1/41

SEDIUL SOCIAL
COD UNIC DE INREGISTRARE
NUMAR INREGISTRARE O.R.C.
COD CAEN
CAPITAL SOCIAL
TELEFON

NR._____/__________________

APROB
REPREZENTANT LEGAL

_____________________
(numele si prenumele)

_____________
(semnatura)

REGULAMENTUL
INTERN

2/41
 CUPRINS
Capitolul Sectiunea Denumirea capitolului / sectiunii Art. Pagina
nr. nr.
1 DISPOZIŢII GENERALE 1-5 3
2 REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA 6-8 4
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI 9-13 5
3 AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR 14-16 8
4
1 Drepturile si obligatiile angajatorului 14 8
2 Drepturile si obligatiile salariatilor 15-16 9
5 PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU A 17-18 10
RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
6 REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE 19-27 11
7 ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE 28-31 12
8 REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA 32-36 14
MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE 37-112 16
CONTRACTUALE SPECIFICE
1 Incheierea contractului individual de munca 37-45 16
2 Executarea contractului individual de muncă 46-48 19
3 Modificarea contractului individual de munca 49-56 20
9 4 Suspendarea contractului individual de munca 57-63 22
5 Încetarea contractului individual de muncă 64-77 24
6 Timpul de munca 78-85 27
7 Concediile 86-95 29
8 Salarizarea 96-101 32
9 Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă 102-112 33
CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A 113-120 36
SALARIATILOR
1 Evaluarea periodica a salariatilor.Criteriile de evaluare 113-114 36
10
2 Procedura de evaluare 115-116 37
3 Evaluarea salariatilor care nu corespund profesional 117-120 38
11 PROTECŢIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL 121-127 39
12 DISPOZITII FINALE 128-131 40
13 ANEXA 1 - 41

3/41
 CAPITOLUL 1
DISPOZIŢII GENERALE
Art. 1
Prezentul Regulament Intern este elaborat în scopul stabilirii la nivelul angajatorului a
regulilor privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale
salariaţilor, procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile
concrete privind disciplina muncii în societate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile şi a
modalităţilor de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice.

Art. 2
Prezentul Regulament Intern este emis în temeiul dispoziţiilor art. 241-246 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii (r), cu respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încalcare a demnităţii.

Art. 3
Scopul prezentului Regulament Intern este acela de a asigura funcţionarea societăţii în
condiţiile unui climat intern judicios, corect, demn şi plăcut, propice înaltei performanţe
instituţionale şi individuale a angajaţilor.

Art. 4
(1) Prevederile prezentului Regulament Intern se aplică:
a)tuturor salariaţilor societăţii, indiferent de forma şi durata contractului individual de muncă;
b)salariatilor apartinand altor societati, delegati sau detasati la ______________________;
c)elevilor si studentilor aflaţi în practică în cadrul societăţii.
(2) Toţi salariaţii societăţii sunt obligaţi să cunoască prevederile prezentului regulament
intern, afişat la sediul societatii si la punctul /punctele de lucru apartinand societatii.
(3) Salariaţii delegaţi/detaşaţi ai unei alte societăţi sunt obligaţi să respecte atât normele
prevăzute în regulamentul intern al societăţii care a dispus delegarea/detaşarea, cât şi dispoziţiile
prezentului Regulament Intern.

Art. 5
Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariaţi de la data luării la cunoştinţa a
dispozitiilor acestuia, probata prin semnătura fiecarui salariat.

4/41
 CAPITOLUL 2
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA
Art.6
Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

Art.7
(1) Angajatorul are următoarele obligaţii:
a)să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea personalului cu
atribuţii în domeniul securitatii si sanatatii in munca;
b) să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp
adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
c) să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a
echipamentelor individuale de lucru;
d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să
fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însușit instructiunile adecvate;
f) să ia măsuri şi să furnizeze instructiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească
lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de
pericol grav şi iminent;
g) să elaboreze instructiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, tinând seama de particularitătile
activitătilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
h) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toti lucrătorii a măsurilor
prevăzute în planul de prevenire şi de protectie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul
securitătii şi sănătătii în muncă, prin lucrătorii desemnati, prin propria competentă sau prin servicii
externe;
(2) Angajatorul trebuie să asigure conditii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire
suficientă şi adecvată în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă, în special sub formă de
informatii şi instructiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului sau:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului
existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.
(3)Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi
sănătatea sa precum şi a celorlalţi salariaţi.

Art.8
Salariaţii au următoarele obligaţii:
a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile
de aplicare a acestora;
b) să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace
de producţie;
c) să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de
securitate, ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste
dispozitive.
d) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice deficienţe tehnice sau alte
situaţii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil
accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
f) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să
informeze de îndată conducătorul locului de muncă;
g) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului
pentru care a fost acordat;
h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului
sanitar;
I) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă;

5/41
 CAPITOLUL 3
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI
AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art.9
(1)Societatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea
demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi.
Astfel, relaţiile de muncă din cadrul societăţii nu sunt condiţionate de:
a) participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de
apartenenţă a salariatului la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de
convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârstă sau de apartenenţa salariatului la o categorie
defavorizată;
b) angajarea în muncă a unei persoane pe motiv ca aceasta aparţine unei rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia;
c) ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs organizat de societate sau de reprezentantul
acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie
defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;
d) acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei
angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comsocietate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială
sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor
acestora.
(2) Reglementările mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor
profesionale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare.
(3) Societatea va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasă, naţionalitatea, etnia,
religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter personal care privesc persoanele
aflate în căutarea unui loc de muncă, in conformitate cu prevederile Regulamentului (UE) 2016/679
al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016.
(4) În cadrul societăţii relaţiile de muncă funcţionează pe principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat,
bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(5) Toţi salariaţii din societate beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(6) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, avand ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(7) Tuturor salariaţilor din societate le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective sau
individuale, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale.
(8) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

Art. 10
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puţin favorabil, aplicat unei femei, legat de sarcină sau de concediul
de maternitate constituie discriminare în sensul prezentului Regulament Intern.
(3) Este interzis să se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de
sarcină şi să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata
de valabilitate a contractului individual de muncă.
(4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise
femeilor gravide şi/sau celor care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a
muncii.

Art. 11
(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

6/41
 a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selectia candidaţilor pentru
ocuparea posturilor vacante;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natura salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare;
(2)Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor art.11 alin.(1) locurile de muncă unde,
datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii prevazute de lege, particularităţile de
sex sunt determinante.

Art.12
(1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la locul de muncă este
considerată discriminare dupa criteriul de sex şi este interzisă.
(2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit constând în contact
fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii
compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care
afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.
(3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire
sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea
profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa
sexuală.
(4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund, în condiţiile legii,
pentru încălcarea acestora.
(5) Angajatorul nu va permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi va face
public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este
ofensatorul iar, angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice manifestare
confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sanctionaţi disciplinar.
(6) Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul conducerii societatii,
printr-o plangere in scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la
care a fost supusa, precum si numele ofensatorului.
(7) Angajatorul va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire sexuala, va
conduce investigatia in mod strict confidential si in cazul confirmarii actului de hartuire sexuala, va
aplica masuri disciplinare.
La terminarea investigaţiei se vor comunica părţilor implicate rezultatele anchetei.
(8) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât impotriva
reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi
considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.
(9) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selectia candidaţilor pentru
ocuparea posturilor vacante;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natura salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

7/41
 h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare;
(10) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (9) lit. a) locurile de muncă în care,
datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularităţile
de sex sunt determinante.
(11) Latura penala a hartuirii sexuale:
Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al
unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare,
se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

Art. 13
(1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă
în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a regulamentului
intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.
(2)Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea
demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor
individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în
completarea celor prevăzute de lege.

8/41
 CAPITOLUL 4
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR
Sectiunea 1
Drepturile si obligatiile angajatorului

Art.14
(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau
în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate, aplicabil, inclusiv în condiţiile contractului individual de munca ;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
j) sa tina la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru.

9/41
 Sectiunea 2
Drepturile si obligatiile salariatilor

Art. 15
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art.16
Obligaţiile şi drepturile părţilor pe durata executării Contractului Individual de Muncă pot fi
stabilite şi prin clauze specifice, astfel:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
e) clauza de stabilitate.

10/41
 CAPITOLUL 5
PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU A
RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
Art.17
(1)În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat
poate sesiza in scris angajatorul, cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a
prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.
(2)Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al
societăţii iar, angajatorul va desemna o persoană care să cerceteze si sa formuleze răspunsuri la
cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor care vor fi comunicate acestora personal sau
prin poştă.
(3)După cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă la aprecierea corectă a stării de
fapt, persoana desemnata special de catre angajator va intocmi un raport privind rezultatele
cercetari, pe care il va inregistra in registrul general de intrari-iesiri al societatii pentru a fi inaintat
conducerii societatii.
(4)Răspunsul va fi comunicat în termen de 10 zile de la data inregistrarii procesului verbal
cu rezultatele cercetarii şi va purta viza conducerii societăţii.Comunicarea se va face salariatului ce
a formulat sesizarea/reclamaţia de îndată, prin următoarele modalităţi:
a) personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii raspunsului;
b) prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul, sub
forma de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;
c) prin mijloacele de posta electronica, in cazul in care, salariatul a precizat in scris ca
poate primi comunicari din partea angajatorului prin asemenea mijloace.

Art.18
Controlul legalităţii este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa - care pot fi sesizate în termen de 30 de
zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu
respectarea prevederilor legale.

11/41
 CAPITOLUL 6
REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE
Art. 19
(1) Este interzisă utilizarea materialelor, echipamentelor, maşinilor, clădirilor sau
personalului societăţii pentru scopuri personale fără aprobarea conducerii acesteia.
(2) Orice activitate colaterală externă, cum ar fi un al doilea contract individual de munca
sau o activitate de liber profesionist, trebuie să fie separată complet de postul/meseria ocupat/ă la
si se va desfasura in afara programului de lucru .

Art. 20
(1) Resursele societatii – materiale, echipamente sau informaţii – se folosesc numai în
scopul realizării obiectivelor stabilite de administratorul societatii.
(2) Angajaţii nu au voie să ia, să vândă, să împrumute, să înstrăineze sau să dea, parte sau
intreg,bunuri din proprietatea societăţii, indiferent de starea sau valoarea acestora..

Art. 21
Vehiculele societăţii vor fi utilizate doar de persoanele autorizate.

Art. 22
Toţi salariaţii trebuie să aibă o ţinută decentă şi adecvată, atât postului, cât şi imaginii
societăţii.

Art. 23
(1) Salariaţii societatii care au acces la internet au obligaţia de a accesa numai acele site-
uri care au legătură cu specificul activităţii pe care o desfăşoară şi îi ajută în rezolvarea atribuţiilor
de serviciu. Ei au totodată obligaţia de a reduce la minimum durata navigării pe internet.
(2) În ceea ce priveşte poşta electronică, utilizarea e-mail-urilor trebuie considerată ca un
instrument de lucru în activitatea desfăşurată de salariaţii care beneficiază de cont de e-mail.
(3) Accesarea nejustificată a internetului precum şi utilizarea poştei electronice în scopuri
personale se consideră abateri disciplinare şi se sancţionează in conformitate cu prevederile
prezentului regulament.

Art. 24
(1) Telefoanele fixe şi cele mobile existente în proprietatea societatii trebuie să fie utilizate
doar în interes de serviciu şi numai în cazuri de urgenţă sunt permise convorbirile telefonice în
interes personal.
(2) Salariaţii care beneficiază de abonamente de telefonie mobilă au obligaţia să respecte
următoarele reguli de utilizare a telefonului mobil:
a) telefonul trebuie să fie în permanenţă deschis, pentru ca salariatul să fie contactat în
orice moment este necesar;
b) costul convorbirilor personale va fi suportat de către salariat.

Art. 25
(1) Relaţiile de serviciu sunt influenţate de funcţiile deţinute de salariaţi şi de activităţile
desfăşurate de aceştia şi pot fi relaţii de subordonare si relaţii de colaborare.
(2) Indiferent de natura lor, toate relaţiile stabilite între salariaţii societatii trebuie să fie relaţii
de respect reciproc, să se utilizeze un limbaj adecvat şi decent.
(3) Comunicarea în cadrul organizaţiei se va face urmărind ca, transmiterea informaţiilor să
se realizeze pe scară ierarhică, prin mijloace adecvate şi în funcţie de situaţie.

Art. 26
(1) Pentru desfăşurarea activităţii într-o ambianţă plăcută şi confortabilă, toţi salariaţii
societatii au obligaţia respectării şi menţinerii curăţeniei la locul de muncă.
Conform instructajului de protecţia muncii şi de prevenire şi stingerea incendiilor, salariaţii sunt
obligaţi ca, la părăsirea locului de muncă să verifice dacă aparatura de birou este scoasă din
funcţiune, dacă luminile sunt stinse, dacă uşile şi ferestrele sunt închise.

Art. 27
Salariaţii trebuie să respecte cerinţele de performanţă referitoare la punctualitate, grija faţă
de echipamentul din dotare, subordonare, îndeplinirea corectă şi în timp util a sarcinilor de serviciu.

12/41
 CAPITOLUL 7
ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE
Art.28
(1) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
(2) Fara a avea caracter limitativ, abaterile disciplinare sunt:
1. nerespectarea programului de lucru sau neutilizarea eficientă a acestuia;
2. încălcarea reglementărilor privind accesul în incinta societăţii;
3. absenţa de la programul de pregătire profesională şi de instruire stabilit de conducerea
societăţii;
4. faptul de a nu purta, în timpul programului de lucru, permanent şi la vedere, ecusonul de
identificare;
5. faptul de a nu purta în timpul programului de lucru, echipamentul de lucru şi de protecţie;
6. prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, sub influenta alcoolului sau consumul de bauturi
alcoolice in incinta societatii;
7. nerespectarea confidenţialităţii informaţiilor, documentelor sau datelor cărora li s-a conferit acest
caracter, precum si folosirea informaţiile acestora in scopul obţinerii de avantaje personale;
8. nerespectarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, de folosire a echipamentului de
lucru şi de protecţie, de prevenire a incendiilor;
9. lăsarea nesupravegheate în timpul programului de lucru a aparaturii, maşinilor şi instalaţiilor
aflate în funcţiune;
10.împiedicarea celorlalţi salariaţi de a-şi executa atribuţiile de serviciu;
11.înstrăinarea oricăror bunuri ale societăţii, date în folosinţă sau în păstrare;
12.absenţe nemotivate;
13.intarzierea frecventa (mai mult de 3 ori si maxim 60 minute cumulate intr-o perioada de un an) a
carei durata este mai mare de 15 minute fata de ora de incepere a programului de lucru;
14.folosirea echipamentului de lucru şi de incendiu în alte scopuri decât cele pentru care este
destinat;
15.depozitarea de bunuri ale societăţii în alte locuri decât cele stabilite de conducerea acesteia;
16.primirea unor persoane străine sau inleznirea accesului acestora la locul de muncă al
salariatului, dacă prezenţa acestora nu este legată de activitatea societăţii si nu este aprobata de
conducerea societatii;
17.distrugerea bunurilor societăţii;
18.încălcarea disciplinei tehnologice;
19.parasirea anticipată a lucrului, a locului de munca sau a zonei delimitate in spatiu ca fiind
sediul/ punctul / punctele de lucru al / ale societatii sau plecarea, fără motive temeinice, în timpul
orele de program, fara aprobarea sefului ierarhic superior;
20.hărţuirea şi hărţuirea sexuală la locul de munca;
21.incălcarea securităţii datelor cu caracter personal;
22.incalcarea regulilor privind preavizul in cazul demisiei, cu posibilitatea angajatorului de a cere in
instanta daune-interese;
23.prestarea, din proprie initiativa, a unor activitati in cadrul societatii,contrare recomandărilor
medicale;
24.adresarea de injurii sau jigniri conducerii societăţii, şefilor ierarhici, celorlalţi salariaţi, clientilor
societatii, vizitatorilor sau oricarei alte persoane cu care intră în contact în perimetrul apartinand
societăţii sau al punctului / punctelor de lucru apartinand societatii;
25.comiterea acte imorale, violente sau degradante in incinta în perimetrul apartinand societăţii sau al
punctului / punctelor de lucru apartinand societatii;
26.introducerea în perimetrul apartinand societăţii sau al punctului / punctelor de lucru al / ale
societatii a materialelor, utilajelor, echipamentelor si a altor produse care apartin unor terte persoane,
precum si introducerea materialelor toxice sau inflamabile in incinta societatii, fara aprobarea
conducerii societatii;
27.introducerea, răspândirea sau să afişarea de manifeste de orice fel in perimetrul apartinand
societăţii sau al punctului / punctelor de lucru apartinand societatii;
28.desfăşurarea activităţi politice de orice fel in perimetrul apartinand societăţii sau al punctului /
punctelor de lucru apartinand societatii;
29.prestarea unor activităţi sau servicii, altele decât cele care constituie obligaţii de serviciu;
30.folosirea internetului, a mijloacelor de comunicaţie (telefon, fax etc.), cât şi a celor de birotică, în

13/41
alte scopuri decât cele care privesc operaţiile şi interesele societăţii;
31.primirea de cadouri, bani sau alte foloase necuvenite, din partea persoanelor fizice sau juridice
32.utilizarea oricarui element al patrimoniului societăţii în interes personal, fără acordul prealabil al
conducerii;
33.reprezentarea societatii în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea
împuternicire scrisă prealabilă;
34.întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
35.incalcarea prevederilor articolelor 125 si 126 din prezentul regulament, referitoare la
instiintarea imediata a conducerii societatii privind incalcarea regulilor de protectie a datelor cu
caracter personal.
36.comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat
degradarea ambientului in care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii
sau integritatii psihice sau fizice ale unei persoane

Art. 29
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
(2) Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Art. 30
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Art. 31
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

14/41
 CAPITOLUL 8
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA
Art.32
(1) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul va numi prin decizie
scrisa o persoana împuternicită prin care sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila.
(2) În acest sens, persoanea împuternicita pentru efectuarea cercetării disciplinare
prealabile, va convoca în scris salariatul, precizându-se obiectul, data, ora şi locul unde va avea
loc audierea.
(3) In prezenta unui martor asistent, convocarea va fi înmânată salariatului cercetat
disciplinar de catre persoana împuternicită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va trebui să semneze că a luat la cunoştinţă de aceasta convocare.
(4) În cazul în care, salariatul cercetat disciplinar refuză semnarea convocării, persoana
împuternicită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, va intocmi, in prezenta
martorului, un proces verbal de constatare din care sa rezulte refuzul salariatului cercetat
disciplinar de a lua la cunoştinţă despre convocarea privind cercetarea disciplinara prealabila,
document care, se va semna, atat de persoana împuternicită, cat si martorul asistent.
(5) In situatia prevazuta la alin.(4), convocarea va fi trimisa prin poştă, cu confirmare de
primire, la adresa de domiciliu a salariatului prevazuta in actul de identitate al acestuia, document
atasat la dosarul personal.
(6) In vederea pregătirii şi formularii apărării salariatului, termenul de transmitere prin posta
trebuie sa fie rezonabil.
(7) Convocarea in vederea cercetarii disciplinare a salariatului se va transmite si prin
mijloacele electronice de comunicare la distanta, prin casuta de mail a salariatului daca, la
angajare sau ulterior, salariatul a facut cunoscuta angajatorului si a fost de acord cu aceasta
modalitate de comunicare.
(8) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (1)-(7),
fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(9) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
disciplinara prealabila, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul
de a fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este sau de
avocat.
(10) În cazul în care salariatul refuză sa prezinte in scris nota explicativă, se întocmeşte un
proces verbal de către persoana imputernicita sa efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, prin
care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.
(11) Actele rezultate in urma procedurii de cercetare disciplinara prealabila şi rezultatele
acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana împuternicită
de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.
(12) Persoana imputernicita de catre angajator sa efectueze procedura cercetarii
disciplinare prealabile va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii actele
prezentate în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat, sub forma unor note
explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate, inclusiv referatul referitor la
cercetarea disciplinara prealabila.
(13) In vederea desfasurarii etapelor privind procedura cercetarii disciplinare prealabile a
salariatilor, se intocmesc urmatoarele documente:
1. referatul privind savarsirea unei presupuse abateri disciplinare;
2. decizia scrisa a angajatorului in vederea numirii persoanei împuternicite sa efectueze
cercetarea disciplinara prealabila;
3. convocarea scrisa a salariatului- poate fi adusa la cunostinta salariatului astfel:
a)personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii raspunsului;
b)prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul, sub
forma de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;
c) prin mijloacele de posta electronica, in cazul in care salariatul a precizat in scris ca poate
primi comunicari din partea angajatorului prin asemenea mijloace.
4. procesul verbal de constatare a refuzului salariatului cercetat disciplinar de a primi convocarea
in mod direct, la sediul societatii;
5. notele explicative date de catre salariatul cercetat disciplinar, precum si alte documente prin
care acesta isi probeaza nevinovatia;
6. referatul / procesul verbal de finalizare a cercetării disciplinare prealabile;

15/41
7. decizia angajatorului privind sanctionarea disciplinara a salariatului.

Art. 33
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(3) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(4) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
(tribunal) competente în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 34
Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după
procedura mai sus enunţată vor fi stabilite de către angajator.

Art. 35
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 36
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin.
(1) lit. a) din Codul Muncii, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.

16/41
 CAPITOLUL 9
MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE
CONTRACTUALE SPECIFICE
Sectiunea 1
Incheierea contractului individual de munca

Art. 37
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Art. 38
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 39
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 40
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Art. 41
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie
pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual
de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

Art. 42
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la
clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau
a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire
la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

17/41
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.

Art. 43
(1)Intre părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze
specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
1.Clauza cu privire la formarea profesională.
a) In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta;
b) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condiţiile prevazute la art. 41 alin. (1),punctul 1 litera a) din Regulamentul Intern, nu pot avea
iniţiativa încetării contractului individual de munca pentru o perioadă stabilită prin act adiţional,
incheiat ulterior formării profesionale .
c) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formare profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul
individual de muncă.
d) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de
muncă.
2.Clauza de neconcurenţă
a) Işi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza
de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
b) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
c) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă.
d) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin.(1)
lit. c), e), f), g) şi i) din Codul Muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului.
e) În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
3.Clauza de mobilitate
a) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu decătre salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă, salariatul beneficiind de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură.
b) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în
natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
4. Clauza de confidenţialitate.
a) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului.
b) Fara a avea caracter limitativ, prin date si informatii confidentiale, in sensul prezentei

18/41
clauze, se intelege:
- situatia financiara;
- clientii actuali si potentiali;
- procedeele de fabricatie folosite;
- proiectele de marketing si promovare a produselor;
- proiectele si programele de afaceri;
- produsele nelivrate;
- licentele sau brevetele de inventie;
- rezultatele activitatii de cercetare/proiectare;
- structura bancii de date;
- modul de promovare al produselor sau serviciilor;
- preturile de achizitie a produselor sau serviciilor;
c) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune-interese.

Art. 44
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical (fişa de
aptitudine completată de medicul de medicina muncii), care constată faptul că, cel în cauză este
apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.

Art.45
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, constand in:
a) interviu;
b) proba scrisa - testare scrisa privind cunostinte teoretice profesionale;
c) proba practica - testare privind aplicarea in practica a cunostintelor teoretice
profesionale;
(2) Durata testarii aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea nu poate depasi doua ore.
(3) Proba practica se va desfasura cu respectarea tuturor normelor privind sanatatea si
securitatea in munca.

19/41
 Sectiunea 2
Executarea contractului individual de muncă

Art.46
În executarea contractului individual de muncă, angajatorul şi salariatul urmăresc
exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbă, rezultate în urma negocierii
efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de
muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil, şi precizate în cuprinsul prezentului regulament
intern.

Art.47
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă aplicabil şi al contractelor
individuale de muncă.

Art.48
(1) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.
(2) Stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional este
interzisă şi este sancţionată cu nulitatea.

20/41
 Sectiunea 3
Modificarea contractului individual de munca

Art. 49
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Legea 53 – Codul muncii (r).
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Art. 50
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
(3) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus
detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.
(4) Drepturile băneşti ale salariaţilor pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate se
stabilesc în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.

Art. 51
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 52
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai
cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.

Art. 53
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În
mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului.

Art. 54
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi,
din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.

Art. 55
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus

21/41
detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă
de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni
la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre
cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 56
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului,
şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

22/41
 Sectiunea 4
Suspendarea contractului individual de munca

Art. 57
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art. 58
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege;
j) pe toată durata participării la grevă; pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de
asigurări de sănătate.

Art. 59
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g)concediu de acomodare.

Art.60
(1) Salariatul are obligatia de a anunta, prin orice mijloace, modalitati sau persoane, in
termen de maxim 24 ore de la data si ora la care acesta trebuia sa se prezinte la programul de
lucru, situatia care a intervenit si a determinat absentarea sa.
(2) De asemenea, in vederea comunicarii intre angajator si salariat, acesta din urma are
obligatia ca, in termenul prevazut la alin.(1), sa raspunda telefonic, personal sau prin interpusi,
oricaror apeluri initiate de angajator in vederea stabilirii situatiei de fapt.
(3) Dupa expirarea termenului prevazut la alin.(1), angajatorul emite decizia de suspendare
a contractul individual de muncă pentru absente nemotivate, decizie ce va fi transmisa in registrul
general de evidenta a salariatilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării.
(4) Anularea deciziei de suspendare a contractului individual de munca al salariatului, se va
efectua in baza unor inscrisuri oficiale, generate de incapacitatea temporara de munca (certificat
de concediu medical), retinerea de catre organele de politie si altele, fara a avea caracter limitativ.

Art. 61
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea

23/41
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care
salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.

Art. 62
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) din Codul Muncii.
(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor
afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităţii.

Art. 63
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

24/41
 Sectiunea 5
Încetarea contractului individual de muncă

Art. 64
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.

Art. 65
(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris
pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile
calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea
angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard
de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

Art. 66
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 67
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Art. 68
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

25/41
 a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art. 69
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu mai corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.

Art. 70
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 71
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.

Art. 72
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active
de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 73
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Art. 74
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 din Codul Muncii
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) din
Codul Muncii, care se află în perioada de probă.

26/41
 (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2)
din Codul Muncii.

Art. 75
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul Muncii,
numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul Muncii

Art. 76
(1) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
(2) Decizia de concediere se comunica salariatului prin urmatoarele modalitati:
a) personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii raspunsului;
b) prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul, sub
forma de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;
c) prin mijloacele de posta electronica, in cazul in care salariatul a precizat in scris ca poate
primi comunicari din partea angajatorului prin asemenea mijloace.
(3) Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.

Art. 77
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20
de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

27/41
 Sectiunea 6
Timpul de muncă
Art.78
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea
sarcinilor de muncă.

Art.79
(1) Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore pe zi
şi 40 de ore pe săptămână.
(2) Programul de lucru al angajatorului este de luni pana vineri intre orele ____________.
(3) Programul de lucru al salariatilor şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse
la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului, respectiv la punctele de lucru.
(4) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi/salariat, timp
de 5 zile, de luni pana vineri.
(5) Fiecare salariat are dreptul la 48 ore consecutive de repaus saptamanal, de regula,
stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica.
(6) În vederea executării de către angajator a unor lucrări urgente in zilele de sambata
si/sau duminica, zilele de repaus săptămânal vor fi acordate astfel:
a) in cazul lucrarilor urgente efectuate doar sambata, repausul saptamanal va fi acordat în
zilele de duminica si luni;
b) in cazul lucrarilor urgente efectuate doar duminica, repausul pentru aceasta zi se va
cumula cu repausul saptamanal urmator.
c) in cazul lucrarilor urgente efectuate sambata si duminica, repausul saptamanal va fi
acordat in zilele de luni si marti ale saptamanii urmatoare efectuarii activitatii;
(7) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
(8) Pentru salariatii incadrati cu fractiune de norma, programul de lucru va fi prevazut in
contractul individual de munca.

Art.80
(1) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
(2) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză.
(3) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
(4) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade:
a) o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă;
b) o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de muncă zilnic.
(5) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor
art. 112 şi 114.din Codul Muncii.

Art.81
(1) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă, definit potrivit art. 161 din Codul
Muncii, evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de
începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă
această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2) Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul
ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu
salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia.

Art.82
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la
art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident.
(3) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile

28/41
calendaristice după efectuarea acesteia.
(4) În cazul imposibilităţii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la aliniatul
anterior, plata muncii suplimentare se va face prin adăugarea la salariu a unui spor corespunzător
duratei acestei, de 75% din salariul de bază.

Art.83
(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Salariaţii, al caror timp de munca este mai mare de 6 ore,au dreptul la urmatoarele
pauze zilnice:
a) pauza de masă, cu o durată de ½ oră -ora va fi stabilita, de comun acord, intre angajator
si salariati, fiind neinclusa in durata zilnică normală a timpului de muncă;
b) o pauză de 5 minute la fiecare doua ore, inclusa in durata zilnică normală a timpului de
muncă.
(3) Salariatii, al caror timp de munca este cuprins intre doua si sase ore , au dreptul la
urmatoarele pauze zilnice:
(a) o pauză de 5 minute la fiecare doua ore, inclusa in durata zilnică normală a timpului de
muncă.

Art.84
(1) Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se
lucrează, se face de către angajator.
(2) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
a) 1 şi 2 ianuarie;
b) 24 ianuarie;
c) Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
d) prima şi a doua zi de Paşti;
e) 1 mai;
f) 1iunie;
g) prima si a doua zi de Rusalii;
h) Adormirea Maicii Domnului (15 august);
i) 30 noiembrie;
j) 1 decembrie;
k) prima şi a doua zi de Crăciun;
l) doua zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora;

Art.85
În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească
în pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de
conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.

29/41
 Sectiunea 7
Concediile

Art.86
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări
sau limitări.
(3) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de minim 20 de zile lucrătoare.
(4) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual
de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.
(5) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(6) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(7) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează
ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(8) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând
cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art. 87
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.

Art. 88
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face
până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
(3) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin
10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 89
(1) Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
(2) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (2) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu.
(4) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

30/41
 Art.90
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în
vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă.

Art.91
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care
nu se includ în durata concediului de odihnă,astfel:
a)căsătoria salariatului - 5 zile;
b)căsătoria unui copil - 3 zile;
c)naşterea unui copil -3 zile;
d)decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor, fraţilor, surorilor - 5 zile;
e)decesul bunicilor, cumnat/a - 1 zi.

Art.92
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată
avand o durată de maxim 3 luni intr-un an calendaristic, pe bază de cerere scrisa.
(2) Salariatii au dreptul la concedii fara plata, pentru:
a) sustinerea examenului de bacalaureat;
b) sustinerea examenului de admitere in institutiile de invatamant superior, fara frecventa;
c) sustinerea examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii
care urmeaza o forma de invatamant superior, curs fara frecventa;
d) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de
doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat;
e) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate;
f) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in
cauza nu are dreptul la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca cu avizul obligatoriu
al Ministerului Sanatatii;
g) pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a unei rude apropiate (sotie, copilul, frate, sora,
parinte, socrii) pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate cu avizul obligatoriu al
Ministerului Sanatatii;
h) pentru formare profesională.
(3) Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună
înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere si perioada solicitata.
Cererea de concediu fără plată poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea
activităţii.

Art.93
(1) Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot
acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de
competitivitate a procesului de muncă.
(2) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în
scris de către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie.
(3) Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu
acordul sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
(4)Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în
întregime şi/sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalităţii de întocmire a
cererii .
(5)La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte
angajatorului, dovada absolvirii cursului în discuţie.
(6)În scopul asigurării formării profesionale a salariaţilor, în aplicarea prevederilor legale în
domeniu, acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, pe o
perioadă de 80 ore sau 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate, stabilită de comun
acord;
(7)În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaţie care se acordă şi se calculează

31/41
similar celei de concediu de odihnă.

Art.94
(1) La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, în primele 8 săptămâni de la
naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia.
(2) Durata acestuia este de 5 zile/15 zile (în condiţiile dovedirii urmării cursului de
puericultură).Pentru această durată, salariatul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent
zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat, incluzând sporurile şi
adaosurile la salariul de bază.
(3) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare,«in vitro», beneficiază anual, de
un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:
a) 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene;
b) doua zile începând cu data efectuării embrio-transferului.
(4) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (1)
va fi însoţită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condiţiile legii.

Art.95
(1) Invoirea salariatului reprezinta o absenta temporara de la locul de munca, realizata in
baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.
(2) Durata maxima a unei invoiri este de 4 ore.
(3) Invoirea se acorda de catre angajator, in beneficiul angajatului, in baza unei cereri scrise
a salariatului atunci cand acesta are nevoie sa lipseasca temporar de la locul de munca, pentru a-
si rezolva interesele personale.
(4) Pe durata invoirii, contractul individual de munca nu se suspenda si implicit, salariatul
beneficiaza de toate drepturile, inclusiv de drepturile salariale.
(5) Prin acordul partilor, orele, pentru care salariatul a beneficiat de invoire, se pot recupera
prin marirea timpului de lucru pana la maxim 1 ora/zi, cu respectarea legislatiei in vigoare, fara ca
aceasta ora sa fie considerata timp suplimentar de munca. In acest caz, in cererea de invoire se
vor specifica zilele si intervalul orar cand va avea loc recuperarea orelor de munca.
(6) In vederea aplicarii art.95 alin.(5) din prezentul regulament, angajatorul va tine seama
de prevederile legale referitoare la sanatatea si securitatea in munca, astfel incat, acesta va lua
toate masurile necesare prevenirii accidentelor de munca sau imbolnavirii salariatului pe timpul
recuperarii orelor de munca pentru care salariatul a beneficiat de invoire.

32/41
 Sectiunea 8
Salarizarea

Art.96
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Art.97
Salariul este confidenţial; în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de
lua măsurile necesare, astfel:
a) accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de
către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către
conducerea unităţii.
b) banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată,
moment în care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare, alături de dovada
cuantumului acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale sau in contul
comunicat de catre angajat.

Art.98
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat, şi/sau colective, efectuate
cu salariaţii sau reprezentanţii acestora, aleşi în condiţii de reprezentativitate.

Art.99
Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului
negociat, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară.

Art.100
(1) Salariul se plăteşte la data de ______ a lunii următoare pentru luna anterioara.
(2) În cazul întârzierii nejustificate a plăţii salariului/neplăţii acestuia, salariatul prejudiciat
poate solicita instanţei judecătoreşti competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune
interese pentru repararea prejudiciului produs.
(3) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită in scris de acesta sau în
cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite de lege.
(4) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte
documente justificative ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(5) Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine
persoanei desemnate de conducătorul societăţii , în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa
postului.

Art.101
(1) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi
în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi
mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(2) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (1), nu poate
fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
(3) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

33/41
 Sectiunea 9
Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art.102
(1) Angajatorul, în aplicarea prevederilor OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locul de muncă, la sesizarea scrisă a salariatelor interesate, va lua măsurile prevăzute de lege:
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu sunt obligate să presteze munca de noapte.
- salariata gravidă, cea care a născut recent şi cea care alăptează vor beneficia de drepturile
conferite de lege după ce va informa în scris angajatorul despre situaţiile menţionate, în vederea
luării deciziilor optime de la caz la caz (anunţare medic medicinamuncii, acordare concedii,
amenajare spaţii, acordare facilităţi sub aspectul timpului de muncă etc.).
(2) În vederea protejării sănătăţii mamei şi copilului este interzis salariatei să revină la locul
de muncă în timpul celor 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu. Salariata care optează, în
prelungirea concediului postnatal obligatoriu, pentru concediu în vederea îngrijirii copilului în vârstă
de până la 2 ani, este obligată să anunţe angajatorului această opţiune până la expirarea celor 42
de zile de concediu postnatal.
(3) La cererea întemeiată a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de
controale medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor medicului care
urmăreşte evoluţia sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale.
(4) Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţa medicală privind efectuarea
controalelor pentru care s-a învoit.
(5) Măsurile de igienă, securitate în muncă, protecţie a sănătăţii, cele privind timpul de
muncă, precum şi orice alte măsuri specifice în domeniul protecţiei maternităţii, se vor lua în
conformitate cu legislaţia specifică aplicabilă în vigoare.
(6) Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a
salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei
desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
(7) Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice
modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor în scopul
determinării oricărui risc pentru securitatea sau sanatatea lor şi oricărei repercusiuni asupra
sarcinii ori alăptării.
(8) Evaluarile se efectuează de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de
medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
(9) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului,
să înmâneze o copie a acestuia salariatelor.

Art.103
În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame,
lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia
sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.

Art.104
Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste
măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:
a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de
graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document
medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine infirmaţii referitoare la starea de
maternitate şi solicitarea de a i se aplica
măsurile de protecţie prevăzute de ordonanţă; documentul medical va conţine constatarea stării
fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a
acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat;
b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie
respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale
concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data la care a născut;
c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va
anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare,
anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care
va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia.

34/41
 Art.105
Salariatele prevăzute la art.104 lit. a, b, c, din prezentul regulament au următoarele
obligaţii:
a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie,
concediul postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale concediului de lăuzie;
b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se
prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să
le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de
la data eliberării.

Art.106
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003,
angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea
medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în
unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil
asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate;

Art.107
(1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului,
să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta
ordonanţă de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform
modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii
raportului de evaluare.

Art.108
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către
o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 104 lit. a, b, c, din prezentul
regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul
teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Art.109
Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 104 lit. a, b, c, din prezentul
regulament la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele
evaluării evidenţiază astfel de riscuri;
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de
graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi
angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de
muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 104 lit. a, b, c, din prezentul
regulament care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel
încât să li
se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau,
respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore
libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul
programului de lucru;
f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul
programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea
drepturilor salariale;
g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar,
salariatele prevăzute la art. care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu
de suportat.

Art.110
Pentru salariatele prevăzute la art. 104 lit. a, b, c, din prezentul regulament, care
desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra

35/41
sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de
muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii
sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art.111
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţiile legale privind protectia maternitatii la locul de munca, salariatele
prevăzute la art. 104 lit. a, b, c, din prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal,
numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical,astfel:
a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului,
respectiv datei intrării în concediul de maternitate;
b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este
cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1 an / 2 ani
sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu
îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

Art.112
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc
maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

36/41
 CAPITOLUL 10
CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A
SALARIATILOR
Sectiunea 1
Evaluarea periodica a salariatilor.Criteriile de evaluare

Art.113
Evaluarea periodica a salariatilor se desfasoara anual, de regula, in prima luna a anului
urmator in vederea evaluarii tuturor salariatilor societatii, pentru perioada de evaluare cuprinsa
intre 1 ianuarie -31 decembrie a anului anterior.

Art.114
Criteriile de evaluare a salariatilor sunt:
1.Asumarea responsabilitatilor postului;
2.Capacitatea de a rezolva problemele;
3.Capacitatea de a comunica;
4.Capacitatea de a lucra in echipa;
5.Conduita in timpul serviciului;
6.Operativitate in desfasurarea activitatii;
7.Gradul de satisfactie al clientilor;
8.Fidelitate in raport cu societatea;
9.Colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;
10.Cunostinte, experienta si pregatire profesionala.

37/41
 Sectiunea 2
Procedura de evaluare

Art.115
(1) Fiecare salariat este evaluat profesional cel putin o data pe an.
(2) Evaluarea periodica este obligatorie si se aplica tuturor angajatilor.
(3) Refuzul salariatului de a fi evaluat in conditiile aliniatului (1) constituie abatere
disciplinara.
(4) In perioada de evaluare, asociatul unic/administratorul societatii/directorul general al
societatii stabileste intalniri cu fiecare salariat.
(5) In cadrul intalnirilor, sunt discutate rezultatele obtinute de salariat in perioada evaluata,
completandu-se si fisa de evaluare a salariatului.
(6) Pentru fiecare din cele 10 criterii prevazute la art.114 din prezentul regulament, se
acorda punctaj cuprins intre 1-10 puncte .
(7) Rezultatul final se calculeaza prin insumarea punctajului obtinut pentru fiecare criteriu
de evaluare si transformarea acestuia in calificative, dupa cum urmeaza:
a) Exceptional - 95-100 puncte- performantele se situeaza peste limitele
superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati
b)Foarte bun - 85-94 puncte- performantele se situeaza in limitele
superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati
c)Bun - 75-84 puncte- performantele se situeaza in limitele
normale al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati
d)Satisfacator - 50-74 puncte-performantele sunt la nivelul minim al
standardelor sau putin deasupra lor; acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce
trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;
e)Nesatisfacator - mai putin de 50 puncte- performantele sunt cu mult sub
standard; in acest caz, salariatul respectiv nu mai poate fi mentinut pe post.
(8)Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul societatii.
Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre
salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de
la data expirarii termenului de depunere a contestatiei.
(9) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la
solutionarea contestatiei.
(10) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit alin. (3)
se poate adresa instantei competente, in conditiile legii.

Art.116
Sunt exceptate de la evaluarea anuala urmatoarele categorii de salariati:
a) salariatii nou angajati; evaluarea acestora se face daca au o vechime in munca in cadrul
societatii de cel putin 6 luni;
b) salariatii al caror contract individual de munca este suspendat cel putin 6 luni intrun an
calendaristic; pentru acestia, evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la
reluarea activitatii;
c) salariatii care nu au prestat activitate in ultimele 6 luni, fiind in concediu medical sau in
concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada de 6
de la reluarea activitatii.

38/41
 Sectiunea 3
Evaluarea salariatilor care nu corespund profesional

Art.117
Prin exceptie, in vederea aplicarii art. 61 lit.d) din Codul Muncii, angajatorul, in baza
drepturilor sale, este obligat sa efectueze evaluarea din punct de vedere profesional a salariatilor
si in urmatoarele situatii:
a) neindeplinirea obligatiilor de serviciu prevazute in fisa postului sau indeplinirea partiala a
acestora;
b) nivelul profesional al salariatului este scazut; in acest caz, salariatul presteaza de ceva
timp activitati in interesul angajatorului, dar performantele sale sunt scazute si nici nu da dovada
ca ar fi interesat sa isi imbunatateasca aceste performante sau nu poate sa evolueze profesional in
ritmul impus, in concordanta cu dinamica intregii unitati;
c) in urma cursurilor de formare profesionala, la incheierea acestora, nu poate trece de
testul final sau angajatorul constata ca salariatul nu si-a insusit noile notiuni si nu poate indeplini
sau indeplineste defectuos noile atributii primite;
d) atitudinea fata de indrumarile primite de la superiorii ierarhici, precum si neaplicarea
acestora intocmai;
e) lipsa cunostintelor teoretice si practice necesare indeplinirii atributiilor prevazute in fisa postului;

Art.118
Procedura evaluarii salariatilor in temeiul art. 61 lit.d) din Codul Muncii presupune
parcurgerea urmatoarelor etape:
1. Intocmirea referatului de catre seful ierarhic superior/ administratorul societatii privind
neindeplinirea sau indeplinirea partiala a obligatiilor de serviciu prevazute in fisa postului
salariatului;
2. Prin decizie scrisa a administratorului, se imputerniceste persoana din cadrul societatii in
vederea cercetarii prealabile a motivelor pentru care salariatul nu indeplineste criteriile si
standardele profesionale.
3. Cu cel putin 15 zile calendaristice inainte de convocare, salariatului i se va comunica, in
scris, data, ora, locul intrunirii si modalitatea in care se va desfasura examinarea, dandu-i-se
posibilitatea sa isi prezinte explicatiile, justificarile si sa-si apere punctele de vedere.
4. Cercetarea prealabila- aceasta presupune o analiza a situatiei, a motivelor pentru care
salariatul nu indeplineste criteriile si standardele profesionale, sustinute prin dovezi si prin
examinarea propriu-zisa.
Examinarea propriu-zisa va avea ca obiect verificarea modului de indeplinire a activitatile enuntate
in fisa postului, precum si probe privind cunostintele teoretice si deprinderile practice dobandite.
5.Intocmirea procesului verbal, de catre persoana imputernicita, privind rezultatele evaluarii
salariatului si inaintarea acesui proces verbal catre conducerea societatii.
6.Decizia conducerii societatii.

Art.119
(1) In cazul in care, angajatorul constata - in urma cercetarii prealabile a motivelor pentru
care salariatul nu indeplineste criteriile si standardele profesionale - ca salariatul examinat nu
corespunde profesional postului pe care il ocupa, acesta are obligatia sa ii propuna un alt post
vacant, existent in unitate, conform pregatirii sale profesionale.
(2) Salariatul are la dispozitie trei zile lucratoare in care poate examina propunerea
angajatorului si de a-si manifesta, in scris, optiunea. Daca salariatul refuza postul oferit sau nu
raspunde in scris propunerii, se poate dispune concedierea.

Art.120
(1) Salariatul propus pentru concediere in temeiul art. 61 lit.d) din Codul Muncii, are dreptul
de a contesta punctul de vedere al persoanei imputernicite / comisiei de examinare in termen de
10 zile de la comunicare.
(2) Daca, in urma contestatei salariatului, persoana imputernicita / comisia isi pastreaza
punctul de vedere, se va emite decizia de concediere.
(3) In cazul in care, in termen de 10 zile , salariatul nu contesta punctul de vedere al
persoanei imputernicite / comisiei de examinare, angajatorul va dispune, prin decizie scrisa,
incetarea contractului individual de munca , dupa ce termenul de 10 zile s-a implinit.

CAPITOLUL 11

39/41
 PROTECŢIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL
Art. 121
(1) Societatea prelucrează datele cu caracter personal ale salariaţilor în scopuri prevăzute
de dispoziţii legale sau necesare pentru respectarea dispoziţiilor legale.
(2) Datele cu caracter personal pe care societatea le colecteaza despre salariat si /sau
despre membrii familiei acestuia sunt, în principal, informațiile pe care salariatul le furnizeaza cu
ocazia angajării, completate ulterior cu informații generate de execuția contractului individual de
muncă.
(3) Pentru a executa anumite obligații legale, societatea solicita angajaților să furnizeze
informații și despre alte persoane vizate, cum ar fi membrii familiei (ex. sot/sotie, copii și/sau părinți
aflați în întreținere,coasigurare in sistemul de sanatate publica etc.).
(4) In acest sens, societatea va solicita salariatilor societatii sa prezinte consimtamantul /
acordul persoanei vizate, semnat de aceasta, document care se va arhiva la dosarul personal al
salariatului.

Art. 122
Societatea nu colecteaza si nu prelucreaza date cu caracter personal in alte scopuri decat
cele necesare indeplinirii dispozitiilor legale, precum si a punerii in aplicare a actelor normative in
domeniul raporturilor de munca.

Art. 123
Salariaţii care solicită acordarea unor facilităţi ( imprumuturi bancare, achizitionare produse
cu plata in rate etc.), care decurg din calitatea de salariat al societăţii, îşi vor exprima
consimţământul /acordul in scris pentru prelucrarea si transmiterea catre terti a datelor lor
personale, în scopul acordării facilităţilor respective.

Art. 124
Toti salariaţii au dreptul de a obţine informaţii şi clarificări în legatură cu protecţia datelor cu
caracter personal.

Art. 125
Toţi salariaţii au obligaţia de a informa în scris conducerea societatii, imediat şi detaliat,
orice nelămurire, suspiciune sau observaţie cu privire la protecţia datelor cu caracter personal ale
salariaţilor şi ale clienţilor şi/sau colaboratorilor societăţii, orice divulgare a datelor cu caracter
personal şi orice incident de natură să ducă la divulgarea datelor cu caracter personal de care iau
cunoştinţă, în virtutea atribuţiilor de serviciu şi în orice altă împrejurare, prin orice mijloace.

Art. 126
Daca pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va face
telefonic şi ulterior, în scris. Având în vedere importanţa specială pe care societatea o acordă
protecţiei datelor cu caracter personal, încălcarea acestei obligaţii de informare constituie o
abatere disciplinară gravă, care poate atrage cea mai aspră sancţiune disciplinară încă de la prima
abatere de acest fel.

Art. 127
(1) Salariaţii care prelucrează date cu caracter personal au obligaţia să nu întreprindă
actiuni sau inactiuni de natură să aducă atingere protecţiei datelor cu caracter personal ale
salariaţilor şi ale clienţilor şi/sau colaboratorilor societăţii.
(2) Prelucrarea si utilizarea datelor cu caracter personal de catre salariatii autorizati se
realizeaza numai pentru indeplinirea atribuţiilor de serviciu conform regulilor interne stabilite de
catre conducerea societatii, in stricta corelare cu dreptul intern si dreptul uniunii.

CAPITOLUL 12

40/41
 DISPOZITII FINALE
Art.128
(1) Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la conţinutul Regulamentului
Intern, care se afişează la sediul angajatorului.
(2) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi
produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
(3) Informarea salariatilor asupra continutului Regulamentului Intern se probeaza in baza
semnaturii de luare la cunostinta a continutului regulamentului de catre fiecare salariat.

Art.129
(1) Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă
procedurilor de informare prevăzute la art. 243 din Codul Muncii.
(2) Modificarile si completarile ulterioare ale Regulamentului Intern se vor efectua in baza
unui act aditional aprobat de catre angajator, prin reprezentantul sau legal, in urmatoarele sittuatii:
a) au fost modificate si completate actele normative care au stat la baza intocmirii
Regulamentului Intern;
b) din initiativa angajatorului, in vederea instituirii unor reguli noi si necesare referitoare la
organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele angajatorului impun o atare
modificare sau completare a regulamentului.

Art.130
(1) Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator, vor fi informate
din momentul începerii activităţii asupra prevederilor stabilite prin Regulamentul Intern.
(2) Informarea acestora se probeaza in baza semnaturii de luare la cunostinta a continutului
regulamentului de catre fiecare salariat detasat.

Art.131
(1) Obligaţia întocmirii Regulamentul Intern subzistă în sarcina angajatului în 60 zile de la
data dobândirii personalităţii juridice.
(2) Regulamentul Intern intra in vigoare la data de ____________, abrogand prevederile
vechiului regulament intern.
(3) Anexa 1 face parte din prezentul Regulament Intern.

ANEXA NR. 1

41/41
 TABEL CU SALARIATII ________________________________ CARORA LI S-AU
ADUS LA CUNOSTINTA
REGULAMENTUL INTERN SI MODIFICARILE / COMPLETARILE ULTERIOARE
Nr. Numele si Documente Regulamentul Actul aditional Actul aditional Actul aditional Actul aditional Actul aditional
Crt. prenumele Intern la RI la RI la RI la RI la RI
salariatului nr.____/______ nr.____/______ nr.____/_____ nr.____/_____ nr.____/______ nr.____/______

1 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
2 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
3 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
4 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
5 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
6 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
7 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
8 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
9 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura
10 Data aducerii la
cunostiinta
Semnatura

42/41