Capitolul II Analiza eficienţei resurselor umane în întreprinderea SRL “

EcoTextil Grup “

2.1 Istoria fondării întreprinderii

1999 Efectuarea studiului de analiză a investiţiilor privind investiţiile străine în Republica

Moldova- So Fi Co.

Decizia conducerii Prevent Global privind fondarea companiei „Prevent Moldova”

S.R.L.

Fondarea companiei Prevent Moldova S.R.L.

Elaborarea proiectului, implimentarea proiectului, pregătirea spaţiilor pentru

producere.

Selectarea a 22 de specialişti din Republica Moldova pentru managementul companiei

„Prevent Moldova” S.R.L.

2000 Insrtuirea a 22 de specialişti moldoveni în Slovenia ( 2 luni intensiv).

Pregătirea obiectului şi montarea echipamentului

24.06.2001 – începutul producerii

Trecerea cu succes a PTR- ului pentru FORD C 170

Auditul intern al sistemului calităţii conform standardelor VDA 6.1 şi QS 9000 peste
80%

2001 Lansarea producerii de huse pentru scaune auto pentru noul Renault Laguna

2002 În iulie 2002 a început producerea bluzelor cu ECG Belgium. ECG a asigurat
suportul tehnic.

2003 Pe lîngă producerea bluzelor a început producerea sacourilor şi pantalonilor pentru

doamne.

2004 Lansarea unei linii de producere a pantalonilor pentru bărbaţi şi începutul colaborării
cu compania K+P Garments ( Belgia).

Începutul colaborării cu încă o companie şi anume compania Axento ( Germania) şi

startul producerii hainelor de lucru.
2005 Încheierea contractului cu compania Kimberly Clark Europe şi lansarea producerii
combinezoanelor de protecţie chimică de unică folosinţă.

2009 În acest an a fost sistată producerea pantalonilor pentru bărbaţi, şi s-a mers mai departe cu
producerea doar a hainelor de lucru.

A mai urmat un contract cu încă două companii Germane pentru confecţionarea hainelor de
lucru şi anume Drey Punct şi Traco.

2013 La 1.09.2013 întreprinderea „Prevent Moldova” S.R.L a fost procurată de alt agent
economic, astfel s-a produs lichidarea ei, şi tot cu această dată a început activitatea „Eco
Textil Grup” S.R.L. Întreprinderea a rămas cu aceeaşi activitate, are acelaşi sortiment de
confecţii şi cooperează cu aceeaşi clienţi cu care a stabilit relaţii de-a lungul istoriei
Prevent Moldova.

2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural şi
calitativ.

Necesarul de personal al întreprinderii se stabileşte în funcţie de obiectivele pe care aceasta le

urmăreşte, de strategia pe care o aplică, cunoscut fiind faptul că previziunea resurselor trebuie să
fie în concordanţă cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea raţională al numărului de
salariaţi constituie o problemă deosebit de importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor
materiale pentru acţiunea întregului complex de factori motivaţionali.[2]

Cerinţa este ca dinamica numărului de salariaţi să se realizeze în conformitate cu următoarea

corelaţie:

IW > I N

În condiţiile în care această corelaţie este respectată, managerii pot avea certitudinea că numărul
de salarialţi contribuie la creşterea ofertei întreprinderii concomitent cu creştere productivităţii
muncii.

Pentru ca entitatea economică, să poată determina în ce măsură dispune de forţa de muncă

necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză concomitentă şi cumulativă a
urmatoarelor aspecte:

- cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii;

- structural;
- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.[1]
Actualmente la întreprinderea activează în jur de 126 de muncitori dintre care 9 persoane fac
parte din administraţie iar restul 117 persoane fac parte din personalul productiv.Din acestea 117
persoane doar 28 de persoane deţin diplomă de finisare a unor cursuri,colegii,şcoli profesionale
şi universitate pe specialitate. [15]

2.2.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ

Pentru a-şi desfăşura activitatea în condiţii optime, una din cerinţele de bază este asigurarea
numărului de personal necesar în conformintate cu volumul previzionat al producţiei, structura
acesteia, resurse tehnice şi tehnologice disponibile.

Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor informaţii:

a) Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent în

cadrul organizaţiei, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată sau
determinată ). Acest indicator oferă informaţii referitoare la întregul disponibil de personal ce
poate participa la activitatea întreprinderii, neţinând cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au
absentat în perioada de calcul. Din aceste motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al
resurselor umane. Analizînd raportul annual al personalului angajat vedem că în întreprindere
activează 126 de persoane.

b) Numărul mediu al salariaţilor( N )(cu contract de muncă şi convenţie

civilă), reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată (lună,
trimestru, an). Neţinând cont dacă aceştia participă sau nu la activitatea întreprinderii. Se
calculează diferenţa, în funcţie de categoria de personal ( muncitori sau personal de conducere şi
administraţie) şi de lungimea perioadei astfel:
- pentru muncitori, se utilizează relaţia:
n
∑ N ( din fiecare zi a perioadei ) 115
i=1
28
N m = nzc = = 4.10

unde: N m = număr mediu de muncitori;

nzc = număr de zile calendaristice ale perioadei.

 În calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de sărbătoare fiind
preluat efectivul din ultima zi lucrătoare.

- pentru personalul de conducere şi administraţie:

N c (la începutul perioadei ) + N c ( la finalul perioadei ) 9+9

N c = 2 = 2
=9

unde: N c = numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie

Numărul permanent de salariaţi (Np) se referă doar la personalul care lucrează în cadrul
întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.La
întreprinderea „ EcoTextil” Grup SRL la momentul de faţă sunt angajaţi 126 de persoane care
sunt antrenate în cîmpul muncii.

Tabelul 1

Analiza stabilităţii resurselor umane

№ Denumirea coeficientului Anul precedent Anul de gestiune Abatere

2013 2014 +,-
1 2 3 4 5=4-3
1. Coeficientul de circulaţie la intrare 138 94 -44
2. Coeficientul de circulaţie la ieşire 20 84 64

3. Coeficientul circulaţiei totale 158 178 20

200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
 Fig.8 Analiza stabilităţii personalului

După cum putem observa din tabelul 1şi diagramă anul 2013 a fost mai favorabil în ceea ce
priveşte numărul personalului angajat faţă de anul 2014. Aici putem vedea că în anul 2014
numărul muncitorilor angajaţi a scăzut cu 44 de persoane faţă de anul 2013, însă în anul 2013
avem un număr mai mic de persoane eliberate din cîmpul muncii cu 64 de muncitori mai puţini
ca în anul 2014 ceea ce ne aduce la concluzia că anul 2013 a fost mai favorabil în ceea ce
priveşte numărul persoanelor cre sau eliberat.În concluzie se poate de spus că anul 2013 a fost
mai favorabil decît anul 2014 în coeficientul fluctuaţiei totale.

d) Numărul temporar de salariaţi (Nt) cuprinde titularii unui contract de muncă încheiat pe o
perioadă nedeterminată.

e) Numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (Ne) exprimând numărul personalului prezent la
lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv.Pe perioada efectuării practicii la
întreprindere 11 persoane erau plecate în concediul anual după cum se poate de văzut din anexa
6,4 persoane sun în concediul pentru îngrijirea copilului se poate de văzut în anexa 7.

f) Numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N ) reprezintă disponibilul de pesonal

e

prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul. Indicatorul se calculează astfel

n
∑ Ne 126
=¿
i=1
21
N e = nzl = 6

unde nzl = numărul de zile lucrătoare aferente perioadei de calcul.

g) Numărul maxim de salariaţi (N max), evidenţiază limita superioară în care se

poate încadra întreprinderea, în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii.
Pentru analiza asigurării întreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este necesar să se
calculeze modificarea absolută şi procentuală a personalului, atât pe total, cât şi pe fiecare
categorie în parte, conform relaţiilor:

∆ N = N 1 - N pl = 126 – 142 = -16

N
⋅100−100
N
Δ N % = pl

în care:

∆ N - modificarea absolută a numărului mediu de personal;

∆ N % - modificarea procentuală a numărului mediu de personal;

N 1 – numărul mediu efectiv al personalului;

N pl – numărul mediu planificat al personalului.

În funcţie de modificările intervenite în mărimea fiecărei categorii de personal se fac

aprecieri asupra modului de asigurare a întreprinderii cu forţă de muncă, stabilindu-se cauzele
care au determinat depăşirea sau nerealizarea personalului planificat. O atenţie deosebită trebuie
să se acorde modificărilor care au avut loc în numărul mediu de muncitori, deoarece această
categorie de personal participă în mod nemijlocit la îndeplinirea planului de producţie al
întreprinderii.După cum am văzut întreprinderea duce o lipsă acută de personal şi anume de
personal de producere din cauza că multe persoane vin fac stagiul de practică şi dacă nu le
aranjează lucrul sau condiţiile de lucru se eliberează.

În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a numărului de

personal, îndeosebi a numărului de muncitori, ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului
de producţie.

Modificarea relativă a numărului de personal se determină ca diferenţă între numărul mediu

efectiv de personal şi numărul mediu admisibil de personal, astfel:

∆’ N = N 1 - N a

în care:
 ∆’ N - modificarea relativă a numărului de personal;

N a – modificarea mediu admisibil de personal.

La rândul său, numărul mediu admisibil de personal se calculează prin înmulţirea

numărului mediu planificat cu indicele îndeplinirii planului de producţie:

N a = N pl ¿ IQ

în care:

IQ – indicele îndeplinirii planului de producţie.

Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în considerare

indicele îndeplinirii planului producţiei nete, globale sau marfă. În condiţiile perfecţionării
mecanismului economico-financiar şi a întreprinderii ca indicator de bază a valorii producţiei

nete, este necesar să se ţină seama îndeosebi de gradul de îndeplinire a planului la acest
indicator, care reflectă mai exact efortul propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.

Numărul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate în evidenţă efectivul de

personal la care ar fi avut dreptul întreprinderea, ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului
de producţie şi de nivelul planificat al productivităţii muncii. Astfel, în cazul unei economii
relative de personal înseamnă o depăşire a nivelului planificat al productivităţii muncii, în timp
ce depăşirea nivelului planificat a personalului arată nerealizarea productivităţii muncii
planificate.

Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor intervenite în

structura personalului pe categorii, astfel:

n1 n pl
⋅100−
∆g = g1 – g pl = N1 N pl

în care:

∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;

g1 , gpl – greutatea specifică sau ponderea efectivă şi, respectiv, planificată a fiecărei
categorii de personal în totalul personalului întreprinderii.

n - numărul mediu de personal pe categorii.[7]

2.2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se impune

utilizarea unor criterii de structură, astfel :

- structura după rolul deţinut, ajută la determinarea numărului de salariaţi

implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-
operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel încât managerii să poată acţiona în
consecinţă în cazul implementării unor decizii strategice. Spre exemplu, în cazul unor decizii
de ordin tehnic, cunoaşterea structurii personalului poate determina reducerea numărului
personalului direct productiv, concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ
(ingineri, personal pentru supraveghere, întreţinere etc.) sau sporirea într-o mai mare măsură a
acestora în raport cu numărul muncitorilor.
- structura pe sexe, permite o analiză a profilului activităţii întreprinderii, a raportului
dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală etc.;

- structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoaşterea fluxului normal

al mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca element al potenţialului economic al resurselor
umane;
- structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de fidelitatea şi
mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii în care ne referim la vechimea în
cadrul aceleaşi întreprinderi), determinarea nivelului de pregătire, capacităţii de promovare,
experienţei acumulate (în situaţii în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie);
- structura pe naţionalităţi etc.
De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul dintre numărul
muncitorilor de bază şi cei auxiliari, precum şi între numărul total de muncitori şi celelalte
categorii de personal.

Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi structura personalului unei

întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările care au avut loc în profilul şi structura
organizatorică a întreprinderii.

Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate adânci prin

studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de muncitori, pe profesii,
calificări, precum şi pe secţii şi locuri de muncă.

Tabelul 2
 Analiza resurselor umane sub aspect structural după limita de vîrstă

№ Denumirea coeficientului Anul precedent Anul de Abatere

gestiune +,-
1 2 3 5 6=5-4

1. După vîrstă
Sub 25 ani 11 9 -2
Între 26-35 ani 40 15 -25
Între 36-45 ani 22 3 -19
Între 46-55 ani 6 1 -5
Peste 55 ani 4 1 -3

45

40

35

30

25

20

15

10

0
sub 25 de ani între 26-35 ani între 36-45 ani între 46-55 ani peste 55 ani

Fig.9 Analiza resurselor umane sub aspect structural după limita de vîrstă

După cum putem vedea din tabelul 2 şi diagramă vîrsta medie a muncitorilor angajaţi în cadrul
întreprinderii este cuprinsă între 26-35 ani. Majoritatea persoanelor de această vîrstă s-au angajat
în cadrul întreprinderii încă de la fondarea organizaţiei adică după reorganizarea
întrepinderii.Deşi întreprinderea se socoate a fi destul de tînără vedem că în incinta ei sunt şi
persoane care au o vîrstă medie cuprinsă între 46-55 ani chiar şi mai mult.Ceea ce ne poate aduce
la concluzia că întreprinderea pune accent nu numai pe calitatea muncii dar şi pe experienţă.

Tabelul 2.1

Analiza resurselor umane sub aspect structural după vechimea în muncă

 № Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori
1. 2 3
După vechimea în muncă
Sub 1 an 15
2-5 ani 25
5-10 ani 28
10-25 ani 36
Mai mult de 25 ani 5

40

35

30

25

20

15

10

0
sub 1 an 2-5 ani 5-10 ani 10-25 ani mai mult de 25 ani

Fig.10 Analiza resurselor umane sub aspect structural după vechimea în muncă

După cum putem observa din tabelul 2.1 şi diagramă vechimea în muncă în cadrul întreprinderii
este un lucru apreciat din cauza numărului mare de muncitori care au o vechime în muncă
cuprinsă între vîrsta de la 10 la 25 ani dar şi cu vîrsta cuprinsă între 5 şi 10 ani.După cum putem
vedea există personal care are o vechime în muncă şi peste 25 de ani ceea ce pentru o
întreprindere relativ tînără chiar de la înfiinţarea întreprinderii Prevent Moldova mai apoi
reorganizată în EcoTextil Grup.

Tabelul 2.2

Analiza resurselor umane împărţite după sex

№ Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori

1 Bărbaţi 12
2 Femei 113
 120

100

80

60

40

20

0
Bărbați Femei

Fig.11 Analiza resurselor umane împărţite după sex

După cum putem vedea din tabelul 2.2 şi diagramă în incinta întreprinderii predomină mai mult
personalul de sex femenin ceea ce este un lucru obişnuit în industria uşoară. Dar mai vedem din
anexă că muncitorii de sex masculin sunt antrenaţi nu numai în sfera de reparaţie a utilajului sau
a utilajului electric dar şi în producţie ceea ce este un lucru normal din punct de vedere
profesional.

Tabelul 2.3

Analiza resurselor umane după pregătirea profesională

№ Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori

1 Muncitori 80
2 Personal de specialitate 29
3 Personal tehnic administrativ 8
4 Personal de conducere 7
 90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Muncitori Personal de specialitatePersonal tehnic administrativ Personal de conducere

Fig.12 Analiza resurselor umane după pregătirea profesională

După cum putem vede din tabelul 2.3 şi a diagramei în incinta înreprinderii predomină mai mult
clasa muncitorească în număr de 80 de persoane la care se adaugă 29 de personal de specialitate
care răspunde de îndeplinirea lucrului de către muncitori aţăt la termin cît şi calitativ. Cu ajutorul
personalului de specialitate lucrul este mereu supravegheat şi deja verificat de personalul tehnic
administrativ care la rîndul său se subordonează personalului de conducere.

După întocmirea acestui tabel mai putem face o comparaţie între personal şi după alte categorii:

1.Muncitori

a. direct productivi – 106 persoane;

b. indirect productivi – 7 persoane.

2.Personal tehnic

a. ingineri- 1 persoană;

3. Personal cu pregătire economică – 1 persoană.

4. Personal de conducere şi administraţie – 9 persoane.

5. Personal de deservire generală

a. paznici – 1 persoană.
2.3 Analiza stabilităţii personalului

Asigurarea întreprinderilor cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ,

calitativ şi strutural, precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate într-o măsură
importantă şi de creşterea stabilităţii forţei de muncă în cadrul aceleaşi întreprinderi, prin
reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului.

Creşterea stabilităţii forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării

personalului, creşterea productivităţii muncii şi îmbunătăţirea rezultatelor economico-financiare
ale întreprinderii.

Mobilitatea forţei de muncă apare atât sub forma intrărilor, cât şi a ieşirilor, indiferent de
cauza generatoare. Totuşi, trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi fluctuaţie.

Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade

(intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese,
transferuri, restrângerea activităţii, modificarea sarcinilor de producţie şi a structurii
organizatorice a întreprinderii, schimbarea gradului de înzestrare tehnică, plecări la studii sau
pentru satisfacerea stagiului militar etc.).

În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un fenomen anormal,

reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze subiective: plecări fără aprobarea
conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea contractului de muncă pentru absenţe nemotivate şi
alte abateri disciplinare etc.

Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă, respectiv plecările, şi
fluctuaţia potenţială sau latentă, sub forma intenţiei de a părăsi întreprinderea. Un coeficient de
fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie să implice managerii în efectuarea unei analize
în ceea ce priveşte existenţa unor probleme de integrare, influenţa unor condiţii de mediu local,
satisfacţia muncii şi condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc.

Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau
formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.

Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ şi
cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.

În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în calcul situaţia

forţei de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a perioadei anterioare celei
cercetate. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă media personalului, iar în cazul producţiei
sezoniere numărul celor ocupaţi într-o anumită zi stabilită anterior.

Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem:

- numărul existent la începutul perioadei analizate;

- total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;
- numărul existent la sfârşitul perioadei analizate.
Utilizând aceste informaţii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:

a) coeficientul intrărilor (Ci), calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul
perioadei analizate (lună, trimestru, an) şi numărul mediu de salariaţi;
87
Ci2013 = =0,69 ( pentru anul 2013)
126
30
Ci2014 = =¿ 0,23 (pentru anul 2014)
126
b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(Ce), calculat ca raport între numărul plecărilor din
cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi;
20
Ce2013 = =0.15(pentru anul 2013)
126
83
Ce2014 = = 0.65 (pentru anul 2014)
126
c) coeficientul mişcării totale (Ct), calculat ca raport între suma intrărilor şi plecărilor în
cursul perioadei şi numărul mediu de salariaţi;
Ct2013 = 0.69 + 0.15 = 0.84 (pentru anul 2013)
Ct2014 = 0.23 + 0.65 = 0.88 (pentru anul 2014)
d) coeficientul de fluctuaţie (Cf), calculat ca raport între numărul celor plecaţi, numărul
celor plecaţi din proprie iniţiativă sau din motive nejustificate şi a celor ce li s-a
desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare şi absenţe nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidenţă şi aspecte privind
intenţiile personalului în ceea ce priveşte rămânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivaţia
respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea
politicii de personal.

Intr ă riî n cursul perioadei 138

Coeficientul intrărilor2013 = = = 1.09
Num ă rul mediu de personal 126

Intr ă riî n cursul perioadei 94

Coeficientul intrărilor2014 = = = 0.74
Num ă rul mediu de personal 126
 Plec ă riî n cursul perioadei 20
Coeficientul plecărilor2013 = = = 0.15
Num ă rul mediu de personal 126

Plec ă riî n cursul perioadei 84

Coeficientul plecărilor2014 = = = 0.66
Num ă rul mediu de personal 126

Intr ă ri+ Ie ş iri 138+20

Coeficientul mişcării totale2013= = =1.25
Num ă rul mediu de personal 126

Intr ă ri+ Ie ş iri 94+ 84

Coeficientul mişcării totale2014= = = 1.41
Num ă rul mediu de personal 126

În cadrul plecarilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un fenomen anormal,

reprezentând plecarile din întreprinderi fără aprobarea conducerii întreprinderii sau ca urmare a
nerespectării legislaţiei muncii.

Coeficientul de fluctuaţie se stabileşte ca raport între totalul celor plecaţi din cauzele menţionate
şi numărul mediu de personal.

Tabelul 3

Coeficientul intărilor şi ieşirilor din cadrul întreprinderii

Nr.crt Indicatori 2013 2014

1 Numărul mediu de personal 86 116

2 Numărul mediu al intrărilor 138 94

3 Numărul mediu al plecărilor, din care : 20 84

  Fluctuaţii 20 84

4 Coeficientul intrărilor 1.09 0.74

5 Coeficientul plecărilor, din care 0.15 0.66

  Fluctuaţii 0.15 0.66

6 Coeficientul mişcării totale 1.25 1.41

După cum putem observa numărul muncitorilor angajaţi în cadrul întreprinderii de la
reorganizarea ei în anul 2013 a crescut în anul 2014 cu 30 de persoane. După cum putem analiza
numărul mediu de intrări de personal în anul 2013 a fost mai mare faţă de anul 2014 dar numărul
mediu de ieţiri a fost deja în anul 2014 mai mare.

De aici putem observa că coeficientul plecărilor este mai mare în anul 2014 faţă de anul 2013 la
fel şi coeficintul mişcării totale a personalului.

Gradul de stabilitate al salariaţilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:

- stagiul în aceeaşi întreprindere (Sn), calculat după relaţia:

n
∑ (t i )
S n = i=1
n
∑Ti
i=1

189.81
Sn= =0.17
1109.5

unde: ti = vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani)

Ti = vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani).

- vechimea medie în aceeaşi întrepridere (Vm), calculat conform relaţiei:

n
∑ ( N i ×t i )
V m= i=1 n
∑ Ni
i =1

Vm=

50∗1.9+3∗1.8+22∗1.10+12∗1.7+1∗1.4+1∗1.3+1∗1.1+1∗0.11+2∗0.10+8∗0.9+2∗0.8+ 4∗0.7
50+3+22+12+1+1+1+ 2+ 8+2+4 +5+5+1

166.01
= = 1.41
117

unde: Ni = numărul salariaţilor cu aceeaşi vechime;

ti = vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani).

 Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ţinând cont de data la care s-a înfiinţat
întreprinderea), cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se foloseşte coeficientul

înlocuirilor, calculat ca raport între numărul celor intraţi şi al celor plecaţi într-o anumită
perioadă de timp:

I
K= ⋅100
P

K2013= 138/20*100 = 690

K2014= 94/84*100 = 111.9

Pe baza modificărilor intervenite în balanţa mişcării forţei de muncă se poate determina

mărimea existentului scriptic de personal la sfârşitul perioadei analizate, folosind următoarea
relaţie:

Nf = Ni + I – P

în care:

Ni, Nf - numărul scriptic de personal la începutul şi sfârşitul perioadei.

O mare importanţă în studierea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului muncitor reprezintă

indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări pe cauze, pe profesii şi
pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp.

Cu ocazia analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar să se studieze şi

coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii, calculat ca raport între numărul celor cu o
vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită şi numărul mediu efectiv al personalului.

Ni
Ks= ⋅100
N1

99
Ks= * 100 = 79.2
125

unde:
 Ks – coeficientul de stabilitate a forţei de muncă;

Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea minimă
stabilită ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).

Stabilitatea forţei de muncă mai poate fi apreciată şi pe baza vechimii medii în muncă
personalului întreprinderii, determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în
muncă şi numărul personalului din categoria respecivă de vechime.

Ridicarea stabilităţii forţei de muncă are consecinţe pozitive asupra activităţii întreprinderii, în
timp ce creşterea circulaţiei şi îndeosebi a fluctuaţiei are urmări negative, ducând la scăderea
productivităţii muncii, înrăutăţirea calităţii producţiei,folosirea neraţională a timpului de lucru,
creşterea cheltuielilor de producţie etc.

Pentru a pune în evidenţă corelaţia dintre intensitatea circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de

muncă şi nivelul productivităţii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de muncă se pot folosi
coeficienţi de corelaţie a rangurilor, precum şi metoda regresiei.

Aceşti coeficienţi evidenţiază o legătură strânsă între fenomenele studiate şi se pot folosi
la analiza acestor fenomene în cadrul întreprinderilor unei centrale sau la analiza lor în dinamică
la aceeaşi întreprindere.Pentru adâncirea analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este
necesar ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci şi pe secţii, pe
locuri de muncă, pe profesii şi pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. De asemenea, un rol
important îl au cercetările de natură sociologică, prin care se pot pune în evidenţă situaţia
fluctuaţiei potenţiale, cauzele care o generează şi măsurile ce se impun a fi luate pentru frânarea
acestui fenomen.

Tabelul 4

Fluctuaţia cadrelor în cadrul întreprinderii

Denumirea Secţiei Nr. persoanelor eliberate

Producere 2013 2014

Aura 3 11
Brînduşa 11
Diamant 4 16
Eclipsa 5 7
Kleopatra 3 15
Noroc 5 12
Croire 2
 Regie 1
Administraţie 2

18

16

14

12

10

0
Aura Brîndușa Diamant Eclipsa Kleopatra Noroc Croire Regie Administrație

Fig.13 Fluctuaţia cadrelor în cadrul întreprinderii

După cum putem vedea din tabel şi din diagrama de mai sus anul 2014 a fost mai puţin favorabil
pentru întreprindere în ceea ce priveşte fluctuaţia cadrelor. Cele mai multe persoane sau eliberat
din sfera de producere, cele mai multe persoane eliberînduse din echipa Diamant iar cele mai
puţine din echipa Eclipsa. Pe parcursul anilor studiaţi din cadrul secţiilor de croire,regie şi
administraţie sau eliberat numai 5 persoane.Ceea ce ne aduce la concluzia că înteprinderea duce
lipsă în permanenţă de muncitori în secţia de producere.Pentru aceasta întreprinderea are nevoie
de a implimenta noi metode de atragere a personalului.Dar din cuza lipsei acerte de muncitori
asupra acestui criteriu nu se atrage mare atenţie din cauză că întreprinderea angajează personal
chiar şi fără experienţă.

Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creşterea stabilităţii forţei de
muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării materiale; perfecţionarea normării
muncii; ridicarea calificării; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, de transport şi de locuit;

crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă; respectarea normelor eticii şi echităţii
socialiste; îmbunătăţirea activităţii de recrutare, pregătire şi promovare a personalului muncitor.
[3]
2.4. Analiza eficienţei asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ,
structural şi calitativ în cadrul SRL „EcoTextil Grup”

Pentru un studiu mai amplu al asigurării întreprinderii cu resurse umane este necesar să se ţină
cont de posibilităţile de grupare a personalului:

* personalul de activitate de bază (muncitori, funcţionari)

* personalul de activitate secundară

Aprecierea asigurării întreprinderii cu resurse umane pe categorii de personal se efectuiază cu

ajutorul tabelului analitic.[2]

Tabelul 5

Aprecierea asigurării întreprinderii cu personal pe categorii în dinamică

Categorii de personal Anul Anul de gestiune Abaterea absolută ( + , - )

precedent 2014
2013
programat efectiv Programată Efectivă Efectivă
faţă de anul faţă de faţă de
precedent anul nivelul
precedent programat
A 1 2 3 4=2-1 5=3-1 6=3-2
1. Numărul mediu 115 160 125 45 10 -35

scriptic al salariaţilor –

total

Inclusiv:

1.1 personal din

activitatea de bază, din
care:
101 151 115 50 14 -36

1.1.1 muncitori 73 146 100 73 27 -46

1.1.2 funcţionari
 9 9 9 0 0 0
1.2 personal din
5 5 5 0 0
0
activitatea secundară

În baza tabelului putem observa că întreprinderea duce lipsă de personal în număr de 76 de

persoane ceea ce ne poate sugera că personlul care este angajat déjà în cîmpul muncii este
încărcat cu lucru suplimentar din cauza neajunsului.Numărul personalului din activitatea
secundară a rămas neschimbat iar numărul funcţionarilor a crescut cu o persoană.