Plictiseala la locul de munca

O multitudine de persoane trec printr-un episode de plictiseala la locul de munca indiferent de

domneiul activitatii prestate. O viziune mai larga asupra cauzelor plictiselii la locul de munca
include: atributele sarcinilor, persoanele din jurul tau, mediul de lucru. Oamenii se plang atunci
cand plictiseala apare in mediul organizational, dar este bine de stiut ca plictiseala apare atat printre
oamenii care lucreaza la birou, dar si printre cei care lucreaza in fabrici. Deci putem spune ca este
comuna si nu vizeaza doar o singura arie.

DEFINITII:
Davies, Shackleton, and Parasuraman (1983) definesc plictiseala ca fiind un raspuns emotional
asupra unui mediu care nu se schimba sau care se schimba intr-un mod repetitiv si foarte
predictibil.
Smith (1955) defineste plictiseala ca fiind o experienta ce apare in urma unei sarcini effectuate
uniform sau repetitive.
Rezumand definitiile mentionate mai sus putem defini plictiseala ca fiind o stare afectiva in care
individul simte o lipsa totala de interes in timpul efectuarii activitatilor la locul de munca.

In urma unui test, Smith and Ellsworth (1985) au reusit sa distinga plictiseala de celelalte emotii.
Majoritatea oamenilor percept plictiseala ca fiind neplacuta si de obicei tind sa ignore plictiseala
decat sa intre in acea stare din care nu mai pot iesi. Totodata, acestia mentioneaza ca instaurarea
plictiselii in starea emotionala afecteaza perceptia oamenilor in legatura cu locul de munca si cum
acestia il considera.

Plictiseala apare ca o evaluare subiectiva a activitatii curente ca deficit atunci cand este comparata
cu stimularea angajatului sau tipul de activitate pe care acesta doreste sa o exercite. Totodata, tipul
activitatii pe care angajatul si-ar dori sa o exercite conteaza in mare parte deoarece acesta isi
exercita interesul si astfel plictiseala dispare, iar acesta isi controleaza mai bine activitatea
exercitata.

De retinut este faptul ca plictiseala nu este o atitudine, ci in mare parte este o stare de scurta durata.
Un angajat poate fi plictisit acum sim ai tarziu nu. Sau astazi una dintre activitatile pe care trebuie
sa le indeplineasca il plictisesc, iar maine il fascineaza.
Factori ce conduc la plictiseala:
1. Sarcinile si mediul de lucru: Cand sarcina in sine nu il stimuleaza destul pe angajat, mediul
de lucru devine essential in pastrarea interesului angajatului. Doua aspecte ale mediului de
lucru au impact asupra plictiselii:
 OAMENII: In mediul organizational intalnim diferite perceptii. Sunt persoane care
considera ca lucrul in echipa sau sa fie inconjurati de alti oameni le stimuleaza
activitatea si inlatura plictiseala. Totodata, sunt persoane care percep acest lucru ca
fiind deranjant, iar prezenta altor persoane le stimuleaza plictiseala, devin monotoni
din cauza discutiilor pe care le au cu ceilalti colegi. O a treia categorie de persoane
percep munca cu alti oameni ca fiind si constructiva, dar si plictisitoare, deoarece
exista pareri pro si contra asupra activitatii pe care o desfasoara persoana respectiva.

 PRACTICI CE VIZEAZA CONTROLUL ORGANIZATIONAL: Un factor ce

influenteaza plictiseala este sentimentul de constrangere ce se refera la faptul ca
angajatul nu are libertatea sa faca ce vrea, sa isi aleaga singur activitatile pe care
vrea sa le desfasoare.

Manipularea angajatilor prin diverse stimulente precum bani, evaluari doar pozitive
si impunerea de termene limita au impus o stare de control din partea angajatorului.

2. Factori individuali precum intelligenta, personalitatea sau sanatatea mintala.

 INTELIGENTA: Gradul de plictiseala variaza in functie de inteligenta. Se pare ca

persoanele care au o inteligenta mai dezvoltata tind sa se plictiseasca atunci cand
indeplinesc sarcini simple, spre deosebire de persoanele cu o inteligenta medie care
depun effort atunci cand indeplinesc diferite sarcini.
Un lucru ce ar trebui luat in considerare pe viitor este ca atunci cand un angajat
primeste o sarcina, la inceput i se va parea plictisitoare, deoarece nu stie sa o duca
la bun sfarsit, iar pe masura ce sarcina devine sedentara, starea de plictiseala va
persista.

 PERSONALITATEA: Factorii de personalitate au fost investigate ca fiind

determinanti ai reactiilor asupra sarcinilor repetitive. Smith (1955) a elaborat o
autoevaluare a “nelinistii in activitatile zilnice” care au prezis experianta de
plictiseala la locul de munca. Cei care preferau activitatile sedentare in timpul liber
erau mai putin plictisiti de activitatile repetitive din timpul programului de munca.
In comparative cu persoanele care au activitati sedentare, persoanele care sunt mai
active in timpul liber, tind sa se plictiseasca mult mai repede de activitatile
monotone ce trebuiesc indeplinite la locul de munca.

 SANATATEA MINTALA: Referitor la aceasta cateegorie, cercetatorii au remarcat

faptul ca plictiseala nu este o stare ce este influentata de mediul de lucru sau
 persoanele din jur, ci este totodata o afectiune denumita de psihiatrii “plictieala
cronica”.

Consecintele plictiselii la locul de munca:

 Scaderea performantei: Pe masura ce sarcinile care trebuiesc indeplinite devin

plictisitoare, angajatul incepe sa isi piarda interesul, devie somnoros, incet, timpul
de observare a greselilor scade, iar timpul de corectoare a acestora creste. Acest
lucru conduce la o scadere severa a performantei.

 Managementul de sine: Din cauza plictiselii, angajatii nu isi mai pot duce
sarciniile la bun sfarsit, astfel acestia se forteaza sa isi pastreze interesul in
legatura cu sarciniile lor. Acest lucru il fac individual, deoarece nu este prezenta o
persoana care sa ii stimuleze si sa le pastreze interesul. Plictiseala poate fi
inlaturata daca angajatul se concentreaza pe o alta sarcina temporara se ii
stimuleaza intersul.

 Stimulente aditionale: Deoarece plictiseala este aversiva (ai repulsie de ceva),

angajatii cauta stimuli in alte directii si activitati. Efectele unor stimulente
aditionale variaza in functie de atentia acordata indeplinirii unei sarcini, iar cu cat
nivelul de atentie necesar pentru indeplinirea sarcinilor este mai ridicat, cu atata
gradul de plictiseala creste.Angajatii au incercat sa isi reduca episoadele de
plictiseala printr-o stimulare proprie efectuand activitati mult mai iesite din
comun.

Consecintele plictiselii pe termen lung:

 Job Satisfaction: Deoarece plictiseala este o starea neplacuta si afecteaza

angajatul, aceasta deseori conduce spre insatisfactia la locul de munca. Starile
emotionale pe care angajatii le experimenteaza in activitatea de zi cu zi contribuie
la job satisfaction. Emotii precum furie, frustrarea si fericirea contribuie totodata
aceasta satisfactie resimtita de angajat.

 Absentismul: Desi pare iesit din comun, absentismul apare chiar si din cauza
plictiselii. Deseori majoritatea motivelor sunt legate de starea de sanatate sau alte
probleme cu character personal, dar sunt angajati care lipsesc de la locul de
munca din cauza plictiselii, deoarece activitatile ce trebuiesc indeplinite nu mai
sunt pe placul lor, lucru ce duce si la parasirea locului de munca.
 Joburile care ii stimuleaza intr-o maniera foarte scazuta pe angajati le ofera timp
de gandire, lucru care nu este benefic pentru angajator, deoarece angajatii se
gandesc sa isi dea demisia sau sa realizeze cat de plictisitor este actualul loc de
munca.

 Sanatatea mintala: Morris si Reilly (1987) considera ca starile de spirit negative

extenueaza angajatii de energie si reduc vointa angajatilor de a incerca sa scape
de aceasta stare. Diferite studii vizeaza efectul SPILLOVER in care plictiseala la
locul de munca contribuie la plictiseala din timpul liber.

Se pare ca plictiseala la locul de munca este:

1. Este comuna;
2. Este neplacuta si are o serie de consecinte;
3. Are multe cause ce nu au fost cercetate in amanunt;

Cum masuram plictiseala la locul de munca?

1. Un prim pas ar fi: sa ne documentam mai bine de la oamenii care trec prin aceste
stari la locul de munca. Studii calitative in care angajatii trebuie sa mentioneze
aspectele plictisitoare de la locul de munca sau momente in care ei se simt plictisiti.

2. Pasul doi: Urmatorul pas ar fi sa construim metode de masurare operationala a

conceptului de plictiseala. In trecut, cercetatorii au masurat plictiseala utilizand scale
proprii care au variat de la un studiu la altul. In unele cazuri plictiseala a fost
considerata un sentiment intern, in timp ce in alte cazuri a fost perceputa ca o
caracteristica definitorie a jobului.

St. Vodanovich (2003), identifica mai multescale prin care poate fi masurata plictiseala
la locul de munca. Una dintre ele este cea elaborate de:
 Lee’s Job Boredom Scale (1986) care contine 17 itemi care evalueaza perceptia si
afectivitatea unui om la locul de munca. Cercetatorii au utilizat o scala de 5 puncte
de la 1- niciodata pana la 5- mereu.

 The Multidimensional State Boredom Scale (MSBS) este compusa din 29 de item
aranjati pe o scala de 7 puncte portnind de la 1- Dezacord Total pana la 7- Acord
Total. Aceasta urmareste mai multe dimensiuni, printre care: perceptia timpului,
satisfactia, dezinvoltura.

Concluzii:
 Cunoaşterea fenomenului este esenţială în vederea identificării şi remedierii
problemelor legate de plictiseala la locul de munca şi evitării costurilor
organizaţionale care derivă în consecinţă. Aici am sublinia importanţa orientării
profesionale/reconversiei profesionale.
 Dacă plictiseala poate fi contagioasă, organizaţiile trebuie să evite să plaseze
angajaţii care manifestă stări de plictiseală cronică în grupurile de lucru, astfel
influenţându-i şi pe ceilalţi angajaţi
Bibliografie

Fisher, C., D. (2003, March). Boredom at Work: A Neglected Concept. Retrieved November 20,
2019, from https://www.researchgate.net/publication/27829196
Cojocaru, N. (2014). Când şi de ce se plictisesc angajaţii la locul de muncă? Fenomenul „boreout”
sau despre o nouă dimensiune a demotivării în organizaţii. Studia Universitatis Moldaviae,
nr.5(75), 2345-1025, p. 131-136.
Hoof, V., M. & Hoof, V., E. (2016, October). Boredom at work: towards a dynamic spillover
model of need satisfaction, work motivation, and work-related boredom. Retrieved
November 20, 2019, from https://www.researchgate.net/publication/309280291