior/de conducere
1. Competenţă managerială 1. Competenţă profesională
2. Competenţă profesională 2. Activism şi spirit de iniţiativă
3. Activism şi spirit de iniţiativă 3. Eficienţă
4. Eficienţă 4. Calitate a muncii
5. Creativitate 5. Lucru în echipă
6. Comunicare şi reprezentare 6. Comunicare
Definirea criteriilor de evaluare este oferită în anexa nr.2 la Regulament. Tot în această anexă
se oferă informaţii detaliate privind modalitatea de stabilire a punctajului pentru nivelul de
manifestare a criteriilor de evaluare în activitatea profesională a funcţionarului public evaluat.
18
GHID METODIC
4. Factorii implicaţi în procesul de evaluare a performanţelor funcţionarilor

publici
În procesul de evaluare a funcţionarului public participă, direct şi indirect, mai mulţi factori.
4.1. Factorii implicaţi în evaluarea funcţionarilor publici de conducere de nivel superior

În procesul de evaluare a FPCNS sunt implicaţi mai mulți factori, menționați în tabelul 8.
Tabelul 8
Factorii implicaţi în evaluarea FPCNS și rolul acestora
Nr.
d/o
Factorul implicat Rolul acestuia
Conducătorul autorităţii publice apreciază realizările şi insuccesele
obţinute de către FPCNS în raport cu obiectivele instituţionale stabilite.
Conducătorul În acest sens, conducătorul întocmeşte un raport de evaluare a activităţii
1.
autorităţii publice FPCNS în baza modelului oferit în anexa nr.4 la Regulament şi propune
calificativul de evaluare
Fiecare funcţionar public de conducere de nivel superior trebuie să

Funcţionarul public manifeste colaborare şi deschidere în procesul de evaluare. Acesta este
2. de conducere de nivel obligat să întocmească un raport de activitate în baza modelului propus
superior în anexa nr.3 la Regulament
Comisia de evaluare are rolul decisiv în evaluarea FPCNS. Membrii
comisiei de evaluare examinează ambele rapoarte, completează fişa de
3. Comisia de evaluare evaluare în baza modelului propus în anexa nr.5 la Regulament şi decid
asupra calificativului de evaluare
Secretariatul comisiei de evaluare are rolul de a oferi asistenţa
Secretariatul comisiei de
4. informaţională şi metodologică membrilor comisiei de evaluare pentru
evaluare1 a asigura implementarea corectă a procedurii de evaluare
Subdiviziunea resurse umane din cadrul autorităţii publice oferă, la
Subdiviziunea resurse
5. solicitare, asistenţă metodologică şi informaţională tuturor factorilor
umane implicaţi în evaluarea FPCNS
Comisia de evaluare pentru FPCNS specificaţi la lit.c) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din 4 iulie
2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public
Comisia respectivă de evaluare este creată pentru un termen de 4 ani, membrii căreia sunt numiţi
prin dispoziţie de Guvern.
Membrii comisiei de evaluare pentru aceşti FPCNS pot fi:

- viceprim-ministru;
- ministru de stat;
- viceministru de stat;
- alte persoane de demnitate publică care cunosc specificul şi activitatea profesională a
FPCNS;
- specialişti calificaţi în domeniul de competenţă a FPCNS.
1 Secretariatul comisiei de evaluare este asigurat de către subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat şi este creat
exclusiv pentru comisia de evaluare constituită pentru evaluarea FPCNS specificaţi în lit.c) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din 4
iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
19
GHID METODIC
Componența nominală a comisiei de evaluare este aprobată prin dispoziţie de Guvern,

semnată de către Prim-ministru. Modelul actului administrativ privind crearea comisiei de
evaluare este prezentat în anexa nr.1 la prezentul Ghid metodic.
Comisiile de evaluare pentru FPCNS specificaţi în lit.d) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din
4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public
Comisiile de evaluare în cauză sunt instituite de către conducătorii autorităţilor publice
respective. Membrii ai comisiilor de evaluare pentru aceşti FPCNS pot fi:
- conducătorul-adjunct al autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea FPCNS;
- alte persoane de demnitate publică care cunosc specificul şi activitatea profesională a
FPCNS;
- specialişti calificaţi în domeniul de competenţă a FPCNS.
Componența nominală a acestor comisii de evaluare este aprobată prin act administrativ emis
de conducătorul autorităţii publice. Modelul de act administrativ privind crearea acestor
comisii de evaluare este prezentat în anexa nr.2 la prezentul Ghid metodic.
4.2. Factorii implicaţi în evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie

În cadrul procesului de evaluare a funcţionarului public de conducere (în continuare – FPC) şi
funcţionarului public de execuţie (în continuare – FPE), factorii implicaţi sunt prezentați în
tabelul 9.
Tabelul 9
Factorii implicaţiînevaluareafuncţionarilor publicideconducere şide execuţie,rolul acestora
Nr.
d/o
Asigură managementul eficient al performanţei autorităţii publice prin

analiza, monitorizarea şi evaluarea performanţei subdiviziunilor în
Conducătorul raport cu performanţa autorităţii. Conducătorul autorităţii publice este
1.
autorităţii publice responsabil de implementarea corectă şi obiectivă a procedurii de
evaluare la toate nivelurile în cadrul autorităţii
Fiecare funcţionar public are dreptul şi obligaţia să participe la toate

etapele procesului de evaluare. Funcţionarii publici trebuie să
2. Funcţionarul public manifeste colaborare şi deschidere în procesul de evaluare, indiferent
dacă are calitatea de evaluator sau evaluat
Evaluatorul este persoana care nemijlocit evaluează activitatea
funcţionarului public din subordinea directă a acestuia. Evaluatorul
3. Evaluatorul apreciază performanţele funcţionarului public, identifică necesităţile
de instruire şi stabileşte calificativul de evaluare
Contrasemnatarul este superiorul direct al evaluatorului şi are rolul de a
verifica:
- corectitudinea aplicării procedurii de evaluare a funcţionarilor
publici şi de a interveni în cazul în care au fost înregistrate careva
încălcări;
4. Contrasemnatarul
- corespunderea nivelului de performanţă a subdiviziunii din care fac
parte funcţionarii publici evaluaţi cu performanţele individuale ale
acestora, luînd în considerare contribuţia fiecărui funcţionar public
evaluat
20
GHID METODIC
Nr.
d/o
Subdiviziunea resurse umane are un rol important în asigurarea

Subdiviziunea resurse
5. implementării corecte a procesului de evaluare prin oferirea asistenţei
umane informaţionale şi metodologice tuturor factorilorimplicaţi
5. Calificativele de evaluare
În urma evaluării funcţionarului public, evaluatorul sau, după caz, comisia de evaluare, în baza
punctajului acumulat, acordă unul din cele patru calificative de evaluare:
Foarte bine Bine Satisfăcător Nesatisfăcător

punctaj 3,51 - 4,00 punctaj 2,51 - 3,50 punctaj 1,51 - 2,50 punctaj 1,00 - 1,50
Calificativul de evaluare reprezintă aprecierea performanţei funcţionarului public pentru perioada

evaluată, efectuată de către comisia de evaluare (pentruFPCNS) sauevaluator (pentru FPC şi FPE).
 Foarte bine
Calificativul de evaluare „foarte bine” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
îndeplinească toate obiectivele stabilite în mod profesionist, fără erori şi în termenele stabilite.
Suplimentar a realizat și alte sarcini importante care au adus valoare adăugată activității
subdiviziunii. Pe parcursul activităţii a dat dovadă de cunoștințe profunde și abilităţi
profesionale extraordinare în domeniul de competență, este un exemplu pentru colegi prin
profesionalismul, comportamentul responsabil şi dedicaţia profesională manifestată.
 Bine
Calificativul de evaluare „bine” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
îndeplinească, practic, obiectivele stabilite în mod profesionist și în termenele stabilite. A
manifestat cunoştinţe şi abilităţi profesionale înalte în activitatea profesională.
 Satisfăcător
Calificativul de evaluare „satisfăcător” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
realizeze parţial obiectivele stabilite, demonstrînd un nivel mediu de manifestare a criteriilor de
evaluare. În activitatea profesională a demonstrat un nivel mediu de cunoștințe și abilități
profesionale necesare îndeplinirii obiectivelor stabilite și exercitării sarcinilor și atribuțiilor de
serviciu conform fișei postului.
 Nesatisfăcător
Calificativul de evaluare „nesatisfăcător” se acordă funcţionarului public evaluat care nu a
reuşit să îndeplinească obiectivele stabilite şi care a demonstrat un nivel de calitate cu mult
sub cerinţele funcţiei deținute. În activitatea profesională a demonstrat lipsa cunoştinţelor
necesare şi a abilităţilor profesionale necesare, precum şi a manifestat nedorinţă de a se
perfecţiona.
21
GHID METODIC
În funcţie de calificativele de evaluare acordate, pot fi luate o serie de decizii cu privire la personal:
- avansarea într-o treaptă de salarizare superioară;
- conferirea unui grad de calificare superior;
- promovarea într-o funcţie publică superioară;
- destituirea din funcţia publică.
De asemenea, conducătorul autorităţii publice sau şefii de subdiviziuni pot lua şi alte tipuri de
decizii manageriale menite să motiveze funcţionarii publici performanţi şi să stimuleze
performanţa funcţionarilor publici cu potenţial.
6. Obiectivele individuale de activitate și indicatorii de performanță

Stabilirea obiectivelor individuale de activitate (în continuare – obiective) și a indicatorilor de
performanță reprezintă cea mai importantă etapă în procesul de evaluare a funcționarilor
publici, indiferent de categoria acestora. De calitatea formulării obiectivelor și a indicatorilor
de performanță depinde obținerea performanței dorite/rezultatelor scontate la nivel de
fiecare funcționar public, subdiviziune din care face parte, și în final, de autoritatea publică.
În cazul în care nu sunt respectate cerințele și criteriile în stabilirea acestora, la etapa de

evaluare pot fi întîmpinate o serie de probleme, precum:
- lipsa concordanței/legăturii dintre obiectivele subdiviziunii și obiectivele stabilite la
nivel de fiecare funcționar public din componența acesteia;
- incapacitatea realizării obiectivelor de către funcționarul public din cauze obiective,
neimputabile acestuia, dar care nu au fost luate în considerare la etapa de stabilire a
acestora etc.
 Ce sunt obiectivele?
Obiectivele reprezintă nişte priorităţi-cheie ale funcţionarului public, care urmează a fi
realizate într-un termen definit de timp (1 an). Astfel, obiectivele reprezintă nişte rezultate
dorite/scontate, dar care încă nu au fost obţinute. În vederea realizării optime a obiectivelor de
către funcţionarul public se recomandă stabilirea a 3-5 obiective.
Obiectivele sunt stabilite anual, în baza prevederilor planului de activitate a

subdiviziunii/autorităţii publice pentru anul respectiv şi a fişei postului, trebuie să fie:
- specifice: caracteristice activităţilor ce implică exercitarea prerogativelor de putere
publică, să fie concrete şi bine definite;
- măsurabile: să cuprindă o finalitate sau rezultate concrete, care pot fi măsurate în
mod cantitativ sau calitativ;
- realizabile: să prezinte posibilitatea de îndeplinire a obiectivelor stabilite prin
intermediul resurselor oferite;
- flexibile: să fie posibil de revizuit în funcţie de modificările intervenite în priorităţile
autorităţii publice şi/sau subdiviziunii;
- realiste: să reflecte termenele de realizare a sarcinilor şi să fie limitate în timp.
22
GHID METODIC
Obiectivele trebuie formulate cît mai clar, succint şi concret. Aşa cum a fost menţionat, trebuie
să cuprindă nişte rezultate scontate măsurabile. În formularea obiectivelor individuale de
activitate pot fi utilizate următoarele verbe de acţiune: „să elaboreze”, „să desfăşoare”, „să
acorde”, „să pregătească”, ”să asigure elaborarea” etc. Se recomandă utilizarea de cifre
concrete estimative, precum şi menţionarea denumirii complete a ceea ce urmează a fi
elaborat, pregătit etc.
Obiectivele trebuie să fie formulate în baza modelului SMART, adică: simplu, formulate în mod
accesibil şi concret; măsurabil, să implice rezultate tangibile; realist; realizabile în termene
concrete.
În tabelul 10 se oferă exemple de obiective formulate în baza modelului SMART pentru

secretarul consiliului raional.
Tabelul 10
Obiective formulate în baza modelului SMART
Nr.
d/o Obiective elaborate greşit Obiective reformulate SMART Comentarii
1. Asigurarea organizării şi Să asigure organizarea şi În primul caz lipseşte

desfăşurării şedinţelor desfăşurarea optimă a 4 şedinţe ale claritatea în ceea ce
consiliului raional consiliului raional în termenele priveşte măsurabilitatea
stabilite, prin înştiinţarea convocării realizării obiectivului
consiliului raional conform procedurii
legale și pregătirea tuturor
materialelor necesare dezbaterii
problemelor în consiliul raional
2. Avizarea proiectelor de acte Să avizeze toate proiectele de acte ale În primul caz obiectivul
consiliului raional și președintelui este formulat prea
raionului în termeni legali și conform general
procedurii legale
3. Informarea cetăţenilor Să asigure aducerea la cunoştinţă În primul caz obiectivul

privind activitatea consiliului publică, în termenele stabilite, a este formulat prea
raional tuturor actelor adoptate de consiliul general
raional şi emise de către
preşedintele raionului
4. Acordarea asistenţei Să acorde asistenţă metodologică şi În primul caz lipseşte

metodologice şi consultative consultativă consilierilor şi comisiilor claritatea în ceea ce
consilierilor şi comisiilor consiliului raional, primarilor şi priveşte măsurabilitatea
consiliului raional, primarilor şi secretarilor consiliilor locale prin realizării obiectivului
secretarilor consiliilor locale organizarea şi desfăşurarea a 8
activităţi de instruire/informare pe
parcursul anului 2010
5. Asigurarea legalităţii actelor Să asigure legalitatea tuturor actelor În primul caz lipseşte
adoptate de consiliul raional şi adoptate de consiliul raional şi emise claritatea în ceea ce
emise de către de către preşedintele raionului prin priveşte măsurabilitatea
preşedintele raionului contrasemnarea şi expedierea lor, în realizării obiectivului
pentru efectuarea termeni legali, pentru efectuarea
controlului administrativ controlului administrativ
23
GHID METODIC
 Cum sunt stabilite obiectivele?

Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie unul participativ. În acest sens,
conducătorul direct va discuta şi va stabili obiectivele împreună cu funcţionarul public evaluat.
Astfel, se va asigura un nivel de implicare şi responsabilitate personală mai mare din partea
funcţionarului public în vederea realizării optime a obiectivelor stabilite împreună cu
evaluatorul.
În procesul de stabilire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, sunt utilizate

următoarele documente:
- planul de activitate a autorităţii publice pentru anul respectiv care reiese din
Programul de dezvoltarestrategică;
- după caz, Strategia de dezvoltare social-economică a localităţii/raionului;
- planul de activitate a subdiviziunii;
- fişa postului funcţionarului public evaluat.
 Ce sunt indicatorii de performanţă?

În vederea măsurării nivelului de realizare a obiectivelor stabilite, se formulează indicatori de
performanţă. Indicatorii de performanţă analizează sintetic şi calitativ performanţa
funcţionarului public şi rezultatele managementului aplicat.
Indicatorii de performanţă sunt formulaţi în baza obiectivelor stabilite, măsurînd cantitatea şi

calitatea produselor elaborate sau a serviciilor prestate. Nu este o limită în ceea ce priveşte
stabilirea unui număr definit de indicatori de performanţă. Important este ca pentru fiecare
obiectiv să se stabilească minimum cîte un indicator cantitativ de performanţă şi unul calitativ.
Indicatorii cantitativi de performanță țin de procentaj, frecvență, număr, percentile, rate etc.,
iar indicatorii calitativi de performanță țin de percepția cetățenilor privind serviciile prestate,
nivelul de înțelegere, nivelul de conștientizare, nivelul de satisfacție a angajaților,
beneficiarilor etc. La stabilirea indicatorilor de performanță se recomandă să se respecte
următoarele criterii menționate în tabelul 11.
Tabelul 11
Criterii în formularea indicatorilor de performanță
Denumirea criteriului Întrebarea-cheie Descrierea succintă
Indicatorul de Este important ca indicatorii de performanță

performanță măsoară cu stabiliți să țină de obiectivul dat și să măsoare
Validitate adevărat rezultatul scontat exact rezultatele scontate
/ obiectivul stabilit?
Cît de ușor sunt de Chiar dacă indicatorul de performanță este

colectat și analizat bine formulat, este important de identificat
informațiile și datele din timp care vor fi metodele de colectare și
Simplicitate necesare pentru analiză a informației/datelor. Deoarece, pot
măsurarea indicatorului de exista anumite limite sau bariere în
performanță? colectarea și analiza informațiilor/datelor
24
GHID METODIC
Denumirea criteriului Întrebarea-cheie Descrierea succintă
Este important ca informația obținută în baza

indicatorului de performanță să fie utilă
Informația obținută în pentru luarea deciziilor cu privire la
urma aplicării indicatorului managementul aplicat, distribuirea
Utilitate de performanță va fi utilă resurselor, motivarea/sancționarea
în luarea deciziilor? angajatului etc. Informațiile oferite nu
trebuie să fie triviale sau neutile, adică care
nu oferă o valoare
Se referă la existența de impedimente

Există acces liber pentru obiective în acumularea sau obținerea de
Accesibilitate colectarea de informații și informații pentru a vedea în ce măsură
date necesare?
indicatorul de performanță a fost realizat
 Cine stabileşte obiectivele şi indicatorii de performanţă?

Obiectivele şi indicatorii de performanţă se elaborează de către evaluator, în colaborare cu
funcţionarul public, se coordonează cu subdiviziunea resurse umane şi se aprobă de către
conducătorul autorităţii publice. În cazul FPCNS, obiectivele și indicatorii de performanță sunt
stabilite de către conducătorul autorității publice, în comun cu FPCNS evaluat.
Obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc de către evaluator pînă la derularea

interviului de evaluare, se prezintă în formă scrisă cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de
derularea interviului de evaluare cu funcţionarul public respectiv. Lista obiectivelor propuse de
către evaluator se discută în timpul interviului de evaluare, pentru a fi clarificate şi a se ajunge
la un consens cu funcţionarul public evaluat.
 Care este rolul SRU în stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă?

SRU are rolul de a oferi suportul informaţional şi metodologic necesar atît pentru evaluatori, cît
şi pentru funcţionarii publici evaluaţi. În acelaşi timp, personalul SRU nu poate stabili
obiectivele pentru funcţionarii publici din cadrul altor subdiviziuni din cauza că nu ține de
competența acestuia, precum și a necunoaşterii în detalii a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu
ale funcţionarilor publici evaluaţi. Aceste detalii sunt bine cunoscute de către conducătorul
subdiviziunii care este responsabil de realizarea și/sau nerealizarea obiectivelor care stau în
fața subdiviziunii conduse.
În cazul autorităţilor publice locale, consultantul în probleme de resurse umane oferă asistenţă
informaţională şi metodologică şi pentru personalul de conducere din cadrul primăriilor şi
serviciilor publice descentralizate cu statut de persoană juridică (dacă altfel nu este prevăzut).
În cadrul autorităţilor publice locale de nivelul întîi, persoana responsabilă de păstrarea

dosarelor personale ale funcţionarilor publici, va viza fişele de stabilire/revizuire a obiectivelor
şi indicatorilor de performanţă, precum şi va anexa toate actele aferente procesului de
evaluare la dosarul personal al acestora.
25
GHID METODIC
 Unde sunt consemnate obiectivele şi indicatorii de performanţă?

Obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru fiecare funcţionar public sunt consemnate
într-o fişă specială – Fişă de stabilire a obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor
de performanţă ale funcționarului public, anexa nr.1 la Regulament.
În anexa nr.3 la prezentul Ghid metodic sunt prezentate exemple de obiective și indicatori de
performanță pentru diferite categorii de funcționari publici.
 Revizuirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă stabilite

Obiectivele pot fi revizuite semestrial. Revizuirea obiectivelor se face doar în următoarele
cazuri:
1) acţiunile prioritare ale autorităţii publice şi/sau ale subdiviziunilor coordonate au fost
modificate şi aceasta a influenţat sarcinile şi atribuţiile de serviciu ale funcţionarului
public evaluat;
2) structura organizatorică a autorităţii/structura subdiviziunilor coordonate a fost
modificată, respectiv a influenţat modificarea sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu ale
funcţionarului public evaluat;
3) alte cauze, circumstanţe obiective apărute au făcut ca obiectivele stabilite să fie
nerealizabile din motive neimputabile funcţionarului public evaluat.
Revizuirea obiectivelor se face timp de pînă la 30 de zile calendaristice după survenirea

situaţiilor menţionate mai sus. Revizuirea obiectivelor poate avea loc şi în urma monitorizării
performanţei pe parcursul anului. În cazul în care obiectivele sunt revizuite, se stabilesc şi noi
indicatori de performanţă.
Modificările se consemnează într-un proces-verbal semnat şi datat de către conducătorul

autorităţii publice, coordonat cu SRU şi luat la cunoştinţă de funcţionarul public care urmează
să fie evaluat şi se anexează la dosarul personal al acestuia.
În anexa nr.4 la prezentul Ghid metodic se oferă un model de proces-verbal privind revizuirea
obiectivelor. În secţiunea „Argumentare” evaluatorul oferă explicaţiile de rigoare şi motivele
obiective care au condus la revizuirea unuia sau a mai multor obiective stabilite anterior.
Cînd stabilim obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru funcţionarii publici care s-au încadrat în funcţia
publică în cursul anului?
În cazul funcţionarilor publici care s-au încadrat într-o funcţie publică în cursul anului, obiectivele şi
indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de pînă la 30 de zile calendaristice de la data numirii în funcţia
publică.
Care este numărul de obiective pentru funcţionarii publici care s-au încadrat în cursul anului?
La stabilirea numărului de obiective şi nivelului de complexitate al acestora, evaluatorul (şeful direct al
funcţionarului public respectiv) va lua în considerare durata perioadei de activitate pînă la
implementarea procedurii de evaluare. Spre exemplu, în cazul în care funcţionarul public a fost încadrat
în luna iulie, nu este obiectiv şi corect să i se stabilească, la fel, 5 obiective cu acelaşi nivel de complexitate ca şi
celorlalţi funcţionari publici din aceeaşi subdiviziune, dar cărora li s-au stabilit
obiectivele încă la începutul anului (ianuarie-februarie).
26
GHID METODIC
Dacă funcţionarul public a activat mai puţin de 4 luni într-o funcţie publică, i se stabilesc obiective
pentru anul în curs?
Nu. În perioada rămasă funcţionarul public îşi exercită sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate
cu prevederile fişei postului.
Cînd stabilim obiectivele şi indicatorii de performanţă funcţionarilor publici care au finalizat perioada de
probă?
Pentru funcţionarii publici care au finalizat perioada de probă obiectivele se stabilesc în termen de 30 de zile
calendaristice de la data confirmării în funcţia publică.
Dacă funcţionarul public deţine interimatul unei funcţii publice de conducere, i se stabilesc obiective?
Da. Deoarece prin deținerea interimatului unei funcţii publice de conducere, funcționarul public respectiv
este responsabil de executarea întocmai a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu ale funcţiei respective, fiind
responsabil de cantitatea şi calitatea rezultatelor obţinute.
Cine participă la procesul de revizuire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă?

Evaluatorul are rolul de a revizui obiectivele şi indicatorii de performanţă. Revizuirea se face în mod
participativ, împreună cu funcţionarul public evaluat. Subdiviziunea resurse umane participă la procesul
de revizuire a obiectivelor, vizează obiectivele și indicatorii de performanță revizuiți.
7. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarului public de conducere de nivel superior
Procesul de evaluare a FPCNS este constituit din următoarele etape:
1 ianuarie - 15 februarie
lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare (15

decembrie – 15 februarie)
1. Întocmirea raportului evaluare de către evaluare de către

de activitate de către
FPCNS publice (după caz)
4. Completarea fişei de evaluare

de către Comisia de
evaluare
Figura 3. Etapele procesului de evaluare a FPCNS
27
GHID METODIC
Comisie de evaluare – entitate care apreciază performanţele funcţionarului public de conducere de nivel
superior, fiind constituită din persoane cu funcţii de demnitate publică care cunosc specificul şi
activitatea funcţionarului public evaluat.
Secretariat al comisiei de evaluare – subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat care oferă
asistenţă informaţională şi metodologică membrilor comisiei de evaluare.
Subdiviziune resurse umane – subdiviziune din cadrul autorităţii publice care, la solicitare, oferă
asistenţă informaţională şi metodologică tuturor factorilor implicaţi în evaluarea FPCNS.
7.1. Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru funcționarul

public de conducere de nivel superior
În cazul FPCNS, obiectivele şi indicatorii de performanţă sunt elaborate şi aprobate de către
conducătorul autorităţii publice. Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie
unul participativ, adică să implice colaborarea cu funcţionarul public evaluat.
În cazul FPCNS, obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc de către conducătorul

autorităţii publice la începutul fiecărui an, dar nu mai tîrziu de 15 februarie a anului în curs.
Exemple de obiective și indicatori de performanță pentru FPCNS sunt oferite în anexa nr.3 la
prezentul Ghid metodic.
7.2. Monitorizarea performanţei organizaţionale şi a performanţei funcţionarului

public de conducere de nivel superior
Performanţa FPCNS este direct legată de performanţa autorităţii publice şi/sau a
subdiviziunilor coordonate în cadrul autorităţii publice. Astfel, monitorizarea performanţei
autorităţii publice reprezintă un aspect-cheie în monitorizarea FPCNS.
Monitorizarea performanţei organizaţionale reprezintă o activitate realizată continuu sau

periodic de către conducătorul autorităţii publice, care are scopul de a identifica progresul înregistrat
de către fiecare subdiviziune în realizarea obiectivelor stabilite, posibilele probleme sau bariere în
activitatea acestora pentru a interveni la timp şi în mod optim.
De regulă, monitorizarea performanţei autorităţii publice reprezintă o sarcină-cheie a

conducătorului autorităţii, dar această activitate de verificare/control trebuie să aibă loc într-
un mod participativ prin implicarea tuturor conducătorilor de subdiviziuni, deoarece
performanţa instituţiei reprezintă cumulativ performanţa fiecărei subdiviziuni, iar succesele
sau insuccesele unor subdiviziuni influenţează direct nivelul de performanţă a instituţiei.
Conducătorul autorităţii publice, în procesul de monitorizare a performanţei instituţionale,

poate utiliza mai multe instrumente, precum:
 matrice de realizare a obiectivelor autorităţii publice;
 fişe de monitorizare;
28
GHID METODIC
 focus grup-uri tematice.
Un instrument de monitorizare constituie matricea de realizare a obiectivelor autorităţii

publice – anexa nr.5 la prezentul Ghid metodic.
7.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de

nivel superior
Procedura de evaluare a FPCNS diferă de procedura de evaluare a FPC şi FPE. Comisia de
evaluare are un rol-cheie în evaluarea FPCNS.
Comisia de evaluare examinează realizările şi insuccesele funcţionarului public evaluat şi decide

asupra calificativului de evaluare. În cadrul procedurii de evaluare, decizia comisiei de evaluare
privind acordarea calificativului de evaluare se va baza pe datele oferite în cele două rapoarte –
raportul de activitate, întocmit de către FPCNS şi raportul de evaluare, întocmit de către
conducătorul autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea FPCNS.
7.3.1. Întocmirea raportului deactivitate

Raportul de activitate este elaborat de către FPCNS şi trebuie să conţină informaţii/date care să
permită comisiei de evaluare să aprecieze corect şi obiectiv nivelul de realizare a obiectivelor
stabilite la începutul anului pentru funcţionarul public evaluat. Funcţionarul public are
posibilitatea să se autoevalueze şi să expună toţi factorii care au influenţat realizările şi
insuccesele sale. Structura raportului de activitate este prezentată în anexa nr.3 la Regulament,
iar un model de raport de activitate a FPCNS completat este oferit în anexa nr.6 la prezentul Ghid
metodic.
7.3.2. Întocmirea raportului deevaluare

Raportul de evaluare este întocmit de către conducătorul autorităţii publice şi conţine
informaţii/date privind nivelul de realizare a obiectivelor, succesele şi insuccesele înregistrate
de FPCNS în activitatea profesională a acestuia, precum şi calificativul de evaluare propus.
Conducătorul are posibilitatea să comenteze la nivel de fiecare obiectiv şi/sau criteriu de
evaluare. Structura raportului de evaluare este prezentată în anexa nr.4 la Regulament, iar un
model de raport de evaluare a FPCNS completat este oferit în anexa nr.7 la prezentul Ghid metodic.
Raportul de evaluare este adus la cunoştinţa FPCNS cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de data
prestabilită pentru şedinţa comisiei de evaluare. Astfel, FPCNS are posibilitatea să cunoască
evaluarea propusă de conducătorul său şi să ofere explicaţii, probe suplimentare comisiei de
evaluare.
7.3.3. Completarea fişei de evaluare

Fişa de evaluare este completată de către comisia de evaluare, în urma examinării raportului de
activitate şi a raportului de evaluare. Rapoartele sunt distribuite membrilor comisiei cu cel puţin
3 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru derularea şedinţei comisiei de evaluare. Un
model de fișă de evaluare completată este oferit în anexa nr.8 la prezentul Ghid metodic.
Membrii ai comisiei de evaluare discută rapoartele pentru fiecare FPCNS şi:
29
GHID METODIC
1) decid asupra evaluării FPCNS şi acordă calificativul de evaluare prin completarea fişei de
evaluare în conformitate cu anexa nr.5 la Regulament;
2) cer informaţii şi probe suplimentare de la conducător sau de la FPCNS pentru a se informa
mai bine şi a decide obiectiv asupra calificativului de evaluare;
3) organizează un interviu cu FPCNS, în cazul în care există diferenţe de
opinii/date/informaţii prezentate de către conducător şi FPCNS în cadrul rapoartelor
menţionate, şi decid asupra acordării calificativului de evaluare.
7.3.4. Desfăşurarea interviului de evaluare (în caz de necesitate)

Conform celor menționate anterior, interviul de evaluare cu FPCNS nu este obligatoriu şi se
organizează doar în cazul în care există disensiuni între opinia conducătorului autorităţii
publice şi FPCNS evaluat. Aceste disensiuni sunt identificate de către comisia de evaluare în urma
analizei raportului de activitate şi a raportului de evaluare.
Comisia de evaluare organizează interviul de evaluare cu FPCNS cu scopul de a clarifica

aspectele care se contrazic. FPCNS este informat în acest sens cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte
de desfăşurarea acestuia. De asemenea, comisia de evaluare poate avea o discuţie / interviu şi
cu conducătorul autorităţii publice, cu acelaşi scop.
În urma examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare, a discuţiilor şi

argumentelor oferite suplimentar de către funcţionarul public evaluat şi conducătorul
acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare.
Este evaluată performanţa FPCNS în cazul în care şi-a modificat raportul de serviciu pe parcursul perioadei
evaluate?
În cazul în care FPCNS şi-a modificat raportul de serviciu pe parcursul perioadei evaluate, atunci este supus
evaluării în cursul anului. În acest caz, funcţionarul public întocmeşte raportul de activitate, iar conducătorul
acestuia – raportul de evaluare. Aceste rapoarte sunt examinate de către membrii comisiei de evaluare,
care decid asupra calificativului de evaluare pentru perioada respectivă. Termenul oferit tuturor etapelor
procedurii de evaluare este de maximum 14 zile calendaristice de la înregistrarea cererii depuse de FPCNS
respectiv. În cazul în care FPCNS a activat mai puțin de 4 luni în funcția publică respectivă, acesta nu este
evaluat.
Cum procedăm dacă unii membri ai comisiei de evaluare nu sunt prezenţi la şedinţa de evaluare a
performanţelor FPCNS?
Pentru a considera şedinţa deliberativă trebuie să fie prezentă majoritatea membrilor comisiei de
evaluare.
Cum procedăm în cazul în care membrii comisiei de evaluare nu ajung la un consens privind calificativul de
evaluare?
În acest caz, se supune votului – majoritatea decide.
Comisia de evaluare are preşedinte şi/sau secretar?

La discreţia membrilor comisiei de evaluare, poate fi selectat preşedintele şi secretarul comisiei de evaluare,
deşi acest lucru nu este stipulat în Regulament. În cazul comisiei de evaluare creată prin dispoziţie de Guvern,
secretariatul acesteia este asigurat de către subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat.
30
GHID METODIC
8. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarului public de conducere şi de execuţie
Procesul de evaluare a FPC şi FPE este similar, fiind constituit din următoarele etape:
Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă

1 ianuarie - 15 februarie
Monitorizarea performanţei individuale

lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare a performanţelor profesionale (15

decembrie – 15 februarie)
1. Completarea fişei de 2. Derularea interviului de 3. Contrasemnarea fişei

evaluare de către evaluare cu funcţionarul de evaluare
evaluator public evaluat
Repetarea procedurii de
evaluare (după caz)
Contestarea rezultatelor
evaluării (după caz)
Figura 4. Etapele procesului de evaluare a FPC şi FPE
Evaluator – persoana cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice unde îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea
funcţionarului public respectiv.
Contrasemnatar – funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz, persoana care
exercită funcţie de demnitate publică.
8.1. Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru funcționarul public

de conducere și de execuție
În cazul FPC și FPE, obiectivele şi indicatorii de performanţă sunt elaborate de către evaluator,
luate la cunoștință de către funcționarul public, vizate de către subdiviziunea resurse umane
şi aprobate de către conducătorul autorităţii publice.
Obiectivele și indicatorii de performanță pentru anul viitor se discută cu funcționarul public

respectiv în cadrul interviului de evaluare. Obiectivele și indicatorii de performanță sunt
aprobate de către conducătorul autorității publice nu mai tîrziu de 10 zile lucrătoare de la
desfășurarea interviului de evaluare.
Exemple de obiective și indicatori de performanță pentru FPC și FPE sunt oferite în anexa nr.3
la prezentul Ghid metodic.
31
GHID METODIC
8.2. Monitorizarea performanţei funcţionarului public de conducere şi de execuţie

Conducătorul autorităţii publice/şefii de subdiviziuni trebuie să se preocupe permanent de
performanţa personalului din subordine.
Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu de către evaluator, care are
scopul de a identifica progresul înregistrat de către funcţionarul public din subordine în realizarea
obiectivelor stabilite şi exercitarea atribuţiilor de serviciu, posibilele probleme sau bariere în activitatea
acestora pentru a interveni la timp şi în mod optim.
Procesul de monitorizare a performanţei funcţionarilor publici nu este reglementat în

Regulament, astfel, nu este o acţiune obligatorie din partea conducătorilor. Dar luînd în
considerare avantajele şi beneficiile acestui proces, se recomandă ca performanţa
funcţionarilor publici din subordine să fie monitorizată.
În cazul în care are loc doar evaluarea anuală, fără acţiuni de monitorizare, procedura de
evaluare va fi una formală şi va avea mai multe efecte negative, decît pozitive. De asemenea,
conducătorii (cu rolul de evaluatori) au nevoie de date şi fapte pentru a argumenta calificativul
de evaluare acordat. Fără acţiuni de monitorizare acest lucru este foarte dificil, mai ales dacă
evaluatorul are mulţi funcţionari publici în subordine.
 De ce este importantă monitorizarea performanţei?

Monitorizarea este importantă pentru evaluator/conducător deoarece:
- permite controlul asupra realizării obiectivelorstabilite;
- permite identificarea problemelor la timp şi găsirea de soluţii optime;
- oferă un cadru de comunicare cu funcţionarul public, deoarece îi oferă feedback şi
suport în caz de necesitate.
Monitorizarea este importantă pentru funcţionarul public deoarece:

- permite auto-controlul asupra realizării obiectivelor stabilite, identificarea
problemelor şi barierelor în realizarea acestora;
- permite discutarea cu evaluatorul a aspectelor legate de realizarea obiectivelor şi
solicitarea de revizuire a acestora, în caz de necesitate;
- primeşte feedback/reacţie de răspuns şi suport din partea evaluatorului pentru a-şi
realiza obiectivele cît mai bine.
 Cît de des trebuie de monitorizat performanţa funcţionarilor publici?

Performanţa funcţionarilor publici poate fi monitorizată săptămînal, lunar, trimestrial sau
semestrial. Aceasta ţine de stilul de management al conducătorului/evaluatorului,
complexitatea şi importanţa obiectivelor ce trebuie realizate.
 Tehnici şi instrumente de monitorizare

În procesul de monitorizare a performanţei individuale, evaluatorul poate utiliza o serie de
tehnici şi instrumente, descrise în tabelul 12.
32
GHID METODIC
Tabelul 12
Tehnici de monitorizare a performanţei individuale
Denumirea tehnicii / Cînd e cazul să
Scurtă
instrumentului se aplice
descriere
În una din zilele săptămînii (de regulă, luni sau vineri)Indiferent de natura
fiecare colaborator din cadrul subdiviziunii prezintă
sarcinilor, această
şefului subdiviziunii:
tehnică este utilă
ce s-a realizat; pentru că nu este
Şedinţă ce urmează să realizeze în săptămîna următoare; doar o tehnică de
săptămînală probleme şi soluţii. monitorizare, dar şi
de planificare şi
Prezentarea activităţii şi a acţiunilor viitoare trebuie
control
să fie raportate la obiectivele stabilite
Fişa de monitorizare la nivel de subdiviziune este un
instrument care oferă conducătorului de subdiviziune
imaginea globală privind realizarea obiectivelor care
Fişă de monitorizare stau în faţa subdiviziunii şi care sunt stipulate în
planul anual de activitate a subdiviziunii. Aceste fişe Lunar / trimestrial /
la nivel de
pot fi completate lunar, trimestrial sau semestrial. Un semestrial
subdiviziune
model de fișă de monitorizare la nivel de subdiviziune
este prezentat în anexa nr.9 la prezentul Ghid metodic
Fişa de monitorizare este completată individual de

către evaluator şi are aceeaşi structură ca şi fişa de
evaluare. În fişa de monitorizare se notează cele mai
Fişă de monitorizare importante realizări, cifre concrete etc. În cazul în
care sunt anumite neclarităţi, evaluatorul iniţiază o Trimestrial
individuală
discuţie cu funcţionarul public. Un model de fișă de
monitorizare individuală este prezentat în anexa
nr.10 la prezentul Ghid metodic
Raportul de activitate este completat de fiecare

funcţionar public, de regulă, lunar. Rapoartele de
activitate sunt funcţionale în cazul în care în
subdiviziune se practică utilizarea planurilor de
activitate, elaborate lunar sau trimestrial, unde sunt
precizate obiectivele, acţiunile, termenele de
realizare şi responsabilii. Astfel, rapoartele de
activitate cuprind informaţii privind realizarea
Raport de activitate a
/nerealizarea obiectivelor, acţiunilor, factorii care au Lunar
funcţionarului public intervenit în realizarea acestora. Şeful de subdiviziune
are rolul de a analiza rapoartele lunare
de activitate ale funcţionarilor publici din subordine,
de a le integra la nivel de subdiviziune şi de a interveni
unde e cazul. Un model de raport de activitate a
funcționarului public este prezentat în anexa nr.11 la
prezentul Ghid metodic
Discuţiile individuale dintre evaluator/conducător cu

Discuţie individuală fiecare funcţionar public sunt foarte binevenite.
Scopul discuţiilor individuale constă în acordarea unui Lunar/trimestrial
şi discuţii în
feedback funcţionarului public cu privire la:
echipă
33
GHID METODIC
Denumirea tehnicii / Cînd e cazul să

Scurtă
instrumentului
descriere se aplice
calitatea muncii;
aprecierea rezultatelor obţinute;
discutarea cauzelor eşecurilor/nerealizărilor şi
găsirea de soluţii optime;
relaţiile şi climatul de muncă etc.
Sunt utile şi binevenite discuţiile organizate periodic
între şeful subdiviziunii şi echipa condusă pe aspecte
nu doar profesionale, dar şi psihologice, precum:
rolul echipei în sectorul de activitate (impactul);
climatul de muncă în cadrul echipei;
aspecte motivaţionale;
soluţii pentru a eficientiza lucrul în echipă etc.
Aceste discuţii dacă sunt deschise şi organizate în
mod conştientizat sporesc considerabil performanţa
subdiviziunii din prisma dorinţei de realizare a
scopului comun, existenţa unor relaţii deschise de la
egal la egal şi transparenţă în procesul de muncă.
În acest sens, conducătorul subdiviziunii trebuie să
realizeze rolul de lider, nu doar de manager formal
8.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcţionarului public de conducere

şi de execuţie
Etapele procedurii de evaluare a FPC și FPE sunt următoarele:
evaluare evaluare
 Interviul de evaluare are loc Fişa de evaluare este

evaluator doar între evaluator şi contrasemnată în termen de
funcţionarul public evaluat 5 zile lucrătoare
 În cadrul interviului de Contrasemnatarul
de conducere şi cei de evaluare se discută
execuţie rezultatele evaluării,
calificativul de evaluare rezultatelor evaluării sau
de evaluator este oferită acordat, necesităţile de repetării procedurii de
funcţionarului public dezvoltare şi obiectivele evaluare
evaluat cu minimum 3 zile pentru anul următor
 Discuţiile din cadrul
interviului de evaluare interviului de evaluare sunt
confidenţiale calificativele de evaluare
 Data limită de derulare a
interviului – 5 februarie
Figura 5. Etapele implementării procedurii de evaluare a FPC şi FPE
În tabelul 13 se prezintă etapele implementării procedurii de evaluare, inclusiv aspectele de

organizare şi desfăşurare a acesteia.
34
GHID METODIC
Tabelul 13
Etapele implementării procedurii de evaluare a FPC şi FPE
Perioada Denumirea acţiunii Scurtă
descriere
Proiectul actului administrativ este elaborat de
către SRU. Actul administrativ cuprinde informaţii
privind:
perioada de evaluare;
Aprobarea actului lista funcţionarilor publici care vor fi evaluaţi
administrativ de către (numele și prenumele);
1 – 14 conducătorul autorităţii
publice privind evaluarea lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor pentru
decembrie
funcţionarilor publici din fiecare funcţionar public evaluat (numele și
autoritatea publică prenumele).
SRU trebuie să aducă la cunoştinţă actul
administrativ fiecărui funcţionar public contra
semnătură. Un model de act administrativ este
oferit în anexanr.12 la prezentulGhidmetodic
Implementarea procedurii de Perioada de evaluare a funcţionarilor publici poate
15 decembrie – evaluare a fi mai mică decît 2 luni, la decizia conducerii
15 februarie funcţionarilor publici în autorităţii publice
cadrul autorităţii publice
Fişa de evaluare este completată pînă la derularea
interviului deevaluare cu funcţionarul public
evaluat. Fişa de evaluare completată de evaluator,
Fişele de evaluare în care este indicată data, ora şi locul interviului de
15 decembrie – evaluare, precum şi lista obiectivelor și a
completate de către
15 februarie evaluatori indicatorilor de performanță pentru anul următor
sunt oferite funcţionarului evaluat cu cel puţin 3
zile lucrătoare pînă la derularea interviului de
evaluare
Interviul de evaluare este derulat cu fiecare

funcţionar public, în mod confidenţial şi individual.
În urma interviului de evaluare, după caz, timp de 3
Derularea interviurilor de zile lucrătoare, evaluatorul definitivează fişa de
Pînă la 5
evaluare cu funcţionarii evaluare şi o transmite funcţionarului public spre
februarie publici evaluaţi semnare. Funcţionarul public evaluat are la
dispoziţie 3 zile pentru a semna fişa de evaluare,
inclusiv de a-și expune comentariile proprii
Contrasemnatarul, în termen de 5 zile lucrătoare de la

primirea fişei de evaluare, examinează cele
Pînă la Contrasemnarea fişelor de expuse în aceasta şi se pronunţă asupra acceptării
15 evaluare calificativului sau decide repetarea procedurii de
februarie evaluare
Aprobarea obiectivelor În urma discuţiilor avute în cadrul interviului de
individuale de activitate şi evaluare, evaluatorul definitivează fişa de stabilire
Pînă la a indicatorilor de a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă.
15 performanţă pentru toţi Această fişă este semnată de fiecare factor
funcţionarii publici din implicat: evaluator, funcţionar public, vizată de SRU
februarie
cadrul autorităţii publice şi aprobată de către conducătorul autorităţii
35
GHID METODIC
Perioada Denumirea acţiunii Scurtă

descriere
Colectarea şi plasarea SRU este responsabil de colectarea şi plasarea
tuturor documentelor documentelor respective în dosarele personale ale
Pînă la relevante procedurii de funcţionarilor publici
15 evaluare în dosarele
februarie personale ale
funcţionarilor
În cazul în care contrasemnatarul decide repetarea
După caz, repetarea procedurii de evaluare, evaluatorul trebuie să
Pînă la repete procedura de evaluare a funcţionarului
procedurii de evaluare a
25 unor funcţionari publici public respectiv în termen de 20 zile lucrătoare de la
februarie data luării deciziei date a contrasemnatarului
În cazul în care, în rezultatul evaluării repetate,

Examinarea rezultatelor
calificativul de evaluare nu a fost schimbat,
evaluării repetate/fişei de
Pînă la 2 martie re-evaluare de către
contrasemnatarul, în termen de 5 zile lucrătoare,
examinează rezultatele evaluării repetate şi decide
contrasemnatar
asupra calificativului final de evaluare
SRU, în termen de 10 zile lucrătoare de la
finalizarea perioadei de evaluare, este responsabil de
elaborarea şi prezentarea unei note informative
Elaborarea şi prezentarea către conducătorul autorităţii publice, care include
unei note informative rezultatele evaluării pentru anul respectiv. După
Pînă la privind rezultatele evaluării caz, se va prezenta o informație suplimentară
25 performanţelor în cadrul privind rezultatele evaluării repetate; rezultatele
februarie autorităţii publice contestării la comisia de evaluare/conducătorul
autorității publice și/sau în instanță de contencios
administrativ
În cazul în care funcţionarul public nu este

mulţumit de rezultatele procedurii repetate de
După caz, contestarea evaluare, poate să se adreseze conducătorului
calificativului de evaluare autorităţii publice, în termen de 3 zile lucrătoare de
Pînă la 5 martie în adresa conducătorului la data luării la cunoștință a rezultatelor evaluării
autorităţii publice repetate, cu o cerere în scris prin care solicită
examinarea calificativului de evaluare
Emiterea actului Conducătorul autorității publice, în termen de 5 zile

administrativ privind lucrătoare de la data depunerii contestaţiei, o va
contestarea rezultatelor examina în comun cu evaluatorul,
Pînă la 10 contrasemnatarul, funcţionarul public evaluat şi
evaluării în adresa
martie conducătorului autorității SRU
publice
În cazul în care funcţionarul public nu este
După caz, contestarea
mulţumit cu decizia conducătorului autorităţii
11 martie - rezultatelor evaluării în
publice privind calificativul de evaluare, el are
continuare instanţa de contencios
dreptul să conteste în instanţa de contencios
administrativ
administrativ
36
GHID METODIC
 Stabilirea evaluatorilor şi a contrasemnatarilor

Pînă la 15 decembrie, cînd demarează implementarea procedurii de evaluare a funcţionarilor
publici, SRU pregăteşte proiectul actului administrativ care urmează a fi aprobat de
conducătorul autorităţii publice. Acest act administrativ include informaţii privind:
- perioada de evaluare;
- lista funcţionarilor publici evaluaţi;
- lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor.
În cazul autorităţilor administrației publice locale, în conformitate cu alin (2) art. 36 din Legea
nr.158/2008, în baza deciziei consiliului raional/local, preşedintele raionului şi primarul vor fi
desemnaţi în calitate de evaluatori pentru secretarul consiliul raional/local. Această decizie este
obligatorie, indiferent dacă există păreri divergente în cadrul consiliului raional/local.
În continuare se oferă cîteva exemple de stabilire a evaluatorilor şi contrasemnatarilor, în

funcţie de structura organizatorică a autorităţii publice, care stipulează relaţiile de
subordonare.
În autorităţile publice centrale:
Figura 6. Organigrama unei autorităţi publice centrale (Ministerul Sănătăţii)
37
GHID METODIC
Direcţia politici în sănătate publică:

 șeful Direcţiei politici în sănătate publică este evaluat de către viceministru (evaluator), care deţine
funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
 șeful Secţiei promovarea sănătăţii şi programe de sănătate publică este evaluat de către şeful Direcţiei
politici în sănătate publică (evaluator), iar fişa de evaluare este contrasemnată de către
viceministru;
 funcţionarii publici de execuţie din Secţia promovarea sănătăţii şi programe de sănătate publică sunt
evaluaţi de către şeful secţiei respective (evaluator), iar fişele de evaluare sunt contrasemnate de
către şeful Direcţiei politici în sănătate publică.
În autorităţile publice locale:
În conformitate cu structura organizatorică a unei autorităţi publice locale de nivelul al doilea,

aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.689 din 10 iunie 2003 „Cu privire la organigrama şi
statele de personal ale aparatului preşedintelui raionului, direcţiilor, secţiilor, altor subdiviziuni
din subordinea Consiliului raional” şi structura organizatorică a unei autorităţi publice locale
de nivelul întîi, adoptată prin Hotărîrea Guvernului nr. 688 din 10 iunie2003 „Cu privire la
structura şi statele de personal ale primăriilor satelor (comunelor), oraşelor (municipiilor)”2.
Autorităţile publice locale de nivelul al doilea:
 secretarul consiliului raional este evaluat de către preşedintele raionului (evaluator), care deţine
 șeful Secţiei administraţie publică este evaluat de către secretarul consiliul raional (evaluator), iar fişa de
evaluare va fi contrasemnată de către preşedintele raionului (contrasemnatar);
 funcţionarii publici de execuţie din Secţia administraţie publică sunt evaluaţi de către şeful secţiei
respective (evaluator), iar fişele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de către secretarul
consiliului raional (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional, fără

statut de persoană juridică:
 șeful Secţiei economie este evaluat de către vicepreşedintele raionului (evaluator), care deţine
 funcţionarii publici de execuţie din Secţia economie sunt evaluaţi de către şeful secţiei respective
(evaluator), iar fişele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de către vicepreşedintele
raionului (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional, cu

statut de persoană juridică:
 șeful Direcţiei generale finanţe este evaluat de către preşedintele raionului (evaluator), care
deţine funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
2 În
unele autorităţi publice locale de nivelul al doilea şi întîi pot fi înregistrate unele abateri de la modelul aprobat prin actul
normativ menționat. Modificările în structura organizatorică care vizează și relațiile de subordonare sunt aprobate prin decizia
autorităţii publice locale.
38
GHID METODIC
 șeful adjunct al Direcţiei generale finanţe este evaluat de către şeful Direcţiei generale finanţe
(evaluator), iar fişa de evaluare va fi contrasemnată de către preşedintele raionului
(contrasemnatar);
 șeful Secţiei contabilitate bugetară este evaluat de către şeful Direcţiei generale finanţe
(evaluator), iar fişa de evaluare a acestuia este contrasemnată de către preşedintele raionului
(contrasemnatar);
 funcţionarii publici de execuţie din Secţia contabilitate bugetară sunt evaluaţi de către șeful secţiei
respective (evaluator), iar fişele de evaluare vor fi contrasemnate de către şeful Direcţiei generale
finanţe (contrasemnatar).
Autorităţile publice locale de nivelul întîi:

 secretarul consiliului local este evaluat de către primar (evaluator), care deţine funcţie de
demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
 funcţionarii publici de execuţie din primărie sunt evaluaţi de către primar (evaluator)3, iar fişele de
evaluare ai acestora nu sunt contrasemnate.
Dacă consiliul raional/local refuză să adopte decizia cu privire la desemnarea preşedintelui sau primarului în
calitate de evaluator pentru secretarul consiliului raional/local?
Consiliul raional/local este obligat prin lege să adopte acest act administrativ. Această normă legală
comportă un caracter imperativ şi trebuie să fie executată întocmai.
Cum trebuie să se procedeze în cazul în care între factorii implicaţi în evaluare: funcţionarul public evaluat,
evaluator şi/sau contrasemnatar există relaţii de rudenie?
Secţiunea a 3-a: Incompatibilităţi şi restricţii, alin.(1) art.26 din Legea nr.158 din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public, prevede că funcţionarul public nu poate exercita o funcţie publică în
subordinea nemijlocită a unei rude directe sau a unei rude prin afinitate în cadrul aceleiaşi autorităţi publice.
Astfel, dacă s-a respectat legea, conflicte de interese nu trebuie să existe. Dacă, totuşi, aceste situaţii există,
persoanele care se află în situaţia respectivă vor întreprinde acţiuni în vederea încetării raporturilor ierarhice
nemijlocite în termen de 2 luni sau funcţionarul public în cauză se transferă într-o funcţie care ar exclude o
astfel de subordonare, iar dacă transferul nu este posibil, acesta este eliberat din funcţia publică deţinută
(alin. (2-4) art.26, Legea nr.158/2008).
Cum să se procedeze în cazul în care pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public a fost evaluat în
calitate de funcţionar public debutant?
În cazul în care funcţionarul public a deţinut statutul de funcţionar public debutant în perioada evaluată
și, ulterior, a fost confirmat în funcţie publică în baza rezultatelor evaluării activităţii, dar a activat în funcţia
publică mai puţin de 4 luni în anul respectiv, performanţa acestuia nu este evaluată. Spre exemplu, dacă
funcţionarul public a fost confirmat în funcţie pînă la 31 august, atunci i se stabilesc obiective și indicatori
de performanță, i se evaluează performanţele; dacă a fost confirmat în funcţie după 1 septembrie –
performanţele acestuia nu sunt evaluate.
Dacă evaluatorul îşi suspendă sau încetează raportul de serviciu în timpul perioadei de evaluare,
şeful adjunct al subdiviziunii din care face parte funcţionarul public evaluat (dacă există) sau
3Poate exista situaţia cînd evaluatorul este viceprimarul (persoană cu funcție de demnitate publică), împuternicit de către
primar de a coordona activitatea funcționarilor publici de execuție, prin act administrativ, atunci fișa de evaluare nu se
contrasemnează. În situația în care evaluatorul este secretarul consiliului local, împuternicit de către primar, prin act
39
GHID METODIC
administrativ de a coordona activitatea funcţionarilor publici de execuţie, contrasemnatarul este primarul.
40
GHID METODIC
contrasemnatarul stabilit iniţial poate deveni evaluator?

Da, în ambele cazuri. În cazul în care contrasemnatarul stabilit iniţial devine evaluator, acesta nu poate
rămîne contrasemnatar, astfel, se stabileşte un alt contrasemnatar, care este şeful evaluatorului.
Cum să se procedeze cu funcţionarul public evaluat, care în timpul perioadei evaluate a asigurat interimatul
unei funcţii publice de conducere vacante?
Dacă pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public a asigurat interimatul unei funcţii publice de
conducere vacante, procedura de evaluare se aplică întocmai. Adică, i se stabilesc obiective şi indicatori
de performanţă, se implementează procedura de evaluare. Obiectivele vor ţine atît de sarcinile de bază și
atribuțiile de serviciu din fişa postului pentru funcţia deţinută anterior, cît şi de cele din fişa postului pentru
funcţia publică căreia îi asigură interimatul. Este important ca numărul total de obiective să nu depăşească
5. Dacă pe parcursul anului (perioadei evaluate) s-a decis ca funcţionarul public să asigure interimatul unei
funcţii publice, atunci obiectivele stabilite la începutul anului pot fi revizuite.
Care sunt situaţiile cînd evaluarea funcţionarilor publici are loc în cursul anului?
Evaluarea funcţionarilor publici are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs şi 15 februarie din anul
următor perioadei evaluate. Dar sunt unele excepţii. Evaluarea funcţionarilor publici are loc pe parcursul
anului în cazul în care:
- raportul de serviciu al funcţionarului public a încetat, a fost suspendat sau modificat. Evaluarea acestuia se
face în termen de cel mult 14 zile calendaristice din data înregistrării cererii depuse de funcționarul public
respectiv care prevede încetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu. În acest caz,
evaluatorul apreciază performanţa funcţionarului public manifestată în perioada lucrată, de pînă la
încetare, suspendare sau modificare a raportului de serviciu. Spre exemplu, dacă raportul de serviciu al
funcţionarului public urmeze să înceteze la 1 mai, atunci evaluatorul timp de maximum 14 zile
calendaristice pînă la termenul indicat, cu excepţia cazurilor specifice stipulate în Legea nr.158/2008 (spre
exemplu, a cîştigat concursul la ocuparea unei funcţii publice vacante etc.), implementează toate etapele
procedurii de evaluare a acestuia: 1) completarea fişei de evaluare, 2) derularea interviului de evaluare
şi 3) contrasemnarea fișei de evaluare;
- raportul de serviciu al evaluatorului a încetat, a fost suspendat sau modificat. Acesta are obligaţia ca,
pînă la încetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu, într-o perioadă de cel mult 14 zile
calendaristice, să realizeze evaluarea funcţionarilor publici din subordine. FPC, care are calitatea de
evaluator, este obligat să evalueze performanţa tuturor funcţionarilor publici din subordinea sa directă
sau a celor cărora le coordonează activitatea.
Cînd se evaluează funcționarul public care în perioada de evaluare a lipsit din motive neimputabile
acestuia?
Procedura de evaluare va fi aplicată în cel mult 10 zile lucrătoare de la data revenirii funcționarului public
la locul de muncă.
Este evaluat funcţionarul public care a cîştigat concursul, a fost transferat sau promovat în altă funcţie
publică în perioada septembrie – noiembrie a anului în curs?
Dacă funcţionarul public a cîştigat concursul, a fost transferat sau promovat în altă funcţie publică în perioada
septembrie-noiembrie a anului în curs, evaluarea acestuia se face în termen de maximum 14 zile calendaristice
pînă la intervenirea noului raport de serviciu. Pentru perioada rămasă pînă la 31 decembrie (mai puţin de 4
luni de activitate profesională), nu se face evaluarea. Funcţionarul public
respectiv va realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu fişa postului. În acest caz,
41
GHID METODIC
calificativul de evaluare obţinut anterior, pentru perioada de activitate din luna ianuarie pînă în luna august,
va constitui calificativul final de evaluare. SRU va introduce aceste informaţii în nota informativă pe
care o va prezenta conducerii autorităţii publice.
Este evaluată performanța funcționarului public dacă:

1) raportul de serviciu se suspendă în cazul concediului de maternitate?
2) raportul de serviciu încetează în baza demisiei din funcţie (se încadrează în sectorul privat şi nu
intenţionează să revină în serviciul public)?
3) raportul de serviciu încetează în urma obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă?
În cazul în care funcționarul public în cauză a activat mai mult de 4 luni în funcția respectivă,
performanţa acestuia este evaluată în conformitate cu prevederile procedurii fără careva abateri, adică în
termen de 14 zile calendaristice din data înregistrării cererii depuse de funcționarul public respectiv. Încazul
în care a activat mai puțin de 4 luni în funcția publică respectivă – nu va fi evaluat.
Funcţionarul public are dreptul şi obligaţia de a fi evaluat. Totuşi, în cazul în care funcţionarul public în cauză
refuză să participe la procedura de evaluare, acesta depune o cerere în scris în adresa conducătorului
autorităţii publice, care va fi păstrată în dosarul personal al acestuia. Dar evaluatorul, oricum, va completa
fişa de evaluare şi o va transmite spre contrasemnare.
8.3.1. Completarea fişei deevaluare

Completarea fişei de evaluare reprezintă prima etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarilor publici.
Fişa de evaluare reprezintă un document care conţine informaţii privind nivelul de realizare a
obiectivelor stabilite la începutul anului (în termeni cantitativi şi calitativi), nivelul de manifestare a
criteriilor de evaluare pe parcursul perioadei evaluate şi calificativul de evaluare acordat de către
evaluator. De asemenea, fişa de evaluare conţine informaţii privind necesităţile de dezvoltare
profesională a funcţionarului public.
 Cine completează fişa de evaluare?

Fişa de evaluare este completată de către evaluator, care este şeful direct al funcţionarului public
evaluat.
 Cum se completează fişa de evaluare?

Fişa de evaluare este completată de către evaluator în mod individual. În procesul de
completare a fişei de evaluare, evaluatorul poate utiliza mai multe documente:
- fişa de stabilire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru anul respectiv;
- fişa de monitorizare, alte documente de monitorizare a performanţei funcţionarului
public evaluat, utilizate pe parcursul anului;
- raportul de activitate a subdiviziunii din care face parte funcţionarul public evaluat;
- alte documente relevante ce relevă performanţa funcţionarului public.
Fişa de evaluare a FPC şi FPE este constituită din 8 compartimente, după cum urmează:
 Date generale – în cadrul prezentului compartiment sunt notate datele cu privire la
funcţionarul public evaluat, perioada evaluată, data interviului de evaluare, lista
42
GHID METODIC
activităţilor de instruire la care a participat funcţionarul public evaluat în timpul

perioadei evaluate – activităţi cu o durată de minimum 8 ore de instruire, în domeniul
de activitate, relevante funcţiei pe care o deţine (se specifică doar
tematica/denumirea). Informaţiile privind activităţile de instruire la care au participat
funcţionarii publici evaluaţi din subordine pot fi obţinute de la SRU.
 Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate – în cadrul prezentului

compartiment, evaluatorul apreciază nivelul de îndeplinire a obiectivelor care au fost
stabilite la începutul anului, după caz, revizuite, prin prisma indicatorilor de
performanţă. Lista de obiective şi indicatori de performanţă este preluată exact din fişa
de stabilire a obiectivelor. În baza rezultatelor obţinute, evaluatorul stabileşte în
procente (%) nivelul de îndeplinire a obiectivelor, consemnează comentariile sale în
dreptul fiecărui obiectiv şi stabileşte punctajul. La stabilirea procentajului de realizare a
obiectivului se ia în considerație în ce măsură a fost realizat obiectivul din punct de
vedere cantitativ şi calitativ. Acest fapt se explică/argumentează în secţiunea
„Comentarii” din acest compartiment, indiferent de punctajul stabilit. În continuare se
oferă o grilă pentru a facilita stabilirea punctajului necesar, după cum urmează:
Punctaj Descrierea nivelului de îndeplinire a
obiectivului
1 Obiectivul nu a fost îndeplinit.
Obiectivul a fost îndeplinit parţial (70-89%). În majoritatea cazurilor, au fost
2 respectate termenele de realizare. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor
obţinute este medie.
Obiectivul a fost îndeplinit practic în totalitate (90-99%). Termenele de realizare
3 au fost respectate. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor obţinute este
înaltă.
Obiectivul a fost îndeplinit în totalitate (100%), în termen sau înainte de termen.
Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor obţinute este foarte înaltă, fiind
4 îndeplinite fără erori. Suplimentar au fost realizate și alte sarcini importante
care au adus valoare adăugată activității subdiviziunii.
 Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare – în cadrul prezentului

compartiment, în baza descrierilor criteriilor de evaluare oferite în anexa nr. 2 la
Regulament, evaluatorul stabileşte punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare şi
oferă comentariile sale. Comentariile trebuie să cuprindă argumente şi fapte concrete
ce confirmă punctajul stabilit, ele pot să ţină de situaţii concrete, acţiuni.
 Calificativul de evaluare – în baza mediei punctajelor oferite la compartimentele

„Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate” şi „Aprecierea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare” se stabileşte calificativul de evaluare. De
menţionat este faptul că la acest moment se acordă un calificativ de evaluare
provizoriu, care va fi definitiv după derularea interviului de evaluare cu funcţionarul
public evaluat. Calificativul de evaluare se acordă după cum urmează:
punctaj 3,51 - 4,00 punctaj 2,51 - 3,50 punctaj 1,51 - 2,50 punctaj 1,00 - 1,50
foarte bine bine satisfăcător nesatisfăcător
43
GHID METODIC
 Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului

public – în cadrul prezentului compartiment evaluatorul consemnează comentariile
sale cu privire la întreaga activitate a funcţionarului public şi performanţa demonstrată
pe parcursul perioadei evaluate. Comentariile vizează: aprecierea generală a
performanţei, sugestii şi recomandări pentru o mai bună performanţă, după caz, anexe
care confirmă cele expuse în fișa de evaluare.
 Necesităţile de dezvoltare profesională a funcţionarului public – în cadrul

prezentului compartiment sunt consemnate informaţii cu privire la necesităţile de
dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat. Prezentul compartiment este
foarte important, deoarece, în cazul în care funcţionarul public evaluat va beneficia de
activităţi de instruire și/sau autoinstruire în domeniile identificate – performanţa în
anul ce urmează trebuie să fie mai bună. Necesităţile de dezvoltare profesională pot să
se refere la:
Ce trebuie să cunoască - Să cunoască prevederile legislaţiei
funcţionarul public ca să speciale
Cunoştinţe
lucreze mai bine, să obţină - Să cunoască diferite modele de
rezultate mai bune? management şi stiluri de conducere
Ce trebuie să poată face - Să dezvolte abilităţi de negociere

Abilităţi funcţionarul public ca să - Să dezvolte abilităţi de prezentare
profesionale lucreze mai bine, să obţină - Să dezvolte abilităţi de analiză şi
rezultate mai bune? sinteză
Cum trebuie să fie/să se - Spirit de iniţiativă

Comportament/ comporte funcţionarul public - Spirit de echipă
Atitudini ca să lucreze mai bine, să - Încredere în sine
obţină rezultate mai bune? - Punctualitate
 Comentariile funcţionarului public evaluat – în cadrul prezentului compartiment

funcţionarul public poate să-şi expună comentariile sale cu privire la rezultatele
evaluării. În cazul în care funcţionarul public nu este de acord cu rezultatele evaluării,
poate să-şi expună argumentele/faptele sale.
 Comentariile contrasemnatarului – în cadrul prezentului compartiment

contrasemnatarul îşi expune comentariile proprii cu privire la calificativul de evaluare
acordat funcţionarului public, în mod opţional. În cazul în care contrasemnatarul
decide repetarea procedurii de evaluare, atunci comentariile acestuia trebuie
consemnate în scris, unde sunt expuse motivele deciziei cu privire la repetarea
procedurii de evaluare.
Exemple de fişe de evaluare a FPC și FPE completate sunt prezentate în anexele nr.13 și nr.14 la
prezentul Ghid metodic.
 Ce trebuie să facă evaluatorul după ce a completat fişa de evaluare?

Evaluatorul, după ce a completat fişa de evaluare pînă la compartimentul „Comentariile
funcţionarului public evaluat”, urmează să-l informeze pe funcţionarul public despre data,
44
GHID METODIC
ora şi locul interviului de evaluare, precum şi să-i înmîneze/expedieze următoarele

documente:
- fişa de evaluare completată;
- lista obiectivelor propuse pentru anul următor şi indicatorii de performanţă.
Detaliile cu privire la data, ora și locul desfăşurării interviului de evaluare sunt înscrise în fişa de
evaluare, la compartimentul „Date generale”.
 Ce trebuie să facă funcţionarul public după ce a primit fişa de evaluare

completată de evaluator?
După ce a primit fişa de evaluare şi lista obiectivelor pentru anul următor, funcţionarul public
urmează să se pregătească de interviu. Astfel, examinează conţinutul fişei de evaluare, face
notiţe, formulează întrebările, comentariile sale etc. De asemenea, funcţionarul public
studiază obiectivele propuse pentru anul viitor şi necesităţile de dezvoltare profesională.
 Care este rolul SRU?

În procesul de completare a fişei de evaluare SRU oferă, la solicitare, asistenţă informaţională
şi metodologică necesară pentru a asigura corectitudinea completării fişei de evaluare în
conformitate cu prevederile Regulamentului.
Proiectul fişei de evaluare poate fi expediată prin e-mail funcţionarului public?

Da. Astfel va fi mai uşor de completat fişa de evaluare de către funcţionarul public, în cazul în care va avea
careva comentarii.
Fişa de evaluare poate fi completată de către funcţionarul public evaluat?

Nu. Fişa de evaluare este completată exclusiv de către evaluator.
Fișa de evaluare poate fi completată manual de către evaluator?

Se recomandă completarea fișei de evaluare la calculator, în format electronic. Doar comentariile
funcționarului public evaluat și a contrasemnatarului pot fi înscrise manual. În cazul în care evaluatorul
nu dispune de echipamentul necesar pentru a completa fișa de evaluare în format electronic, se acceptă
completarea acesteia manual.
8.3.2. Desfăşurarea interviului deevaluare

Derularea interviului de evaluare reprezintă a doua etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarilor publici.
Interviul de evaluare reprezintă o discuţie dintre evaluator şi funcţionarului public evaluat privind
rezultatele evaluării: reuşite, nereuşite, probleme şi bariere în realizarea obiectivelor stabilite, soluţiile
identificate. De asemenea, în cadrul interviului de evaluare se discută obiectivele pentru anul următor
şi necesităţile de dezvoltare profesională ale funcţionarului public. Interviul de evaluarese desfăşoară
în perioada de evaluare, dar nu mai tîrziu de 5 februarie a fiecărui an.
45
GHID METODIC
 Care este scopul interviului de evaluare?

Scopul interviului de evaluare constă în discutarea constructivă, dintre evaluator și
funcționarul public evaluat, a rezultatelor evaluării şi a soluţiilor pentru îmbunătăţirea
performanţei. Discuţiile în cadrul interviului de evaluare vizează:
- rezultatele obţinute de funcţionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
- nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
- calificativul de evaluare propus de evaluator;
- barierele care au influenţat performanţa funcţionarului public;
- comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;
- obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
- necesităţile de dezvoltare profesională.
Funcţionarul public are nevoie de opinia/feedback-ul conducătorului său privind aprecierea

performanţei sale, de aceea evaluatorul trebuie să fie pregătit pentru interviu.
 Care ar fi structura recomandată a unui interviu de evaluare?

În timpul interviului de evaluare este obligatoriu să se discute cel puţin următoarele 3
subiecte:
1) rezultatele evaluării;
2) obiectivele pentru anul următor;
3) necesităţile de dezvoltare profesională.
Structura recomandată a unui interviu de evaluare este prezentată în anexa nr.15 la

prezentul Ghid metodic și vizează următoarele aspecte:
1) enunţarea scopului întîlnirii şi subiectele propuse spre discuţie, de către evaluator;
2) prezentarea şi discutarea rezultatelor evaluării;
3) oferirea de feedback/reacţie de răspuns din partea funcţionarului public privind
rezultatele evaluării;
4) discutarea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru anul următor;
5) discutarea necesităţilor de dezvoltare profesională stabilite;
6) alte aspecte relevante.
 Sugestii pentru evaluator privind organizarea şi derularea interviului de evaluare

Pentru a organiza un interviu eficient, sugestiile sunt următoarele:
- pregătiţi-vă de interviu, notaţi în prealabil întrebările care vă interesează;
- planificaţi/rezervaţi din timp sala sau auditoriul unde se va desfăşura interviul de
evaluare ca să va asiguraţi că nimeni şi nimic nu o să vă deranjeze;
- deconectaţi telefoanele mobile;
- pregătiţi spaţiul de discuţie „fără bariere”, aranjaţi masa şi scaunele în aşa mod încît
să nu existe bariere fizice;
- asiguraţi confidenţialitatea discuţiei.
Pentru a asigura o discuţie deschisă şi constructivă, sugestiile sunt:
46
GHID METODIC
- creaţi o atmosferă plăcută şi deschisă de comunicare;

- începeţi prin evidenţierea succeselor şi aspectelor pozitive ale funcţionarului public;
- păstraţi echilibrul dintre aspectele forte şi slabe ale funcţionarului public;
- încercaţi sa lăsaţi funcţionarul public să menţioneze aspectele slabe;
- solicitaţi feedback/părerea funcţionarului public evaluat;
- formulaţi, în cazul în care enunţaţi un mesaj negativ/mustrare în felul următor: mesaj
pozitiv, mesaj negativ, mesaj pozitiv. Spre exemplu: apreciez activitatea dvs. privind
…………………….., dar ce ţine de …………………. trebuie să mai lucraţi, şi anume, la
aspectele .................... , aceasta este foarte important pentru subdiviziune/autoritate,
sunt sigur că veţi reuşi să îmbunătăţiţi performanţa Dvs. la acest capitol;
- țineţi întotdeauna controlul asupra interviului;
- încercaţi să purtaţi o discuţie de la egal la egal;
- menţineţi aceeaşi tonalitate în discuţie;
- încercaţi să nu fie o dezbatere contradictorie şi să ajungeţi la un consens la sfîrşit;
- întrebaţi funcţionarul public ce soluţii şi recomandări propune pentru a eficientiza
activitatea acestuia;
- utilizaţi fapte concrete şi argumente; nu faceţi atac la persoană; „atacaţi”
comportamentul nepotrivit, dar nu persoana;
- solicitaţi de la funcţionarul public soluţii proprii.
 Care sunt paşii efectuaţi de către evaluator şi funcţionarul public evaluat

după derularea interviului de evaluare?
Evaluatorul, după interviul de evaluare, definitivează fişa de evaluare. În cazul în care au fost aduse
argumentele şi informaţiile care anterior nu erau cunoscute, evaluatorul poate schimba
punctajele şi calificativul de evaluare, dacă funcţionarul public a adus argumentele necesare şi
evaluatorul este de acord cu ele. Evaluatorul are 3 zile lucrătoare la dispoziţie pentru a
definitiva fişa de evaluare.
După ce fişa de evaluare a fost definitivată, este oferită funcţionarului public pentru a lua
cunoştinţă şi a se expune în compartimentul „Comentarii ale funcţionarului public evaluat”.
Dacă funcţionarul public este de acord cu calificativul de evaluare, poate să nu scrie nimic în
compartimentul respectiv. În cazul în care nu este de acord cu rezultatele evaluării, este
obligatoriu ca această rubrică să fie completată prin oferirea de argumente şi fapte concrete.
Atît evaluatorul, cît şi funcţionarul public evaluat pot să anexeze la fişa de evaluare documente
care confirmă cele expuse în fişa de evaluare.
După ce fişa de evaluare a fost definitivată de evaluator și funcţionarul public evaluat şi-a
expus opiniile, fişa de evaluare este semnată şi datată de către evaluator şi funcţionarul public
evaluat în secţiunea respectivă. Apoi este transmisă în versiune tipărită contrasemnatarului
spre examinare.
Dacă nu au fost elaborate obiectivele pentru anul viitor, poate avea loc interviul de evaluare?
Nu. Lista obiectivelor pentru anul următor este un document absolut necesar desfăşurării interviului de
evaluare. Doar în cazul în care autoritatea publică trece prin procesul de reorganizare şi funcţiile subdiviziunii
din care face parte funcţionarul public evaluat vor fi modificate, respectiv, va suferi
47
GHID METODIC
modificări şi fişa postului, doar atunci se acceptă ca interviul de evaluare să aibă loc fără a fi discutate
obiectivele. În acest caz, data limită de stabilire a obiectivelor va constitui 30 zile de la survenirea
modificărilor respective.
Care este durata unui interviu de evaluare?

Un interviu de evaluare poate să dureze în jur de 1 oră, în funcţie de mai mulţi factori: rezultatele evaluării
şi argumentarea calificativului de evaluare acordat, deschiderea spre discuţie din partea evaluatorului şi a
funcţionarului public evaluat etc.
Cum să se procedeze dacă evaluatorul sau funcţionarul public nu s-au prezentat la interviul de evaluare?
Interviul de evaluare este o etapă obligatorie a procedurii de evaluare. În cazul în care, din anumite motive
obiective sau subiective, nu a fost posibilă desfăşurarea interviului de evaluare la data anunţată,
evaluatorul va stabili o altă dată de desfășurare a interviului.
Cum să se procedeze dacă funcţionarul public refuză să semneze fişa de evaluare?

Semnătura funcţionarului public confirmă că a luat act de cunoştinţă cu conţinutul fişei de evaluare şi este
obligatorie în conformitate cu prevederile Regulamentului. În cazul în care nu este de acord cu calificativul de
evaluare, acesta îşi expune nemulţumirile şi argumentele în compartimentul
„Comentariile funcţionarului public evaluat”.
După derularea interviului de evaluare, evaluatorul întocmeşte un proces-verbal sau alte

documente ce confirmă subiectele discutate?
Nu. După derularea interviului de evaluare, în baza celor discutate, evaluatorul definitivează fişa de
evaluare.
8.3.3. Contrasemnarea fişei deevaluare

Contrasemnarea fişei de evaluare este a treia și ultima etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarului public.
Rolul contrasemnatarului este de a:

 verifica corectitudinea aplicării procedurii de evaluare;
 examina comentariile oferite de către evaluator şi funcţionarul public evaluat;
 compara nivelul de performanță al subdiviziunii și cel al funcționarului public evaluat;
 decide asupra:
- acceptării rezultatelor evaluării/calificativului de evaluare acordat;
- repetării procedurii de evaluare a performanţelor funcţionarului public respectiv.
 Acceptarea de către contrasemnatar a calificativului de evaluare acordat

În cazul acceptării calificativului de evaluare acordat de către evaluator, contrasemnatarul
pune bifa în compartimentul „Decizia contrasemnatarului - Acceptat”, semnează şi datează fişa
de evaluare, după care o transmite evaluatorului. Fișa de evaluare se aduce la cunoștința
funcționarului public prin semnarea acesteia în mod obligatoriu, după care se anexează la
dosarul personal al funcționarului public în cauză.
 Decizia contrasemnatarului de a fi repetată procedura de evaluare

Contrasemnatarul, în anumite cazuri, poate decide asupra repetării procedurii de evaluare a
funcţionarului public. Astfel, contrasemnatarul pune bifa în compartimentul „Decizia
48
GHID METODIC
contrasemnatarului – Repetarea procedurii de evaluare”, îşi argumentează decizia prin

oferirea de explicaţii la compartimentul „Comentariile contrasemnatarului”, semnează şi
datează fişa de evaluare, după care o transmite evaluatorului.
Care sunt acţiunile SRU după finalizarea procedurii de evaluare?

În urma finalizării implementării procedurii de evaluare a funcţionarilor publici, SRU, în decurs
de 10 zile lucrătoare, are obligaţia de a elabora o notă informativă care cuprinde informaţii
privind rezultatele evaluării funcţionarilor publici pentru anul respectiv. Un model de notă
informativă privind rezultatele evaluării performanțelor în autoritatea publică este prezentat
în anexa nr.20 la prezentul Ghid metodic.
După caz, SRU va prezenta o informație suplimentară privind rezultatele evaluării repetate;
rezultatele contestării la comisia de evaluare/conducătorul autorității publice și/sau în
instanță de contencios administrativ.
9. Repetarea procedurii de evaluare
Regulamentul prevede posibilitatea de a fi repetată procedura de evaluare.
Cine poate decide asupra repetării procedurii de evaluare?

Decizia referitor la repetarea procedurii de evaluare o poate lua în exclusivitate
contrasemnatarul.
În ce situaţii poate fi repetată procedura de evaluare?

În conformitate cu prevederile pct.78 al Regulamentului, contrasemnatarul poate decide
asupra repetării procedurii de evaluare în cazul în care:
a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare de către evaluator nu corespund

realităţii:
Exemplul 1:
Evaluatorul menţionează că funcţionarul public evaluat nu a acordat suficientă asistenţă organizatorică
şi metodologică membrilor comisiei de concurs pentru ocuparea funcţiei publice vacante. În acelaşi
timp, contrasemnatarul are informaţie despre organizarea şedinţelor metodologice practic înainte de
fiecare etapă a concursului, fapt menţionat şi apreciat de către membrii comisiei;
Exemplul 2:
Evaluatorul menţionează despre desfăşurarea a 4 seminare de informare a şefilor de subdiviziuni, iar
contrasemnatarul are informaţie despre desfăşurarea doar a 3 seminare.
b) procedura şi cerinţele stabilite de lege şi de Regulament nu au fost respectate:

Exemplu:
- fişa de evaluare nu a fost completată pînă la interviu;
- nu au fost completate toate compartimentele structurale ale fişei de evaluare;
- informaţiile din compartimente au fost incomplete (spre exemplu nu era indicată ora interviului, nu
era apreciat nivelul de îndeplinire a unuia sau cîtorva obiective, nu era apreciat nivelul de
49
GHID METODIC
manifestare a unuia sau cîtorva criterii de evaluare, nu au fost identificate necesităţile de

dezvoltare profesională etc.);
- interviul de evaluare nu a avut loc;
- fişa de evaluare a fost transmisă funcţionarului public evaluat cu întîrziere, adică în mai puţin de 3 zile
înainte de interviu, astfel că acesta nu a avut timp suficient să se pregătească pentru discuţia cu
evaluatorul;
- la interviul de evaluare au mai participat şi alte persoane, decît evaluatorul şi evaluatul;
c) comentariile oferite de către funcţionarul public evaluat privind dezacordul cu

consemnările înscrise în fişa de evaluare sînt argumentate:
Exemplu:
Evaluatorul menţionează despre îndeplinirea unui obiectiv în proporţie de 60 la sută, iar funcţionarul
public argumentează, prin documente, fapte concrete realizarea acestui obiectiv în proporţie de 80 la sută.
Cînd are loc repetarea procedurii de evaluare?

Evaluatorul decide singur cînd să demareze procedura de evaluare repetată, dar trebuie să
ţină seamă de faptul că pentru întreaga procedură sunt rezervate 20 de zile lucrătoare. Adică,
poate să înceapă procedura în cel mult 5 zile lucrătoare de la data luării deciziei respective de
către contrasemnatar.
Cum se desfăşoară repetarea procedurii de evaluare?

Repetarea procedurii de evaluare presupune desfăşurarea tuturor etapelor, precum şi
respectarea termenelor, şi anume:
- completarea fişei de reevaluare;
- realizarea interviului de reevaluare;
- definitivarea fişei de reevaluare;
- contrasemnarea fişei de reevaluare.
Care este procedura de completare a fişei de reevaluare?

Fişa care se completează în cadrul repetării procedurii de evaluare este de acelaşi model ca şi
fişa de evaluare, doar că are altă denumire – fişă de reevaluare.
Fişa de reevaluare este completată de către evaluator. Acesta urmează să studieze atent:
- comentariile contrasemnatarului din fişa de evaluare;
- comentariile funcţionarului public evaluat.
Evaluatorul va revizui compartimentele faţă de care a avut obiecţii contrasemnatarul şi/sau

funcţionarul public.
Fişa de reevaluare completată este transmisă de către evaluator funcţionarului public pentru a
lua cunoştinţă cu conţinutul acesteia.
 Realizarea interviului dereevaluare

Interviul de reevaluare se realizează în aceleaşi condiţii ca şi interviul de evaluare, inclusiv:
- respectarea termenului de 3 zile dintre transmiterea fişei de reevaluare către
funcţionarul public şi interviul de reevaluare;
50
GHID METODIC
- discuţia între evaluator şi funcţionarul public evaluat;

- discuția privind obiectivele și indicatorii de performanță pentru anul următor, precum
și privind necesitățile de dezvoltare profesională.
În cadrul interviului de reevaluare vor fi discutate, în mod obligatoriu, compartimentele asupra

cărora au fost expuse obiecţii de către contrasemnatar şi/sau funcţionarul public evaluat.
 Definitivarea fişei de reevaluare

După realizarea interviului, evaluatorul va definitiva fişa de reevaluare şi o va transmite
funcţionarului public evaluat pentru a lua cunoştinţă de informaţiile incluse în ea. Funcţionarul
public evaluat are obligaţia să semneze fişa de reevaluare la compartimentul
„Luare la cunoştinţă”, indiferent de faptul dacă este de acord sau nu cu calificativul de
evaluare. Semnarea fişei de evaluare înseamnă că funcţionarul public a luat cunoştinţă de
conţinutul acesteia. Dacă nu este de acord cu calificativul acordat, atunci el va menţiona acest
lucru la compartimentul „Comentariile funcţionarului public evaluat”.
 Contrasemnarea fişei de reevaluare

Fişa de reevaluare va fi transmisă de către evaluator contrasemnatarului, în termen de 6 zile
lucrătoare de la data realizării interviului de reevaluare. Contrasemnatarul va examina fişa de
reevaluare şi, în cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas
neschimbate, va decide asupra calificativului final de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare de la
data primirii fişei de reevaluare, şi anume:
- va lăsa calificativul de evaluare neschimbat, în cazul în care comentariile
evaluatorului/funcţionarului public evaluat au fost documentar argumentate;
- va schimba calificativul de evaluare în funcţie de argumentele oferite.
La etapa respectivă decizia contrasemnatarului este definitivă.
10. Procedura de contestare a rezultatelor evaluării
Fiecare funcționar public are dreptul să conteste rezultatele evaluării, dacă prezintă dovezi și
argumente plauzibile. Regulamentul prevede mai multe nivele de contestate a rezultatelor
evaluării, pînă la adresarea în instanța de contencios administrativ.
Dacă după repetarea procedurii de evaluare, funcționarul public este nemulțumit de rezultatul
evaluării, atunci el îl contestă la conducătorul autorității publice.
În cazul în care nu este de acord nici cu decizia conducătorului autorității publice, atunci el are
dreptul să se adreseze în instanța de contencios administrativ.
Funcționarii publici nemulțumiți de rezultatul evaluării trebuie să parcurgă toate

nivelele/oportunitățile de contestare „internă” pînă a recurge la contestarea în instanța de
contencios administrativ.
51
GHID METODIC
În ce situaţii poate fi contestat rezultatul evaluării?

În conformitate cu prevederile pct.85 al Regulamentului, funcţionarul public care nu este de acord
cu rezultatul evaluării poate să îl conteste la conducătorul autorităţii publice.
Cînd poate fi contestat calificativul de evaluare?

Calificativul de evaluare poate fi contestat:
1) după repetarea procedurii de evaluare;
2) după procedura de evaluare în cazul în care:
- funcţionarul public evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare, a argumentat
acest lucru în fişa de evaluare, dar contrasemnatarul nu a dispus repetarea procedurii
deevaluare;
- nu există contrasemnatar pentru funcţionarul public evaluat, în condiţiile pct. 76 al
Regulamentului şi, deci, nu poate fi dispusă repetarea procedurii de evaluare.
Exemplu:
 la nivel local: pentru secretarul consiliului raional – evaluator este preşedintele raionului, care este
persoană de demnitate publică; pentru secretar al consiliului local – evaluator este primarul;
 la nivel central (conform organigramei Ministerului Sănătăţii): pentru şeful Direcției politici în
managementul serviciilor medicale – evaluator este viceministrul.
În situaţiile descrise mai sus fişa de evaluare nu va fi contrasemnată.
 Acţiunile funcţionarului public

În aceste cazuri, funcţionarul public va depune, în scris, o contestaţie către conducătorul
autorităţii în care va solicita examinarea rezultatului evaluării. Un model de contestație este
prezentat în anexa nr.16 la prezentul Ghid metodic.
Este foarte important ca funcţionarul public să se adreseze conducătorului autorităţii în scris.

Temei pentru demararea procedurii de contestare va fi contestaţia scrisă, în care se va conţine
motivul întemeiat al solicitării de contestare.
Cine examinează contestaţia?

Examinarea contestaţiei se efectuează de către conducătorul autorităţii publice, evaluator,
contrasemnatar, funcţionarul public evaluat și un colaborator al subdiviziunii resurse umane.
În situaţia în care nu există contrasemnatar, conform pct. 87 din Regulament, la solicitarea

funcționarului public, conducătorul autorităţii publice va constitui un grup de contestare
format din:
- conducătorul autorităţii publice/evaluatorul;
- funcţionarul public evaluat;
- colaboratorul subdiviziunii resurse umane;
- funcţionari publici, activitatea cărora are tangenţe cu activitatea funcţionarului
evaluat.
Exemplu:
 la nivel local:
- pentru secretarul consiliului raional – vicepreşedinte al raionului, consilieri raionali etc.;
52
GHID METODIC
- pentru secretarul consiliului local – colaborator al secţiei administraţie publică, colaborator al

oficiului stare civilă, consilieri locali.
 la nivel central:
- pentru şef al serviciului resurse umane – viceministru, şefi de subdiviziuni, colaborator DPC;
- pentru şef al Direcţiei analiză, evaluare şi monitorizare – viceministru, şefi de subdiviziuni,
colaborator al Direcţiei politici, planificare strategică şi asistenţă externă a Cancelariei de Stat.
Un model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare este prezentat în

anexa nr.17 la prezentul Ghid metodic.
Care este procedura de contestare a rezultatelor evaluării?

Grupul de contestare va examina fişa de evaluare, fişa de reevaluare, alte documente
relevante procedurii de evaluare anexate de către evaluator şi/sau funcţionarul public evaluat.
De asemenea, membrii grupului de contestare pot solicita atît de la evaluator, cît şi de la
funcţionarul public evaluat şi alte documente relevante procedurii de evaluare.
Examinarea poate fi efectuată individual de către fiecare membru al grupului, dar discuţia
referitor la examinarea rezultatului se va face în cadrul unei şedinţe a grupului.
Rezultatul examinării contestaţiei se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către

fiecare membru al grupului de contestare. În cazul în care unii membri ai grupului au o altă
părere decît majoritatea membrilor grupului, atunci ei pot să anexeze părerea lor separată la
procesul-verbal. Un model de proces-verbal privind rezultatul contestației este prezentat în
anexa nr.18 la prezentul Ghid metodic.
În baza prevederilor procesului-verbal privind rezultatele contestației, conducătorul autorității

publice va emite un act administrativ, în care va fi expus rezultatul examinării contestaţiei
depuse. Decizia finală aparţine conducătorului autorităţii publice. Un model de act
administrativ emis de conducătorul autorității publice privind rezultatul contestației este
prezentat în anexa nr.19 la prezentul Ghid metodic.
Rezultatul contestaţiei se va aduce la cunoştinţa funcţionarului public solicitant în scris. La

etapa respectivă decizia conducătorului autorităţii publice este definitivă.
Cînd poate funcţionarul public să se adreseze în instanţa de contencios administrativ?

În cazul în care funcționarul public evaluat nu este mulţumit de modul de soluţionare a
contestaţiei de către grupul de contestare și de decizia conducătorului autorității publice,
funcţionarul public poate să se adreseze în instanţa de contencios administrativ.
 Acţiunile funcţionarului public

Funcţionarul public se va adresa în instanţa de contencios administrativ, în condiţiile prevăzute
de lege. Pentru aceasta funcţionarul public va solicita o copie a actului administrativ privind
rezultatul contestaţiei depuse.
53
GHID METODIC
11. Decizii luate în baza rezultatelor evaluării

Rezultatele evaluării anuale a funcţionarului public se iau în considerare la luarea deciziilor cu
privire la:
a) avansarea sau menţinerea în trepte de salarizare;
b) conferirea unui grad de calificare superior;
c) promovarea într-o funcţie publică superioară;
d) destituirea din funcţia publică.
Avansarea sau menținerea funcţionarului public în trepte de salarizare

În conformitate cu prevederile art.46 din Legea nr.158/2008 trecerea funcţionarului public într-
o treaptă de salarizare superioară se efectuează succesiv, cu condiţia obţinerii la evaluare cel
puţin a calificativului de evaluare „bine”. În cazul obţinerii la evaluare a calificativului
„satisfăcător”, funcţionarul public rămîne în aceeaşi treaptă de salarizare.
Totodată, menționăm că avansarea funcționarului public în trepte de salarizare se va efectua în

condițiile menționate, dar și a legislației cu privire la salarizarea funcționarilor publici.
Conferirea unui grad de calificare superior

În conformitate cu prevederile alin.(3) art.33 din Legea nr.158/2008, conferirea gradului de
calificare imediat superior se face dacă funcţionarul public a obţinut cel puţin calificativul de
evaluare „bine” la 3 evaluări. În cazul îndeplinirii unor misiuni de importanţă deosebită sau
obţinerii calificativului de evaluare “foarte bine” la ultimele 2 evaluări, funcționarului public i se
poate conferi un grad de calificare ce îl depășește pe cel anterior cu un grad (alin. (4) art.33
din Legea nr.158/2008).
Dacă funcţionarul public a întrunit condiţiile menţionate, conducătorul autorităţii publice are
obligaţia, conform legii, să-i confere gradul de calificare superior.
Promovarea într-o funcţie publică superioară

În conformitate cu prevederile alin.(4) art.45 din Legea nr.158/2008, funcţionarul public poate
fi promovat într-o funcţie publică superioară dacă a obţinut în urma evaluării calificativul
„foarte bine” la ultima evaluare sau calificativul „bine” la ultimele 2 evaluări.
Chiar dacă funcţionarul public a întrunit condiţiile menţionate, promovarea într-o funcţie
publică superioară nu este obligatorie. Poate fi aplicată doar dacă există posibilitatea de
promovare într-o funcţie publică superioară în cadrul autorității publice în care își desfășoară
activitatea funcționarul public în cauză sau în alte autorități publice.
Destituirea din funcţia publică

În conformitate cu prevederile lit. (d) art.64 din Legea nr.158/2008, destituirea din funcţia
publică poate avea loc în cazul în care funcţionarul public a demonstrat incompetenţă
profesională, stabilită în urma obţinerii calificativului de evaluare „nesatisfăcător” la evaluarea
anuală.
Dacă funcţionarul public a obţinut calificativul de evaluare „nesatisfăcător”, conducătorul

autorităţii publice are obligaţia de a destitui funcţionarul public din funcţie, conform legii.
54
GHID METODIC
Identificarea necesităților de instruire

În cadrul procedurii de evaluare, sunt identificate necesităţile de instruire profesională a
funcționarului public evaluat. Necesitățile de instruire reprezintă acele cunoștințe, abilități
profesionale și trăsături de personalitate (comportament/atitudini) care trebuie dezvoltate,
într-un interval anumit de timp, de funcționarul public respectiv pentru a fi mai performant și
productiv la locul de muncă.
Necesitățile de instruire sunt identificate de către evaluator în comun cu funcționarul public

evaluat, fiind discutate în timpul interviului de evaluare și consemnate în fişa de evaluare.
 Acțiunile subdiviziunii resurse umane

În cazul în care funcționarul public a întrunit toate condițiile necesare pentru luarea deciziilor
prevăzute în Legea nr.158/2008, iar calificativele de evaluare acordate funcționarilor publici
evaluați sunt finale, SRU elaborează și prezintă conducătorului autorității publice, proiectul
actului administrativ care prevede luarea a uneia sau mai multor decizii cu privire la personal.
În ceea ce privește necesitățile de instruire identificate în cadrul procedurii de evaluare, SRU

analizează şi sistematizează informaţiile respective, înscrise în fişele de evaluare. Aceste
informaţii sînt folosite atît la elaborarea planului anual de dezvoltare profesională a
funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice, cît și la revizuirea/ajustarea acestuia.
Alte decizii manageriale

De asemenea, conducătorul autorității publice și șefii de subdiviziuni, în baza rezultatelor
evaluării, pot lua și alte decizii manageriale care ar spori motivația funcționarilor publici
performanți, precum:
- delegarea funcționarului public la cursuri de instruire din țară și peste hotare, stagii,
vizite de studiu etc.;
- desemnarea în calitate de lider a unui grup de lucru creat pentru realizarea unor
sarcini de importanță majoră;
- împuternicirea funcționarului public de a participa la diferite întruniri organizate cu
conducerea de vîrf a țării, personalități notorii etc.
12. Cele mai frecvente erori în evaluare

Evaluarea performanţelor este un proces complex şi necesită o anumită maturitate
organizaţională pentru a putea deveni un sistem util şi eficient într-o instituţie. Un astfel de
sistem poate să contribuie la motivarea şi dezvoltarea angajaţilor, precum şi la atingerea unui
nivel superior de performanţă organizaţională. Pentru a beneficia la maximum (atît pentru
organizaţie, cît şi pentru dezvoltarea angajaţilor) de un astfel de sistem, ar trebui diminuate
efectele care pot fi induse de un set de erori ce pot apărea în implementarea sistemului de
evaluare a performanţelor. În continuare se oferă o listă a celor mai frecvente şi importante tipuri
de erori, legate atît de procesul de evaluare, cît şi de evaluatori.
55
GHID METODIC
Erori legate de procesul de evaluare:
 Nerespectarea termenelor în implementarea procedurii de evaluare. În cazul în care în

autoritatea publică se implementează procedura de evaluare mai devreme sau mai tîrziu
de 15 decembrie anul în curs – 15 februarie anul următor, atunci pot apărea unele
dificultăţi. În cazul în care se aplică mai devreme (deşi acest lucru mai rar poate să se
întîmple), atunci funcţionarii publici nu vor avea la dispoziţie 12 luni pentru îndeplinirea
obiectivelor. Dacă procedura de evaluare se aplică mai tîrziu de termenul menţionat,
atunci acest fapt are efecte negative/perturbătoare asupra întregului proces de evaluare:
stabilirea obiectivelor anuale şi a indicatorilor de performanţă care ţin de obiectivele
anuale ale subdiviziunilor şi, în final, de obiectivele strategice ale autorităţii publice,
monitorizarea îndeplinirii acestora. În acelaşi timp, aceşti funcţionari publici vor avea mai
puţin timp la dispoziţie pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite.
 Transformarea interviurilor de evaluare în lungi monologuri ale evaluatorului.

Interviurile de evaluare trebuie să aibă la bază dialogul. Interviul este o foarte bună ocazie
pentru ca evaluatorul să înţeleagă mai bine motivaţiile angajaţilor, nevoile lor, direcţiile în
care doresc şi se pot dezvolta şi, de asemenea, o foarte bună ocazie prin care angajaţii îşi pot
conştientiza punctele slabe, pot fi ajutaţi să găsească modalităţi de îmbunătăţire a
performanţelor lor. Iar aceasta se obţine doar prin grija şi sensibilitatea sinceră de care dă
dovadă evaluatorul în timpul discuţiilor individuale cu angajaţii, precum și de receptivitatea
funcționarilor publici evaluați.
 Încheierea interviului de evaluare fără a fi stabilite schimbările pe care trebuie să

le producă funcționarul public, direcţiile de dezvoltare ulterioară. Astfel, interviul nu va
avea impactul scontat asupra îmbunătățirii performanței acestora.
 Tratarea procesului de evaluare a performanţelor ca pe un eveniment izolat ce are loc o dată pe

an. Una din cele mai frecvente erori în evaluarea performanţelor este aceea de a considera că
procesul de evaluare este unul izolat, separat, şi nu un proces continuu. Angajaţii au nevoie de
feedback/reacție de răspuns mult mai frecvent şi mult mai mult decît le poate fi dat în
cadrul unui proces de evaluare care are loc o dată pe an. Sesiunile/întîlnirile frecvente de
feedback/reacție de răspuns sunt cele care asigură suportul, încurajarea şi îndrumarea de
care au nevoie angajaţii. Feedback-ul/reacția de răspuns poate fi şi un puternic factor de
motivare sau demotivare.
 Neargumentarea feedback-ului/reacției de răspuns prin fapte concrete. Atunci cînd oferă

feedback/reacție de răspuns cu aspect negativ – evaluatorii trebuie să îşi poată susţine
afirmaţiile cu exemple clare şi specifice, date şi fapte concrete. Altfel, schimbarea de
comportamente şi atitudini este practic imposibilă.
Erori legate de subiectivitatea evaluatorilor:
 Indulgenţa / severitatea constă în gruparea/axarea calificativelor de evaluare acordate, pe o

scală de valori/punctaje, în partea pozitivă/negativă a acesteia, în loc sa fie răspîndite (dacă
persoana evaluată merită) pe toată scala de valori/punctaje. Este cea mai întîlnită eroare de
evaluare: fiind îngăduitor, evaluatorul evită posibilele nemulţumiri şi discuţii neplăcute cu
angajatul în cauză; fiind sever, pur si simplu îl reduce la tăcere. Evaluatorii au adesea
tendinţa de a nivela aprecierile legate de performanţele subordonaţilor; ei ezită să facă
aprecieri utilizînd şi calificativele de evaluare extreme.
56
GHID METODIC
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a acorda funcţionarului public evaluat doar punctaje maxime
(3-4: indulgenţa) sau minime (1-2: severitatea) la toate criteriile de evaluare, indiferent de fapte, date
concrete.
 Eroarea de proximitate are loc atunci cînd evaluatorul ia în considerare activitatea cea mai
recentă - în general, cea desfăşurată în ultimele două luni pînă la evaluare. Sunt date uitării
gafe sau reuşite mai vechi (de la începutul perioadei evaluate).
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a evalua performanţa recentă a funcţionarului public evaluat,
manifestată în perioada octombrie-decembrie, fără să se ia în considerare rezultatele obţinute la
începutul sau mijlocul anului.
 Eroarea de contrast / similaritate constă în tendinţa evaluatorului de a-i aprecia pe angajaţi
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a compara funcţionarii publici din subordine cu sine. Sistemul
de referinţă nu reprezintă nivelul de îndeplinire a obiectivelor şi de manifestare a criteriilor de
evaluare de către funcționarul public evaluat, dar performanţa proprie a evaluatorului.
în comparaţie cu propria lui persoană, care devine implicit un etalon de evaluare. În cazul
în care evaluatorul este extrem de performant va rezulta o notare severă a celor mai slabi
funcţionari publici.
 O altă eroare ce poate apărea în procesul de evaluare este efectul de halo, adică extensia
unei însuşiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte însuşiri ale sale. Acest
efect are loc cînd un evaluator permite unei singure trăsături dominante a celui evaluat să
influenţeze apreciereafiecărui aspect cetrebuieevaluat separat. Unhalo pozitiv are loc atunci
cînd evaluatorul apreciază performanţa angajatului în baza unei atitudini generale pozitive
despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micşorarea punctajelor pentru
toate criteriile de evaluare din cauza unui punctaj redus înregistrat în cazul unui singur
criteriu. Rezultatul unei astfel de erori constă în faptul că persoanei respective i se stabileşte
acelaşi punctaj pentru fiecare aspect al performanţei.
Exemplu: Evaluatorul este influenţat doar de o singură trăsătură a funcţionarului public evaluat, spre
exemplu, responsabilitatea (trăsătură pozitivă) sau nepunctualitatea (trăsătură negativă) şi această
trăsătură dominantă influenţează aprecierea evaluatorului. Dacă este influenţat de trăsătura
dominantă pozitivă, atunci stabileşte punctaje maxime (3-4), indiferent dacă merită sau nu, şi invers,
poate stabili punctaje minime (1-2), chiar dacă nu merită. Cu alte cuvinte, efectul halo înseamnă o
generalizare a aprecierii unei persoane pornind de la o trăsătură particulară. Dacă spunem despre
un om că este bun/rău într-o anumită privinţă, vom avea tendinţa să îl evaluăm similar şi în alte
privinţe.
 Preferinţele personale, prejudecăţile, alţi factori perturbatori pot provoca, la rîndul lor,
erori de apreciere a performanţei. Managerii care au tendinţa de a se lăsa influenţaţi de
astfel de opinii exterioare caută să vadă în comportamentul persoanei evaluate
confirmarea acestor opinii şi prejudecăţi.
 Prima impresie joacă, de asemenea, un rol important în aprecierea de către evaluator a

activităţii persoanei evaluate. Prima impresie surprinde doar o mică parte din
comportamentul unui om şi, totuşi, cu toţii reţinem această impresie, chiar dacă ne
confruntam cu o realitate contrară ei.
Aceste erori de evaluare fac dificilă, daca nu chiar imposibilă utilizarea eficientă a acestui
instrument managerial – evaluarea performanțelor profesionale individuale.
57
GHID METODIC
BIBLIOGRAFIE
1. Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutulfuncţionarului
public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, art.840, nr.230-232, 2008).
2. Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului

public, anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 „Privind punerea în
aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public” (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.145- 147/art.780
din 13 august 2010).
3. Legea nr.229 din 23 septembrie 2010 privind controlul financiar public intern (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr.231-234/730, 2010).
4. Pitariu H., Evaluarea performanţelor resurselor umane, 2004.
5. Armstrong M., A Handbook of Human Resources Management Practice, Kogan Page Ltd, 2003.
6. Bacal R., Performance Management, 2004.
7. Havard B., Performance Appraisals, Kogan Page Ltd, 2002.
8. Скопылатов И., Ефремов О., Управление персоналом, Издательство Смольного

университета, 2000.
9. Корнюшин В., Оценка и аттестация персонала, Московский институт экономики,

менеджмента и права, 2007.
10. PHR/SPHR: Professional in Human Resources Certification, Study Guide, 2004.
Linkuri utile:
http://performance-appraisals.org/
www.hrd.ro/ www.resurseumane.org
www.rubinian.com
www.resurse-umane.ro
http://www.360-degreefeedback.com/faq.html
http://www.360-degreefeedback.com/articles.html
58
GHID METODIC
ANEXE
Anexa nr.1 – Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziţie de
Guvern
Anexa nr.2 – Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare de către
conducătorul autorităţii publice
Anexa nr.3 – Exemple de obiective şi indicatori de performanţă Anexa
nr.4 – Model de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor
Anexa nr.5 – Model de matrice de monitorizare a performanţei instituţiei
Anexa nr.6 – Model de raport de activitate a FPCNS completat
Anexa nr.7 – Model de raport de evaluare a FPCNS completat
Anexa nr.8 – Model de fişă de evaluare a FPCNS completată
Anexa nr.9 – Model de fişă de monitorizare a activităţii la nivel de subdiviziune Anexa
nr.10 – Model de fişă de monitorizare a activităţii funcţionarului public Anexa nr.11 –
Model de raport lunar de activitate a funcţionarului public
Anexa nr.12– Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare Anexa
nr.13 – Exemplu de fişă de evaluare a FPC completată
Anexa nr.14 – Exemplu de fişă de evaluare a FPE completată
Anexa nr.15 – Model de structură şi grilă de întrebări pentru interviul de evaluare
Anexa nr.16 – Model de contestaţie
Anexa nr.17 – Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare Anexa nr.18
– Model de proces-verbal privind rezultatul contestaţiei
Anexa nr.19 – Model de act administrativ emis de conducătorul autorităţii publice privind
rezultatul contestaţiei
Anexa nr.20 – Model de notă informativă privind rezultatele evaluării performanţelor în

cadrul autorităţii publice
59
GHID METODIC
Anexa nr.1
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziţie de Guvern
PROIECT
DISPOZIŢIE
nr.
din „ ” 2010
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcționarilor publici de conducere de nivel superior
1. În temeiul prevederilor alin.(1) art.35 al Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la
funcţia publică şi statutul funcţionarului public, ale pct. 41 al Regulamentului cu privire la
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), în scopul evaluării performanţelor profesionale ale
funcţionarilor publici de conducere de nivel superior, se instituie Comisia de evaluare în
următoarea componenţă:
,
numele, prenumele funcţia deţinută
,
,
,
,
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioadă de patru ani.
3. Se stabileşte că, în caz de eliberare a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul

perioadei stabilite, atribuţiile acestora vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate în
funcţiile respective, fără emiterea unei noi dispoziții de Guvern.
4. Secretariatul Comisiei de evaluare va fi asigurat de către Secţia resurse umane a

Cancelariei de Stat.
PRIM-MINISTRU
60
GHID METODIC
Anexa nr.2
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare
ORDIN
nr.
din
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcționarilor publici de conducere de nivel superior
În temeiul prevederilor alin. (2) art.35 al Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public, ale pct. 43 al Regulamentului cu privire la evaluarea
performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), în scopul evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor
publici de conducere de nivel superior, emit prezentul ordin:
1. Se constituie Comisia de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel

superior în următoarea componenţă:
,
,
,
,
,
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioadă de patru ani. În caz de eliberare a

membrilor comisiei de evaluare pe parcursul perioadei stabilite, atribuţiile acestora vor
fi exercitate de persoanele nou-desemnate în funcţiile respective, fără emiterea unui
nou ordin.
3. Subdiviziunea resurse umane va oferi comisiei de evaluare asistenţă informaţională şi

metodologică.
4. Controlul asupra executării prezentului ordin mi-l asum.
Conducătorul autorităţii publice
funcţia numele,prenumele semnătura
61
GHID METODIC
Anexa nr.3
Exemple de obiective şi indicatori de performanţă
Secţiunea a 1-a: Autorităţi publice centrale

Funcţia: Vicedirector general
Autoritatea publică: Agenţia Turismului
Nr.
Obiective individuale de activitate Indicatori de performanţă
crt.
1. Să îmbunătăţească calitatea, accesibilitatea Scăderea numărului persoanelor care solicită
şi rapiditatea prestării serviciilor către public informaţii la ghişeu cu 20% în primul semestru
şi 40% anual
Scăderea timpului de oferire a serviciilor cu 20%
2. Să sporească nivelul de cunoaştere a Pagina web elaborată şi funcţională
grupului-ţintă privind pachetul de oferte Numărul de filme documentare privind
turistice despre Moldova prin elaborarea resursele turistice
paginii web şi a 2 filme documentare
3. Să promoveze la nivel internaţional Numărul de expoziții internaționale de turism la
imaginea turistică a Republicii Moldova prin care s-a participat
participarea la cel puţin 2 expoziţii Numărul de agenții turistice cu care s-au
internaţionale de turism încheiat contracte de colaborare
4. Să îmbunătăţească managementul intern şi Funcționarii publici sunt motivați și orientați
climatul de lucru în autoritatea publică spre obţinerea de rezultate
Subdiviziunile coordonate au realizat cel puțin 80%
din planul anual de activitate
Funcţia: Şef direcţie

Subdiviziunea: Direcţia de analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor
Autoritatea publică: Ministerul Agriculturii şi Industriei Alimentare
Nr.
crt.
1. Să asigure un management eficient al Procentul de realizare a obiectivelor şi
direcţiei pentru realizarea obiectivelor şi acţiunilor la nivel de subdiviziune stipulate în
acţiunilor acesteia pentru anul 2009 planul de activitate pentru anul 2009
Procentajul obiectivelor şi acţiunilor la nivel de
subdiviziune realizate înainte de termen şi la
termen
2. Să asigure elaborarea a 2 rapoarte de Numărul de rapoarte elaborate
progres semestriale privind implementarea şi Numărul de rapoarte elaborate în termen
evaluarea impactului documentelor de Numărul de rapoarte aprobate/respinse
politici în domeniul agroalimentar în
conformitate cu termenele stabilite în
planul de activitate pentru anul 2009
62
GHID METODIC
Nr.
crt.
3. Să asigure elaborarea, avizarea şi Proiect elaborat, avizat şi prezentat spre
prezentarea spre aprobare a proiectului aprobare
actului normativ privind instituţionalizarea Proiect elaborat înainte de termen, în termen
Agenţiei de Intervenţie și Plăţi pentru sau peste termenul stabilit
Agricultură în termenele stabilite în planul
de activitate pentru anul 2009 Numărul de întoarceri spre îmbunătăţire a
proiectului elaborat
4. Să asigure elaborarea rapoartelor de Numărul de rapoarte şi note informative
progres semestriale și a notelor informative elaborate
trimestriale privind implementarea Numărul de rapoarte şi note informative
proiectelor investiţionale și asistenţa elaborate în termen
externă în complexul agroindustrial
Numărul de rapoarte şi note informative
aprobate/întoarse spre îmbunătăţire
5. Să coordoneze oferirea a cel puţin 5 Numărul de consultaţii oferite

consultaţii metodologice pentru Gradul de satisfacţie a colaboratorilor privind
colaboratorii fiecărei subdiviziuni consultanţa primită
funcţionale privind elaborarea prognozei
indicatorilor social-economici în domeniul
agroalimentar
Funcţia: Consultant-jurist
Subdiviziunea: Direcţia juridică
Nr.
crt.
1. Să asigure legalitatea în organizarea şi Numărul de achiziţii organizate pe parcursul
desfăşurarea de către minister a anului
procedurilor de achiziţii publice pentru anul Pregătirea materialelor de achiziţii publice în
2009 termen
Numărul şi procentajul procedurilor care au
fost anulate din cauza neregulilor
2. Să elaboreze note informative trimestriale Respectarea termenelor stabilite de prezentare a
pînă la data de 5 a lunii următoare şi notelor informative şi a raportului anual
raportulanualprivindexecutareaHotărîrii Numărul de erori comise în pregătirea acestora
Guvernului 1350 din 02.12.2008 „Cu privire la
aprobarea planului naţional de
armonizare a legislaţiei pentru anul 2009”
3. Să elaboreze, în termenele stabilite, avize la Numărul de avize elaborate
toate proiectele de acte normative Numărul de avize elaborate în termen
elaborate de către alte autorităţi, în Numărul de avize acceptate de către
domeniul său de competenţă conducătorul direct
63
GHID METODIC
Funcţia: Consultant subdiviziune resurse umane

Subdiviziunea: Direcţia resurse umane
Nr.
crt.
1. Să acorde asistenţă organizatorică şi Numărul de activităţi desfăşurate în raport cu
metodologică comisiei de concurs la numărul de concursuri organizate în anul 2009
organizarea tuturor concursurilor pentru Gradul de satisfacţie a membrilor comisiei de
ocuparea funcţiilor publice vacante din concurs
cadrul ministerului şi din cadrul instituţiilor
subordonate
2. Să desfăşoare 4 seminare de informare a Numărul de activităţi de instruire desfăşurate
şefilor de subdiviziuni referitor la procedura Numărul de participanţi
de stabilire/revizuire a obiectivelor Gradul mediu de satisfacţie a participanţilor
individuale de activitate a colaboratorilor (înalt, mediu, scăzut)
ministerului
3. Să elaboreze/ajusteze la noua legislaţie în Numărul de modele de documente interne
vigoare 5 modele de documente interne (în elaborate/ajustate
domeniul său de activitate) cu privire la Numărul de întoarceri a documentelor spre
personal îmbunătăţire
4. Să organizeze şi să asigure implementarea Procentajul de realizare a planului de instruire a
întocmai a planului de instruire a funcţionarilor publici pentru anul 2009
funcţionarilor din cadrul ministerului Gradul de mulțumire a funcționarilor publici
pentru anul 2009 beneficiari
Secţiunea a 2-a: Autorităţi publice
locale Funcţia: Secretar al consiliului raional

Autoritatea publică: Consiliul raional
Nr.
crt.
1. Să asigure organizarea şi desfăşurarea Numărul de şedinţe desfăşurate
optimă a 4 şedinţe ale consiliului raional în Numărul de şedinţe extraordinare desfăşurate
termenele stabilite, prin înştiinţarea
convocării consiliului raional conform
procedurii legale și pregătirea tuturor
materialelor necesare dezbaterii problemelor
în consiliul raional
2. Să avizeze toate proiectele de acte ale Numărul de proiecte de acte avizate

consiliului raional și președintelui raionului Numărul de proiecte de acte avizate peste
în termeni legali și conform procedurii legale termen sau cu încălcări a procedurii legale
3. Să asigure aducerea la cunoştinţă publică, în Numărul de note informative/informări

termenele stabilite, a tuturor actelor efectuate în raport cu numărul de acte
adoptate de consiliul raional şi emise de adoptate de consiliul raional şi cele emise de
către preşedintele raionului către preşedintele raionului
Numărul de note informative/informări
efectuate cu întîrziere
64
GHID METODIC
Nr.
crt.
4. Să acorde asistenţă metodologică şi Numărul de activităţi organizate în raport cu
consultativă consilierilor şi comisiilor cele planificate
consiliului raional, primarilor şi secretarilor Numărul de activităţi organizate peste termen
consiliilor locale prin organizarea şi
desfăşurarea a 8 activităţi de
instruire/informare pe parcursul anului 2010
5. Să asigure legalitatea tuturor actelor Numărul de decizii necontestate în raport cu

adoptate de consiliul raional şi emise de cele contestate
către preşedintele raionului prin Numărul de hotărîri judecătoreşti irevocabile
contrasemnarea şi expedierea lor, în termeni prin care deciziile au fost recunoscute legale în
legali, pentru efectuarea controlului raport cu cele prin care deciziile au fost
administrativ recunoscute ilegale
Funcţia: Secretar al consiliului local

Autoritatea publică: Consiliul local
Nr.
crt.
1. Să asigure organizarea şi desfăşurarea Numărul de şedinţe desfăşurate
optimă a 4 şedinţe ale consiliului local în Numărul de şedinţe extraordinare desfăşurate
termenele stabilite, prin înştiinţarea
convocării consiliului local conform
procedurii legale și pregătirea tuturor
materialelor necesare dezbaterii
problemelor în consiliul local
2. Să asigure aducerea la cunoştinţă publică, în Numărul de note informative/informări

termenele stabilite, a tuturor actelor efectuate în raport cu numărul de acte ale
consiliului local şi a primarului consiliului local şi ale primarului
Numărul de note informative/informări
prezentate peste termen
3. Să asigure dezvoltarea profesională continuă Numărul şi procentajul de activităţi de instruire

a demnitarilor, a funcţionarilor publici și a desfăşurate în raport cu cele planificate în
consilierilor locali prin organizarea şi planul de instruire2009
asigurarea implementării întocmai a planului Gradul de mulțumire a beneficiarilor instruirii
de instruire în anul 2009
4. Să presteze cetăţenilor din localitate, la Numărul şi procentajul de documente eliberate în

solicitare, conform prevederilor legale, raport cu cele solicitate
servicii notariale, de stare civilă și protecţie Numărul şi procentajul de documente eliberate
socială peste termen
Numărul şi procentajul de documente eliberate cu
erori
5. Să elibereze tuturor cetăţenilor solicitanţi, în Numărul şi procentajul de documente eliberate în

termenele prevăzute, documentele (extrase, raport cu cele solicitate
copii, certificate) solicitate Numărul şi procentajul de documente eliberate
peste termen
65
GHID METODIC
Numărul şi procentajul de documente eliberate cu

erori
Gradul de mulţumire a cetăţenilor privind
calitatea şi rapiditatea serviciilor prestate
Funcţia: Consultant în probleme resurse umane

Autoritatea publică: Consiliul raional
Nr.
crt.
1. Să desfăşoare 3 activităţi de instruire pentru Numărul de activităţi de instruire desfăşurate
membrii Comisiei de concurs privind Numărul total de participanţi
examinarea dosarelor de concurs, Gradul de mulţumire a participanţilor la
desfăşurarea şi evaluarea probei scrise şi a activităţile de instruire
interviului
2. Să desfăşoare 6 activităţi de instruire cu Numărul de activităţi de instruire desfăşurate

funcţionarii publici de conducere din cadrul Numărul total de participanţi
aparatului preşedintelui, subdiviziunilor din Gradul de mulţumire a participanţilor la
subordinea consiliului raional şi primăriilor activităţile de instruire
oraşelor/satelor/comunelor din raion privind
stabilirea obiectivelor individuale de
activitate ale funcţionarilor publici şi
procedura de evaluare a performanţelor
profesionale ale funcţionarilor publici
3. Să elaboreze, în termenele stabilite, planul Planul de instruire pentru anul 2010 elaborat şi
de dezvoltare profesională a funcţionarilor prezentat în termen
publici pentru anul 2010, în conformitate cu Numărul de erori în elaborarea planului de
necesităţile de instruire ale acestora instruire
4. Să elaboreze, în termenele stabilite, Ghidul Ghidul elaborat şi prezentat conducerii

noului angajat şi să desfăşoare seminare de Numărul de prezentări efectuate raportat la
instruire pentru toţi colaboratorii noi- numărul de colaboratori noi-angajați
angajaţi din cadrul aparatului preşedintelui Gradul de mulţumire a conducerii şi a
colaboratorilor autorităţii publice privind
accesibilitatea şi utilitatea practică a Ghidului
(înalt, mediu, scăzut)
5. Să elaboreze/ajusteze la noua legislaţie în Numărul de modele de documente interne

vigoare 5 modele de documente interne cu elaborate/ajustate
privire la procedurile de personal Numărul de întoarceri spre îmbunătăţire
66
GHID METODIC
Anexa nr.4
Exemplu de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor
PROCES-VERBAL
privind revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a
indicatorilor de performanţă ale funcţionarului public
nr.
din
Au fost prezenţi:
1. (conducătorul direct)
2. (funcţionarul public)
3. (reprezentantul subdiviziunii resurse umane) 4.
S-a discutat:
Revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de performanţă ale
funcţionarului public (numele, prenumele, funcţia deţinută,
subdiviziunea din care face parte).
Au luat cuvîntul:
Notă: se va menţiona, în mod obligatoriu, motivul concret al revizuirii obiectivelor (ex.
modificarea acţiunilor prioritare ale subdiviziunii din care face parte funcţionarul public, în
conformitate cu modificările în planul anual de activitate a subdiviziunii etc.).
S-a decis:
1. Se acceptă revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de
performanţă.
2. Se aprobă lista obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de performanţă
pentru perioada evaluată (conform anexei).
Conducătorul autorităţii publice Semnătura
Evaluatorul Semnătura
Funcţionarul public evaluat Semnătura
Subdiviziunea resurse umane Semnătura
67
GHID METODIC
Anexă
Nr. Obiective individuale de activitate Obiective individuale de activitate Indicatori de performanţă pentru
Argumentare**
crt. stabilite anterior revizuite* obiectivele revizuite
1.
2.
3.
4.
5.
Luat la cunoştinţă:
Evaluator
(numele, prenumele) (semnătura) (data)
Funcţionarul public
Vizat de:
Subdiviziunea resurse umane

*În această secţiune, vor fi formulate obiectivele individuale de activitate revizuite, în caz de necesitate. După caz, în prezenta secţiune, vor fi formulate şi noi obiective individuale de activitate.
**Se completează de către evaluator.
67
GHID METODIC
Anexa nr.5
Model de matrice de monitorizare a performanţei instituţiei
Responsabili Nivelul de realizare

Nr. Obiective ale autorităţii Termene de
Indicatori de performanţă Acţiuni (denumirea (nerealizat, în
crt. publice realizare
subdiviziunilor) proces, realizat)
1.1.
1.
1.2.
2.1.
2.
2.2.
3.1.
3.
3.2.
4.1.
4.
4.2.
5.1.
5.
5.2.
6.1.
6.
6.2.
7.1.
7.
7.2.
68
GHID METODIC
Anexa nr.6
Model de raport de activitate a FPCNS completat
RAPORT DE ACTIVITATE
a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public Adela M.

Funcţia deţinută Vicedirector general
Autoritatea publică Agenția Turismului a Republicii Moldova
Perioadă evaluată De la: 1 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie 2009
2. Autoevaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de
Nr. Obiective individuale de
Indicatori de îndeplinir Comentarii
crt. activitate
performanţă e,
în %
1. Să îmbunătăţească Scăderea numărului 80% Obiectivul nu a fost
calitatea, accesibilitatea şi persoanelor care solicită realizat în totalitate din
rapiditatea prestării informaţii la ghişeu cu 20% cauza reducerilor de
serviciilor către public în primul semestru şi 40% fonduri pentru instituție
anual şi imposibilității de
Scăderea timpului de îmbunătățire a paginii
oferire a serviciilor cu 20% web
2. Să sporească nivelul de Pagina web elaborată şi 50% A fost elaborat

cunoaştere a grupului- funcţională conceptul paginii web și
ţintă privind pachetul de Numărul de filme a filmelor documentare,
oferte turistice despre documentare privind dar nu au fost realizate
Moldova prin elaborarea resursele turistice din cauza reducerii
paginii web şi a 2 filme fondurilor din buget
documentare
3. Să promoveze la nivel Numărul de expoziții 100% Agenția a participat la
internaţional imaginea internaționale de turism l-a expoziția din Berlin
turistică a Republicii care s-a participat (martie 2009) și cea de
Moldova prin Numărul de agenții turistice la Londra (septembrie
participarea la cel puţin 2 cu care s-au încheiat 2009)
expoziţii internaţionale contracte de colaborare
de turism
69
GHID METODIC
4. Să îmbunătăţească Funcționarii publici sunt 80% Anul acesta am început

managementul intern şi motivați și orientați spre implementarea unui
climatul de lucruîn obţinerea de rezultate program de management,
autoritatea publică Subdiviziunile coordonate bazat pe concepții noi,
au realizat cel puțin 80% dar care o să dea efectele
din planul anual de scontate în anii următori
activitate
70
GHID METODIC
3. Descrierea succintă a contribuţiei proprii la rezultatele obţinute de subdiviziunile

coordonate şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora
este direct responsabil
În anul 2008, a demarat implementarea unui program foarte important destinat îmbunătățirii
serviciilor oferite de Agenție către public. În acest sens, cel mai important serviciu a constituit
acordarea de stele pentru instituţiile care oferă servicii hoteliere/cazare în țară. În ultimii ani, s-a
observat că au fost construite mai multe hotele şi motele cu o capacitate redusă, dar aproape de
punctele importante turistice din Republica Moldova (RM). Potențialul lor de dezvoltare este foarte
mare. În acelaşi timp, am primit plîngeri de la clienţi/vizitatori că serviciile nu au fost oferite la nivelul
standardelor şi aşteptărilor. Unele structuri nu dispuneau de categorizarea oficială de stele hoteliere.
Proprietarii motelurilor s-au plîns că procedura de acordare a stelelor este greoaie, se solicită multe
documente şi trebuie să se deplaseze, în acest scop, de mai multe ori la Chișinău.
Pentru a soluţiona problemele întîmpinate, am creat un grup de lucru în cadrul Agenției, care a avut
drept obiectiv principal identificarea pachetului de soluţii, inclusiv analiza cost-beneficiu şi estimarea
costurilor. Împreună cu consultanţii de la Camera de Licenţiere am revizuit procedura legală pentru
oferirea licenţei instituţiilor care prestează servicii hoteliere şi acordarea de stele acestor instituţii. Am
observat că existau multe formalități și se cereau mai multe acte, care pot fi obţinute în mod automat
şi direct de la Agenție prin intermediul altor baze de date. În acest sens, am elaborat modificările
necesare la Regulamentul pentru acordarea de stele, am redus cu 40% numărul de documente care
trebuie prezentate de operatorul hotelier. Am schimbat procedura de depunere a documentelor și am
introdus posibilitatea ca documentele să fie trimise în mod electronic sau prin poștă. După examinarea
documentelor, funcționarul responsabil trebuie să contacteze telefonic subiecții interesați și să-i
informeze dacă toate actele prezentate sunt în regulă sau dacă mai trebuie depuse şi alte documente.
Subiectul interesat trebuie să vină o singură dată la Chișinău pentru a ridica autorizaţia. Pentru a nu
pierde timpul, funcţionarul responsabil stabileşte o întîlnire specială în acest sens. Pentru a stimula
proprietarii de hotele/moteluri să aplice procedura de licenţiere şi primirea de stele, am oferit
posibilitatea să includem oferta acestora pe pagina oficială a Agenției, însoţită de o scurtă prezentare.
În urma acestor iniţiative am redus timpul de oferire a serviciilor în acest sens cu 40%, am redus cu
40% numărul de documente solicitate și am elaborat pagina web a instituţiei care oferă toate
explicațiile necesare pentru a demara procedura de licenţiere/acordare de stele. Dar obiectivul nu a
fost realizat în totalitate pentru că pagina web necesită fonduri pentru a fi implementată online, iar
din cauza crizei economice şi reducerii fondurilor nu am dispus de resursele financiare necesare. În
anul 2010 am prevăzut aceste cheltuieli și în primele două luni vom utiliza o pagină web nouă.
Un alt obiectiv al anului 2009 a constituit îmbunătăţirea imaginii turistice a Republicii Moldova. În acest
sens a fost programată reelaborarea paginii web a instituţiei şi focusarea acesteia asupra informaţiilor
referitoare la resursele turistice. Am organizat activitatea Agenţiei şi am distribuit sarcini la direcţiile
relevante. Însă am întîmpinat probleme legate de pregătirea de materiale foto şi video care puteau fi
plasate pe pagina web. În ciuda faptului, am reuşit să adunăm materiale foarte bune, care au fost
plasate pe pagina web a instituţiei sub forma unei poveşti care se referă la cele mai frumoase locuri din
țară şi care constituie obiective turistice atractive. În strategia de promovare, ne-am focusat atenţia
asupra industriei vinului şi locurilor de producere şi stocare a produselor vinicole. Al doilea punct
principal în prezentarea ţării este legat de promovarea turismului rural şi ecologic, îmbinat cu vizitarea
mănăstirilor vechi.
În ceea ce priveşte realizarea filmelor documentare, am întîmpinat dificultăţi în realizarea acestora din
motive legate de identificarea autorilor care să-şi asume această responsabilitate şi din lipsa de
fonduri care au fost reduse de Ministerul Finanţelor.
71
GHID METODIC
Pentru îmbunătăţirea imaginii şi ofertei turistice a Republicii Moldova am participat la două din cele mai
importante expoziții (fair) turistice din lume, expoziția din Berlin (martie 2009) şi cea din Londra
(septembrie 2009). Participarea la aceste expoziții a fost una de succes. Spaţiul nostru a fost vizitat de
reprezentanții celor mai importante agenții turistice din Europa, care s-au informat de oferta noastră
turistică și punctele de interes turistic. Colaborarea cu trei agenții de turism a continuat şi am realizat
intermedierea acestora cu agențiile turistice din tară. Din statisticile obţinute rezultă că în a doua parte
a anului 2009 aceste agenții au inclus Republica Moldova în ofertele lor și au organizat vizite pentru 3
grupuri de turiști cu aproape 200 de participanţi. Gradul de satisfacție a participanților a fost înalt și în
catalogul pentru anul 2010 aceste agenții au acordat un spațiu mai mare Republicii Moldova și
atracțiilor noastre turistice.
In anul 2009 am introdus un program de management modern în cadrul Agenţiei, care se bazează pe o
mai bună identificare a rolurilor la nivel de fiecare subdiviziune. În acest sens, pornind de la analiza
desfășurată în anul 2008, am elaborat misiunea şi sarcinile fiecărei subdiviziuni si am cerut elaborarea
fișelor de post pentru fiecare funcție publică, avînd ca bază sarcinile noi. Am constatat că direcţia X avea
lipsă de personal, iar sarcinile stabilite erau importante şi voluminoase. Am propus reorganizarea
direcției şi comasarea a două subdiviziuni care acoperă necesităţile unuia şi aceluiaşi sector de
activitate.
Am îmbunătățit modelul de raportare al subdiviziunilor și sistemul de distribuire a sarcinilor. În fiecare

săptămînă organizăm o ședință comună cu șefii de subdiviziuni și discutăm realizările și nerealizările în
procesul de muncă. Sistemul nou de management necesită timp pentru a obține
rezultatele scontate, dar suntem convinși că am ales calea corectă.
Data completării 24 decembrie 2009

Semnătura funcţionarului public
72
GHID METODIC
Anexa nr.7
Model de raport de evaluare a FPCNS completat
RAPORT DE EVALUARE A ACTIVITĂŢII

funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Adela M.

2. Propuneri privind evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Obiective Nivel de Punctaj

Nr. Indicatori de
individuale de îndeplinir Comentarii 1) stabilit
crt. performanţă 2)
activitate e, în %
1. Să îmbunătăţească Scăderea numărului 80% Nerealizarea deplină a 3
calitatea, persoanelor care obiectivului a fost
accesibilitatea şi solicită informaţii la influențată de cauze
rapiditatea prestării ghişeu cu 20% în neimputabile
serviciilor către primul semestru şi funcționarului public.
public 40% anual Efortul depus și
Scăderea timpului de rezultatele obținute
oferire a serviciilor cu sunt tangibile și au
20% îmbunătățit semnificativ
relațiile cu operatorii
hotelieri
2. Să sporească nivelul Pagina web elaborată 50% Nerealizarea 2

de cunoaştere a şi funcţională obiectivului a fost
grupului-ţintă privind Numărul de filme influențată de
pachetul de oferte documentare privind întîrzierea în elaborarea
turistice despre resursele turistice proiectelor şi depunerii
Moldova prin cererii pentru concursul
elaborarea paginii public. În timpul rămas
web şi a 2 filme din anul curent nu a fost
documentare posibilă organizarea
concursului public
pentru alegerea
autorilor de filme
documentare, iar
fondurile alocate nu au
fost utilizate la timpul
potrivit
73
GHID METODIC
Obiective Nivel de Punctaj

Nr. Indicatori de
individuale de îndeplinir Comentarii 1) stabilit
crt. performanţă 2)
activitate e, în %
3. Să promoveze la Numărul de expoziții 100% Obiectivul a fost realizat 4
nivel internaţional internaționale de în totalitate.
imaginea turistică a turism la care s-a Participarea a fost una
Republicii Moldova participat de succes și cu rezultate
prin participarea la Numărul de agenții tangibile. Materialele au
cel puţin 2 expoziţii turistice cu care s-au fost foarte bine
internaţionale de încheiat contracte de pregătite din punctul de
turism colaborare vedere al marketingului
4. Să îmbunătăţească Funcționarii publici 50% Rezultatele obţinute nu 2

managementul sunt motivați și au fost cele așteptate,
intern şi climatul de orientați spre iar funcționarul evaluat
lucru în autoritatea obţinerea de a manifestat lacune în
publică rezultate activitatea sa
Subdiviziunile managerială. Direcția X
coordonate au s-a plîns pentru
comasarea funcţiilor,
realizat cel puțin 80%
deoarece misiunea
din planul anual de
Direcţiei Y este diferită.
activitate
Ședințele de lucru sunt
dominate de funcționar,
iar climatul de
colaborare între
subdiviziuni trebuie
îmbunătățit
Media 2,75
aritmetică:
3. Propuneri privind aprecierea nivelului demanifestare acriteriilor deevaluare
Nr. Punctaj
Criterii de evaluare Comentarii
crt. stabilit
Privind realizarea obiectivului nr.1, funcționarul
public evaluat a demonstrat competență
managerială și leadership înalt. Dar in privința
1. Competenţă managerială 2 obiectivelor nr.2 și nr.4, funcţionarul nu a fost
capabil să organizeze activitatea subdiviziunilor în
mod profesionist din punct de vedere managerial
În activitatea sa profesională, funcţionarul public a

demonstrat un nivel foarte înalt de competenţă
2. Competenţă profesională 4 profesională în termeni de cunoştinţe practice şi
abilităţi profesionale în domeniu
74
GHID METODIC
Își asumă uşor responsabilități și este foarte

deschis spre colaborare. Vine cu iniţiativă de
3. Activism şi spirit de iniţiativă 4
îmbunătăţire a sectorului de care este
responsabil, multe idei de-ale sale fiind deja
75
GHID METODIC
Nr. Punctaj
crt. stabilit
aplicate în practică
Nu este foarte eficient ca manager, cu toate că

este foarte capabil din punct de vedere
profesional. Își asumă prea multe responsabilități
și nu deleagă sarcini direcțiilor din subordine. Ia
4. Eficienţă 2 decizii individual, fără a se consulta cu personalul
din subordine. Este supraîncărcat și nu poate
respecta termenele- limită stabilite
Are idei inovative care au îmbunătățit procesele

5. Creativitate 3
de muncă. Spre exemplu, ............................
În relațiile cu partenerii internaționali a
demonstrat o capacitate foarte bună de
6. Comunicare şi reprezentare 3 comunicare şi reprezentare. În relațiile
interpersonale cu personalul din subordine
demonstrează lacune
Media 3
aritmetică:
Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea

îndeplinirii obiectivelor (pct.2 al prezentei anexe) şi mediei aritmetice obținută 2,88
la aprecierea nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 al
prezentei anexe), împărţit la doi
4. Calificativul de evaluare propus

BINE
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat

Cunoştinţ Abilităţi profesionale Comportament şi
e atitudini
Tehnici manageriale, Trebuie să îmbunătățească Trebuie o colaborare mai bună
instrumente privind crearea şi abilităţile manageriale și bazată pe încredere cu
managementul echipelor (planificare, organizare, subdiviziunile, activitatea
coordonare, monitorizare, cărora le coordonează.
delegare etc.) Personalul trebuie motivat și
ajutat să se perfecţioneze
profesional
Data completării
Persoana care a întocmit raportul de evaluare Director general, Agenția Turismului
(nume,
prenume, funcţia, semnătura)
1)
Este analizată şi comentată contribuţia funcţionarului public evaluat la rezultatele obţinute de către
subdiviziunile şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora este direct responsabil.
2)
Conducătorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale
76
GHID METODIC
de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat
realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
77
GHID METODIC
Anexa nr.8
Model de fișă de evaluare a FPCNS completată

FIŞĂ DE EVALUARE
a funcţionarului public de conducere de nivel
superior
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Adela M.

2. Comentariilecomisiei de evaluare
Obiectivele nu au fost realizate în totalitate. Comentariile evaluatorului sunt argumentate şi
confirmate. Realizările funcţionarului public evaluat sunt importante, precum și nerealizările, deoarece
au influențat performanța generală a instituției. Funcționarul public este capabil profesional, dar
trebuie să-şi dezvolte capacitățile manageriale, în special, cele ce ţin de planificare şi delegare.
Susţinem calificativul de evaluare propus de către evaluator.
3. Calificativul de evaluare
BINE
Data completării 29 ianuarie 2010

Data derulării interviului cu funcţionarul ---------------------
public
evaluat (dacă este cazul)
Nr. Membrii comisiei de evaluare

Funcţia deţinută Semnătur
crt. (nume, prenume)
a
1.
2.
3.
4. Comentariile funcţionarului public evaluat
Sunt de acord cu calificativul de evaluare care mi-a fost acordat şi cu recomandările oferite.
5. Calificativul de evaluare revizuit (dacă este cazul)
78
GHID METODIC
Luare la cunoştinţă
Data luării la cunoştinţă 1 februarie 2010
Semnătura funcţionarului public evaluat
79
GHID METODIC
Anexa nr.9
Model de fişă de monitorizare la nivel de subdiviziune
Denumirea subdiviziunii:
Perioada monitorizată:
Responsabil Nivelul de realizare

Nr. Indicatori de Termen de Comentarii
Obiective ale subdiviziunii (numele şi (realizat, în proces de
crt. performanţă realizare
prenumele) realizare, nerealizat)
(probleme şi soluţii)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
*Se completează în conformitate cu planul anual de activitate a subdiviziunii sau autorității publice.
76
GHID METODIC
Anexa nr.10
Exemplu de fişă de monitorizare a activităţii funcţionarului public
FIŞĂ DE MONITORIZARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Funcţionarul public monitorizat

Funcţia deţinută
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcţia deţinută
Data completării
Trimestrul
2. Monitorizarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nivel de
Nr. Obiective individuale de Indicatori de
îndeplinir Comentarii / Exemple / Date
crt. activitate performanţă
e,
în %
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
Criterii de evaluare Comentarii / Exemple / Date
crt.
1. Competenţă managerială
2. Competenţă profesională
3. Activism şi spirit de iniţiativă
4. Eficienţă
5. Creativitate
6. Comunicare şi reprezentare
4. Acţiunile evaluatorului privind îmbunătăţirea activităţii funcţionarului public
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public

Cunoştinţe Abilităţi profesionale Comportament şi
77
GHID METODIC
atitudini
78
GHID METODIC
FIŞĂ DE MONITORIZARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE EXECUŢIE
1. Date generale
Funcţionarul public monitorizat

Funcţia deţinută
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcţia deţinută
Data completării
Trimestrul
2. Monitorizarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nivel de
îndeplinir Comentarii / Exemple / Date
crt. activitate performanţă
e,
în %
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
Criterii de evaluare Comentarii / Exemple / Date
crt.
1. Competență profesională
2. Activism și spirit de inițiativă
3. Eficiență
4. Calitate a muncii
5. Lucru în echipă
6. Comunicare
4. Acţiunile evaluatorului privind îmbunătăţirea activităţii funcţionarului public
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public

Cunoştinţe Abilităţi profesionale Comportament şi atitudini
79
GHID METODIC
Anexa nr.11
Model de raport lunar de activitate
Funcţionarul public (numele şi prenumele):

Funcţia deţinută:
Perioada raportată: Luna…………………………. Anul …………………
Nr.
crt.
Obiective/Activităţi* Acţiuni Note**
realizate
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
* În conformitate cu planul anual/trimestrial/semestrial de activitate a subdiviziunii.

** Rubrica va fi completată de către şeful subdiviziunii.
79
GHID METODIC
Anexa nr.12
Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare
ORDIN
nr.
din
Cu privire la desfăşurarea procedurii de evaluare

a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici
În temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția
publică și statutul funcționarului public, ale lit.(c) pct.12 al Regulamentului cu privire la
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), emit prezentul ordin:
1. Se stabileşte perioada de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor

publici pentru anul 2010, de la data de
pînă la data de .
2. Se aprobă lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor pentru fiecare funcţionar
public evaluat din cadrul autorităţii publice (se anexează).
3. Şefii de subdiviziuni vor asigura desfăşurarea procedurii de evaluare a
performanţelor profesionale în strictă conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale
funcţionarului public.
4. Subdiviziunea resurse umane, la solicitare, va oferi asistenţă metodologică şi
informaţională tuturor factorilor implicaţi în procedura de evaluare.
5. Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunoştinţa fiecărui funcţionar public,
contra semnătură, lista evaluatorilor și a contrasemnatarilor pentru fiecare
funcționar public evaluat.
6. Obiectivele individuale de activitate și indicatorii de performanță pentru anul 2011
sunt stabiliți de către evaluator în comun acord cu funcționarul public evaluat și
prezentate spre avizare pînă în data de 10 februarie 2011.
Funcţia conducătorului autorităţii Semnătura Numele şi prenumele conducătorului autorităţii
80
GHID METODIC
Lista funcţionarilor publici supuşi evaluării, a evaluatorilor şi a

contrasemnatarilor
Numele şi prenumele
Nr. Numele şi prenumele Numele şi prenumele
funcţionarului public Funcţia Funcţia Funcţia
crt evaluatorului contrasemnatarului
supus evaluării
01 02 03 04 05 06 07
1.
2.
3.
4.
5.
6.
81
GHID METODIC
Anexa nr.13
Exemplu de fişă de evaluare a FPC completată
FIŞĂ DE EVALUARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Mihai C.

Funcţia deţinută Șef direcţie
Subdiviziunea interioară Direcţia politici salariale şi parteneriat social
Autoritatea publică Ministerul Economiei
Perioada evaluată De la: 01 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie2009
Data interviului de evaluare 18 ianuarie 2010, ora 10.00, birou 422
Activităţi de instruire de bază la - Salarizarea în sectorul bugetar. Experienţa ţărilor OCDE
care a participat funcţionarul - Politici salariale contemporane
public (tematica) - Sisteme unitare de salarizare pentru sectorul public
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de
Nr. Obiective individuale de Indicatori de Punctaj
îndeplinir Comentarii
crt. activitate performanţă stabilit 1)
e,
în %
1. Să asigure Procentul de 100% Planul anual de 3
implementarea realizare a planului activitate a
întocmai şi eficientă a de activitate a subdiviziunii a fost
planului de activitate a subdiviziunii Numărul realizat în totalitate.
subdiviziunii în de proiecte de acte Au fost respectate
conformitate cu legislative/ termenele, iar
termenele stabilite documente de politici calitatea rezultatelor
elaborate peste este înaltă. Acţiuni /
termen iniţiative suplimentare
la plan
nu au fost realizate
82
GHID METODIC
2. Să asigure şi să Număr de proiecte 75% A fost elaborat 2
coordoneze de acte legislative proiectul de act
elaborarea a 2 elaborate în termen legislativ în domeniul
proiecte de acte Procentajul de salarizării unitare a
legislative cu privire la modificări esenţiale funcţionarilor
sistemul unitar de în proiectele de acte publici, dar nu a fost
salarizare a legislative după expediat spre
funcţionarilor publici şi avizarea acestora avizare. Cel de-al
a sistemului unitar de doilea proiect de act
salarizare în sectorul legislativ este
public, în conformitate expediat spre avizare
cu termenele
prevăzute în planul de
83
GHID METODIC
activitate al
subdiviziunii
3. Să asigure organizarea şi Numărul de 70% Au fost organizate 2
desfăşurarea a 3 dezbateri publice doar 2 dezbateri
dezbateri publice cu organizate şi publice cu
privire la noile sisteme desfăşurate reprezentanţii
de salarizare propuse sindicatelor
Media 2,33
aritmetică:
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr. Punctaj
crt. stabilit
Pe parcursul anului a reuşit să introducă metode
noi de activitate care au contribuit esenţial la
eficientizarea activităţii subdiviziunii. Nu
1. Competenţă managerială 2 întotdeauna a reuşit sa planifice adecvat
activităţile, fapt care a condus la nerealizarea
deplină a sarcinilor
A demonstrat cunoştinţe şi abilităţi profesionale

2. Competenţă profesională 3 necesare exercitării eficiente a sarcinilor şi
atribuţiilor de funcţie
A manifestat un comportament activ şi iniţiativă în

realizarea obiectivelor şi sarcinilor subdiviziunii, a
3. Activism şi spirit de 3 venit cu iniţiative de îmbunătăţire a activităţii
iniţiativă subdiviziunii, spre exemplu:
…………………………………………………………
A reuşit să obţină un nivel adecvat de eficacitate şi
eficienţă în realizarea sarcinilor, adică a realizat
4. Eficienţă 3 obiectivele stabilite cu costuri minime (timp,
resurse tehnice şi informaţionale).
Este creativ în desfăşurarea activităţii, se află
mereu în căutarea metodelor noi şi originale de
5. Creativitate 3 soluţionare a problemelor apărute în procesul de
activitate, spre exemplu:
….………….…………………………………………………………
Este comunicabil, sociabil atît cu colegii de lucru,

6. Comunicare şi 4 cît şi cu clienții externi. Deseori această calitate a
reprezentare contribuit esenţial la eficientizarea activităţii
Media 3
aritmetică:
Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii
obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută la 2,66
aprecierea
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta
anexă), împărţit la doi
84
GHID METODIC
BINE
85
GHID METODIC
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
Funcţionarul public evaluat a demonstrat rezultate, competenţă şi profesionalism. Este un specialist

bun, susceptibil la schimbare, creativ, orientat spre rezultate atît individuale, cît şi colective. Ştie să
folosească cunoştinţele, abilităţile profesionale şi experienţa acumulată la exercitarea sarcinilor
funcţiei. Consider că pot fi diminuate unele carenţe depistate în activitate prin instruiri suplimentare.

e atitudini
Limba engleză Îmbunătăţirea abilităţilor de Încredere şi proacţiune
Tehnici şi instrumente prezentare
manageriale (planificare,
organizare a muncii, mobilizare a
resurselor umane etc.)
Sunt satisfăcut de aprecierea pe care a făcut-o evaluatorul. Am conştientizat care sunt neajunsurile în
activitatea mea şi voi lucra asupra înlăturării acestora.
Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura)

8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecţii privind procedura şi rezultatele evaluării.
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat x Repetarea procedurii de evaluare
Contrasemnatarul (nume, funcţia,
semnătura)
Data luării la cunoştinţă
1)
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi
subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
86
GHID METODIC
Anexa nr.14
Exemplu de fişă de evaluare a FPE completată
FIŞĂ DE EVALUARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE EXECUŢIE
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Ion B.

Funcţia deţinută Consultant superior
Subdiviziunea interioară Direcţia politici salariale şi parteneriat social
Autoritatea publică Ministerul Economiei
Perioada evaluată De la: 01 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie 2009
Data interviului de evaluare 18 ianuarie 2010, ora 11.00, birou 432
Activităţi de instruire de bază la - Salarizarea în sectorul bugetar. Experienţa ţărilor OCDE
care a participat funcţionarul - Politici salariale contemporane
public (tematica) - Pachetul de beneficii aplicat funcţionarilor publici
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de Punctaj
îndeplinir Comentarii stabilit
crt. activitate performanţă 1)
e,
în %
1. Să elaboreze 2 proiecte de Numărul de 40% A elaborat doar un 1
acte normative privind proiecte de acte proiect de act
salarizarea bugetarilor şi normative normativ, calitatea
retribuirea muncii elaborate căruia era destul de
salariaţilor în conformitate Numărul de slabă. Proiectul
cu termenele stipulate în întoarceri a actului normativ a
planul de activitate a proiectului spre fost restituit spre
subdiviziunii îmbunătăţire îmbunătăţire de
peste 2 ori. Nu au
fost respectate
termenele.
2. Să efectueze 20 de vizite Numărul de vizite 75% Au fost efectuate 2
de control privind efectuate doar 15 vizite din 20
respectarea prevederilor Numărul de rapoarte planificate. Au fost
legislaţiei în domeniul elaborate elaborate rapoarte
salarizării în autorităţile doar pentru 15 vizite
publice centrale şi să
elaboreze rapoartele
respective
87
GHID METODIC
3. Să elaboreze 4 rapoarte Numărul de 75% Au fost elaborate 3 2
trimestriale privind mersul rapoarte rapoarte trimestriale
implementării şi trimestriale din 4 necesare, unul
respectării prevederilor elaborate din care a fost
88
GHID METODIC
Convenţiilor OIM, De cîte ori a fost prezentat cu

ratificate de Republica restituit proiectul întîrziere de 10 zile
Moldova, şi Cartei Sociale raportului spre
Europene revizuite în îmbunătăţire
legislaţia şi practica
Republicii Moldova
Media 1,66
aritmetică:
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr. Punctaj
crt. stabilit
A manifestat un nivel mediu de cunoştinţe şi abilităţi
1. Competenţă profesională 2 profesionale necesare, în special ce ţine de
domeniul salarizării şi retribuirea muncii salariaţilor
A manifestat un nivel scăzut de activism în găsirea
de soluţii pentru problemele apărute în domeniul
2. Activism şi spirit de iniţiativă 2 său de competenţă, rareori a venit cu idei sau și-a
asumat responsabilităţi din iniţiativă proprie
Pentru realizarea obiectivelor şi îndeplinirea
sarcinilor de bază ale funcţiei au fost utilizate
3. Eficienţă 2 resurse suplimentare, iar cantitatea şi calitatea
rezultatelor obţinute este sub nivelul planificat
În procesul de îndeplinire a sarcinilor şi realizare a
obiectivelor a făcut erori, inclusiv erori repetate.
4. Calitate a muncii 2 Acest fapt a dus la depăşirea termenelor stabilite,
inclusiv a afectat negativ şi realizarea unor sarcini ale
colegilor
Este deschis spre cooperare, se implică în realizarea

5. Lucru în echipă 3 obiectivelor şi sarcinilor la nivel de subdiviziune, în
domeniul său de competenţă
Comunică clar şi accesibil, atît în formă scrisă, cît şi
6. Comunicare 3
verbală
Media 2,33
aritmetică:
Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii
obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută la aprecierea 1,99
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anexă),
împărţit la doi
SATISFĂCĂTOR
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
89
GHID METODIC
Funcţionarul public evaluat a demonstrat rezultate modeste în raport cu rezultatele planificate. Cauzele
nerealizării rezultatelor planificate ţin de nivelul modest de profesionalism al funcţionarului public, care
necesită a fi îmbunătăţit prin intermediul activităţilor de instruire şi autoinstruire.
90
GHID METODIC

e atitudini
Cunoaşterea practicilor Îmbunătăţirea abilităţilor de Sporirea activismului în
internaţionale în domeniul gestionare a timpului ceea ce priveşte sarcinile
salarizării în sectorul bugetar Îmbunătăţirea abilităţilor de profesionale
Cunoaşterea mai detaliată a analiză şi sinteză
legislaţiei în domeniu
Limba engleză (minimum la nivel de
înţelegere)
Sunt de acord cu cele stipulate în fişa de evaluare. Voi încerca să manifest comportament responsabil şi
să duc la bun sfârşit angajamentele asumate. Solicit sprijinul conducătorului şi a unor colegi în privinţa
anumitor aspecte.
Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura) Data: 25 ianuarie 2010

Semnătura funcţionarului public evaluat Data: 25 ianuarie 2010
8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecţii privind procedura şi rezultatele evaluării.
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat X Repetarea procedurii de evaluare
Contrasemnatarul (nume, funcţia,
semnătura)
Data luării la cunoştinţă
1)
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi
subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
91
GHID METODIC
Anexa nr.15
Model de structură şi grilă de întrebări pentru interviul de evaluare
Nr.
crt.
Structura interviului de evaluare Întrebări
posibile
1. Enunţarea scopului întîlnirii şi Fişele de evaluare completate de către evaluator sunt
subiectele propuse spre discuţie. pe masă.
Scurt feedback / reacție de Bună ziua!
răspuns din partea funcţionarului Scopul întîlnirii constă în discutarea rezultatelor
public. obţinute pe parcursul acestui anînbazaobiectivelor
stabilite la începutul anului, discutarea obiectivelor și a
indicatorilor de performanță propuși pentru anul
următor, precum şi identificarea necesităţilor de
instruire.
Evaluarea performanţelor este o procedură importantă care
contribuie la îmbunătăţirea rezultatelor individuale şi a
celor la nivel de subdiviziune, precum şi pentru a motiva
funcţionarii care au demonstrat rezultate înalte.
În procesul de evaluare, am încercat să fiu cît mai
obiectiv şi să iau în calcul toate aspectele obiective şi
subiective care puteau influenţa rezultatele evaluării.
Mizez pe deschiderea Dvs. şi împreună vom încerca să
identificăm aspectele forte şi mai puţin forte ale Dvs.,
raportate la rezultatele obţinute pe parcursul acestui an,
precum şi modalităţi de îmbunătăţire a
performanţei Dvs.
În faţa Dvs. este fişa de evaluare completată. Care este
opinia Dvs. privind calificativul de evaluare oferit?
Ce neclarităţi sau întrebări aveţi?
În continuare, voi explica fiecare punctaj şi comentariu
oferit.
92
GHID METODIC
2. Prezentarea rezultatelor evaluării În urma evaluării, Dvs. aţi obţinut calificativul de
pentru fiecare component evaluat, evaluare „ ”, aufostoferiteurmătoarelepunctaje
explicarea şi argumentarea pentru nivelul de îndeplinire a obiectivelor , cu
punctajelor oferite pentru nivelul de media de .
îndeplinirea obiectivelor şi Primul obiectiv a fost realizat în proporţie de %,
nivelul de manifestare a criteriilor de aceasta seexplicăprinfaptulcă .
evaluare: Al doilea obiectiv a fost realizat în proporţie de %,
- enunţarea calificativului de aceasta seexplicăprinfaptulcă etc.
evaluare (La fel se procedează pentru fiecare obiectiv)
- punctajele oferite pentru fiecare
În cazul criteriilor de evaluare au fost oferite
obiectiv şi media obţinută pentru
nivelul de îndeplinire a tuturor următoarele punctaje , cumediade
obiectivelor . Pentru criteriul de evaluare
- punctajele oferite pentru fiecare „ ”, aţi primit punctajul . Aceste
criteriu de evaluare şi media aprecieri sunt argumentate prin următoarele exemple. (La
obţinută pentru nivelul de fel se procedează pentru fiecare criteriu de
93
GHID METODIC
Nr.
crt.
Structura interviului de evaluare Întrebări
posibile
manifestare a criteriilor de evaluare evaluare).
3. Oferirea de feedback / reacție de Dacă au existat unele aspecte neclare, vă rog să le

răspuns din partea comunicaţi. Cum apreciaţi propriile rezultate obţinute?
funcţionarului public privind Ce probleme sau dificultăţi aţi întîmpinat în vederea
rezultatele evaluării realizării acestora?
Cum le-aţi depăşit? Ce acţiuni aţi întreprins?
Altele.
4. Discutarea obiectivelor propuse În faţa evaluatorului şi a funcţionarului public este fişa
şi indicatorii de performanţă cu obiectivele propuse şi indicatorii de performanţă
relevanţi pentru anul următor pentru anul următor. Dacă este posibil, şi planul de
activitate al subdiviziunii pentru anul următor.
Aţi reuşi să examinați obiectivele și indicatorii de
performanță propuși pentru anul următor? Care este
opinia Dvs.?
Să discutăm fiecare obiectiv în parte şi indicatorii de
performanţă respectivi
Se discută şi se convine asupra formulării finale a
obiectivelor, precum şi a indicatorilor de performanţă.
5. Discutarea necesităţilor de Înurma evaluăriişi astabiliriiobiectivelor pentru anul
instruire stabilite la nivel de următor, au fost identificate următoarele necesităţi de
cunoştinţe, abilităţi profesionale instruire la nivel de cunoştinţe, abilităţi şi
şi comportament comportament: .
Ce opinie aveţi? Sunteţi de acord cu ele, ce propuneri
aveţi?
Cum credeţi că aţi putea contribui la dezvoltarea
abilităţilor profesionale şi acumularea de cunoştinţe
identificate?
Cu ce pot să vă ajut personal? Care colegi ar putea să vă
ajute?
6. Alte aspecte relevante Vă mulţumesc pentru discuţie. Voi reflecta asupra celor
discutate şi voi definitiva fişa de evaluare şi cea de
stabilireaobiectivelorşiindicatorilorde performanţă.
Dacă aveţi careva întrebări sau probleme, vă încurajez să
mă contactaţi în orice moment.
Vă doresc succese!
94
GHID METODIC
Anexa nr.16
Model de contestaţie
Către
numele, prenumele conducătorului autorităţii
Subsemnatul/a ,
numele, prenumele, funcţia
în temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția
publică și statutul funcționarului public, pct.85 al Regulamentului cu privire la evaluarea
performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), contest rezultatele evaluării și îmi exprim dezacordul meu privind
calificativul de evaluare acordat de către evaluator .
se indică perioada evaluată
Motivele contestaţiei: consider că evaluatorul a apreciat incorect nivelul de îndeplinire

a obiectivelor individuale de activitate, fapt care a condus la stabilirea unui calificativ de
evaluare inferior. Drept argument anexez documentele care justifică realizarea la un nivel mai
înalt a obiectivelor individuale de activitate. În fişa de evaluare am menţionat despre
dezacordul meu cu aprecierea evaluatorului, dar contrasemnatarul nu a luat în considerare
menţiunile mele.
Drept consecință, solicit examinarea desfăşurării procedurii de evaluare a

performanţelor profesionale, aprecierii nivelului de realizare a obiectivelor individuale de
activitate şi a calificativului de evaluare stabilit.
Data Semnătura
90
GHID METODIC
Anexa nr.17
Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare
ORDIN
nr.
din
Cu privire la constituirea grupului de contestare
În temeiul pct. 87 al Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale

ale funcţionarului public, emit prezentul ordin:
1. Se constituie grupul de contestare pentru examinarea contestaţiei depuse de către

privind dezacordul cu calificativul de evaluare
acordat de către evaluator pentru perioada evaluată , în
următoarea componenţă:
numele şi prenumele funcţia
2. Grupul de contestare va examina contestaţia depusă în perioada

, iar rezultatul examinării contestației va fi înscris în procesul-
verbal.
3. Subdiviziunea resurse umane va aduce prezentul ordin la cunoştinţa membrilor
grupului de contestare în termen de una zi lucrătoare de la data emiterii.
funcţia conducătorului autorităţii publice semnătura numele, prenumele conducătorului autorităţii publice
91
GHID METODIC
Anexa nr.18
Model de proces-verbal privind rezultatul contestaţiei
denumirea autorităţii publice
Proces-verbal
al şedinţei grupului de contestare
nr.
din
Au fost prezenţi:
1)
2)
3)
4)
S-a discutat:
1. Rezultatul examinării contestaţiei depuse de către
numele, prenumele funcţionarului public
privind dezacordul cu calificativul de evaluare acordat la evaluarea anuală a performanţelor sale
profesionale.
Au luat cuvîntul:
S-a decis:
1. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale s-a desfăşurat cu încălcări ale
prevederilor Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale
(contrasemnatarul nu a dispus repetarea procedurii de evaluare, chiar dacă a avut temei pentru
a face acest lucru).
2. Nivelul de îndeplinire a obiectivelor a fost apreciat incorect de către evaluator. În
urma examinării documentelor prezentate, punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor
individuale de activitate este de .
3. Se acordă calificativul de evaluare .
Membrii grupului de contestare:
Numele, prenumele Semnătura
92
GHID METODIC
Anexa nr.19
Model de act administrativ emis de conducătorul autorităţii publice privind rezultatul

contestației
ORDIN
nr.
din
Cu privire la rezultatele examinării

contestaţiei depuse de către
privind dezacordul cu calificativul de evaluare a
performanţelor profesionale
În temeiul prevederilor pct.85-88 ale Regulamentului cu privire la evaluarea

performanţelor profesionale ale funcționarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), precum şi în urma examinării contestaţiei depuse de către
privind dezacordul său cu calificativul de evaluare care i-a fost
acordat pentru perioada evaluată (proces-verbal nr. din _
al grupului de contestare, constituit prin ordinul nr. din ), emit următorul ordin:
1. Dlui/dnei i se acordă calificativul de evaluare
pentru perioada evaluată .
2. Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunoştinţa dlui/dnei

prezentul ordin, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii.
funcţia conducătorului autorităţii publice semnătura numele, prenumele conducătorului autorităţii publice
93
GHID METODIC
Anexa nr.20
Model de notă informativă privind rezultatele evaluării performanțelor în cadrul

autorităţii publice
NOTĂ INFORMATIVĂ
privind rezultatele evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din
pentru anul
denumirea autorităţii publice
Date generale despre procedura de evaluare:

- perioada de implementare, în conformitate cu actul administrativ (ordin) emis de
conducătorul autorităţii publice;
- măsurile care au fost întreprinse pentru a facilita aplicarea procedurii de evaluare;
- numărul total de funcţionari publici evaluaţi în raport cu numărul total de funcționari
publici;
- distribuția în procente (%) a funcționarilor publici evaluați după calificativele de evaluare
acordate;
- altele.
Scopul şi obiectivele evaluării performanţelor

………………………………………………………………………………………………………………………………..………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………..…………
……………………………………………………………………………………………………………………………....………………
Probleme întîmpinate şi soluţiile aplicate

……………………………………………………………………………………………………………………………..…………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
Propuneri de îmbunătăţire a procesului de evaluare

……………………………………………………………………………………………………………………………..…………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
Se anexează:
1) rezultatele generalizate ale evaluării performanţelor;
2) rezultatele sistematizate ale evaluării performanţelor.
94
GHID METODIC
1) Rezultatele generalizate ale evaluării performanţelor
Persoane
Funcţionari
Funcţionar Funcţionar
Nr. publici de
Indicatori Total i publici de i publici de
d/o conducere de
nivel superior
conducere execuţie
Numărul de funcţionari publici în autoritate

1. Numărul de funcţionari publici care au fost evaluaţi
Inclusiv care au obţinut calificativul:
2. „foarte bine”
3. „bine”
5. „satisfăcător”
6. „nesatisfăcător”
Numărul de funcţionari publici care au contestat
7. rezultatele evaluării la comisia de
evaluare*/conducătorul autorităţii publice
Numărul de funcţionari publici care au contestat
8. rezultatele evaluării în instanţa de contencios
administrativ
Numărul de funcţionari publici pentru care au fost
9. elaborate şi aprobate obiectivele individuale de
activitate şi indicatorii de performanţă
*Se referă la FPCNS.
95
GHID METODIC
2) Rezultatele sistematizate ale evaluării performanţelor
Contestarea rezultatelor (se bifează şi se înscriu rezultatele)

Numele şi Calificativul contestare
Nr. contestare la
crt. prenumele de evaluare evaluare rezultat rezultat în instanţa
conducătoru
funcţionarului acordat repetat obţinu obţinu de contencios
l autorităţii
public evaluat ă t t administrativ
01 02 03 04 05 06 07 08
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
96

Ghid EPPFP

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Ghid EPPFP

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

GHID METODIC

Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public

Cancelaria de Stat, Direcția politica de

Elena Levinţa-Perciun, consultant în evaluarea performanţelor

Tamara Gheorghiţa, şef Direcţie politica de cadre

Aurelia Ţepordei, consultant principal, Direcţia politica de cadre

Ansi Shundi, consultant internaţional

APC autorităţi publice centrale

APL autorităţi publice locale

DPC Direcţia politica de cadre

FPCNS funcţionar public de conducere de nivel superior

FPC funcţionar public de conducere

FPE funcţionar public de execuţie

OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică

OIM Organizația Internațională a Muncii

SRU subdiviziunea resurse umane

PDI Plan de dezvoltare instituțională

PDS Program de dezvoltare strategică

Management al performanţei – proces continuu de analiză a performanţei individuale şi

Evaluare anuală a performanţelor profesionale – procedură formalizată prin care se

Perioadă de evaluare anuală – perioada în care se implementează procedura de evaluare

Evaluator – persoana cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice unde

Comisie de evaluare – entitate responsabilă de procedura de evaluare a performanţelor

Obiective individuale de activitate – priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public care

Indicatori de performanţă – indicatori care reflectă sintetic şi calitativ performanţa

Criterii de evaluare – abilităţi profesionale şi comportament/atitudini necesare funcţionarului

Raport de activitate – document elaborat de către funcţionarul public de conducere de nivel

Raport de evaluare – document elaborat de către conducătorul funcţionarului public de

Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu sau periodic de

Monitorizarea performanţei organizaţionale – activitate realizată continuu sau periodic

În conformitate cu prevederile Strategiei de reformă a administraţiei publice centrale, una din

În vederea realizării priorităţilor-cheie de dezvoltare şi modernizare a serviciului public, a fost adoptată

Şef Direcţie politica de cadre,

Evaluarea funcţionarilor publici a apărut ca necesitate în îmbunătăţirea sistemului de

În continuare, sunt prezentate aspectele-cheie privind procedura de evaluare:

Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă procedura de personal prin

! continuare – obiective) şi nivelul de manifestare a abilităţilor profesionale şi a

! Evaluarea funcţionarului public înlocuieşte complet şi definitiv procedura de atestare a

Evaluarea funcţionarilor publici se aplică tuturor funcţionarilor publici, inclusiv

! funcţionarilor publici cu statut special, dacă procedura de evaluare/atestare a acestora nu

Procedura de evaluare reglementată prin Regulamentul cu privire la evaluarea

! performanțelor profesionale ale funcționarului public nu se aplică funcţionarilor publici

Evaluarea funcţionarului public se desfăşoară anual. Sunt evaluate performanţele,

! abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale manifestate în perioada 1

! Procedura de evaluare are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs – 15 februarie a

Evaluarea funcţionarilor publici are efecte pozitive şi contribuie direct la îmbunătăţirea

! performanţei individuale şi instituţionale doar în cazul în care se aplică în mod obiectiv,

1. Evaluarea performanţelor: definiţie, scop, necesitate

În continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid

Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de

1.1. Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei

1.2. Factorii care influenţează performanţa funcţionarilor publici

 condiţiile de muncă (temperatură, luminozitate, zgomot);

1.3. Scopul evaluării performanţelor funcţionarilor publici

1.4. Necesitatea evaluării performanţelor

Evaluarea este necesară pentru:

 depistarea necesităţilor de instruire la nivel de fiecare funcţionar public şi

Informaţiile colectate în timpul evaluării pot fi folosite de conducerea autorităţii publice

1.5. Principiile de bază ale evaluării performanţelor

c) respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în cadrul căruia este respectată

2. Relaţia dintre performanţa individuală şi performanţa instituţională

Conducătorii autorităţilor publice folosesc informaţiile colectate în procesul de evaluare a

2.1. Modelul managementului prinobiective

Managementul prin obiective constă în stabilirea obiectivelor la toate nivelurile (organizație,

O condiție în aplicarea eficientă a managementului prin obiective reprezintă implicarea activă