Tema 7.

Motivarea personalului
1. Noţiune, concept şi rolul motivării angajaţilor
2. Teorii ale motivaţiei : Teoria lui Maslow, Teoria echităţii elaborată de Adams, Teoria lui
Herzberg
3. Delegarea puterii – cel mai important factor motivant.
Definiţie: “motivarea este procesul prin care oamenii aleg între mai multe variante posibile de
comportament, pt. a-şi atinge scopurile personale”. Scopurile: Pot fi: - tangibile – recompensa
bănească; promovarea în funcţie; - intangibile –
respect faţă de sine; satisfacţia profesională;
Recompensele: Intrinseci derivă din experienţa proprie a individului; Extrinseci sunt cele venite în
exterior
Motivaţia pentru muncă reprezintă influenţa pe care anumiţi factori o exercită asupra
angajaţilor şi care îi determină la acţiuni pozitive sau negative pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă. Spre deosebire de mijloacele materiale şi financiare necesare activităţii productive,
oamenii reprezintă mai mult decât o sursă de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de
valori, gradul de motivaţie şi de satisfacţie vor determina performanţele individuale şi
organizaţionale. Aceasta este motivul pentru care managerii au misiunea de a pune în acord şi a
corela performanţele economice ale organizaţiei cu capacitatea şi posibilităţile angajaţilor.
Motivul reprezintă cauza, raţiunea, pricina unei acţiuni, imboldul care împinge la o acţiune
sau care determină o acţiune, iar motivarea sau motivaţia este rezultatul ei.
Motivaţia reprezintă suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează
comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina preocuparea pentru
satisfacerea unei altei nevoi. Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare.
Individul singur este capabil de a se motiva deoarece toate procesele sînt coordonate din interiorul
fiinţei umane. Managerul este pus in situaţia de a arăta în ce context atingerea obiectivelor firmei
asigură şi satisfacerea nevoilor personale. Motivaţia pentru muncă a unui individ înseamnă
certitudinea că el va obţine, efectuând o muncă în condiţii stabilite, elemente care îi vor satisface
propriile nevoi.
Oamenii pot avea motive diferite în abordarea unui anume tip de comportament. De
exemplu, un manager preferă clubul firmei pentru că îl consideră un loc bun pentru întâlnirile de
afaceri; un altul preferă clubul pentru atmosfera socială; în timp ce, un altul îl preferă pentru că
sînt programe interesante. Aceste motive diferite pot explica acelaşi comportament, în schimb, se
complică procesul de deducere a motivaţiei pornind de la comportament. Personalitatea, condiţiile
sociale, experienţa, influenţele grupului sau alţi factori pot avea impact asupra motivaţiei.
În plus, acelaşi motiv poate fi rezultatul comportamentelor diferite. De exemplu, dacă un
angajat doreşte promovarea, îşi va propune obţinerea unei performanţe excelente în munca sa. Un
alt angajat care doreşte de asemenea promovarea, poate încerca să-şi “sperie” şeful pentru a-şi
atinge obiectivul, iar un altul este reţinut în toate acţiunile ce l-ar putea discredita. Aceşti trei
manageri au acelaşi motiv, dar comportamente diferite pentru a-şi realiza dorinţa. Managerul
preocupat cu adevărat de prosperitatea firmei îşi evaluează în permanenţă oamenii cu care
lucrează.
Factori motivaţionali
Factorii care determină motivaţia angajatului pentru obţinerea unor rezultate bune pot fi
grupaţi astfel:
1. factori interni sau individuali, printre care percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistemul de valori ş.a.
2. factori externi sau organizaţionali şi anume sistemul de salarizare şi de stimulente,
precizarea sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de control – supraveghere, sistemul intern
de comunicare, timpul liber ş.a.
 Cele două categorii de factori interacţionează determinând nivelul comportamentului motivat,
şi capacitatea de adaptare a omului la diferite situaţii. Satisfacerea nevoilor determină, o
echilibrare fizică, psihică şi spirituală. Acest echilibru este însă fragil, în sensul că, o nouă nevoie
apare imediat după ce o nevoie a fost satisfăcută, determinând un nou dezechilibru care-l face pe
individ să se remotiveze.
Managerul, în funcţie de reacţia sa la consecinţele comportamentului subordonaţilor poate
să influenţeze satisfacţia şi implicit performanţele în muncă.
Studierea diferitelor teorii motivaţionale are scopul de a pune în evidenţă avantajele și
dezavantajele pe care le-ar putea produce implicarea lor în strategiile şi politicele firmelor. Există
teorii care analizează factorii organizaţionali şi teorii care analizează factorii individuali, după
cum sînt şi teorii care combină cele două categorii de factori în explicarea comportamentului
omului în muncă. Aceste teorii nu vor oferi strategia ideală pentru motivarea personalului unei
firme.
Motivaţia pentru muncă este în primul rând o chestiune personală, ea putând fi influenţată
prin politicile şi strategiile organizaţionale. Când se pune întrebarea de ce un angajat munceşte
mai mult sau cu rezultate mai bune decât altul, în aceleaşi condiţii de dotare şi de recompensare,
apare ideea, că diferenţele de productivitate au la bază diferenţele între oameni reflectate în factori
individuali, inclusiv cei motivaţionali.
Surse motivaționale. A motiva oamenii în munca lor înseamnă a le răsplăti băneşte
contribuţia la progresul firmei, iniţiativa, efortul şi reuşita, dar , mai ales de a dezvolta pentru ei
însuşi utilitatea dată de dimensiunea subiectivă a muncii. Şi pentru aceasta nu e suficient să
îmbunătăţeşti câteva caracteristici vizibile ale muncii şi recompensele sale, ci trebuie făcute unele
progrese în reprezentările mintale cu privire la muncă, la firma în care ea se desfăşoară şi la
produsele sale.
Dimensiunea obiectivă a muncii utilizează ca principala sursa motivaţională efectul
inegalităţii in recompensarea muncii. Într-o firmă sau într-o economie repartiţia egală a veniturilor
are efect demotivant. Diferenţierea recompenselor băneşti în funcţie de eficacitate, de calificare şi
de reuşită constituie o modalitate eficientă de motivare. Firmele care au dus politica
egalitarismului salarial au cunoscut eşecuri de lungă durată. Astfel, indivizii activi sau talentaţi
care nu au fost apreciaţi diferit au căutat o cale de a părăsi organizaţia sau ţara preferând
emigrarea. În funcţie de profil, de strategia şi cultura sa, firma îşi poate crea un sistem de
salarizare şi avantaje materiale motivante, fără a se abate de la regulile concurenţiale şi echităţii
manageriale.
Dimensiunea subiectivă a muncii. Factorii motivatori care ar putea spori valoarea
subiectivă a muncii, ţinând cont de particularităţile situaţiilor şi persoanelor şi asupra cărora
managerii ar putea reflecta sânt: aprecierea reuşitei angajaţilor; stabilirea de obiective ambiţioase
care să incite concurenţa; informarea permanentă despre situaţia financiară şi despre stadiul
îndeplinirii obiectivelor; încurajarea iniţiativei şi noului în firmă; stabilirea unui climat creativ în
echipa de muncă prin mărirea autonomiei şi libertăţii în luarea deciziilor ş.a. Numeroase studii au
atras atenţia asupra faptului că multe categorii de indivizi pot fi motivaţi în acţiunile lor tot atât de
bine şi pe alte căi decât cele băneşti, materiale.
În lucrarea “Forma şi conţinutul democraţiei industriale” publicată la Londra în 1969 sunt
evidenţiate 7 nevoi psihologice care îl determină pe om să muncească:
1 – nevoia de a-şi angaja rezistenţă fizică într-o muncă puţin monotonă;
2 – nevoia de a învăţa prin muncă;
3 – nevoia de a cunoaşte natura muncii şi modul prin care o poate realiza;
4 – nevoia de a lua decizii şi de a avea iniţiativă;
5 – nevoia contactului social pozitiv şi de recunoaştere în cadrul organizaţiei;
6 – nevoia de a-şi pune activitatea în slujba obiectivelor firmei şi de a-şi lega viaţa sa de cea a
colectivităţii;
7 – nevoia siguranţei viitorului.
Spre deosebire de această abordare clasică, astăzi se acordă mai multă importanţă
satisfacţiei de tip confort.
Mecanismul elementar al motivarii: Stimul → comportament → scopul corespunzător
rezultatului dorit
Teoriile motivarii:
1. Teorii de conţinut (se concentrează asupra stimulului)
2. Teorii de proces (se concentrează asupra comportamentului)
Caracteristica esenţiala a motivării este dată de faptul că determină măsura în care
individul doreşte să-şi pună cunoştinţele şi capacităţile la dispoziţia altora şi să îndepărteze
efectele produse de obstacolele şi dificultăţile întâmpinate pe parcurs.
Teorii de conţinut: Ierarhia necesităţilor (Maslow); Teoria lui Alderfer
Teorii de proces: Teoria aşteptărilor (Vroom)
Teoria necesităţilor (Maslow)
Necesităţile umane acţionează diferit şi la mai multe niveluri: de la nevoi fiziologice până la
cele de autorealizare
În condiţiile în care toate elementele rămân neschimbate oamenii tind să-şi satisfacă
progresiv nevoile pornind de la nivelul cel mai coborât, treptat până la nivelul superior
Critici: nu toţi oamenii tind să-şi satisfacă nevoile sistematic şi întotdeauna de jos în sus.
Teoria lui Alderfer (teoria erg a motivării)
Nevoile umane se manifestă într-un singur plan continuu şi nu sub forma unei ierarhii.
Există 3 grupe de nevoi: Existenţiale (e) De relaţionare (r) De progres (g)
Comparaţii între Maslow şi Alderfer
- nevoile existenţiale corespund celor primare
- nevoile de relaţionare corespund celor sociale
- nevoile de progres corespund celor de ordin superior
În modelul lui alderfer există posibilitatea ca oamenii să acţioneze pt. satisfacerea a două tipuri de
nevoi simultan;
Teoria aşteptărilor (Vroom) orice comportament motivat este produsul a două variabile:
Valenţa (atractivitatea) - unui anumit rezultat pentru individ;
Aşteptarea - că o anumită acţiune va fi urmată de un rezultat previzibil;
Valenţa reprezintă anticiparea satisfacţiei pe care o poate aduce individului un anumit rezultat;
Aşteptarea este convingerea de moment că o anumită acţiune are toate şansele să fie urmată de
un anumit rezultat.
3. Delegarea puterii – cel mai important factor motivant.
Delegarea reprezintă atribuirea temporară de către un manager a uneia din sarcinile sale de
serviciu unui subordonat, însoţită şi de competenţa şi responsabilitatea corespunzătoare.
Delegarea se referă la raporturi dintre persoane în calitate de titulare ale anumitor posturi. Aceasta
implică de regulă o perioadă scurtă de aplicaţie. Este condiţionată esenţial de potenţialul şi gradul
de încărcare cu sarcini a managerilor şi executanţilor implicaţi. Delegarea are sfera de cuprindere
restrânsă, fiind o sarcină sau atribuţie de manageriat şi, ca atare, determină modificări în funcţiile
managementului, de obicei, de anvergură redusă. Structural, nu sunt determinate modificări în
organizare şi se afectează doar într-o mică măsură modul de exercitare a posturilor implicate.
Delegarea determină însă modificări de detaliu în unele segmente ale sistemului informaţional,
fiind modificat cel mai adesea beneficiarul anumitor informaţii. Elementele componente ale
procesului de delegare, în principal, sunt următoarele: a) atribuirea de către un manager, unui
subordonat, a efectuării unei sarcini ce-i revine de drept prin organizarea formală; b) atribuirea
competenţei formale subordonatului, pentru libertate decizională şi de acţiune. c) alocarea
responsabilităţii obligă noul executant să realizeze sarcina delegată. Pentru o utilizare eficientă a
delegării, este necesar să se respecte reguli precum:
1. să nu se delege realizarea de sarcini de importanţă majoră, strategice;
2. precizarea clară în scris, a sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor delegate;
3. crearea unui climat favorabil delegării, acceptând şi posibilitatea comiterii de greşeli;
4. relatarea riguroasă a rezultatelor ce se aşteaptă – prin delegare;
5. verificarea rezultatelor obţinute.
Limitele utilizării metodei delegării se referă la posibila diminuare a responsabilităţii în muncă a
persoanelor implicate şi neexecutarea întocmai a sarcinilor datorită înlocuirii temporare a
managerului.