CURS

MANAGEMENT
S.L.Dr. Costaiche Georgiana Melania
 Managementul
resurselor umane
• Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei de la
factorul MATERIAL (ce avea primatul la începutul managementului
ştiinţific) spre RESURSA UMANĂ.

• Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a aptitudinilor

fizice şi intelectuale pe care OMUL le utilizează în procesul productiv,
inclusiv experienţa dobâdită în procesul muncii, alături de “aptitudinile native”
sau “formate” prin calificare.
• Resursele umane sunt motorul societăţii, deoarece:
• produc şi reproduc factorii obiectivi ai producţiei;
• sunt creatorul şi stimulatorul mijloacelor de producţie;
• au rol decisiv în transformarea naturii în bunuri necesare existenţei umane;
• sunt singurul factor de producţie capabil de a crea noi valori;
• au influenţă decisivă pentru utilizarea resurselor financiar-materiale ale firmei.
• Sarcinile de administrare a personalului şi de aplicare a prevederilor dreptului
muncii, specifice funcţiei de personal (tradiţional), s-au multiplicat şi îmbogăţit,
funcţia de resurse umane urmărind, în sinteză:
• previzionarea şi asigurarea cu cadre;
• administrarea personalului;
• gestiunea personalului;
• politica de integrare şi motivare;
• gestiunea carierelor profesionale;
• comunicaţii şi negocieri;
• dezvoltarea socială etc
 Atribuţiile Departamentului Resurse Umane
1. Recrutare, selecţie, 1. stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
angajare 2. elaborare şi aplicare teste pentru selecţie;
3. angajarea şi repartizarea pe posturi;
4. negocierea contractelor individuale;
5. asigurarea integrării noilor angajaţi;
6. crearea condiţiilor ergonomice de muncă;
7. disciplina muncii;
8. desfacerea contractului de muncă;
9. evidenţa personalului.
2. Motivare, salarizare 1. criterii şi metode de evaluare;
2. evaluarea performanţelor angajatului;
3. forme de salarizare adecvate;
4. conceperea de stimulente nefinanciare;
5. corelaţia:producţie, productivitate, fond de salarii, salariul
individual
3. Calificare şi perfecţionare 1. stabilirea nevoilor de calificare şi perfecţionare;
profesională 2. elaborarea programelor de pregătire şi urmărirea realizării lor;
3. organizarea cursurilor de pregătire profesională;
4. asigurarea condiţiilor pentru participarea salariaţilor;
5. evaluarea acţiunilor de formare profesională
4. Promovarea personalului 1. elaborarea criteriilor de promovare;
2. identificarea metodelor de promovare;
3. organizarea cursurilor de promovare;
4. elaborarea unui plan de promovare.
5. Stabilirea necesarului de 1. criterii de stabilire a necesarului de cadre;
personal 2. normarea muncii;
3. dimensionarea grupurilor de muncă;
4. analiza şI descrierea posturilor, elaborarea fişelor de posturi;
5. proiectarea şi completarea structurii organizatorice;
6. elaborarea ROF şi ROI;
7. fundamentarea planului de muncă şi salarii.
6. Strategia şi politicile de 1. crearea unei bănci de date în domeniu;
personal 2. elaborarea strategiei de personal;
3. formularea politicii de personal;
4. program de asigurare pe termen lung cu cadre, precizând sursele de
recrutare;
5. elaborarea programului de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă.
7. Probleme sociale 1. elaborarea Contractului colectiv de muncă;
2. negocierea şi realizarea prevederilor din CCM şi
Contractele individuale de muncă;
3. îmbunătăţirea protecţiei muncii şi a igienei în muncă;
4. facilităţi social-culturale.
 Eficienţa R.U.
• Productivitatea valorică (W):
• Productivitatea fizică (WF):
• Costuri salariale la 1 milion producţie (CSP):
 Planificarea resurselor umane
• Planificarea numărului şi a structurii personalului se bazează în principal pe situaţia existentă.
• Prin număr de personal existent în evidenţe la o anumită dată se înţelege:
• personalul înscris în evidenţele unităţii încadrat cu contract de muncă pe durată nedeterminată, inclusiv
personalul din conducerea unităţii,
• personal aflat în concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani,
• personal aflat în incapacitate temporară de muncă,
• personalul care lipseşte temporar din unitate şi pentru care unităţile sunt obligate prin lege să le păstreze
locul de muncă cum ar fi: personal aflat în şomaj tehnic, cel aflat în delegaţie în ţară sau străinătate,
personal care urmează diferite forme de pregătire în ţară sau străinătate.
• Planificarea resurselor umane reprezintă procesul de stabilire a necesarului de
personal pe profesii, calificări, vârstă, sex.
• Pentru aceasta sunt necesare o serie de activităţi cum ar fi:
• identificarea profesiilor şi meseriilor ce nu au acoperire cu personal,
• analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente,
• compararea cerinţelor cu disponibilul,
• analiza piramidei de vârstă.
 Structura salariaţilor din unităţile
economice
• Persoanele din unităţile economice, în raport cu scopul urmărit, se clasifică după mai
multe criterii:
• După rolul în procesul de producţie :
• În raport cu coeficientul minim de ierarhizare (ci) pentru salariul de bază garantat la
negocieri, raportat la salariul minim brut pe ţară;
• După forma de salarizare aplicată;
• După natura contractului de muncă;
• După specificul activităţii;
• După criterii specifice;
 După rolul în procesul de producţie distingem

• Categorii de muncitori;
• Personal de administraţie.
Muncitorii formează categoria cea mai numeroasă de salariaţi din întreprindere; în cadrul acestora
distingem:
a1) Muncitori direct productivi (de bază);
a2) Muncitori indirect productivi;
a3) Muncitori de deservire.
Muncitorii indirect productivi şi cei de deservire constituie categoria denumită muncitori
auxiliari.
a1. Muncitorii direct productivi (de bază) - realizează produsele ce dau profilul firmei; aceştia
acţionează direct asupra obiectelor muncii cu uneltele, maşinile sau instalaţiile pe care le au la
dispoziţie.
a2. Muncitorii indirect productivi acţionează indirect asupra obiectului muncii, deplasându-l în
vederea prelucrării, livrării sau conservării.
a3. Muncitorii de deservire se întâlnesc în special în transporturi, telecomunicaţii, comerţ:
împiegaţi, controlori de bilete, casieri, piloţi, telefonişti, factori poştali etc.
b) Personal de administraţie
b1) Personal tehnic-productiv;
b2) Personal din administraţie;
b3) Personal de întreţinere, pază şi pompieri.
b1. Personalul tehnic productiv cuprinde: maiştrii, personal de conducere al formaţiilor de muncitori,
personalul din informatică, asistenţă tehnică, cei care efectuează controlul tehnic de calitate ş.a.
b2. Personal din administraţie. Se referă la personalul ce desfăşoară activităţi administrative în unităţile de
producţie, persoane din secţii ce desfăşoară activităţi economice şi administrativ-gospodăreşti, personal de
conducere a compartimentelor funcţionale, personalul de conducere al unităţii.
b3. Personal de întreţinere, pază şi pompieri.
(muncitori care efectuează şi întreţin curăţenia în ateliere, secţii, birouri, muncitori care întreţin clădirile şi
instalaţiile aferente, echipamentul de birou; portari, controlori de poartă, paznici, pompieri)
 În raport cu coeficientul minim de ierarhizare (ci)
pentru salariul de bază garantat la negocieri, raportat
la salariul minim brut pe ţară distingem:
• Muncitori • Personal de specialitate având la
• necalificaţi; angajare pregătire:
• calificaţi. • postliceală;
• Personal administrativ având la • şcoală de maiştri;
angajare pregătire: • subingineri.
• liceală; • Personal cu pregătire superioară.
• postliceală.
 După forma de salarizare aplicată distingem:

• Persoane plătite în regii (în raport cu timpul lucrat);

• Persoane plătite în acord (cu bucata);
• Persoane plătite în remiză (cotă procentuală din vânzări);
• Persoane plătite pe bază de indicatori.
 După natura contractului de muncă
• Persoane având contract de muncă pe durată nedeterminată;
• Persoane având contract de muncă pe durată determinată (3, 6 luni etc.);
• Persoane cu contract de prestări servicii.
 După specificul activităţii
• Personalul de conducere: cadre din conducerea compartimentelor funcţionale, de producţie, de
cercetare, proiectare, cadre din conducerea unităţii (director general, director, contabil şef, inginer
şef) etc.;
• Personalul de producţie: muncitori direct productivi, cei care efectuează control tehnic de calitate
etc.;
• Personalul de servire: muncitori de servire (cei care efectuează şi întreţin curăţenia), personal care
prestează servicii pentru ansamblul unităţii, ospătar, vânzător etc.;
• Personal economic: contabil.;
• Personal tehnic: mecanic, lăcătuş etc.;
• Personalul auxiliar: muncitori necalificaţi, manipulanţi de mărfuri şi ambalaje, portari etc.
 După criterii specifice
• vârstă;
• sex;
• domiciliu;
• stare civilă;
• meserie;
• profesie;
• vechime în muncă etc
 Descrierea posturilor
• Fiecare angajat, în unitatea în care lucrează, îndeplineşte un ansamblu de
atribuţii (şi devine responsabil pentru acestea), de care depinde realizarea
tuturor obiectivelor firmei.
 Definirea postului
• Postul reprezintă totalitatea sarcinilor, atribuţiilor similare pe care le îndeplineşte
un angajat.
• Postul reprezintă acea poziţie în structura ierarhică şi funcţionala a organizaţiei
cu anumite responsabilităţi şi competenţe bine determinate la un moment dat,
pentru îndeplinirea cărora este necesar un anumit nivel de pregătire
profesională.
 Postul are următoarele componente
• obiectivele
• sarcinile
• competenţele
• responsabilităţile
 Obiectivele postului
• Sunt derivate din obiectivele generale ale firmei şi sunt de fapt, transpunerea
acestora la nivel individual, iar pentru a fi îndeplinite, ocupantului postului
respectiv îi sunt repartizate sarcini, competenţe şi responsabilităţi.
• Obiectivele postului justifică înfiinţarea şi existenţa postului în structura
generală a companiei la un anumit moment dat.
• Subliniem, faptul că toate se analizează la un anumit moment dat, având în
vedere dinamica activităţilor din diferite domenii ale economiei naţionale.
 Sarcinile postului
• Sunt cele mai mici unităţi de muncă atribuite ocupantului postului.
• Sunt activităţi de muncă distincte, care necesită un anumit efort fizic sau psihic
şi prin intermediul căreia se urmăreşte punerea în aplicare a unor cunoştinţe
teoretice şi practice în vederea atingerii obiectivelor stabilite.
 Competenţele postului
• Exprimă capacitatea unei persoane de a aplica cunoştiinţele generale şi
de specialitate dobândite precum şi a deprinderilor practice pentru
realizarea unei lucrări.
• Competenţa este definită de teoreticieni, ca fiind formală şi profesională.
 Responsabilitatea
• Reprezintă obligaţia titularului postului de a îndeplini sarcinile,
activităţile şi acţiunile prevăzute în obiectivele postului de muncă pe care
îl ocupă.
• Responsabilitatea este, de fapt, răspunsul dat de ocupantul postului,
competenţelor acordate.
Recrutarea şi selecţia resurselor umane
• Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele
caracteristici şi aptitudini solicitate de posturile vacante şi de atragere a
acestora în cadrul organizaţiei.
• Acţiunea de recrutare se desfăşoară în mod continuu şi sistematic, fiind necesară
înlocuirea celor care părăsesc întreprinderea din diferite motive, precum şi
pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltarea unităţii.
• Activitatea de recrutare:
• În organizaţiile mari: compartimentul de resurse umane;
• În unităţile mici, de această activitate se ocupă managerii de la diferite niveluri ierarhice.
• Recrutarea este de două feluri:
• generală;
• specializată.
• Recrutarea generală
• are în vedere activităţi mai puţin complexe sau munci calificate.
• Se poate realiza prin anunţuri în presă, radio, televiziune, oficiul de plasare etc.
• Recrutarea specializată
• are în vedere funcţii de conducere sau activităţi specializate;
• modul de organizare cuprinde universităţile şi alte organizaţii.
 Surse de recrutare
• sursele din interiorul companiei;
• sursele din exteriorul acesteia.
 Recrutarea internă
• Se utilizează de obicei pentru personalul de conducere. Atunci când
compania doreşte să-şi recompenseze angajaţii, recurge la promovarea
acestora, de multe ori folosind metoda recomandării şefului direct şi a
promovării unei anumite persoane.
• Avantaje:
• Pentru cel promovat
• cunoaşte domeniul de lucru al companiei şi
modul de operare al acesteia,
• cunoaşte produsele pe care compania le
produce iar aceasta;
• Pentru cel ce promovază:
• ştie ce poate aştepta de la proaspătul
promovat;
• creşte motivarea în rândul angajaţilor
existenţi.
• Dezavantaje
• nemulţumirile care apar în rândul angajaţilor
care nu au fost promovaţi şi se simt
nedreptăţiţi de sistemul de recrutare sau de
lipsa de transparenţă a procesului de
recrutare.
• apariţia unor posturi vacante în lanţ, iar
compania se poate confrunta cu o diminuare
a creativităţii deoarece persoanele recrutate
din interior au aceeaşi stare de spirit cu cei
din companie, nu aduc noutatea ca şi cei
veniţi din afară.
 Recrutarea externă
• Dacă managementul companiei decide că un anumit post nu poate fi ocupat
de persoane din interiorul companiei sau în cazul recrutării personalului de
execuţie se apelează la recrutatea din surse externe companiei.
• In funcţie de locul postului în structura companiei se va decide dacă
recrutarea se va face la nivel local, zonal sau naţional.
Avantaje
• sursele externe permit satisfacerea cu • costuri ridicate, perioade lungi în care se desfăşoară
personal suplimentar în cazul
dezvoltării companiei;
• atragerea şi identificarea unui mare
număr de persoane externe
companiei vor constitui o sursă de
idei şi cunoştiinţe care pot aduce un
suflu nou companiei.
• se vor alege cei mai bine pregătiţi
profesional, nu vor participa la
cursuri de pregătire profesională,
diminuând cheltuielile companiei cu
organizarea acestor cursuri.
Dezavantaje:
procesul de recrutare, aptitudinile şi calităţile celor
recrutaţi sunt analizate, de multe ori, cu
superficialitate de persoane, pe baza unor referinţe
sau în timpul unor întâlniri de scurtă durată.
• perioada de acomodare a noilor veniţi va fi mai
lungă decât a unuia promovat din interiorul
companiei, există riscul de a nu se putea adapta la
ritmul de muncă şi de a nu se ridica la standardele
profesionale ale echipei de conducere a companiei.
• dacă posturile de conducere sunt des ocupate cu
persoane din afara companiei, potenţialii candidaţi
din interior care tind spre promovare s-ar putea
simţi frustraţi, pot genera nemulţumiri în cadrul
companiei, sau pot părăsi compania luând cu ei o
parte importantă din informaţiile companiei.
• In cazul recrutării externe se pot folosi surse informale şi formale.
• Sursele formale de recrutare
• se folosesc ca surse externe: publicitatea, internetul şi externalizarea activităţii de
recrutare către consultanţi sau agenţii de specialitate,
• alegerea uneia sau alteia depinde de costul recrutării, rapiditatea şi posibilitatea obţinerii
candidaţilor cei mai potiviţi pentru postul vacant.
• Publicitatea- făcută prin intermediul anunţurilor în ziare sau reviste de specialitate
este cea mai uşoară cale de recrutare. Un rol deosebit de important în atragerea
candidaţilor potriviţi îl are anunţul publicitar de angajare.
• Recrutarea pe Internet – cea mai nouă, mai rapidă şi mai uşoară recrutare de
personal se face cu ajutorul „internetului”. Site-urile sunt folosite pentru anunţarea
posturilor vacante, pentru furnizarea informaţiilor despre compania pentru care se
face recrutarea şi pentru comunicarea între candidaţi şi angajatori, prin e-mail.
• Recrutarea prin agenţii de recrutare –denumită de către sursele de documentare
„externalizare” a activităţii de recrutare presupune preluarea de către agenţii sau
consultanţi specializaţi în recrutarea personalului, a activităţilor în schimbul unor
comisioane.
• Una din activităţile cele mai importante ale departamentului de resurse umane
este selecţia candidaţilor atraşi în cadrul procesului de recrutare.
• Activitatea de selecţie are ca principale obiective:
• identificarea şi alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul vacant,
• justificare costurilor de recrutare şi selecţie prin posibilele performanţele ale celui selectat.
 Modul de realizare a selecției
• Selecţia se poate efectua pe două căi:
• Selecţia empirică se bazează doar pe diplome, recomandări şi impresii.
• Selecţia ştiinţifică impune compartiment sociologic pentru această activitate, bazându-
se pe criterii şi metode complexe.
 Etapele selcției
• întocmirea unui curriculum vitae;
• întocmirea scrisorii de prezentare (intenție);
• completarea formularului de angajare;
• participarea la interviu;
• testarea;
• verificarea referinţelor;
• examenul medical;
• angajarea.
 Întocmirea unui curriculum vitae
• Curriculum-ul vitae este punctul de plecare în orice selecţie. Este unul din
cele mai la îndemână procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii
biografice.
• Curriculum vitae, fiind primul contact cu conducerea firmei, joacă un rol
foarte important deoarece el formează prima impresie.
• La elaborarea unui curriculum vitae se vor avea în vedere cel puţin următoarele aspecte:
• să se folosească o coală albă, format A.4;
• numele, adresa, numărul de telefon, data naşterii, trebuie să apară la începutul primei pagini;
• să fie redactat îngrijit, de preferinţă dactilografiat;
• să se întindă pe maximum două pagini;
• să conţină numai informaţii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricând;
• să înceapă cu un obiectiv, vizând postul de care este interesat şi pentru care se consideră calificat;
• tinerii absolvenţi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta eventual mediile obţinute, premiile, burse, servicii
prestatoare;
• să includă informaţii referitoare la realizările şi contribuţiile importante ale candidatului (şef de promoţie, dacă are
publicaţii în reviste de specialitate, dacă a adus economii importante organizaţiei prin modificarea unor metode şi tehnici
de muncă etc.);
• să conţină informaţii referitoare la pasiuni, implicare civică, activităţi în organizaţii profesionale, sesiuni de comunicări
ştiinţifice etc.;
• să conţină informaţii referitoare la limbile străine cunoscute;
• să nu conţină referinţe, specificând că acestea vor fi furnizate la cerere;
• să nu se menţioneze pretenţii salariale;
• să nu includă informaţii de natură religioasă şi politică (ar putea elimina candidatul din competiţie).
 Întocmirea scrisorii de intenţie
• Este recomandabil ca un curriculum vitae să fie însoţit de o scrisoare de
intenţie care să nu repete informaţiile conţinute în acesta (CV.)
• Această scrisoare nu este tipizată ci se redactează de către candidat, anunţându-
şi interesul pentru ocuparea unui anumit post vacant; ea trebuie să fie scurtă şi
concisă.
 Participarea la interviu
• Participarea la un interviu trebuie pregătită, punând accent deosebit pe
cunoaşterea organizaţiei în care doreşte să se angajeze.
• Participanţii la un interviu pentru selecţie în vederea ocupării unui post trebuie să
aibă în vedere:
• înfăţişarea generală să fie atractivă, cuviincioasă, dinamică;
• să cunoască cât mai multe informaţii referitoare la postul pe care vrea să îl ocupe;
• să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebare, dar să nu vină cu răspunsuri pregătite de acasă;
• să nu ezite când răspund la întrebări;
• să dea răspunsuri scurte şi inteligibile, să evite detaliile deoarece la nevoie se vor cere;
• să nu dea informaţii eronate, deoarece orice informaţie se poate verifica;
• să nu se subaprecieze, dar nici să se supraaprecieze;
• să asculte atent la cel îl întreabă cel care recrutează;
• să încerce să fie degajat dar nu până la extreme;
• să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări la obiect adresate celui care
intervievează.
• Este important de subliniat că interviul nu este acelaşi lucru cu interogatoriul.
• La interviu ambele persoane pun întrebări şi dau răspunsuri.
• Iniţiativa aparţine totuşi reprezentantului firmei.
• Candidatul trebuie să se gândească la cel puţin 2-3 probleme pe care să le
ridice în legătură cu postul la care aspiră.
În practică se delimitează trei tipuri de interviu:
• Interviul structurat foloseşte întrebări standard, stabilite anticipat care se pun
în aceeaşi ordine fiecărui candidat.
• Interviul nestructurat foloseşte întrebări generale care să-l determine pe
candidat să vorbească despre el.
• Interviul sub presiune se foloseşte mai rar, pentru posturi în care se lucrează
sub stress; cel care conduce interviul ia o atitudine agresivă pentru a urmări
reacţiile candidatului sub presiune psihică.
 Întrebări ce ar putea fi utilizate în cadrul unui interviu nestructurat.
Ce ne puteţi spune despre Dvs. D-le X? Este bine să se folosească o frază sau două mai deosebite, pentru a-şi scoate în evidenţă
calităţile şi competenţa profesională
De ce v-aţi orientat spre profesia Y? Candidatul trebuie să scoată în evidenţă afinităţile pentru această profesie
De ce doriţi acest post? Candidatul trebuie să specifice interesul deosebit pentru profilul postului şi siguranţa că este
calificat şi potrivit pentru el
Care vă sunt punctele slabe? Este important să răspundem sincer la o astfel de întrebare dar să ne prezentăm totuşi
defectele într-o lumină cât mai puţin nefavorabilă
Care vă sunt calităţile (punctele forte)? La fel trebuie să ne prezentăm în mod sincer calităţile (sunt ordonat, ştiu să lucrez cu
oamenii etc.), dar să nu exagerăm, lăsând loc impresiei de supraapreciere
Faceţi parte dintr-o asociaţie Trebuie să se menţioneze în acest caz tipul asociaţiei din care face parte, denumirea şi
profesională, culturală etc. motivul, care evident este diferit de la caz la caz (îl ajută să fie performant la locul de muncă,
Dacă da, de ce? îl pasionează domeniul, îl ajută să se recreeze etc.)
Doriţi să vă referiţi la anumite aspecte pe Acum este momentul să se pună întrebările pe care şi le-a pregătit în legătură cu postul la
care nu le-am abordat? care aspiră.
 Testarea
• Testul este o metodă obiectivă şi standardizată de determinare a caracteristicilor
fizice şi psihice a candidaţilor.
• Cu condiţia să fie administrate corect, testele pot fi de mare folos în procesul de
selecţie.
• Gradul de dificultate diferă în funcţie de pregătirea şcolară a candidaţilor şi evident
de caracteristicile postului la are aspiră.
 Clasificarea testelor
• teste privind caracteristicile fizice (integritate • După modul de administrare:
corporală, starea fizică, starea sănătăţii); • teste individuale;
• teste privind caracteristicile psihice. • teste colective;
• Din punct de vedere al caracterelor • teste cu timp limitat sau nelimitat.
exterioare distingem: • Din punct de vedere funcţional distinge
• teste de tip creion-hârtie (test de inteligenţă, • teste de eficienţă (inteligenţă, de aptitudini,
perspicacitate, memorie, atenţie, spirit de
grad de instruire),
observaţie, desen etc.);
• teste de aptitudini sau performanţă cu anumite • teste de personalitate;
aparate.
• Testul Toulouse-Pieron: se dau mai multe rânduri de pătrate cu linii exterioare în
diferite direcţii şi se cere subiectului să tragă cu o linie peste orice pătrat identic cu
vreunul din cele 4 pătrate indicate de test la început
 A B C D E F
1 9 7 8 4 0 0
2 8 2 3 7 0 0
3 11 1 5 6 0 0
4 13 9 6 3 0 0

In imaginea de mai sus ne referim la un numar dintr-o celula prin coordonatele sale (ex: A1=9). Cat e B1+C2 ?
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• nici unul dintre acestea
Legat de imaginea de mai sus. Inmulteste A1 cu B2 iar rezultatul pune-l in E1. Apoi imparte
E1 la D4. Care e rezultatul?
1
2
3
4
5
nici unul dintre acestea
• Biletele de zbor cu avionul sunt codate in felul urmator:
Destinatiile in Marea Britanie au cod A, zborurile spre Europa au cod B, destinatiile in Asia au cod C, iar
spre Americi au cod D.
Daca un zbor se realizeaza intre orele 22:00 - 6:00, sunt utilizate aceleasi coduri, doar ca in minuscule: a, b, c
si d.
Pasagerii de sex masculin au cod X, iar cei de sex feminin au cod Y. Copiii au aceleasi coduri, doar ca in
minuscule: x, y.
Mesele sunt codate dupa cum urmeaza:
Mesele europene G, mesele asiatice H, mesele vegetariene K. Mesele pentru copii sunt codate la fel, doar ca
utilizand minuscule: g, h, k.
Pasagerii de clasa intai au cod P, clasa business Q si clasa economic cod R.
Intrebarea este ce cod ar avea un zbor spre Paris la ora 5:00 pentru o fetita vegetariana de 8 ani, calatorind la
clasa economic?
• bYkR
• bykr
• bykR
• BykP
• aykR
• nici una dintre acestea
• Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în
camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în
a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate
vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi
apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.
• Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?
 Verificarea referinţelor
• Aceste referinţe pot fi din şcoală sau universitate sau de la locurile de muncă
anterioare.
• Reprezintă un mijloc de verificare a informaţiilor furnizate de către candidat
în curriculum vitae, interviu sau formularul de angajare.
 Examenul medical.
• Toţi candidaţii selectaţi sunt supuşi controlului medical într-un cabinet
propriu.
• Rezultatul acestuia influenţează decisiv angajarea lor.
 Angajarea
• Între organizaţie şi angajat se încheie un contract de muncă în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu elementele cunoscute şi
discutate la interviu.
• Firma are obligaţia de a asigura condiţiile de lucru, sistemul logistic,
responsabilităţile postului în concordanţă cu ceea ce s-a stabilit şi discutat în
cadrul interviului.
 Principiile sistemului de salarizare
• La muncă egală salariu egal. • Formarea salariilor după mecanismele pieţei
• Salarizare diferenţiată după nivelul studiilor. muncii şi implicării agenţilor economico-sociali.

• Salarizare diferenţiată în raport cu funcţia • Existenţa sau fixarea salariului minim.

(ocupată) îndeplinită. • Principiul negocierii salariilor.
• Salarizare diferenţiată după cantitatea şi • Caracterul confidenţial al salariului.
calitatea muncii.
• Salarizare diferenţiată în raport cu condiţiile
de muncă.
 La muncă egală salariu egal.
• Acest principiu este prevăzut în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului,
adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în 1948, şi alte documente. El este
prevăzut şi în Constituţia României, art.38, al.4 “egalitatea salarizării pentru o
muncă egală, dintre bărbaţi şi femei”.
• Principiul menţionat este consacrat în plenitudinea lui de art.2 din Legea
14/1991, conform căruia la stabilirea salariului nu pot fi făcute “discriminări pe
criterii: politice, etnice, confesionale, de vârstă, de sex sau de stare materială”.
Respectarea lui asigură “echitabilitate salarială”.
 Salarizare diferenţiată după nivelul studiilor.
• Munca calificată trebuie salarizată superior muncii necalificate.
• Dar şi în cazul muncii calificate trebuie să facem separare între salarizarea pe
meserii, caracteristică muncitorilor calificaţi, de salarizarea pe bază de funcţii,
caracteristică personalului din administraţie.
 Salarizare diferenţiată în raport cu funcţia (ocupată)
îndeplinită.
• Pentru a exercita o funcţie, sau practica o meserie, este nevoie de pregătire,
complexitatea activităţii încredinţate, cu cât este mai ridicată, cu atât salariul
trebuie să crească.
 Salarizare diferenţiată după cantitatea şi calitatea
muncii.
• Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse
sau lucrări realizate într-o perioadă de timp (oră, zi, lună).
 Salarizare diferenţiată în raport cu condiţiile de muncă.
• Greutatea muncii trebuie apreciată “absolut” sau “relativ”.
• În acest sens pentru munca necalificată lucrările şi salariile ce le corespund, se împart în trei categorii:
• lucrări obişnuite;
• lucrări grele;
• lucrări foarte grele.
• Pentru munca calificată se acordă spor aferent condiţiilor grele (ce necesită efort fizic apreciabil) de
muncă, determinate de: altitudine, temperatură, adâncime etc.
• Greutatea “relativă” a muncii se referă la: activităţi în mediu nociv, periculos, noaptea, izolare, stress
etc. luată în calcul prin intermediul sporurilor, ca parte variabilă a salariului cu rol de stimulare,
atragere şi cointeresare în asemenea medii de muncă.
 Formarea salariilor după mecanismele pieţei muncii şi
implicării agenţilor economico-sociali.
• Salariul rezultă, în principal, din raportul care se formează pe piaţa muncii
între cererea şi oferta de forţă de muncă.
• Dar concurenţa perfectă nu se regăseşte în practica economico-socială, pe
lângă cererea şi oferta de forţă de muncă, la stabilirea salariilor participă
statul, organizaţiile sindicale centrale sau de branşă profesională, existând
mecanisme diverse de stabilire a salariilor, de diferenţiere a lor pe ramuri,
profesii şi meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.
 Existenţa sau fixarea salariului minim.
• Principiul existenţei unui salariu minim este element fundamental în
construcţia sistemului de salarizare.
• “Orice om care munceşte are dreptul la o retribuţie echitabilă şi satisfăcătoare care să-i
asigure atât lui, cât şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană, şi
completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială”, art.23(3) din Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului.
 Principiul liberalizării salariilor.
• Pentru ţările cu mare experienţă în economia de piaţă, legislaţia muncii se
rezumă fie la precizarea limitei minime a unor drepturi (ex.salariu minim) fie
a limitei maxime a unor obligaţii ale salariaţilor (de ex. Durata maximă, zilnică
sau săptămânală a timpului de lucru).
• Restul problemelor este lăsat la “liberul acord de voinţă al părţilor”.
 Principiul negocierii salariilor.
• Negocierea salariilor, pentru anumite categorii de agenţi economici,
individuală sau colectivă, se completează cu principiul liberalizării acestora.
• Negocierea este unul din elementele esenţiale ale politicii sociale în general,
a celei salariale în special şi desemnează procesul complex de realizare a
unor contracte, convenţii sau acorduri între cei ce generic au fost
denumiţi “parteneri sociali”.
 Caracterul confidenţial al salariului.
• Acest principiu este prevăzut în art.1., alin.6 al Legii 14/1991, potrivit căruia
“salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale”.
• Această dispoziţie este reiterată şi în Contractul Colectiv de Muncă de la
nivelul unităţii economice.
 Formele de salarizare
• Salarizare în regie;
• Salarizare în acord;
• Salarizare mixtă;
 Salarizare în regie
• Are în vedere timpul lucrat în cadrul unui program normal și tariful negociat
de salarizare/oră, fiind acordat cu condiția realizării integrale a atribuțiilor de
serviciu;
• Regimul de lucru este de 8h/zi, 5 zile/săptămână, 40 ore săptămânal,
aproximativ 170 ore lunar.
 Salarizare în acord;
• În acord direct individual, se calculează în funcție de cantitatea de produse sau
lucrări executate potrivit programului de producție sau a graficului de lucrări
și a tarifelor/unitatea de produs sau lucrare.
• Ex: pentru un îngrijitor la vaci salariul de bază se calculează pe baza cantității
de lapte realizate (în hl) de la vacile stabilite prin norma de servire și tariful de
salarizare /hl lapte la care se adaugă suma cuvenită pentru vițeii obținuți și
tariful/vițel
 Salarizare în acord
• Acord direct colectiv- se calculează în funcție de cantitatea de lucrări sau
produse realizate la nivelul echipei și tarifele respective, repartizarea sumelor
pe membrii echipei, când nu sunt determinate individual, se face pe baza
contribuției fiecăruia.
• Acord progresiv – are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate la
nivele planificate, pentru care se folosesc anumite tarife, iar pentru cantitatea
de produse peste nivelul planificat se utilizează tarife majorate de salarizare.
 Salarizarea pe bază de cote procentuale sau
remiză

• Această formă de salarizare, asemănătoare acordului direct se aplică

îndeosebi în comerţ, turism,
 Sporurile la salariul de bază
• Sporurile sunt beneficiile băneşti acordate de angajator potrivit legii sau
contractului colectiv de muncă pentru a compensa anumite condiţii de
muncă.
• sporurile ce se acordă în sunt:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de
bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de
sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă
un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru trei ani vechime şi maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul
se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unităţi sau unităţi.
Sporurile prevăzute la lit. a) şi b) nu se includ în salariul de bază şi nu se mai acordă după
normalizarea condiţiilor de muncă.