Tema 3.

Gestiunea personalului bancar

(curs 2 ore)
1. Conceptul şi sfera managementului resurselor umane în bănci
2. Managementul personalului bancar: conţinut şi obiective
3. Organizarea personalului
4. Planificarea personalului
5. Dezvoltarea profesională a personalului. Integrarea profesională în strategia băncii
6. Stimularea şi motivarea personalului

1. Conceptul şi sfera managementului resurselor umane în bănci

Importanţa factorului uman, a resurselor umane pentru bănci este primordială, calitatea şi pregătirea
personalului condiţionând evoluţia băncii pe piaţă, capacitatea concurenţială şi adaptativă a acesteia.
În perspectiva universalizării produselor şi serviciilor bancare, a operaţiilor băncii, prin dezvoltarea
structurilor informatice şi de comunicaţie, managementul resurselor umane devine elementul prioritar al
strategiei de dezvoltare a unei bănci moderne.
Resursa umană poate fi definită ca ansamblul de disponibilităţi, capabilităţi şi dezirabilităţi
caracteristice personalului dintr-o bancă, precum şi reţeaua de potenţialităţi generată de aceste caracteristici
în realizarea obiectivelor băncii.
În acest sens, managementul resurselor umane se circumscrie strategiei socio-umane a băncii,
vizând integrarea aspectelor sociale ale acesteia în perspectiva realizării obiectivelor prin motivarea şi
obţinerea adeziunii personalului şi prin adaptarea şi formarea angajaţilor în funcţie de nevoile băncii.
Managementul resurselor umane în cadrul băncii are ca o componentă centrală managementul
personalului.
Managementul resurselor umane include, în plus, aspectele vizând relaţiile socio-umane din cadrul
băncii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, politica motivaţional-atitudinală, plasându-se într-o perspectivă
strategică asupra factorului uman, ca şi cea mai valoroasă şi importanţă resursă a băncii.

2. Managementul personalului bancar: conţinut şi obiective

Managementul personalului cuprinde următoarele domenii:
 politica de personal;
 sistemul de evaluare a performanţelor;
 sistemul de pregătire şi perfecţionare;
 sistemul de retribuire şi recompense.
În cadrul băncilor, managementul personalului trebuie să realizeze următoarele patru obiective
fundamentale:
a) organizarea personalului;
1
 b) planificarea personalului;
c) dezvoltarea profesională a personalului şi integrarea personalului în strategia
băncii;
d) stimularea şi motivarea personalului.

3. Organizarea personalului
Strategia băncii şi planurile operaţionale ale acesteia presupun constituirea unei structuri
organizaţionale, pe cele trei dimensiuni (ierarhică, funcţională şi configuraţională) care să asigure
concentrarea şi convergenţa deciziilor şi acţiunilor spre realizarea obiectivelor şi atingerea performanţelor.
Constituirea structurii organizaţionale se realizează prin dispunerea atribuţiilor (autoritate,
competenţe, responsabilităţi, sarcini) într-o reţea de relaţii funcţionale şi, implicit, prin plasarea personalului
într-o reţea de posturi bine definite, adecvate realizării acestor atribuţii.
Organizarea personalului presupune realizarea următoarelor activităţi:
a) stabilirea structurii organizatorice trebuie să răspundă următoarelor cerinţe:
 să fie adecvată strategiei şi planurilor operaţionale, în ceea ce priveşte crearea
compartamentelor funcţionale şi unităţilor operaţionale pe produse sau pieţe, constituirea
compartimentelor de susţinere şi de management superior ale băncii, ierarhizarea
compartimentelor în cadrul configuraţiei teritoriale;
 să asigure raţionalizarea şi dezvoltarea unităţilor teritoriale după criteriul de
oportunitate, eficienţă şi operativitate;
 să permită integrarea şi armonizarea unităţilor băncii şi optimizarea procesului
de conducere prin descentralizare, delegare şi delimitare, orientate spre client şi produs.
b) responsabilizarea posturilor reprezintă o componentă esenţială a unei organizări
eficiente a băncii, sub următoarele aspecte:
 definirea activităţilor şi a rezultatelor aferente pe unităţi şi posturi, precum şi a
obiectivelor specifice;
 instituţionalizarea normativă a rezultatelor pe posturi, cu indicarea
responsabilităţilor;
 monitorizarea implementării rezultatelor definite pe posturi.
c) stabilirea structurii de personal conform structurii organizatorice şi, în acest sens,
structurarea şi definirea caracteristicilor şi cerinţelor fiecărui post (elaborarea fişei postului care
trebuie să cuprindă funcţia, responsabilitatea, competenţa de decizie, sarcinile, relaţiile, standardele
de performanţă, necesarul de echipamente).

2
 d) corelarea cerinţelor postului cu aptitudinile personalului, în vederea recrutării
acestuia, ceea ce presupune determinarea nivelului de pregătire şi a aptitudinilor, repartizarea
personalului pe funcţii corespunzător capacităţilor şi aptitudinilor, asigurarea compatibilităţii între
caracteristicile postului şi capabilităţile personalului (profesionale, temperamentale, psihice, morale,
etc.).

4. Planificarea personalului
Planificarea personalului în calitate de obiectiv al managementului personalului presupune
realizarea următoarelor activităţi:
a) optimizarea nivelului ierarhic şi a nivelurilor de pregătire existente în bancă, determinându-se, în
acest sens, nivelul de subordonare a fiecărui post, în funcţie de gradul de încărcare, de diagrama de
relaţii, de gradul de delegare.
b) previzionarea cerinţelor viitoare de resurse umane, prin planificarea pe termen lung a necesarului de
personal, impusă de dinamica şi diversificarea produselor, serviciilor şi operaţiilor bancare, de
competiţia bancară şi financiară, de deschiderea băncilor spre exterior (internaţionalizarea financiară).
Planificarea pe termen lung a personalului implică următoarele etape:
 raţionalizarea structurilor organizaţionale existente;
 stabilirea orizontului de timp al planificării;
 dimensionarea ofertei de personal de pe piaţa muncii;
 previzionarea necesarului viitor de personal;
 identificarea excedentelor sau deficitelor de resurse umane;
 stabilirea programului special de eliminare a decalajului;
 elaborarrea planului de personal pe termen lung.

5. Dezvoltarea profesională a personalului. Integrarea profesională în strategia băncii

Dezvoltarea profesională, pregătirea şi promovarea personalului implică realizarea următoarelor
activităţi:
a) Analiza necesarului de pregătire şi de aptitudini ale personalului pentru a identifica soluţiile de
instruire, de perfecţionare, educaţionale necesare realizării activităţilor bancare cu personal adecvat,
competent şi motivat.
b) Evaluarea individuală a personalului pe baza unui sistem de evaluare profesionist şi adaptat nevoilor
băncii. Sarcina evaluării constă în identificarea capacităţilor individuale şi colective, a resurselor şi
nevoilor de perfecţionare a personalului.
În acest sens, procesul evaluării trebuie să parcurgă următoarele etape:
 stabilirea scopului evaluării şi a evaluatorului;
3
  determinarea criteriilor de evaluare;
 definirea conţinutului instrumentelor de evaluare (formular);
 realizarea evaluării;
 transmiterea rezultatelor evaluării.
Evaluarea permite identificarea punctelor critice ale fiecărui post.
c) Pregătirea şi perfecţionarea profesională care trebuie să cuprindă o infrastructură şi o logistică
bazată pe trei aspecte:
 pregătirea organizată a personalului pe ansamblul băncii, implicând strategii şi politici, organizarea
cursurilor, testarea absolvenţilor etc.;
 pregătirea profesională la locul de muncă, prin perfecţionarea cunoştinţelor, abilităţilor şi aptitudilor
conform planului individual de pregătire sub îndrumarea managerului sau a unui expert;
 urmărirea evoluţiei profesionale, în scopul operării transferurilor, promovărilor, adaptărilor,
compatibilizărilor funcţiilor.
d) Recrutarea şi selectarea personalului pe baza capacităţilor şi aptitudinilor constituie un element
esenţial al dinamizării activităţii eficiente a băncii, implicând:
 identificarea resurselor, îndeosebi a celor cu pregătire adecvată;
 promovarea metodelor de selectare (campanii de selectare, practica studenţească, regimul colaborării
etc.);
 pregătirea specificaţiilor posturilor;
 examinarea şi testarea candidaţilor.
e) Dezvoltarea culturii organizaţionale are o importanţă deosebită pentru bancă. Cultura
organizaţională reprezintă un ansamblu de aşteptări, valori şi norme informale pe care personalul
băncii le împărtăşeşte şi care îi influenţează comportamentul. În scopul dezvoltării culturii
organizaţionale, vor trebui determinaţi, în primul rând, parametrii şi caracteristicile culturii
organizaţionale existente, precum şi suporturile ei organizaţionale, având în vedere că componentele
culturii organizaţionale a băncii (aşteptări, valori, norme) determină semnificativ comportamentul
personalului, al managerilor.
Promovarea unor noi culturi organizaţionale presupune crearea dorinţei de schimbare, prezentarea
orientărilor şi a motivaţiilor, eliminarea obstacolelor, susţinerea schimbării şi relevarea rezultatelor
schimbării.
Integrarea personalului în strategia băncii implică:
 dezvoltarea capacităţilor manageriale ale băncii;
 corelarea managementului resurselor umane cu planul de afaceri al băncii, cu planurile
operaţionale ale acesteia;
4
  stabilirea obiectivelor şi programarea acţiunilor acţiunilor la fiecare nivel managerial şi
funcţie operaţională;
 monitorizarea şi cuantificarea performanţelor fiecărui angajat;
 adaptarea sistemului de recompense la necesităţile funcţionale şi competiţionale ale băncii;
 promovarea unui program de urmărire şi susţinere a carierei angajaţilor.
În ansamblul său, managementul resurselor umane trebuie să asigure armonizarea realizării
obiectivelor băncii, ale unităţilor componente cu performanţele angajaţilor, în condiţiile promovării unui
management activ şi orientat.

6. Stimularea şi motivarea personalului

Stimularea şi motivarea personalului au ca principal instrument politica de retribuire şi de
recompensare, care trebuie să respecte unele principii, precum:
 salariile începătorilor trebuie să fie conforme realităţii postului;
 contribuţia angajaţilor în bancă trebuie reflectată în veniturile lor totale;
 performanţa trebuie plătită la valoarea reală a acesteia pentru bancă;
 promovarea angajaţilor trebuie să presupună creşterea adecvată şi imediată a salariului;
 performanţele angajaţilor trebuie să fie evaluate pe baza aprecierii managerului,
subordonaţilor, clienţilor şi mediului bancar;
 orice modificare salarială trebuie să fie corelată cu performanţele obţinute;
 diferenţierile salariale între angajaţi trebuie să ia în considerare importanţa funcţională a
posturilor (activităţii);
 primele şi beneficiile trebuie să fie administrate printr-un sistem unitar, negociat cu
personalul băncii.