Telemunca în contextul

actual

19 Mai 2020

Prof. univ. dr. av. Radu Răzvan POPESCU

În cadrul Uniunii Europene, normele care guvernează
această formă de organizare a muncii sunt cuprinse în
Acordul cadru asupra tele-muncii încheiat în anul 2002, la
Bruxelles, de către aceeaşi parteneri sociali care au încheiat
acordurile-cadru privind munca în timp parţial şi munca pe
durată determinată (CES, UNICE/UEAPME şi CEEP).

În legislația internă, sediul materiei îl constituie Legea

nr.81/2008 privind reglementarea activității de telemuncă.
A. Telemunca reprezintă o formă de organizare şi/sau de
prestare a muncii în condiţiile tehnologiilor moderne ale
informaţiei și comunicațiilor, pe baza unui contract individual de
muncă sau a unei relaţii de muncă, în care munca se desfăşoară
– de regulă – în afara întreprinderii.
În esenţă, Acordul-cadru stabileşte următoarele coordonate:

- în cazul telemuncii trebuie aplicat principiul libertăţii muncii,

prestarea muncii în această modalitate trebuind să fie convenită de
lucrător şi angajator;
- prestarea muncii în această modalitate poate fi convenită iniţial şi,
evident, ca orice clauză a contractului individual de muncă, pe toată
durata acestuia, cu respectarea normelor Directivei 91/533/CE
privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condi-
ţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă;
- iniţiativa prestării muncii în sistem telemuncă aparţine,
deopotrivă, atât lucrătorului, cât şi angajatorului, iar refuzul
lucrătorului de a presta o asemenea muncă nu poate constitui
motiv de modificare a contractului de muncă sau de concediere;
- în genere, lucrătorul beneficiază de aceleaşi condiţii de muncă şi
de aceleaşi drepturi garantate de legislaţie sau contractele colective
aplicabile în cazul celorlalţi lucrători comparabili, inclusiv de
drepturile care ţin de reprezentarea lucrătorilor;
- evident, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru a
asigura protecţia datelor utilizate şi prelucrate de telelucrător, dar
dacă utilizează mijloace de supraveghere, acestea trebuie să fie
proporţionale cu scopul urmărit; tot angajatorului îi revine obligaţia
să ia mă¬suri pentru respectarea normelor comunitare referitoare
la prescripţiile minime de securitate şi sănătate relative la munca
prestată cu echipamente cu ecran de vizualizare (Directiva
90/270/CEE).
.
Potrivit art. 9 din Acord, telesalariaţii îşi organizează singuri
programul de lucru, iar dacă angajatorul doreşte să îi verifice va
trebuie să îi notifice anterior.
Potrivit art. 7 din Acord, angajatorului îi revine obligaţia de a
furniza, de a instala şi de a întreţine echipamentele pe care
telesalariatul urmează să le folosească în desfăşurarea activităţii.
De asemenea, angajatorul este răspunzător de respectarea
normelor şi instrucţiunilor privind sănătatea şi securitatea în muncă.
B. În legislația internă, Legea nr.81/2018 reglementează
telemunca astfel: forma de organizare a muncii prin care
salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește
atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o
deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de
angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia
informației și comunicațiilor.

Prin art.3 alin.1 se prevede faptul că telemunca implică acordul de voință

al părților și se reglementează expres în conținutul contractului individual
de muncă la încheierea acestuia sau prin act adițional pe parcursul
derulării contractului.
Deci, este vorba de un contract individual de muncă care se poate încheia pe
durată nedeterminată sau determinată, cu normă întreagă sau cu timp parțial
care se încheie în limba română, în formă scrisă și care cuprinde pe lângă
elementele prevăzute la art.17 alin.3 din Codul muncii, o serie de elemente
specifice tipului de muncă prestată, respectiv:

- precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

- perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc
de muncă organizat de angajator;
- locul desfășurării activității de telemuncă, altul decât cel organizat de
angajator, așa cum au convenit părțile;
- programul în care angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului; acastă clauză nu poate aduce
atingere dreptului la viață privată a telesalariatului;

- modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de către telesalariat; în

practică, pot apărea situații când este mai greu pentru angajator de a verifica
programul de lucru efectiv al salariatului, cu toate acestea apreciem că acest
program de lucru, orar, trebuie reglementat și respectat cu strictețe de angajat;
- responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării
activității, inclusiv asigurarea securității și sănătății în muncă; astfel, telesalariatul
beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege, contract colectiv de muncă
aplicabil și regulament intern, lafel ca orice alt salariat care își desfășoară
activitatea la sediul angajatorului.

De asemenea, obligațiile specifice asigurării securității și sănătății la locul unde se

prestează activitatea de către telesalariat sunt în sarcina angajatorului;

- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării

activității de telmuncă al materialelor pe care telesalariatul le folosește în
activitatea sa;

- obligația angajatorului de a-l informa pe telesalariat în legătură cu dispozițiile

din reglementările legale, contractul colectiv aplicabil și regulamentul intern, în
materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
- asigurarea de către angajator a cadrului în care telesalariatul să nu fie izolat de
restul salariaților care prestează munca la sediul angajatorului și de a asigura
acestuia posibilitatea de a întâlni colegii de muncă;

- condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de

telemuncă; bineînțeles, acest tip de contract individual de muncă trebuie să
avantajeze ambele părti: pe de o parte, angajatorul poate obține o reducere a
cheltuielilor cu teleangajații care nu mai prestează munca la sediul angajatorului,
iar pe de altă parte, telesalariatul are un program de muncă mai flexibil, în tot sau
în parte, fără ca acest lucru să îi afecteze drepturile legale.
În plus, telesalariatul își poate desfășura activitatea la domiciliul său, în baza unui
contract de muncă la domiciliu care pe lângă elementele specifice acestui tip de
contract va cuprinde și elementele reglementate de art.5 alin.2 din Legea
nr.81/2018. Apreciem în acest caz, faptul că telemunca reprezintă o formă
complexă de muncă la domiciliu.

Potrivit art.4 alin.2 se stabilește faptul că telesalariatul poate presta muncă

suplimentară, numai cu acordul său scris, în situația în care lucrează în baza unui
contract individual de muncă cu normă întreagă. Apreciem că, legiuitorul a avut
în vedere în acest caz, atât situația telesalariatului care muncește o parte din
norma sa de lucru în regim de telemuncă iar restul la sediul angajatorului, cât și
telesalariatul care muncește întreaga normă în regim de telemuncă, în ambele
situații, telelucrătorul poate presta la solicitarea angajatorului, cu acordul său
scris, muncă suplimentară în regim de telemuncă.
De asemenea, apreciem că telesalariatul cu normă întreagă care lucrează, cel
puțin o zi pe lună, în regim de telemuncă iar restul la sediul angajatorului poate
presta muncă suplimentară, tot în baza acordului său scris, însă la sediul
angajatorului.

Deși textul de lege nu distinge, apreciem că posibilitatea de a presta muncă

suplimentară în condițiile legii, ar trebui stabilită odată cu încheierea contractului
individual de muncă care prevede telemunca sau odată cu actul adițional
negociat care se adaugă unui contract existent și nu doar în acele situații concrete
în care angajatorul solicită prestarea unor ore suplimentare.

Reglementarea muncii suplimentare, în scris, ca posibilitate, de la începutul

raportului de muncă, ar înlătura orice eventual abuz din partea angajatorului atât
cu privire la munca suplimentară efectiv prestată cât și cu privire la cuantumul
sporului acordat și în același timp ar stabili o obligație în sarcina salariatului care
nu ar mai putea să îl refuze pe angajatorul care îl solicită peste programul normal
de lucru.
În ambele ipoteze munca suplimentară poate fi prestată într-o limită de maxim 8
ore pe săptămână.

Ulterior, munca suplimentară se compensează prin timp liber plătit în

următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea ei. În situația în care acest
lucru nu este posibil în luna următoare, munca suplimentară se plătește prin
acordarea unui spor la salariu care se negociază dar care nu poate fi mai mic
decât 75% din salariul de bază.

De reținut și faptul că telemunca poate fi prestată de tinerii cu vârsta de 16 ani

(15 ani cu acordul ambilor părinți), însă aceștia nu pot efectua muncă
suplimentară.

În situația în care un salariat încadrat în baza unui contract individual de muncă

refuză să presteze activitatea în regim de telemuncă (cel puțin o zi pe lună),
angajatorul nu îi poate modifica unilateral contractul și nici nu îl poate sancționa
disciplinar, în acest caz, salariatul va trebui să continue să își îndeplinească
atribuțiile de serviciu conform fișei postului său.
Având în vedere specificul acestui tip de contract de muncă, atât
angajatorul cât și telesalariatul au o serie de obligații distincte,
astfel:
Angajatorul se obligă:

- să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau

echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în
care părțile convin altfel;

- să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu

excepția cazului în care părțile convin altfel;

- să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și

adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de
informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de
telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la
schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui
nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Telesalariatul se obligă:
- să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la
condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită
acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării
măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din
contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
- să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
- să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru
securitatea și sănătatea sa;
- să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile
lucrătorilor, așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă
nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele
contractului individual de muncă;
- să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire
la rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la
dispoziție.
Potrivit reglementărilor legale (Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările
ulterioare, contractul colectiv de muncă aplicabil, Legea nr.108/1999 privind
înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările
ulterioare) angajatorul, reprezentanții organizației sindicale sau reprezentantul
salariaților precum și inspectorii de muncă au posibilitatea pentru a verifica
activitatea/condițiile de muncă ale telesalariatului/respectarea cerințelor în
domeniul securității și sănătății în muncă având acces la locul unde se desfășoară
telemunca.
Cu toate acestea, în cazul în care munca se desfășoară la domiciliul
telesalariatului, acesta trebuie să fie notificat, în prealabil, într-un interval de
timp rezonabil, pe care îl apreciem ca fiind cel puțin o zi lucrătoare, iar apoi,
acesta trebuie să își exprime consimțământul. În caz contrar, în această situație,
nici angajatorul, nici reprezentanții organizației sindicale, nici inspectorul de
muncă nu poate pătrunde în locuința unde își desfășoară activitatea telesalariatul
făcând imposibilă, practic, verificarea aplicării și respectării cerințelor legale și
contractuale.
Apreciem că în această situație în care angajatorul nu poate, practic, evalua și
verifica activitatea telesalariatului, are posibilitatea de a-l trage la răspundere
disciplinară sau patrimonială pe acesta.

În schimb, inspectorul de muncă, în lipsa consimțământului telesalariatului

nu are niciun mijloc legal de a verifica aplicarea și respectarea legii.

În concluzie, de lege ferenda, apreciem telemunca ca fiind un contract de

muncă de tip special, iar în mod firesc, toate tipurile de contracte individuale de
muncă ar trebui să se regăsească reglementate în cuprinsul Legii nr.53/2003 -
Codul muncii.
Va rog sa aveti in vedere si urmatoarele:
Legea nr.81/2018 privind telemunca
Art. 2.
În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele
semnificații:
a) telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și
voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe
care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi
pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
b) telesalariat - orice salariat care desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la
lit. a).
Art.5
(2) În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în
afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de
muncă organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării
activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și
sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării
activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în
activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau
regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și
obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de
restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în
mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de
telemuncă.
Art. 9.

(1) Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului,

reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții
salariaților au acces la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în
condițiile stipulate în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de
muncă ori regulamentul intern, după caz.
(2) Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul
securității și sănătății în muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții
autorităților competente au acces la locurile de desfășurare a activității de
telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
(3) În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la
domiciliul acestuia, accesul prevăzut la alin. (1) și (2) se acordă doar în urma
notificării în avans a telesalariatului și sub rezerva consimțământului acestuia.
Legea nr.19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru
supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de
învățământ
Art.1

(1) Se acordă zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor, în
situația închiderii temporare a unităților de învățământ unde aceștia sunt înscriși,
ca urmare a condițiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situații extreme
decretate astfel de către autoritățile competente cu atribuții în domeniu.

(2) Prevederile alin. (1) se aplică părinților care îndeplinesc cumulativ

următoarele condiții:
a) au copii cu vârsta de până la 12 ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ
sau au copii cu dizabilități cu vârstă de până la 18 ani, înscriși în cadrul unei
unități de învățământ;
b) locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.
Articolul 2

(1) Zilele libere se acordă la cererea unuia dintre părinți, depusă la angajatorul
persoanei care va supraveghea copilul în perioada prevăzută la art. 1 alin. (4).
(2) Cererea prevăzută la alin. (1) va fi însoțită de o declarație pe propria
răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul
său de muncă zile libere ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi.
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplică persoanei singure din familia monoparentală.
(4) Prevederile alin. (1) se aplică angajaților din unitățile sistemului energetic
național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc
continuu, din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale
radioului și televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unitățile
care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și
aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, doar cu
acordul angajatorului.
Articolul 3

(1) Indemnizația pentru fiecare zi liberă se plătește din capitolul aferent

cheltuielilor de personal din bugetul de venituri și cheltuieli al angajatorului și
este în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu
mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.
(2) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 200/2006 privind constituirea și
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, cu modificările
ulterioare, sumele pentru plata indemnizației prevăzute la alin. (1) se decontează
din acest fond numai pe perioada prevăzută la art. 1 alin. (4).
(3) Până la închiderea anului fiscal, sumele decontate potrivit alin. (2) vor fi
înapoiate Fondului de garantare din bugetul de stat, potrivit unei proceduri
stabilite prin hotărâre a Guvernului.