REGULAMENTUL INTERN

SC TINY TOTS BEBE SRL

1
 REGULAMENTUL INTERN

TITLUL I. Dispoziţii generale

TITLUL II. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor
Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Cap. II. – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor
TITLUL III – Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate
Cap.I. Timpul de muncă
Cap.II. Concediile
Capitolul III. Salarizarea
Cap. IV. Organizarea muncii
TITLUL IV . Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile
TITLUL V. Reguli referitoare la procedura disciplinară
TITLUL VI. Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă
TITLUL VII. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii si sanctiuni disciplinare
TITLUL VIII. Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
Cap. I. Referitor la încheierea contractului individual de muncă.
Cap. II. Executarea contractului individual de muncã.
Cap. III. Modificarea contractului individual de muncã
CAP.IV. Suspendarea contractului individual de muncã
Cap.V. Încetarea contractului individual de muncă.
Concedierea.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Concedierea colectivă
Demisia
Cap.VI. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Cap.VII. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Cap. VIII. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor
Cap.IX. Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă
Cap. X Evaluarea personalului
Cap. XI. Dispoziţii finale

2
 REGULAMENTUL INTERN

TITLUL I. Dispoziţii generale

Art.1. Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul S.C.TINY TOTS BEBE S.R.L.,
având sediul în loc.Floresti , str. Florilor , nr.286 jud. Cluj, sunt stabilite prin prezentul Regulament intern,
întocmit în baza prevederilor Legii nr.53/2003. Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei
muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia.
Art.2 Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariaţii Societăţii şi
intră în vigoare din momentul încunoştinţării acestora, după cum urmează: prin afişare la sediile
entităţilor Societăţii şi ale sucursalelor din ţară, pentru salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin
procedura de informare stabilită potrivit Codului Muncii.
Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaţilor, indiferent de durata
contractului de muncă sau de modalităţile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu.
Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi
angajatori, pentru a presta muncă în cadrul SC TINY TOTS BEBE SRL pe perioada detaşării.
Persoanelor delegate care prestează muncă în cadrul SC TINY TOTS BEBE SRL le revine
obligaţia de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de
disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării.

TITLUL II. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Art.3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în
condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
Art.4. Angajatorul are următoarele obligaţii:
1. Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă,
scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:
a) gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii;

3
 b) asigurarea eficienţei tehnice şi modernizarea tehnologiilor de lucru, în scopul realizării
serviciilor, produselor de bună calitate şi la costuri eficiente;
c) asigurarea aprovizionării cu materiale necesare procesului muncii;
d) depunerea de diligenţe maxime în scopul încheierii de contracte cu beneficiarii, în vederea
realizării corespunzătoare a obiectului de activitate al societăţii;
e) încasarea contravalorii serviciilor prestate/produselor realizate, de la beneficiari, la termenele
prevăzute;
2. Să ia măsurile corespunzătoare pentru organizarea activităţii astfel încât aceasta să se desfăşoare
în condiţii de disciplină şi siguranţă prin:
a) crearea unei structuri organizatorice raţionale;
b) repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor,
prin adoptarea unei structuri de personal corespunzătoare;
c) exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi;
d) stabilirea de instrucţiuni pentru funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor şi utilajelor folosite în
societate;
3. Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
4. Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament intern, din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă;
5. Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul
bilanţului financiar-contabil;
6. Să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora;
7. Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
8. Să înfiinţeze atât registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute
de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi registrul general de intrare ieşire
a documentelor;
9. Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime
prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
10. Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
11. Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile
necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul
securităţii muncii.

4
 12. Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia,
stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.
13. Să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
14. Să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către
instanţa de judecată competentă.
15. Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile
legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului
individual de muncă.
16. Să evalueze salariatul numai după obiectivele de performanţă individuale impuse, precum şi
după criteriile de evaluare a realizării acestora – stabilite prin fişa postului
Art.5. Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea
acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.

Cap. II. – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Art.6. Drepturile salariaţilor se referă în principal la:
- salarizarea pentru munca depusă;
- repausul zilnic şi săptămânal;
- concediu de odihnă anual, concediu suplimentar;
- drepturi date de OUG 96 / 2003 privind protectia maternitatii la locul de munca
- egalitate de şanse şi de tratament;
- demnitate în muncă;
- securitate şi sănătate în muncă;
- acces la formare profesională, informare şi la consultare;
- participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- protecţie în caz de concediere;
- negociere colectivă;
- participare la acţiuni colective;
- posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
Art.7. Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:
- datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.
- obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta
măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.

5
 - datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, Regulament intern, Contract colectiv
de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.
- obligatia de a respecta clauza de neconcurenta, clauza de confidentialitate, clauza de formare
profesionala, clauza de mobilitate in cazul in care au fost negociate cu angajatorul.
- posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor;
această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.
- obligatia de a se supune obiectivelor de performanţă individuale impuse, precum şi criteriilor de
evaluare a realizării acestora – stabilite prin fişa postului

TITLUL III – Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Cap.I. Timpul de muncă
Art.8. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea
sarcinilor de muncă.
Art.9. Durata timpului de muncă
Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de
ore pe săptămână, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30
ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii de lucru la Societate este stabilit in concret
prin contractul individual de munca, incheiat cu fiecare angajat.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art.10. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă
suplimentară, ce se efectuază doar cu acordul scris al salariatului, în limita maximă de 48 ore/săptămână.
Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului, prin
dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi
menţionate explicit în dispoziţia scrisă.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste
48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute nu se iau în calcul durata concediului de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
6
 În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
În cazul imposibilităţii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior,
plata muncii suplimentare se va face prin adăugarea la salariu a unui spor corespunzător duratei acestei,
de minim 75 % aplicat la salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Angajaţii cu contract de muncă cu timp parţial nu pot efectua ore suplimentare.
Art.11. Munca de noapte
Munca prestată între orele 22.00 – 06.00 este muncă de noapte.
În cazul în care munca se prestează pe timp de noapte, cel puţin 3 ore, în intervalul prevăzut mai
sus, salariaţii în cauză vor beneficia:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în
care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul
astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în
condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore cu
respectarea prevederilor legale
În situaţia prevăzută mai sus, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Durata normală a timpului de muncă în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi,
calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
privind repausul săptămânal.

Art.12. Evidenţa muncii

Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi se ţine pe baza condicii de prezenţă, salariaţii
fiind obligaţi să semneze condica de prezenţă la venire şi la plecare, menţionându-se ora şi minutele.
Condica de prezenţă se păstrează de către conducătorul locului de muncă, urmând ca verificarea
exactităţii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăţii.
În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat, trebuie să se regăsească şi în
pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăţii
în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.

Art.13 Pauza de masă,repausul zilnic şi repausul săptămânal

Salariaţii au dreptul la pauze astfel:
 pauză de masă cu o durată de 30 min/ la 8 ore lucrate

7
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în
cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbăta şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
normală a activităţtii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, salariaţii vor beneficia de un
spor la salariu astfel pentru orele lucrate în zilele de sâmbătă ....% iar pentru orele lucrate în zilele de
duminică .....%; sporul este calculat la salariul de bază brut negociat şi se acordă pentru fiecare oră lucrată
în timpul zilelor de sâmbătă şi duminică.
Art.14. Sărbători legale
Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, se
face de către angajator.
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie
- 24 Ianuarie
- prima si a doua zi de Paşti
- 1 mai
- prima şi a doua zi de Rusalii
- 1 Iunie
- Adormirea Maicii Domnului-15 August
- 30 Noiembrie- Sfantul Andrei
- 1 decembrie
- prima şi a doua zi de Crăciun
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Cap.II. Concediile
Art.15. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale, durata efectivă a
concediului de odihnă anual este de 21 zile.
Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte
proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele
aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului
bolnav se considera perioade de activitate prestata.
In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de
risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de

8
odihna anual, acesta se intrerupe urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a
incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a
copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de
munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in
care acesta s-a aflat in concediu medical.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul
de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza,
angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu
anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Salariatii care lucreaza în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel
puţin 3 zile lucrătoare.
. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt.
Datorită necesităţii asigurării bunei funcţionări a societăţii efectuarea concediilor de odihnă de
către salariaţi se realizează în baza unei programări individuale ce se întocmeşte cu consultarea
salariatului.
Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, această
operaţiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea
societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.
Art.16 Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în
familie, astfel:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- căsătoria unui copil - 2 zile;
- naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 2 zile ;
- donatori de sânge - conform legii.
Art.17 Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată, pe
bază de cerere.

9
 Art.18. Concediu pentru formare profesională
Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu
sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului
de muncă.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii:
- să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului;
- să precizeze: data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata şi denumirea
instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime sau
fracţionat în cursul unui an calendaristic.
La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte angajatorului, dovada
absolvirii cursului în discuţie.

Capitolul III. Salarizarea

Art.19. Dispoziţii general
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat
are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.
Salariul este confidenţial si se stabileste prin negocieri individuale cu fiecare salariat, şi/sau
colective, efectuate cu salariaţii sau reprezentanţii acestora, aleşi în condiţii de reprezentantivitate.

Art.20. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului negociat,
un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară.
Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor de către angajator
prin afişare la sediul acestuia.
Art.21. Plata salariului
Salariul se plăteşte în data de 15 ale lunii următoare celei pentru care s-a prestat activitatea.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar sau in numerar.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată,fluturasiilor şi/sau prin orice alte
documente justificative, cum ar fi virarea în contul bancar al salariatului, ce demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa
de judecată competentă.

10
 Cap. IV. Organizarea muncii
Art.22 Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu:
- să respecte programul de lucru;
- să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
- să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul
prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea
unor persoane şi a patrimoniului societăţii;
- să păstreze ordinea şi curăţenia la locul e muncă, etc.;
Art.23 Interziceri cu caracter general:
1.se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă
faţă de colegi, săvîrşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;
2. se interzice săvârşirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte
persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane;
3. se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia
propagandă politică;
4. se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care se
evidenţiază prin:
- prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajator sau
- prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ care
se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul;
- comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte,
note, fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii;
- divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a
produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi
servicii.

TITLUL IV . Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

Art.24. Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului regulament
intern, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice
alte prevederi legale în vigoare constituie abatere şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de
salariatul ce a comis abaterea.
Art.25. Constituie abatere disciplinară, cel puţin, următoarele fapte:
a) îndeplinirea neglijentă a atribuţiilor de serviciu;
b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

11
 c) desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului, sau prin atribuţiile stabilite
prin contract individual de muncă, în timpul orelor de program;
d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu;
f) părăsirea unităţii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului
ierarhic;
g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;
h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de colegi, etc.
Art.26. Constituie abateri grave, acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse,
gradul de vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor
mai susenunţate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării
disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.
Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară prevăzută la
art.30 – din prezentul Regulament Intern.
Art.27. Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament
Intern şi ale celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru
care vor fi sancţionaţi, în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancţiune prevăzută la art.30 lit.c – d din
prezentul Regulament Intern.
Art.28. În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică
sunt:
a. avertismentul scris prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise şi i se fac
recomandările corespunzătoare. Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta vreme
cât aceasta se consideră a nu avea consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea
abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile
aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios faţă de
clienţii Societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere.
b. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre
atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu
menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului
individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplică salariatului
pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în activitatea Societăţii,
precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.
c. reducerea salariului de bază pe o perioadă de 1–3 luni cu 5–10% ca urmare a neîndeplinirii sau
a îndeplinirii necorespunzătoare a uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a
prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica

12
sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile
art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplică salariaţilor care nu sunt la prima abatere sau săvârşesc fapte
grave de încălcare a ordinii şi disciplinei, prin nerespectarea atribuţiilor din fişa postului sau a
Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau morale Companiei.
d. reducerea salariului de bază si/sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de
1–3 luni cu 5–10%,
e. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca pentru săvârşirea unei fapte grave,
încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţa nemotivată de la programul de lucru) sau
nerespectarea regulilor de comportare în cadrul companiei, aşa cum rezultă acestea din prezentul
Regulament intern.
Art. 29 Constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă încălcarea prevederilor:
a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă
înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a conducătorului direct al locului de
muncă; cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 10
absenţe nemotivate pe parcursul desfăşurării activităţii îndreptăţeşte Directorul General al Companiei să
procedeze la încetarea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pentru
abateri disciplinare repetate;
b) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul Companiei sau să se
prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de muncă
îndreptăţeşte Directorul General al Companiei să procedeze la încetarea diciplinară a contractului
individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;
c) să comită acte imorale, violente sau degradante ; orice faptă de această natură îndreptăţeşte
Directorul General al Companiei să procedeze la încetarea contractului individual de muncă al salariatului
în cauză, pentru abatere disciplinară gravă ;
d) să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu excepţia materialelor de acest gen
aprovizionate, depozitate şi utilizate corespunzător de către Companie, în scopul acoperirii nevoilor
curente ale acesteia, după caz ;
e) să introducă şi să consume substanţe stupefiante;
f) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta Companiei;
g) să desfăşoare în incinta Companiei, activităţi politice de orice fel;
h) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;
i) să reprezinte Compania în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea împuternicire
scrisă prealabilă;

13
 j să folosească informaţiile de care au luat cunoştinţă pentru obţinerea de avantaje personale, orice
faptă de această natură fiind considerată abatere disciplinara şi sancţionată, de asemenea, cu încetarea
disciplinară a contractului individual de muncă.
Art.30. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Art.31 Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 3 zile consecutive fără motive justificate duce la
îndepărtarea din serviciu a celui în cauză, pe motive disciplinare.

TITLUL V. Reguli referitoare la procedura disciplinară

Art.32 Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Pentru efectuarea acestei cercetări prealabile se emite o decizie scrisă prin care se stabileste
comisia care va efectua cercetarea. Administratorul sau directorul nu poate face parte din comisie.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris; va
preciza obiectul, data, ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată personal pe bază de semnătură sau
expediată de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire. Notificarea se transmite cu 5 zile înainte de
întrunirea comisiei. Notificarea va primi număr de înregistrare din Registrul General, la fel, toate actele
care se întocmesc pentru cerecetarea prealabilă vor fi trecute prin acest registru.
La data întrunirii comisiei de cercetare, se vor prezenta toţi membrii comisiei precum şi persoana
care a săvârşit abaterea disciplinară. În cazul în care angajatul nu se prezintă, membrii vor întocmi un
proces verbal în care vor relata evenimentele produse, vor înscrie faptul că cel în culpă nu a fost prezent,
iar apoi se va propune sancţiunea.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului/ al salariaţilor.
Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un proces verbal scris ce
se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.
Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii actele prezentate
în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu
celelalte acte de cercetare efectuate.
În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către
persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipunează refuzul acestuia de a da
notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.
La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:

14
 a. împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie al salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportamentul general în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;
Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30
de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
În mod obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor care au fost încălcate;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire,
ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
acesta.
Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după
procedura mai susenunţată vor fi stabilite de către conducătorul societăţii sau de către persoana
împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.
Decizia poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are
domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu
i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată
prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

TITLUL VI. Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă

Art.33. Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
Instrucţiunile proprii privind securitatea şi sănătatea în muncă se aplică tuturor salariaţilor
Societăţii cât şi personalului extern, clienţilor şi vizitatorilor unităţilor componente şi sunt elaborate cu

15
respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 - Legea securitatii si sanatatii in munca, cu modificările şi
completările ulterioare, publicata în Monitorul Oficial nr. 646 din 26 iulie 2006.
În accepţiunea Legii, protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate având
ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii
corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prevederile Legii
protecţiei muncii se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu
personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege.
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a. să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea personalului cu atribuţii
în domeniul protecţiei muncii;
b. să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să
le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
c. să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a
echipamentelor individuale de lucru;
d. să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie;
Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa
precum şi a celorlalţi salariaţi.
Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii:
a. să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de
aplicare a acestora;
b. să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de
producţie;
c. să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de
securitate, ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive.
d. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice deficienţe tehnice sau alte situaţii
care constituie un pericol de accidentare sau îmvolnăvire profesională;
e. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele
de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
f. să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze
de îndată conducătorul locului de muncă;
g. să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care
a fost acordat;
h. să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului
sanitar;
i. să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

16
 Art. 34 Materiale igienico-sanitare
Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit salariaţilor Societăţii în scopul
asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor
îmbolnăviri profesionale. Trusele sanitare de prim ajutor medical constituie materiale igienico-sanitare.
La stabilirea cantităţilor şi periodicitatea acordării acestora se ţine cont de recomandările medicului de
medicina muncii, avându-se în vedere prevederile contractuale şi serviciile medicale contractate cu
Centrul Medical specializat de medicina muncii.
Art. 35. Accidente de muncă
Accidentul de muncă – este definit ca fiind vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia
acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu,
indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă
incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invalidate sau deces.
Este considerat de asemenea accident de muncă:
- accidentul suferit de studenţi în timpul efectuării practicii profesionale;
- accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţativă,
pentru salvarea de vieţi omeneşti;
- accidentul suferit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi
invers;
- accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă are loc în sediul
persoanei juridice, în calitate de angajator, ori în alt loc organizat de aceştia, în timpul programului de
muncă şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului.
Comunicarea accidentului
Acidentul de muncă va fi comunicat de îndată conducerii Societăţii de către Conducătorul direct al
locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunostinţă despre producerea accidentului.
Accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă ori, după caz, urmat de invadilitate sau
deces, precum şi accidentul de muncă colectiv (când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp
şi din aceeaşi cauză) vor fi comunicate de îndată de către conducerea Societăţii la Inspectoratul Teritorial
de Muncă, la Casa Judeteană de Pensii şi, după caz, organelor de urmărire penală competente, în raza
căreia s-a produs, potrivit legii.
Comunicarea va cuprinde următoarele informaţii:
a) denumirea/numele angajatorului la care s-a produs accidentul şi, dacă este cazul,
denumirea/numele angajatorului la care este/a fost angajat accidentatul;
b) sediul/adresa şi numărul de telefon ale angajatorului;
c) locul unde s-a produs accidentul;

17
 d) data şi ora la care s-a produs accidentul/data şi ora la care a decedat accidentatul;
e) datele personale ale victimei: numele şi prenumele, ocupaţia, vârsta, starea civilă, vechimea în
ocupaţie şi la locul de muncă;
f) împrejurările care se cunosc şi cauzele prezumtive;
g) consecinţele accidentului;
h) unitatea medicală la care a fost internat accidentatul;
i) numele şi funcţia persoanei care comunică accidentul;
j) data comunicării.
Comunicarea incidentelor periculoase va fi transmisă şi la Casa Teritorială de Pensii şi va cuprinde
informaţiile solicitate, mai puţin datele personale ale victimei.
Cercetarea accidentului
Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează astfel:
- imediat după comunicare, de către compartimentul specializat al Societăţii sau, după caz, de
către Casa Teritorială de Pensii, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă ;
cercetarea accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă se va incheia în cel mult 5 zile de la
data producerii, cu excepţia cazurilor când sunt necesare expertize, situaţii în care termenul se poate
prelungi cu cel mult 5 zile, cu acordul Casei Teritoriale de Pensii ;
- de către Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul accidentelor care au produs invaliditate sau
deces, precum şi în cazul accidentelor colective ;
- de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul accidentelor de muncă
colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.
În vederea cercetării evenimentelor se întocmeşte un dosar, care va cuprinde:
a) opisul actelor aflate în dosar;
b) procesul-verbal de cercetare;
c) schiţe şi fotografii referitoare la eveniment;
d) declaraţia accidentatului/accidentaţilor, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară
de muncă sau de invaliditate;
e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea imprejurărilor şi a
cauzelor reale ale producerii evenimentului;
f) declaraţiile persoanelor răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale;
g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale
ale evenimentului;
h) orice alte documente şi declaraţii necesare pentru a determina caracterul accidentului;
i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă - FIAM;
j) copie a fişei medicale de examinare la angajare sau a ultimului examen medical periodic.
In funcţie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, după caz:

18
 a) copie de pe autorizaţie, în cazul în care victima, în momentul accidentului, desfăşura o
activitate care necesita autorizare;
b) acte de expertiză tehnică, întocmite cu ocazia cercetării evenimentului;
c) actul medical emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte
diagnosticul provizoriu;
d) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, în cazul accidentului urmat de
incapacitate temporară de muncă, care se va ataşa la dosar după eliberarea de către unitatea sanitară;
e) actul emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte data şi ora
când accidentatul s-a prezentat pentru consultaţie, precum şi diagnosticul, în cazul accidentelor de traseu;
f) orice acte doveditoare emise de organele autorizate şi prezentate de accidentat, din care să se
poată stabili locul, data şi ora producerii accidentului sau să se poata justifica prezenţa victimei la locul,
ora şi data accidentarii;
g) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului, încheiat de serviciile poliţiei rutiere, în
cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice;
h) documente din care să rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu.
In vederea cercetării accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, Societatea are
obligaţia să numească prin decizie scrisă Comisia de cercetare din care va face parte şi o persoană din
Compartimentul de protecţie a muncii/cu atribuţii speciale de protecţia muncii.
Comisia de cercetare a accidentului se recomandă a avea în componenţă cel puţin 3 persoane.
Dosarul de cercetare a accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, întocmit de
Comisia de cercetare a angajatorului la care s-a produs evenimentul, va fi inaintat, pentru verificare şi
avizare, la Casa Judeteană de Pensii, în termen de 5 zile de la finalizarea cercetării.
Casa Teritorială de Pensii va aviza şi va restitui dosarul în cel mult 7 zile de la data primirii. In
cazul în care cercetarea nu a fost efectuată corespunzător, Casa Teritorială de Pensii poate dispune
completarea dosarului său, după caz, poate efectua o anchetă proprie.
Rezultatul cercetării accidentului de muncă se va consemna într-un proces verbal care va conţine
următoarele informaţii:
a) data incheierii procesului-verbal;
b) numele persoanelor care efectuează cercetarea accidentului şi calitatea acestora, cu indicarea
documentului potrivit căruia sunt îndreptăţite să efectueze cercetarea, precum şi Instituţia unde lucrează;
c) perioada şi locul în care s-a efectuat cercetarea;
d) obiectul cercetării;
e) data şi ora producerii evenimentului; în cazul în care s-a produs un accident şi ulterior a
survenit decesul victimei/victimelor implicate în acest accident, se va preciza şi data decesului;
f) locul producerii evenimentului;

19
 g) datele de identificare ale angajatorului la care s-a produs evenimentul, activitatea principală
desfăşurată de acesta şi, dacă este cazul, datele de identificare ale angajatorului la care este/a fost încadrat
accidentatul;
h) datele de identificare ale accidentatului/accidentaţilor - numele, prenumele, cetăţenia, vârsta,
starea civilă, numărul de copii minori, domiciliul, locul de muncă la care este/sunt încadrat/încadraţi,
profesia de bază, ocupaţia în momentul accidentării, vechimea în muncă, în funcţie sau în meserie şi la
locul de muncă, iar pentru persoanele care, în momentul accidentării, desfăşurau o activitate pentru care
este necesară autorizare, se va face referire şi la aceasta;
i) descrierea detaliată a locului, echipamentului tehnic, a împrejurărilor şi modului în care s-a
produs evenimentul, reconstituite, în special, în baza constatărilor făcute la locul accidentului, declaraţiei
conducătorului locului de muncă, declaraţiei accidentatului/accidentaţilor, declaraţiilor martorilor şi
verificării altor acte şi documente necesare stabilirii împrejurărilor;
j) urmările evenimentului şi/sau urmările suferite de accidentat/accidentaţi;
k) cauzele reale ale evenimentului, cu trimitere la reglementările legale în vigoare încălcate,
precizând actele normative nerespectate, cu redarea integrală a textului acestora, după caz;
l) alte constatări făcute cu ocazia cercetării evenimentului;
m) persoanele răspunzătoare de încălcarea reglementarilor legale, cu trimitere la actele normative
şi la articolele încălcate, în condiţiile precizate la lit. k);
n) sancţiunile contravenţionale aplicate, cu precizarea prevederilor legale încălcate, şi, după caz,
propuneri pentru cercetare penală şi/sau propuneri pentru sancţiuni administrative şi/sau disciplinare;
o) angajatorul care va înregistra şi va declara accidentul de muncă;
p) măsurile stabilite pentru prevenirea altor evenimente similare, precum şi termenul de
raportare la organele competente să efectueze cercetarea, după caz, privind soluţionarea deficienţelor;
r) numărul de exemplare în care s-a încheiat procesul-verbal de cercetare şi repartizarea acestora;
s) semnătura persoanei/persoanelor care a/au efectuat cercetarea;
t) viza autorităţii competente să decidă caracterul accidentului.
Un exemplar al procesului-verbal de cercetare va fi inaintat şi Casei Teritoriale de Pensii.
In baza procesului-verbal de cercetare întocmit de organele competente, Societatea va completa
formularul FIAM, care este un formular tipizat. FIAM se completează pentru fiecare persoană accidentată
şi constituie documentul de declarare oficială a accidentului de muncă. FIAM va purta semnătura şi
ştampila reprezentantului legal al angajatorului, precum şi semnătura şi ştampila conducătorului
autorităţii competente să decidă caracterul accidentului, după caz.
FIAM se completează imediat după încheierea cercetării accidentului, conform instrucţiunilor de
completare a FIAM aflate în vigoare.
Un exemplar al FIAM va fi transmis Casei Teritoriale de Pensii în termen de 5 zile de la
finalizarea cercetării (o dată cu dosarul pentru avizare).

20
 Evidenţa tuturor accidentelor de muncă şi a incidentelor periculoase se ţine în Registrul de
evidenţă a accidentaţilor în muncă şi, respectiv, în Registrul de evidenţă a incidentelor periculoase al
Societăţii.

TITLUL VII. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii si sanctiuni disciplinare

Art.36. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe
criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:
a)să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de
muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe
criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor;
b)să prevadă sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă
demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) şi la art. 11
din Legea 202/2002 actualizata prin OUG 83/2012.
Actiuni de discriminare:
1) prin discriminare directa se intelege situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe
criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata o alta persoana intr-o situatie comparabila;
2) prin discriminare indirecta se intelege situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent
neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu
exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un
scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;
3) prin hartuire se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul
persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
4) prin hartuire sexuala se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie
sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei
persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
5) prin actiuni pozitive se intelege acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera
realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de
discriminare;

21
c)să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care
aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în
relaţiile de muncă;
d)să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul
respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare.
Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate.
Art.37(1) Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre
o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.
(2) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand
ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana
afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala,
remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul
refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
(21 ) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru
creşterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul legii 202/2002 actualizata prin
OUG 83/2012.
Art.38 (1)Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a)salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b)salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3
ani în cazul copilului cu dizabilităţi;
c)salariatul se află în concediu paternal.
(2)Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (1) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani,
respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul
de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă
echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut
dreptul în timpul absenţei.
Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

22
 Este interzisă discriminarea directă, adică diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea
acesteia, datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, naşterii, maternităţii ori
acordării concediului paternal.
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează
persoanele de un anumit sex, în legatură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a). anuntarea, organizarea, concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea
posturilor vacante
b). încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
c). Stabilirea sau modificarea atributiiţor din fişa postului;
d). Stabilirea remuneraţiei;
e). Beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f). Informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare
şi recalificare profesională;
g). Evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h). Promovarea profesională;
i). Aplicarea măsurilor disciplinare
j). Dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k). Orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare;

Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexuale

Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu, manifestări de hărţuire sexuală.Sunt considerate
hărţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau propuneri cu aluzii sexuale.În acest
sens, nu este permis angajaţilor şi clienţilor societăţii să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de
orice altă natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.
În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau
plângeri către angajator sau împotriva lui.
În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată
are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă.
Sanctiuni disciplinare pentru pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati,
prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de
discriminare, sunt:
a). Avertisment scris;
b).Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului functiei in care s-a dispus retrogradarea,
pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile;
c). Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

23
 d). Desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru eliminarea
discriminării directe şi indirecte pe criterii de sex se aplică în conformitate cu prevederile Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată.

TITLUL VIII. Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
Cap.I. Referitor la încheierea contractului individual de muncă.

Art.39 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin
întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, cu respectarea prevederilor legale la
momentul primirii la muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în
limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe
care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
indeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional, după caz.
Art. 40. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederilor
atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Aceastã instruire se realizeazã obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbã locul
de muncã sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, prin
mijloacele şi modalitãţile prevãzute expres în acest regulament intern, cu respectarea termenelor stabilite
şi a celorlalte prevederi legale.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

24
 b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile
de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care desfăsoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de
copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective
de muncă.
Art. 41. Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia să solicite
persoanei ce urmează a fi angajată următoarele acte care vor fi anexate dosarului de personal al
fiecăruia:
- copie CI
- copie acte studiu necesare pentru a-şi exercita funcţia în care va fi încadrat,
- fisa de aptitudini de la medicul de medicina muncii,
- copie certificat naştere, certificat căsătorie,
- cazier (optional)
- fişa postului semnată de luare la cunoştiinţă şi primire exemplar
- declaraţie pe propria răspundere cu locul de muncă considerat de bază, unde se aplică deducerea
pentru impozit, după caz locul de muncă secundar, persoanele în întreţinere pentru deducerea
suplimentară
- date de contact
Art. 42. Fişa postului se întocmeşte de către şeful ierarhic superior înainte de începerea activităţii
viitorului angajat. Aceasta cuprinde toate atribuţiile şi sarcinile de serviciu.
Art. 43 Perioada de probă
La întocmirea contractului individual de muncã în formã scrisã, se va cuprinde sub forma unei clauze
contractuale o perioadã de probã de 90 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere, de la data întocmirii contractului individual de muncã, datã
care va coincide cu cea a primirii la muncã.
În cazul persoanelor cu handicap care solicitã angajarea, angajatorul va informa persoana despre
clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncã şi îl va întocmi în formã scrisã, cu
menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probã de 30 de zile
calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activitãţii (primirii la
muncã);

25
 Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura
perioada de proba.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un
loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi
post este de maximum 12 luni.
Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevãzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil în regulamentul intern şi în
contractul individual de muncã. Perioada de probã constituie vechime în muncã.
Art. 44 Clauze specifice
În afara clauzelor esenţiale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de
muncă şi alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot
negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe
care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografica unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii

26
 Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă.
Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de
muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit
din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură
sunt specificate în contractul individual de muncă.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă
şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,sau în contractele individuale de
muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.
Art. 45. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
La întocmirea contractului individual de muncã salariaţii sunt obligaţi sã declare unde exercitã
funcţia pe care o considerã de bazã.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de
muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Cap.II. Executarea contractului individual de muncã.

Art.46. În executarea contractului individual de muncã, angajatorul şi salariatul urmãresc
exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbã, rezultate în urma negocierii efectuate cu
respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de muncã şi contractului
colectiv de muncã aplicabil, şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern.

27
 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită
de nulitate.

Cap.III. Modificarea contractului individual de muncã

Art. 47. Modificarea unuia/mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncã se
poate face doar prin acordul pãrţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevãzute de lege şi
reţinutã în prezentul regulament intern ( acte adiţionale, informare, etc.).
Excepţional, modificarea unilateralã a contractului individual de muncã este posibilã numai în
cazurile şi în condiţiile prevãzute expres de lege.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă
Art. 48 Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de munca.
1. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrãri sau sarcini corespunzãtor atribuţiilor de
serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuţiilor stabilite în contractul individual de
muncã) în afara locului de muncã negociat în contractul individual de muncã.
Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentãrii de cãtre
acesta a documentelor justificative. Indemnizaţia de delegare se acordã în cuantumul negociat, cu
respectarea prevederilor legale.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea
disciplinară a acestuia.
2. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrãri în interesul unui alt angajator prin
schimbarea locului de muncã; detaşarea se dispune unilateral de cãtre angajator, pe o perioadã de cel mult
1 an.
În cazul în care prin detaşare se modificã şi felul muncii, angajatorul trebuie sã solicite şi sã
obţinã în scris, acordul salariatului în cauzã.

28
 În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusã de angajator numai excepţional, pentru motive personale
temeinice, ca de exemplu îmbolnãvirea propriei persoane (cauza nu trebuie sã fie în legãturã directã cu
detaşarea în sine), a unei rude/afin, pânã la gradul al II-lea inclusiv, etc. care trebuie jusitificate cu o serie
de acte oficiale.
Plata cheltuielilor de transport, cazare şi a indemnizaţiei se face în mod similar delegãrii.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordã, de regulã, de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncã încheiat
cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile, angajatul detaşat este îndreptãţit sã
beneficieze de ele în urma solicitãrii exprese, formulatã în scris acestuia din urmã.
Angajatorul care detaşeazã, anterior procedãrii la detaşare, va lua toate mãsurile necesare ca angajatorul
la care se va dispune detaşarea sã îşi îndeplineascã integral şi la timp toate obligaţiile faţã de salariatul
detaşat;
În cazul nerespectãrii acestor obligaţii asumate de cãtre angajatorii la care s-a dispus detaşarea,
angajatorul care a detaşat va fi obligat sã le îndeplineascã el, la solicitarea motivatã a salariatului.
În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaţii, comunicat angajatului în scris, acesta
poate reveni la angajatorul care l-a detaşat, moment în care înceteazã suspendarea, dacã ea a fost dispusã,
şi poate solicita în faţa instanţei obligarea la îndeplinirea acestora obligaţii de cãtre oricare dintre cei 2
angajatori.
Art.49. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fãrã consimţãmântul
salariatului şi în cazul unor situaţii de forţã majorã; ca sancţiuni disciplinare; ca mãsuri de protecţie a
salariatului.

CAP. IV. Suspendarea contractului individual de muncã

Art.50 Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului
(vezi de ex.absenţele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă
din calitatea de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare
de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au
legatură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepţia situaţiilor în care contractul individual de munca încetează de drept.

29
 Art. 51. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează
de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 52. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1 an,2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
În cazul suspendării contractului de muncă din iniţiativa angajatului, acesta este obligat să
comunice actele doveditoare a situaţiilor ce generează suspendarea, către angajator în maxim 24 ore de la
eliberarea acestora.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinţă de către
angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forţă majoră.
Art. 53. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti;

30
 c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor
În aceste cazuri, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul işi reia activitatea
anterioara şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 54 Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicati în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzator locului de muncă
ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. al teilea.
Pe durata întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Art. 55. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Cap. V. Încetarea contractului individual de muncă.

Art. 56. - Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute
de lege.
Concedierea.
Art. 57 . În cazul reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, concedierea salariaţilor
poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art.60(1) din Codul
Muncii. Art. 59. - Este interzisa concedierea salariatilor:
Art. 58. - Este interzisă concedierea salariaţilor
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;

31
 b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 59. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Art.60 . În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaţiile prevăzute la art.61 lit.b din
Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile, în condiţiile
codului de procedură penală” şi art.61 lit. c „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să
comunice angajatorului, personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în
termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.
Art.61 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art.61 lit.c
Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de
la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 20
zile lucrătoare, preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia în Registrul
general de intrare-ieşire a documentelor.
Art 62. În situaţia prevăzută de art.61 lit.c din Codul Muncii (inaptitudine), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii;

32
 Art. 63 Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului,
în legătură cu existenţa posturilor vacante în unitate, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta
expres consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile.
Art 64. În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei concedierii.
Art.65 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art.61 lit.b din Codul
Muncii (salariatul este arestat preventiv ), angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, cu respectarea prevederilor
din Codul Muncii.
Art. 66 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va
dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului
în cauză a unui preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după
înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor.
Sfera noţiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de
lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce
demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. (mai exact aprecierea necorespunderii în
muncă sub aspect profesional).
Concedierea salariatului poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin regulamentul intern.
Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză.
Art.67. În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii stabilite prin prezentul regulament intern sau de la cele stabilite prin Contractul
colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării
disciplinare prealabile, în condiţiile prevăzute în prezentul Regulament intern la Cap. „Reguli referitoare
la procedura disciplinară”, cu respectarea prevederilor legale.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art. 68. În sensul prevederilor art.65(1) Codul Muncii dificultăţile economice, transformările
tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele societăţii, iar desfiinţarea locului
de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află societatea şi să se regăsească în
organigrama societăţii.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege.

33
 Concedierea colectivă
Art.69. În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaţiile prevăzute la art.65(1) din
Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 din Codul Muncii, aceasta
trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.
Art. 70 Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, daca angajatorul care disponibilizează are încadrati cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi
acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fără legatură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri
Art.71. Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de
dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea
acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.
Art.72. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu elementele in Codul Muncii, şi anume:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
Art. 73 .Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Art. 74 Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 75 Prin proiectul de concediere colectivă înregistrat în registrul general de intrări-ieşiri al
documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând:
 salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei care cumulează pensia cu salariul;
 salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii;
 salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;

Art. 76 Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul
la un preaviz de 20 de zile lucrătoare.
Art. 77 Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, sau, după caz, sediul.

34
 Demisia
Art. 78.Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului
prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Art 79. Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în
Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat.
Art. 80 Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă şi nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45
de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Art. 81 În cazul neîndeplinrii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul
individual de muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz, contractul fiind denunţat unilateral de la
data stipulată în cuprinsul demisiei.
Art. 82. Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă, în faţa
instanţei judecătoreşti competente.

Cap.VI. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 83. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, durată care diferă în funcţie de încadrarea în
cazurile expres şi limitativ prevăzute la art.83 din Codul Muncii :
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la
art. 83 din Codul Muncii, după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durata determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot
avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 84 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncî este suspendat, durata contractului va expira la momentul
încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art.85 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe
durată determinată nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni;

35
 - 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
Art.86. În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată
angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege
pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul
Regulamentul Intern.
Cap.VII. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Art. 87 Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă cu o
durată zilnică de lucru inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabilă. Contractul de
muncă se poate încheia pe o perioadă nedeterminată sau determinată.
Art.88 Salariatii cu contract de munca partial nu pot efectua ore suplimentare.
Art. 89 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă cu timp parţial angajatorul
are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru
contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamant
Intern.
Cap. IX. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor
Art. 100. În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în scris cu precizarea expresă a
prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.
Art. 101 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau
reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între
angajator şi angajat cu respectarea prevederilor RI de către angajaţi care vor fi comunicate acestora
personal sau prin poştă.
Art.102. Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al
societăţii şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către angajator, în conformitate cu
atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă .
Art. 103. Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, după
cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza
conducerii societăţii.

Art.105 Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern este de competenţa

instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, sau
după caz sediul, care pot fi sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale.

36
 Cap.X. Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art.106. În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame,
lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia
sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.
Art.107. Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste
măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel
a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi va
anexa un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste
această stare
b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie va solicita
angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de
medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut
c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa
angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând
documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
Art.108. Salariatele prevăzute mai sus au următoarele obligaţii:
a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie,
concediul postnatal de 42 de zile, după naştere
b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la
medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
Art.109. Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul
este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte scrise, cu participarea medicului de medicina
muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice
risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a
stabili măsurile care trebuie luate
Art. 110(1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii
raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile
la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta
ordonanţă de urgenţă.
Art.111 În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către
o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 116 lit. a)-c), acesta are obligaţia să înştiinţeze
medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară
activitatea.

37
 Art. 112. Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 114 lit. a, b, c la riscuri ce le pot afecta
sănătatea şă securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de
graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi
decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea
de graviditate nu este vizibilă.
d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 114 lit a)-c) care îşi desfăşoară
activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale
regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la
recomandarea medicului de medicina muncii
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite
salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru
f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul
programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor
salariale
g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele
prevăzute la art. 114 lit. a)-c) care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau penibil
Art.113. Pentru salariatele prevăzute la art. 114 lit. a)-c) care desfăşoară activitate care prezintă
riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să
modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă,
conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea
veniturilor salariale.
Art.114(1). În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 119, salariatele prevăzute la art. 114 lit. a)-c) au dreptul la
concediu de risc maternal, după cum urmează:
a)înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele prevăzute la art. 114 lit.
a);
b)după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 114 lit. b) şi
c), în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
(2)Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu
poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un

38
certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Art.115(1) Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc
maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Cap. XI Evaluarea personalului

Art. 116 (1) Evaluarea profesională a salariaţilor constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile de serviciu, comportamentul salariatului la locul de muncă în raport cu
postul ocupat şi aptitudinile adiacente.
(2) Personalul de execuţie este evaluat de către şeful ierarhic superior.
(3) Evaluarea trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism şi obiectivitate.
(4) Rezultatele evaluării se iau în considerare la renegocierea drepturilor salariale, în cazul
concedierii salariatului pentru motivul prevăzut la lit. d) a art. 61 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,
cu modificările şi completările ulterioare, în procesele de instruire, perfecţionare, avansarea în
grad/treaptă superioară/categorie profesională.
(5) Evaluarea personalului se face cel puţin o dată pe an, în cursul lunii ianuarie pentru anul
precedent, sau ori de câte ori este nevoie, dar nu mai devreme de 6 luni de la data angajării.
(6) Evaluarea personalului se efectuează şi în situaţia în care personalul de conducere, care a
ocupat funcţia de conducere minim 3 luni, părăseşte postul.
(7) Evaluarea personalului se poate realiza pe baza fişei individuale de evaluare a performanţelor
şi abilităţilor prevăzută în Anexa nr. 1 la prezentul regulament, sau pe baza unei proceduri externe, de
către o firmă specializată în acest sens.
Art. 117 În fişa individuală de evaluare a performanţelor şi abilităţilor se reflectă competenţa
profesională, aprecierile referitoare la comportamentul, aptitudinile şi calităţile adiacente ale salariatului.
Art. 118 Rezultatul evaluării se comunică salariaţilor, în mod confidenţial, de către şeful ierarhic
superior, în termen de 5 zile de la finalizarea perioadei de evaluare. Comunicarea evaluării se face pe bază
de semnătură cu menţionarea datei primirii acesteia de către salariatul evaluat.
Art. 119 (1) Salariatul are dreptul să conteste evaluarea făcută numai după comunicarea acesteia
în condiţiile prevăzute la articolul anterior. Contestaţia se va consemna în fişa individuală de evaluare a
performanţelor şi abilităţilor profesionale.
(2) Contestaţia se depune şi se înregistrează la registratura generală a unităţii în termen de 5 zile
de la luarea la cunoştinţă a rezultatelor evaluării şi se soluţionează de către comisia de soluţionare a
contestaţiilor constituită prin decizie a directorului.
(3) Din comisia de soluţionare a contestaţiilor nu poate să facă parte persoana care a întocmit fişa
de evaluare contestată.

39
 (4) Contestaţia depusă după expirarea termenului prevăzut la alin. (2) nu se ia în considerare.
Perioada în care salariaţii, din motive temeinice, s-au aflat în imposibilitatea de a face contestaţie, nu se
include în termenul respectiv.
(5) Contestaţiile depuse se soluţionează în termen de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării.
Art. 120 Cele trei criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale, indiferent de
funcţia de conducere sau de execuţie în care este încadrat salariatul evaluat, sunt: competenţa
profesională, comportamentul şi aptitudinile adiacente.
Art. 121 (1) Criteriul „competenţa profesională” stă la baza evaluării profesionale prevăzută de
alin. (2) al art. 63 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare şi
implică îndeplinirea următorilor indicatori:
a. rezolvarea sarcinilor de serviciu;
b. abilităţi în aplicarea cunoştinţelor profesionale;
c. încadrarea în timpul stabilit a execuţiei sarcinilor de serviciu;
d. cunoaşterea şi aplicarea sarcinilor de serviciu stabilite prin fişa postului, Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare;
e. respectarea regulamentelor şi normelor şi/sau a legislaţiei în vigoare;
f. nevoia de instruire şi autoperfecţionare;
g. existenţa/inexistenţa formării profesionale asigurată de angajator sau salariaţi;
h. aplicarea noilor cunoştinţe dobândite în urma instruirilor sau perfecţionărilor;
i. opţiunea în rezolvarea unor sarcini de excepţie, dificile, care solicită condiţii speciale de
competenţă şi încredere.
(2) La evaluarea acestor indicatori se va ţine seama de:
- rezultatele obţinute de către cel evaluat în îndeplinirea atribuţiilor, sarcinilor şi obiectivelor
principale care îi revin, stabilite în fişa postului;
- capacitatea de planificare, organizare, conducere şi îndrumare a muncii;
- nivelul calitativ şi cantitativ al lucrărilor realizate (după caz) în raport cu standardele de
performanţă descrise în fişa postului;
- relevanţa activităţii desfăşurate pentru unitate;
- modul de rezolvare a sarcinilor colaterale celor înscrise în fişa postului;
- respectarea termenelor la activităţile periodice stabilite;
- soluţionarea problemelor curente la termenele fixate;
- rezolvarea în timp util a sarcinilor neprevăzute;
- capacitatea de a identifica şi implementa soluţii.
Art. 122 (1) Criteriul „comportamentul salariaţilor” va avea în vedere următorii indicatori:
a. prezenţa la lucru;
b. disciplina în muncă;

40
 c. comportament etic;
d. adaptarea la noile condiţii;
e. munca în echipă.
(2) La evaluarea indicatorului „munca în echipă” se va ţine seama de:
a. pentru personalul de conducere:
- cunoştinţele şi capacitatea de conducere;
- capacitatea de a planifica, organiza, coordona şi desfăşura activităţi specifice funcţiei;
- crearea şi menţinerea spiritului de echipă;
- disponibilitatea de a împărtăşi experienţa şi cunoştinţele celor cu care lucrează;
- stilul de conducere folosit în relaţiile cu cei din colectivul condus (democratic, autoritar,
permisiv);
- atitudinea critică şi analitică.
b. pentru personalul de execuţie vor fi apreciate:
- eficienţa şi rolul activităţilor în cadrul echipei, alăturarea la eforturile membrilor echipei în
situaţii deosebite;
- spiritul de cooperare şi corectitudinea în relaţiile cu alţii (şefi sau colegi);
- capacitatea de a asculta părerile şi opiniile altora, tratarea în mod echitabil a acestora;
disponibilitatea de a împărtăşi experienţa şi cunoştinţele celor cu care lucrează.
Art. 123 (1) Criteriul „aptitudinile şi calităţile adiacente” are la bază indicatorii:
- relaţia cu alte unităţi şi/ sau relaţia cu terţe persoane;
- comunicarea verbal-scrisă.
(2) La evaluarea indicatorului ”relaţia cu alte unităţi”/”relaţia cu terţe persoane” se va ţine seama
de:
- profesionalism;
- amabilitate;
- disponibilitate.
(3) La evaluarea indicatorului ”comunicarea verbal-scrisă” se va ţine seama de:
a. pentru salariaţii aflaţi în funcţii de conducere:
- capacitatea de a esenţializa informaţia receptată şi de a propune soluţii corespunzătoare;
- modul în care comunică oral şi în scris (claritatea ideilor, logica, capacitatea de a-şi adapta
mesajul astfel încât să se facă înţeles şi de nespecialişti, concizia în scris , fluenţa şi acurateţea stilului
folosit în documentele scrise).
b. pentru salariaţii aflaţi în funcţii de execuţie:
- capacitatea de a înţelege informaţiile şi sarcinile primite şi modul în care acesta este demonstrat
în execuţie;
- claritatea şi rapiditatea execuţiei;

41
 - acurateţea şi precizia lucrărilor efectuate.
Art. 124 Rezultatele evaluării performanţelor şi abilităţilor se înscriu într-un centralizator întocmit
conform modelului prevăzut în Anexa nr. 2. Un exemplar din centralizator se va înainta directorului
împreună cu un exemplar din fişa individuală de evaluare a performanţelor şi abilităţilor.
Art. 125 În evaluare sunt folosite următoarele cinci calificative, ale căror semnificaţii sunt:
- foarte bun, (F.B.) – persoana este foarte bună, competentă în îndeplinirea atribuţiilor funcţiei;
- bun (B.) – performanţa se situează în limitele superioare ale standardelor şi ale performanţelor
realizate de către ceilalţi salariaţi;
- satisfăcător, (S.) - performanţa se situează la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra
lor;
- nesatisfăcător (N.) – performanţa este sub limita minimă a standardului;
- foarte slab, necorespunzător (F.S.) - performanţa este mult sub standard.
Art. 126 Stabilirea calificativului se face în baza punctajului obţinut după completarea fişei
individuale de evaluare a performanţelor şi abilităţilor după cum urmează:

Calificativ Foarte bun Bun Satisfăcător Nesatisfăcător Foarte slab

Punctaj 74 – 60 puncte 59 - 45 44 - 35 34 - 20 19- 8
obţinut puncte puncte puncte puncte

Art. 127 (1) Criteriile de evaluare se însumează pentru stabilirea unui calificativ unic.
(2) În fişa individuală de evaluare a performanţelor şi abilităţilor este prevăzut spaţiu pentru
comentariile evaluatorului; se pot face propuneri privind menţinerea pe post, promovarea profesională şi
propuneri privind forma de instruire adecvată salariatului.

Anexa nr. 1

42
 Fişa individuală de evaluare
a performanţelor şi abilităţilor
I. DATE PERSONALE DE IDENTIFICARE A SALARIATULUI:

NUME: ……………………PRENUME: ……………………………………… .

OCUPAŢIA DE BAZĂ:………….
STUDII:……………………………………
DATA ANGAJĂRII:…………….
DENUMIREA POSTULUI:………………………
DATA EVALUĂRII: ……………………………………..
PERIOADA LA CARE SE REFERĂ EVALUAREA:
de la …./……./…………. până la ……/……./……………
II. Competenţa profesională
II. 1. Rezolvarea sarcinilor de serviciu
Rezolvă în totalitate Rezolvă toate În general Nu realizează toate Dă dovadă de
sarcinile de serviciu cu sarcinile de rezolvă toate sarcinile de serviciu, incompetenţă în
multă responsabilitate şi serviciu cu sarcinile de nu este interesat de realizarea în
competenţă. Este competenţă, serviciu, fără buna lor realizare. bune condiţii a
întotdeauna preocupat de responsabilitate a se implica în Performanţa sarcinilor.
rezolvarea sarcinilor în Performanţa la mod deosebit. acceptabilă, Performanţa
condiţii de calitate/ nivelul Performanţa rezultatele corespund inacceptabilă
conformitate, capabil de exigenţelor şi la nivelul oarecum exigenţelor, fiind necesară o
a remedia eventuale uneori exigenţelor, iar uneori sunt îmbunătăţire
erori. Performanţă în superioară. nimic în plus. inconsistente. majoră sau o
depăşirea exigenţelor. schimbare
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct

Punctaj
acordat
II.1
II. 2. Abilităţi în aplicarea cunoştinţelor profesionale
Dovedeşte o Dovedeşte Are capacitate de Nu are capacitate Capacitate de
capacitate capacitate organizare având de organizare a organizare şi de
deosebită de deosebită de un randament bun propriilor resurse, analiză scăzută.
organizare a organizare a în munca iar randamentul Angajatul dă
resurselor necesare propriilor resurse desfăşurată. este scăzut. dovadă de
realizării sarcinilor necesare realizării Acţionează atunci Consecinţele neadaptare
de serviciu. sarcinilor de când identifică negative ale profesională.
Randamentul serviciu având un probleme ce apar propriilor decizii
activităţilor este randament foarte la locul de muncă. le transferă
foarte bun. bun în muncă. Acceptă foarte asupra altor
Sesizează la timp Identifică greu consecinţele colegi.
aspectele negative problemele propriilor decizii.
din sistem. deosebite ce apar
Are capacitatea de la locul de muncă,
a accepta acţionează atunci
consecinţele când consideră că
propriilor decizii. este necesar.
Acceptă mai greu
consecinţele
propriilor decizii.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
43
 II.2
II. 3. Încadrarea în timp a execuţiei sarcinilor de serviciu
Se încadrează în timp. În general se Ponderea Deseori nu se Niciodată nu
Niciodată nu a creat încadrează în încadrare/ încadrează în se încadrează
probleme timp. neîncadrare în timp. în timp.
timp este aproape
egală
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
II.3

II. 4. Cunoaşterea şi aplicarea pe timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu a cerinţelor rezultate din FIŞA
POSTULUI şi REGULAMENTUL INTERN
Cunoaşte bine Cunoaşte Are cunoştinţe despre Are cunoştinţe Are
standardele de calitate, standardele de standardele de despre standardele cunoştinţe
şi este conştient de calitate şi este calitate, şi este de calitate, dar nu slabe despre
relevanţa şi importanţa conştient de conştient de este convins de standardele de
pe care o au, în modul importanţa pe importanţa pe care o importanţa calitate.
în care îşi desfăşoară care o au au, în modul în care aplicării lor în Obiectivele
întreaga activitate. acestea în îşi desfăşoară activitatea care o stabilite prin
Se implică în modul în care întreaga activitate. desfăşoară la fişa postului,
rezolvarea sarcinilor de îşi desfăşoară Este preocupat ca în serviciu. R.I, sunt
serviciu stabilite prin întreaga rezolvarea sarcinilor Are cunoştinţe noţiuni greu
fişa postului,R.I. Îşi activitate. de serviciu stabilite despre obiectivele aplicate în
aduce contribuţia la În general prin fişa postului, stabilite prin fişa practică.
îmbunătăţirea activităţii aplică în R.I., însă nu reuşeşte postului,R.I., însă
proprii şi a rezolvarea să convingă de nu reuşeşte să facă
direcţiei/serviciului din sarcinilor de aplicarea acestora în dovada că este
care face parte. serviciu practică. convins de
stabilite prin necesitatea
fişa postului. aplicării lor.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct

Punctaj
acordat
II.4
II. 5. Respectarea regulamentelor şi normelor şi/sau a legislaţiei în vigoare
Respectă cu stricteţe Respectă Frecvent respectă Respectă Respectă
legislaţia în vigoare, legislaţia în legislaţia în legislaţia în legislaţia în
normele interne şi vigoare, normele vigoare, normele vigoare, normele vigoare, normele
instrucţiunile de lucru interne şi interne şi interne şi interne şi
fără abateri. instrucţiunile de instrucţiunile de instrucţiunile de instrucţiunile de
lucru şi foarte rar lucru şi uneori lucru dar destul lucru dar foarte
are abateri de la face abateri de la de frecvent face des face abateri
acestea. acestea abateri de la de la acestea
acestea.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
II.5
II. 6. Nevoia de instruire şi autoperfecţionare

44
 Întotdeauna este gata să Este la curent cu Fără dorinţă de Evită Rigid si
se perfecţioneze, normativele şi perfecţionare, perfecţionarea, refractar la
participând la cursuri sau legislaţia în doar atât cat este caută să-şi perfecţionarea
alte forme de vigoare, este necesar în rezolve sarcinile profesională,
instruire/pregătire . deschis pentru realizarea de serviciu prin consideră
nou, posibil curs sarcinilor de cunoştinţe suficiente
sau alte forme de serviciu. dobândite în cunoştinţele pe
instruire. timp. care le are.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
II.6
II. 7. Aplicarea noilor cunoştinţe dobândite prin cursurile de instruire/ perfecţionare
Foloseşte permanent Solicitat, Foloseşte uneori Nu este creativ. Nu se poate
noile cunoştinţe apelează la noile acumulări adapta la
acumulate, doreşte să cunoştinţe profesionale în competenţe noi.
modifice metodele de dobândite, general fără să Este refractar la
lucru din cadrul aplicându-le modifice ceva în nou.
direcţiei/serviciului corect în propria stilul său de
adaptându-le la noile activitate. muncă.
cerinţe
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
II.7
II. 8. Opţiunea în rezolvarea unor sarcini de excepţie, dificile, care solicită condiţii speciale de
competenţă şi încredere.
Este întotdeauna În general este Uneori este Este solicitat Nu i se pot
preferabil altor preferat. preferat. doar când nu încredinţa
salariaţi. există altă sarcini de
soluţie. serviciu.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
II.8

TOTAL PUNCTAJ COMPETENŢĂ PROFESIONALĂ

III. COMPORTAMENT

III. 1. Munca în echipă

Spirit de echipă – Bun colaborator – Colaborează bine Vrea să Lucrează greu
construieşte echipe. agreează munca în echipă. colaboreze dar în colectiv.
în echipă. are tendinţa de a
fi retras.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
III.1
III. 2. Comportament etic
Comportament etic Comportare Comportare Comportare Viaţă
desăvârşit. adecvată. satisfăcătoare. criticabilă. dezordonată.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct

45
 Punctaj
acordat
III.2
III. 3. Disciplina în muncă
Nivel ridicat de Satisfăcătoare. Rareori sancţionat Necesită Abateri
disciplină. (abateri minore). sancţiuni frecvente şi
frecvente. grave.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
III.3
III.4. Adaptarea la noile condiţii
Acomodare uşoară. Mici dificultăţi de Satisfăcătoare: Lent, necesită Inadaptabil la
acomodare. necesită o perioadă instructaje condiţii noi;
mai lungă de complete şi refuză situaţiile
adaptare. amănunţite. noi.
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
III.4
III.5. Prezenţa la lucru
Întotdeauna prezent Prompt, prezent cu De obicei prezent Manifestă Absentează şi
la timp. regularitate la la timp la lucru. atitudini întârzie
muncă. neglijente faţă frecvent.
de prezenţa la
lucru
5 puncte 4 puncte 3 puncte 2 puncte 1 punct
Punctaj
acordat
III.5
 Punctele care se acordă sunt de la 1 la 5, acestea având următoarea semnificaţie:
5 - foarte bine; 4 – bine; 3 – satisfăcător; 2 – nesatisfăcător; 1 - slab.

TOTAL PUNCTAJ COMPORTAMENT

IV. APTITUDINI ŞI CALITĂŢI ADIACENTE
IV.1. Relaţia cu alte unităţi/relaţia cu terţe persoane
Punctaj Punctaj acordat
Profesionalism 1 punct
Amabilitate 1 punct
Disponibilitate 1 punct
Punctaj maxim 3 puncte
IV.2. Comunicare verbală – scrisă
Punctaj Punctaj
acordat
Fluenţă 1 punct
Capacitate de 1 punct
comunicare –
sintetizare
Obţinerea / 1 punct
transmiterea
de informaţii
Capacitatea de 3 puncte
a comunica
46
 scris (rapoarte,
referate)
Punctaj maxim

TOTAL PUNCTAJ APTITUDINI ŞI CALITATI ADIACENTE

PUNCTAJ GENERAL (II+III+IV)

CALIFICATIV UNIC
Comentariile evaluatorului :
Nume şi prenume evaluator : ___________________________________
Semnătură evaluator : _______________________________________
Comentariile angajatului evaluat :
Contest evaluarea de la punctul……………………… / Nu contest evaluarea.
Nume şi prenume evaluat :_______________________________________
Semnătură evaluat :____________________________________________
CALIFICATIV PUNCTAJ GENERAL
FOARTE BUN 74 - 60
BUN 59 - 45
SATISFACĂTOR 44 - 35
NESATISFACĂTOR 34 - 20
FOARTE SLAB 19 - 8
Anexa nr. 2
Centralizator cuprinzând rezultatele evaluării performanţelor şi abilităţilor pentru personalul din cadrul
Nr. Nume şi prenume Denumirea Punctaj Calificativ unic Observaţii
crt. postului general
(conform fişei
postului)

EVALUATOR ÎNTOCMIT

Cap. XII. Dispoziţii finale

Art.128 Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul Regulamentului
Intern, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment Regulamentul Intern nu-şi poate
produce efectele.
Art.129. Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru
fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăţii, în conformitate cu schema de personal
aprobată de conducerea acesteia.
Art.130. Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un exemplar, care poate fi
solicitat oricând spre studiere de către angajaţii societăţii şi a cărui punere la dispoziţie nu o poate refuza.
Art.131. Persoanele nou angajate la SC TINY TOTS BEBE SRL sau persoanele detaşate la SC
TINY TOTS BEBE SRL de la un alt angajator, vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra
drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul Intern.
Art. 132 Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern este supusă
procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus.

Data: .........................

47
 Tabel luare la cunostinta Regulament Intern
Nume şi Prenume salariat Semnătura Data

...................................................................... .......................... ............

...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............
...................................................................... .......................... ............

48