Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Article I.
Metodologie de
recrutare-selectie-integrare-evaluare
1. Obiect
2. Aplicare
3. Proces
3.1. Nevoia de personal apare odata cu aparitia unei pozitii vacante sau in cazul crearii unei pozitii
sau unui post nou, prin modificare organizatorica;
3.2. Cererea de achizitie de personal este adresata prin contract de catre managerul general,
managerul de resurse umane al organizatiei client, managerul general al companiei E va decide
asupra inceperii (sau nu) procesului de recrutare – selectie – integrare si impreuna cu recruiterul va
decide si data inceperii si finalizarii acestui proces.
3.6. Clientul poate desemna/delega o persoana care va participa la procesul de selectie si cu care
recruterul va tine legatura pe tot parcursul procesului de recrutare-selectie.
3.7. Recruterul va derula, impreuna cu persoana desemnata de client, daca s-a agreat astfel,
procesul de selectie care presupune testarea cunostintelor – aptitudinilor si atitudinii persoanelor din
lista scurta;
3.8. Recruterul va alcatui lista scurta de selectie si va realiza raportul final de selectie;
3.9. Recruterul va inainta clientului sau persoanei delegate de acesta raportul final de selectie cu
recomandarea unui candidat sau a mai multor candidati, in ordinea recomandarii de angajare;
3.10. Decizia finala de selectie va fi luata de Client din lista scurta propusa de recruter; in masura in
care DRU/ Clientul nu pot lua o decizie comuna se apeleaza la arbitrajul directorului general E;
3.11. Recruterul va ...... procesul de integrare a noului salariat; Recruterul va intreprinde integrarea
organizationala iar seful direct integrarea tehnica, conform ghidului metodologic;
1
Departamentul Resurse Umane
5. Recrutarea interna
Persoana propusa pentru recrutare interna trebuie sa se incadreze profilului standard pe categoria
respectiva de post. Daca persoana propusa corespunde profilului va intra pe lista de recrutare si va
intra in procesul de selectie care se va defasura conform procedurii si ghidului metodologic.
Testarea persoanei propuse se face conform ghidului metodologic ca orice proces de selectie.
In masura in care persoana propusa se potriveste din punct de vedere MAA aceasta trece pe lista
scurta de slectie din care seful direct va decide persoana cea mai potrivita pentru ocuparea postului
vacant
Cazuri:
· Persoanele se potrivesc din punct de vedere MAAC – persoana trece pe noul post
· Persoana propus se potriveste din punct de vedere MAA iar seful direct isi asuma instruirea
persoanei – aceasta intra intr-un proces de instruire care tine pe toata perioada de stagiu.
Recruterul impreuna cu seful direct va realiza un plan de instruire (cu termene) si vor urmari
evolutia persoanei pe perioada de stagiu
· Persoanele propuse nu se potrivesc din punct de vedere MAAC – se va alege din lista scurta de
selectie o alta persoana
2
Departamentul Resurse Umane
II
(a)Ghid metodologic
(b)de
(c) Recrutare – Selectie – Integrare
1) 1. Recrutare
2. Selectie
3. Integrare
4. Preformante
5. Reguli
7. Exemple
3
Departamentul Resurse Umane
1. Recrutare
1.1. Definitie
Recrutare:
Procesul prin care cautam si atragem in cadrul organizatiei noastre persoanele potrivite la locurile
potrivite in timp optim cu costuri minime.
Cererea de achizitie reprezinta cererea prin care Clientul solicita ocuparea unui
post vacant.
In cazul recrutarilor interne termenel maxim stabilit pentru derularea procesului indiferent de
categoria de post este de 2 saptamani
4
Departamentul Resurse Umane
Lista scurta de recrutare apare ca urmare a alegerii unui numar de 5 candidati dintre
cei care se potrivesc profilului personal. Cei 5 candidati se aleg dupa parcurgerea
tuturor candidaturilor depuse. Pentru posturile de Director si Manager se aleg 3
candidati.
j) realizarea raportului saptamanal pentru client
1.3. Tipuri de medii de recrutare si anunturi
5
Departamentul Resurse Umane
1.3. Definitie
a) Selectie
Procesul prin care alegem, din lista scurta de recrutare, cele mai potrivite persoane cu specificatia
postului vacant (CAMA).
6
Departamentul Resurse Umane
1) Selectarea candidatilor de catre Departamentul de Resurse Umane prin una dintre metodele
agreate - pentru fiecare persoana se va completa fisa de evaluare a candidatului
2) Realizarea listei scurte de selectie (3 candidati - care au trecut de primul pas de selectie
realizat de Departamentul Resurse Umane) – evaluarea celor 3 candidati va fi trecuta in fisa
comparativa de selectie
3) Testarea candidatilor de catre recrutor sau persoana desemnata cu consiliere din partea
Departamentului de Resurse umane (testarea vizeaza cunostintele profesionale si aptitudinile).
5) Inaintarea ofertei de angajare catre persoana selectata – se poate realiza printr-o noua
intrevedere cu persoana selectata sau telefonic. Decizia vizand modalitatea de inaintare a
ofertei de angajare apartine MRU
6) realizarea raportului saptamanal vizand stadiul de lucru al proiectului
Metode in cadrul carora se pot aplica mai multe instrumente de selectie pentru verificarea
caracteristicilor de competenta.
Instrument Interviu Inter Interviu Test Test Studiu Pro Simularea/ Che
de selectie/ structurat viu sub oral scris de caz iect Demonstra stio
caracteristica nestr presiune tie nar
verificata uctur structurata
at
Director Cunostinte
7
Departamentul Resurse Umane
Aptitudini
Atitudini
Manager Cunostinte
Aptitudini
Atitudini
Supervizor/ Cunostinte
sef echipa
Aptitudini
Atitudini
Referent Cunostinte
Aptitudini
Atitudini
Muncitor Cunostinte
Aptitudini
Atitudini
8
Departamentul Resurse Umane
9
Departamentul Resurse Umane
2.6.Teste de selectie
Testele se desfasoara gradat prin obtinerea de la candidat a unor raspunsuri valide, verbale
sau scrise.
Raspunsurile valide se refera la:
o cunoasterea MPR in legatura cu postul;
o cunoasterea mai multor variante de lucru;
o cunoasterea criteriilor dupa care se interpreteaza contextual de lucru;
o cunoasterea criteriilor dupa care variantele de lucru se pot adapta contextului concret
de lucru
Pentru aceasta candidatul va:
o enunta definitii;
o enumera principii si criterii de lucru;
o enumera pasii corecti de lucru;
Candidatul poate largi sfera raspunsurilor prin exemplificarea din experienta de lucru sau
educationala.
Testarea de cunostinte se face de catre seful direct prin consilierea recruterului.
2.6.2.Teste de aptitudini
10
Departamentul Resurse Umane
o exemplificarea din experientele de lucru sau educationala a unor situatii care reclamau
respectivele aptitudini si in care au fost exercitate;
o exercitarea scrisa sau orala a unor aptitudini (enumerare….) in cursul intrevederii sau testarii;
o demonstraraea prin diverse documente a existentei anumitor aptitudini ( enumerare…)
Analiza aptitudinala presupune un proces de judecata din partea selectorului care sa confirme daca
respectiva aptitudine mai degraba va fi un factor favorizant al exercitarii sarcinilor postului sau nu.
Stabilirea incadrarii in factor favorizant sau nu se face pe baza discernamantului utilizand
urmatoarele criterii:
o disproportia aptitudinala;
o exercitarea corecta a aptitudinii;( prin corectitudine se intelege exercitarea ei eficace in
conformitate cu un scop)
o cunoasterea rapida a situatiei in care este necesara exercitarea aptitudinii.
Pentru testarea manifestarilor atitudinale recrutorul trebuie sa respecte pasii ghidului metodologic
si sa cunoasca:
o sistemul de R+B aferent postului;
o valorile organizatiei;
o produsele organizatiei;
o stilul echipei in care va lucra candidatul;
o stilul liderului echipei;
o caracteristicile de profil cerute de post;
o posibilitatile de promovare oferite de postul candidatului;
o ce inseamna autoinstruirea;
o harta profesionala;
o standardele de tinuta;
o normele de comportament;
o cerinte de limbaj.
2.7.1.Acceptarea
Indata ce candidatul selectat accepta postul, recruterul trebuie sa:
a) verifice daca postul a fost acceptat in conditiile stabilite de oferta
b) sa pastreze contactul cu noul angajat
2.7.2. Respingerea
Din diferite motive, organizatia poate respinge candidatul selectat, sau candidatul selectat respinge
postul.
a) anuntul de respingere trebuie facut imediat si in termini politicosi. Intreg dosarul de selectie
trebuie pastrat in eventualitatea unui proces sau pentru a fi introdus in baza de date a
organizatiei in eventualitatea aparitiei altor posturi
b) organizatia trebuie sa decida daca accepta respingerea sau inainteaza o noua oferta
candidatului selectat.
3. Integrare
3.1. Definitie
Integrare
11
Departamentul Resurse Umane
Procesul de adaptare a noului angajat in cadrul organizatiei, echipei din care face parte si postului.
12
Departamentul Resurse Umane
Referent/function Prezentare · · ·
ar generala
Muncitor Prezentare · · ·
generala
4. Preformate.
4.1 Recrutare/angajare
· F2 – cerere achizitie personal
· F3 – formular angajare
· F4 – formular schimbare post (recrutare interna)
13
Departamentul Resurse Umane
5. Reguli
CATEGORII DE POSTURI
APTITUDINI DIRECT
ORI
DOMEN SUPER SEFI MUNCIT
IU MANAGERI VIZORI ECHIPA REFERENTI ORI
A LIDER 1 conduce x x
2 faciliteaza x x
3 tutoring x
4 mentoring x
5 coaching x
B MANAG 6 planifica x x
EMENT 7 organizeaza
x x
8 coordoneaza x x
14
Departamentul Resurse Umane
9 motiveaza x x
10 evalueaza x x
11 negociaza x x
C SUPER 12 respecta
VIZARE instructiunile
x x x
13 instruieste
x x x
14 corecteaza
x x x
15 controleaza
x x x
16 persuasiune x x
D ANALIZ 17 inoveaza x x x
A 18 comunica
oral x x x
19 comunica
scris x x x
20 sintetizeaza
informatii
x x x
21 analizeaza
informatii
x x x
22 diagnostichea
za procese x x x
E MUNCA 23 utilizeaza PC
DE x x x
BIROU 24 utilizeaza
comunicatii
electronice
x x x x
25 limbi straine
x x
26 carnet
conducere x
27 respecta
instructiunile
x x x x
28 culege
informatii x x x
29 raporteaza
x x x x
30 organizeaza
spatiul de
lucru x x x
31 rezista la
stres x x x
32 planifica
timpul x x x
15
Departamentul Resurse Umane
F DE 33 intelege
LUCRU sistemul om-
L CU masina
Masini, x
Utilaje, 34 diagnosticeaz
Instru a x x
mente, 35 organizeaza
Echipa spatiul de
mente lucru x x
G DE 36 rezistenta
MUNCA fizica x
FIZICA 37 dexteritate
manuala
(indemanare)
x
38
dexteritate
digitala x
39 acuitate
vizuala x
40 coordonare
vizual-
motrica x
MANIFESTARI ATITUDINALE
A LEGATE 1 motivat de
DE sistemul de
ORGAN R@B
IZATIE x x x x x x
2 atasat
valorilor
promovate de
organizatie
x x x x x
3 crede in
produsele
organizatiei
x x x x
4 crede in
afacerea
promovata de
organizatie x x
B LEGATE 5 potrivit cu
DE stilul echipei
ECHIPA x x x x x x
6 potrivit cu x x x x x x
stilul liderului
echipei
16
Departamentul Resurse Umane
7 motivat de
pozitia in
cadrul echipei
x x x x x
8 motivat de
posibilitatile
de
promovare x x x x
C LEGATE 9 motivat de
DE situatia
POST actuala a
postului
(nivel de
responsabilita
te si decizie)
x x x x x x
10 constient de
necesitatea
autoinstruirii
x x x x x
11 motivat de
specificul
profesiei x x x x x x
D LEGATE 12 tinuta
DE x x x x
CLIENT 13 comportamen
SERVIC t x x x x x x
E 14 limbaj x x x x
Aptitudini - definitii
APTITUDINI DEFINITIE
1 SUPERVI respecta urmeaza indicatiile date de cineva (ocupant al unui
ZARE instructiunile post ierarhic superior) cu privire la indeplinirea unui
ierarhice lucru
instruieste a pregati (a invata) pe cineva intr-un domeniu sau in
privinta realizarii unui anumit lucru
corecteaza a indrepta greşelile, erorile identificate
controleaza constata daca corespunde cerintelor, calitatii sau
anumitor date
17
Departamentul Resurse Umane
18
Departamentul Resurse Umane
MANIFESTARI ATITUDINALE
DEFINITII
A LEGATE 1 motivat de sistemul
DE de R@B Considera structura si nevelul de R@B referitor la
ORGANIZ postul sau echitabile intern, extern si individual
ATIE 2 atasat valorilor
promovate de Impartaseste in cunostinta de cauza, fara
organizatie disconfort, setul de principii considerate de
organizatie ca vitale pentru atingerea scopului ei
3 crede in produsele Doar pentru personalul comercial. Este convins
organizatiei tehnic ca produsele organizatiei ii pot aduce succes
profesional
4 crede in afacerea Doar pentru personalul de conducere. Este convins
promovata de tehnic ca afacerea si organizatia ofera cadrul spre o
organizatie cariera individuala de succes
B LEGATE 5 potrivit cu stilul Usor de adaptat in cadrul echipei; fie ca este
DE echipei compatibil cu valorile echipei fie ca felul propriu de
ECHIPA a se comporta personal si profesional indreptatesc
concluzia de a se adapta cu usurinta echipei
6 potrivit cu stilul
liderului echipei Liderul echipei isi doreste o persoana cu un
comportament personal sau profil asemanator
7 motivat de pozitia Isi doreste, ca scop profesional, de moment, pe
in cadrul echipei termen scurt sau pe termen lung, un rol in cadrul
echipei compatibila cu cea care i se ofera
8 motivat de Considera ca mecanismele de promovare si
posibilitatile de dimensiunea “piramidei” organizationale sunt
promovare satisfacatoare pentru atingerea scopurilor
profesionale in cariera pe termen scurt, mediu si
lung
19
Departamentul Resurse Umane
Verificarea integrarii se realizeaza in acelasi timp cu evaluarea competentei dupa perioada de stagiu –
formular de evaluare dupa perioada de stagiu. Acestea se distribuie in ambele cazuri de recrutare
(interna/modificare de post si externa)
Formularele de evaluare dupa perioada de stagiu se distribuie pe data de 20 ale lunii in curs pentru
persoanele ce trebuiesc evaluate iar rezultatele trebuiesc centralizate pana pe data de 1 ale lunii
urmatoare.
Formularele de evaluare sunt completate intai de persoana evaluata si apoi de catre seful direct care
realizeaza evaluarea competentei.
Puncte urmarite:
· Evaluarea competentei – verificarea disproportiei privind caracteristicile de competenta (ex:o
persoana angajata pe nivel incepator atinge nivel de excelenta dupa perioada de stagiu)
· Regulile si procedurile – centralizarea regulilor si procedurilor folosite pentru instruirea noului
angajat
· Probleme cu celelalte departamente
· Punerea la dispozitie a logisticii si instrumentele necesare executarii sarcinilor postului
8. Utile
20
Departamentul Resurse Umane
· Intrevederea/interviul
Intrevederea cu candidatii se desfasoara dupa urmatorii pasi:
1. prezentarea companiei
2. organizarea de ansamblu a companiei
3. prezentarea domeniului de activitate
4. organizarea domeniului
5. prezentarea departamentului din care face parte postul vacant
6. scurta descriere a sarcinilor si responsabilitatilor postului
· Testarea
Testarea candidatilor se poate realiza prin oricare din instrumentele prezentate mai sus.
Instrumentele pot avea forma scrisa sau orala.
NU
· Nu sustineti mai mult de 5 intrevederi zilnic
· Nu incepeti fara o pregatire prealabila
· Nu vorbiti prea mult, nici nu lasati candidatii „sa bata campii”
· Nu va lansati prea devreme in a pune intrebari de detaliu
· Nu puneti intrebari multiple sau neclare
DA
· Planificati-va structura interviului/testarii
· Incurajati candidatul sa vorbeasca
· Asigurati-va ca puneti intrebarile corespunzatoare pentru aflarea caracteristicilor urmarite
· Notati-va exemplele care conduc la demonstrarea caracteristicilor de competenta
· Pastrati controlul asupra continutului si alocarii timpului din cadrul interviului
· Completati in timpul intrevederii fisa de evaluare a candidatului si nu dupa intrevederea cu
acesta
Article III.
21