Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Managementul Conflictului
Managementul Conflictului
Cu toate ca definitiile date conflictului nu sunt identice, din economia lor s-au conturat
cateva elemente asupra carora exista un minim de consens. Acestea constituie elementele
definitorii ale oricarui conflict:
● conflictul implica credinte ale fiecarei parti, care vin in contradictie cu interesele celeilalte
parti;
● conflictul este un proces: el se dezvolta in afara relatiilor existente intre indivizi, grupuri,
organizatii sau culturi / societati si reflecta interactiunile trecute ale acestora si contextele in care
au avut loc;
● actiunile uneia sau ambelor parti sunt, in fapt, produsul opozitei la scopurile celeilalte.
Conflict si competitie
Unii oameni confunda conflictul si competitia pornind de la ambiguitatea termenilor utilizati
pentru desemnarea lor. Aceasta stare de lucruri o intalnim uneori si in literatura de specialitate,
mai ales atunci cand se ia in discutie problema naturii conflictului. Aici s-au conturat trei mari
pozitii in conceptualizarea conflictului si competitiei :
▪ diferente de perceptie;
● urmari:
▪ nemultumiri afisate (in cazul rezolvarii nesatisfacatoare, ies la suprafata nemultumirile din
trecut);
Clasificarea conflictelor poate fi facuta dupa mai multe criterii: surse (cauze, sarcini, valori,
scopuri s.a.), purtatori (indivizi, grupuri, organizatii, culturi/societati), domenii de manifestare
(economic, politic, educational s.a.m.d.), forme de manifestare (tacite, explicite, difuze) etc.
● conflicte afective:
▪ definitie: situatii in care membrii unui grup, unei organizatii sau culturi/societati intra – ca
indivizi – in „ciocniri” interpersonale caracterizate prin suparare, frustrare si alte
sentimente negative;
2) „conflicte relationale”;
3) „conflicte emotionale”;
4) „conflicte interpersonale”;
▪ aparitia lor: are loc atunci cand doua entitati sociale (indivizi, grupuri, organizatii,
culturi/societati) aflate in interactiune, incercand sa rezolve impreuna o problema, incep sa
constientizeze incompatibiltatea emotiilor si sentimentelor pe care le au cu privire la unul
sau toate rezultatele posibile la acea problema.
1) „conflicte de sarcina”;
2) „conflicte cognitive”;
3) „conflicte de discutie”;
4) „conflicte de opinii/idei”;
▪ aparitia lor: are loc atunci cand doua entitati sociale aflate in interactiune intra in dezacord
cu privire la sarcinile de infaptuit sau la discutiile de continut.
● conflicte de interes:
▪ definitie: inconsistenta a doua parti in preferintele lor pentru alocarea unei resurse rare
(greu de procurat);
▪ aparitia lor: are loc atunci cand fiecare parte, impartasind aceeasi intelegere a situatiei,
prefera o solutie diferita si cam incompatibila la o problema implicand fie o distribuire a
resurselor rare intre parti, fie o decizie de impartire a efortului de solutionare a respectivei
probleme intre ele.
● conflicte de valori:
▪ definitie: dezacordul dintre doua parti in aprecierea sau evaluarea unor discutii sau
rezultate;
1) „conflicte axiologice”;
2) „conflicte ideologice”;
▪ aparitia lor: are loc atunci cand doua entitati sociale difera in valorile sau ideologiile lor
despre un anumit rezultat sau cu privire la o anumita discutie.
● conflicte de scop:
▪ definitie: divergenta sau inconsistenta preferintelor a doua parti pentru efectele sau
rezultatele urmarite prin realizarea unei anumite actiuni sau prin luarea unei anumite
decizii;
▪ aparitia lor: are loc fie atunci cand rezultatul sau efectul unei actiuni preferat de una din
doua entitati sociale este inconsistent cu rezultatul sau efectul aceleiasi actiuni preferat de
cealalta, fie atunci cand preferintele celor doua entitati sunt divergente referitor la efectul
sau rezultatul unei decizii.
Conflictele educationale
Conflictele intre oameni sunt generate de diferentele de opinii, conceptii, viziuni, care
nu sunt abordate in mod eficient (prin corelarea mijloacelor cu scopurile, avand in vedere
faptele: eficienta = maximizarea efectului prin minimalizarea efortului). Conflictele au tendinta
de a creste in intensitate, aparand asa numita escaladare.Caracteristicile escaladarii pot fi
formulate dupa cum urmeaza:
● faza 1:
▪ oamenii sunt constienti de tensiunile existente in decursul rezolvarii unei probleme, dar
atita timp cat ambele parti incearca sa ajunga la o rezolvare, pragul escaladarii nu este
depasit;
▪ partile sunt capabile inca sa rezolve conflictul, de vreme ce abordeaza conflictul in esenta
lui, insa cel mai adesea nu este depasit stadiul simptomatic de combatere a argumentelor
aduse in discutie.
● faza 2:
▪ se incearca eliminarea partii adverse, dar pragul nu este depasit atata timp cat sunt inca
valabile principii morale si etice;
▪ aceasta faza reclama prezenta unui indrumator / mediator / negociator deoarece
participantii se implica prea mult in propriul lor „adevar”.
● faza 3:
▪ conflictul devine atat de intens incat participantii isi neaga unii altora orice valoare umana
ajungand pana la momentul de autodistrugere din fanatism;
▪ conflictul a devenit in aceasta situatie mult prea intens pentru ca o rezolvare sau intoarcere
la vechea stare de fapt sa mai fie posibile, cea mai buna strategie fiind despartirea celor
doua tabere prin indrumare (fara indrumare, vor aparea multe daune pentru fiecare tabara).
Conflictele pot aparea oricand in timpul unei discutii, dispute, dezbateri sau confruntari in
legatura cu o problema. In abordarea unui conflict odata aprins, doua lucruri sunt mai
importante:
▪ a recapitula;
● combinarea conceptiilor:
● exprimarea increderii:
▪ arata intelegere;
▪ recunoaste emotiile.
NU ESTE RECOMANDAT:
● Fiti activi !
● Incepeti cu sfarsitul !
● Ganditi echitabil !
● Sinergie !
● Pregatiti-va uneltele !
II. Investigarea conflictului
● In ce consta cu adevarat conflictul?
● Care este istoria conflictului?
Pozitia din care poate fi analizat un conflict se exprima, de regula, cu ajutorul unor
intrebari de tipul:
▪ de autoritate ?
▪ de arbitru ?
▪ de indrumator ?
▪ atentie considerabila atat pentru relatia cu ceilalti, cat si pentru propriul interes.
● prin confruntare:
Axarea pe oricare dintre aceste reactii poate fi utilizata ca o strategie potrivita de analiza a
conflictului, in functie de situatie. Daca – de pilda – subiectul conflictului este unul important si
te intereseaza gradul de escaladare, metoda cea mai potrivita trebuie axata
pe CONFRUNTARE. De obicei, prin analiza confruntarii se studiaza atmosfera de tensiune
generatoare de conflict si se evidentiazaa abilitatile de comunicare ale participantilor. Prin
metoda confruntarii se mai poate evidentia atat participarea efectiva si completa a tuturor partilor
la discutie, cat si disponibilitatea lor reala de a rezolva conflictul.
Tehnici investigatorii
Analiza SWOT
( Puncte tari, Puncte slabe, Ocazii, Pericole)
● Puncte tari (Strenghts): activitati pentru care individul, grupul, organizatia sau cultura /
societatea are aptitudini sau calitati. Aceasta categorie contine activitati ce produc bani,
genereaza afaceri si sporesc reputatia.
● Puncte slabe (Weaknesses): activitati pentru care individul, grupul, organizatia sau cultura /
societatea nu are aptitudini sau calitati. Aceasta categorie contine activitati ce provoaca pierderi
de bani si de reputatie, cauzeaza greutati, dispute sau nemultumiri.
● Ocazii (Opportunities): directiile benefice care vor fi urmate in viitor pentru a exploata cat mai
bine punctele tari si pentru a minimaliza sau elimina punctele slabe.
Tabelul Analizei SWOT:
Puncte tari Puncte slabe
Ocazii Pericole
Analiza STEP
Analiza STEP (i se mai spune si analiza PEST) se refera – atunci cand este aplicata unui
conflict – la entitatile sociale implicate in desfasurarea acestuia, dar mai ales la contextul in care
ele actioneaza. Contextele sunt identificate, grupate si numite dupa cum urmeaza:
● Tehnologic: tehnologia de care dispun entitatile intre care are loc conflictul, modul cum
aceasta este utilizata pe perioda desfasurarii conflictului si potentiala ei utilitate dupa stimgerea
conflictului.
Este denumita astfel dupa Wifredo Pareto, un economist si sociolog italian care a descoperit
ca 80 % din bogatie este detinuta de 20 % din populatie. Asa a aparut Regula 80 / 20. Aceasta
poate fi aplicata in marketing – in general 80 % din comert (afaceri) provine de la 20 % din
clienti, in analiza muncii – 80 % din timp este alocat pentru 20 % din sarcini si 80 % din
defectiuni sau accidente sunt produse de 20 % din cauze, dar si in managementul
conflictului – 80 % din conflicte sunt produsul a 20 % din entitatile sociale existente la un
moment dat.
Astfel analiza Pareto este un instrument util pentru identificarea entitatilor generatoare de
conflict, dar da rezultate bune numai in combinatie cu alte genuri de analiza. De pilda:
● analiza Pareto: atrage atentia asupra necesitatii identificarii corecte a celor 20 % din entitatile
sociale care produc 80 % din conflictele existente.
● analiza SWOT urmareste sa identifice problemele conflictuale de rezolvat.
Analiza scopurilor
Scopul este o exprimare globala a ceea ce trebuie realizat. Scopurile entitatilor sociale
implicate intr-un conflict sunt deseori exprimate intr-o Viziune / Conceptie asupra a cum isi
doreste fiecare entitate sa fie. Scopul unui proiect al acestora exprima in termeni generali ce
rezultat final se doreste.
Scopurile se operationalizeaza prin traducerea lor in obiective posibil de atins. Altfel spus,
obiectivele definesc scopul in detaliu. Pentru o cercetare eficienta a obiectivelor trebuie avuta in
vedere fiabilitatea lor. Un obiectiv fezabil indeplineste in totalitate si intotdeauna
criteriile SMART, ceea ce inseamna ca el trebuie sa fie:
● consultarea persoanelor cu care lucrezi si a liderilor lor de conflict: acestia din urma sunt cei
mai in masura sa dea recomandari realiste, in cunostinta de cauza, iar implicarea lor in
solutionarea conflictului va reduce riscul ca ei sa considere ca le sunt impuse standarde din
afara, nerealiste.
● examinarea antecedentelor conflictuale: multe actiuni ale partilor implicate in conflict pot fi
tratate statistic din perspectiva randamentului, calitatii, timpului si costului lor, toti acesti
indicatori ajutandu-te sa identifici care standarde sunt realiste.
● folosirea unor tehnici de cuantificare: este aplicabila mai ales in analiza sarcinilor asumate de
fiecare entitate sociala pentru a-si atinge scopul sau obiectivul fixat, analiza care implica
separarea sarcinii in parti componente si calcularea timpului de lucru pentru fiecare parte (astfel
incat timpii individuali pot fi adunati pentru a afla timpul necesar pentru intreaga sarcina).
● luarea in considerare a regulilor: anumite domenii de activitate sunt guvernate de reguli care
statueaza ceea ce este admisibil, care pot avea forta de lege si a caror incalcare poate genera
conflict.
● inspirarea din propria experienta: daca ai realizat o anumita actiune vei avea o idee asupra a
ceea ce este admisibil (dar aminteste-ti de fiecare data ca lucrurile poate s-au schimbat intre
timp!).
III. Solutionarea conflictului
Definirea Problemei
Este o etapa cheie a procesului de solutionare a problemelor si presupune alocarea unei
perioade suficiente de timp pentru definirea precisa si amanuntita a problemei in vederea
rezolvarii corecte. Aceasta etapa implica aplicarea tehnicilor de analiza cu scopul de a strange si
investiga datele care sa permita definirea completa a naturii si dimensiunii problemei.
Identificarea alternativelor
Este etapa procesului care implica gandirea creativa. Problema fiind definita, acesta este
momentul in care se cer identificate cat mai multe posibilitati de rezolvare. Deseori, metoda de
abordare in aceasta etapa este cea a “brainstorming”-ului – utilizarea unui grup de persoane care
sa ofere idei de solutii in cadrul unei sedinte comune. Nu conteaza daca multe din aceste idei
sunt neaplicabile – aceste sugestii pot stimula aparitia altor idei din partea altor persoane. Este
important, in vederea mentinerii fluxului de idei, caevaluarea acestor posibile solutii sa nu aiba
loc in acest moment ci mai tarziu, in etapa a treia.
Evaluarea alternativelor
O data ce s-a gasit o gama larga de alternative ele trebuiesc evaluate! Cele cateva sugestii
superficiale sau nefunctionale trebuie date la o parte. Sugestiile functionale ramase vor fi
evaluate din punctul de vedere al riscurilor potentiale si al recompenselor. Este esential ca
solutiile posibile sa fie evaluate in detaliu pentru a se putea alege si aplica variantele corecte.
Luarea deciziei
Daca problema a fost corect identificata si alternativele atent analizate acum este posibil sa
se identifice cursul viitoarei actiuni. Daca inca ai indoieli e mai bine sa revii la etapele 1-3. A
fost corect definita problema? Au fost identificate toate solutiile posibile? Au fost evaluate
detaliat riscurile si recompensele pentru a se ajunge la solutia optima?
Aplicarea deciziei
Dupa luarea deciziei e necesara schitarea unui plan de aplicare inainte de a actiona efectiv.
Planul trebuie sa includa responsabilitatile individuale, obiective specifice, un program precis si
mecanisme de control retroactiv.
Clarificarea problemelor-cheie
● Cauze:
▪ Ce s-a intamplat?
▪ Cum a inceput?
● Situatia actuala:
▪ Ce se intampla acum?
▪ Ce o agreaveaza?
▪ Cu ce rezultat ai actionat?
● Obstacole:
▪ Cine se opune?
● Mijloace ajutatoare:
▪ In ce mod?
▪ Ce vrei sa realizezi?
● Efectul:
Intermedierea unui conflict devine mai eficienta prin reunirea entitatilor aflate in conflict
intr-un cadru formal, guvernat de reguli acceptate bilateral. Odata identificata problema-cheie,
solutionarea ei trebuie transformata intr-o tinta care sa fie urmarita de ambele parti si de care
apropierea sa aiba loc in mai multe etape successive.
Tinta: Solutionarea unei probleme, implicandu-i pe toti cei prezenti intr-un efort activ si o
participare constructiva!
Etapele:
● START
1. In deschidere:
3. Se explica pe scurt care este scopul dicutiei si ce fel de efort si contributie se asteapta de la
participanti.
4. Se creeaza o tensiune minima, prin a exprima care ar putea fi consecintele negative in
cazul in care nu se ajunge la comun acord.
▪ Cand unul dintre participanti isi exprima opinia (amintind evenimente concrete,
consecinte ale acestor evenimente) ceilalti nu trebuie sa reactioneze!
▪ In final, se cauta solutii in care cei prezenti sa-si regaseasca opiniile cat mai mult
posibil!
7. Da libertate fiecaruia sa-si exprime propria perspectiva, precum si frustrarea creata de
conflict. Incurajeaza efortul din partea celor prezenti de a recunoaste propriile
sentimente. Interventii:
▪ Pune intrebari!
8. Distantare:
10. In functie de natura conflictului, se dezvolta strategii pentru a gasi solutii prin efort
comun, solutii valabile pentru situatia actuala si pentru eventuale situatii viitoare. Se
negociaza, in cazul in care este necesar.
▪ Se stabilesc toate intalnirile care urmeaza sa aiba loc si se trimite un raport tuturor
participantilor.
▪ Se planifica o intalnire de evaluare prin care urmeaza sa se verifice daca toate tintele
propuse au fost atinse.
Inlaturarea situatiilor-dilema
Chiar daca rezolvarea conflictului a avut loc cu succes, acesta vine intotdeauna numai daca
mediatorul stie sa depaseasca o serie de momente critice care apar inevitabil intre cele doua parti
pe parcursul rezolvarii. Pentru mediator, aceste momente apar ca niste dileme, iar depasirea lor
presupune interventia abilitatilor de care el a dat dovada si in abordarea eficienta a conflictului.
Iata cateva exemple de astfel de situatii:
● Unul dintre participanti adopta o atitudine defensiva, afirma ca oricum nu conteaza ceea ce
spune el, pentru ca ceilalti sunt mereu impotriva lui. Pentru a obtine un rezultat bun, cooperarea
din partea acestui tip de participant este necesara.
● Participantii aduc in timpul discutiei un volum mare de informatii, care – la o privire mai
atenta – par sa se repete, vrei sa schimbi cursul discutiei inspre luarea de decizii, dar esti mereu
impiedicat de incarcatura emotionala a discutiei.
● Participantii aduc in dicutie, la modul detaliat si intens, aspecte care nu au de-a face direct cu
scopul sedintei, dar pe care ei insista sa le considere esentiale.
● Reprezentantul unei parti nu este prezent la sedinta, inlocuitorul acestuia se simte in mod
vizibil deranjat de absenta lui, iar partea adversa da semnale de tipul: vedeti, asa face
reprezentantul vostru intotdeauna.
● Reprezentantul unei parti decide sa recapituleze in detaliu inca o data toate punctele aflate pe
ordinea de zi. Ai sentimentul neplacut de deja vu si simti ca-ti pierzi interesul cu rapiditate.
Cealalta parte, in schimb, pare sa aprobe aceasta initiativa.
● Reprezentantul unei parti pune accentul pe subiecte neinteresante (din punctul tau de vedere) si
observi ca, din cauza atitudinii lui inflexibile, ai tendinta de a adopta opinia partii adverse.
● Una dintre parti este ferm hotarata sa atraga toata atentia asupra ei, depune un efort major ca
sa-si impuna punctul de vedere, putandu-se sesiza incercarea ei ferma de a acapara discutia.
● Reprezentantul unei parti se exprima tendentios in mod repetat (pretinde ca este indignat si
intristat din cauza actiunilor partii adverse ca si cum acestea ar fi indreptate impotriva lui insusi).
Reactia partii adverse si a reprezentantului ei denota in mod vizibil iritare.
● Initial ai aratat intelegere fata de punctul de vedere al fiecarei partii, dar trecerea timpului iti
vine din ce in ce mai greu ca unul dintre ele sa-ti mai trezeasca interesul si simpatia.
● Una dintre parti (sau reprezentantul acesteia) exprima in mod repetat ca pentru ea (el) totul este
o chestiune de principiu.
● Unul dintre participanti devine in mod vizibil implicat emotional, fapt dovedit clar de felul in
care suspina, isi misca ochii. Sunteti cu o ora in intarziere si mai sunt inca subiecte de discutat.
● Participantul care iese in evidenta cel mai putin pare sa fie o persoana amabila, cu privirea
deschisa, contactul vizual cu acesta este unul placut.
● Discutia este foarta vaga si de aceea decizi sa te implici activ punand intrebari precise, din
pacate se naste si mai multa ambiguitate, in contradictie cu intentiile tale. Participantii devin
irascibili si usor dispusi sa faca reprosuri.
● Participantii te preseaza sa formulezi direct o solutie, avand in vedere ca totul trebuie rezolvat
in termen scurt. Tu insa nu vezi inca rezolvarea.
● Una dintre parti te intreaba daca doresti sa-ti exprimi parerea finala, insa tu te temi ca partea
adversa va califica parerea ta drept prejudicioasa.
● Ai dat posibilitatea unuia dintre participanti sa-si exprime doleantele, iar tu le-ai ascultat cu
intelegere. Acum alt participant da semne ca isi va incepe propria tirada de plangeri. Aceasta
persoana pare sa nu mai termine discutia, iar tu devii nelinistit gandindu-te la timpul care se
pierde.
● Ai oferit participantilor posibilitatea de a reactiona bine unii la interventia altora, totul a mers
bine, la inceput au discutat foarte bine unii cu ceilalti. Acum discutia atinge punctul de
escaladare, sunt mentionate din ce in ce mai multe subiecte anterioare intr-un mod haotic, se
incing spiritele si tu simti ca pierzi controlul asupra discutiei.
● Discutia are loc in felul in care te-ai asteptat: una dintre parti are o atitudine deschisa,
inteligenta, isi exprima bine punctul de vedere. Cealalta este total neinteresanta, nu te priveste
deschis in ochi si isi exprima greoi punctul de vedere.
● Reprezentatntul uneia din parti pare sa nu fie bine pregatit, partea acestuia da impresia ca nu
intelege nimic, dovedind nerabdare.
● Reprezenantii ambelor parti isi exprima punctul de vedere pe un ton acid si insinuant, pana si
partile pe care le reprezinta se privesc agresiv.
● Nu stii care este explicatia (din punct de vedere al continutului), dar una dintre partile
participante este extrem de antipatica, iti creeaza sentimente puternice de aversiune.
● In mod repetat se nasc neintelegeri asupra subiectului discutat, observi ca devii implicat in
conflict, partile (si reprezentantii acestora) apeleaza din ce in ce mai mult la interventia ta.
● Unul dintre liderii partilor pune intrebari care genereaza din nou un conflict intre participanti,
te simti din ce in ce mai neputincios.
● Vrei ca unul dintre reprezentanti sa ia cuvantul, dar partea pe care o reprezinta preia firul
discutiei in tirade agresive si reprezentantul nu-i intrerupe acest gen de manifestare.
Anexa 1
Sunteți o persoana controlata?
Situatiile cu care ne confruntam sint adesea socante, derutante, tulburatoare. Va puteti
stapani usor nervii in astfel de contexte? Echilibrul afectiv este o calitate importanta a oricarei
persoane, expresia unei exceptionale trasaturi de caracter.
Instructiuni
Marcati raspunsul pe care l-ati ales pentru fiecare din intrebarile de mai jos (alegeti numai
un singur raspuns la o intrebare)
1. In timpul unei intruniri intre prieteni se intampla sa conversati cu o persoana care are
idei opuse fata de dv. Ce ii veti spune?
a. Nu se poate discuta cu dv., n-ar servi la nimic
b. Eu nu sint de acord, dupa mine
c. Va respect ideile, dar
2. Va gasiti intr-un autobuz si o persoana mai corpolenta va calca pe picior. Cum veti
riposta?
a. Ii veti spune: 'Fiti mai atent, ce naiba!'.
b. Nu veti comenta in nici un fel.
c. Ii veti spune: 'Va rog sa ma scuzati, dar'.
3. Sunteti cufundat in munca dv., in lectura unei carti pasionante sau intr-o conversatie
agreabila. Deodata un grup, de copii incing un joc indracit chiar sub fereastra dv. Care va
va fi reactia?
a. Va rog, copii, mergeti si jucati-va in alta parte.
b. Daca veti continua asa, o sa ies Ia voi sa va ard o mama de bataie.
c. Nu puteti tipa mai incet?
Cotarea
1. a) zero puncte; b) 10 puncte; c) 5 puncte
2. a) zero puncte; b) 10 puncte; c) 5 puncte
3. a) 10 puncte; b) zero puncte; c) 5 puncte
Interpretarea rezultatelor
• 25 - 30 puncte: va stapaniti foarte bine nervii
• 10-24 puncte: autocontrolul dv. nu este perfect; va lasati uneori prada nervilor
• sub 10 puncte: cedati usor la manie, ar fi bine sa va menajati sistemul nervos.
Anexa 2
Variante de raspuns
Nucorespunde Corespunde Corespunde Corespunde
Intrebari uneori deseori pe deplin
1 punct
2 puncte 3 puncte 4 puncte
1. Vorbesc mai repede si
mai tare decat ceilalti.
3. In situatiile in care
ceilalti reactioneaza
nervos, pe mine ma
cuprinde o oboseala
toropitoare.
4. Raportez totul la
persoana mea.
5. Nu ma pot decide
decat cu maregreutate.
9. Am tendinta sa-i
intrerup pe ceilalti
cand vorbesc.
Tipul A: Nabadaiosul
Nu este de mirare faptul ca doar foarte rar va simtiti bine. Permenent sunteti sub presiune
si uneori nici nu va dati seama de aceasta. Totodata nu se poate spune ca faceti parte din
categoria celora care suporta bine starile de incordare. Situatiile care, in general, sunt legate de
cresterea tensiunii, va dau de furca. In loc sa va gsiti echilibrul, va ambalati si mai mult, purtat de
valtoarea incordarii, fara sa observati ca ceilalti s-au retras deja in sinea lor. Contrar aparentelor,
va temeti de relatiile interumane. Lasati-i pe ceilalti sa se apropie mai mult de dumneavoastra.
Va folositi intreaga energie pentru a inabusi orice situatie generatoare de tensiune.
Urmare acestei rezistente inconstiente, este lipsa initiativei si aparitia plictiselii. Lasati impresia
unei persoane linistite, distante, impasibile. Dar aceasta nu se datoreaza unui echilibru interior.
Evident, trebuie sa va aparati de tot ceea ce v-ar putea produce enervare, fapt ce conduce la un
tonus scazut, la irosirea vivacitatii. Astfel, se instaleaza o stare de apatie, de inertie, careia ii
faceti fata doar cu mare efort. Descoperiti, de ce trebuie sa inabusiti inca din fasa, chiar si starile
de incordare placuta.
Tipul C: Invartitul
Faceti parte din categoria acelor oameni care traiesc intens starile tensionate. De fapt
sunteti un tip dat naibii. Cand ati luat viteza nu va mai opreste nimeni. Sunteti plin de verva si
pierdeti adeseori din vedere, ca prin comportamentul dumneavoastra cam intindeti coarda. Cei
din jur devin in acest caz publicul. O relatie adevarata cu dumneavoastra, in aceste circumstante
nu este deloc usor de stabilit. Chiar daca nu vreti sa recunoasteti, sunteti prea volubil, pentru ca
cineva sa se poata apropia de dumneavoastra. Nu v-ar strica, din cand in cand putina relaxare.