MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAȚII

Raport de cercetare

Obiectivul general al cercetării noastre prezentate succint în cadrul prezentului raport de

cercetare, putem spune că este acela de a analiza din punct de vedere descriptiv procesul
decizional în activitatea de Management al Resurselor Umane, comparând sectorul public cu cel
privat, respectiv cel neguvernamental.

Scopul principal al lucrării este acela de a detalia modalitatea de funcţionare a activităţii

de management privind criteriile de selectie, organizarea departamentului, competenţele
adecvate și planificarea muncii prin compararea celor trei sectoare distincte .

Cu ajutorul obiectivelor specifice ale proiectului de cercetare putem avea în vedere

următoarele aspecte: în primul rând am dorit să descriem criteriile în contextul în care se
realizează recrutarea angajaţilor; un al doilea obiectiv proiectat a fost acela de a descrie
particularităţile activităţii Managementului în Resurse Umane, în contextul celor trei domenii
distincte(privat, public, neguvernamental). În termeni generali acestea au fost obiectivele ce au
condus la desfăşurarea şi realizarea cercetării prezente.

Iniţial, când am propus metodologia am dorit ca grupul nostru ţintă să se compună din
şase persoane care au în subordinea lor angajaţi, aceste şase persoane fiind grupate astfel : două
dintre persoanele intervievate sunt managerii unor hipermarketuri, două activează în domeniul
public, ocupând funcţia de secretar- şef, însă în cadrul a două licee distincte ( Colegiul
Naţional ,,Spiru Haret’’ şi ,, Colegiul Naţional ,,Ştefan Odobleja’’), iar celelalte două persoane
sunt angajate ale domeniului neguvernamental, în cadrul ,,Asociaţiei de Caritate din Armata
României – „Camarazii”, respectiv ,, Open ED’’, însă în momentul în care am pornit în
căutarea informaţiei, primul obstacol întâlnit a constat în faptul că nu am putut păstra structura
iniţială a grupului-ţintă, motiv pentru care cercetarea a fost realizată în baza informaţiilor
furnizate de către doi reprezentanţi ai domeniului public, ce îndeplinesc funcţii precum cea de
comisar-şef în cadrul Ministerului de Interne şi cea de secretar-şef al Colegiului Naţional ,,Spiru
Haret’’, din Bucureşti.
 În ceea ce priveşte domeniul privat, au fost realizate trei interviuri cu managerii unor
hypermarketuri precum Carrefour, Cora şi Kaufland, în timp ce descrierea domeniului
organizaţiilor non-profit a fost asigurată de interviul oferit de către managerul de resurse umane
al Fundaţiei ,,Camarazii'', având ca principal domeniu de interes, acoperirea nevoilor militarilor,
precum şi pregătirea suplimentară a copiilor acestora, organizându-se cursuri în week-end,
pentru perfecţionarea acestora.
Cercetarea de faţă a fost proiectată şi realizată din punct de vedere calitativ, dorind să
studieze fenomenul printr-o anchetă comprehensivă de tip descriptiv, utilizând ca metodă de
cercetare înterviul în profunzime semi-structurat. Cu alte cuvinte, metodologia de lucru şi-a
propus studierea şi descrierea activităţilor din cadrul departamentul de Resurse Umane pentru a
putea înţelege într-o mai mare măsură modul în care funcţionează şi se organizează un
departemant de Resurse Umane. Am considerat relevantă folosirea interviului în profunzime ca
metodă de cercetare deoarece tema prezentă se află în contextul unei înţelegeri comprehensive
ce se realizeză prin folosirea unor cuvinte ce nu implică nicio cuantificare. Totodată, atunci când
se investigheaza lucruri în profunzime precum opinii personale, pasiuni, capacităţi- sunt
recomandate metode de cercetare bazate pe tehnici de interogare, pentru a afla în detaliu ceea ce
cred oamenii. Cu ajutorul acestei metode, am obţinut prin întrebări şi răspunsuri, informaţii ce au
sporit calitatea şi cantitatea cercetării.

Privind metodologia de lucru adoptată, putem spune ca am realizat şi o cercetare pilot

aplicată cunoştinţelor. Am dorit realizarea acestui aspect, deoarece am intenţionat să
cronometrăm durata efectivă a interviului, astfel evitând să plictisim persoana intervievată.

Dimensiunile si temele pe care le vom evidenția în prezentul raport de cercetare sunt :

1. Diviziunea muncii, pentru care am utilizat teme precum distribuirea pe departamente

şi îndatoririle fiecărui angajat;
2. Analizarea strategiilor prin care funcţionează activitatea de MRU, în funcţie de
fiecare domeniu adus în discutie, acestei dimensiuni corespunzându-i teme precum
motivarea, retenţia, recrutarea, integrarea, recompensele, formarea şi perfecţionarea
angajaţilor şi alinierea la obiectivele diverselor instituţii.
 Considerăm că tema de cercetare abordată este una important şi complex, fapt datorat
dificultăţii de accesare a respondenţilor relevanţi, ca urmare a statusului şi a timpului limitat al
acestora.

Rezultatele cercetării sociologice

În urma conversaţiilor directe, am putut afla de la respondenţi faptul că atât

managementul resurselor umane, cât şi managerul de resurse umane sunt componente foarte
semnificative când discutăm despre buna funcţionare a unei companii indiferent de aria de
activitate a acesteia, prin raportarea la statutul companiei privind conducerea administrativă şi
procesul deciyional al acesteia.
În acelaşi timp, este important ca managerul de Resurse Umane să aibă o bună pregătire
în domeniu aplicând cele mai complexe metode de lucru în gestionarea diveselor situaţii întâlnite
la locul de muncă.
Subiecţii intervievaţi au apreciat că este esenţial ca managerul de resurse umane să
asigure o pregatire adecvată celor implicaţi în domeniu prin intermediul unor etape specifice de
perfecţionare. Aşadar, este necesară instruirea angajaţior în domeniul managementului resurselor
umane pentru a putea promova şi a se perfecţiona din punct de vedere professional.

În contextul interpretării şi decodificării informaţiilor preluate de la reprezentanţii

domeniului public (respectiv persoana din cadrul M.A.I. şi cea cu funcţia de secretar-şef în
cadrul unui Colegiu Naţional), precum şi de la persoana ce activeaza in domeniul non-profit, voi
recurge la interpretarea din punct de vedere comparativ a specificităţilor fiecarui domeniu,
respectiv cele care au fost aduse în discutie de respondenţi, astfel: raportându-ne la cele două
persoane intervievate a căror ocupaţie se încadrează în contextul domeniului public, este
important de precizat faptul că acestea au adus în discuţie mediul tensionant în care lucrează,
fiind necesară o buna gestionare a emoţiilor, astfel încât, interacţiunea din cadrul locului de
muncă să poata decurge într-un mod armonios şi degajat : ,, Ăăă… după părerea mea…
principalele aptitudini necesare pentru acest post… ăăă… sunt capacitatea de relaţionare cu
cei din jur, de comunicare eficientă a informaţiei… trebuie să ai super multă răbdare (râde)
pentru că nu ştiu dacă eşti conştientă dar acest… acest job presupune foarte multă tensiune şi
stres – de multe ori. Birocraţia nu este cea mai plăcută activitate pentru că trebuie să fii foarte
atent când elaborezi acte… când ţii evidenţa tuturor elevilor, a orarelor… deci trebuie sa fii o
persoană foarte organizată şi care poate rezista şi lucra în condiţii de stres.''

Este important de precizat faptul că respondentul care lucrează în cadrul M.A.I, a

accentuat faptul că ,,valorificarea la maxim a resurselor materiale şi umane'' reprezintă una
dintre principalele sale responsabilităţi, îndeplinirea corespunzătoare a acesteia crescand
randamentul şi performanţa instituţiei.

Remarcăm rolul strategic al departamentului de resurse umane, trăsătură relevată de unul

dintre respondenţi: ,,departamentul de resurse umane are un rol strategic, coordonând şi celelalte
departamente''.Putem interpreta acest aspect ca fiind o urmare a identificării cu cultura
organizaţiei de apartenenţă, interiorizaâdu-se astfel scopurile principale ale acesteia ca fiind şi
scopuri individuale ale fiecărui angajat.

Un alt rol al departamentului de resurse umane identificat in contextul domeniului public,

este relevat prin următorul aspect: ,,compartimentul de resurse umane identifică nevoile de
personal in raport cu obiectivele organizaţiei noastre pe termen scurt, mediu sau lung''

În contextul domeniului reprezentat de organizaţiile non-profit, rolul managemerului de

resurse umane este relevat prin faptul că acesta este unul complementar, respondentului
specificându-ne faptul că întreprinde diverse activităţi, din dorința de a avea un randament ridicat
prin care să poata fi în masura de a contribui la performanţa organizaţiei: ,,Având în vedere că la
această poziţie am aspirat o perioadă îndelungată, să ştii că acum sunt foarte mulţumită de
roadele muncii mele... sunt foarte mulţumită de poziţia în care mă aflu, pentru că mi-am dorit
foarte mult să fiu aici, şi cred cu tarie că trecerea timpului nu îmi va slăbi randamentul, lucru
datorat de pasiune. Munca şi pasiunea sunt complementare, iar dacă îţi place ceea ce faci,
pasiunea nu va dispărea niciodată. Iar daca pasiunea nu va dispărea, munca nu va fi în
zadar.Aşa…revenind la responsabilităţi… eu am multe să stii, dar multe dintre ele mi le-am
preluat eu singură (râde)… sunt genul de om la care vine toată lumea când are o problema
sau ceva de rezolvat, ştii?... în principiu, ma ocup cu selectia personalului din ONG, contactez
si organizez intalniri cu sponsori, ajut voluntarii care vin la noi pentru practică…. Uneori
sunt foarte dezorientaţi (râde)… ştii si tu, intr-un ONG, noi vrem tot timpul să ne simtim asa
ca intr-o familie… aşa că preiau câte putin şi din sarcinile celorlalţi… mai aranjez salile
pentru elevii care vin la curs in week-end… Probabil ştii că aceasta fundaţie susţine copiii
cadrelor didactice din armată… ii ajută la teme, la lectii… practic organizeayă sesiuni de
week-end în care îi pregătim suplimentar…''