Salariu - orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de organul

împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce
urmează a fi executată;
Condiţii, forme şi sisteme de salarizare:

 Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de

cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale
ale salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
 Munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul
tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.
 În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
 Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.

Sistemul tarifar de salarizare

1. Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferenţierea
salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include reţelele tarifare,
salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de
calificare.
2. În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia
colectivă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.
3. Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau
pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi
personal cu funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.

Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al celor mai multe din tarile
dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX, salariul, impreuna cu veniturile micilor proprietari, a
constituit o marime si mai mare circa 80% din PIB. Iar in RepublicaMoldova salariul reprezinta in medie
40% din PIB.

Formele de salariu.Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme, si anume:

I.Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme:

1. salariu nominal;
2. salariu real.

II.Din punct de vedere al originii sale, exista:

1. salariu colectiv;
2. salariu social.

III. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt:

1. salariu brut;
2. salariu net.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte în schimbul forţei sale de muncă, de la
unitatea în care lucrează.

 Mărimea lui depinde de mai mulţi factori:

 a) valoarea forţei de muncă, adică mai concret de preţul forţei de muncă care sestabileşte pe piaţa
muncii prin mecanismul cererii şi ofertei;

 b) evoluţia situaţiei economice; în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea producţiei face ca cererea de

forţă de muncă, să scadă, şomajul să ia proporţii şi, evident să scadă salariile. În perioadele de avînt cînd
se înregistrează creşteri ale producţiei, cererea de forţă de muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui
fapt, salariile vor înregistra o tendinţă de creştere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr -un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu
privire la nivelul salariilor pentru bărbaţi, femei, pe regiuni, pe criterii naţionale şi rasiale, tarife, categorii
şi forme de salarizare etc.

 Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiaşi ţări. De pildă,salariile muncitorilor
din sudul Italiei sînt mai mici decît salariile muncitorilordin nord. În Franţa, se consemnează chiar prin
legislaţie salarii mai mici în provincie faţă de Paris şi regiunea pariziană.

 Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul

nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o piaţă la alta. El reflectă puterea de
cumpărare a salariului nominal.

 Raporturile dintre salariul nominal şi cel real sînt în funcţie de costul vieţii, şi se poate exprima astfel:

Sr  =(Sn /Cv )*100.

Un indice al costului vieţii ne permite să cunoaştem mărimea cheltuielilor băneşti pe care un individ
trebuie să le facă pentru a-şi asigura acelaşi nivel de viaţă în două situaţii care diferă numai prin preţuri.
Creşterea costului vieţii neînsoţită de o creştere proporţională a salariului nominal antrenează scăderea
salariului real.

 Dinamica salariului real exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de muncă. Cînd acesta este
mic, lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă.Creşterea numărului de ore se
micşorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt. Cînd salariul real atinge un nivel
pentru standardul lui de viaţă, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai creşte, va staţiona.
Dar, dacă salariul real va continua să crească şi după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce
oferă munca va scădea.

 Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori:

 a) salariul nominal, care se află în raport direct proporţional cu cel real;

  b) preţurile mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acţionează invers
proporţional asupra salariului real – SR=SN/IP, unde SR –  salariu real; SN– salariul nominal; IP –  indicele
preturilor;
c) puterea de cumpărare a banilor –  la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra
mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de valoarea mai mare a ei. Inflaţia,care reflectă deprecierea
valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

d) revendicările celor ce muncesc.

 Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei întreprinderi, ca participare la
rezultatele acesteia sau prin diferite facilităţi.

 Economistul Collinet a propus împărţirea salariului social în două categorii :

1)salariul social afectat care reprezintă sumplimentul de venit vărsat în mod regulat unor

categorii de salariaţi în funcţie de situaţia lor familiară;

2)salariul social amînat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră amînat pînă la

survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

 Salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional, prin care societatea, în ansamblul său,
intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din cadrul
acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sînt accidentele de muncă, bolile profesionale, şomajul
etc.

Salariul brut este suma de bani ce se cuvine angajatului sub forma de salariu si suporturi salariale (spor
de vechime, spor pentru folosirea limbii straine, etc.).Salariul net reprezinta acea sum ape care o
incaseaza angajatul déjà dupa retinerea impozitului pe salariu sia altor plati, conform legii.

De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite:

a)de sus(sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a muncii;

 b)de jos(sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal stabilit de stat sau fixat in functie
de marimea costului de munca.

In Republica Moldova există un salariu minim care poate fi achitat angajaţilor,stabilit prin Hotărîrea
Guvernului. El diferă in funcţie de calificarea angajaţilor.

 Astfel, pentru angajaţii care nu au nici o calificare (nu au studii profesionale sau universitare, nu au
trecut cursuri de calificare) şi prestează muncă necalificată, salariul minim este stabilit prin 

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naţionale între salarii, determinate de o serie de
factori ca:

 variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la alta;

 intensificarea muncii
 productivitatea muncii.

Deosebirile naţionale între salarii, depind şi de alţi factori care sînt diferiţi de la ţarăla ţară: cererea şi
oferta de forţă de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a
muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă şi
ea de la o monedă naţională la alta.
Formele de salarizare.

 Formele de salarizare constituie madalitatile (sau instrumentele)

cu ajutorul carora se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a acelei parti din produs
ulmuncii care revine angajatilor.

 Formele de salarizare determina raportul dintre marimearezultatelor muncii si partea din ea ce revine
salariatului.

În practica salarizării din întreprinderile din diferite ţări, managerii au aplicat variate

forme de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate o gama de forme de salarizare, desi
legislatia nationala prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarzarii doar salarizarea pe unitate de timp sau
în accord 

 Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai simplă şi cea mai veche formăde recompensarea.
Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşteîn raport cu timpul efectiv în
care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cutimpul efectiv lucrat şi nu este influenţată
de producţia obţinută. De obicei, salarizarea dupătimpul lucrat se aplică pentru remunerarea
personalului de conducere, specialiştilor şifuncţionarilor care desfăşoară activităţi administrative în
întreprindere.

 De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor

prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea este mai ridicată,
întrucât muncitorul lucrează atent la calitate nefiind presat de timp.

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în cazurile în care:

 productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate; munca nu poate finormată pentru a

se stabili exact timpul necesar pentru executare;
 lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol; 
 evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje.

 Principaleleavantaje ale salarizării

 după timpul lucrat sunt: salariul se calculează foarte simplu şi estelesne de înţeles;

  salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoareceaceasta nu variază direct 
proporţional cu volumul de producţie;
  se reduc cheltuielileadministrative pentru calcul şi contabilitatea salariilor.

 Dezavantajele principale ale salarizării

 după timpul lucrat sunt: nu

stimuleazămuncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a performanţelor în muncă, sala
riilesunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în consideraţie iniţiativa
şi performanţele individuale;
   există tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile uneisupravegheri neeficiente;
 salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţăde cele ale angajaţilor
salarizaţi în acord etc.

Salarizarea în accord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şitipuri de lucrări, unde
este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă,individuale sau colective.

 Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale a cărorîncălcare poate reduce
simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii producţiei : normarea ştiinţific
fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerinţele
indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii,
care exclude diferite falsificări şimajorarea artificială a volumului lucrărilor executate; efectuarea unui
control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate; organizarea raţională a muncii, care exclude
întreruperile înmuncă, staţionările, formularea tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea materialelor,

instrumentelor, etc.În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea

mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite
variante de salarizare în accord:-

 salarizarea în acord direct;-

 salarizarea în acord global;-
 salarizarea în acord indirect;-
 salarizarea în acord progresiv;-
 salarizarea în acord colectiv.

Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se stabileşte pe bază de
tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă.
Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizăriiîn acord direct muncitorul vede
legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată, aceasta îi permite sporirea cointeresării pentru
creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.Stabilirea regulamentului privind cointeresarea
materială personală a muncitorilor în
sporirea producţiei individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea,salarizar
ea în acord direct se foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în acord cu premiicare prevede
premierea muncitorilor pentru îndeplinirea şi depăşirea atât a indicilor de muncăcantitativi şi calitativi
generali, cât şi a celor individuali concreţi.

 Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat înacord, pe lângă salariul
calculat conform tarifelor în acord direct, i se plăteşte un
premiu pentru îndeplinirea şi depăşirea unor indicatori cantitativi şi calitativi concreţi de muncă,stabiliţi
prin contractul colectiv de muncă.

 Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preiaspre execuţie unele
produse sau lucrări exprimate în unităţi fizice (tone, bucăţi, mp.,).
 Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp sau producţie şi a tarifelorexistente pentru
întregul complex de lucrări sau produse. Salarizarea în acord global
prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau produselor.

Mărimile concrete ale premiilor se acordă în funcţie de reducerea termenului de execuţie şi se

plătesc din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de comun acord
cu sindicatele.Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru salarizarea muncitorilor auxiliari(lăcătuşi,
mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitatedeservirea locurilor de muncă
ale muncitorilor de bază. Salarizarea în acord indirect se face proportional cu nivelul mediu de
îndeplinire a normelor de muncă de către muncitoriisalarizaţi în acord direct deserviţi.

 Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea spoririivolumului de producţie la
unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţieapare ca rezultat al creşterii cererii pe
piaţă la produsele respective. Salarizarea în
acord progresiv constă în faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă dinainte stabilite
tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Majorareatarifelor pe
unitatea de produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de depăşire a sarcinilorde muncă şi se
stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primăimportanţă a formei de salarizare
în acord progresiv.

Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de

producţie, la un număr restrâns de lucrări, în cazurile de reală necesitate a producţiei.Aplicarea
temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formăde salarizare necesită
un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă.Introducerea acestei forme pentru o
perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizareafiziologică şi psihologică a angajaţilor sau chiar
la îmbolnăvirea lor.

 Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu

se poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea câştiguluicolectiv în
funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei.

 Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientuluide participare la
muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuţiei personale a angajatului, membru al echipei,
la rezultatul final al activităţii acesteia. Coeficientul de participare la muncă se stabileşte în funcţie de
complexitatea şi calitatea lucrărilor executate,ajutorul în muncă acordat altor membri ai echipei,
respectarea disciplinei muncii etc.

 Coeficientul de participare la muncă de bază este egal cu 1 şi poate fi majorat saumicşorat în funcţie de
contribuţia fiecărui membru al echipei la rezultatele finale în muncă. Pede o parte, coeficientul de
participare la muncă poate fi majorat până la 2,0 ca rezultat al îndeplinirii sau depăşirii sarcinilor de
muncă; folosirii mai eficiente a utilajelor sauechipamentului care asigură o productivitate mai mare;
realizării produselor de calitatesuperioară etc. Pe de altă parte, coeficientul de participare la muncă
poate fi micşorat până la0 în cazurile: neîndeplinirii sarcinilor de muncă; folosirii neeficiente a utilajului;
obţinerii produselor de calitate inferioară; nerespectării disciplinei muncii etc. Pe baza coeficientului
de participare la muncă se repartizează salariul tarifar şi premiul colectiv.
 Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunindrealizarea unor
cantitati precise de munca intr-o unitate de timp. O forma a salariului mixt oconstituie participarea
salariatilor la repartizarea profitului intreprinderii.

Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare siinterdependenţa între motivare şi

recompensare.

 Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi unsistem de plată
echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cunivelul de performanţă pe
care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar şi deosebitde important, realizarea lui nu este o
problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor potsă apară numeroase probleme privind relaţiile
umane. Nu este esenţial că sistemul desalarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic,
esenţial este ca angajaţii să fieconvinşi de acest lucru. Noua situaţie social-economică a întreprinderilor,
mai instabilă şi concurenţială,obligă la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii
angajaţilor este aceea că echitatea internă a retribuţiilor în întreprinderi nu mai este asociată
egalitarismului, ciremunerării reuşitei sau performanţei individuale. Există o tendinţă de a diminua sau
suprimacreşterile generale ale salariilor în favoarea creşterilor individuale.

 Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei concurenţiale trebuie săfie orientat la
anumite condiţii şi anume:

 sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să ajungă la unacord stabil
şi satisfăcător care să faciliteze adeziunea întregului personal la politica de salarizare promovată;
 agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea propriului
sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţareşi caracterul activităţii;
 sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale aleangajaţilor, pe
rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau perealizările de ansamblu ale
organizaţiei;
 sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele trebuie să fie aplicate;
 sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar salariaţii trebuie să perceapă
acest lucru;
 criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să fie acceptate de toate
părţile interesate;
 mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să-l plătească trebuie să atragă,să motiveze
şi să reţină personalul competent;
 este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului minim garantat al
salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie să permită realizareaunui salariu mai mare
decât cel maxim stabilit pentru anumite condiţii specialeneprevăzute;
 organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă în vedere şinivelele de
salarizare practicate în organizaţiile concurente;
 având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de performanţelerealizate este
necesar să se determine standardele sau normele ce trebuie avute învedere pentru măsurarea
sau evaluarea performanţelor în muncă;
 conducerea sau consiliul de administraţie al întreprinderii trebuie să negociezenemulţumirile
sau revendicările privind sistemul de salarizare adoptat;
  sistemul de recompensare trebuie să cuprindă în afară de recompensele în bani şi alte mijloace
de motivare a personalului.

În ultimii ani în Republica Moldova productivitatea muncii a scăzut în majoritateafirmelor industriale.

Aceasta se explică prin aceea că în cadrul firmelor există o motivarenecorespunzător angajaţilor.

 Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor. Dacămotivarea şi satisfacţia
în muncă ale angajaţilor cresc, aceasta poate duce la
sporirea performanţelor în muncă. Motivarea personalului este direct corelată cu sistemul de

recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul munceşte în schimbul

uneirecompense băneşti sau a unui stimulent material. Aceasta din urmă îi asigură angajatului:condiţii
indispensabile de existenţă, dezvoltarea capacităţilor profesionale, petrecerea timpului liber. Ţinând
seama că succesul firmei poate fi asigurat printr-o motivare adecvată aangajaţilor, obiectivul principal al
cercetării a fost de a stabili principalele elemente motivatoare ale sistemului de recompensare care
conduc nemijlocit la sporirea performanţelorîn muncă.

 Pentru ca salariul să acţioneze ca pârghie a stimulării creşterii economice, ca sursă devenit şi a sporirii a

nivelului de trai, politica salarială trebuie să satisfacă concomitent o seriede cerinţe, cum ar fi să asigure
o corelaţie corespunzătoare între creşterea producţiei şi cea amasei salariale. Totodată politica de salarii
trebuie să urmărească stabilirea mărimii salariuluiîn dependenţă de calitate, competitivitate,
performanţă, etc.

Situaţia social economică a întreprinderilor, obligă la performanţe mai mari pentru arezista concurenţei
interne şi externe. Evoluţia mentalităţii salariaţilor trebuie să fie aceea căechitatea internă a
recompenselor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, cirecompensării reuşitei. Pentru
aceasta este nevoie de a diminua creşterile generale alesalariaţilor în favoarea creşterilor individuale.
Creşterile generale ale salariaţilor în cadrulîntreprinderii pot fi realizate în funcţie de anumite criterii:
vechimea în muncă; nivel decalificare; cunoaşterea limbilor, etc.