Sunteți pe pagina 1din 21

Departamentul Resurse Umane

Article I.

Metodologie de
recrutare-selectie-integrare-evaluare

1. Obiect

Prezenta procedura reglementeaza modalitatea in care se asigura recrutarea si selectia de personal


adaptat organizatiei, echipei, postului.

2. Aplicare

Prezenta procedura se aplica in cadrul procesului de recrutare si selectie.

3. Proces

3.1. Nevoia de personal apare odata cu aparitia unei pozitii vacante sau in cazul crearii unei pozitii
sau unui post nou, prin modificare organizatorica;

3.2. Cererea de achizitie de personal este adresata prin contract de catre managerul general,
managerul de resurse umane al organizatiei client, managerul general al companiei E va decide
asupra inceperii (sau nu) procesului de recrutare – selectie – integrare si impreuna cu recruiterul va
decide si data inceperii si finalizarii acestui proces.

3.3. Termenul de finalizare a procesului de recrutare – selectie – integrare este stabilit de


reprezentantul clientului impreuna cu recruiterul, cu aprobarea managerului general al E.

3.4. Recruterul va actiona in conformitate cu ghidul metodologic;

3.5. Recruterul va alcatui lista scurta de recrutare;

3.6. Clientul poate desemna/delega o persoana care va participa la procesul de selectie si cu care
recruterul va tine legatura pe tot parcursul procesului de recrutare-selectie.

3.7. Recruterul va derula, impreuna cu persoana desemnata de client, daca s-a agreat astfel,
procesul de selectie care presupune testarea cunostintelor – aptitudinilor si atitudinii persoanelor din
lista scurta;

3.8. Recruterul va alcatui lista scurta de selectie si va realiza raportul final de selectie;

3.9. Recruterul va inainta clientului sau persoanei delegate de acesta raportul final de selectie cu
recomandarea unui candidat sau a mai multor candidati, in ordinea recomandarii de angajare;
3.10. Decizia finala de selectie va fi luata de Client din lista scurta propusa de recruter; in masura in
care DRU/ Clientul nu pot lua o decizie comuna se apeleaza la arbitrajul directorului general E;

3.11. Recruterul va ...... procesul de integrare a noului salariat; Recruterul va intreprinde integrarea
organizationala iar seful direct integrarea tehnica, conform ghidului metodologic;

1
Departamentul Resurse Umane

3.12. Procesul de recrutare – selectie – integrare se finalizeaza cu evaluarea dupa perioada de


stagiu.
3.13.perioada de stagiu este de:
· Director de domeniu- 6 luni
· Manager-4 luni
· Superizor, sef echipa- 3 luni
· Referent-2 luni
· Muncitor- 1 luna
3.14. evaluarea dupa perioada de stagiu cuprinde
· Evaluare de competenta
4. Performante
...............

5. Recrutarea interna

Persoana propusa pentru recrutare interna trebuie sa se incadreze profilului standard pe categoria
respectiva de post. Daca persoana propusa corespunde profilului va intra pe lista de recrutare si va
intra in procesul de selectie care se va defasura conform procedurii si ghidului metodologic.

Cazuri de recrutare interna:


· Propunere facuta de seful direct – formular de schimbare de post
· Persoana ramane fara post in urma unei modificari organizatorice – se stabileste profilul
persoanei, se verifica posturile vacante, corespundenta persoanei cu postul, i se face
propunerea persoanei de a intra in procesul de selectie pentru postul vacant
· Persoana este pusa la dispozitia departamentului RU (in urma solicitarii facute de seful direct)
– se verifica motivatia sefului direct si daca nu este unul dintre cazurile de desfacere cum se
stabileste profilul persoanei, se verifica posturile vacante, corespundenta profilului persoanei cu
postul,se obtine acordul sefului direct al postului vacant pentru punerea persoanei pe lista de
recrutare, i se face propunerea persoanei de a intra in procesul de selectie pentru postul
vacant

Testarea persoanei propuse se face conform ghidului metodologic ca orice proces de selectie.
In masura in care persoana propusa se potriveste din punct de vedere MAA aceasta trece pe lista
scurta de slectie din care seful direct va decide persoana cea mai potrivita pentru ocuparea postului
vacant

Cazuri:
· Persoanele se potrivesc din punct de vedere MAAC – persoana trece pe noul post
· Persoana propus se potriveste din punct de vedere MAA iar seful direct isi asuma instruirea
persoanei – aceasta intra intr-un proces de instruire care tine pe toata perioada de stagiu.
Recruterul impreuna cu seful direct va realiza un plan de instruire (cu termene) si vor urmari
evolutia persoanei pe perioada de stagiu
· Persoanele propuse nu se potrivesc din punct de vedere MAAC – se va alege din lista scurta de
selectie o alta persoana

2
Departamentul Resurse Umane

II

(a)Ghid metodologic
(b)de
(c) Recrutare – Selectie – Integrare

1) 1. Recrutare

1.2. Definirea activitatii


1.2. Pasii recrutarii
1.3. Tipuri de mesaje pe categorii de posturi
1.4. Tipuri de media pe categorii de posturi
1.5. Definirea instrumentelor
1.6. Tipuri de instrumente pe categorii de posturi

2. Selectie

2.1. Definirea activitatii


2.2. Pasii selectiei
2.3. Metode de selectie
2.4. Tipuri de instrumente de seletie; definitii

3. Integrare

3.1. Definirea activitatii


3.2. Integrarea organizationala: pasi si subiecte pe categorii de posturi
3.3. Integrarea tehnica: pasi si subiecte pe categorii de posturi

4. Preformante

4.1. Cerere achizitie personal


4.2. Formular modificare de post
4.3. Cerere de angajare
4.4. Fisa selectie
4.5. Fisa comparativa selectie
4.6. Evaluare dupa perioada de stagiu
4.7. Dosar angajat
4.8. Continut raport recrutare-selectie-integrare

5. Reguli

6. Liste de aptitudini pe categorii de posturi

7. Exemple

3
Departamentul Resurse Umane

1. Recrutare

1.1. Definitie

Recrutare:
Procesul prin care cautam si atragem in cadrul organizatiei noastre persoanele potrivite la locurile
potrivite in timp optim cu costuri minime.

1.2. Pasii recrutarii:

a) Realizarea unei cereri de achizitie de personal

Cererea de achizitie reprezinta cererea prin care Clientul solicita ocuparea unui
post vacant.

b) Aprobarea cererii de achizitie de personal

c) Stabilirea termenelor de finalizare a selectiei si pentru prezenta persoanei la serviciu;


aceste termene vor fi comunicate Clientului si persoanei desemnate de acesta.

Termenele maxime de finalizare a procesului de recrutare-selectie stabilite pe categorii de posturi


sunt:
Director de Domeniu 3 luni
Manager 2.5 luni
Supervizor/Sef echipa 2 luni
Referent 1.5 luni
Muncitor 1 luna

In cazul recrutarilor interne termenel maxim stabilit pentru derularea procesului indiferent de
categoria de post este de 2 saptamani

d) Realizarea profilului candidatului – profilul candidatului reiese din cererea de achizitie de


personal. Acesta va cuprinde: fisa postului si specificatia postului (educatia persoanei cautate
(studii), experienta de lucru (pe post similar sau in activitate similara), varsta si sexul.etc) Cele
din urma nu reprezinta conditii obligatorii ci sunt stabilite orientativ pentru a facilita o integrare
cat mai usoara in cadrul echipei de lucru a persoanei angajate . Specificatiile postului se vor
stabili prin completarea si semnarea de catre Client a fisei de specificatii dupa prezentarea fisei
postului.

Criterii de Director Director Mana Supervizor Referent Muncitor


profil/ General de ger /Sef echipa
Categorie post Domeniu
Varsta 33-43 27-43 26-35 26-40 23-30 20-45
Sex m m/f m/f m/f m/f m/f

4
Departamentul Resurse Umane

Educatie Nivel MBA Nivel Studii Studii Studii Studii


MBA pe univers universitare universita liceale/sc
specialit itare de profil re prof de
ate profil
Experienta 1-5ani 1-2 ani 1-2 ani 1-5 ani 1-2.5 ani Nu exista
pe post limite
(min-max)
Experienta in - Min 5 Min 4 Min 3 ani Min 1 an Nu exista
activitate ani ani limite
(pozitie
inferioara)
Provenienta
sociala

e) Stabilirea mediului/mediilor de recrutare –se va face de acord cu Clientul la propunerea


recrutorului
f) Lansarea anuntului de recrutare

Anuntul de recrutare trebuie conceput astfel incat:


· sa atraga atentia
· sa starneasca si sa mentina interesul
· sa indemne la actiune potentialii candidati
· sa contina informatii despre organizatie, post, atributele persoanei cautate,
remunerarea si avantajele oferite, amplasament, ce trebuie sa faca
potentialul candidat ca sa aplice pentru ocuparea postului vacant.

g) Colectarea CV-urilor si alcatuirea bazei de date a candidatilor.


CV-urile stranse vor fi arhivate fie electronic, fie in forma fizica pe posturi si domenii de activitate
– Citirea cv-urilor in format electronic si a scrisorilor de intentie si selectarea celor care corespund
criteriilor minime de selectie
– Interviul telefonic cu candidatii care corespund criteriilor minime
– Convocarea la interviul fata-in-fata a candidatilor care corespund celor mai multe criterii
h) Interviul
– pregatirea interviului – cv, scrisoare de intentie, chestionar de candidatura, rezultat al
convorbirii telefonice,
– pregatirea conditiilor fizice ptr interviu – locul, stabilirea duratei,fisa de interviu
– completarea fisei de interviu in timpul interviului
– raport interviu

i)Realizarea listei scurte de recrutare

Lista scurta de recrutare apare ca urmare a alegerii unui numar de 5 candidati dintre
cei care se potrivesc profilului personal. Cei 5 candidati se aleg dupa parcurgerea
tuturor candidaturilor depuse. Pentru posturile de Director si Manager se aleg 3
candidati.
j) realizarea raportului saptamanal pentru client
1.3. Tipuri de medii de recrutare si anunturi

1.3.1. Mediile de recrutare folosite pentru diferitele categorii de posturi

Categoria de post Mediu de recrutare Tip de anunt

5
Departamentul Resurse Umane

Director General · Intern


· Extern
· Retea de cunostinte
· Firma recrutare –servicii
head-hunting
Director · Intern
de Domeniu · Retea de cunostinte
· Firma recrutare – servicii
head hunting, executive
search
· Anunt presa
Manager · Intern
· Extern
· Retea de cunostinte
· Firma recrutare – servicii
executive search, cautare in
baza de date
· Site-uri de job-uri
· Anunt presa
Supervizor/Sef · Intern
echipa · Retea de cunostinte
· Firme de recrutare
· Site-uri de job-uri
· Anunt presa
Referent · Intern
· Retea de cunostinte
· Agentii pentru ocuparea
fortei de munca
· Site-uri de joburi
· Firme de recrutare
· Anunt presa
Muncitori · Retea de cunostinte
· Agentii pentru ocuparea
fortei de munca
· Anunt presa
2)
Observatie: pentru anunt presa: mare publicitate: DD/M/S/SE/ si mai mult de 3 posturi de
referenti/muncitori

Article II. Selectia

1.3. Definitie

a) Selectie
Procesul prin care alegem, din lista scurta de recrutare, cele mai potrivite persoane cu specificatia
postului vacant (CAMA).

1.4. Pasii selectiei


1.5.

6
Departamentul Resurse Umane

1) Selectarea candidatilor de catre Departamentul de Resurse Umane prin una dintre metodele
agreate - pentru fiecare persoana se va completa fisa de evaluare a candidatului

2) Realizarea listei scurte de selectie (3 candidati - care au trecut de primul pas de selectie
realizat de Departamentul Resurse Umane) – evaluarea celor 3 candidati va fi trecuta in fisa
comparativa de selectie

3) Testarea candidatilor de catre recrutor sau persoana desemnata cu consiliere din partea
Departamentului de Resurse umane (testarea vizeaza cunostintele profesionale si aptitudinile).

4) Evaluarea persoanei selectate, pe baza metodologiei de evaluare, si incadrarea acesteia pe o


anumita treapta de salarizare, astfel:
a. Angajarea unui incepator, bazata pe potential conduce automat la incadrarea pe treapta
de incepator a a grilei pentru postul respectiv
b. Angajarea unei persoane a carei evaluare nu poate fi facuta de catre seful direct: in
acest caz, persoana selectata va fi angajata pe nivelul de incepator al grilei pentru
postul respectiv, iar dupa perioada de stagiu persoana urmeaza sa fie reevaluata si
incadrata corespunzator
c. Angajarea unei persoane a carei evaluare se poate face direct: se face incadrarea direct
pe nivelul corespunzator

Perioada de stagiu reprezinta perioada necesara adaptarii noului angajat in cadrul


organizatiei, echipei si postului. Variantele de perioade de stagiu pe categorii de posturi sunt:
Director – 6 luni Supervizor/Sef de echip – 3 luni Muncitor suport – 2 luni
Manager – 4 luni Referent si asimilat – 2 luni Muncitor acord - nu este
cazul de incadrare salariala

5) Inaintarea ofertei de angajare catre persoana selectata – se poate realiza printr-o noua
intrevedere cu persoana selectata sau telefonic. Decizia vizand modalitatea de inaintare a
ofertei de angajare apartine MRU
6) realizarea raportului saptamanal vizand stadiul de lucru al proiectului

2.3. Metode de selectie

2.3.1. Intrevederea sau Interviul


2.3.2. Testarea scrisa

Metode in cadrul carora se pot aplica mai multe instrumente de selectie pentru verificarea
caracteristicilor de competenta.

2.4. Tipuri de instrumente de selectie

  Instrument Interviu Inter Interviu Test Test Studiu Pro Simularea/ Che
de selectie/ structurat viu sub oral scris de caz iect Demonstra stio
caracteristica nestr presiune tie nar
verificata uctur structurata
at
Director Cunostinte    

7
Departamentul Resurse Umane

  Aptitudini    

  Atitudini  

Manager Cunostinte    

  Aptitudini     

  Atitudini    

Supervizor/ Cunostinte    
sef echipa
  Aptitudini      

  Atitudini     

Referent Cunostinte      

  Aptitudini      

  Atitudini    

Muncitor Cunostinte     

  Aptitudini    

  Atitudini  

2.4. Definirea instrumentelor de selectie

Instrument Definitie Descriere Scop Durata Mod de Loc de PF PS


desfasu desfas
rare urare
Interviu Interviu 0,10-1 ora Oral Sala
structurat oral de
structurat evalua
pe baza re
unui
protocol
prestabili
t

8
Departamentul Resurse Umane

Interviu Interviul Se bazeaza Cercetarea 0.15-0,30 Oral Sala


sub sub pe reactiilor ore de
presiune presiune “capcane” candidatilor in evalua
pune in conditiile re
evidenta exercitarii unei
anumite presiuni psihice
aptitudini
dar mai
ales
atitudine
a
candidatu
lui.

Testare Proba Demonstrar Evidenta scrisa 0,15-2 ore Scris Sala


scrisa scrisa ea in scris a a nivelului de de
standardi cunostintelo cunostinte evalua
zata care r teoretice re
informea cu privire la
za asupra ceea ce se
caract evalueaza
descrise
in
standard
Testare Proba Constructie Evaluarea 0,5-0.15 Oral Sala
orala orala pentru cunosterii ore de
standardi identificare contextelor evalua
zata care a organizatorice re
informea component a situatiilor
za asupra elor reale de munca
caract competente
descrise i (CAA)
in
standard
Proiect Configura Descrierea Evaluarea Stabilita Scris
re in “drumului caracteristicilor de
scheme de parcurs” produsului sau evaluator
de actiuni pentru rezultatului prin
si imagini realizarea concret negociere
a unui produs cu
intentiilor sau rezultat evaluatul
, concret
dorintelor
, ideilor
Testare Test de Confruntare Maxim 8 Loc de
operativa/ lucru directa cu ore munca
Simulare/ situatii si
Demonstrat obiecte
ie concrete
structurata

9
Departamentul Resurse Umane

Chestionar Instrume Constructie 0.10-0,30


nt scris pentru ore
sau oral demonstrar
ea unor
puncte
cheie
Interviu Intrebari Ofera 0.10-2 ore
nestructu diverse posibilitatea
rat puse fara continuitatii
o discutiei
anumita
ordine
prestabili
ta
Studiu de Metoda Obtinerea Evaluarea Maxim8 Scris Sala
caz prin care unui identificarii ore de
se rezultat solutiilor evalua
programe concret si optime pentru re
aza argumentar rezolvarea unei
procese ea modului situatii
ce de actiune concrete
demonstr ales
eaza
competen
te

2.6.Teste de selectie

2.6.1. Teste de cunostinte de specialitate

Testele se desfasoara gradat prin obtinerea de la candidat a unor raspunsuri valide, verbale
sau scrise.
Raspunsurile valide se refera la:
o cunoasterea MPR in legatura cu postul;
o cunoasterea mai multor variante de lucru;
o cunoasterea criteriilor dupa care se interpreteaza contextual de lucru;
o cunoasterea criteriilor dupa care variantele de lucru se pot adapta contextului concret
de lucru
Pentru aceasta candidatul va:
o enunta definitii;
o enumera principii si criterii de lucru;
o enumera pasii corecti de lucru;
Candidatul poate largi sfera raspunsurilor prin exemplificarea din experienta de lucru sau
educationala.
Testarea de cunostinte se face de catre seful direct prin consilierea recruterului.

2.6.2.Teste de aptitudini

Candidatul trebuie sa ofere dovezi valide de detinere a unor aptitudini prin:

10
Departamentul Resurse Umane

o exemplificarea din experientele de lucru sau educationala a unor situatii care reclamau
respectivele aptitudini si in care au fost exercitate;
o exercitarea scrisa sau orala a unor aptitudini (enumerare….) in cursul intrevederii sau testarii;
o demonstraraea prin diverse documente a existentei anumitor aptitudini ( enumerare…)
Analiza aptitudinala presupune un proces de judecata din partea selectorului care sa confirme daca
respectiva aptitudine mai degraba va fi un factor favorizant al exercitarii sarcinilor postului sau nu.
Stabilirea incadrarii in factor favorizant sau nu se face pe baza discernamantului utilizand
urmatoarele criterii:
o disproportia aptitudinala;
o exercitarea corecta a aptitudinii;( prin corectitudine se intelege exercitarea ei eficace in
conformitate cu un scop)
o cunoasterea rapida a situatiei in care este necesara exercitarea aptitudinii.

2.6.3. Teste de manifestari atitudinale

Pentru testarea manifestarilor atitudinale recrutorul trebuie sa respecte pasii ghidului metodologic
si sa cunoasca:
o sistemul de R+B aferent postului;
o valorile organizatiei;
o produsele organizatiei;
o stilul echipei in care va lucra candidatul;
o stilul liderului echipei;
o caracteristicile de profil cerute de post;
o posibilitatile de promovare oferite de postul candidatului;
o ce inseamna autoinstruirea;
o harta profesionala;
o standardele de tinuta;
o normele de comportament;
o cerinte de limbaj.

2.7.Acceptarea sau respingerea candidatului selectat

2.7.1.Acceptarea
Indata ce candidatul selectat accepta postul, recruterul trebuie sa:
a) verifice daca postul a fost acceptat in conditiile stabilite de oferta
b) sa pastreze contactul cu noul angajat
2.7.2. Respingerea
Din diferite motive, organizatia poate respinge candidatul selectat, sau candidatul selectat respinge
postul.
a) anuntul de respingere trebuie facut imediat si in termini politicosi. Intreg dosarul de selectie
trebuie pastrat in eventualitatea unui proces sau pentru a fi introdus in baza de date a
organizatiei in eventualitatea aparitiei altor posturi
b) organizatia trebuie sa decida daca accepta respingerea sau inainteaza o noua oferta
candidatului selectat.

3. Integrare
3.1. Definitie

Integrare

11
Departamentul Resurse Umane

Procesul de adaptare a noului angajat in cadrul organizatiei, echipei din care face parte si postului.

3.2. Integrarea organizationala este realizata de Departamentul Resurse Umane si presupune


prezentarea:
· Organizatiei
· Domeniului de activitate si departamentului
· Programului de lucru
· Recompenselor si beneficiilor aferente postului
· Duratei perioadei de stagiu
· Regulamentului Intern
· Regulamentului de Organizare si Functionare
· Evaluarea perioadei de stagiu
· Principalelor modalitati de comunicare
· Sistemului de evaluare a performantelor

3.3. Integrarea tehnica este realizata de seful direct si presupune prezentarea:


· Domeniului de activitate si a departamentului
· Activitatilor operationale din cadrul domeniului de activitate si departamentului
· Relatiior cu celelalte departamente
· Sarcinilor si responsabilitatilor postului
· Relatiilor cu ceilalti membri ai departamentului
· Reguli si proceduri de lucru
· Logistica

Post Integrare organizationala


Pas1- Pas2-ROF Pas3 Pas4- Pas5- Pas6-
Organizatie -RI R&B Logisti Comuni
ca care
Director General Misiune,strate Organizar Politica
gie e de general
ansamblu a de
si detaliu, acordar
criterii si e
principii
Director domeniu Obiective Organizar Politici
strategice pe e de general
termen scurt si ansamblu e
mediu si
organizar
ea
domeniulu
i
Manager Prezentare · · ·
generala
Supervizor/sef Prezentare · · ·
echipa generala

12
Departamentul Resurse Umane

Referent/function Prezentare · · ·
ar generala
Muncitor Prezentare · · ·
generala

Post Integrare tehnica


Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4
Domeniul Activitati Sarcini si Reguli si
responsabilitati proceduri
Director General
Director Domeniu þ þ
Manager þ þ þ
Sueprvizor/sef þ þ þ þ
echipa
Referent/functionar þ þ þ þ
Muncitor þ þ

3.4. Calendarul integrarii

3.4.1. Integrarea de resurse umane si cea tehnica


3.4.2. Verificarea integrarii dupa paerioada de stagiu prin chestionar
3.4.3. Sesiune socializare primara – intalnire la 3 luni cu angajatii din acea perioada.

4. Preformate.

4.1 Recrutare/angajare
· F2 – cerere achizitie personal
· F3 – formular angajare
· F4 – formular schimbare post (recrutare interna)

4.2 Fisa selectie


· S1 – fisa selectie supervizori/sef echipa
· S2 – fisa selectie referenti
· S3 – fisa selectie muncitori
· S4 – fisa selectie manageri

4.3 Fisa comparativa


· C1 – fisa comparativa supervizori
· C2 – fisa comparativa referenti
· C3 – fisa comparativa muncitori
· C4 – fisa comparativa manageri

4.4 Evaluare dupa perioada de stagiu


· E1 – formular evaluare dupa perioada de stagiu supervizori
· E2 – formular evaluare dupa perioada de stagiu referenti
· E3 – formular de evaluare dupa perioada de stagiu muncitori
· E4 – formular de evaluare dupa perioada de stagiu manageri

13
Departamentul Resurse Umane

4.5 Dosar recrutare


· Memo de aprobare a cererii de achizitie si termenul propus de finalizare
· Cererea de achizitie (Profilul personal pe baza caruia s-a realizat dosarul de recrutare)
· CV-urile candidatilor din lista scurta de recrutare
· Fisele de selectie personale ale candidatilor din lista scurta de recrutare
· Fisa comparativa de selectie
· Formularul de evaluare dupa perioada de stagiu

4.6 Raport de recrutare


· Pozitii vacante in luna
· Recrutari efectuate
· Modalitatea de recrutare pentru fiecare angajare
· Costul fiecarei recrutari
· Persoanele participante la procesul de selectie
· Datele persoanei angajate (nume si prenume, data angajarii)
· Nivelul de competenta pentru fiecare angajat

5. Reguli

· Nici o angajare fara viza DRU


· Prioritatea recrutarilor este data de termenele de finalizare si nu de client
· Procesul de recrutare-selectie-integrare se va desfasura dupa pasii procedurali si metodologici
· Orice incalcare a procedurii sau exceptie de la procedura va fi comunicata ca si incident
· Cererile de modificare de post vor intra in procedura de recrutare-selectie-integrare. Modificare
de post = recrutare interna
· Preformatele vor fi arhivate la sediul firmei
· Dosar de recrutare – arhivat la sediul firmei – se transmit la finalul fiecarei luni pentru
persoanele a caror evaluare dupa perioada de stagiu s-a incheiat in luna respectiva
· Raportul de recrutare se realizeaza de catre fiecare recrutor in parte si vor fi centralizate
pentru raportul lunar de catre recrutor

6. Liste aptitudini si manifestari atitudinale

CATEGORII DE POSTURI
APTITUDINI DIRECT
ORI
DOMEN SUPER SEFI MUNCIT
IU MANAGERI VIZORI ECHIPA REFERENTI ORI
A LIDER 1 conduce x x        
2 faciliteaza x x        
3 tutoring x          
4 mentoring x          
5 coaching x          
B MANAG 6 planifica x x        
EMENT 7 organizeaza
x x        
8 coordoneaza x x        

14
Departamentul Resurse Umane

9 motiveaza x x        
10 evalueaza x x        
11 negociaza x x        
C SUPER 12 respecta
VIZARE instructiunile
  x x x    
13 instruieste
  x x x    
14 corecteaza
  x x x    
15 controleaza
  x x x    
16 persuasiune x x        
D ANALIZ 17 inoveaza x x x      
A 18 comunica
oral     x x x  
19 comunica
scris     x x x  
20 sintetizeaza
informatii
    x x x  
21 analizeaza
informatii
    x x x  
22 diagnostichea
za procese   x x x    
E MUNCA 23 utilizeaza PC
DE   x x   x  
BIROU 24 utilizeaza
comunicatii
electronice

  x x x x  
25 limbi straine
x x        
26 carnet
conducere   x        
27 respecta
instructiunile
    x x x x
28 culege
informatii     x x x  
29 raporteaza
  x x x x  
30 organizeaza
spatiul de
lucru     x x x  
31 rezista la
stres       x x x
32 planifica
timpul   x x x    

15
Departamentul Resurse Umane

F DE 33 intelege
LUCRU sistemul om-
L CU masina
Masini,       x    
Utilaje, 34 diagnosticeaz
Instru a       x   x
mente, 35 organizeaza
Echipa spatiul de
mente lucru       x   x
G DE 36 rezistenta
MUNCA fizica           x
FIZICA 37 dexteritate
manuala
(indemanare)

          x
38
dexteritate
digitala           x
39 acuitate
vizuala           x
40 coordonare
vizual-
motrica           x
MANIFESTARI ATITUDINALE            
A LEGATE 1 motivat de
DE sistemul de
ORGAN R@B
IZATIE x x x x x x
2 atasat
valorilor
promovate de
organizatie

x x x x x  
3 crede in
produsele
organizatiei
x x x x    
4 crede in
afacerea
promovata de
organizatie x x        
B LEGATE 5 potrivit cu
DE stilul echipei
ECHIPA x x x x x x
6 potrivit cu x x x x x x
stilul liderului
echipei

16
Departamentul Resurse Umane

7 motivat de
pozitia in
cadrul echipei
x x x x x  
8 motivat de
posibilitatile
de
promovare   x x x x  
C LEGATE 9 motivat de
DE situatia
POST actuala a
postului
(nivel de
responsabilita
te si decizie)

x x x x x x
10 constient de
necesitatea
autoinstruirii

x x x x x  
11 motivat de
specificul
profesiei x x x x x x
D LEGATE 12 tinuta
DE x x x   x  
CLIENT 13 comportamen
SERVIC t x x x x x x
E 14 limbaj x x x   x  

Aptitudini - definitii

APTITUDINI DEFINITIE
1 SUPERVI respecta urmeaza indicatiile date de cineva (ocupant al unui
ZARE instructiunile post ierarhic superior) cu privire la indeplinirea unui
ierarhice lucru
instruieste a pregati (a invata) pe cineva intr-un domeniu sau in
privinta realizarii unui anumit lucru
corecteaza a indrepta greşelile, erorile identificate
controleaza constata daca corespunde cerintelor, calitatii sau
anumitor date

persuasiune actiunea, darul sau puterea de a convinge pe cineva


sa creada, sa gandeasca sau sa faca un anumit lucru
2 ANALIZA inoveaza face o schimbare, introduce o noutate intr-un
domeniu, intr-un sistem etc.; innoieste.

17
Departamentul Resurse Umane

comunica oral transmite cuiva ceva pe cale verbala, asigurandu-se


ca mesajul transmis a fost inteles
comunica scris transmite cuiva ceva in scris, asigurandu-se ca
mesajul transmis a fost receptionat si inteles
sintetizeaza
informatii imbina doua sau mai multe informatii reprezentative
ce pot forma o imagine despre subiectul cercetat
analizeaza informatii cerceteaza un subiect, examinând fiecare informatie
componenta care poate servi la definirea
cordonatelor respectivului subiect
diagnosticheaza gaseste varibilele mai putin bune dintr-un proces si
procese le inlocuieste cu unele bune
3 MUNCA utilizeaza PC poate utiliza calculatorul (programe specifice) pentru
DE BIROU realizarea sarcinilor si responsabilitatilor presupuse
de post
utilizeaza poate folosi mijloace de comunicare moderna pentru
comunicatii realizarea sarcinilor si resaponsabilitatilor presupuse
electronice de post
limbi straine capacitatea de a conversa intr-o alta limba decat cea
materna, in scopul realizarii sarcinilor presupuse de
post
carnet conducere
detinerea documentului care atesta abilitatea de a
conduce un vehicul si utilizarea abilitatilor pentru
realizarea sarcinilor si responsabilitatilor de serviciu
respecta
instructiunile urmeaza indicatiile cu privire la executarea unui
functionale lucru, unei operatiuni (in general din MPR)
culege informatii aduna, strange informatiile necesare, de la cele mai
potrivite surse, in forma cea mai utila
raporteaza prezinta (în scris sau oral) un raport (cu caracter
oficial); aduce un lucru la cunostinta cuiva in forma
adecvata, cu informatiile necesare
organizeaza spatiul procedeaza metodic si ordonat in actiunile sale,
de lucru coordonandu-si actiunile folosind un plan;
rezista la stres capacitatea de a lucra in conditii nefavorabile,
determinate de factori externi
planifica timpul repartizeaza timpului de munca dupa un plan stabilit
anterior si il respecta
4 DE intelege sistemul
LUCRUL om-masina intelege modul de functionare a masinilor, utilajelor,
CU instalatiilor si echipamentelor de lucru si stie unde si
masini, cand trebuie sa intervina prin executarea de operatii
utilaje, pentru a asigura buna functionare a acestora
instalatii diagnosticheaza observa neconcordantele in desfasurarea unei
si activitati sau unui utilaj si propune masuri de
echipame corectare a punctelor slabe identificate in
nte desfasurarea sau functionarea acestuia
organizeaza spatiul realizeaza sarcinile de serviciu intr-o anumita ordine
de lucru si intr-un anumit spatiu de lucru, stabilite ca fiind
cele optime

18
Departamentul Resurse Umane

5 DE rezistenta fizica capacitatea de a executa munca fizica sustinuta pe


MUNCA intreaga durata a programului de lucru
FIZICA dexteritate manuala
(indemanare) capacitatea de a executa bine si usor orice munca,
urmare a unei bune deprinderi sau inclinatii
dexteritate digitala
capacitatea de a executa bine si usor orice munca de
detaliu, urmare a unei bune deprinderi sau inclinatii
acuitate vizuala capacitate de a percepe detalii, de a observa
diferentele fata de standard
coordonare vizual- corelarea dintre acuitatea vizuala si dexteritatea
motrica manuala

Manifestari atitudinale – definitii

MANIFESTARI ATITUDINALE
DEFINITII  
A LEGATE 1 motivat de sistemul
DE de R@B Considera structura si nevelul de R@B referitor la
ORGANIZ postul sau echitabile intern, extern si individual
ATIE 2 atasat valorilor
promovate de Impartaseste in cunostinta de cauza, fara
organizatie disconfort, setul de principii considerate de
organizatie ca vitale pentru atingerea scopului ei
3 crede in produsele Doar pentru personalul comercial. Este convins
organizatiei tehnic ca produsele organizatiei ii pot aduce succes
profesional
4 crede in afacerea Doar pentru personalul de conducere. Este convins
promovata de tehnic ca afacerea si organizatia ofera cadrul spre o
organizatie cariera individuala de succes
B LEGATE 5 potrivit cu stilul Usor de adaptat in cadrul echipei; fie ca este
DE echipei compatibil cu valorile echipei fie ca felul propriu de
ECHIPA a se comporta personal si profesional indreptatesc
concluzia de a se adapta cu usurinta echipei
6 potrivit cu stilul
liderului echipei Liderul echipei isi doreste o persoana cu un
comportament personal sau profil asemanator
7 motivat de pozitia Isi doreste, ca scop profesional, de moment, pe
in cadrul echipei termen scurt sau pe termen lung, un rol in cadrul
echipei compatibila cu cea care i se ofera
8 motivat de Considera ca mecanismele de promovare si
posibilitatile de dimensiunea “piramidei” organizationale sunt
promovare satisfacatoare pentru atingerea scopurilor
profesionale in cariera pe termen scurt, mediu si
lung

19
Departamentul Resurse Umane

C LEGATE 9 motivat de situatia


DE POST actuala a postului
(nivel de
responsabilitate si
decizie) Este multumit de gradul de
centralizare/descentralizare al organizatiei si de
nivelul de autonomie oferit de post
1 constient de
0 necesitatea Considera ca instruirea este o sarcina presupusa de
autoinstruirii orice post
1 motivat de Este pe “un drum” professional liber ales, in
1 specificul profesiei cunostinta de cauza
D LEGATE 1 tinuta Adaptata la cerintele de comunicare cu exteriorul,
DE 2 specificul echipei si regulilor impuse de organizatie
CLIENT 1 comportament Adaptata la cerintele de comunicare cu exteriorul,
SERVICE 3 specificul echipei si regulilor impuse de organizatie
1 limbaj Adaptat la cerintele de comunicare cu exteriorul,
4 specificul echipei si regulilor impuse de organizatie

7. Evaluarea integrarii/Evaluarea dupa perioada de stagiu – reprezinta perioada necesara


adaptarii noului angajat in cadrul organizatiei, echipei de lucru si postului

Variantele de perioade de stagiu pe categorii de posturi sunt:

Director de Domeniu 6 luni


Manager 4 luni
Supervizor/Sef echipa 3 luni
Referent 2 luni
Muncitor suport 2 luni
Muncitor acord Nu este cazul de incadrare salariala

Verificarea integrarii se realizeaza in acelasi timp cu evaluarea competentei dupa perioada de stagiu –
formular de evaluare dupa perioada de stagiu. Acestea se distribuie in ambele cazuri de recrutare
(interna/modificare de post si externa)
Formularele de evaluare dupa perioada de stagiu se distribuie pe data de 20 ale lunii in curs pentru
persoanele ce trebuiesc evaluate iar rezultatele trebuiesc centralizate pana pe data de 1 ale lunii
urmatoare.

Formularele de evaluare sunt completate intai de persoana evaluata si apoi de catre seful direct care
realizeaza evaluarea competentei.
Puncte urmarite:
· Evaluarea competentei – verificarea disproportiei privind caracteristicile de competenta (ex:o
persoana angajata pe nivel incepator atinge nivel de excelenta dupa perioada de stagiu)
· Regulile si procedurile – centralizarea regulilor si procedurilor folosite pentru instruirea noului
angajat
· Probleme cu celelalte departamente
· Punerea la dispozitie a logisticii si instrumentele necesare executarii sarcinilor postului

8. Utile

20
Departamentul Resurse Umane

· Intrevederea/interviul
Intrevederea cu candidatii se desfasoara dupa urmatorii pasi:
1. prezentarea companiei
2. organizarea de ansamblu a companiei
3. prezentarea domeniului de activitate
4. organizarea domeniului
5. prezentarea departamentului din care face parte postul vacant
6. scurta descriere a sarcinilor si responsabilitatilor postului

· Testarea
Testarea candidatilor se poate realiza prin oricare din instrumentele prezentate mai sus.
Instrumentele pot avea forma scrisa sau orala.

Ce se face si ce nu se face in cadrul interviurilor si testarilor:

NU
· Nu sustineti mai mult de 5 intrevederi zilnic
· Nu incepeti fara o pregatire prealabila
· Nu vorbiti prea mult, nici nu lasati candidatii „sa bata campii”
· Nu va lansati prea devreme in a pune intrebari de detaliu
· Nu puneti intrebari multiple sau neclare

DA
· Planificati-va structura interviului/testarii
· Incurajati candidatul sa vorbeasca
· Asigurati-va ca puneti intrebarile corespunzatoare pentru aflarea caracteristicilor urmarite
· Notati-va exemplele care conduc la demonstrarea caracteristicilor de competenta
· Pastrati controlul asupra continutului si alocarii timpului din cadrul interviului
· Completati in timpul intrevederii fisa de evaluare a candidatului si nu dupa intrevederea cu
acesta

Article III.

21