CAP.I.

IDENTIFICAREA NEVOII DE PERSONAL

1.1. Definirea noţiunii de recrutare
1.2. Tipologia recrutării
1.3. Procesul de planificare/previzionare a resurselor umane
1.4. Evaluarea ofertei forţei de muncă

1.1. DEFINIREA NOŢIUNII DE RECRUTARE

➢ ACTIVITATEA DE IDENTIFICARE A PERSOANELOR

➢ CARE AU ACELE CARACTERISTICI SOLICITATE DE POSTURILE
VACANTE
➢ ŞI DE ATRAGERE A ACESTORA ÎN CADRUL ÎNTREPRINDERII

✓ ACTIVITATEA CARE IDENTIFICĂ SURSELE DE

CANDIDAŢI CALIFICAŢI
✓ PENTRU OCUPAREA UNUI POST DE MUNCĂ (LUCRU)
✓ ŞI ÎI DETERMINĂ SĂ CANDIDEZE PENTRU OCUPAREA
UNOR POSTURI NOI SAU VACANTE ÎN CADRUL UNEI
ÎNTREPRINDERI

❖ PROCES DE LOCALIZARE,
❖ IDENTIFICARE
❖ ŞI ATRAGERE DE POTENŢIALI CANDIDAŢI PENTRU
ANUMITE POSTURI
❖ ESTE CONFLUENŢA DINTRE POST ŞI CANDIDAT

RESURSĂ UMANĂ FORŢĂ DE MUNCĂ PERSONAL

1.2. TIPOLOGIA RECRUTĂRII

După legătura cu sursa:

Recrutare directă – se adresează nemijlocit persoanelor
Recrutare indirectă – se adresează prin intermediul mass – media

După natura activităţilor avute în vedere:

Recrutare curentă – prin mijloace obişnuite
Recrutare specializată – se adresează la o anumită categorie, spre anumite
modalităţi

Sub aspectul continuităţii:

Recrutare cu caracter permanent – preocupare continuă
Recrutare intermitentă (sezonieră)

După sursa căreia se adresează:

Recrutare interioară – pentru persoanele din interiorul organizaţiei
Recrutare exterioară - pentru persoanele din exteriorul organizaţiei

După aria teritorială:

Recrutare care se circumscrie la o zonă locală
Recrutare care se circumscrie la o zonă mai largă

După statutul juridic al persoanelor:

Recrutare a persoanelor angajate
Recrutare a persoanelor neangajate
1.3. PROCESUL DE PLANIFICARE/PREVIZIONARE A
RESURSELOR UMANE

Orice proces de recrutare de personal debutează cu conştientizarea

apariţiei unei nevoi de personal. Cauze:
a) părăsirea întreprinderii de către unii dintre angajaţi
- motive fie de naturã individuală (identificarea în piaţa forţei de
muncă a unui post mai atractiv la altă companie, mutarea
reşedinţei din localitatea respectivã etc.)
- motive organizaţionale (persoana nu mai corespundea cerinţelor
postului, au existat acţiuni ale acesteia neconforme cu
deontologia profesionalã etc.)
- motive mixte (concomitent din partea angajatului şi din partea
firmei);
b) dezvoltarea organizaţiei determină apariţia unor posturi noi care nu
sunt încă ocupate cu resurse umane
 OBIECTIVELE ORGANIZAŢIONALE

Inventarierea efectivelor Inventarul posturilor

ocupate în prezent şi
calificarea cerutã
-

Piaţa Plecări
muncii anticipate +

Numărul de Expansiune,
+ posturi ce diversificare
Politici de trebuie create
Acces prin
formare şi
promovare internã
promovare
şi mutare Productivitate
-

Numărul de posturi Tehnologie,

ce vor fi desfiinţate reorganizare
=
=
Număr de indivizi
Numărul de posturi
care pot fi
descoperite
disponibili

Surplus/deficit de
resurse umane

Acţiuni de: disponibilizare, angajare,

promovare, reafectare

Analize retrospective
periodice
Procesul de planificare/previzionare a resurselor umane
 Estimările numerice în privinţa necesarului de angajaţi se fac pe baza
următoarelor trei abordări:

a) pe baza discernământului managerial

- întreprinderi mici – managerul, întocmeşte singur
estimările, în funcţie de cât de bine cunoaşte
evenimentele şi de personalul din întreprindere
- întreprinderi mari - şeful de personal
b) prin tehnici de studiu de muncã
- studiul metodelor de producţie şi de muncã
- organizarea şi măsurarea muncii (măsurarea muncii este
o tehnicã de stabilire a normei de timp în care un
lucrător, calificat pentru activitatea respectivã, poate sã
execute o operaţie precis definitã la un standard de
performanţã precis definit)
c) prin utilizarea metodelor economico - statistice
- metode de regresie
- analiza tendinţelor
- estimarea necesarului de personal
- metoda Delphi
- variabila Productivitatea muncii
1.4. EVALUAREA OFERTEI FORŢEI DE MUNCĂ
1. personalul existent (piaţa de muncă internă)
2. oferta de angajaţi potenţiali (piaţa de muncă externă)

Orice analiză tipică a ofertei de muncă se concentrează pe următoarele

aspecte:

Personal existent Personal potenţial Minus angajaţii care pleacă

- număr - localizare - pensionări
- categorii - categorii - pierderi, demisii
- competenţe - competenţe - disponibilizări
- performanţă - posibilităţi de - concedieri
- flexibilitate instruire
- posibilităţi de - atitudini
promovare - concurenţă
 1. PERSONALUL EXISTENT (PIAŢA DE MUNCĂ INTERNĂ)

Întrebările tipice în evaluarea stării pieţei de muncă interne:

- Categoriile de posturi – Care sunt categoriile de personal de care
dispunem? (de exemplu: ingineri, lucrători operativi etc);
- Numărul de angajaţi – Câte persoane sunt angajate în fiecare dintre
aceste categorii?
- Competenţele – Care sunt calificările şi capacităţile profesionale de care
dispun angajaţii existenţi?
- Performanţa – Care este nivelul de performanţă la care ajung diversele
categorii de angajaţi?
- Flexibilitatea – Cât de uşor por fi transferaţi angajaţii de pe un post pe
altul? Existã posibilităţi de transferare a competenţelor individuale?
- Posibilităţile de promovare – Câţi dintre angajaţi sunt pregătiţi pentru
promovare în posturi cu exigenţã sporitã?
- Profilul de vârstă – Existã vreo problemã din cauza eventualelor
dezechilibre între numărul de angajaţi cu experienţă şi al celor fără
experienţă?
- Distribuţia pe sexe – Ţinând cont de cerinţele obiectului de activitate,
există vreo problemă în privinţa asigurării unui echilibru corespunzător
între sexe?
- Persoanele care părăsesc întreprinderea – Care este rata de fluctuaţie a
personalului în cadrul fiecărei categorii de vârstă şi pe departamente?
Câte persoane şi-au întocmit dosare de pensionare? Există posibilitatea
de a se recurge la disponibilizări? Câţi angajaţi au părăsit întreprinderea
din motive de insatisfacţie? Existã vreo tendinţã evidentã?
 Răspunsul la aceste întrebări ne poate oferi o imagine veridică a ceea ce
se întâmplã cu forţa de muncã din cadrul organizaţiei. Datele rezultate pot fi
comparate cu necesarul planificat de forţa de muncã, pentru fiecare din
categoriile de personal identificate de conducerea organizaţiei, iar concluzia
generalã se încadrează într-una din următoarele trei posibilităţi:

1. Oferta existentă este mai mult sau mai puţin apropiată de

necesarul previzionat pentru fiecare categorie de personal;

2. Oferta depăşeşte necesarul previzionat pentru una sau mai multe

categorii;

3. Oferta este mai scăzută decât necesarul planificat pentru una sau
mai multe categorii.

2. OFERTA DE ANGAJAŢI POTENŢIALI (PIAŢA DE MUNCĂ

EXTERNĂ)

➢ Reprezintă persoanele din afara organizaţiei

➢ Aduce o posibilă reînnoire a personalului
➢ Nu există certitudini asupra valorii profesionalismului celor
selectaţi
➢ Presupune o perioadă de acomodare

➢ Creează un sentiment de insatisfacţie pentru personalul din interior

 INDICATORI UTILIZAŢI PENTRU „ANALIZA” FORŢEI DE MUNCĂ

➢ fluctuaţia forţei de muncã sau fluctuaţia personalului

Numărul angajaţilor care au plecat pe parcursul anului

X 100
Efectivul mediu de angajaţi pe parcursul anului

O rată a fluctuaţiei de până la 25% este considerată satisfăcătoare de

majoritatea organizaţiilor. O rată de peste 25% semnalează probleme
importante în ceea ce priveşte gestionarea resurselor umane.
Deşi, în general vorbind, rata fluctuaţiei de muncă este un indicator util,
are totuşi unele dezavantaje:
- nu arată în care din compartimentele organizaţiei s-au înregistrat cele mai
înalte rate de plecare;
- nu indicã vechimea în muncã a celor care au plecat;
- nu semnaleazã eventualele modificãri bruşte, de la un an la altul, ale
numãrului de angajaţi utilizaţi.
Aceste dezavantaje impun ridicarea unor întrebări mai amănunţite cu privire la fluxul
bi-direcţional al forţei de muncã, respectiv al persoanelor care au intrat în organizaţie şi al
celor care au plecat.
Spre exemplu, în care dintre compartimentele organizaţiei s-au înregistrat cele mai
înalte rate de fluctuaţie a personalului? Cât timp au lucrat în cadrul organizaţiei cei care au
plecat? Este cifra angajaţilor una normalã pentru anul luat în calcul sau reprezintă o
majorare/diminuare faţã de anii precedenţi?
 ➢ indicele de stabilitate a forţei de muncă

Numărul de angajaţi plecaţi, cu o vechime de peste un an

X100
Numărul de persoane angajate în urmă cu un an

Acest instrument de măsurare a performanţei se aplică în primul rând

pentru a identifica mai degrabă rata de plecare a noilor angajaţi decât cea a
angajaţilor cu stat vechi de serviciu.
NEAJUNS:
- nu este în măsură să evidenţieze compartimentele unde apare cea mai
înaltã ratã de plecare a noilor angajaţi
- nu este întotdeauna indicat să se utilizeze o cifrã în care sunt consideraţi
ca „angajaţi cu vechime în serviciu” persoane care au doar puţin peste un
an vechime în întreprindere

În acest din urmã caz, ar fi mult mai relevant sã se efectueze o analizã directã a

angajaţilor plecaţi, in funcţie de vechimea în serviciu

PERIOADA 1 IANUARIE – 31 DECEMBRIE
Categoria de Sub 6 6 luni– 1an – 3ani- 6ani- Peste 10
personal luni 1 an 2 ani 5 ani 10ani ani
Necalificaţi
Calificaţi
Funcţionari
Manageri
Situaţia angajaţilor plecaţi, în funcţie de vechimea în serviciu
 Fluctuaţiile forţei de muncă prezintă o serie de avantaje şi de
dezavantaje.

Avantaje:
- stimulează recrutarea de personal „proaspăt”;
- permite organizaţiei să se debaraseze mai uşor de unii
angajaţi, atunci când sunt planificate disponibilizări de personal (se
foloseşte astfel „pierderea naturală”);
- deschide căi de promovare pentru angajaţii cu vechime în
serviciu;
- introduce un element de „autoselecţie” în rândul noilor
angajaţi, ceea ce poate să prevină eventualele concedieri/demisii
ulterioare;

Dezavantaje:
- costuri suplimentare impuse de recrutarea personalului de
înlocuire;
- întreruperea producţiei de bunuri sau servicii provocată de
angajaţii care pleacă;
- costuri suplimentare de instruire profesională;
- pierderea investiţiilor în capitalul uman;
- eventualele dificultăţi în atragerea de noi angajaţi.
.
EVALUAREA RESURSEI UMANE
(EVALUARE CANTITATIVĂ ŞI CALITATIVĂ)

EVALUAREA CANTITATIVĂ
- Numărul de persoane
- Se poate face static – „la un moment dat”
- Dinamic – modificarea în timp

EVALUAREA CALITATIVĂ
1. Însuşirile personalului:
- Calificare
- Vechime
- Vârstă
- Sex
2. Structura resursei
- Ponderea categoriilor
3. Nivel de încadrare
- Tesa
- Execuţie
4. Statut juridic (contracte)

EVALUAREA CANTITATIVĂ (ÎN DINAMICĂ)

De menţionat:
✓ Intervalul
✓ Momentul
✓ Baza de referinţă

Exprimarea:
➢ Număr de persoane (absolut) sau în valori relative (%)
➢ Indici (cu baza fixă sau în lanţ)
➢ Tabelar
➢ Grafic
Indici

Per total:
➢ Indicele modificării efectivului la sfârşitul anului

I = (E 31.12.2017/E31.12.2016) * 100

Intrari
= 1
Iesiri

➢ Indicele modificării efectivului mediu:

I = (E 2017/E2016) * 100

Pe categorii:
Indicele modificării personalului permanent
Indicele modificării personalului cu contract de muncă nedeterminată
Indicele modificării personalului cu contract de muncă determinată

Tabelar

Indici cu baza fixă

Categorie U.M. ANII
2015 2016 2017
Total Nr. persoane
% 100
TESA Nr. persoane
% 100
 Indici în lanţ
Categorie ANII
2015 2016 2016/2015 (%)
Total
TESA
MUNCITORI
……….

Grafic

100
90
80
70
60 Total
50
Tesa
40
Muncitori
30
20
10
0
2014 2015 2016
EVALUAREA CALITATIVĂ (ÎN DINAMICĂ)

Numeric
Modificare în timp a ponderilor
Modificare în timp a valorilor medii

➢ Indici
➢ Tabelar
➢ Grafic

Indici

Exemplu:
Indicele personalului cu calificare superioară

I = [(Es0/Et0)/(Es1/Et1)]*100

tabelar

Categ. de Anul
persoane 2015 2016 2017
Nr. % Nr. % Nr. %
Total 100 100 100
……..
Grafic

circular: pentru fiecare an (ex.: anul 2017)

15

tesa
muncitori

88

sau

100%
90%
80%
70%
60% Muncitori
50% Tesa
40% Total
30%
20%
10%
0%
2014 2015 2016 2017