Slide 1.

Slide 2

De ce am ales aceasta tema?

Deoarece eu consider ca o organizatie ce tinde spre dezvoltare si care doreste sa ramana competitiva pe
piata actuala, are o permanenta nevoie de schimbari pentru a se adepta acesteia. Ce inseamna aceasta
dezvoltare?

Dezvoltarea organizationala este mijlocul prin care organizatiile se pot adapta nevoilor pietei si pot
raspunde la schimbari, aceasta se concentreaza pe o abordare de instruire participativa prin aplicarea
proceselor planificate si are ca finalitate cresterea eficacitatii organizatiei.

Un impact major al acestor schimbari il au managerii, care pt a creste eficienta si performanta unei
organizatii trebuie sa adopte procedura manageriala potrivita in functie de problemele sau lipsurile
existente in organizatie.

In consecinta, nu pot exista manageri performanti, valorosi, dar care conduc organizatia spre faliment.

Slide 3

Lucrarea este structurata in trei capitole.

În primul capitol am vorbit despre abilitățile unui manager, în ce constă atribuția sa dar și despre
responsabilitățile și rolurile în organizație ale acestuia, iar în capitolul al doilea voi am continuat cu
aspecte teoretice, modele de schimbare și dezvoltare a organizației, și ce are în vedere inițierea unui
astfel de proces. În capitolul trei este prezentă partea practică a cercetării privind implicarea
managerilor în dezvoltarea organizațională în cadrul firmei Dedeman S.R.L din orașul Iași, care constă în
șase etape: descrierea organizației, scopul dar și problema cercetării, obiective și ipoteze ale cercetării,
analiză și interpretare a rezultatelor și validarea ipotezelor.

Slide 4
Afacerea fratilor paval, a luat nastere in anul 1992 in bacau. Aceștia au dezvoltat unul dintre cele mai
mari lanțuri de retail cu materiale de construcții și amenajări interioare de tip “Do-it-yourself” din
Romania. Rețeaua de magazine Dedeman ajunge în anul 2018, la numărul de 49 de unități în toată țara,
si a peste 10.400 de locuri de munca in tara. Compania a înregistrat în anul 2018 o cifră de afaceri de
7,22 mld. lei, o creștere semnificativă de 14% față de anul precedent. Iar principalii competitori
dedeman sunt Leroy Merlin, Brico Depot, Ambient și Hornbach.
Slide 5.
Tema acestei cercetări este reprezentată de implicarea managerilor în dezvoltarea organizațională în
cadrul companiei Dedeman S.R.L

Scopul cercetării este acela de afla care sunt principalele metode aplicate de managerii companiei
Dedeman S.R.L pentru a motiva angajații, de a rezolva problemele ce apar în timpul schimbărilor
organizaționale ce au ca scop dezvoltarea acesteia

Problema cercetării este de a găsi cele mai eficiente metode de implicare a managerilor în dezvoltarea
organizational

Obiеϲtivеlе urmăritе:

 Dеtеϲtarеa bariеrеlor pѕiһologiϲе ехiѕtеntе în randul angajaţilor rеfеritoare la performanța

managerilor.
 Determinarea stilului de conducere a managerului preferat de cei ce ocupă funcții de
execuție.
 Identificarea gradului de implicare a managerului în procesul de dezvoltare a angajaților
și a organizației.
 Identificarea calităţii relaţiei de comunicare dintre angajaţi şi managerii lor.
Ipotezele cercetarii

 Cei mai mulți dintre angajați preferă stilul de conducere delegativ si mai putin stilul
directionar
 Managerii οrganizației Dedeman Iași ocsе imрliсă în rеzοlvarеa сοnfliсtеlοr și сοmuniсă сu
angajațiioc.
 Angajații Dedeman S.R.L ințeleg importanța procesului de dezvoltare organizațională.
 ocDaсă în сadrul οrganizațiеi Dedeman Iași, comunicarea dintrе ocangajați, cât si cea dintre
angajați-manageri este eficientă, atunсi se dezvoltă încrederea și coeziunea în echipă.

Slide 6

Ca metode de cercetare am ales cercetarea cantitativa si cercetarea calitativa. Instrumentul folosit

Pentru a culege informatii de la angajatii cu diverse functii de executie(casieri, stivuitori, agenti de paza,
soferi camioane, lucratori comerciali) este chestionarul iar Pentru a relcolta date de la un angajat cu
functie de management am folosit ghidul de interviu.

Cercetarea cantitativa s-a desfasurat in cursul a trei zile. Chestionarele au fost completate de angajații
Dedeman Iasi de pe BLD. Primaverii. In fiecare zi am am stat cate doua ore, de la 1 pana la 3 in incinta
magazinului, iar in fiecare zi s au completat cate 10 chestionare. Interviul a fost programat cu doamna
Ioana lazar, manager al resurselor umane si s-a desfasurat pe data de 3 februare 2020, la ora 13:00.
Durata acestuia a fost de 15 de minute.

Slide 7.

In urma analizei rezultatelor, ajungem la urmatoarele concluzii:

Cei mai multi angajati care ocupa functii de executie sunt de genul masculin si au intre 25-34 de ani.
Acestia sustin faptul ca managerii se implica in dezvoltarea increderii si coeziunii in echipa prin team
building uri si prin instruirea fata n fata facuta de catre manager, iar aceste metode sunt utile si foarte
utile. Acestia prefera un stil managerial delegativ, si totodata, majortitatea dintre ei afirma ca nu exista
probleme de comunicare cu managerul. Rezultatele ne mai arata ca angajatii inteleg importanta
etapelor din proceusl de dezvoltare organizationala. In urma interviului, doamna manager confirma ca
Există programe de formare a competențelor profesionale, iar cele mai utilizate metode de a-si motiva
subordonatii sunt prin recunoașterea eforturilor acestora în companie, recompense bănești, oferirea de
oportunități de dezvoltare profesională. Managerul sublineaza faptul ca feedback ul din partea
angajatilor este esential, iar principala ocupatie a managerilor dedeman este dezvoltarea profesioanala
a angajatilor, deoarece Dezvoltarea și performanța organizațională există doar prin factorul “uman”.

Slide 8

Prima ipoteza s-a validat, cei mai mulți dintre respondenți (16 angajați) preferă stilul de conducere
delegativ.

Dupa cum puteti vedea in acest grafic....

Slide 9

A doua ipoteza, “managerii οrganizației sе imрliсă în rеzοlvarеa сοnfliсtеlοr și сοmuniсă сu angajații”, s-

a validat, ca urmare a răspunsului primit din partea managerului de resurse umane de la întrebarea cu
numărul 5, din cadrul interviului. Aici managerul evidentiaza faptul ca organizatia dedeman se
diferentiaza de concurenta prin interesul ridicat al managerilor de a rezolva cat mai rapid probleme
conflictuale ale angajatilor.

Slide 10

A treia ipoteza s-a validat, majoritatea respondenților înțeleg importanța etapelor în procesul de
dezvoltare organizațională

Dupa cum puteti vedea in grafic, importanta fiecarei etape este semnalata de peste 50% in cazul
fiecareia.
Slide 11

A patra ipoteza s-a validat, majoritatea respondenților (26 angajați) susțin că nu există efort în
comunicarea cu managerul, si că acesta se implică în dezvoltarea încrederii si coeziunii în echipă 25
respondenți susțin ca managerul se implica prin team-building iar 4 respondenti prin instruire
tradițională

Slide 12

Consider ca una dintre limitele acestei cercetari a fost...

Numărul limitat de persoane intervievate, un eșantion de 30 de persoane nu poate permite o

generalizare a rezultatelor. Există mulți alți angajați Dedeman care pot avea diferite idei, preferințe,
necesități.

Interviu de scurtă durată, din cauza faptului că managerul intervievat a avut un “program incărcat”.

Slide 13

Pentru a se dezvolta. Dedeman S.R.L. are o permanentă nevoie sa investească în angajați, managerii
trebuie să găsească metode de a susține dezvoltarea personală a angajatului, de a comunica cu acesta,
de a întelege nevoile fiziologice si psihologice ale individului, astfel, doar prin investirea în capital uman
pregătit pentru schimbări și noi viziuni ale companiei se ajunge la finalizarea procesului de dezvoltare
organizațională. Pentru a vorbi de o implicare eficientă în dezvoltarea organizațională a managerilor
companiei Dedeman S.R.L. este necesar ca aceștia să:

 Utilizeze în continuare stilul de conducere care implică delegarea autorității și care face
referire la libertatea angajatului de a-și alege singur metodele pe care le consideră
potrivite și eficiente pentru a realiza obiectivele cerute
 Să crească latura motivațională a individului prin instalarea unui sistem de feed-back
mai eficient, astfel incât sistemul motivațional să reprezinte performanța și satisfacția
reală a angajatului.
 Să susțină uneori și un statut de conducere participativ, prin care crește
responsabilitatea angajatului, adaugând astfel sentimentul de indispensabilitate a
acestuia și care va dori să-și demonstreze calitățile.