GHID PRACTIC

Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor

internaționale între angajator și angajat

Justiție și
Consumatori
Varianta electronică a ghidului este disponibilă la:

http://e-justice.europa.eu
Cuprins:
Scopul și statutul juridic ale prezentului ghid practic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Introducere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Ce chestiuni sunt tratate în prezentul ghid? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Ce tip de raporturi de muncă sunt vizate? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Cum se poate determina dacă partea este „un angajat”, în sensul Regulamentului Bruxelles I și al Regulamentului Roma I și, prin urmare,
poate beneficia de regimul de protecție prevăzut în regulamentele respective?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Sunt vizați angajații stabiliți în țări terțe?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Dar activitățile independente fictive?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Ce tipuri de creanțe salariale sunt vizate? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Cine este angajatorul?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2. Care instanță este competentă pentru soluționarea litigiului de muncă?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Unde poate angajatorul să acționeze în justiție angajatul?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Unde poate angajatul să acționeze în justiție angajatorul?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Unde își are domiciliul angajatorul?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3. Ce lege este aplicabilă litigiului de muncă?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Autonomia limitată a părților . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Ce anume este reglementat de legea aplicabilă?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Ierarhia factorilor de legătură. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Clauza derogatorie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4. Ce se întâmplă în cazul în care angajatul a fost detașat în altă țară în temeiul Directivei privind detașarea lucrătorilor
(Directiva 96/71/CE)?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Competența judiciară. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Legea aplicabilă. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

5. Jurisprudența Curții de Justiție. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Care este locul obișnuit de desfășurare a activității?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Care este locul unde se desfășoară procesul de angajare? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Ce este clauza derogatorie din Regulamentul Roma I?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Determină legea aplicabilă contractului de muncă faptul dacă o creanță salarială poate fi cesionată?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Ce se întâmplă cu autonomia părților de a încheia acorduri de alegere a forului? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

6. Concluzii generale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Scopul și statutul juridic ale prezentului ghid
practic
4 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

Prezentul ghid practic a fost elaborat pentru a oferi o imagine de ansamblu asupra dispozițiilor juridice existente relevante (inclusiv jurisprudența) în
materie de drept internațional privat și detașare în domeniul contractelor de muncă, pentru a veni în sprijinul practicienilor. Ghidul nu urmărește să fie
constrângător din punct de vedere juridic și nici nu pretinde a fi cuprinzător. Conținutul prezentului ghid nu aduce atingere interpretării juridice de către
Curtea de Justiție a instrumentelor juridice menționate în ghid.
Introducere
6 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Regulamentul Bruxelles I (reformare) (UE) nr. 1215/2012 (1) și Regulamentul
Roma I (CE) nr. 593/2008 (2) cuprind dispoziții speciale pentru a identifica
statul membru/statele membre ale căror instanțe au competența de a
soluționa litigiile legate de contractele individuale de muncă, precum și
legea aplicabilă contractului de muncă. Respectivele dispoziții speciale
derogă de la principiile generale privind competența și legea aplicabilă, în
scopul de a proteja angajații ca parte mai vulnerabilă la contract. În general,
dispozițiile speciale în cauză permit ca partea protejată să fie acționată în
justiție numai în instanțele de la domiciliul său, însă îi oferă părții respec-
tive posibilitatea de alegere a instanței în cazul în care este reclamant.
(1) Regulamentul (UE) nr. 1215/2012 al Parlamentului European și al Consiliului
din 12 decembrie 2012 privind competența judiciară, recunoașterea și
executarea hotărârilor în materie civilă și comercială, JO L 351, 20.12.2012,
p. 1.
(2) Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului
din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I),
JO L 177, 4.7.2008, p. 6.
Cronologia Regulamentului Bruxelles I
și a Regulamentului Roma I
Regulamentul Bruxelles I:
• Convenția de la Bruxelles din 1968 privind competența judiciară
și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială. Versiunea
inițială a Convenției de la Bruxelles din 1968 nu includea nicio
dispoziție specială cu privire la contractele individuale de muncă.
Se aplicau normele generale privind contractele, care prevedeau
competența instanței locului în care obligația a fost sau trebuie
executată [articolul 5 alineatul (1)]. Cu toate acestea, Curtea de
Justiție, în jurisprudența sa, în concordanță cu soluțiile existente
în legătură cu contractele de asigurare și contractele încheiate
cu consumatorii, a interpretat normele generale într-un mod care
era adaptat în mod specific pentru respectivul tip de contracte.
Această abordare jurisprudențială a fost apoi inclusă în versiunea
modificată a Convenției de la Bruxelles (din 1989) și, ulterior, în
Regulamentul Bruxelles I (44/2001/CE).
• Convenția din 1989 privind aderarea Regatului Spaniei și a Repu-
blicii Portugheze la Convenția de la Bruxelles din 1968: modificări
aduse Convenției de la Bruxelles din 1968.
• 22 decembrie 2000: Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului
din 22 decembrie 2000 privind competența judiciară, recunoaș-
terea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială (3)
prevede o secțiune specială dedicată competenței judiciare în
(3) JO L 12, 16.1.2001, p. 1.

materie de contracte individuale de muncă, luând în considerare
principiile rezultate din jurisprudența Curții de Justiție.
• 10 ianuarie 2015: de la această dată, Regulamentul Bruxelles I
(44/2001/CE) este înlocuit cu Regulamentul Bruxelles I (reformare)
(1215/2012/UE). Regulamentul Bruxelles I (reformare) se aplică
acțiunilor introduse la data sau după data de 10 ianuarie 2015.
Regulamentul 44/2001/CE continuă să se aplice în cazul acțiunilor
introduse înainte de această dată. Regulamentul Bruxelles I
(reformare) a păstrat factorii de legătură care au fost stabiliți pen-
tru a determina unde pot fi soluționate litigiile privind contractele
de muncă. Alte modificări relevante sunt următoarele: în primul
rând, în temeiul Regulamentului Bruxelles (reformare), angajatul
poate invoca normele de protecție cu privire la competența judi-
ciară împotriva unui angajator care își are domiciliul în afara UE
și, în al doilea rând, un angajat poate acționa în justiție mai mulți
angajatori în calitate de copârâți în fața instanțelor din statul
membru în care își are domiciliul unul dintre aceștia.
Introducere 7
Regulamentul Roma I:
• Convenția de la Roma din 1980 privind legea aplicabilă obliga-
țiilor contractuale. Convenția a inclus dispoziții speciale privind
legea aplicabilă contractelor individuale de muncă.
• 17 iunie 2008: Regulamentul Roma I înlocuiește Convenția de la
Roma din 1980 și cuprinde dispoziții similare în ceea ce privește
legea aplicabilă contractelor individuale de muncă. Convenția de
la Roma din 1980 se aplică în continuare în cazul Danemarcei,
în virtutea opțiunii sale de a refuza instrumentele în materie de
justiție civilă, inclusiv Regulamentul Roma I, precum și anumitor
teritorii de peste mări ale statelor membre care nu sunt consi-
derate teritorii ale UE, în temeiul Tratatului privind funcționarea
Uniunii Europene. Regulamentul Roma I se aplică contractelor
încheiate după 17 decembrie 2009.
8 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

Părțile la un contract individual de muncă au, în principiu, autonomia con-

tractuală de a alege legea aplicabilă și, într-o măsură mai mică, com-
petența judiciară (a se vedea secțiunile 2 și 3 de mai jos). Acest lucru
presupune că, în cazul unui litigiu, clauzele contractului de muncă reprezintă
întotdeauna punctul de pornire pentru identificarea legii aplicabile și a
competenței judiciare.

În cazul litigiilor între angajat și angajator, principalul element de legătură

din Regulamentul Bruxelles I (reformare) și Regulamentul Roma I care leagă
litigiul de o anumită instanță și o anumită lege aplicabilă este „locul în care
angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”. Aceasta înseamnă că
angajatul are acces la instanțele din statul membru în care acesta își des-
fășoară în mod obișnuit activitatea și că legea statului membru respectiv
se va aplica, în general, pentru soluționarea litigiului, inclusiv atunci când
activitatea se desfășoară în mai multe țări. Regulamentele menționate
au obiectivul de a împiedica ca acțiunile să fie introduse în mai multe
instanțe și soluționate în temeiul mai multor legi aplicabile. O protecție
suplimentară se aplică în cazul situațiilor de detașare, în conformitate cu
Directiva privind lucrătorii detașați (4).

(4) Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului

din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării
de servicii, JO L 18, 21.1.1997, p. 1.
1. Ce chestiuni sunt tratate în prezentul ghid?
10 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Ce
¼¼ tip de raporturi de muncă sunt vizate?
Prezentul ghid tratează doar chestiuni în materie civilă și comercială, și nu
are în vedere chestiuni din domeniul fiscal, vamal sau administrativ, care
nu intră în domeniul de aplicare a Regulamentelor Bruxelles I și Roma I.
Ghidul se axează numai pe stabilirea competenței instanțelor și a legii
aplicabile în cazul contractelor de muncă care prezintă un element trans-
frontalier, care sunt incluse în regimurile prevăzute de Regulamentul Bruxel­
les I și Regulamentul Roma I, și exclude chestiunile de fond în materie de
dreptul muncii.
Ghidul vizează, de asemenea, numai competența judiciară și legea aplica-
bilă pentru contractele individuale de muncă pentru care s-au convenit
norme de conflict speciale, în vederea necesității de a proteja angajații ca
fiind părți mai vulnerabile.
Cum
¼¼ se poate determina dacă partea este
„un angajat”, în sensul Regulamentului
Bruxelles I și al Regulamentului Roma I
și, prin urmare, poate beneficia de regimul
de protecție prevăzut în regulamentele
respective?
În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, factorii relevanți pentru
a stabili dacă partea este un angajat în sensul regulamentelor menționate
sunt următorii:
• crearea unei legături de durată care, într-o anumită măsură, plasează
angajatul în cadrul organizațional al activității angajatorului;
• o relație de subordonare a angajatului față de angajator.
Regulamentele Bruxelles I și Roma I stabilesc norme care au obiectivul de
a proteja angajatul ca fiind partea mai vulnerabilă într-un raport de muncă.
Ambele instrumente se aplică în cazul contractelor individuale de muncă.
Termenii „angajat” și „contract de muncă” nu sunt definiți în regulamentele
respective. Unele orientări privind identificarea unui contract de muncă au
fost oferite de Curtea de Justiție. Curtea de Justiție a precizat că contractele
individuale de muncă sunt caracterizate de crearea unei „legături de durată
care, într-o anumită măsură, plasează angajatul în cadrul organizațional al
activității întreprinderii sau a angajatorului”. Astfel de contracte sunt „legate
de locul în care sunt desfășurate activitățile, care determină aplicarea
normelor imperative și a contractelor colective de muncă” [cauza 266/85,
Shenavai; a se vedea, de asemenea, cauza 32/88, Six Constructions (5)].
(5) Cauzele Curții de Justiție sunt disponibile pe site-ul web al Curții de Justiție,
la http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

Raportul Jenard/Möller, care a însoțit Convenția de la Lugano din 1988
privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în
materie civilă și comercială, afirmă (la punctul 41) că „deși până în pre-
zent nu există o noțiune autonomă privind contractul de muncă, se poate
considera că acesta presupune o relație de subordonare a angajatului
față de angajator”.
Sunt
¼¼ vizați angajații stabiliți în țări terțe?
Angajații care lucrează în întreprinderi stabilite în țări terțe ar putea fi
incluși în domeniul de aplicare a Regulamentelor Bruxelles I și Roma I.
Noțiunile de „angajat” și „locul obișnuit de desfășurare a activității” ar trebui
aplicate în mod corect în astfel de cazuri, în conformitate cu jurisprudența
Curții de Justiție.
Angajații al căror loc obișnuit de desfășurare a activității se află într-o țară
terță vor continua să fie protejați de normele imperative ale țării respective,
întrucât, în temeiul articolului 8 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, nu
se consideră că un angajat și-a schimbat locul obișnuit de desfășurare a
activității în cazul în care acesta este angajat temporar în alt stat membru.
Dar
¼¼ activitățile independente fictive?
Un lucrător independent fictiv este un lucrător care întrunește criteriile unui
„angajat” însă se declară a fi independent. Apare întrebarea dacă astfel
de lucrători, în cazul unui litigiu cu „angajatorul” de facto, pot beneficia de
normele de protecție stabilite în Regulamentele Bruxelles I și Roma I. Pe
baza jurisprudenței Curții de Justiție, trebuie efectuată o evaluare de la
caz la caz pentru a stabili dacă lucrătorii sunt integrați în cadrul activității
Ce chestiuni sunt tratate în prezentul ghid? 11
întreprinderilor pentru care lucrează și care este natura relației acestora
cu întreprinderea (dacă există o relație de subordonare). Prin urmare, în
situațiile activităților independente fictive, aplicarea regulamentelor va
fi determinată de faptul dacă sunt îndeplinite criteriile care stabilesc că
persoana este într-adevăr un angajat, indiferent de expresiile utilizate de
către părți în contract.
Ce
¼¼ tipuri de creanțe salariale sunt vizate?
Regulamentul Bruxelles I (reformare) determină competența judiciară a
instanțelor pentru litigiile „în materia contractelor individuale de muncă”
(articolul 20). Regulamentul nu specifică ce tip de litigii de muncă sunt
vizate. Cu toate acestea, jurisprudența referitoare la Convenția de la Bruxel­
les sugerează că acesta se aplică pentru toate litigiile care rezultă dintr-un
contract de muncă (pe baza faptului că, în mod tradițional, contractul
individual de muncă este considerat ca intrând sub incidența domeniului
obligațiilor de drept privat), cel puțin în măsura în care litigiul nu implică
creanțe ale sau împotriva autorităților publice în altă calitate decât de
angajator (a se vedea hotărârea Curții de Justiție în cauza 25/79, Sani-
central GmbH v Rene Collin). Litigiile privind securitatea socială, care apar
între autoritățile administrative și angajați, sunt excluse din domeniul de
aplicare a regulamentului [a se vedea articolul 1 alineatul (1) litera (c) și
Raportul Jenard, care însoțește Convenția de la Bruxelles (6)].
În timp ce este de dorit ca litigiile privind contractele de muncă să fie aduse
pe cât posibil în fața instanțelor din statul membru a cărui lege reglemen-
tează contractele respective, testele aplicate pentru determinarea forului
(6) JO C 59, 5.3.1979.
12 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

și a legii aplicabile pentru litigiile de muncă nu sunt tocmai armonizate.

Prin urmare, este posibil să fie necesar ca instanța competentă să aplice
o lege din alt stat pentru anumite aspecte ale creanței.

Cine
¼¼ este angajatorul?

Normele speciale în materie de competență privind litigiile de muncă

din Regulamentul Bruxelles I (reformare) fac referire la litigiile dintre „un
angajat” (a se vedea mai sus) și „un angajator”. Termenul „angajator” nu
este definit în regulament și nu există încă o orientare oferită de Curtea
de Justiție cu privire la interpretarea acestei noțiuni. Cu toate acestea,
termenul „angajator” constituie o noțiune autonomă.
2. Care instanță este competentă pentru
soluționarea litigiului de muncă? (7)
14 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Ca un principiu general, Regulamentul Bruxelles I (reformare) stabilește
norme ferme și rapide și lasă părților doar o autonomie limitată de a se
îndepărta de la normele respective pentru a alege instanța în ceea ce
privește litigiile de muncă. Părțile pot încheia un acord de alegere a forului
doar în două cazuri: după nașterea litigiului sau dacă acordul permite anga-
jatului să sesizeze alte instanțe decât cea care ar fi, de altfel, disponibilă
angajatului în temeiul normelor din regulament. Prin urmare, clauza trebuie
să extindă opțiunile disponibile pentru angajat.
Motivul aflat la baza acestor limitări îl reprezintă protejarea angajatului
ca parte mai vulnerabilă, prin garantarea faptului că opțiunea oferită
angajatului de regulament în ceea ce privește instanțele în care acesta
poate acționa în justiție angajatorul nu este limitată și că angajatorul este
împiedicat să impună restricții asupra drepturilor angajatului în temeiul
regulamentului (articolul 23).
(7) Articolul 21 din Regulamentul Bruxelles I (reformare) prevede următoarele:
(1) Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acționat
în justiție:
   (a) înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia este
domiciliat; sau
   (b) în alt stat membru:
   (i) înaintea instanțelor de la locul în care sau din care angajatul își
desfășoară în mod obișnuit activitatea sau înaintea instanțelor din
ultimul loc în care acesta și-a desfășurat activitatea; sau
   (ii) d  acă angajatul nu își desfășoară sau nu și-a desfășurat în mod
obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor de
la locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l-a angajat
pe acesta.
(2) Un angajator care nu are domiciliul pe teritoriul unui stat membru poate
fi acționat în justiție înaintea unei instanțe dintr-un stat membru în
conformitate cu alineatul (1) litera (b).
În conformitate cu această politică de protecție, regulamentul face distinc-
ție între acțiunile introduse de angajat și acțiunile introduse de angajator.
Unde
¼¼ poate angajatorul să acționeze
în justiție angajatul?
În cazul unui litigiu, un angajat care are domiciliul pe teritoriul statelor
membre ale UE poate fi acționat în justiție de către angajator doar în statul
membru în care își are domiciliul angajatul.
Unde
¼¼ poate angajatul să acționeze
în justiție angajatorul?
În cazul unei acțiuni introduse de angajat împotriva angajatorului, anga-
jatul poate acționa în justiție angajatorul:
• la locul de domiciliu al angajatorului (sau ceea ce se consideră a fi
domiciliul unei sucursale) [articolul 20 alineatul (2) (8)]; sau
• la locul în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea;
sau
• în cazul în care locul obișnuit de desfășurare a activității nu este
situat pe teritoriul aceleiași țări, locul unde este sau a fost situată
întreprinderea care l-a angajat pe lucrător (9).
(8) Articolul 20 alineatul (2) din Regulamentul Bruxelles I (reformare) face
referire la situația în care angajatorul nu are domiciliul pe teritoriul UE, însă
are o sucursală, agenție sau altă unitate pe teritoriul unuia dintre statele
membre ale UE și prevede că, în cazul litigiilor rezultând din activitatea
sucursalei, agenției sau unității, se consideră că angajatorul are domiciliul pe
teritoriul statului membru respectiv.
(9) A se vedea mai jos modul în care aceste criterii au fost interpretate de
Curtea de Justiție.
 Care instanță este competentă pentru soluționarea litigiului de muncă?
Aceasta înseamnă că angajatul are opțiunea de a acționa în justiție
angajatorul la locul de domiciliu al acestuia din urmă sau la locul unde
angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea (sau, atunci când nu
există un astfel de loc, la locul unde este sau a fost situată întreprinderea
angajatoare).
Regulamentul Bruxelles I (reformare) extinde în prezent competența instan-
țelor din statele membre la litigiile de muncă înaintate împotriva unui
angajator care nu are domiciliul pe teritoriul UE (această posibilitate nu
exista în temeiul Regulamentului Bruxelles I). Un angajat care lucrează în
mod obișnuit pe teritoriul unui stat membru, indiferent unde își are domi-
ciliul, poate astfel să se bazeze pe principiile în materie de competență în
situația (b) de mai sus și, prin urmare, poate acționa în justiție un astfel
de angajator (care are domiciliul în afara teritoriului UE), de exemplu,
în instanțele statului membru în care angajatul își desfășoară în mod
obișnuit activitatea.
15
Unde
¼¼ își are domiciliul angajatorul?
Regulamentul Bruxelles I (reformare) (articolul 63) prevede că angajatorul
(care trebuie să fie o societate sau altă persoană juridică) are domiciliul
în locul unde acesta își are:
• sediul statutar; sau
• administrația centrală; sau
• punctul principal de activitate.
Prin urmare, angajatorul își are domiciliul în UE inclusiv în cazul în care
este îndeplinit doar unul dintre criteriile de mai sus.
În cazul în care un angajator nu are domiciliul pe teritoriul unui stat mem-
bru, însă are „o sucursală, agenție sau altă unitate” pe teritoriul unui stat
membru, se consideră, în cazul litigiilor rezultând din activitatea sucursalei,
agenției sau unității, că angajatorul are domiciliul pe teritoriul statului
respectiv. A se vedea, de exemplu, hotărârea Curții de Justiție în cauza
C‑154/11, Mahamdia (explicată mai jos în secțiunea 5), privind Regula-
mentul Bruxelles I, în care, într-un litigiu referitor la un contract de muncă
încheiat de ambasadă în numele statului acreditant, o ambasadă a Alge-
riei, situată pe teritoriul Germaniei, a fost tratată ca având domiciliul pe
teritoriul Germaniei în ceea ce privește o acțiune introdusă de un angajat
al Ambasadei Algeriei la Berlin.
3. Ce lege este aplicabilă litigiului de muncă?

Autonomia
¼¼ limitată a părților
Regulamentul Roma I stabilește norme pentru determinarea legii aplicabile
contractelor internaționale de muncă care au ca obiectiv, pe de o parte, să
ofere părților libertatea de a alege legea aplicabilă și, pe de altă parte, să
protejeze angajatul ca parte mai vulnerabilă a contractului (10).
Astfel, în timp ce părțile sunt libere să aleagă legea care va reglementa
contractul, angajatul va fi protejat, cu toate acestea, de dispozițiile mai
generoase ale legii locului unde acesta își desfășoară în mod obișnuit
activitatea sau, în lipsa acesteia, ale legii locului unde lucrătorul a fost
angajat sau, dacă contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară,
ale legii acelei alte țări.
(10) Articolul 8 din Regulamentul Roma I prevede următoarele:
(1) Un contract individual de muncă este guvernat de legea aleasă de părți
în conformitate cu articolul 3. Cu toate acestea, o astfel de alegere nu poate
priva angajatul de protecția acordată acestuia în temeiul dispozițiilor de la
care nu se poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența unei
alegeri, ar fi fost aplicabilă în temeiul alineatelor (2), (3) și (4) din prezentul
articol.
(2) În măsura în care legea aplicabilă contractului individual de muncă nu
a fost aleasă de părți, contractul este reglementat de legea țării în care
sau, în lipsă, din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea
în executarea contractului. În cazul în care angajatul este angajat temporar
într-o altă țară, nu se consideră că și-a schimbat locul de desfășurare a
muncii în mod obișnuit.
(3) În cazul în care legea aplicabilă nu poate fi determinată în temeiul
alineatului (2), contractul este reglementat de legea țării în care este situată
unitatea angajatoare.
(4) În cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că
respectivul contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea
menționată la alineatul (2) sau (3), se aplică legea acelei alte țări.
Ce lege este aplicabilă litigiului de muncă? 17
Legea determinată în conformitate cu articolul 8 se va aplica indiferent
dacă aceasta este legea unui stat membru sau a unei țări terțe. În schimb,
instanțele competente stabilite în conformitate cu Regulamentul Bruxelles I
(reformare) sunt întotdeauna cele ale unui stat membru.
Ce
¼¼ anume este reglementat de legea
aplicabilă?
Articolul 12 din Regulamentul Roma I cuprinde o listă ne-exhaustivă a
aspectelor care sunt reglementate de legea aplicabilă, stabilite în con-
formitate cu regulamentul respectiv. Printre aspectele reglementate sunt
menționate: interpretarea contractului, executarea obligațiilor născute
din contract, consecințele unei încălcări a obligațiilor, inclusiv daune-in-
terese, diferitele moduri de stingere a obligațiilor și consecințele nulității
contractului.
De asemenea, regulamentul cuprinde norme de conflict pentru a stabili
existența și validitatea unui contract sau a clauzelor acestuia (articolul
10), validitatea de formă a contractului (articolul 11) și incapacitatea
(articolul 13).
Ierarhia
¼¼ factorilor de legătură
Spre deosebire de Regulamentul Bruxelles I (reformare), Regulamentul
Roma I stabilește o ierarhie a factorilor de legătură care determină legea
aplicabilă în absența unei alegeri a părților sau, acolo unde s-a făcut o
alegere a legii aplicabile, dispozițiile nederogabile care au prioritate față
de legea aleasă de către părți.
18 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

Astfel, legea care s-ar aplica unui contract de muncă în absența unei Clauza
¼¼ derogatorie
alegeri este:
Articolul 8 din Regulamentul Roma I conține o clauză derogatorie, care
– legea țării în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea permite instanței să nu ia în considerare legea aplicabilă a locului unde
în executarea contractului; se desfășoară în mod obișnuit activitatea sau legea țării în care este
situată unitatea angajatoare și să aplice legea altei țări, acolo unde reiese
în lipsă: din circumstanțele de ansamblu ale cauzei că respectivul contract are o
legătură mai strânsă cu o altă țară (a se vedea mai jos, în special, cauza
– legea țării din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activita- C-64/12, Schlecker v Boedeker, prezentată în secțiunea 5).
tea în executarea contractului;

în lipsă:

– legea țării în care este situată unitatea angajatoare.

Jurisprudența Curții de Justiție precizează elementele relevante pentru

a determina care dintre acești factori de legătură se aplică – a se vedea
mai jos descrierea jurisprudenței respective.
4. Ce se întâmplă în cazul în care angajatul
a fost detașat în altă țară în temeiul
Directivei privind detașarea lucrătorilor
(Directiva 96/71/CE)?
20 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Competența
¼¼ judiciară
În ceea ce privește accesul la justiție, Directiva privind detașarea lucrătorilor
stabilește un for suplimentar unde angajatul poate acționa în instanță
angajatorul, și anume în țara în care angajatul este/a fost detașat (arti-
colul 6). Cu toate acestea, un astfel de for poate fi utilizat doar pentru
introducerea cererilor de executare a termenilor și condițiilor contractului
în temeiul articolului 3 din Directiva privind detașarea lucrătorilor. Acest
aspect este subliniat în continuare în Directiva 2014/67/UE privind asi-
gurarea respectării aplicării Directivei privind detașarea lucrătorilor (11), la
articolul 11 alineatul (1).
Legea
¼¼ aplicabilă
Directiva privind detașarea lucrătorilor nu derogă de la Regulamentul
Roma I (sau, anterior, de la Convenția de la Roma), însă oferă protecție
suplimentară angajatului, care poate invoca legea statului membru gazdă
dacă aceasta este mai favorabilă pentru angajat decât legea locului obiș-
nuit de desfășurare a activității acestuia.
(11) Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai
2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a
Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin
intermediul sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”),
JO L 159, 28.5.2014, p. 11.
Articolul 8 alineatul (2) din Regulamentul Roma I stabilește că, în cazul în
care angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se consideră că
acesta și-a schimbat locul în care își desfășoară în mod obișnuit activitatea.
Dispoziția acoperă cazurile de detașare temporară a lucrătorilor, astfel
încât legea aplicabilă pentru astfel de contracte rămâne, în principiu, legea
țării în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea, indiferent
de detașarea temporară. Cu toate acestea, Directiva 96/71/CE privind
detașarea lucrătorilor stabilește anumite norme de aplicare imediată în
domeniul contractelor de muncă. Normele naționale care pun în aplicare
respectivele norme de aplicare imediată în țara în care este detașat lucră-
torul pot avea prioritate față de normele legii din țara în care angajatul
își desfășoară activitatea în mod obișnuit, în special atunci când aceste
norme naționale sunt mai favorabile pentru angajat. Considerentul 34 din
Regulamentul Roma I precizează că articolul 8 nu aduce atingere aplicării
normelor de aplicare imediată în conformitate cu Directiva 96/71/CE. Se
poate face distincție între normele de aplicare imediată ale forului, care se
vor aplica în temeiul articolului 9 alineatul (2) din Regulamentul Roma I,
și normele de aplicare imediată ale altei țări unde obligațiile profesionale
trebuie să fie sau au fost executate, care se vor aplica în temeiul articolului
9 alineatul (3) din regulament.
5. Jurisprudența Curții de Justiție
22 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a oferit
orientări referitoare la dispozițiile în materie
de muncă din Regulamentul Bruxelles I
și Regulamentul Roma I, într-o serie de cauze.
• Locul obișnuit de desfășurare a activității: cauzele Mulox, Rutten,
Weber, Koelzsch și Voogsgeerd;
• locul de angajare: Voogsgeerd;
• clauza derogatorie din Regulamentul Roma I: Schlecker;
• caracterul cesionabil al creanțelor salariale și aspecte privind calita-
tea procesuală activă: Sähköalojen ammattiliitto ry;
• clauze exclusive de alegere a instanței competente și noțiunea de
sucursală: Mahamdia.
Care
¼¼ este locul obișnuit de desfășurare
a activității?
Principalul factor de legătură prevăzut în Regulamentul Bruxelles I (refor-
mare) și Regulamentul Roma I este locul unde angajatul își desfășoară
în mod obișnuit activitatea. Aceasta înseamnă că angajatul are acces
la instanța statului membru în care acesta își desfășoară în mod obișnuit
activitatea și că legea respectivului stat membru se va aplica, în general.
Întrucât noțiunea este comună atât Regulamentului Roma I, cât și Regu-
lamentului Bruxelles I, aceasta a fost interpretată și aplicată în paralel
în jurisprudență.
Întrebarea privind ceea ce constituie „locul obișnuit” unde angajatul își
desfășoară activitatea este o întrebare de fapt la care trebuie să răspundă
instanțele naționale, ținând seama de jurisprudența Curții de Justiție. Curtea
de Justiție a oferit orientări pentru determinarea locului unde se consi-
deră că angajatul „își desfășoară activitatea în mod obișnuit”. Criteriile
respective se aplică, de asemenea, atunci când activitățile de lucru sunt
desfășurate în mai multe state membre. În esență, acestui concept i-a
fost atribuită o interpretare largă.
Atunci când, în pofida interpretării largi, în rarele ocazii când locul unde
se desfășoară în mod obișnuit activitatea nu poate fi stabilit, se va aplica
legea țării în care este situată unitatea angajatoare.
- Cauza C-125/92, Mulox, cu privire la Convenția
de la Bruxelles (12)
Faptele cauzei: Un cetățean olandez, cu domiciliul în Franța, a fost angajat
de o societate engleză ca director de vânzări la nivel internațional, desfă-
șurând activități de vânzare în Germania, Belgia, Țările de Jos etc. și, de
asemenea, în Franța. Angajatul și-a stabilit biroul și baza de operațiuni la
domiciliul acestuia din Franța. Acesta a inițiat o acțiune în justiție în Franța
împotriva angajatorului.
Curtea de Justiție: În cazul în care angajatul își desfășoară activitățile în
mai multe state, locul de executare a obligației contractuale, în sensul
articolului 5 alineatul (1) din Convenția de la Bruxelles, este locul în care
(12) A se nota faptul că în cauza Mullox (C-125/92) Curtea s-a pronunțat prin
referire la dispozițiile originale ale Convenției de la Bruxelles din 1968, care
nu a inclus dispozițiile specifice legate de contractele de muncă. Convenția
a fost actualizată în 1989 pentru a introduce dispoziții speciale, iar cauzele
Rutten (C-383/95) și Weber (C-37/00) au fost soluționate prin referire la
aceste dispoziții. Convenția reprezintă legislația care precede Regulamentul
Bruxelles I și Regulamentul Bruxelles I (reformare), însă conceptele care au
fost aplicate rămân aceleași.

sau din care angajatul își desfășoară cea mai mare parte dintre obligațiile
sale față de angajatorul său.
Curtea de Justiție a îndemnat instanțele naționale să ia în considerare
faptul că activitatea încredințată angajatului a fost desfășurată într-un
birou de pe teritoriul statului membru în care este domiciliat, unde și-a
desfășurat munca și s-a întors după fiecare călătorie în interes de afaceri.
- Cauza C-383/95, Rutten, cu privire la Convenția
de la Bruxelles (referitoare la versiunea modificată
a Convenției, care a luat în considerare contractele
de muncă)
Faptele cauzei: Un cetățean olandez lucra pentru o societate engleză.
Acesta a petrecut două treimi din timpul său de lucru în Țările de Jos și
cealaltă treime în diverse țări europene, inclusiv Anglia. După fiecare călă-
torie în interes de serviciu, se întorcea în Țările de Jos, unde își avea biroul.
Acesta a inițiat o acțiune în justiție împotriva angajatorului în Țările de Jos.
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție s-a axat pe locul în care angajatul și-a
stabilit centrul efectiv unde își desfășoară activitățile de lucru și unde, sau
de unde, își desfășoară în fapt partea esențială a îndatoririlor pe care le
are față de angajator. Curtea de Justiție a îndemnat instanțele naționale
să ia în considerare faptul că angajatul a desfășurat aproape două treimi
din activitatea sa într-un stat membru, unde, prin urmare, a petrecut cel
mai mult timp, unde a avut un birou în care și-a organizat activitățile
pentru angajatorul său și unde s-a întors după fiecare călătorie în interes
de serviciu din alt stat membru.
Jurisprudența Curții de Justiție 23
- Cauza C-37/00, Weber, cu privire la Convenția
de la Bruxelles
Faptele cauzei: Weber, un cetățean german având domiciliul în Germania,
a fost angajat de o societate scoțiană ca bucătar la bordul unor nave de
exploatare minieră în Marea Nordului. Acesta a lucrat cel puțin o parte din
timp în zona platoului continental al Țărilor de Jos, iar o parte în apele
teritoriale daneze. Acesta a inițiat o acțiune în justiție în Țările de Jos
împotriva angajatorului.
Curtea de Justiție: Domnul Weber nu și-a stabilit un centru al operațiunilor
(spre deosebire de cauza Rutten, nu a existat un birou într-un stat membru
care constituie centrul efectiv al activităților sale profesionale și de unde
și-a îndeplinit partea esențială a îndatoririlor pe care le are față de anga-
jator). În plus, acesta a îndeplinit în mod continuu aceleași sarcini pentru
angajatorul lui de-a lungul perioadei de muncă, astfel încât orice criteriu
calitativ privind natura și importanța activității desfășurate în diverse state
membre este irelevant.
În aceste circumstanțe, Curtea de Justiție a susținut că principalul criteriu
relevant pentru stabilirea locului obișnuit de desfășurare a activității anga-
jatului este „temporal” – în principiu, locul unde acesta petrece cea mai
mare parte a timpului de lucru, desfășurând activități pentru angajator.
Perioada relevantă pentru a stabili unde a petrecut angajatul cea mai mare
parte a timpului de lucru este întreaga perioadă de muncă.
24 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
- Cauza C-29/10, Koelzsch v. Grossherzogtum Luxembourg,
cu privire la legea aplicabilă în temeiul Convenției
de la Roma din 1980 (13)
Cauza a vizat un lucrător în domeniul transporturilor internaționale.
Faptele cauzei: Domnul Koelzsch era șofer de camion cu reședința obiș-
nuită în Germania, însă a avut un contract de muncă cu o întreprindere
având sediul în Luxemburg. Contractul său de muncă a desemnat legea
luxemburgheză ca fiind legea aplicabilă. Activitatea acestuia presupunea
transportul mărfurilor, în principal din Danemarca în Germania, dar și în
alte state membre. Domnul Koelzsch a fost concediat și a atacat decizia
de concediere ca fiind contrară legii germane.
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a decis că testele pentru determina-
rea locului unde angajatul „își desfășoară în mod obișnuit activitatea” se
aplică, de asemenea, în cazul în care angajatul își desfășoară activitatea
pe teritoriul mai multor state membre și că acest factor de legătură trebuie
interpretat într-un sens mai larg. Jurisprudența Mulox, Rutten și Weber
privind regimul Bruxelles I se aplică, de asemenea, regimului Roma I. În
cazurile în care contractul presupune misiuni de transport, pentru a iden-
tifica legea aplicabilă, trebuie făcută trimitere la țara din care angajatul
își desfășoară misiunile de transport, de unde primește instrucțiuni privind
misiunile sale și unde își organizează activitățile, locul unde sunt situate
instrumentele de muncă ale acestuia, locul unde se desfășoară în mod
(13) Cauza Koelzsch (C-29/10) a fost soluționată în temeiul Convenției de la
Roma din 1980, însă noțiunile și dispozițiile aplicate privind ocuparea
forței de muncă sunt relevante pentru Regulamentul Roma I (care se aplică
contractelor încheiate după 17 decembrie 2009).
principal transportul, locul unde mărfurile sunt descărcate și locul unde
angajatul se întoarce după îndeplinirea misiunilor.
- Cauza C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, cu privire
la legea aplicabilă în temeiul Convenției de la Roma
din 1980
Faptele cauzei: La sediul întreprinderii Naviglobe din Antwerp, domnul
Voogsgeerd a încheiat un contract de muncă permanent cu o altă între-
prindere, Navimer, stabilită în Luxemburg. Legea luxemburgheză a fost
aleasă ca lege aplicabilă acestui contract de muncă. Cu toate acestea,
atunci când reclamantul a primit un preaviz de concediere, acesta a atacat
decizia de concediere în fața unei instanțe din Antwerp, pe motivul că
decizia încălca legea belgiană care, susține acesta, ar trebui să se aplice
contractului pe baza faptului că angajatul a fost angajat prin intermediul
unei companii din Antwerp.
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a fost invitată să ofere o interpretare
a noțiunii de „loc unde este situată întreprinderea angajatoare”. Cu toate
acestea, Curtea de Justiție a reamintit că este datoria sa de a oferi instanței
de trimitere o interpretare a dreptului UE care i-ar putea fi folositoare aces-
teia atunci când evaluează efectele dispozițiilor în cauză. În acest context,
Curtea a hotărât că ierarhia factorilor de legătură, în temeiul articolului
6 din Convenția de la Roma și în temeiul articolului 8 din Regulamentul
Roma I înseamnă că, în vederea determinării legii aplicabile, instanța
sesizată asupra cauzei trebuie să stabilească mai întâi dacă angajatul,
în executarea contractului, își desfășoară în mod obișnuit activitatea pe
teritoriul aceleiași țări, care este, având în vedere factorii care caracteri-
zează respectiva activitate, țara în care sau din care angajatul se achită

de cea mai importantă parte a obligațiilor sale față de angajator. În cazul
în care locul din care angajatul își desfășoară misiunile de transport și
locul din care primește instrucțiunile privind misiunile sale este același,
locul respectiv este considerat a fi locul unde angajatul își desfășoară în
mod obișnuit activitatea.
În concluzie, factorul de legătură privind locul în care angajatul
„își desfășoară în mod obișnuit activitatea” trebuie aplicat cu
prioritate și interpretat într-un sens mai larg. Factorii relevanți
pentru determinarea acestuia includ:
• locul în care angajatul lucrează efectiv;
• natura muncii (de exemplu, misiuni de transport internațional);
• factorii care caracterizează activitatea angajatului;
• țara în care sau din care angajatul își desfășoară activitățile
sau marea majoritate a activităților, primește instrucțiuni privind
activitățile sale și își organizează munca;
• locul unde sunt situate instrumentele de muncă ale angajatului;
• locul unde angajatul trebuie să raporteze înainte de a-și îndeplini
sarcinile sau să se întoarcă după îndeplinirea sarcinilor.
Jurisprudența Curții de Justiție 25
Care
¼¼ este locul unde se desfășoară
procesul de angajare?
- Cauza C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, cu privire
la Convenția de la Roma
În rarele cazuri în care locul unde angajatul își desfășoară în mod obiș-
nuit activitatea nu poate fi determinat, contractul este reglementat de
legea țării în care este situată unitatea angajatoare. În cauza Voogsgeerd,
­Curtea de Justiție a interpretat Convenția de la Roma, însă hotărârea este
relevantă, de asemenea, pentru noțiunea respectivă din Regulamentele
Bruxelles I și Roma I.
Faptele cauzei: a se vedea mai sus.
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a stabilit că factorul de legătură
privind locul unde se desfășoară procesul de angajare trebuie utilizat
doar în cazul în care locul obișnuit de desfășurare a activității nu poate fi
determinat, că trebuie să excludă factori care sunt relevanți pentru a stabili
locul obișnuit de desfășurare a activității și că, fiind un criteriu subsidiar,
trebuie interpretat în mod restrictiv. De asemenea, Curtea a stabilit că
sediul unității angajatoare trebuie înțeles ca făcând referire exclusiv la
sediul întreprinderii care a angajat lucrătorul și nu la cel al întreprinderii
cu care angajatul are o legătură prin locul de muncă efectiv, precum și că
factorii relevanți pentru determinarea locului în care este situată unitatea
angajatoare sunt numai cei legați de procedura de încheiere a contrac-
tului, fie în scris sau altfel, cum ar fi sediul întreprinderii care a publicat
anunțul de recrutare și al celei care a desfășurat interviul de angajare.
Mai mult, Curtea a precizat că „sediul întreprinderii” nu trebuie să aibă
26 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
neapărat personalitate juridică distinctă și, de exemplu, ar putea fi un
birou, cu condiția ca acesta să aibă un grad de permanență și, în principiu,
să aparțină întreprinderii care angajează lucrătorul și să formeze o parte
integrantă a structurii acesteia. În mod excepțional, circumstanțele cauzei
ar putea arăta că o întreprindere, alta decât cea la care se face referire în
mod formal ca angajator, reprezintă „sediul desfășurării activității”, chiar
dacă autoritatea angajatorului nu a fost transferată în mod formal către
întreprinderea respectivă, cu condiția ca o întreprindere să acționeze pentru
cealaltă, astfel încât sediul desfășurării activității primei întreprinderi ar
putea fi considerat ca aparținând celei de-a doua, iar factori obiectivi să
permită stabilirea existenței unei situații reale în legătură cu angajatul,
diferită de cea care se regăsește în contract.
În concluzie, factorii relevanți care determină „locul în care este
situată unitatea angajatoare” sunt limitați la cei care au legătură
cu procedura de încheiere a contractului, cum ar fi:
• sediul întreprinderii care a publicat anunțul de recrutare;
• sediul întreprinderii care a desfășurat interviul de angajare;
• locația reală a sediului întreprinderii.
Ce
¼¼ este clauza derogatorie
din Regulamentul Roma I?
- Cauza C-64/12, Schlecker v. Boedeker
Inclusiv atunci când locul obișnuit de desfășurare a activității și, în absența
acestuia, locul în care este situată unitatea angajatoare pot fi determinate,
legea unei alte țări poate fi aplicată unui contract de muncă în cazul în
care reiese din circumstanțele cauzei că respectivul contract are o legă-
tură mai strânsă cu acea altă țară. Astfel de circumstanțe au fost luate în
considerare în cauza Schlecker.
Faptele cauzei: Reclamanta a fost angajată de Schlecker, o întreprindere
germană cu sucursale într-o serie de state membre, pentru a gestiona ope-
rațiunile de afaceri ale acesteia din Țările de Jos. După 12 ani, reclamanta
a fost informată că postul său a fost restructurat și a fost invitată să ocupe
alt post în Germania. Reclamanta a introdus o acțiune împotriva întreprin-
derii, susținând că legea olandeză ar trebui să fie aplicată contractului
său și că, prin urmare, transferul unilateral înapoi în Germania era ilegal.
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a considerat că ar trebui acordată
prioritate legăturii dintre contract și locul obișnuit de desfășurare a activi-
tății și că o simplă preponderență a factorilor care indică spre alte țări nu
determină în mod automat înlocuirea aplicării legii respective. Cu toate
acestea, chiar și atunci când angajatul își desfășoară în mod obișnuit
activitatea în îndeplinirea contractului pentru o perioadă îndelungată și
neîntreruptă în aceeași țară, instanța ar putea, în mod excepțional, să nu
ia în considerare legea țării în care activitatea este desfășurată în mod
obișnuit, dacă reiese din împrejurările de ansamblu ale cauzei că respectivul

contract are o legătură mai strânsă cu altă țară. Printre factorii semnificativi
care sugerează o legătură strânsă cu o țară figurează, în special, țara în
care angajatul plătește impozitele pe venit și țara unde beneficiază de un
regim de securitate socială și de regimuri de pensie, asigurare de sănătate
și pensie de invaliditate. Instanța națională trebuie, de asemenea, să țină
cont de toate circumstanțele cauzei, cum ar fi, printre altele, elementele
legate de stabilirea salariului sau a celorlalte condiții de muncă.
În concluzie, în situații excepționale, când alte elemente ale rapor-
tului de muncă sugerează că un contract dat are o legătură mai
strânsă cu un stat decât cel indicat de factorii precizați la articolul
8 alineatele (2) și (3) din Regulamentul Roma I, clauza derogatorie
poate fi aplicată inclusiv atunci când ar fi posibilă determinarea
unuia dintre factorii de legătură menționați mai sus.
Determină
¼¼ legea aplicabilă contractului
de muncă faptul dacă o creanță salarială
poate fi cesionată?
- Cauza C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry
v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna
În cauza menționată, s-a solicitat Curții de Justiție, printre altele, să răs-
pundă la întrebarea dacă articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I
determină caracterul cesionabil al creanțelor care apar în urma unui raport
de muncă, indiferent de faptul dacă se aplică, de asemenea, dispozițiile
altei legi (in cassu, legea finlandeză care constituie normele imperative în
contextul Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor).
Jurisprudența Curții de Justiție 27
Faptele cauzei: Pârâtul, o societate poloneză, a detașat 186 de lucrători
polonezi la sucursala acesteia din Finlanda pentru a lucra în cadrul unei
centrale nucleare. Contractele de muncă au fost încheiate în temeiul legii
poloneze, care interzice cesiunea de creanțe salariale. Lucrătorii și-au cesi-
onat creanțele împotriva societății poloneze către reclamanți, un sindicat,
în temeiul legii finlandeze. Sindicatul a introdus o acțiune în justiție în
numele lucrătorilor detașați pentru recuperarea sumelor datorate acestora,
în temeiul anumitor dispoziții ale legii finlandeze aplicabile, în conformitate
cu Directiva 96/71/CE.
Curtea de Justiție: Decât să se axeze pe întrebarea dacă cesionarea unei
creanțe trebuie determinată în mod exclusiv de articolul 14 alineatul (2)
din Regulamentul Roma I, Curtea de Justiție a luat în considerare dacă
sindicatul are calitate procesuală activă în numele lucrătorilor. Curtea a
considerat că aceasta reprezintă o chestiune procedurală și, în speță, face
obiectul legii procedurale finlandeze ca lex fori aplicabilă. Normele privind
cesionarea creanțelor salariale stabilite în Codul muncii din Polonia erau
irelevante în ceea ce privește calitatea procesuală activă și nu împiedicau
sindicatul să introducă o acțiune în justiție.
Ce
¼¼ se întâmplă cu autonomia părților
de a încheia acorduri de alegere a forului?
- Cauza C-154/11, Mahamdia, cu privire la Regulamentul
Bruxelles I (44/2001/CE)
Faptele cauzei: Domnul Mahamdia, de naționalitate algeriană și germană și
având domiciliul în Germania, a încheiat cu Ministerul Afacerilor Externe al
Republicii Algeriene Democratice și Populare un contract de muncă pentru
28 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

funcția de șofer în cadrul Ambasadei Algeriei la Berlin. Contractul prevedea

un acord exclusiv privind competența judiciară în favoarea instanțelor
algeriene. Domnul Mahamdia a inițiat o acțiune în justiție în Germania
împotriva angajatorului.

Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a reamintit că articolul 21 din Regula-

mentul Bruxelles I restricționează încheierea unui acord privind competența
judiciară de către părțile la un contract de muncă. Un astfel de acord poate
fi încheiat după nașterea litigiului sau, în cazul în care a fost încheiat în
prealabil, trebuie să permită angajatului să introducă o acțiune în fața
altor instanțe decât cele care ar avea competență judiciară în conformitate
cu normele regulamentului [și anume, în plus față de cele menționate la
articolele 18 și 19 din regulament (14)]. Efectul acordului este, astfel, nu
de a exclude competența judiciară a instanțelor respective, ci de a extinde
posibilitatea angajatului de a alege între mai multe instanțe competente.

(14) În temeiul Regulamentului Bruxelles I (reformare), normele referitoare la

încheierea acordurilor privind competența judiciară de către părțile unui
contract rămân aceleași ca în Regulamentul 44/2001/CE.
6. Concluzii generale
30 GHID PRACTIC. Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat

O instanță sesizată cu o acțiune introdusă împotriva angajatorului refe-

ritoare la contractul individual de muncă trebuie să efectueze următoarea
analiză:

Competență judiciară
Are legătură litigiul cu un contract individual de muncă?
Dacă da, avem competență judiciară în temeiul secțiunii 5 din Regulamentul 1215/2012/UE?
¼¼ Există un acord de alegere a forului care îndeplinește condițiile articolului 23?
¼¼ Da.
¼¼ Nu. A se vedea articolul 21 și a se verifica dacă instanța poate stabili că pârâtul (angajatorul) este acționat în justiție:
• în locul unde este domiciliat?
• în locul unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea?
• dacă un astfel de loc nu există, în locul unde este situată unitatea angajatoare?
Dacă nu,
¼¼ avem competență judiciară în temeiul altor norme din Regulamentul 1215/2012/UE?
 Concluzii generale 31

Legea aplicabilă
Ce lege trebuie aplicată contractului individual de muncă?
Conține contractul o clauză de alegere a legii aplicabile?
¼¼ DA: instanța va aplica articolul 8 alineatul (1) din Regulamentul 593/2008 (legea aleasă, însă cu condiția aplicării normelor nederogabile
ale legii care este aplicabilă în mod obiectiv); a se vedea opțiunea „NU” pentru a stabili ce lege este aplicabilă în mod obiectiv.
¼¼ NU: instanța trebuie să identifice legea aplicabilă în mod obiectiv: a se vedea mai întâi articolul 8 alineatul (2): poate stabili instanța care
este locul obișnuit de desfășurare a activității?
¼¼ DA:
• instanța va aplica legea țării în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea; sau
• în cazuri excepționale, acolo unde contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară, instanța va aplica legea acelei alte țări
[articolul 8 alineatul (4)].
¼¼ NU: a se vedea articolul 8 alineatul (3): poate stabili instanța care este locul în care este situată unitatea angajatoare?
• DA:
• instanța va aplica legea țării în care este situată unitatea angajatoare; sau
• în cazuri excepționale, acolo unde contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară, instanța va aplica legea acelei alte
țări [articolul 8 alineatul (4)].
• NU: a se vedea articolul 8 alineatul (4).
 Europe Direct este un serviciu destinat să vă ajute să găsiți răspunsuri
la întrebările pe care vi le puneți despre Uniunea Europeană.

Un număr unic gratuit (*):

00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Informațiile primite sunt gratuite, la fel ca și cea mai mare parte a apelurilor telefonice (unii
operatori și unele cabine telefonice și hoteluri taxează totuși aceste apeluri).

Numeroase alte informații despre Uniunea Europeană sunt disponibile pe internet pe serverul Europa
(http://europa.eu).

Luxemburg: Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, 2016

Cover: © alexskopje / Fotolia

p. 3: © Mathias Rosenthal / Fotolia; p. 5: © forcdan/ Fotolia; p. 9: © Günter Menzl / Fotolia;
p. 13: © desros / Fotolia; p. 16: © celeste clochard / Fotolia; p. 19: © carloscastilla / Fotolia;
p. 21: © G. Fessy/CJUE; p. 29: © Igor Mojzes / Fotolia.

Print ISBN 978-92-79-56742-1 doi:10.2838/402010 DS-02-16-170-RO-C

PDF ISBN 978-92-79-56750-6 doi:10.2838/469000 DS-02-16-170-RO-N

© Uniunea Europeană, 2016

Reproducerea textului este autorizată cu condiția menționării sursei.
 DS-02-16-170-RO-N
RO

Contact
European Commission
Directorate-General for Justice and Consumers
European Judicial Network
in civil and commercial matters
just-ejn-civil@ec.europa.eu
http://ec.europa.eu/justice/civil

European Judicial Network

in civil and commercial matters