Psihologia sănătății ocupaționale

Tema 7 Abordări metodologice în psihologia sănătăţii ocupaţionale

Cercetările în domeniul psihologiei sănătăţii ocupaţionale se întind de la cercetările

descriptive până la cercetarea de tip intervenţie, astfel încât Schaufeli (2004) a identificat
cinci tipuri de cercetări specifice domeniului, acestea fiind prezentate în tabelul 1, împreună
cu principalele lor caracteristici (orientare, proces, metodă, scop, publicare, grup țintă):

Tabel 1. Tipurile de cercetări din domeniul psihologiei ocupaţionale

(adaptare după Schaufeli, 2004)
1 Cercetare 2 Cercetare 3 Dezvoltare de 4 Cercetare 5 Schimbare
explicativă descriptivă instrumente Acţiune organizaţională
Orientare Teoretică Centrată pe probleme specifice
Proces Ciclu Non ciclică Ciclu reglementat
empiric
Metodă Empiric-analitic Empiric-analitic, cercetare acţiune, studii de caz
Scop Generare de Ilustrare de Dezvoltarea de Evaluare Planificarea
cunoaştere situaţii instrumente schimbării
Publicaţii Reviste Reviste ştiinţifice şi profesionale Rapoarte pentru
ştiinţifice companii
Grup ţintă Comunitatea Profesioniştii Organizaţiile
ştiinţifică

1 Cercetarea explicativă este centrată pe producerea cunoştinţelor legate de

mecanismele şi procesele psihologice. Acest tip de cercetare aparţine domeniului cercetării
fundamentale şi presupune derularea unui proces empiric ciclic, care începe cu formularea
unor ipoteze, colectarea datelor şi se termină cu testarea statistică a ipotezelor. Rezultatele
unor astfel de cercetări sunt prezentate în jurnale de specialitate şi discutate în comunităţi
ştiinţifice specializate.
În mod tradiţional, în cercetările psihologiei sănătăţii ocupaţionale, există o
concentrare pe problematica stresului, fiind utilizate modele explicative care consideră
factorii de risc psiho-sociali ca fiind agenţii cauză. Exemple de astfel de cercetări, care
studiază efectele solicitărilor muncii şi lipsa resurselor la locul de muncă asupra sănătăţii şi
confortului psihologic al angajaţilor, sunt modelul controlului cerinţelor muncii, modelul
stresului generat de rol şi modelul potrivirii persoană-mediu (Cooper, 1998).
O altă abordare bazată pe modele explicative foloseşte concepte din psihologia
organizaţională (justiţia organizaţională, contractul psihologic) pentru a explica
absenteismul, boala, fluctuaţia, implicarea şi satisfacţia în muncă (Folger & Cropazano,

1
Abordări metodologice în psihologia sănătăţii ocupaţionale

1998; Rousseau, 1995). Alte abordări, bazate pe mecanismele schimbului social, încearcă să
explice bolile cardiovasculare (modelul dezechilibrului efort-recompensă, Siegrist, 1998) sau
epuizarea în muncă (modelul reciprocităţii, Schaufeli, 2004).
O a treia categorie de cercetări explicative îşi are rădăcini în psihologia
experimentală şi se concentrează pe procesele cognitive, energetice şi motivaţionale care
sunt implicate în supra-încărcarea mentală în muncă, performanţă şi recuperare. Aceste
cercetări se concentrează pe oboseală ocupaţională care generează erori umane şi accidente.
Tendinţele curente în cercetările explicative încearcă să fundamenteze şi să dezvolte
modelele explicative ale stresului ocupaţional. De asemenea, se încearcă reconsiderarea
factorilor care ţin de personalitatea angajaţilor. Abordarea socială şi organizaţională din
psihologia sănătăţii ocupaţionale poate beneficia de recentele cercetări privind rolul emoţiilor
la locul de muncă, al valorilor colective asupra sănătăţii şi bunăstării psihologice ale
angajaţilor. Cercetările experimentale pot viza subiecte noi, precum sub-utilizarea şi
plictiseala la locul de muncă.

2 Cercetările descriptive se concentrează pe producerea faptelor, făcând o descriere

corectă a unei situaţii concrete. Acest tip de cercetare se concentrează pe probleme, folosind
de obicei un design particularizat, deşi unele cercetări pot fi longitudinale, folosind serii de
date. În aceste cercetări este utilizată o metodologie analitic-empirică, care urmăreşte
obţinerea sistematică de informaţii corecte, obiective şi verificabile privind o situaţie.
Rezultatele sunt publicate în reviste profesionale şi servesc construirii unor politici şi luării
unor decizii în organizaţii.
Una dintre cele mai importante contribuţii ale acestui tip de cercetări este identificarea
unui set de factori stresori. De exemplu, Warr (1987) a folosit aceste informaţii pentru a
formula „modelul vitaminelor”, care presupune că un loc de muncă sănătos este caracterizat
de prezența necesară a „vitaminelor”. Așa cum pentru fiziologia umană vitaminele sunt
necesare în cantități adecvate (deficitul, ca și excesul, uneori, determinând stări de boală),
pentru muncă sunt necesare condiții adecvate pentru ca cel care uncește să fie sănătos
ocupațional. Condițiile de muncă sunt împărțite în două categorii, prima analogă vitaminelor
A și D, a căror absență și exces deopotrivă generează probleme de sănătate, iar a doua
categorie analogă vitaminelor C și E, pentru care doar carența este periculoasă (tab. 2).
Deficitul tuturor vitaminelor, ca și axcesul vitaminelor A și D constituie tot atâția factori
stresori în organizații.
 Psihologia sănătății ocupaționale

Tab. 2 Categoriile de vitamine organizaționale (Warr, 2007; Warr & Clapperton, 2010)

Vitaminele A și D Vitaminele C și E
 oportunitatea de a avea controlul  securitate financiară
 oportunitatea de a-ți folosi și îmbogăți abilităţile  securitate fizică
 varietate  poziţie apreciată pe plan social
 contacte interpersonale  conducre suportivă
 obiective impuse de alții  posibilități de dezvoltare a carierei
 echitate

Tendinţele curente în cercetările descriptive vizează utilizarea pe scară largă (studii

epidemiologice) a unor măsuri valide pentru sănătatea în muncă. Un exemplu în acest sens
este „Maastricht Cohort Study” (Kant et al., 2003) care a urmărit timp de 5 ani peste 10.000
de muncitori, folosind la intervaluri de 4 luni, măsuri validate precum Chestionarul Sănătăţii
Generale şi Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă. Astfel de studii oferă informaţii
foarte utile privind prevalenţa şi incidenţa unor factori care generează oboseală în muncă şi a
factorilor stresori. Demonstrarea unor legături certe între sănătatea, securitatea şi bunăstarea
psihologică la locul de muncă, pe de o parte şi parametri obiectivi (legaţi de performanţa
angajatului sau de rezultate financiare ale companiei), pe de altă parte, este o zonă care va
aduce multe beneficii psihologiei sănătăţii ocupaţionale.

3 Dezvoltarea instrumentelor necesare practicii psihologiei sănătăţii ocupaţionale

constituie un alt domeniu de cercetare centrat pe probleme practice. Acest tip de cercetări
presupun derularea unui algoritm, care porneşte de la formularea unei probleme, apoi
proiectarea unor instrumente sub forma unor proceduri, protocol, tehnică, instrucţiuni,
destinate rezolvării problemei. Apoi instrumentele sunt implementate şi se evaluează gradul în
care au rezolvat problema. Instrumentele pot fi dezvoltate folosind o metodologie analitic-
empirică (de exemplu, dezvoltarea unor teste psihometrice), metodologia studiului de caz (de
exemplu, protocoale) sau strategii specifice cercetării – acţiune (de exemplu, redefinirea
posturilor). Rezultatul acestor cercetări este comunicat în jurnale profesionale şi în reviste
ştiinţifice.
Principalele instrumente dezvoltate în psihologiei sănătăţii ocupaţionale sunt
instrumentele de evaluare, procedurile de management al riscurilor şi protocoale de
intervenţie. Cele mai folosite instrumente de evaluare sunt anchetele privind stresul în
organizaţii, centrate pe identificarea factorilor de risc psihosociali şi a stresorilor la nivel
organizaţional. Printre cele mai populare instrumente de acest tip sunt:

3
Abordări metodologice în psihologia sănătăţii ocupaţionale

♦ Occupational Stress Indicator (OSI) dezvoltat în Marea Britanie (Cooper, Sloan, &
Williams, 1998);
♦ Occupational Stress Questionnaire, dezvoltat în Finlanda (Elo, Leppanen, Lindstrom,
1992);
♦ Questionnaire on the experience and evaluation of work, dezvoltat în Olanda (Van
Veldhoven si alţii, 2002).
În general, aceste anchete nu se pretează pentru un diagnostic psihologic individual.
Unul dintre puţinele teste standardizate care poate fi utilizat în diagnosticul individual este
Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă (Maslach Burnout Inventory) (Maslach, &
Jackson, 1981).
Un alt tip de instrumente se referă la proceduri de evaluare a riscurilor. Aceste
proceduri descriu mai multe etape (evaluarea riscurilor, planificarea şi implementarea
măsurilor, evaluare si feedback). Importanţa dezvoltării unor instrumente standardizate este
evidentă pentru studiile epidemiologice derulate în mai multe ţări pe mai multe eşantioane. În
plus, dezvoltarea unor sisteme care vor permite determinarea costurilor financiare ale
absenteismului datorat bolii, fluctuaţiei, submotivării, insatisfacţiei, epuizării etc., va face ca
PSO să nu mai fie ignorată de management.

4 Cercetarea-acţiune se concentrează pe evaluarea diferitelor măsuri atât în termeni

de realizări (Au fost atinse obiectivele?), cât şi în termeni de proces (Ce anume a mers bine şi
ce nu a mers conform planului?).
Acest tip de cercetare este centrat pe rezolvarea de probleme şi este folosit un spectru
larg de metode de analiză empirică, inclusiv derularea de experimente sau cvasi-experimente.
Rezultatele cercetărilor – acţiune sunt publicate în reviste de specialitate şi în publicaţii
academice.
Există un paradox între popularitatea anumitor intervenţii şi numărul cercetărilor
publicate. De exemplu, pe de o parte creşte numărul intervenţiilor care ţin de managementul
stresului, însă cercetarea eficienţei acestor intervenţii este foarte limitată. Trebuie avute în
vedere şi dificultăţile inerente derulării unor cercetări riguroase în mediul organizaţional.

5 Schimbarea organizaţională cercetează procesele care transformă organizaţiile

într-un mediu mai sănătos (de exemplu, modelul vitaminelor), şi se concentrează pe
rezolvarea unor probleme precum reducerea îmbolnăvirilor, măsuri preventive, construirea
unui climat sigur, etc. De obicei sunt folosite strategii de cercetare-acţiune, în care
 Psihologia sănătății ocupaționale

cercetătorul dă feedback pe măsură ce se derulează schimbarea. Puţine procese de schimbare

organizaţională sunt documentate, cel mai adesea fiind publicate rapoarte de studii de caz.
Analizând 11 studii de caz din Europa, Kompier şi Cooper (1999) au identificat cinci
factori cheie pentru succesul schimbării organizaţionale:
1. o abordare sistematică treptată;
2. o diagnoză adecvată sau o analiză a riscurilor;
3. o combinaţie de măsuri care vizează angajatul şi munca acestuia;
4. o abordare participativă prin implicarea angajaţilor şi a managerilor;
5. sprijinirea procesului de către managementul de top.
Deşi relevanţa practică a proiectelor de schimbare este indiscutabilă, contribuţia lor
ştiinţifică este limitată., mai ales atunci când cazurile sunt prezentate pur descriptiv sau
anecdotic.
În concluzie, fiecare metodă are avantaje şi dezavantaje, fiind eligibilă să fie selectată
în funcţie de modelul teoretic, obiectivele cercetării sau de tipul de diagnoză şi intervenţie
intenţionăm să implementam. Cunoaşterea particularităţilor fiecăreia dintre tipurile de
cercetări specifice PSO generează, implicit, o mai mare eficienţă în studiul problematicii
specifice domeniului sănătăţii ocupaţionale.

Bibliografie

Anderson, R. C., Grunert, B. K. (1997). A cognitive behavioral approach to the treatment of

post-traumatic stress disorder after work-related trauma. Professional Safety, 42: 39-42.
Cartwright, S.& Cooper, C. L. (1993). The psychological impact of merger and aquisitions on
the individual: A study of building society managers, Human Relations, 46, 327-347
Cooper, C. L. (Ed.) (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University
Press.
Cooper, C. L. , Kirkaldz, B. D., & Brown, J. (1994). A model of job stress and physical
health: The role of individual differences, Personality & Individual Differences, 16: 653-
655.
Cooper, C. L., Sloan. G., & Williams. S. (1988). The Occupational Stress Indicator:
Management guide. Windsor: NFER-Nelson.
Elo, A.-L., Leppanen, A., & Lindstrom. K. (1992). OSQ Occupational Stress Questionnaire:
User’s instructions. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.

5
Abordări metodologice în psihologia sănătăţii ocupaţionale

Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. Thousand Oaks, CA: Sage.
Kant, I. J., Bültmann, U., Schröer, K. A. P., Beurskens, A. J. H. M., van Amelsvoort, L G. P.
M., & Swaen, G. M. H. (2003). An epidemiological approach to study fatigue in the
working population: the Maastricht Cohort Study. Occupational Environment Medicine,
60(Suppl I), i32–i39.
Kompier, M., & Cooper, C. L. (1999). Preventing stress, improving productivity: European
case studies in the workplace. London: Routledge.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of
Occupational Behaviour, 2, 99-113.
Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior,
25, 293-315.
Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance at work. In C.L. Cooper
(Ed.), Theories of organizational stress (pp. 190-204). Oxford: Oxford University Press.
Van Veldhoven, M., De Jonge, J., Broersen, J., Kompier, M., & Mcijman, T. (2002). Specific
relationships between psychosocial job conditions and work-related stress: A three-level
analytic approach. Work & Stress, 16, 207-228.
Warr, P. B. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.
Warr, P. B. (2007). Work, Happiness, and Unhappiness. New York: Lawrence Erlbaum.
Warr, P. B., & Clapperton, G. (2010). The joy of work: Jobs, happiness, and you . London:
Routledge
Vîrgă, D. Psihologia sănătăţii ocupaţionale: abordări metodologice. Accesibil la
http://www.ohpedu.ro/articole/psihologia-sanatatii-ocupationale-abordari-metodologice/