Diana Ionela Anches Dreptul European Al Muncii

Diana-Ionela Ancheş
Dreptul muncii în perspectiva europeană

© Diana Ancheș
Editura EIKON
Cluj-Napoca, str. Mecanicilor nr. 48
Redacţia: tel 0364-117252; 0728-084801; 0728-084802
e-mail: edituraeikon@yahoo.com
Difuzare: tel/fax 0364-117246; 0728-084803
e-mail: eikondifuzare@yahoo.com
web: www.edituraeikon.ro
Editura Eikon este acreditată de Consiliul Național al Cercetării Ştiințifice din

România (CNCS)
Descrierea CIP este disponibilă la Biblioteca Națională a României
ISBN: 978-606-711-079-1
Imagine coperta I:
Editori: Valentin AJDER

Vasile George DÂNCU
Coperta: Ioachim GHERMAN
Tehnoredactare: Sandra CIBICENCO

Diana-Ionela Ancheş
Dreptul muncii în
perspectiva europeană
Cluj-Napoca, 2014
Diana-Ionela Ancheş s-a născut la data de 7 ianuarie 1984, în
Hunedoara. A absolvit cursurile Facultăţii de Drept – Universitatea „Babeş
Bolyai” Cluj-Napoca în iunie 2006. A urmat apoi un master pe tema
„Managementul relaţiilor internaţionale şi al Afacerilor Europene”, în cadrul
Facultăţii de Istorie şi Filosofie – Universitatea „Babeş Bolyai” Cluj-Napoca, pe
care l-a finalizat în iulie 2007.
A obţinut titlul de doctor în septembrie 2010, în cadrul Şcolii
Doctorale de Filosofia Politicii, Universitatea „Babeş Bolyai” Cluj-Napoca,
cu teza de doctorat „Medierea în viaţa social-politică”, sub conducerea
distinsului profesor univ. dr. Liviu-Petru Zăpârţan.
Din martie 2007 activează ca avocat în cadrul Baroului Cluj.
Din octombrie 2010 este lector univ. dr. la Facultatea de Ştiinţe
Juridice – Universitatea de Vest „Vasile Goldiş” din Arad, unde printre
disciplinele de care se ocupă se regăsesc: Dreptul muncii şi securităţii sociale şi
Dreptul european.
Din iunie 2012 este membră a European Law Institute din Viena,
Austria şi din martie 2014 este mediator.
Dintre lucrările publicate până în prezent amintim, cu titlu de
exemplu:
1. Medierea în viaţa social-politică, Ed. Universitară, Bucureşti, 2010.
2. The European Citizens’ Initiative, în. vol Valentin Naumescu (ed.),
Democracy and Security in the 21st Century: Perspectives on a Changing
World, Cambridge Scholars Publishing, Newcastle upon Tyne, 2014.
3. Le Libéralisme Roumaine dans le XIXe siècle, în vol. Giordano
Altarozzi, Cornel Sigmirean, Il Risorgimento Italiano e i Movimenti Nazionali
in Europa, Dal modello italiano alla realità dell’Europa centro-orientale,
Edizioni Nuova Cultura, Roma, 2013.
Alte lucrări au fost publicate în numeroase volume colective – multe
dintre ele apărute la Editura Eikon, Cluj-Napoca, în perioada 2007-2014. Tot în
această perioadă autoarea a participat la numeroase conferinţe naţionale şi
internaţionale.
Autoarea a fost în perioada 2012-2013 referent ştiinţific a trei volume
internaţionale apărute la EDIS Publishing Institution of the University of Zilina,
Thomson Ltd., Zilina, Slovacia; şi membră în consiliile ştiinţifice şi în
comitetele de organizare a cinci conferinţe internaţionale virtuale, organizate de
University of Zilina, Thomson Ltd., Zilina, Slovacia.
În ianuarie 2011 a obţinut Diplomă de excelenţă pentru merite speciale
în sprijinirea şi promovarea medierii în România – Premiile Revistei Medierea,
Revista Medierea, Ed. Universitară, Bucureşti, România.
Din 2014 este Editor al volumelor Journal of Legal Studies, Ed.
Eikon, Cluj-Napoca.
MULŢUMIRI
Părinţilor mei,
Adriana-Marioara şi Ioan-Marcu,
cărora le mulţumesc pentru dedicarea lor sufletească, pentru grija pe
care mi-o poartă mereu, pentru sprijinul şi pentru înţelegerea lor.
Cu toată dragostea
Pentru elaborarea prezentei lucrări au fost avute în vedere actele

normative publicate până la data de 1 iulie 2014.
Cuprins
Prefaţă 15
PARTEA I
CARACTERIZAREA DREPTULUI MUNCII 19
Capitolul I. Aspecte introductive 21

1. Sensuri ale conceptului de „muncă” 21
2. Evoluţia filosofică a conceptului de „muncă” 25
Capitolul II. Elemente definitorii ale dreptului muncii 38

1. Conceptul de „muncă” în drept 38
2. Definirea dreptului muncii 46
3. Obiectul dreptului muncii 49
4. Raportul juridic de muncă 50
4.1. Noţiune 50
4.2. Subiectele raportului juridic de muncă 50
4.3. Trăsăturile raportului juridic de muncă 52
4.4. Formele raporturilor juridice de muncă 53
5. Izvoarele dreptului muncii 55
5.1. Izvoarele interne comune cu cele ale altor
ramuri de drept 56
5.2. Izvoarele interne specifice dreptului muncii 65
5.3. Izvoarele europene şi internaţionale ale
dreptului muncii 66
6. Principiile dreptului muncii 69
PARTEA A DOUA
RAPORTURILE DE DREPT INDIVIDUAL
AL MUNCII 79
Capitolul III. Contractul individual de muncă 81

1. Reglementarea actuală a contractului
individual de muncă 81
2. Definirea contractului individual de muncă 82
3. Elementele contractului individual de muncă 85
3.1. Elementele materiale ale contractului
8 Diana-Ionela Ancheș
(a) Prestarea muncii 85

(b) Plata muncii 86
3.2. Elementul de conţinut al contractului
3.3. Elementul temporal al contractului individual
de muncă 87
4. Trăsăturile contractului individual de muncă 88
4.1. Contractul individual de muncă – act juridic 89
4.2. Contractul individual de muncă – act juridic
bilateral 90
4.3. Contractul individual de muncă – contract
sinalagmatic 90
4.4. Contractul individual de muncă – contract cu
titlu oneros 90
comutativ 91
solemn 91
intuitu personae 92
executare succesivă 92
numit 93
4.10. Contractul individual de muncă presupune
o obligaţie de „a face” 93
5. Încheierea contractului individual de muncă 93
5.1. Condiţii generale şi comune tuturor
contractelor 93
(a) Capacitatea juridică 93
(a1) Capacitatea juridică a salariatului 96
(a2) Capacitatea juridică a angajatorului 99
(b) Consimţământul 101
(c) Obiectul 107
(d) Cauza 108
5.2. Condiţiile specifice contractului individual
de muncă 110
5.2.1. Încheierea contractului individual de
muncă în formă scrisă 110
Dreptul muncii în perspectiva europeană 9
5.2.2. Înregistrarea contractului individual

de muncă 111
5.2.3. Informarea salariatului cu privire la
clauzele esenţiale din contractul individual de
muncă 111
5.2.4. Informarea în cazul salariatului care
îşi va desfăşura munca în străinătate 114
5.2.5. Certificatul medical la angajare şi în
situaţii speciale 116
5.2.6. Verificarea aptitudinilor profesionale
şi personale ale viitorului salariat 117
(a) Perioada de probă 118
(b) Perioada de stagiu 119
5.2.7. Organizarea de concurs sau examen
pentru angajarea la instituţiile şi autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare 120
5.2.8. Obligativitatea obţinerii autorizaţiei de
muncă sau a permisului de şedere de către
cetăţenii străini și apatrizi 121
6. Clauzele contractului individual de muncă 124
6.1. Clauzele esenţiale ale contractului
6.2. Clauzele specifice ale contractului
6.2.1. Clauza cu privire la formarea
profesională 126
6.2.2. Clauza de neconcurenţă 130
6.2.3. Clauza de mobilitate 132
6.2.4. Clauza de confidenţialitate 132
6.2.5. Clauza de stabilitate 134
6.2.6. Clauza de prelungire 134
6.2.7. Clauza de obiectiv sau de rezultat 134
6.2.8. Clauza de conştiinţă 134
6.2.9. Clauza de risc 135
6.2.10. Clauza de restricţie a timpului liber 135
6.2.11. Alte clauze care pot fi inserate în
contractul individual de muncă 135
6.3. Clauze interzise în contractul individual de
muncă 136
7. Drepturile şi obligaţiile salariatului 137
8. Drepturile şi obligaţiile angajatorului 138

9. Modificarea contractului individual de muncă 140
(a) Delegarea 141
(b) Deataşarea 142
10. Suspendarea contractului individual de muncă 143
10.1. Aspecte generale 143
10.2. Efectele suspendării contractului
10.3. Formele suspendării contractului
(a) Suspendarea de drept a contractului
(b) Suspendarea contractului individual de
muncă la iniţiativa salariatului 146
(c) Suspendarea contractului individual de
muncă la iniţiativa angajatorului 146
(d) Suspendarea contractului individual de
muncă prin acordul părţilor 147
11. Încetarea contractului individual de muncă 148
11.1. Încetarea de drept a contractului
11.2. Încetarea contractului individual de
muncă prin acordul părţilor 151
11.3. Încetarea contractului individual de muncă
ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre
părţi 151
11.3.1. Concedierea. Noţiune. Aspecte
generale 152
(a) Concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului 154
(b) Concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului 156
(b1) Concedierea colectivă 157
(b2) Procedura concedierii colective 158
(c) Concedierea. Dreptul la preaviz 163
(d) Concedierea. Decizia de concediere 163
(e) Concedierea. Controlul şi sancţionarea
concedierilor nelegale 164
11.3.2. Demisia 165
12. Nulitatea contractului individual de muncă 167
Capitolul IV. Forme specifice ale contractului individual

de muncă 169
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată 170
1.1. Forma şi condiţiile contractului individual
de muncă pe perioadă determinată 171
1.2. Cazurile de încheiere a unui contract
individual de muncă pe perioadă determinată 171
1.3. Durata contractului individual de muncă pe
perioadă determinată 172
1.4. Perioada de probă în cazul contractului
1.5. Drepturile salariaţilor angajaţi cu contract
2. Munca prin agent de muncă temporară 174
2.2. Subiectele sau părţile relaţiei de muncă prin
agent de muncă temporară 175
2.3. Misiunea de muncă temporară 176
2.4. Contractele specifice relaţiei de muncă prin
agent de muncă temporară 177
2.4.1. Contractul de muncă temporară 177
2.4.2. Contractul de punere la dispoziţie 180
3. Contractul individual de muncă cu timp parţial 182
3.2. Forma şi conţinutul contractului individual
de muncă cu timp parţial 183
3.3. Drepturile salariatului cu contract
individual de muncă cu timp parţial 184
3.4. Obligaţiile specifice angajatorului 185
4. Munca la domiciliu 185
4.1. Definiţie şi condiţii 185
4.2. Forma şi conţinutul contractului individual
de muncă la domiciliu 186
4.3. Drepturile salariatului cu contract
individual de muncă la domiciliu 187
5. Contractele de formare profesională 187
5.1. Noţiunea de formare profesională 187
5.2. Obiectivele formării profesionale a
salariaţilor 189
5.3. Formele formării profesionale a salariaţilor 191
5.4. Obligaţiile angajatorului în raport cu

formarea profesională a salariaţilor 192
5.5. Drepturile salariaţilor pe parcursul formării
profesionale 193
5.6. Obligaţiile salariaţilor ulterior formării
profesionale 194
5.7. Formarea profesională iniţială – contractul
de ucenicie 195
5.7.1. Aspecte generale 195
5.7.2. Forma şi conţinutul
contractului de ucenicie 197
5.7.3. Părţile contractului de ucenicie 198
5.7.4. Aspecte specifice contractului
de ucenicie 203
5.8. Formarea profesională continuă – Contractele
specifice de formare profesională organizată de
către angajator 204
5.8.1. Contractul de calificare
profesională 205
5.8.2. Contractul de adaptare
profesională 207
Capitolul V. Timpul de muncă şi timpul de odihnă 208

1. Timpul de muncă 208
1.1. Durata timpului de muncă 209
1.2. Munca suplimentară 212
1.3. Munca de noapte 241
1.4. Norma de muncă 215
2. Timpul de odihnă 216
2.1. Repausurile periodice 217
2.2. Concediul de odihnă anual 222
Capitolul VI. Salarizarea 228

1. Aspecte generale referitoare la salarizare 228
2. Salariul de bază brut pe ţară garantat în plată 231
3. Plata salariului 233
4. Garantarea şi protecţia drepturilor salariale 235
PARTEA A TREIA
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII 247
Capitolul VII. Dialogul social şi cooperarea tripartită 249

1. Consideraţii privind noţiunea de dialog social 249
2. Organismele constituite în România pentru realizarea
dialogului social 259
3. Patronatele 264
4. Sindicatele 274
5. Reprezentanţii salariaţilor 290
Capitolul VIII. Contractul colectiv de muncă 294

1. Noţiunea de contract colectiv de muncă 294
2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă 296
3. Caracterele contractului colectiv de muncă 297
4. Negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă 298
5. Negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă în sectorul bugetar 311
6. Efectele contractelor colective de muncă 312
7. Executarea contractului colectiv de muncă 313
8. Modificarea contractului colectiv de muncă 314
9. Încetarea contractului colectiv de muncă 314
Capitolul IX. Conflictele colective de muncă 316

1. Aspecte introductive referitoare la conflictele de 316
muncă
2. Aspecte generale referitoare la conflictele colective
de muncă 319
3. Modalităţile de soluţionare a conflictelor colective de 323
muncă
(a) Concilierea 324
(b) Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de
muncă 328
4. Greva 331
PARTEA A PATRA
DREPTUL MUNCII LA NIVELUL UNIUNII
EUROPENE 337
Capitolul X. Către un drept european al muncii şi al

securităţii sociale 339
1. Izvoarele unui viitor drept european al muncii şi al
2. Modele pentru un drept european al muncii şi al
2.1. Modelul tratamentului egal, al sănătăţii şi al
siguranţei la locul de muncă 376
2.2. Modelul tradiţional naţional al dreptului
muncii: contractul individual de muncă şi contractul
colectiv de muncă 377
2.3. Modelul „modernizat” al dreptului naţional al
muncii: ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii 377
2.4. Modelul unui drept european al muncii ca piaţă
comună axată pe piaţa muncii 378
2.5. Modelul unui drept european al muncii creat ca
o colecţie de subiecte de fond ale muncii cărora li
se adresează instituţiile legiuitoare ale Uniunii
Europene 379
3. Concluzii 380
Listă de tabele 385
Bibliografie 393
PREFAŢĂ
Datorită problemelor pe care le abordează şi datorită epocii

pe care o reglementează, dreptul muncii s-a transformat, în ultimii
ani, într-o ramură de drept a cărei cunoaştere este esenţială nu
numai la nivel naţional, ci şi la nivel european şi internaţional.
Acesta este probabil şi motivul pentru care, în ultima
perioadă, literatura juridică de specialitate în domeniul dreptului
muncii şi securităţii sociale s-a îmbogăţit semnificativ, reliefându-
se astfel numeroase opinii despre cum ar trebui văzută această
ramură de drept la nivel naţional şi despre locul pe care aceasta îl
ocupă în contextul aplicării directe a dreptului Uniunii Europene.
Prezenta lucrare cu titlul „Dreptul muncii în perspectiva
europeană” se doreşte a fi o abordare sintetică a unora dintre cele
mai importante probleme de drept al muncii, prin prisma ideii
europene de construire a unui viitor drept european al muncii şi
securităţii sociale. Este şi motivul pentru care la analiza unor
probleme abordate în cuprinsul lucrării am făcut referire şi la felul
în care acestea sunt tratate în legislaţia sau doctrina altor state
membre ale Uniunii Europene, spre exemplu: Franţa, Italia, Spania,
Luxemburg.
În conturarea acestei viziuni şi ţinând cont şi de demersurile
ştiinţifice ale cercetătorilor români în materie, am considerat că
lucrarea trebuie structurată pe patru părţi esenţiale: caracterizarea
dreptului muncii, rapoartele de drept individual al muncii, dreptul
colectiv al muncii şi dreptul muncii la nivelul Uniunii Europene.
În prima parte a lucrării ne-am îndreptat atenţia către
clarificarea conceptului de „muncă” şi prezentarea evoluţiei
filosofice a acestuia (capitolul 1), iar apoi ne-am concentrat asupra
unei scurte prezentări a ramurii dreptului muncii, pornind de jos în
sus, de la naţional la european (capitolul 2). Motivul pentru care
am procedat în acest fel constă în faptul că, cel puţin până în
prezent, domeniul dreptului muncii este, din punct de vedere
legislativ, un atribut al suveranităţii naţionale a statelor membre ale

Uniunii Europene, şi deci şi a României. În cadrul acestei abordări
de jos în sus, ne-am referit la: conceptul de „muncă” în drept,
definirea dreptului muncii, obiectul acestuia, raportul juridic de
muncă, izvoarele dreptului muncii (naţionale, europene şi
internaţionale) şi principiile acestuia.
În cea de-a doua parte a lucrării am procedat la o analiză
sintetică a principalelor aspecte care ţin de raporturile individuale
de muncă, sens în care am abordat: contractul individual de muncă
(capitolul 3), formele specifice ale contractului individual de
muncă (capitolul 4), timpul de muncă şi timpul de odihnă
(capitolul 5), şi salarizarea (capitolul 6).
Cea de-a treia parte a lucrării a fost dedicată prezentării
raporturilor colective de muncă, sens în care ne-am referit la:
dialogul social şi cooperarea tripartită (capitolul 7), la contractul
colectiv de muncă (capitolul 8) şi la conflictele colective de muncă
(capitolul 9).
Ultima parte a lucrării este dedicată analizării drumului
parcurs la nivel european pentru crearea unui viitor drept european
al muncii şi securităţii sociale. Principalele aspecte prezentate în
această ultimă parte se referă la: izvoarele unui viitor drept
european al muncii şi securităţii sociale şi la modelele unui astfel
de drept identificate în literatura de specialitate a unor state
membre ale Uniunii Europene.
Cu scopul realizării unei abordări schematice a problemelor
analizate, lucrarea a fost împănată cu numeroase tabele care conţin
fie prezentări schematice ale problemelor abordate, fie extrase din
actele legislative la care am făcut trimitere. Este motivul principal
pentru care considerăm că prezenta lucrare este utilă, în primul
rând, studenţilor şi masteranzilor, iar apoi, tuturor celor care doresc
să înţeleagă şi să se familiarizeze cu conceptele de bază ale
dreptului muncii.
La elaborarea prezentei lucrări au fost folosite atât surse
doctrinare româneşti de reală valoare pentru construirea acestei
ramuri de drept şi pentru consolidarea mentalităţii societăţii
româneşti (cu titlu de exemplu îi amintim pe: Alexandru
Athanasiu, Alexandru Ţiclea, Ion Traian Ştefănescu, Şerban

Beligrădeanu, Romulus Gidro, Magda Volonciu, Luminiţa Dima,
Oana Cazan, Valer Dorneanu, Sanda Ghimpu, Ovidiu Ţinca,
Nicolae Voiculescu, Liviu-Petru Zăpârţan, Vasile Puşcaş şi alţii),
surse doctrinare europene (Brian Bercusson, Roger Blanpain, Jean-
Claude Javillier, Chris Engels, Arturo Bronstein, Giampiero
Falasca, F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Oronzo Mazzotta,
Dominique Méda, G. Morra, Massimo Roccella, Tiziano Treu,
Alain Supiot, Bernard Teyssié, Jesús Cruz Villalón şi alţii) dar şi
surse actuale din legislaţia şi jurisprudenţa naţională şi europeană.
Pentru viitor ne propunem atât să lărgim sfera de abordare a
problematicilor deja analizate, cât şi să o completăm cu alte
instituţii. În acest sens, vom fi recunoscători tuturor celor care,
citind această lucrare, vor face observaţii şi aprecieri critice. Toate
acestea vor fi luate în considerare în vederea îmbunătăţirii viitoare
a demersului nostru ştiinţific.
Autoarea
PARTEA ÎNTÂI
CARACTERIZAREA DREPTULUI
MUNCII
Capitolul I
Aspecte introductive
1. Sensuri ale conceptului de „muncă”
Înţelegerea semnificaţiilor conceptului de muncă în

spiritualitatea europeană de astăzi, a rolului muncii în societatea
contemporană şi deci şi a modurilor de a norma juridic raporturile
de muncă începe, cum este şi firesc, prin cercetarea sensurilor
etimologice cu care acesta a fost încărcat de-a lungul istoriei.
Relevarea acestora poate conduce la înţelegerea faptului că munca
a fost definită în raport cu un anumit tip de cultură şi civilizaţie
precum şi în etape istorice, care i-au conferit semnificaţii distincte.
Într-o accepţiune generală, G. Morra consideră că munca
este orice activitate, manuală sau spirituală, în urma căreia omul
produce un rezultat util, adică o mobilizare a capacităţilor lui
creatoare, fizice şi intelectuale, o modalitate prin care „omul
răspunde luptei pentru supravieţuire”, pentru asigurarea celor
necesare traiului. Omul îşi asumă în acest sens o dublă conotaţie
care corespunde naturii sale specifice de „homo faber” şi „homo
sapiens”, de creator de valori care îi angajează spiritualitatea1.
În dicţionarul explicativ al limbii române se reţine
determinarea muncii ca o activitate conştientă, specifică omului,
îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează,
1
G. Morra, „Lavoro”, în Enciclopedia filosofica, vol. 7., Ed. Bompiani, 2006, pp.
6251 – 6528.
reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul dintre el şi

natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale2.
Etimologia termenului muncă descoperă caracterul său
obositor şi neplăcut atribuit de-a lungul timpului acesteia:
grecescul „πóvos” din rădăcină „pen” (tensiune), aceeaşi cu
latinescul „poene”; latinescul „labor” şi derivatul său englezesc
„labour” şi italienesc „lavoro”, în sensul de „vacillare sotto il peso”
(labore) şi de „cădere” (lapsare); „laborare” înseamnă obosire şi a
lupta împotriva unei boli (malattia); cine este constrâns să lucreze
este un „Лovηρόs”, un „uomo de pena”, sărac, fără noroc şi captiv.
Termenul francez „travail” şi cel spaniol „trabajo” sunt legate de
„trabs” – greutate enormă de purtat, obositoare ca şi „travaglio”.
Germanul „Arbeit” se învecinează cu „Armut”: sărăcie; a munci =
necesitate pentru a învinge nevoile.
Dacă ne raportăm la termenul francez travail, atunci trebuie
să arătăm că etimologia acestuia în latinescul tripalium, face
trimitere la un instrument de tortură din Roma antică3. La polul
opus, termenului slavonesc monka, i-au fost atribuite, de-a lungul
timpului, numeroase alte sensuri precum: „lucrul la câmp; lucrări
agricole; folos material; bun agonisit prin lucru; agoniseală; câștig;
profit; efort de a realiza ceva; strădanie; ocupație; îndeletnicire;
durere; suferință fizică sau morală; chin” 4.
Originea semnificaţiei termenului „muncă” în oboseală şi
neplăcere nu a exclus faptul că în anumite condiţii de viaţă, munca
să fie cel puţin în parte, percepută într-un sens pozitiv, anume acela
de vocaţie.
Termenul „muncă” este purtător a multiple sensuri, în
funcţie de numeroasele domenii în care acesta se regăseşte.
2
Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Ediția a II-a, Editura Univers
Enciclopedic, București, 1998, p. 661.
3
Simon Winchester, „Introduction”, în vol. James O’Reilly, Larry Habegger,
Sean O’Reilly (edit.), True Stories around the World, 2004; Melissa Barden
Dowling, Clemency and cruelty in the Roman world, University of Michigan
Press, 2006.
4
Dicționarul Explicativ al Limbii Române, op. cit., p. 661; a se vedea şi
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă,
Ediţia a VIII-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 7.
În economie, munca reprezintă o activitate economică. În

sens restrâns, activitatea economică reprezintă ansamblul acţiunilor
pe care oamenii trebuie să le îndeplinească cu scopul satisfacerii
nevoilor proprii, prin intermediul producţiei de bunuri şi servicii.
În sens larg, activitatea economică este forma fundamentală a
activităţii umane prin care se construiesc condiţiile materiale
necesare desfăşurării altor activităţi precum şi bazele structurii
sociale.
În ştiinţele umane, munca este o valoare ideologică. Aceasta
îşi are originile în antichitate, când era asociată muncii agricole. În
acea perioadă istorică, activităţile erau clasificate în diverse
categorii, însă fără o folosire expresă a termenului de muncă. La
grecii antici existau două categorii mari de sarcini: ponos – care
grupa activităţile grele, degradante, şi ergon – care grupa
activităţile artistice, intelectuale.
Valorizarea muncii are o istorie marcată de munca modernă,
mai ales sub forma celei salariale. Dominique Méda distinge trei
etape marcante în evoluţia istorică a valorizării timpului în
decursul ultimelor trei secole: perioada secolului al XVIII-lea, în
care munca era valorizată ca factor de producţie; perioada secolului
al XIX-lea în care munca era consacrată prin formula „esenţa
omului”; şi perioada secolului al XX-lea în care munca a devenit
cheia sistemului de distribuire a veniturilor, a drepturilor şi a
securităţii5.
În sistemul educaţional, munca se regăseşte în domeniul
cercetării şi al formării profesionale şi reprezintă studiul activităţii
umane şi însăşi activitatea de formare profesională. Fiind un sistem
complex, pluridisciplinar, sistemul educaţional oferă o perspectivă
interdisciplinară asupra conceptului de muncă.
În ştiinţele fizice, munca este forţă, energie cinetică. Aceasta
este exprimată în Joules (J), fiind adesea prescurtată „W” de la
cuvântul englez „work”6.
5
Dominique Méda, Le Travail. Une valeur en voie de disparition, Aubier, 1995 ;
Idem, Le Travail, Puf, coll. "Que sais-je ?", 2007.
6
Élie Lévy, Dictionnaire de physique, Presses universitaires de France, Paris,
1988.
În ştiinţele naturale şi medicină, întâlnim sintagma

„medicina muncii” – specializare care priveşte prevenirea
atentatelor la sănătatea muncitorilor (accidente de muncă, boli
profesionale, dar şi serviciile de medicină a muncii în sânul cărora
se exercită această specializare. Sintagma de „medicină a muncii”
mai are şi o altă semnificaţie, anume exerciţiul profesional al unei
ramuri a medicinii specializată în sănătatea muncii7.
În domeniul artistic, termenul muncă desemnează opera în
curs de creare dar şi ansamblul producţiei unui artist.
În domeniul spiritual, munca are o semnificaţie deosebită.
Aşa cum vom vedea şi în cele ce urmează, în ciuda aparenţelor,
munca nu este percepută de Biserică, ca fiind o pedeapsă pentru
ispăşirea păcatelor, ci mai degrabă ca sarcină dată de Dumnezeu
omului prin care acesta contribuie la progresul omenirii (ştiinţific
şi tehnic), prin care omul poate progresa din punct de vedere
cultural şi moral, prin care acesta îşi adânceşte comuniunea cu
semenii şi desigur un mijloc de câştigare a existenţei materiale
umane8. Ilustrând această viziune, Papa Ioan Paul al II-lea a scris
Enciclica Laborem Exercens în 1981, în cuprinsul căreia a
examinat problema muncii – pe care a considerat-o cheia la
rezolvarea problemelor sociale contemporane9.
7
Desoille Truhaut Scherrer, Précis de médecine du travail, Éditeur Elsevier-
Masson, 1991.
8
Facerea, cap. 3, vers. 17, 19, 23, în Biblia sau Sfânta Scriptură, Editura
Institutului Biblic de Misiune Ortodoxă, Bucureşti, 2013, p. 14.
9
Pentru o viziune amplă asupra viziunii Bisericii asupra problemei muncii, a se
vedea pe larg: Souverain Pontife Jean – Paul II, Lettre Encyclique Laborem
Exercens,
http://www.vatican.va/holy_father/john_paul_ii/encyclicals/documents/hf_jp-
ii_enc_14091981_laborem-exercens_fr.html
2. Evoluţia filosofică a conceptului de

„muncă”
La începuturile civilizaţiei occidentale au apărut două

concepţii distincte asupra muncii. În civilizaţia greco-romană
prevala ideea că munca reprezenta o activitate constrângătoare şi
nedemnă pentru omul liber dar poate fi o muncă intelectuală, a
elitei, care oferă cadre valorice societăţii.
Nu au lipsit însă şi determinările contrare. Dintre acestea
amintim pe cea a lui Hesiod şi pe unii gânditori sofişti care
considerau că munca este un instrument al progresului, al
capacităţii omului de a se elibera din sclavia faţă de natură.
Tendinţa dominantă a gândirii antice este însă aceea de a considera
munca drept o activitate servilă. Conform lui Platon pe locul întâi
între activităţile umane se află contemplarea, iar superioritatea
omului faţă de animal derivă din inteligenţă. La Anaxagora, omul
este cel mai inteligent animal deoarece are mâini; reformulând
ideea, Aristotel arată că omul are mâini în raport cu inteligenţa sa.
Platon impunea în lucrarea sa „Republica” o diviziune a
muncii însă excludea din cuprinsul acesteia pe lucrătorii
guvernului, ai statului, care erau înţelepţi şi ofereau orientările
generale de acţiune ale Cetăţii. Aristotel vede în muncă ceva care
ascute inteligenţa, o nevoie care vine pentru a dezvolta virtutea şi
activităţile politice.
În vreme ce la Atena munca era dispreţuită, civilizaţia
romană deşi ridica monumente grandioase muncii (Giorgice a lui
Virgiliu şi Cartea a V –a din De natura rerum a lui Lucreţiu),
starea de odihnă (nonlavoro, otium) era considerată o stare normală
dedicată cultivării spiritului. Faţă de cele două rădăcini, greacă şi
romană ale spiritualităţii europene, cea de a treia, creştină, inspirată
de Biblie, considera că Dumnezeu este un lucrător, un muncitor
(lavoratore) care creează lumea în şase zile iar în a şaptea se
odihneşte. Omul este creat şi aşezat în „grădină” pentru a o munci
şi pentru a o păzi – deci pentru a continua lucrarea divină şi pentru

a o îngriji10. Pedeapsa muncii nu este originată în păcat ci este
consecinţa acestuia, „În sudoarea frunţii tale îţi vei mânca pâinea ta
(...)”11. Antropologia biblică leagă munca şi păcatul pentru a-i
recunoaşte muncii caracterul inevitabil. Munca va fi întotdeauna o
oboseală necesară, producătoare de bunuri, dar şi o cale de
purificare, de la care omul nu se poate sustrage („Dacă cineva nu
vrea să lucreze, acela nici să nu mănânce”)12. Munca este un mijloc
de asigurare a subzistenţei şi un instrument de binefacere.
Sfântul Benedict şi sintagma „ora et labora” va fixa termenii
problemei muncii în civilizaţia creştină. Astfel, munca este mijloc
de câştigare a existenţei, iar nu scop al acesteia. Lucrezi ca să
trăieşti, nu trăieşti ca să lucrezi13.
Rugăciunea şi lucrul sunt două activităţi necesare însă ele nu
sunt situate pe acelaşi plan (pilda cu Maria şi Marta). Creştinismul
situează contemplarea pe locul întâi, iar munca se află într-un plan
secund. A munci este necesar, util şi moral. Din acest motiv nu ar
avea sens să spunem „labora et ora” pentru că viaţa contemplativă
nu exclude viaţa activă ci o garantează şi o orientează.
În lucrarea sa Summa theologiae, Toma de Aquino defineşte
cu precizie necesitatea, limitele şi finalităţile muncii: prin ea omul
se raportează la universul creat de Dumnezeu, intrând în secretele
creaţiei divine pe care le cunoaşte şi le foloseşte cu cumpătare
pentru asigurarea traiului lui şi a familiei14.
Antropologia creştină exclude orice „civilizaţie a muncii”
chiar dacă se impune „o muncă pentru om şi pentru civilizaţie”.
Munca se supune gândirii şi sănătăţii.
10
Facerea, cap.2, vers. 15, op. cit., p. 13.
11
Idem, cap. 3, vers. 19, op. cit., p. 14.
12
Epistola a doua către Tesaloniceni a Sfântului Apostol Pavel, cap. 2, vers. 10, în
Biblia sau Sfânta Scriptură, op. cit., p. 1346.
13
Liviu-Petru Zăpârţan, Reflecţii despre Europa unită, Ed. Eikon, Cluj –Napoca,
2011.
14
Toma de Aquino, Summa Theologiae, IIa -IIae, q 187, art. 3, Ed. Il Sole,
Milano, 2006.
Concepţia creştină asupra muncii pierde din importanţă în

cadrul civilizaţiei moderne care nu mai pune accentul pe
contemplare ci pe o clasă muncitoare şi productivă. Burghezia este
caracterizată prin mercantilism şi percepe munca drept scop şi nu
ca mijloc de împlinire umană.
Fără a nega expres referirile la creştinism, renascentismul
enunţă o viziune în centrul căruia se găseşte omul ca „deus
secundus” care, din necesitate, reduce valoarea vieţii speculative şi
accentuează valoarea vieţii lucrative, la baza căreia se regăseşte cea
dintâi. „Regnum dei” se transformă în „regnum hominis”;
Dumnezeu poate fi mai bine servit prin transformarea lumii, adică
prin muncă.
Gânditorii renascentişti italieni ironizau ideea contemplării
considerând munca a fi baza civilizaţiei şi a progresului. Dintre
aceştia amintim: Giannozzo Manetti, cu lucrarea De dignitate et
excellentia hominis; Matteo Palmieri (della vita civile) - care
consideră acţiunea ca fiind virtutea maximă a omului care
surclasează egoismul contemplării pure15; Pico della Mirandola
considera că această sinteză a gândirii cu acţiunea reprezintă
dovada măreţiei omului (De dignitate hominis); În acest cadru
reţinem şi concepţia lui Leon Battista Alberti pentru care familia şi
munca sunt instrumentele progresului, omul activ trebuind să se
supună examenului conştiinţei, care este o proiectare a maturităţii
sale16.
Este necesară găsirea unui echilibru între contemplare şi
acţiune, prin intermediul sfinţilor şi a eroilor, prin intermediul
Bibliei şi a clasicilor greco-latini.
În epoca renascentistă, Paolo Pier Vergerio, Guarino
Veronese, Vittorino da Feltre, Maffeo Vegio propun un „model
umanist” care nu înseamnă „om contemplativ”, ci conform lui
15
G. Morra, „Lavoro”, op. cit., p. 6253.
16
R. Romano, A. Tenenti (edit.), I libri della Famiglia, I. III, Torino, 1969, pp.
214-215.
Giordano Bruno17, „omul este acest Dumnezeu al pământului (dio

della terra) care nu contemplă fără acţiune şi nu operează
(acţionează) fără a contempla”; ghidat de minte omul realizează,
invenţii noi şi minunate.
Alţi autori se referă la o societate fondată pe muncă. Thomas
Morus (Utopia); Francisc Bacon (Nova Atlantis), Tommaso
Campanella (Città del sole).
Abia în secolul al şaisprezecelea, munca devine preocuparea
centrală pentru ideologia unei noi societăţi. Cel care a dat muncii
semnificaţia pe deplin viabilă şi astăzi a fost Fr. Bacon pentru care,
prin muncă omul transformă natura. El o face deodată cu
perfecţionarea instrumentelor de cunoaştere, care permit
descoperirea legilor naturii şi astfel se deschide calea dominării ei.
De aici celebra lui expresie: „Ştiinţa este putere de a stăpâni natura
dar şi procesele sociale”18.
Este o idee pe care filosofia engleză o cultivă în toată această
perioadă prin gânditori de seamă ca Th Hobbes, J. Locke, D.
Hume; în Franţa Descartes, la rândul lui, va susţine că prin muncă
omul devine stăpân şi posesor al naturii cu condiţia să folosească
pentru aceasta ştiinţa.
Pornind de la acest climat nou de încredere în muncă şi în
ştiinţa care o orientează, G. Galilei se va preocupa de instrumentele
care o fac posibilă: tehnicile şi mecanismele pe care el se bazează.
În locul ştiinţei medievale şi renascentiste, scrie G. Morra,
finalistă, calitativă şi biomorfică, el propune o ştiinţă mecanică,
cantitativă şi formalistă19.
Aspectul esenţial al transformării filosofiei muncii este dat
de trecerea de la contemplarea la stăpânirea ei, cu toate
consecinţele pe care această poziţie le va avea până astăzi, în
principal legate de o dorinţă de stăpânire iraţională a naturii care
17
N. Ordine (coord.), Speccio de la bestia trionfante, dialogo III, în Opere
italiene, testi critici e nota filosofica di G. Aquilecchia, Torino, vol. II, 2002, p.
324.
18
Catherine Drinker Bowen, Francis Bacon, The Temper of a Man, Fordham
University Press, 1993.
19
G. Morra, „Lavoro”, op. cit., p. 6253.
are drept consecinţă distrugerea ei şi prin acesta distrugerea

condiţiei umane însăşi.
Poziţia filosofică va avea drept consecinţă angajarea unor
forţe sociale care aduc modernitatea în practica social – politică. Se
asociază schimbărilor modernităţii şi unele religii care depăşesc
ideea că salvarea sufletului se face prin contemplare pentru a
propune ca munca să nu fie doar un instrument al supravieţuirii ci
un scop în sine. Max Weber a probat faptul că prin protestantism s-
a fondat o nouă etică a muncii şi a câştigurilor ei, devenită
generatoarea spiritului capitalismului.
Mai mult chiar modernitatea dezvoltă ideea că omul nu
poate face orice gen de muncă ci una pentru care trebuie să
dobândească o calificare (datorită progreselor din ştiinţă şi tehnică
aplicate la viaţa productivă) şi să aibă o vocaţie pentru un anumit
tip de muncă20.
Este de remarcat faptul că schimbarea de optică asupra
locului şi rolului muncii aducătoare de câştig a avut drept
consecinţă înscrierea pe dolar a expresiei „in God we trust/Avem
încredere în Dumnezeu”.
În acest context nou, iluminismul va aşeza în loc central,
pentru concepţia sa, munca şi sensurile ei. Astfel, ideea cultivării
propriei gândiri lansată de Voltaire, a rolului educativ al muncii
despre care scria J.J. Rousseau, a lui B. Franklin care scria despre
noua civilizaţie a muncii, pusă sub semnul unor imperative care
vor face carieră (Time is money/Timpul costă bani, a dormi puţin,
a mânca sobru, a te abţine de la plăceri şi a munci mult pentru a
spori bogăţia), vor conduce la primele tentative de interpretare şi
măsurare ştiinţifică a muncii.
Şcoala fiziocratică va studia munca agricolă, B. de
Mandeville se va ocupa de productivitatea muncii din manufacturi,
iar Adam Smith va intra în istoria gândirii economice pentru
cercetările legate de muncă, privită ca sursă a avuţiei naţionale. Va
urma David Ricardo care va încerca să măsoare valoarea unei
20
Max Weber, Etica protestantă şi spiritul capitalismului, Ihor Lemnij (trad.), Ed.
Humanitas, Bucureşti, 2003.
mărfi prin cantitatea de muncă necesară producerii ei şi K. Marx

pentru care munca era sursa oricărei bogăţii şi a oricărei culturi.
Pentru el între om şi muncă este un semn de egalitate dar, datorită
diviziunii sociale de clasă munca devine locul în care o clasă
exploatează altă clasă. Pe firul acestei gândiri numeroşi teoreticieni
ca G. Lukács, A. Gramsci, A. Schaff au analizat înstrăinarea
omului de procesele de muncă bazate pe exploatarea de clasă.
La sfârşitul secolului al XIX-lea munca devine obiect de
studiu pentru sociologie, psihologie, etică şi desigur şi pentru drept.
Cunoscutul gânditor italian G. Gentile va face sinteza unor
ample teoretizări a ceea ce ar trebui să fie o societate a muncii şi nu
o societate a cetăţenilor conduşi de către Stat aşa cum a dorit
modernitatea, concretizată în Revoluţia franceză de la 1789. Ar fi o
înlocuire a „umanismului culturii” care a fost emblema eliberării
omului cu umanismul muncii21.
Alte poziţii, inspirate mai ales de gândirea post-
modernismului, au susținut că munca nu mai este marea problemă
a omului contemporan pentru că el trebuie să facă faţă altor
preocupări cum sunt cele legate de solitudine, alienare, lipsa de
comunicare, angoasele, moartea sau sinuciderea22.
Problema devine de a descoperi în ce condiţii se poate trece
de la eliberarea muncii la eliberarea de muncă pentru a putea relua
antica determinare a omului prin joc, aşa cum credea H. Marcuse23.
Libertatea de a munci şi de a alege un loc de muncă face
parte din fundamentele spiritualităţii europene, pe care le invocă
Preambulul Tratatului de la Lisabona, unde se specifică faptul că
ea „se inspiră din moştenirea culturală, religioasă şi umanistă a
Europei, din care s-au dezvoltat valorile universale care
fundamentează drepturi inviolabile şi inalienabile ale persoanei
precum libertatea, democraţia, egalitatea şi statul de drept”, pentru
ca în art. 15 (1) să se prevadă faptul că „orice persoană are dreptul
la muncă sau de a exercita o ocupaţie aleasă sau acceptată în mod
21
G. Gentile, Genesi e structtura della societa, Ed. Firenze, 1946, p. 111.
22
G. Morra, op. cit., p. 6257.
23
Idem.
liber”; iar în Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii se

precizează faptul că dreptul la muncă este unul dintre drepturile
fundamentale ale cetăţeanului european24. Se poate considera că
munca este şi pentru Uniunea Europeană factor determinant al
evoluţiei şi dezvoltării societăţii europene şi a cetăţenilor ei, al
câştigării bunăstării individuale şi de grup, un cadru al
internaţionalizării şi globalizării legilor după care să se desfăşoare
şi deci şi un element de legătură între civilizaţii25.
Mai întâi, remarcăm faptul că în filosofia construcţiei
europene munca este considerată un factor determinant al
dezvoltării societăţii, pentru că bunurile de care dispunem,
instituţiile şi cultura de care beneficiem sunt rezultate ale muncii
acumulate în timp, cărora trebuie să le asigurăm continuitatea.
Apoi, aşa cum scrie Liviu-Petru Zăpârţan, dacă în
Antichitatea greacă, prin gândirea lui Platon şi Aristotel se distinge
munca fizică de cea intelectuală, acesteia acordându-i-se prioritate
pentru că este izvorul creaţiei culturale, locul unde se caută
formulele de viaţă care să aducă binele Cetăţii (faimosul otium)
faţă de care munca productivă se află într-un plan inferior26, astăzi
în spiritul european orice muncă este factor determinant al
dezvoltării personalităţii umane. Ca fiinţă raţională omul este
creator de idei pe care urmăreşte să le pună în practică, prin muncă.
Încă Toma de Aquino, pornind de la ideea că fiecare om este unic,
are propria lui personalitate, considera că trebuie să şi-o dezvolte în
funcţie de înclinaţiile pe care le are, dar într-un sistem social dat.
În al treilea rând, munca este factor determinant al bunăstării
individuale şi de grup. Dacă bunurile necesare împlinirii umane se
obţin prin muncă este limpede faptul că numai ea face ca o
societate şi membrii ei să-şi sporească valorile de care să se bucure.
Apoi, munca este factor determinant al internaţionalizării, al
generalizării unor legi după care să se desfăşoare. Este adevărat că
24
Versiunea consolidată a Tratatelor, Carta drepturilor fundamentale, Oficiul
pentru Publicaţii al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010.
25
Liviu-Petru Zăpârţan, Negocierile în viaţa social-politică, Ed. Eikon, Cluj-
Napoca, 2007.
26
Idem.
fiecare ţară are un sistem de drept al muncii, reflex al capacităţii ei

de a norma activităţile de producţie, conferind anumite drepturi şi
libertăţi. Dar multiplicarea relaţiilor internaţionale obligă şi la
construirea unor norme cu valoare generală, pentru o zonă a lumii
sau chiar la nivel global. Avem ca exemplu prevederile Tratatului
de la Lisabona care, în cuprinsul Cartei drepturilor fundamentale în
Uniunea europeană, dezvoltă liniamentele unui viitor drept al
muncii, un drept al muncii european, destinat cetăţenilor Uniunii
Europene.
De aici ideea că munca este un element de legătură între
civilizaţii, între popoare şi naţiuni, idee la care aderă, lucru
deosebit de semnificativ biserica. Putem invoca în acest sens
cuvintele Papei Ioan al XXIII- lea care preciza că „principiul
fundamental în concepţia bisericii este acela că doar fiinţele umane
sunt şi trebuie să fie baza, scopul şi subiectul tuturor normelor sub
care se exprimă şi se actualizează viaţa”. Doar fiinţele umane,
văzute în ceea ce sunt şi ceea ce trebuie să fie în funcţie de natura
lor, care este în mod intrinsec socială şi în planul providenţial al
ridicării lor la ordinea supranaturală, pot reface raporturile
convieţuirii după criteriile universale, corespunzătoare naturii şi
mediilor diverse ale ordinii temporare şi caracteristicilor vieţii
societăţii contemporane27.
Învăţăturile bisericii creştine legate de menirea omului,
chemat să slujească pe Dumnezeu prin munca sa, susţin că aceasta
este o datorie a omului prin care el ia în stăpânire lucrurile lumii
înconjurătoare pentru a spori bogăţia vieţii proprii. Cum subliniază
Isidor Mărtincă „munca este prevăzută în ordinea originară a
creaţiei, provine dinainte de căderea în păcat şi este exprimată în
seria de şase zile de creaţie pe care le cere Dumnezeu”. „Dacă
Dumnezeu a creat omul după chipul Său28, acest fapt include
27
Papa Ioan al XIII-lea, Mater et magistra, Encyclical of Pope John XIII on
Christianity and Social Progress, 15 mai 1961, http://www.vatican.va/holy_father/
john_xxiii/encyclicals/documents/hf_j-xxiii_enc_15051961_mater_en.html
28
Facerea, cap. 1, vers. 26-27, op. cit., p. 12.
obligaţia de a imita creatorul şi în cele şase zile de muncă din

timpul săptămânii”29.
Munca nu este o formă de înjosire a omului, ci dimpotrivă,
este o obligaţie universală, parte integrantă a vieţii umane.
Apostolul Pavel cerea creştinilor o muncă liniştită şi regulată,
legată de o meserie prin care omul să-şi câştige independenţa şi
libertatea personală, ca să nu fie povară cuiva. În acelaşi sens,
Toma de Aquino susţinea că „munca asigură ceea ce este necesar
pentru susţinerea zilnică a vieţii, fereşte de lene, care este izvorul
multor rele, supune trupul răzvrătit şi asigură posibilitatea de a face
pomană, luând din ceea ce este în plus”30. El reface legătura dintre
munca fizică şi cea intelectuală, pe care le-a despărţit Antichitatea,
construind o adevărată teologie a muncii care îl îmbogăţeşte pe om,
pentru că adaugă acesteia o dimensiune etică: prin muncă omul
învaţă separarea Binelui de Rău.
Toma de Aquino a lăsat o serie de precepte ale muncii pe
care le va dezvolta filosofia modernă atunci când afirma că „munca
nu poate fi decât cinstită şi în consecinţă trebuie apreciată corect”;
că „rezultatele muncii nu pot fi schimbate între ele decât pe baza
unui principiu de echivalenţă, că „munca este o cale a construirii
persoanei şi personalităţii umane, pentru că „disciplinează şi
cultivă capacităţile naturale ale omului”, „este considerată sursă a
bogăţiei, a sporirii ei permanente astfel încât societatea ca reuniune
de persoane să devină ea însăşi tot mai bogată. De aici se va
dezvolta în secolul al XX-lea solidaritatea, pe care o promovează
concepţia democraţiei creştine, cu întregul program de eradicare a
sărăciei în lume31.
După al Doilea Război Mondial s-a generalizat ideea că
statul are obligaţia să se ocupe de asigurarea dreptului la muncă a
tuturor cetăţenilor săi fără nici o discriminare, pentru că în acest fel
îşi manifestă vocaţia sa de instrument al unei societăţi prin care
29
Isidor Mărtincă, Etica doctrinei social creştine, Ed. Univ. Bucureşti, 2007, pp-
119 – 120.
30
Toma de Aquino, op. cit., II, II q.187, a.3 .
31
C. Galli, E. Greblo, S. Mezzadra, Il pensiero politico del Novecento, Ed. Il
Mulino, Bologna, 2005.
aceasta urcă pe scara progresului istoric. În numele acestei viziuni,

în 1991, Papa Ioan Paul al II-lea se ridica în apărarea emigranţilor,
a populaţiilor sărace, afirmând nevoia promovării unei echităţi nu
numai în raporturile de muncă din interiorul unei societăţi, ci şi în
relaţiile internaţionale.
În anul 2000, Papa Ian Paul al II-lea cerea depăşirea
dezechilibrelor economice şi sociale din lumea muncii, prin
restabilirea adevăratei ierarhii a valorilor, prin reafirmarea
demnităţii omului care munceşte. „Niciodată – afirma Papa Ioan
Paul al II-lea în Omelia de 1 mai 2001, la sărbătoarea muncitorilor
– nu trebuie ca noile realităţi care afectează puternic procesul
productiv, cum ar fi globalizarea finanţelor, economiei, comerţului
şi a muncii, să încalce demnitatea şi centralitatea persoanei umane,
nici libertatea şi democraţia. Solidaritatea, participarea şi
posibilitatea de a guverna aceste schimbări radicale constituie, dacă
nu soluţia, cel puţin garanţia etică necesară pentru ca persoanele şi
popoarele să nu se transforme în instrumente, ci în protagonişti ai
viitorului lor. Toate acestea se pot face şi deoarece sunt posibile,
devin obligatorii”32.
Această filosofie este integrată spiritului european, deoarece
Uniunea Europeană are afirmat accesul la muncă pe întreg spaţiul
ei, ca o componentă a libertăţii de circulaţie a persoanelor din
interiorul său, stabilită prin prevederile Tratatelor. Mobilitatea
forţei de muncă sporeşte oportunităţile pentru lucrători dar şi
pentru angajatori. Obiectivul acestei deschideri a pieţelor muncii
statelor membre către toţi lucrătorii Uniunii Europene este de a
contribui la scopul general de menţinere a păcii şi a prosperităţii şi
de a sprijini dezvoltarea pieţei interne a bunurilor, serviciilor şi
capitalurilor33.
Încă în 1997 Consiliul European extraordinar de la
Luxembourg s-a consacrat în întregime problemelor muncii dorind
să construiască liniile directoare ale unei orientări comune a
statelor membre spre cinci direcţii de acţiune care ţin cont de
32
Isidor Mărtincă, op. cit.
33
Uniunea Européenne, Recueil des Traites, vol. I, OPOCE, Luxembourg, 1999.
procesul de integrarea europeană în domeniul economic, social si

politic:
1. Îmbunătăţirea procedurilor în adoptarea şi aplicarea
reglementărilor, astfel încât mecanismul de liberă circulaţie a
lucrătorilor să se aplice efectiv, nu numai în litera ci şi in spiritul
legii.
2. Mărirea transparenţei pieţei muncii, prin informarea
cetăţenilor europeni privind piaţa muncii, posibilităţile de angajare
într-o altă ţară, de ridicare a calificării şi de dezvoltare a unei
cariere europene, pentru o forţă de muncă multiculturală
competitivă, de informare asupra diverselor sisteme de securitate
socială, de impozitare, de funcţionare a politicilor publice de
ocuparea a forţei de muncă.
3. Întărirea responsabilităţii şi a cooperării dintre structurile
administrative care sunt legate de ocuparea locurilor de muncă
stimulând cooperarea cu partenerii sociali.
4. Îmbunătăţirea informaţiilor şi a vizibilităţii asupra
drepturilor conferite de libera circulaţie.
5. Promovarea de proiecte inovative de către toate părţile
interesate: cetăţeni, autorităţi naţionale, regionale sau locale,
parteneri sociali, cu finanţare prin fonduri europene.
A urmat Strategia de la Lisabona în domeniul ocupării forţei
de muncă pe baza căreia s-a adoptat Decizia privind liniile
directoare pentru politicile de ocupare a forţei de muncă în statele
membre (decizia Consiliului 2005/600/CE).
Aprofundând dimensiunea ocupării forţei de muncă trebuie
spus că obiectivele fundamentale de ocupare deplină, calitatea
locurilor de muncă, productivitatea muncii şi coeziunea socială
sunt reflectate în trei priorităţi fundamentale:
– atragerea şi menţinerea cât mai multor oameni pe piaţa
forţei de muncă, creşterea ofertei de muncă şi modernizarea
sistemului de protecţie socială;
– îmbunătăţirea adaptabilităţii lucrătorilor şi întreprinderilor;
– creşterea investiţiei în capitalul uman prin sisteme mai
bune de educaţie şi formare.
România a inclus Strategia Europeana de Ocupare a Forţei

de Muncă (SEO) în politicile interne, iar principiile ei sunt baza
propriei Strategii de Dezvoltare a Resurselor Umane, adaptată la
realităţile naţionale. România asumă implementarea celor trei
obiective de bază ale SEO: ocuparea deplină, creşterea calităţii şi
productivităţii muncii şi întărirea coeziunii şi incluziunii sociale şi
a noilor linii directoare privind ocuparea forţei de muncă. Ele sunt
raportate la problemele naţionale de pe piaţa muncii: locurile de
muncă nou create sunt insuficiente, adaptabilitatea şi mobilitatea
forţei de muncă se menţin la cote scăzute, ceea ce necesită
demersuri strategice de reducere a discrepanţelor dintre cererea şi
oferta de calificări34. În acest sens s-a elaborat Strategia naţională
de ocupare a forţei de muncă pentru 2004-2010, menită să
orienteze şi să asigure coordonarea priorităţilor din domeniul
ocupării forţei de muncă. Ea a integrat Documentul Comun de
Evaluare a Priorităţilor Politicilor de Ocupare (2002), Programul
Economic de Preaderare (2003), Planul Naţional de Dezvoltare
2004-2006. Acest document strategic a constituit un punct de
referinţa esenţial în elaborarea Planului Naţional de Dezvoltare
pentru 2007-2013 (PND) şi stabilirea priorităţilor care vor fi
susţinute prin Fondul Social European. În contextul documentelor
strategice naţionale priorităţile politicii de ocupare a forţei de
muncă sunt:
1. Promovarea adaptabilităţii forţei de munca, a învăţării pe
parcursul întregii vieţi şi a formării profesionale continue,
2. Promovarea coeziunii şi incluziunii sociale pentru
grupurile vulnerabile (ţigani, tineri care părăsesc sistemul de stat de
protecţie a copilului, persoane cu handicap etc.),
3. Combaterea şomajului structural.
Obiectivele urmărite de România în vederea ocupării forţei
de muncă sunt atât pe termen mediu cât şi pe termen lung. Ele
vizează depăşirea crizei economice şi relansarea creşterii
economice care să permită o viziune structurală, de perspectivă
privind creşterea ratei de ocupare a forţei de muncă, promovarea
34
I.G.Bărbulescu, U.E., Politicile extinderii, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2006.
adaptabilităţii şi mobilităţii ei, întărirea coeziunii şi incluziunii

sociale, prevenirea şi combaterea tuturor formelor de discriminare
pe piaţa muncii şi asigurarea egalităţii de şanse, combaterea
efectelor şomajului structural şi creşterea ratei de ocupare a forţei
de muncă pentru populaţia în vârstă; implementarea unor politici
de venituri pentru stimularea ocupării forţei de muncă, crearea de
noi locuri de muncă, o mai bună educare şi pregătire profesională
ca obiective strategice pentru toţi partenerii sociali (sindicate,
patronate şi stat), îndepărtarea barierelor de intrare pe piaţa muncii,
prelungirea vieţii active, promovarea mobilităţii pe piaţa muncii,
asigurarea egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei, aceasta din
urmă fiind centrală, la nivelul întregii Uniuni Europene35.
Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse între
angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea
discriminării în regulamentele de organizare şi funcţionare precum
şi în regulamentul intern. Prin egalitate de şanse între femei şi
bărbaţi în raporturile de muncă se înţelege accesul
nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii
sau activităţi; venituri egale pentru muncă egală sau de valoare
egală, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, etc.
În acest sens, România a înfiinţat în 2005 Agenţia Naţională
pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi (ANES) şi a
formulat o Strategie Naţională pentru Egalitatea de Şanse,
acţionând prin sistemul legislativ şi instituţional pentru
flexibilizarea relaţiilor de muncă, diminuarea poverii fiscale asupra
locului de muncă, facilitarea integrării absolvenţilor în muncă şi
îmbunătăţirea calităţii forţei de muncă, educaţie şi formarea
profesională pe întreg parcursul vieţii, de adaptare la nevoile în
continuă schimbare, de asigurare a reinserţiei şomerilor36.
35
I.P. Gonzalles, L. M. Martin, A. G. Costa (edit.), Integration europea y género,
Ed. Recnos, Madrid, 2014.
36
Vasile Puşcaş, Negotiating with the european Union, Editura Economica,
Bucureşti, 2003.
Capitolul II
Elemente definitorii ale dreptului muncii
1. Conceptul de „muncă” în drept
În drept, termenul muncă are un sens complex, fiind

considerat „factor de producţie, constând în activitatea umană,
manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii îşi utilizează
aptitudinile fizice şi spirituale în scopul producerii bunurilor,
prestării serviciilor şi executării lucrărilor cerute de satisfacerea
trebuinţelor lor”. „Munca nu este o marfă”37, ci este o modalitate
activă specifică omului prin care se valorifică eficient resursele
naturale şi capitalul38.
Astfel, tot în funcţie de domeniu, munca poate fi manuală
sau intelectuală. După subiectul care o prestează aceasta este
individuală sau colectivă, iar după relaţia socială dintre subiecţi
aceasta este independentă sau subordonată.
Indiferent de forma în care se prezintă, munca este percepută
ca „o necesitate vitală, sursă de existență, mijloc de realizare a
marilor opere de artă, instrument de împlinire și afirmare a
personalității umane” 39.
Din punct de vedere juridic, considerăm că munca ar putea
fi definită ca fiind orice activitate desfășurată de o persoană fizică,
37
Pct. 1, lit. a) din Declaraţia de la Philadelphia privind obiectivele şi scopul
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, adoptată la cea de-a XXVI-a sesiune a OIM, din
10 mai 1944 - http://www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_23.shtml
38
Şerban Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, Lumina
Lex, Bucureşti, 1997, p. 106.
39
Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a II-a actualizată, Curs universitar,
Ed. Universul Juridic, București, 2008, p. 17.
independent sau sub autoritatea unei alte persoane (fizică sau

juridică), în limita legalității și în schimbul unei remunerații40.
Remuneraţia înseamnă răsplată, recompensă, venit. De aici
interesul pe care îl prezintă studiul normării juridice a muncii.
Clarificarea conceptului juridic de muncă, aduce în discuţie
o bogată terminologie aflată în strânsă legătură cu acesta. Este
vorba despre sintagme precum: dreptul muncii, munca de noapte,
munca la domiciliu, muncitor, muncă independentă, muncă ilegală,
muncă informală, muncă extra-legală, muncă disimulată, munca la
negru, munca clandestină, munca forţată, munci forţate, codul
muncii, contractul de muncă (individual şi colectiv), inspecţia
muncii, dreptul securităţii, etc. Pentru a nu transforma prezenta
parte a lucrării într-un mini-dicţionar explicativ al sintagmelor de
dreptul muncii, ne propunem să definit aceste sintagme, pe
parcursul prezentei lucrări.
Obiectul dreptului muncii este unul care acoperă două
paliere principale ale raporturilor de muncă: palierul propriu-zis al
relațiilor de muncă și palierul raporturilor juridice conexe celor
dintâi.
În cuprinsul palierului propriu-zis al relațiilor de muncă nu
intră orice formă de muncă (în ciuda sensului larg în care ar putea
fi perceput, la prima vedere, dreptul muncii), ci doar munca
manuală sau intelectuală, individuală sau colectivă subordonată.
Palierul raporturilor juridice conexe include toate aspectele
referitoare la: formarea profesională, dialogul social, conflictele de
muncă și soluționarea acestora, securitatea și sănătatea în muncă,
jurisdicția muncii.
Din aria de aplicabilitate a dreptului muncii sunt excluse:
munca pentru sine (în casă, în gospodăria proprie) și munca
independentă sau a liber-profesioniștilor, chiar dacă şi ele se
înscriu într-o arie mai largă de normativitate.
40
Codul Fiscal definește termenul de activitate lato sensu, ca fiind „orice
activitate desfășurată de către o persoană în scopul obținerii de venit” – Art. 7 (1,
pct. 1) din Legea 571/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 927 din 23 decembrie 2003) coroborată cu HG 44/2004 privind Codul Fiscal
cu Normele Metodologice de Aplicare și cu OG 28 din 27 august 2013.
Pentru a stabili diferența dintre munca dependentă,

subordonată și cea independentă trebuie să facem referire la două
acte legislative relevante: O.U.G. 44/2008 privind desfășurarea
activităților economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale și întreprinderile familiale41 - care face
referire la activitățile independente; și la prevederile Codului
Fiscal42 - care definește atât sintagma de „activitate dependentă” ca
fiind „orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație
de angajare”, cât și pe cea de „activitate independentă”43 – „orice
activitate desfășurată cu regularitate de către o persoană fizică, alta
decât o activitate dependentă”.
În legislația românească pot fi identificate o serie de acte
normative care reglementează diverse activități independente
considerate profesii liberale. Astfel:
Tabel 1 – Acte normative care reglementează activităţi independente

considerate profesii liberale
Expert contabil și contabil autorizat OG 65/199444

Notar public Legea 36/199545
Avocat Legea 51/199546
Medic veterinar Legea 160/199847
41
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie
2008.
42
Art. 7 (1, pct. 2) din Legea 571/2003 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003) coroborată cu HG 44/2004
privind Codul Fiscal cu Normele Metodologice de Aplicare și cu OG 28 din 27
august 2013.
43
Art. 7 (1, pct. 4) din Legea 571/2003 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003) coroborată cu HG 44/2004
privind Codul Fiscal cu Normele Metodologice de Aplicare și cu OG 28 din 27
august 2013.
44
Privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 13 din 8 ianuarie 2008.
45
Legea notarilor publici și a activității notariale, actualizată, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 92 din 16 mai 1995.
46
Pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, actualizată, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 98 din 7 februarie 2011.
Auditor financiar OUG 75/199948

Persoanele care practică servicii publice OUG 83/200049
conexe actului medical (tehnician dentar,
biochimist, logoped, optician etc.) OG 66/200050
Consilier în proprietate industrială OG 75/200051
Expert criminalist Legea 188/200052
Executor judecătoresc Legea 184/200153
Arhitect OG 71/200154
Consultant fiscal Legea 329/200355
Detectiv particular Legea 213/200456
Psiholog cu drept de liberă practică Legea 297/200457
47
Pentru organizarea și exercitarea profesiunii de medic veterinar, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 23 mai 2005, modificată prin
OUG 49/2006.
48
Pentru activitatea de audit financiar, republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 598 din 22 august 2003, modificată prin Legea 26/2010 –
Monitorul Oficial 145/2010.
49
Pentru organizarea și funcționarea cabinetelor de liberă practică pentru servicii
publice conexe actului medical, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 291 din 27 iunie 2000.
50
Pentru organizarea și exercitarea profesiei de consilier în proprietate industrială,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1019 din 21 decembrie
2006.
51
Pentru organizarea activității de expertiză criminalistică, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 29 august 2000, modificată prin Legea
156/2011 – Monitorul Oficial 519/2011.
52
Privind executorii judecătorești, actualizată, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 559 din 10 noiembrie 2000, modificată prin Legea
151/2011.
53
Privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 771 din 23 august 2004, actualizată prin Legea
172/2010.
54
Privind organizarea și exercitarea activității de consultanţă fiscală, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 538 din 1 septembrie 2001, actualizată
prin OUG 53/2007 – Monitorul Oficial 429/2007.
55
Privind exercitarea profesiei de detectiv particular, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 306 din 8 mai 2007.
56
Privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înființarea,
organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 6 iunie 2004.
Trader și consultant de investiții Legea 307/200458

Asistent medical și moașă Legea 357/200559
Broker Legea 95/200660
Medic, medic dentist, farmacist Legea 192/200661
Mediator OUG 86/200662
Practician în insolvență Legea 16/200763
Geodez Legea 96/200764
Tehnician dentar Legea 118/200765
Practician de medicină complementară/
alternativă
Practicanţii profesiilor liberale enunțate mai sus pot fi exclusiv

liber profesioniști sau pot avea concomitent calitatea de liber
profesioniști și pe cea de salariați. Cei care desfășoară în mod exclusiv
57
Privind exercitarea profesiei de asistent medical și a profesiei de moașă, precum
și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali şi Moașelor din România,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
58
Privind piața de capital, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
571 din 29 iunie 2004.
59
Privind bursele de mărfuri, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 1115 din 9 decembrie 2005.
60
Privind reforma în domeniul sănătății, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, actualizată prin OUG 125/2011 –
61
Privind medierea și organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006, actualizată prin OUG
80/2013 – Monitorul Oficial 392/2013 și prin Legea 76/2012 - Monitorul Oficial
365/2012.
62
Privind organizarea activității practicienilor în insolvență, actualizată și
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 724 din 13 octombrie
2011.
63
Privind organizarea și exercitarea profesiei de geodez, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 43 din 19 ianuarie 2007, modificată prin OUG
40/2008.
64
Privind exercitarea profesiei de tehnician dentar, precum și înființarea,
organizarea și funcționarea Ordinului Tehnicienilor Dentari din România,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 269 din 24 aprilie 2009.
65
Privind organizarea și funcționarea activităților și practicilor de medicină
complementară/alternativă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 305 din 8 mai 2007.
o activitate liber profesionistă în oricare dintre formele prevăzute de

lege (individual, asociativ, etc.) nu se supun normelor de dreptul
muncii ci normelor de drept civil în materie sau legilor speciale.
Spre deosebire de munca independentă, munca subordonată
este acea formă de muncă prestată de o persoană fizică (angajat sau
salariat), pentru un beneficiar (angajator, patron) - care poate fi
persoană fizică sau persoană juridică – și sub autoritatea sa, în baza
unui contract individual de muncă și în schimbul unei remunerații
care poartă denumirea de salariu66.
Codul fiscal arată și care sunt condițiile în care se poate
vorbi despre o „activitate dependentă”:
Tabel 2 – Prevederi legale ale Codului Fiscal Român referitoare la

condiţiile în care se poate vorbi despre o „activitate independentă”
ART. 7 (1, pct. 2.1) – Codul Fiscal

„Orice activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă
dacă îndeplineşte cel puţin unul dintre următoarele criterii:
a) beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de
plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de
venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi:
atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul
desfăşurării activităţii, programul de lucru;
b) în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv
baza materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare
corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte
de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu
capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
c) plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii
cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi
indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi
alte cheltuieli de această natură;
d) plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, în contul
beneficiarului de venit”.
66
Al. Ţiclea, op. cit., 2014, p. 11; Ana Ştefănescu, „Discuţii privind Dreptul
muncii şi „Dreptul profesional” , în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2013,
pp. 50-52.
Aşa cum se arată şi în sistemul spaniol de dreptul muncii,

elementul de subordonare reprezintă o caracteristică definitorie a
raporturilor de muncă specifice dreptului muncii. Două dintre
trăsăturile esenţiale specifice subordonării în dreptul spaniol al
muncii sunt: punerea de către muncitor a forţei sale de muncă la
dispoziţia angajatorului; îndeplinirea muncii angajatului sub
autoritatea angajatorului, conform directivelor acestuia.
Caracteristica subordonării reprezintă factorul decisiv care
marchează graniţa dintre munca independentă (specifică profesiilor
liberale) şi munca subordonată67.
În literatura de specialitate italiană trăsăturile muncii
subordonate au fost mult mai clar prezentate68. Dintre acestea
amintim:
 Angajatul devine membru al colectivului de angajați din
cadrul unităţii angajatorului;
 Angajatul se supune normelor de disciplină impuse de
angajator;
 Angajatul își desfășoară activitatea sub supravegherea
angajatorului, în cadrul unui program de muncă prestabilit;
 Munca trebuie prestată personal de către angajat (facendi
necessitas);
 Angajatorul suportă riscul activității;
 Munca prestată de angajat, cu caracter succesiv se
remunerează periodic prin salariu etc.
Alături de aceste forme de muncă se distinge voluntariatul
care este o formă atipică de muncă subordonată care este
desfășurată de persoane fizice voluntare, în temeiul unui contract
de voluntariat încheiat în baza Legii 195/2001 privind voluntariatul
actualizată și republicată69. Tot în această categorie intră și
activitățile specifice desfășurate de pompierii voluntari civili în
67
Jesús Cruz Villalón, Compendio de Derecho del Trabajo, sexta edición, Tecnos,
Madrid, 2013, p. 33.
68
F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Dirrito del Lavoro, Edizione XXIV,
Edizioni Giuridiche Simone, Napoli, 2007, pp. 43-46.
69
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie
2007.
baza Legii 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor70.

Activitatea de voluntariat se bazează pe următoarele principii:
 Participarea ca voluntar are loc pe baza consimțământului
liber exprimat;
 Activitatea de voluntariat presupune implicarea activă a
voluntarului în viața comunității;
 Voluntariatul exclude orice contraprestație materială din
partea beneficiarului activității;
 Participarea la activitățile de voluntariat se face pe baza
egalității de șanse și de tratament, fără nici un fel de discriminare.
Potrivit prevederilor articolului 2, lit. a) din Legea 195/2001:
„voluntariatul este activitatea de interes public desfăşurată din
proprie iniţiativă de orice persoană fizică, în folosul altora, fără a
primi o contraprestaţie materială”.
Domeniile de interes public în care poate fi desfăşurată
activitatea de voluntariat sunt: asistenţa şi serviciile sociale, protecţia
drepturilor omului, domeniul medico-sanitar, cultural, artistic,
educativ, de învăţământ, ştiinţific, umanitar, religios, filantropic,
sportiv, de protecţie a mediului, social şi comunitar şi altele
asemenea71.
Serviciile de voluntariat presupun existenţa a trei părţi:
organizaţia gazdă72, voluntarul şi beneficiarul voluntariatului73. Între
primele două părţi se poate încheia un contract de voluntariat care
este o convenţie cu titlu gratuit în temeiul căreia voluntarul se obligă
să presteze o activitate de interes public fără a obţine vreo
contraprestaţie materială. Încheierea contractului de voluntariat nu
este obligatorie. Legea lasă părţilor libertatea de a aprecia cu privire
la necesitatea încheierii contractului de voluntariat, însă stabileşte
70
Actualizată prin OUG 70/2009 și publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006.
71
Art. 3 din Legea 195/2001, op. cit.
72
Conform prevederilor art. 2, lit. c din Legea 195/2001, op. cit., organizaţia
gazdă poate fi persoană juridică de drept public sau de drept privat, fără scop
patrimonial.
73
La rândul său, beneficiarul voluntariatului poate fi atât persoană fizică, cât şi
persoană juridică. – art. 2, lit. e din Legea 195/2001, op. cit.
criteriile în funcţie de care se apreciază această necesitate: natura

activităţii desfăşurate, complexitatea acesteia, riscurile pe care le
implică, impactul produs, răspunderea pe care o implică74.
2. Definirea dreptului muncii
Dreptul muncii este un ansamblu de norme juridice al cărui

obiect de reglementare îl reprezintă relațiile sociale de muncă.
Relațiile sociale de muncă se stabilesc între
angajatori/patroni și salariați/angajaţi.
În literatura de specialitate franceză, dreptul muncii este
considerat o ramură a dreptului social care desemnează ansamblul
normelor juridice care stă la baza relaţiilor dintre angajator şi
angajat. Acesta încadrează formarea, executarea şi încetarea
contractului individual de muncă, dar în acelaşi timp, garantează
respectarea libertăţilor sindicale şi a normelor de securitate a
muncii şi de protecţie a muncitorilor vulnerabili75.
În literatura de specialitate italiană, dreptul muncii este acea
ramură de drept care studiază disciplina aspectelor şi a problemelor
care ţin de raportul de muncă76.
În literatura de specialitate spaniolă, dreptul muncii este
privit prin prisma relaţiilor sociale care au caracteristici proprii de
cele ale altor fenomene sociale, determinate de termeni precum:
muncitor, angajator, consilii de muncă/sindicate (term. Comités de
74
Art. 2, lit. c), teza a II-a din Legea 195/2001, op. cit.
75
Brigitte Hess-Fallon, Anne-Marie Simon et Sandrine Maillard, Droit du travail,
Sirey, coll. Aide-mémoire , 2013, 23e éd., Paris; a se vedea şi: Alain Supiot, Le
droit du travail, Puf, coll. ue sais je , 5e éd.,Paris, 2011.
76
Oronzo Mazzotta, Diritto del lavoro, Giuffrè editore, uinta ed., Milano, 2013.
Potrivit opiniei acestuia, dreptul muncii s-a dezvoltat cu scopul de a regla şi de a
atenua problemele sociale provocate de revoluţia industrială, care constă, în
special, în relaţiile dintre angajator şi muncitor, în relaţiile sindicale (sens în care
în Italia s-a dezvoltat un „drept sindical” – Gino Giugni, Diritto sindacale,
Cacucci Editore, Bari, 2007) şi în relaţiile de asigurări sociale – de care se ocupă
dreptul securităţii sociale.
empresa), asociaţii ale angajatorilor/patronate (term. Asociaciones

empresariales), administraţia muncii, tribunale de muncă; dar şi de
principii juridice proprii acestei ramuri, precum subordonarea. Este
vorba despre relaţiile sociale de muncă. În sens restrâns, dreptul
muncii se referă la legislaţia muncii. În sens larg, dreptul muncii
cuprinde atât legislaţia muncii, cât şi alte relaţii sociale care
comportă asupra îndeplinirii diverselor tipuri de muncă, fie în
regim de subordonare, fie în regim independent. Prin urmare, lato
sensu, dreptul muncii este „acea parte a realităţii sociale care ia în
considerare conjunctura relaţiilor juridice care presupun
desfăşurarea unei activităţi productive a cetăţenilor în diversele
sale manifestări”. Dreptul muncii este ansamblul normelor şi
principiilor juridice care reglementează această parte a relaţiilor
sociale care se concretizează în intervenţia juridică asupra pieţei
muncii şi a relaţiilor de muncă77.
Literatura românească de specialitate operează cu sintagma
dreptul muncii pentru a desemna, acea ramură de drept din cadrul
sistemului unitar al dreptului român, prin care sunt reglementate
relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării,
modificării, suspendarea şi încetării raporturilor juridice de muncă
care se stabilesc în baza contractului individual de muncă. Acestor
raporturi juridice şi se alătură şi alte raporturi juridice conexe
acestora, în măsura în care acestea interesează sau derivă din
încheierea unui contract individual de muncă78. În categoria
raporturilor juridice conexe raporturilor de muncă intră: formarea
profesională, inspecţia muncii, sănătatea şi securitatea în muncă,
dialogul social, conflictele de muncă.
Alţi autori au definit dreptul muncii prin prisma obiectului
său distinct de reglementare, anume: relaţiile sociale de muncă, ca
fiind „acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul
77
Jesús Cruz Villalón, op. cit., pp. 58-59.
78
Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, op. cit., 1997,
pp. 62-63; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck,
Bucureşti, 2005, p. 6.
normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi

colective de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii”79.
Desigur că dreptul muncii este şi disciplina de drept al
muncii care se ocupă de studierea normelor juridice referitoare la
toate aspectele care ţin de conţinutul acestei ramuri de drept80.
Potrivit dispozițiilor art. 278 din Codul Muncii, dreptul
muncii se completează și cu alte dispoziţii cuprinse în legislaţia
muncii şi, cu dispoziţiile legislaţiei civile, în măsura în care acestea
din urmă nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă
aşa cum sunt acestea reglementate prin actualul Cod al Muncii.
În aceste condiții, definim dreptul muncii ca fiind acea
ramură de drept privat în alcătuirea căreia intră ansamblul
normelor juridice care reglementează relațiile individuale și
colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și
patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației
muncii.
Potrivit prevederilor actualului Cod al Muncii, între
angajator și angajat iau naștere două tipuri de relații sociale:
individuale și colective. Aşa cum reiese şi din definiţiile de mai sus
putem vorbi despre un drept individual al muncii și despre un drept
colectiv al muncii.
Dreptul individual al muncii se referă la încheierea,
executarea, suspendarea, încetarea și nulitatea contractului
individual de muncă, la drepturile și obligațiile părților contractului
individual de muncă, la soluționarea litigiilor dintre acestea, la
răspunderea pe care acestea o au unele față de altele, la formarea
profesională.
Dreptul colectiv al muncii se referă la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului
colectiv de muncă, la statutul juridic al organizațiilor patronale și
79
Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, p. 23.
80
Sanda Ghimpu, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București,
1985, pp. 1-2.
sindicale, la dialogul social, la conflictele de interese și de drepturi,

la unele aspecte ale concedierii colective81.
Alţi autori au definit dreptul colectiv al muncii ca fiind:
„ansamblul normelor juridice ce reglementează relațiile între
salariați sau grupuri de salariați, pe de o parte, și un angajator sau
grupuri de angajatori, pe de altă parte” 82.
3. Obiectul dreptului muncii
În conţinutul obiectului dreptului muncii intră determinarea

relațiilor sociale de muncă care prin reglementare legală se
transformă în raporturi juridice de muncă.
Stricto sensu, dreptul muncii este dreptul contractelor de
muncă83.
Lato sensu, dreptul muncii cuprinde atât analiza raporturilor
juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă, cât și alte
categorii de raporturi juridice care implică prestarea unei munci;
unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea și
sănătatea în muncă, organizare, funcționarea și atribuțiile
sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii) – denumite astfel
întrucât derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate
pe acestea, servesc la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor
pentru desfășurarea ei84.
81
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
București, 2007, p. 36.
82
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia Uni
SAST, Brașov, 1999, p. 25.
83
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul Muncii, Tratat, vol. I, Ed. Științifică și Enciclopedică, București,
1978, pp. 8-9.
84
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Dreptul securității sociale,
Ed. All Beck, București, 1998; Alexandru Țiclea, Dreptul securității sociale, Ed.
Gutemberg Univers, Arad, 2008; Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, p. 24.
4. Raportul juridic de muncă
4.1. Noțiune
Am arătat că obiectul dreptului muncii îl reprezintă

raporturile juridice de muncă. Acestea pot fi individuale sau
colective.
Tradițional, raporturile juridice de muncă sunt definite ca
fiind „acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între
o persoană fizică, pe de o parte, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc.) pe de altă parte,
ca urmare a prestării unei anumite munci de către cea dintâi în
folosul celei de-a doua, contra unei remunerații și a creării
condițiilor necesare prestării muncii” 85 .
4.2. Subiectele raportului juridic de muncă
Subiectele raportului juridic de muncă sunt: angajatorul

și salariatul.
În sensul art. 14 (1) din Codul Muncii, prin angajator se
înțelege „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.
Raportat la terminologia legislativă folosită după perioada
1989, se impune să facem câteva precizări legate de termenii de
„angajator, patron, unitate” şi de semnificaţia acestora. Termenii de
angajator şi patron sunt sinonimi şi au fost folosiţi
cvasiconcomitent în legislaţia românească de dreptul muncii după
perioada 1989. Exemple în acest sens sunt: Legea 83/199586 (care
85
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul Muncii, op. cit., 1978, p. 7.
86
Privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, în vigoare
până la 25.09.1999, abrogată şi înlocuită de Legea 130/1999 privind unele măsuri
de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, republicată în M. Of. , Partea I, nr.
190 din 20.03.2007.
în art. 5-7 foloseşte termenul de angajat); Legea 130/199687 (care

în art. 1 şi 14 foloseşte termenul de patron). Termenul de patron
este folosit în toate contractele colective de muncă încheiate la
nivel naţional, începând cu anul 199288.
În ceea ce priveşte termenul de unitate acesta se deosebeşte
de cel de angajator, prin aceea că acesta din urmă „include toate
persoanele juridice şi fizice care încadrează în muncă (angajează)
salariaţi”, în vreme ce cel dintâi include doar persoanele juridice89.
Prin angajat sau salariat se înțelege persoana fizică care
prestează o activitate dependentă în folosul unui angajator, în
schimbul unei remunerații (salariu).
În terminologia actuală a Codului Muncii, este consacrat
termenul de salariat90. Termenul de angajat corespunde vechii
terminologii consacrate de Codul Muncii anterior (din perioada
1950-1973). În Codul Muncii intrat în vigoare la 1 martie 1973,
pentru a desemna salariatul se folosea expresia de persoană
încadrată în muncă.
În literatura de specialitate, termenul de salariat a fost definit
prin raportare la contractul individual de muncă, la principiul
subordonării şi la angajator, astfel: „salariatul este persoana fizică –
parte într-un contract individual de muncă – care prin încheierea
acestuia, se subordonează celeilalte părţi contractante şi anume
angajatorului, de regulă persoană juridică”91.
87
Privind contractul colectiv de muncă, republicată în M. Of. Nr. 184 din 19 mai
1998, abrogată la data intrării în vigoare a Legii 61/2011 a dialogului social,
republicată în M. Of. Nr. 625 din 31 august 2012 – art. 224 lit. d) din Lege.
88
Câteva exemple în acest sens sunt date de Ş. Beligrădeanu şi de I.T. Ştefănescu,
în lucrarea Dicţionar de Drept al Muncii, op. cit., 1997, pp. 14, 124.
89
Ibidem, p. 14.
90
Actualul Cod al Muncii a intrat în vigoare la data de 1 martie 2003, în urma
publicării sale în M. Of. Nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a fost republicat şi
renumerotat în temeiul Legii 40/2011, în M. Of. Nr. 345 din 18 mai 2011.
91
Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, op. cit., 1997,
p. 154.
4.3. Trăsăturile raportului juridic de muncă
Dintre trăsăturile esențiale ale raportului juridic de muncă, în

acord cu opiniile exprimate în materie, le amintim pe următoarele92:
a) Raportul juridic de muncă poate exista numai între două
persoane (spre deosebire de raportul juridic civil sau comercial unde
poate exista o pluralitate de subiecte active sau pasive) prin
încheierea unui contract individual de muncă93.
b) Raportul juridic de muncă se stabilește de regulă numai
între o persoană fizică și o persoană juridică. În mod excepțional,
raportul juridic de muncă se poate stabili și între două persoane
fizice. Este exclusă însă stabilirea unui raport juridic de muncă între
două persoane juridice deoarece persoana care prestează munca nu
poate fi decât o persoană fizică.
c) Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral
(sinalagmatic), în sensul că acesta reprezintă voinţa concordantă a
celor două părţi, angajatorul şi salariatul, care se obligă una faţă de
cealaltă reciproc şi corelativ. Consecinţa acestei trăsături rezidă în
sarcina ambelor părţi ale contractului individual se nasc drepturi şi
obligaţii reciproce şi interdependente94.
d) Raportul juridic de muncă are un caracter personal, fiind
încheiat intuitu personae, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și
calităților persoanei care prestează munca și în funcție de specificul
celeilalte părți (obiect de activitate, climat, colectiv, condiții de
muncă oferite, etc.). Prin urmare, caracterul intuitu persoane
92
Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, pp. 25-27; Idem, Tratat de dreptul muncii, ed. a
V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011; I. T. Ştefănescu, Tratat
teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2012, pp. 220
şi următ.; Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Curs universitar, Ediţia a IV-a revăzută şi
adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2012, pp. 23-24.
93
A se vedea în acest sens şi art. 37 din Codul Muncii, op. cit., potrivit căruia:
„Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă”.
94
Potrivit prevederilor art. 1171 din Noul Cod Civil, „Contractul este sinalagmatic
atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce şi interdependente”.
comportă atât asupra calităţilor salariatului, cât şi asupra celor ale

angajatorului.
e) Raportul juridic de muncă are la bază relația de
subordonare dintre subiecte, în sensul că persoana care prestează
munca se subordonează angajatorului. Angajatorul stabilește:
condițiile de muncă, programul, locul de muncă al personalului său,
organizarea şi conducerea, etc., astfel încât, subordonarea constă în
dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condițiile legii,
munca salariatului în colectivul său. Salariatul are obligația de a
respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere
disciplinară. Această subordonare a salariatului faţă de angajator este
controlată de autorităţile statului care, în temeiul prevederilor legale
în materie, au obligaţia de a menţine un echilibru între părţile
raportului juridic de muncă95
f) Munca prestată de salariat în cadrul raportului juridic de
muncă este remunerată prin salariu. Salariul reprezintă
contraprestația cuvenită angajatului. Prin urmare, munca gratuită nu
poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.
g) Asigurarea unei protecții multilaterale pentru angajat,
atât cu privire la condițiile de muncă, cât și cu privire la drepturile
care decurg din încheierea contractului individual de muncă.
4.4. Formele raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme

principale: tipice și atipice (imperfecte sau de tip particular) 96.
Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă sunt cele
fundamentate pe contractul individual de muncă. Acest contract se
caracterizează, așa cum am arătat deja, prin aceea că salariatul este
întotdeauna o persoană fizică care se obligă să exercite (desfăşoare)
forța sa de muncă în folosul celeilalte părți care, la rândul său, își
95
Cosmin Cernat, op. cit., 2012, p. 23.
96
Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, pp. 27- 28; Alexandru Țiclea, op. cit., 2011, p. 20;
Cosmin Cernat, op. cit., 2012, pp. 26-27; Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, ediţia
a III-a, revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pp. 12-13.
asumă obligația de a crea condiții corespunzătoare pentru prestarea

muncii și de a plăti această muncă.
În această categorie a formelor tipice ale raporturilor juridice
de muncă se încadrează și raporturile juridice de muncă ce privesc:
funcționarii publici97; cadrele militare98 (cărora deși nu li se aplică
legislația muncii și nu încheie contracte de muncă, se află în
raporturi juridice de natură contractuală cu unitățile din care fac
parte); membrii cooperatori99, personalul cultelor religioase100.
Din categoria formelor atipice ale raporturilor juridice de
muncă fac parte: raporturile de muncă întemeiate pe contractul de
ucenicie101; raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul
profesiei102.
97
Potrivit art. 2 (2) din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicată în M. Of. Nr. 365 din 29.05.2007, „Funcţionarul public este persoana
numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică. Persoana care a fost eliberată din
funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor publici îşi păstrează
calitatea de funcţionar public”.
98
Prin sintagma cadre militare se înţelege „cetăţenii români cărora li s-a acordat grad
de ofiţer, maistru militar sau subofiţer, în raport cu pregătirea lor militară şi de
specialitate, în condiţiile prevăzute de lege” – art. 1 (1) din Legea 80/1995 privind
statutul cadrelor militare, publicată în M. Of. Nr. 155 din 20 iulie 1995, actualizată prin
Legea 53/2011 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 80/1995 privind statutul
cadrelor militare Monitorul Oficial 290/2011.
99
Potrivit prevederilor art. 6, lit. e) din Legea 1/2005 privind organizarea şi
funcţionarea cooperaţiei, publicată în M. Of. Nr. 172 din 28.02.2005, actualizată,
sintagma de „membru cooperator” desemnează „acea persoană fizică care depune o
cerere de înscriere şi subscrie la capitalul social al societăţii cooperative aportul
prevăzut de actul constitutiv” sau „persoanele juridice care participă la constituirea
societăţilor cooperative de gradul 2, ..., în cadrul acestor societăţi”.
100
A se vedea Legea 489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al
cultelor, publicată în M. Of. Nr. 11 din 08.01.2007.
101
Contractul de ucenicie este reglementat atât prin prevederile Capitolului III, Titlul
VI – Formarea profesională (art. 208-210) din Codul Muncii, modificat şi completat
prin Legea 40/2011, republicat în M. Of. Nr. 345 din 18 mai 2011; cât şi prin lege
specială – Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată în M. Of.
Nr. 522 din 25 iulie 2011; şi prin Normele metodologice de aplicare a prevederilor
Legii 279/2005, aprobate prin H.G. nr. 234/2006, publicată în M. Of. Nr. 196/2 martie
2006. Potrivit prevederilor art. 209 (1) din Codul Muncii, op. cit., ucenicul este
„persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie”. Scopul principal al
Judecătorii, procurorii103 și diplomații104 ocupă o poziție

distinctă reglementată prin dispoziţii legislative speciale.
5. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca fiind „acele acte

normative care reglementează raporturile juridice de muncă,
inclusiv raporturile juridice grefate pe raportul de muncă și care se
referă la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă,
patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii”105.
Există mai multe clasificări ale izvoarelor dreptului muncii.
Dintre acestea ne reţin atenţia două clasificări importante. Într-o
primă clasificare, după spaţiul de aplicare al acestora, izvoarele de
dreptul muncii pot fi interne, europene şi internaţionale .
contractului de ucenicie îl reprezintă caracterul de formare profesională, dar şi de

contract încheiat pe perioadă determinată – art. 208 (2, 3) din Codul Muncii, op. cit.
102
Acestea se desfăşoară în temeiul prevederilor art. 212, lit. f) coroborat cu art. 219
din Statutul profesiei de avocat, actualizat prin HC a UNBR nr 64/2011, publicată în
M. Of. Nr. 497 din 7 august 2013. Astfel, salarizarea în interiorul profesiei de avocat
este „o modalitate de exercitare a profesiei de avocat prin care un avocat consacră
activitatea sa unei forme de exercitare a profesiei” (cabinet individual, cabinet asociat,
societate civilă profesională, societate profesională cu răspundere limitată – art. 180 (1)
din Statut), „căreia îi este subordonat în legătură cu determinarea condiţiilor concrete
de muncă”. La acest aspect caracteristic contractului de salarizare în interiorul
profesiei, se mai adaugă şi faptul că avocatul salarizat în interiorul profesiei nu are
dreptul la clientelă proprie. Dispoziţiile Statutului se coroborează şi cu prevederile
Legii 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, republicată în M.
Of. Nr. 98 din 7 februarie 2011, modificată prin Legea 187/2012 pentru punerea în
aplicare a legii 286/2009 privind Codul Penal.
103
Judecătorii şi procurorii au un statut diferit de cel al funcţionarilor publici şi de cel
al demnitarilor, care este reglementat de Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor
şi procurorilor, republicată în M. Of. Nr. 826 din 13 septembrie 2005, cu actualizările
ulterioare.
104
A se vedea Legea 269/303 privind Statutul Corpului Diplomatic şi Consular al
României, publicat în M. Of. Nr. 441 din 23 iunie 2003.
105
Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, p. 42.
La rândul lor, izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi

împărțite în două mari categorii: izvoare comune cu cele ale altor
ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii, în funcţie de
domeniul de aplicare ale acestora.
5.1. Izvoare interne comune cu cele ale altor ramuri

de drept (Constituția României, Codul Muncii, legi speciale,
ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului, practica juridiară, doctrina şi
cutuma)
Constituția României. Constituția României este legea

fundamentală și, prin urmare, cel mai important izvor de drept
intern. Între prevederile ei se află unele drepturi fundamentale ale
cetățenilor legate de muncă. Astfel:
Tabel 3 – Prevederi constituţionale referitoare la dreptul muncii 106
ART. 40 – prevede dreptul de asociere:

„(1) Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate,
în patronate şi în alte forme de asociere.
(2) Partidele sau organizaţiile care, prin scopurile ori prin
activitatea lor, militează împotriva pluralismului politic, a principiilor
statului de drept ori a suveranităţii, a integrităţii sau a independenţei
României sunt neconstituţionale.
(3) Nu pot face parte din partide politice judecătorii Curţii
Constituţionale, avocaţii poporului, magistraţii, membrii activi ai
armatei, poliţiştii şi alte categorii de funcţionari publici stabilite prin
lege organică.
(4) Asociaţiile cu caracter secret sunt interzise.”
ART. 41 – prevede munca și protecția socială a muncii:

„(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a
meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea
privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
106
Constituţia României, actualizată şi republicată în M. Of. Nr. 767 din 31
octombrie 2003.
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară,

repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte
situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8
ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi
caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”.
ART. 42 – prevede interzicerea muncii forțate:

„(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Nu constituie muncă forţată:
a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi
cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase
sau de conştiinţă;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale,
în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt
pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale
stabilite de lege.”
ART. 43 – se referă la dreptul la grevă:

„(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale.
(2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept,
precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru
societate.”
Codul muncii. Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor

intern de dreptul muncii107. Acesta a consacrat autonomia dreptului
muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului român.
107
Legea 53/2003 (republicată în M. Of. al României nr. 345 din 18 mai 2011),
modificată prin: OUG 65/2005 (publicată în M. Of al României, nr. 576 din 5 iulie
2005); Legea 371/2005 (publicată în M. Of. nr. 1147 din 19.12.2005); OUG
55/2006 (publicată în M. Of. nr. 788 din 18 septembrie 2006); Legea 94/2007
(publicată în M. Of. nr. 264 din 19 aprilie 2007); Legea nr. 237/2007 (publicată în
M. Of. nr. 497 din 25 iulie 2007); Legea 202/2008 (publicată în M. Of. nr. 728 din
28 octombrie 2008); OUG 148/2008 (publicată în M. Of. nr. 321 din 14 mai
Codul muncii se aplică atât raporturilor de muncă

reglementate prin legi speciale (spre exemplu: Legea 128/1997
privind statutul personalului didactic), cât și celor neîntemeiate pe
un contract individual de muncă în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu
specificul raporturilor de muncă (spre exemplu: raporturile de
serviciu reglementate de Legea 360/2002 privind Statutul
polițiștilor).
Codul muncii conține prevederi referitoare la: contractul
individual de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă,
salarizarea, sănătatea și securitatea în muncă, formarea
profesională, dialogul social, contractele colective de muncă,
conflictele de muncă, inspecția muncii, răspunderea juridică,
jurisdicția muncii.
Tabel 4 – Structura Codului Muncii în actuala sa formă 108
Titlul I. Dispoziţii generale (art. 1-9)

Capitolul I. Domeniul de aplicare (art. 1-2)
Capitolul II. Principii fundamentale (art. 3-9)
Titlul II. Contractul individual de muncă (art. 10-110)

Capitolul I. Încheierea contractului individual de muncă (art. 10-36)
Capitolul II. Executarea contractului individual de muncă (art. 37-40)
Capitolul III. Modificarea contractului individual de muncă (art. 41-48)
Capitolul IV. Suspendarea contractului individual de muncă (art. 49-
54)
Capitolul V. Încetarea contractului individual de muncă (art. 55-79)
Secţiunea 1. Încetarea de drept a contractului individual de
muncă (art. 56-57)
Secţiunea 2. Concedierea (art. 58-60)
2008); Legea nr. 76/2012 (publicată în M. Of. nr. 365 din 30 mai 2012); Legea nr.
147/2012 (publicată în M. Of. nr. 509 din 24 iulie 2012); Legea nr. 187/2012
(publicată în M. Of. nr. 757 din 12 noiembrie 2012); Legea nr. 2/2013 (publicată
în M. Of. nr. 89 din 12 februarie 2013); Legea nr. 255/2013 (publicată în M. Of.
nr. 515 din 14 august 2013).
108
Idem.
Secţiunea 3. Concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului (art. 61-64)
Secţiunea 4. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului (art. 65-67)
Secţiunea 5. Concedierea colectivă. Informarea, consultarea
salariaţilor şi procedura concedierilor colective (art. 68-74)
Secţiunea 6. Dreptul la preaviz (art. 75-77)
Secţiunea 7. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
(art. 78-80)
Secţiunea 8. Demisia (art. 81)
Capitolul VI. Contractul individual de muncă pe durată determinată
(art. 82-87)
Capitolul VII. Munca prin agent de muncă temporară (art. 88-102)
Capitolul VIII. Contractul individual de muncă cu timp parţial (art.
103-107)
Capitolul IX. Munca la domiciliu (art. 108-110)
Titlul III. Timpul de muncă şi timpul de odihnă (art. 111-158)

Capitolul I. Timpul de muncă (art. 111-132)
Secţiunea 1. Durata timpului de muncă (art. 111-119)
Secţiunea 2. Munca suplimentară (art. 120-124)
Secţiunea 3. Munca de noapte (art. 125-128)
Secţiunea 4. Norma de muncă (art. 129-132)
Capitolul II. Repausuri periodice (art. 133-143)
Secţiunea 1. Pauza de masă şi repausul zilnic (art. 134-136)
Secţiunea 2. Repausul săptămânal (art. 137-138)
Secţiunea 3. Sărbătorile legale (art. 139-143)
Capitolul III. Concediile (art. 144-158)
Secţiunea 1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale
salariaţilor (art. 144-153)
Secţiunea 2. Concediile pentru formare profesională (art. 154-
158)
Titlul IV. Salarizarea (art. 159-173)

Capitolul I. Dispoziţii generale (art. 159-163)
Capitolul II. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată (art.
164-165)
Capitolul III. Plata salariului (art. 166-171)
Capitolul IV. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (art.
172)
Capitolul V. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia (art. 173-174)
Titlul V. Sănătatea şi securitatea în muncă (art. 175-191)

Capitolul I. Reguli generale (art. 175-182)
Capitolul II. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă (art. 183-185)
Capitolul III. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale (art. 186-191)
Titlul VI. Formarea profesională (art. 192-210)

Capitolul II. Contracte speciale de formare profesională organizată de
angajator (art. 201-207)
Capitolul III. Contractul de ucenicie la locul de muncă (art. 208-210)
Titlul VII. Dialogul social (art. 211-228)

Capitolul II. Sindicatele (art. 214-220)
Capitolul III. Reprezentanţii salariaţilor (art. 221-226)
Capitolul IV. Patronatul (art. 227-228)
Titlul VIII. Contractele colective de muncă (art. 229-230)
Titlul IX. Conflictele de muncă (art. 231-236)

Capitolul II. Greva (art. 233-236)
Titlul X. Inspecţia muncii (art. 237-240)
Titlul XI. Răspunderea juridică (art. 241-265)

Capitolul I. Regulamentul intern (art. 241-246)
Capitolul II. Răspunderea disciplinară (art. 247-252)
Capitolul III. Răspunderea patrimonială (art. 253-259)
Capitolul IV. Răspunderea contravenţională (art. 260)
Capitolul V. Răspunderea penală (art. 261-265)
Titlul XII. Jurisdicţia muncii (art. 266-275)

Capitolul II. Competenţa materială şi teritorială (art. 269)
Capitolul III. Reguli speciale de procedură (art. 270-275)
Titlul XIII. Dispoziţii tranzitorii şi finale (art. 276-281)

Legi speciale. În afară de Constituția României și de Codul

muncii, există o serie de alte legi care sunt considerate izvoare ale
dreptului muncii deoarece reglementează relațiile sociale de muncă
sau se referă la astfel de relații. Dintre acestea amintim:
 Legea nr. 95/2008 privind Statutul personalului aeronautic
tehnic nenavigant din aviaţia civilă din Romania109;
 Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 *** Republicată –
privind contractul colectiv de muncă110;
 Legea nr. 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor
pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică111;
 Legea 62/2011 a dialogului social112;
 Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de
muncă113;
 Legea 210/1999 asupra concediului paternal114;
 Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români
care lucrează în străinătate, republicată în 2009115;
 Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă116;
 Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, republicată în 2009117; etc.
109
Publicată în M. Of. Nr. 304 din 18.04.2008.
110
Republicată în M. Of nr. 184 din 19 mai 1998, abrogată la data intrării în
vigoare a Legii 62/2011, op. cit.
111
Publicată în M. Of. Nr. 266 din 16 iulie 1998.
112
Republicată în M. Of. Nr. 625 din 31 august 2012.
113
Publicată în M. Of. Nr. 582 din 29.11.1999. Ultima data actualizată prin Lege
nr. 40/2011 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
30 aprilie 2011 Monitorul Oficial 225/2011.
114
Publicată în M.Of. nr. 654/31 dec. 1999.
115
Republicată în Monitorul Oficial nr. 291 din 05.05.2009.
116
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, actualizată ultima
dată prin Legea 250/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şi
pentru modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea
marginalizării sociale Monitorul Oficial 457/2013.
Ordonanțele și hotărârile Guvernului. Dintre Ordonanțele

și Hotărârile Guvernului care pot fi considerate izvoare de dreptul
muncii amintim:
 O.G. 129/2000 privind formarea profesională a adulților118;
 O.U.G. 96/2003 privind protecția maternității la locul de
muncă119, etc.,
 H.G. 1507/2007 pentru stabilirea salariului minim de bază
brut pe țară garantat în plată120,
 H.G. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite
conform Legii nr. 62/2011121, etc.
Practica judiciară și doctrina. În ceea ce priveşte practica

judiciară sau jurisprudenţa se impune a aduce în discuţie deciziile
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi ale Curţii Constituţionale.
În sistemul românesc de drept doar acestea au caracterul de
izvoare indirecte (secundare) de drept. Restul deciziilor instanţelor
judecătoreşti nu se supun acestei reguli. Acesta este şi motivul
pentru care, în practică, soluţiile pronunţate de instanţele de
judecată în aplicarea aceleiași norme juridice, cu referire la
probleme asemănătoare de drept nu sunt aceleaşi. Este motivul
pentru care, în vederea asigurării unei aplicări unitare a dreptului se
impune o interpretare uniformă a normelor legale.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie are, printre altele, sarcina
de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către
117
Publicata in Monitorul Oficial nr. 772 din 12.11.2009; Ultima dată actualizată
prin: Ordonanţă de urgenţă nr. 117/2010 - pentru modificarea şi completarea Legii
nr. 571/2003 privind Codul fiscal şi reglementarea unor măsuri financiar-fiscale
30 decembrie 2010 Monitorul Oficial 891/2010 (Art. 85 , Art. 89)
118
Republicată în M. Of. Nr. 110 din 13 februarie 2014.
119
Publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27.10.2003, actualizată prin OUG
158/2005 - privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 01
ianuarie 2006 Monitorul Oficial 1074/2005.
120
Publicata in Monitorul Oficial Partea I, nr. 877/20.12.2007, a intrat în vigoare
de la 1 ianuarie 2008.
121
Publicată în Monitorul Oficial nr. 933 din 29 decembrie 2011.
celelalte instanţe judecătoreşti”122. În îndeplinirea acestei atribuţii

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin practica sa judiciară,
soluţionează recursurile în interesul legii. Deciziile instanţei
supreme nu creează norme de drept, ci se impun instanţelor
judecătoreşti prin valoarea motivării lor123.
În temeiul art. 126 (3) din Constituţia României, Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie asigură interpretarea şi aplicarea unitară a
legii de către celelalte instanţe judecătoreşti124.
La rândul său, Curtea Constituţională are sarcina de a
realiza controlul constituţionalităţii legilor, atât înainte de
promulgarea acestora, cât şi după intrarea lor în vigoare, în temeiul
art. 144 din Constituţia României125.
Art. 147 (4) din Constituţie prevede că deciziile Curţii
Constituţionale sunt general obligatorii şi au putere numai pentru
viitor. Caracterul acestora este erga omnes. Art. 11 (3) din Legea
nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii
Constituţionale126 reia dispoziţia constituţională amintită mai sus şi
pentru deciziile şi hotărârile definitive prin care se soluţionează
excepţiile de neconstituţionalitate invocate în faţa instanţelor de
judecată, de părţi sau din oficiu, în procesele aflate pe rolul
acestora. Astfel, decizia Curţii Constituţionale prin care se admite
o excepţie de neconstituţionalitate şi o lege sau prin care se declară
neconstituţională o dispoziţie a acesteia, are ca efect constatarea
nulităţii absolute a acelei legi sau prevederi legale. Drept urmare,
norma legală declarată neconstituţională nu mai poate produce
efecte juridice127.
122
A se vedea: art. 18 (2) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară;
Ioan Leş, Tratat de Drept procesual civil, Ediţia a IV-a, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2008, p. 23.
123
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007, p. 42; Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 49.
124
Constituţia României, op. cit.
125
Idem.
126
Republicată în Monitorul Oficial nr. 807 din 3.12.2010.
127
Corneliu-Liviu Popescu, „Neconstituţionalitatea şi inexistenţa legilor (II)”, în
Dreptul, nr. 4, 1996, p. 9.
Potrivit art. 147 (4) din Constituţie, deciziile Curţii

Constituţionale sunt obligatorii. Acesta este considerentul pentru
care sunt considerate izvoare de drept128. Cu toate acestea, în
dreptul muncii deciziile Curţii Constituţionale nu sunt un izvor de
drept propriu-zis întrucât ius non facit index, însă acestea au putere
de lege129.
În ceea ce priveşte doctrina (literatura juridică), aceasta
poate constitui, aşa cum arată şi Al. Ţiclea şi Ioan Leş130, un
veritabil izvor de drept pentru cei care se află în exerciţiul aplicării
legii - prin suflul nou adus de interpretarea normelor juridice; dar şi
pentru cei care făuresc legea – prin propunerile de lege ferenda.
Cutuma. În literatura de specialitate s-au conturat două

opinii contrare legate de considerarea ei ca sursă de drept. Pe de o
parte, se consideră că spre deosebire de alte ramuri de drept în care
cutuma (uzul, obiceiul) constituie izvor de drept, în dreptul muncii
aceasta este considerată a fi incompatibilă cu reglementarea
juridică a relaţiilor de muncă131. Pe de altă parte, se consideră că
obiceiul este compatibil cu relaţiile de muncă în măsura în care
legea face referire expres la aceasta, considerându-l ca „o
alternativă de rezolvare a unei situaţii concrete”132.
Conform aceleiași opinii, cutuma este aplicabilă doar în ceea
ce priveşte angajarea în muncă şi numai dacă este practicată într-un
întreg domeniu, vizând mai mulţi angajatori. Calitatea de izvor de
drept a cutumei nu este exclusă de plano însă trebuie subliniat
faptul că această calitate este una excepţională şi limitată133.
128
Al. Ţiclea, op. cit., 2008, pp. 50-51.
129
Brânduşa Vartolomei, Ana Vidat, „Deciziile Curţii Constituţionale în materia
relaţiilor de muncă”, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 3, 2007, p. 132.
130
Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 51; Ioan Leş, op. cit., p. 27.
131
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pp. 42 şi următ.
132
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., 2007, p. 43; Al. Ţiclea, op.
cit., 2008, p. 51.
133
Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 52.
5.2. Izvoare interne specifice dreptului muncii

(statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de
muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare și de
funcționare etc.)
Contractele colective de muncă. Contractele colective de

muncă sunt izvoare interne specifice dreptului muncii care au o
natură convenţională, negociată. Părţile contractului colectiv de
muncă sunt: salariaţii – reprezentaţi prin sindicate sau printr-un alt
mod prevăzut de lege şi angajatorii – reprezentaţi prin organizaţia
patronală.
Contractele colective de muncă sunt reglementate atât de
către Codul Muncii (art. 229-230), cât şi de către Legea nr.
62/2011 privind dialogul social, dar mai ales de către Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă134.
Regulamentele interne. Regulamentele interne sunt şi ele
izvoare specifice ale dreptului muncii şi sunt reglementate în
Capitolul I, Titlul XI din Codul Muncii referitor la răspunderea
juridică (art. 241 – 246 Codul Muncii). Întocmirea regulamentelor
interne de către angajator este obligatorie.
Regulamentele de organizare şi funcţionare. Elaborarea
regulamentelor de organizare şi funcţionare reprezintă un drept al
angajatorului, iar nu o obligaţie (art. 40 (1, lit. a) din Codul
Muncii).
În unele domenii este obligatorie elaborarea unor astfel de
regulamente, potrivit legii (ex.: Regulamentul de organizare şi
funcţionare a instituţiei Avocatului poporului135; Regulamentul de
134
Publicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998.
135
Art. 38 din Legea 35/1997 privind organizarea şi funcţionarea instituţiei
Avocatului Poporului, publicata in Monitorul Oficial din nr. 844 din 15.9.2004 -
Ultima dată actualizată prin Lege nr. 258/2010 - pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 35/1997 privind organizarea şi funcţionarea instituţiei
Avocatul Poporului 16 ianuarie 2011 Monitorul Oficial 847/2010.
organizare şi funcţionare a Administraţiei Fondului de Mediu136

etc.).
Deşi legea nu stabileşte conţinutul acestuia, în literatura de
specialitate se arată că acesta ar trebui să cuprindă cel puţin câteva
aspecte referitoare la137:
 Organigrama unităţii,
 Compartimentele acesteia,
 Atribuţiile lor şi
 Raporturile dintre ele.
5.3. Izvoare europene şi internaţionale ale

dreptului muncii (Tratatele şi normele Uniunii Europene,
convențiile Organizației Internaționale a Muncii, normele
Consiliului Europei ratificate de România)
Prin prevederile art. 276 din Codul Muncii se stabileşte că:

„Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia
muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene,
cu convenţiile şi recomandările OIM, cu normele dreptului
internaţional al muncii”.
În ceea ce priveşte izvoarele de drept european, prevederea
amintită mai sus trebuie coroborată cu prevederile constituţionale
potrivit cărora în urma aderării la Uniunea Europeană, prevederile
tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, actele de revizuire ale
tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum şi celelalte
reglementări comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate faţă
de dispoziţiile contrare din legile interne138.
Astfel în ceea ce priveşte prevederile tratatelor Uniunii
Europene, acestea sunt izvoare de dreptul muncii în baza
136
Art. 7 din Legea 73/2000 privind Fondul pentru Mediu, republicată în M. Of.,
nr. 889 din 9 decembrie 2002.
137
138
A se vedea: art. 148 (2, 3) din Constituţia României, op. cit.
principiului aplicabilităţii directe a dreptului european în statele

membre ale Uniunii Europene139.
Reglementări europene de dreptul muncii (regulamente şi
directive ale Uniunii Europene). Regulamentele sunt obligatorii
atât pentru statele membre, cât şi pentru persoanele fizice şi
juridice din fiecare stat în parte. Ele nu necesită o procedură
specială de integrare în legislaţia internă, fiind direct aplicabile.
Directivele sunt obligatorii din punct de vedere al finalităţii
pe care o propun. Mijloacele prin care aceste finalităţi vor fi atinse
sunt lăsate la libera apreciere a statelor membre.
În materia raporturilor juridice de muncă, directivele
îmbracă două forme140: directive ce provin exclusiv de la
instituţiile Uniunii Europene şi directive care preiau un acord cadru
încheiat anterior între partenerii sociali la nivel european.
Dintre directivele europene care trebuie privite ca izvoare de
dreptul muncii amintim: Directiva 2004/38/CEE privind dreptul la
libera circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru
cetăţenii UE şi membrii familiilor; Directiva 91/533/CEE privind
obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau raportului de muncă; Directiva
Consiliului 94/33/CE privind protecţia tinerilor la locul de muncă;
etc.
În ceea ce priveşte izvoarele internaţionale, Constituţia
României consacră faptul că: „statul român se obligă să
îndeplinească întocmai şi cu bună credinţă obligaţiile ce-i revin din
tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit
legii, fac parte din dreptul intern. În cazul în care un tratat la care
România urmează să devină parte cuprinde dispoziții contrare
Constituţiei, ratificarea lui poate avea loc numai după revizuirea
Constituţiei”141.
139
În acest sens, facem trimitere la: Versiunea Consolidată a Tratatului privind
Uniunea Europeană şi a Tratatului privind Funcţionarea Uniunii Europene,
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, Oficiul pentru publicaţii al
Uniunii Europene, Luxemburg, 2010, p. 50 – art. 20, pct. 4 din T.U.E..
140
Al. Athanasiu, I. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 3.
141
Art. 11 din Constituţia României, op. cit.
Actele adoptate de OIM. OIM este o instituţie specializată a

ONU pe probleme de muncă şi securitate socială, înfiinţată în anul
1919 prin Tratatul de Pace de la Versailles.
România este membră fondatoare a OIM alături de peste alte
160 de state. În perioada 1981 – 1990 România a pierdut calitatea
de membru cu drepturi depline al OIM, iar dreptul său de vot a fost
suspendat, pentru ca după anul 1990 aceasta să redevină membru
cu drepturi depline, cu drept de vot.
OIM adoptă două tipuri de acte: convenţii şi recomandări.
Convenţiile se adoptă în baza unei proceduri specifice,
creând obligaţii pentru toate statele care le ratifică. Recomandările
însoţesc cel mai adesea convenţiile, având rolul de a preciza
semnificaţiile unei convenţii care se limitează la consacrarea de
principii generale.
Convenţiile şi recomandările OIM formează, stricto sensu,
principala componentă a dreptului internaţional al muncii142.
Recomandările Consiliului Europei cu relevanţă pentru
dreptul muncii sunt:
 Convenţia Europeană pentru protecţia drepturilor omului
şi libertăţilor fundamentale (1953);
 Carta Socială Europeană (revizuită în 1999);
 Codul European de Securitate Socială.
Tratatele, acordurile şi convenţiile încheiate de statul român
cu alte state terţe, prin care părţile reglementează diverse aspecte
ale raporturilor juridice de muncă se aplică cu privire la cetăţenii
statelor parte la aceste tratate, acorduri sau convenţii, cel mai
adesea, pe bază de reciprocitate, după ce prevederile acestora au
fost ratificate, potrivit legii, de către statul român.
142
Romulus Gidro, Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 24.
6. Principiile dreptului muncii
Principiile sunt idei fundamentale care se desprind din

normele juridice. Unele principii sunt comune tuturor ramurilor de
drept, în vreme ce altele sunt specifice unei anumite ramuri de drept.
În dreptul muncii au fost identificate două categorii de
principii143:
 Principiile generale, valabile pentru întregul sistem de
drept (principiul democraţiei, principiul separaţiei puterilor în stat,
principiul libertăţii, principiul egalităţii în faţa legii, etc. 144) şi deci
comune fiecărei ramuri de drept, inclusiv dreptului muncii.
 Principiile specifice dreptului muncii – care mai sunt
numite de unii autori principii fundamentale ale dreptului
muncii145.
Principiile specifice ale dreptului muncii sunt consacrate în
cuprinsul Capitolului al II-lea, Titlul I din Codul Muncii, de o
manieră enunţiativă. Acestor principii li se adaugă şi acelea
nereglementate de Codul Muncii, dar amintite şi dezbătute de
literatura de specialitate sau de alte prevederi legale.
a) Principiul libertăţii muncii – este prevăzut de art. 3 din
Codul Muncii şi se completează cu prevederile constituţionale
referitoare la „dreptul la muncă” (art. 41 (1) din Constituţie), dar şi
cu prevederi ale:
 Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului (1948) – art.
23, pct. 1 – „orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a
profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare
de prestare a acestei munci”.
143
Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 53; R. Gidro, op. cit., 2013, p. 26; S. Ghimpu, I.T.
Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, Tratat, vol.1, Ed.
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 45.
144
Gh. Beleiu, Drept civil român – Introducere în dreptul civil – Subiectele
dreptului civil, Ediţia a XI-a revăzută şi adăugită, Ed. Universul Juridic,
145
I.T. Ştefănescu, Tratat, op. cit., 2012, p. 71.
 Pactul Internaţional cu privire la Drepturile Economice,

Sociale şi Culturale (din 1966 şi ratificat de România la 9
decembrie 1974) – art. 6, pct. 1 – „dreptul la muncă cuprinde
dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga existenţa printr-
o muncă liber aleasă sau acceptată”146.
 Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene –
art. 15 (1) – „orice persoană are dreptul la muncă şi dreptul de a
exercita o ocupaţie aleasă sau acceptată în mod liber”.
Potrivit art. 3 din Codul Muncii: „(1) Libertatea muncii este
garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a
profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. (3)
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-
un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi
acestea. (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea
dispoziţiilor alin. (1) – (3) este nul de drept”.
Astfel, se poate observa că principiul libertăţii muncii
acoperă mai multe aspecte:
 Garantarea prin Constituţie a libertăţii muncii;
 Neîngrădirea dreptului la muncă;
 Libertatea persoanelor de a-şi alege locul de muncă şi
profesia, meseria sau activitatea pe care o va presta;
 Interzicerea muncii forţate;
 Interzicerea opririi de la munca liber aleasă;
 Obligativitatea prestării muncii în baza unui contract de
muncă valabil încheiat.
Spre deosebire de sensurile atribuite de Codul Muncii
principiului de libertate a muncii, sensurile de care se bucură
principiul dreptului la muncă prevăzut de Constituţie este mai larg
şi cuprinde: libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, a locului de
muncă în ţară sau în afara ei, protecţia socială a muncii, salarizarea
muncii, dreptul la negocieri colective şi individuale, stabilitatea în
muncă. Aceasta deoarece reglementările constituţionale cu referire
146
A se vedea: Magda Volonciu, „Libertatea muncii, principiu fundamental al
dreptului muncii”, în Studii de drept românesc, nr. 3-4, 1991, p. 152.
la dreptul muncii constituie punctul de pornire pentru celelalte

reglementări interne în materia dreptului muncii.
b) Principiul interzicerii muncii forţate (art. 4 din Codul
Muncii). Interzicerea muncii forţate este o consecinţă a dreptului la
muncă şi a libertăţii muncii. Acesta este şi motivul pentru care
mulţi autori tratează aceste două principii împreună147.
Art. 4 din Codul Muncii defineşte semnificaţia sintagmei de
„muncă forţată”, arătând că aceasta „desemnează orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”.
Principiul interzicerii muncii forţate este prevăzut expres în
cuprinsul prevederilor art. 4 (1) din Codul Muncii: „Munca forţată
este interzisă” şi în aceeaşi formă şi în prevederile art. 42 (1) din
Constituţie.
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene în art. 5
(2) stabileşte că: „Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o
muncă forţată, obligatorie”.
Art. 4 (3) din Codul Muncii stabileşte situaţiile în care
munca sau activitatea impusă de autorităţile publice nu reprezintă o
muncă forţată:
 Munca impusă în temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu148;
 Munca sau activitatea prestată în îndeplinirea obligaţiilor
civice stabilite prin lege;
 Munca sau activitatea prestată în temeiul unei hotărâri
judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile legii; şi
 Munca sau activitatea prestată în caz de forţă majoră, în
caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
„incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele
147
148
Trebuie însă avut în vedere faptul că începând cu 1 ianuarie 2007 serviciul
militar obligatoriu a fost suspendat – Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe
timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază
de voluntariat, publicată în M. Of. nr. 1155 din 20 decembrie 2005.
care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale

ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia”.
Prevederile art. 4 (3) din Codul Muncii trebuie completate şi
cu dispoziţiile H.G. nr. 1204/2007 privind asigurarea forţei de
muncă necesare pe timpul stării de asediu, la mobilizare şi pe
timpul stării de război149.
c) Principiul egalităţii de tratament şi al nediscriminării.
Sub titlul „Principiul nediscriminării”, art. 5 din Codul Muncii face
referire atât la interzicerea discriminării la locul de muncă, cât şi la
principiul egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă.
Fundamentul acestor două principii se regăseşte în cuprinsul
art. 16 (1) din Constituţie care prevede că: „Cetăţenii sunt egali în
faţa legii şi a autorităţilor publice fără privilegii şi fără
discriminări”.
Pornind de la aceste prevederi, art. 5 (1) din Codul Muncii
prevede că: „În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul
egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”.
Principiul nediscriminării este afirmat de art. 5 (2) din Codul
Muncii care prevede că este interzisă „orice discriminare directă
sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală”.
Stabilind cele două principii în alin. (1) şi (2), legiuitorul
stabileşte şi semnificaţia conceptelor de discriminare directă şi de
discriminare indirectă.
Astfel, se arată că reprezintă discriminare directă în relaţiile
specifice dreptului muncii „actele şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai
multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii”
(art. 5 (3) din Codul Muncii).
149
Publicată în M. Of. nr. 699 din 17 octombrie 2007.
De asemenea, se consideră discriminare indirectă „actele şi

faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele
prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe” (art. 5 (4) din Codul Muncii).
Referiri la egalitate în activitatea economică şi în materie de
angajare şi profesie se mai găsesc şi în alte prevederi legale, dintre
care amintim:
 O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare (art. 5 – 8)150.
În cuprinsul prevederilor art. 3, lit. a) din O.G. nr. 137/2000
se arată că: „Dispoziţiile prezentei ordonanţe se aplică tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum şi
instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte: (…) a)
condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare,
selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de
orientare, formare şi perfecţionare profesională”.
 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi151.
d) Principiul protecţiei salariaţilor
Baza acestui principiu o reprezintă art. 41 (2) din
Constituţie, potrivit căruia salariaţii au dreptul la măsuri de
protecţie socială care vizează sănătatea şi securitatea acestora,
regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, repausul săptămânal,
concediul anual de odihnă plătit, etc.
Sub cupola acestui principiu intră o serie de drepturi pe care
le au salariaţii (art. 6 din Codul Muncii) fără discriminare:
 Dreptul la condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate;
 Dreptul la protecţie socială;
 Dreptul la securitate şi sănătate în muncă152;
150
Republicată în M. Of. nr. 99 din 8 februarie 2007.
151
Republicată în M. Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.
152
A se vedea şi Titlul V din Codul Muncii, op. cit., care se referă la sănătatea şi
securitatea în muncă (art. 171 – 187), dar şi Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii
în muncă şi Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.
 Dreptul la respectarea demnităţii şi a conştiinţei;

 Dreptul la negocieri colective,
 Dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.
În ceea ce priveşte acest drept, trebuie amintite şi dispoziţiile
art. 7 (2) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi la libera
circulaţie a acestor date153 care prevăd o excepţie a aplicării
interzicerii prelucrării anumitor date cu caracter personal în
anumite situaţii din domeniul dreptului muncii.
 Dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Acest drept trebuie privit şi prin prisma prevederilor art. 58 – 80
din Codul Muncii referitoare la concediere.
 Dreptul la remunerare fără discriminare bazată pe
criteriul de sex, pentru muncă egală sau de valoare egală. Acest
drept prevăzut sub forma unei interdicţii de discriminare trebuie
coroborat şi cu dispoziţiile art. 7 – 13 din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei154, referitoare la
egalitatea de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei în
domeniul muncii.
Existenţa principiului protecţiei salariaţilor cu tot ceea ce
presupune acesta este justificată atât prin prisma prezenţei
anumitor riscuri în activitatea salariatului de prestare a muncii şi a
vulnerabilităţii acestuia, cât şi prin poziţia de subordonare a
salariatului faţă de angajator care stabileşte atribuţiile de serviciu,
modul de îndeplinire a acestora, etc., fiind deci firească şi
asigurarea de către angajator a protecţiei salariaţilor.
153
Publicată în Monitorul Oficial nr. 790 din 12.12.2001, actualizată prin Ordonanţa
de urgenţă nr. 36/2007.
154
Republicată în Monitorul Oficial nr. 150 din 1 martie 2007, în temeiul art. III din
OUG 56/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea
de şanse între femei şi bărbaţi, dându-se textelor o nouă numerotare. Legea a fost
actualizată prin O.U.G. 68/2010 - privind unele măsuri de reorganizare a Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi a activităţii instituţiilor aflate în subordinea, în
coordonarea sau sub autoritatea sa Monitorul Oficial 446/2010.
e) Principiul libertăţii de asociere

Spre deosebire de principiile amintite deja, acest principiu al
libertăţii de asociere este un principiu aplicabil atât salariaţilor, cât şi
angajatorilor.
Scopul instituirii acestui principiu îl reprezintă necesitatea
apărării drepturilor şi a promovării intereselor profesionale,
economice şi sociale ale salariaţilor şi ale angajatorilor.
Izvorul acestui principiu fundamental al dreptului muncii stă în
prevederea constituţională instituită în cuprinsul art. 40 (1) din
Constituţie potrivit căruia: „cetăţenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.
Astfel, art. 7 din Codul Muncii prevede că „salariaţii şi
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
Aceste prevederi legale sunt completate de Codul Muncii prin
prevederi referitoare la cele două forme de asociere a angajaţilor şi a
angajatorilor: sindicatele (art. 214 – 220 din Codul Muncii) şi
patronatele (art. 227 – 228 din Codul Muncii).
Alte completări sunt aduse de:
 Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
 Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi
protecţia dreptului sindical;
 Convenţia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor de
drept de organizare şi negociere colectivă;
 Carta Socială Europeană (de la Strasbourg, din 1996).
f) Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe
Aceste două principii sunt prezentate împreună de art. 8 (1) din
Codul Muncii. În acest sens se arată că „Relaţiile de muncă se bazează
pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe”.
Izvoarele acestor principii se regăsesc în Constituţie.
Astfel, buna-credinţă este un principiu constituţional consacrat
de art. 54 din Constituţie, potrivit căruia: „Cetăţenii României,
cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să îşi exercite drepturile şi libertăţile
constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile
celorlalţi”.
În literatura de specialitate se arată că buna-credinţă ia, în

dreptul muncii, două forme principale155:
 Loialitatea (aceasta, la rândul său, presupune obligaţia
reciprocă a părţilor raporturilor juridice de muncă de a se informa cu
privire la elementele contractului de muncă, la modificarea acestuia, la
modalităţile de executare, etc.).
 Fidelitatea (manifestată prin respectarea confidenţialităţii şi
a neconcurenţei).
Raporturile juridice de muncă individuale sau colective au
caracter consensual, depinzând exclusiv de voinţa părţilor156.
Desfăşurarea normală a raporturilor de muncă stă sub semnul
acestor două principii (al consensualităţii şi al bunei-credinţe), astfel
încât salariaţii şi angajatorii (ca părţi ale acestora) au obligaţia de a se
informa şi consulta reciproc (art. 8 (2) din Codul Muncii).
g) Principiul libertăţii muncii în străinătate
Considerăm că acest principiu reprezintă o prelungire a
principiului libertăţii muncii, iar în ceea ce priveşte statele membre ale
Uniunii Europene, el reprezintă o materializare a celor patru libertăţi
fundamentale ale Pieţei interioare a Uniunii Europene (libera
circulaţie a lucrătorilor, a serviciilor, a capitalurilor şi a bunurilor).
Potrivit art. 9 din Codul Muncii, „cetăţenii români sunt liberi să
se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene,
precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este
parte”.
În ceea ce priveşte încadrarea în muncă a cetăţenilor români în
state care nu fac parte din Uniunea Europeană, acest principiu se
exercită ţinând cont de prevederile dreptului internaţional al muncii şi
de cele ale tratatelor bilaterale la care România este parte.
În considerarea acestui principiu, trebuie să ţinem cont şi de
prevederile instituite de:
 Tratatul asupra Uniunii Europene şi de Tratatul privind
Funcţionarea Uniunii Europene;
155
I. T. Ştefănescu, Tratat, op. cit., 2012, pp. 80-81; R. Gidro, op. cit., 2013, p. 29.
156
 Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulaţii a

cetăţenilor români în străinătate157;
 Carta Socială Europeană revizuită (Strasbourg, 1996) - art.
18-19 etc.
h) Alte principii de dreptul muncii:
Codul Muncii mai prevede şi alte principii care însă nu sunt
reglementate în Capitolul II dedicat principiilor fundamentale ale
dreptului muncii, decât sub formă de drepturi în cadrul conturării altor
principii de dreptul muncii. Astfel:
 Principiul negocierii condiţiilor de muncă este consacrat în
art. 6 (2) din Codul Muncii referitor la principiul protecţiei salariaţilor,
sub forma „dreptului la negocieri colective”, dar şi în art. 39 (1, lit. k)
sub forma dreptului la „negocieri colective şi individuale”. Trebuie
însă specificat faptul că ambele prevederi legale consacră drepturi ale
salariaţilor.
În aceste condiţii se poate considera că doar salariaţii pot
negocia condiţiile de muncă Dacă ne raportăm la un alt principiu,
acela al consensualităţii, atunci este evident că nu doar salariaţii
negociază ci şi angajatorii, contractul de muncă fiind, aşa cum am
spus, de natură consensuală.
De altfel, art. 37 din Codul Muncii consacră expres principiul
negocierii, stabilind că: „Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de
muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă”.
Din aceste prevederi rezultă că dreptul muncii este un drept
negociat de părţile care se angajează în raporturile juridice de muncă.
Mai trebuie însă specificat faptul că în cadrul oricăror negocieri
este interzisă renunţarea salariaţilor la drepturile recunoscute lor prin
lege (art. 38 din Codul Muncii). Prin urmare, negocierile dintre
salariaţi şi angajatori se vor desfăşura cu respectarea legii şi cu
garantarea drepturilor şi a intereselor părţii subordonate, adică ale
salariaţilor158.
157
Publicată în M. Of. nr. 682 din 29 iulie 2005.
158
Al. Ţiclea, op. cit., p. 58.
 Principiul garantării dreptului la grevă

Izvorul acestui principiu se regăseşte în prevederile art. 43 (1)
din Constituţie care stabileşte că: „Salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”.
Textul constituţionale se regăseşte identic în prevederile art.
233 din Codul Muncii, acest drept fiind recunoscut nu numai
salariaţilor, ci şi funcţionarilor publici159.
Scopul grevei îl reprezintă apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale.
Pentru a înţelege acest principiu, prevederile art. 233 din
Codul Muncii trebuie completate cu cele ale art. 234 din Codul
Muncii care stabilesc în alin. 1 semnificaţia grevei: „încetarea
voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi”.
Alin. 2 şi 3 din art. 234 din Codul Muncii stabilesc:
 Libertatea participării salariaţilor la grevă;
 Faptul că nici un salariat nu poate fi obligat să participe la
grevă;
 Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate avea loc
numai în cazurile şi numai pentru categoriile de salariaţi prevăzute
expres de lege.
Existenţa acestui principiu nu dă dreptul totuşi la grevă în orice
condiţii, aceasta reprezentând, cel mai adesea, o soluţie de rezervă ce
poate fi activată, în condiţiile legii, atunci când au eşuat celelalte
mijloace de soluţionare a unui conflict.
Condiţiile în care se poate recurge la grevă stabilite în cuprinsul
Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă au fost
înlocuite prin cele prevăzute de Legea nr. 62/2011 a dialogului social
care abrogă, de la data intrării sale în vigoare vechile prevederi ale
Legii nr. 168/1999160.
159
Art. 28 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, modificată
prin Legea nr. 161/2003, publicată în M. Of. nr. 279 din 21 aprilie 2003.
160
Art. 224, lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
PARTEA A DOUA
RAPORTURILE DE DREPT
INDIVIDUAL AL MUNCII
Capitolul III
Contractul individual de muncă
1. Reglementarea actuală a contractului

individual de muncă
Sediul legal al materiei contractului individual de muncă îl

reprezintă în principal Titlul II din Codul Muncii. Acesta
cuprinde prevederi referitoare la: încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de
muncă161.
Alte prevederi referitoare la contractul individual de muncă
se regăsesc şi în cuprinsul Contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2011-2014, în Capitolul VI. În anexa 3 la
acest contract se poate regăsi un model de contract individual de
muncă. Trebuie însă specificat faptul că acest contract colectiv de
muncă unic la nivel naţional a fost încheiat în conformitate cu
prevederile art. 10 şi 11 din Legea 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, iar această lege a fost abrogată la data intrării
în vigoare a Legii 62/2011 a dialogului social 162.
Potrivit prevederilor art. 128 din Legea 62/2011,
contractele colective de muncă se pot încheia doar la nivel de
unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate, nu şi la nivel
naţional, aşa cum prevedea art. 10 (1) din Legea 130/1996.
Este însă important să amintim că orice contract colectiv de
muncă încheiat nu poate conţine prevederi contradictorii
legislaţiei în vigoare referitoare la contractul individual de
161
Codul Muncii, op. cit.
162
Art. 224, lit. d) din Legea 62/2011, op. cit.
muncă. Pentru aceste considerente, în analizarea contractului

individual de muncă în cele ce urmează ne vom raporta la
prevederile Codului Muncii în acest sens.
2. Definirea contractului individual de

muncă
În literatura de specialitate spaniolă, contractul individual de

muncă a fost definit ca fiind „un acord juridic bilateral, negociat şi
liber adoptat între muncitor şi angajator, prin intermediul căruia se
creează o relaţie juridică obligaţională între ambele părţi, prin
intermediul căreia cel dintâi ca persoană fizică îi prestează celuilalt
un serviciu, într-un regim de subordonare faţă de acesta din urmă,
în schimbul unei contraprestaţii economice asumată de către
angajator”163.
În dreptul francez, contractul individual de muncă este definit
prin intermediul jurisprudenţei franceze ca fiind „un contract de
drept privat, o convenţie prin care o persoană fizică se angajează să
îşi pună activitatea la dispoziţia unei alte persoane, fizică sau
juridică, sub subordonarea acesteia, în schimbul unei remuneraţii”164.
Această situaţie este specifică şi dreptului luxemburghez, prin
urmare definiţia de mai sus se aplică şi în acest caz165.
În literatura de specialitate italiană se vorbeşte despre un
„contract individual de muncă dependentă” care este definit ca
fiind „un contract, reglementat juridic, încheiat între un angajator
(persoană fizică sau juridică) şi un muncitor care este în mod
necesar o persoană fizică, care dă naştere unui raport juridic de
muncă”. În virtutea acestui contract muncitorul se pune în serviciul
163
Jesús Cruz Villalón, op. cit., p. 121.
164
J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 22e édition, Dalloz,
2004.
165
Romain Schintgen, Joseph Faber, Droit du Travail, Publication du Information
et Presse du Gouvernment Luxembourg, 1996, p. 10.
angajatorului pentru o perioadă determinată sau nedeterminată, iar

angajatorul trebuie să îi plătească muncitorului un salariu
prestabilit, în funcţie de un criteriu orar sau proporţional cu munca
prestată, dar şi o cotă parte din contribuţia socială. În absenţa
înregistrării contractului individual de muncă încheiat de părţi, se
vorbeşte despre „munca la negru”166.
În România, Codul Muncii defineşte contractul individual de
muncă drept: „contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu” 167.
Pornind de la această definiţie, considerată de către unii
autori ca fiind incompletă168, în doctrină s-au dat şi alte definiţii
contractului individual de muncă. Astfel, contractul individual de
muncă este: „acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru
şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană
fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia
denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării
activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”169.
Pentru R. Gidro el este „acordul încheiat între o parte
denumită salariat (întotdeauna o persoană fizică) şi cealaltă parte
denumită angajator (care poate fi o persoană fizică sau juridică)
prin care prima se obligă să presteze o muncă dependentă, cu
caracter continuu, în folosul, controlul şi subordonarea celei de-a
doua, în schimbul asigurării condiţiilor adecvate desfăşurării
activităţii şi a unui echivalent bănesc numit salariu”170.
166
Oronzo Mazzotta, Diritto del Lavoro, op. cit., pp. 323 şi următ.
167
Art. 10 din Codul Muncii, op. cit.
168
În acest sens, îl amintim pe: Cosmin Cernat, op. cit., p. 178. În acest sens,
autorul defineşte contractul individual de muncă ca fiind „acea formă de
manifestare de voinţă în temeiul căreia” salariatul „întotdeauna persoană fizică, se
obligă să presteze pentru şi sub autoritatea angajatorului, persoană fizică sau
juridică – obligat întotdeauna să-i asigure acestuia securitate şi sănătate în muncă,
şi de a-i plăti celui dintâi contravaloarea muncii prestate sub formă de salariu”.
169
170
R. Gidro, op. cit., p. 32.
Analizând noţiunea de contract individual de muncă, Curtea

Constituţională a statuat în Decizia sa nr. 448 din 15 septembrie
2005 că acesta este: „convenţia prin care se materializează voinţa
angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic
de muncă. În această convenţie negociată şi liber consimţită sunt
prevăzute, în limitele stabilite de legislaţie şi contractele colective
de muncă, toate elementele necesare pentru cunoaşterea condiţiilor
de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile,
obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi”171.
Raportat la definiţia dată de Codul Muncii, în literatura
juridică s-au ridicat numeroase probleme referitoare la folosirea de
către legiuitorul român a termenului de „autoritate”,
argumentându-se în acest sens că este mai potrivit termenul de
„subordonare”172. Suntem de părere că ambii termeni desemnează,
în final, aceleaşi aspecte doar că din perspective diferite. Termenul
de autoritate se defineşte prin prisma celui care o deţine şi o
exercită, în vreme ce termenul de subordonare se defineşte prin
prisma celui care se subordonează. Astfel, chiar dacă în limbaj
primul pare un cuvânt mai dur, iar al doilea mai soft, în realitate
ambii termeni se referă la un raport de supunere al unei persoane
faţă de o alta, în speţă fiind vorba despre salariat şi angajator173.
Fără a aduce critici de deficienţă definiţiilor date
contractului individual de muncă în literatura juridică românească,
suntem de părere că acesta s-ar putea defini şi raporta la anumite
elemente esenţiale, dintre care amintim: convenţia; acord de
voinţă; salariat (persoană fizică); angajator (persoană juridică sau
fizică); munca prestată, remuneraţie (salariu); asigurarea condiţiilor
adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în
muncă; conformitatea cu legislaţia în vigoare şi cu contractele
171
Decizia nr. 448 din 15 septembrie 2005, publicată în M. Of. nr. 872 din 28
septembrie 2005.
172
R. Gidro, op. cit., pp. 31-32.
173
Totuşi, raportat la faptul că termenul de „subordonare” se regăseşte şi în alte
legislaţii ale statelor membre ale Uniunii Europene referitoare la dreptul muncii,
precum: Spania, Italia, Franţa, Marele Ducat de Luxemburg, ne raliem opiniilor
care susţin înlocuirea termenului de autoritate cu cel de subordonare.
colective de muncă specifice. Astfel, contractul individual de

muncă este, în opinia noastră, un act juridic care consemnează,
în scris, acordul de voinţă liber exprimat şi negociat al părţilor
acestuia - salariatul (persoană fizică) şi angajatorul (persoană
juridică sau persoană fizică) – încheiat în conformitate cu
prevederile legale în vigoare şi cu contractele colective de
muncă specifice, în temeiul căruia prima se obligă să presteze o
muncă pentru şi sub subordonarea celei de-a doua, în schimbul
unei remuneraţii prestabilite (salariu) şi al asigurării
condiţiilor adecvate necesare desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă.
3. Elementele materiale ale contractului

individual demuncă
În literatura de specialitate este unanim recunoscut faptul că

elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt:
elementele materiale (concretizate în: prestarea muncii şi salariu);
elementul de conţinut (raportul de subordonare al salariatului faţă de
angajator sau, altfel spus, de autoritate a angajatorului asupra
activităţii desfăşurate de salariat); şi elementul temporal (durata
nedeterminată sau determinată pentru care s-a încheiat contractul
individual de muncă).
3.1. Elementele materiale relevă scopul care stă la baza

oricărui raport juridic de muncă şi deci şi la baza contractului
individual de muncă: prestarea muncii şi plata muncii.
(a) Prestarea muncii – acesta este un element specific
oricărui contract individual de muncă. Munca prestată poate fi fizică,
intelectuală, artistică etc.174
174
Bernard Teyssié, Droit du travail. Relations individuelles de travail, 2eme
édition, Litéc, Paris, 1992, pp. 214-215.
Munca prestată trebuie să fie o activitate licită şi morală. În

acest sens, Codul Muncii prevede că: „Este interzisă, sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale”175.
Pentru a fi un element definitoriu al contractului individual de
muncă, munca prestată de salariat trebuie să fie în folosul şi sub
autoritatea angajatorului. Altfel spus, angajatorul este cel care
suportă riscurile muncii prestate. Dacă riscurile şi profitul muncii
prestate sunt ale celui care prestează munca, atunci nu mai putem
discuta despre un salariat, ci despre un lucrător independent176.
(b) Plata muncii – Echivalentul bănesc al muncii prestate
poartă numele de salariu. Contractul individual de muncă nu este un
contract cu titlu gratuit, prin urmare, salariatul trebuie remunerat
pentru munca prestată în folosul şi sub autoritatea angajatorului său.
Astfel, salariul este un element esenţial al contractului individual de
muncă.
Cu toate acestea, remuneraţia nu poate duce întotdeauna la
concluzia existenţei unui contract individual de muncă. Remuneraţia,
în general, este specifică mai multor tipuri de contracte precum:
contractul de agenţie177, contractul de mandat cu titlu oneros178 etc.
Pe lângă plata salariului, angajatul mai poate beneficia şi de
alte compensaţii băneşti din partea angajatorului. Acestea poartă
denumirea de indemnizaţii179 şi se acordă nu ca urmare a prestării
muncii de către angajat, ci în temeiul existenţei contractului
individual de muncă între cele două părţi, fiind legate în special de
calităţile salariatului (competenţă, performanţă).
3.2. Elementul de conţinut al contractului individual de

muncă se referă la natura relaţiilor dintre salariat şi angajator şi
constă în raportul de subordonare al primului faţă de cel de-al
175
176
În acest sens, a se vedea şi Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 181.
177
Art. 2072 din Noul Cod Civil, respectiv Legea 287/2009 privind Codul Civil,
republicată în M. Of. Nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificările ulterioare.
178
A se vedea art. 2010 din Noul Cod Civil, op cit.
179
doilea sau în autoritatea pe care cel de-al doilea o are faţă de

primul, în ceea ce priveşte procesul muncii. Viaţa privată a
salariatului nu face obiectul vreunei subordonări faţă de
angajator180
În temeiul acestei autorităţi angajatorul este cel care
stabileşte regulile în baza cărora acesta îşi desfăşoară, conduce şi
administrează activitatea. S-a constatat în literatura de specialitate
că subordonarea angajatului faţă de angajator este de două feluri:
subordonare juridică şi subordonare economică181.
În temeiul subordonării juridice angajatul poate să
primească de la angajator ordine şi directive, poate fi controlat în
ceea ce priveşte îndeplinirea sarcinilor de serviciu care îi revin,
poate fi sancţionat pentru diverse abateri disciplinare.
Tabel 1 – Prerogativele care se nasc din subordonarea juridică a

salariatului faţă de angajator
Angajatorul dispune de trei prerogative care se nasc din această

subordonare juridică182:
 Prerogativa normativă – în baza căreia acesta poate emite
norme interne,
 Prerogativa organizatorică – în baza căreia angajatorul îşi
organizează activitatea,
 Prerogativa disciplinară – în baza căreia angajatorul îl poate
trage la răspundere şi îl poate sancţiona disciplinar pe salariat
În ceea ce priveşte subordonarea economică a salariatului

faţă de angajator aceasta se explică prin faptul că în raport de
munca prestată, angajatorul îl remunerează pe salariat prin salariu.
3.3. Elementul temporal al contractului individual de

muncă se afirmă pe două planuri.
180
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2010, p. 229.
181
182
În primul rând, acesta se referă la durata de timp pentru care

este încheiat contractul individual de muncă. Potrivit art. 12 (1) din
Codul Muncii regula este ca un contract individual de muncă să se
încheie pe o perioadă nedeterminată.
În mod excepţional însă, contractul individual de muncă
poate fi încheiat şi pe o durată determinată183.
Tabel 2 – Regula şi excepţia stabilite de Codul Muncii în ceea ce

priveşte durata contractului individual de muncă
Art. 12 – Codul Muncii

„(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia
şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.”
În al doilea rând, elementul temporal se referă şi la faptul

că orice contract individual de muncă este un contract cu executare
succesivă, adică munca este executată succesiv, pe perioada de
timp pentru care este încheiat contractul, iar salariul să plăteşte şi el
succesiv, pe întreaga perioadă de valabilitate a contractului.
4. Trăsăturile contractului individual de muncă

Tabel 3 – Trăsăturile contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă prezintă următoarele trăsături:

 Act juridic,
 Bilateral,
 Sinalagmatic,
 Oneros şi comutativ,
 Consensual,
 Intuitu personae,
 Cu executare succesivă.
183
Art. 12 (2) din Codul Muncii, op. cit.
Contractul individual de muncă instituie o obligaţie „de a

face”. Acesta nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. Astfel,
naşterea contractului individual de muncă nu poate depinde de
producerea unui eveniment viitor şi nesigur184.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat nici de o
condiţie rezolutorie deoarece printr-o astfel de condiţie s-ar încălca
prevederile exprese referitoare la temeiurile şi condiţiile încetării
contractului individual de muncă185.
Contractul individual de muncă poate fi însă afectat de un
termen extinctiv dacă acesta se încheie pe o perioadă determinată186.
4.1. Contractul individual de muncă – act juridic. Conform

definiţiei pe care am dat-o contractului individual de muncă, acesta
reprezintă un act juridic care consemnează, în scris, acordul de
voinţă liber exprimat şi negociat al părţilor, care să naştere la
drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative specifice raporturilor
juridice de muncă.
Părţile contractului individual de muncă pot beneficia de
principiul libertăţii de voinţă în măsura în care acestea respectă
dispoziţiile legale în materie187. Există câteva prevederi legale care
se impun a fi amintite întrucât ele trebuie avute în vedere de părţile
contractante în raport de acest principiu. Dintre acestea amintim:
Tabel 4 – Prevederi legale obligatorii în limita cărora poate fi

exercitat principiul libertăţii de voinţă a părţilor188

„Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative ori prin contracte colective de muncă”.
184
185
Idem.
186
Idem.
187
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 193; Al. Ţiclea, op. cit., p.
182; R. Gidro, op. cit., pp. 33-34.
188

„Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale”.
„Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită
de nulitate.”
4.2. Contractul individual de muncă – act juridic

bilateral. Spre deosebire de alte tipuri de contracte care pot avea o
pluralitate de părţi (spre ex. contractele civile), contractul
individual de muncă nu poate avea decât două părţi: salariatul
(persoană fizică) şi angajatorul sau patronul (persoană juridică sau
persoană fizică).

sinalagmatic. Deşi contractul individual de muncă nu este un
contract civil, pentru încadrarea acestuia ca fiind un contract
sinalagmatic trebuie să ne raportăm la definiţia pe care Codul Civil
o dă contractului sinalagmatic. Astfel, Potrivit prevederilor Noului
Codul Civil, „contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile
născute din acesta sunt reciproce şi interdependente”189.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic
deoarece încheierea sa generează drepturi şi obligaţii reciproce şi
interdependente pentru părţile semnatare. Aceasta înseamnă că
obligaţiile asumate de una dintre părţi îşi au cauza juridică în
obligaţiile asumate de cealaltă parte. Drepturile şi obligaţiile uneia
dintre părţi nu pot exista independent de drepturile şi obligaţiile
celeilalte părţi190.
4.4. Contractul individual de muncă – contract cu titlu

oneros. Noul Cod Civil defineşte contractul cu titlu oneros ca
189
Teza I din art. 1171 din Noul Cod Civil, op. cit.
190
A se vedea şi R. Gidro, op. cit., p. 34.
fiind: „contractul prin care fiecare dintre părţi urmăreşte să îşi

procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate”191.
Pentru aceste considerente suntem de părere că şi
contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros în
care fiecare dintre părţi urmăreşte obţinerea unui avantaj prin
îndeplinirea obligaţiilor asumate. Astfel, salariatul urmăreşte
obţinerea salariului pentru munca prestată, în vreme ce angajatorul
urmăreşte obţinerea muncii prestate de salariat în schimbul
salariului plătit.

comutativ. Contractul comutativ este definit în Noul Cod Civil ca
fiind: „contractul în care, la momentul încheierii sale, existenţa
drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă, iar întinderea acestora
este determinată sau determinabilă”192.
Raportat la definiţia amintită mai sus, putem considera că şi
contractul individual de muncă este un contract comutativ deoarece
părţile cunosc, din momentul încheierii sale, care sunt drepturile şi
obligaţiile acestora, iar întinderea acestora este cel mai adesea
determinată în cuprinsul contractului sau este determinabilă în
raport de anumite clauze contractuale clar stabilite.
4.6. Contractul individual de muncă – contract solemn.

Potrivit prevederilor Noului Cod Civil, este solemn contractul
pentru a cărui validitate este impusă „îndeplinirea unor formalităţi
prevăzute de lege”193.
Raportat la aceste prevederi amintim faptul că potrivit
prevederilor Codului Muncii, pentru încheierea valabilă a
contractul individual de muncă este necesar consimţământului
părţilor dat în formă scrisă, în limba română. Obligaţia îndeplinirii
acestei formalităţi îi revine angajatorului194.
191
Art. 1172 (1) din Noul Cod Civil, op. cit.
192
193
194
4.7. Contractul individual de muncă – contract intuitu

personae. Contractul individual de muncă este un contract încheiat
în considerarea persoanei, adică intuitu personae. Aceasta
înseamnă că pentru încheierea contractului individual de muncă
este necesară cunoaşterea de către fiecare dintre părţi a anumitor
aspecte una despre cealaltă. Dintre aspectele care se impun a fi
cunoscute de către angajator despre salariat amintim, cu titlu de
exemplu: pregătirea, aptitudinile, calităţile angajatului; iar dintre
aspectele care se impun a fi cunoscute de către salariat despre
angajator la momentul încheierii contractului amintim: profilul de
activitate, condiţiile de stabilitate, condiţiile de promovabilitate,
condiţiile de salarizare, etc.
Eroarea asupra identităţii persoanei salariatului sau a
angajatorului sau asupra unei calităţi a acestuia în absenţa căreia
contractul nu s-ar fi încheiat este o eroare esenţială şi reprezintă o
cauză de anulare a contractului individual de muncă, dacă cealaltă
parte ştia sau trebuia să ştie că acest fapt asupra căruia poartă eroarea
era esenţial pentru încheierea contractului individual de muncă195.

executare succesivă. Contractul individual de muncă este un
contract cu executare succesivă. Aceasta înseamnă că executarea
acestuia se întinde pe o anumită perioadă de timp. În acest context,
dacă ne raportăm la prevederile Codului Muncii, executarea
contractului individual de muncă se întinde, de regulă, pe o durată
nedeterminată, iar ca excepţie pe o perioadă determinată stabilită în
cuprinsul contractului196.
În caz de neexecutare a contractului sau de executare
necorespunzătoare a acestuia de către una dintre părţi, sancţiunea
care intervine este rezilierea. Aceasta produce efecte numai pentru
viitor – ex nunc.
195
A se vedea şi art. 1207 (2, pct. 3) din Noul Cod Civil, op. cit.
196
4.9. Contractul individual de muncă – contract numit.

Contractul individual de muncă este un contract numit deoarece
este reglementat expres de prevederile legale de dreptul muncii şi
are o denumire specifică stabilită de acestea. Aşa cum am arătat
deja, contractul individual de muncă este reglementat expres în
cuprinsul Titlului al II-lea din Codul Muncii.
4.10. Contractul individual de muncă presupune o

obligaţie de „a face”. Prin contractul individual de muncă fiecare
dintre părţile contractante îşi asumă o obligaţie de a face: angajatul
de a presta o muncă, iar angajatorul de a plăti munca prestată197.
5. Încheierea contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de

muncă legea impune îndeplinirea anumitor condiţii. În literatura de
specialitate au fost identificate două categorii de astfel de condiţii:
condiţii generale şi comune tuturor contractelor – şi deci care se
cer a fi îndeplinite şi în cazul contractului individual de muncă; şi
condiţii specifice contractului individual de muncă198.
5.1. Condiţii generale şi comune tuturor contractelor.

Condiţiile generale şi comune tuturor contractelor precum:
capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza, se cer a fi
îndeplinite şi în cazul contractului individual de muncă.
(a) Capacitatea juridică. Potrivit prevederilor art. 28 din
Cod Civil: „(1) Capacitatea civilă este recunoscută tuturor
persoanelor. (2) Orice persoană are capacitate de folosinţă şi, cu
excepţia cazurilor prevăzute de lege, capacitate de exerciţiu”.
Aşa cum s-a stabilit în dreptul civil, capacitatea de
folosinţă a unei persoane fizice constă în aptitudinea acesteia de a
197
A se vedea şi Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 185.
198
avea drepturi şi obligaţii199. Capacitatea de folosinţă a persoanei

fizice se dobândeşte la naştere şi încetează prin moartea acesteia200.
La rândul său, capacitatea de exerciţiu a persoanei fizice
constă în aptitudinea acesteia de a încheia singură acte juridice
civile201. În ceea ce priveşte dobândirea capacităţii de exerciţiu a
persoanei fizice, legiuitorul a făcut distincţie între mai multe
situaţii. Primele trei situaţii prezentate în tabelul de mai jos degajă
regulile, următoarele două sunt situaţiile de excepţie:
Tabel 5 – Reguli şi excepţii aplicabile cu privire la dobândirea

capacităţii de exerciţiu de către persoana fizică
REGULI
 De regulă, persoana fizică dobândeşte capacitate de exerciţiu
deplină la împlinirea vârstei majoratului (18 ani)202;
 Tot ca regulă, minorul care a împlinit vârsta de 14 ani, are până
la împlinirea vârstei majoratului o capacitate de exerciţiu restrânsă 203;
 Minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani şi interzisul
judecătoresc nu au capacitate de exerciţiu204;
EXCEPŢII
 O primă situaţie de excepţie de la această regulă este aceea a
minorului care poate dobândi capacitate de exerciţiu deplină prin
căsătorie. În această situaţie, dacă are loc anularea căsătoriei minorului,
acesta îşi poate păstra capacitatea deplină de exerciţiu dacă a fost de
bună-credinţă la încheierea căsătoriei205;
 O altă situaţie de excepţie este aceea a minorului care a împlinit
vârsta de 16 ani şi căruia, pentru motive temeinice, instanţa de tutelă îi
poate recunoaşte capacitatea de exerciţiu deplină 206.
199
Art. 34 din Noul Cod Civil, op. cit.
200
201
202
203
204
205
206
În ceea ce priveşte capacitatea civilă a persoanei juridice,

aceasta prezintă aceleaşi componente ca şi în cazul persoanei
fizice: capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu.
Capacitatea de folosinţă a persoanei juridice constă în
aptitudinea acesteia de a avea orice drepturi şi obligaţii civile cu
excepţia acelora care, prin lege sau prin natura lor, nu pot aparţine
decât persoanei fizice. Persoanele juridice fără scop lucrativ pot
avea doar acele drepturi şi obligaţii civile necesare pentru
realizarea scopului stabilit prin lege, prin actul de constituire sau
prin statut207.
Tabel 6 – Situaţiile legale existente în materia dobândirii capacităţii

de folosinţă de către persoanele juridice 208
În ceea ce priveşte capacitatea de folosinţă a persoanei juridice se pot

distinge următoarele situaţii:
Situaţia I: De regulă, pentru persoanele juridice care sunt
supuse înregistrării, capacitatea de folosinţă deplină
se dobândeşte de la data înregistrării lor209;
Situaţia II: Persoanele juridice supuse înregistrării pot să
dobândească o capacitate de folosinţă restrânsă de
la data actului de înfiinţare, numai dacă aceasta este
necesară pentru ca persoana juridică să se constituie
în mod valabil210;
Situaţia III: Persoanele juridice care nu sunt supuse
înregistrării au capacitate de folosinţă deplină de la
data actului de înfiinţare, de la data autorizării
constituirii lor sau de la data îndeplinirii oricărei
alte formalităţi prevăzute de lege în acest sens211.
207
208
În acest sens, facem trimitere la prevederile instituite de Noul Cod Civil, op.
cit.
209
210
211
La rândul său, capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice

constă în aptitudinea acesteia de a-şi exercita drepturile şi
obligaţiile, prin organele sale de administrare. Capacitatea de
exerciţiu se dobândeşte de către persoana juridică de la data
constituirii acesteia212.
Tot aici trebuie să mai reţinem că, organele de administrare
ale persoanei juridice pot fi persoane fizice sau persoane
juridice213. În cazul în care organele de administrare ale persoanei
juridice sunt constituite din persoane fizice, acestea trebuie să
aibă capacitate deplină de exerciţiu (să nu aibă capacitate de
exerciţiu restrânsă, să nu fie incapabili, să nu fie decăzuţi din
dreptul de a exercita o funcţie în cadrul acestor organe, să nu fie
declaraţi incompatibili cu funcţia), sub sancţiunea anulabilităţii
actelor încheiate de către acestea, dacă se dovedeşte că s-a produs
o vătămare214.
Pornind de la dispoziţiile dreptului comun în materie de
capacitate civilă a persoanelor, vom analiza în cele ce urmează
capacitatea juridică a salariatului şi a angajatorului în dreptul
muncii.
(a1) Capacitatea juridică a salariatului. În dreptul muncii,

regula este că persoana fizică, respectiv salariatul, dobândeşte
capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani215.
Ca excepţie de la această regulă, minorul de 15 ani poate
încheia un contract de muncă în vederea dobândirii calităţii de
salariat, însă numai cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor
condiţii216:
212
213
Idem.
214
215
216
Tabel 7 – Condiţiile cumulative care trebuie îndeplinite pentru ca

minorul de 15 ani să poată încheia un contract individual de muncă
Condiţia I:  Existenţa acordul părinţilor sau al reprezentanţilor

legali.
Acordul trebuie să fie al ambilor părinţi sau după caz al
părintelui cunoscut (în cazul în care unul dintre părinţi
nu este cunoscut) sau care este în viaţă (în cazul în care
unul dintre părinţi este decedat) sau al tuturor
reprezentanţilor legali ai minorului în cazul în care
aceştia sunt mai mulţi.
Acordul acestora trebuie dat anterior sau concomitent
încheierii contractului individual de muncă.
Acordul trebuie să privească contractul individual de
muncă ce urmează a fi încheiat în concret, iar nu un
acord general cu privire la încheierea oricărui contract
individual de muncă.
Legea nu prevede forma în care se face darea acordului
de către persoanele menţionate. Prin urmare, se poate
presupune că acesta poate fi dat şi verbal. Considerăm
însă că pentru probaţiune, angajatorul poate solicita din
partea persoanelor în cauză darea acordului în formă
scrisă, printr-o declaraţie sub semnătură privată, urmând
ca aceasta să fie ataşată contractului încheiat.
Condiţia II:  Activitatea ce urmează a fi prestată de minor în
temeiul contractului individual de muncă să fie
potrivită cu dezvoltarea fizică a acestuia, cu aptitudinile
şi cunoştinţele sale.
Îndeplinirea acestei condiţii se verifică anterior sau
concomitent încheierii contractului individual de
muncă.
Condiţia III:  Dacă prin prestarea muncii pentru care se încheie
contractul individual de muncă nu îi este periclitată
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională a
minorului în cauză.
Şi în acest caz, îndeplinirea acestei condiţii se verifică
anterior sau concomitent încheierii contractului
În cazul în care se constată anterior sau concomitent

încheierii contractului individual de muncă îndeplinirea acestor
condiţii, se va face menţiune despre acestea în cuprinsul
contractului individual de muncă încheiat cu minorul şi semnat de
acesta.
În actualul context legislativ există trei categorii de persoane
fizice a căror încadrare în muncă este interzisă217:
Tabel 8 – Categorii de persoane fizice a căror încadrare în muncă

este interzisă218
 Minorii care nu au împlinit vârsta de 15 ani,

 Persoanele puse sub interdicţie judecătorească,
 Minorii care nu au împlinit vârsta de 18 ani în situaţia în care
doresc să se angajeze în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase. Aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a
Guvernului.
În literatura de specialitate se pune problema necesităţii

scăderii vârstei de încadrare în muncă de la 15 ani la 13 ani,
desigur în condiţiile stabilite de art. 13 (2) din Codul Muncii. Ideea
care stă la baza acestei iniţiative îşi are rădăcinile în prevederile
Directivei 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protecţia tineretului
la locul de muncă care permite statelor membre reglementarea
posibilităţii angajării minorilor de la vârsta de 13 ani219.
Situaţii de incompatibilitate. Cazurile de incompatibilitate la
încheierea contractului individual de muncă nu sunt reglementate
de Codul Muncii, ci de diverse acte normative. Cazurile de
incompatibilitate trebuie reglementate expres de lege pentru a nu se
ajunge la încălcarea principiului libertăţii muncii. Acestea au fost
prezentate în literatura de specialitate dedicată dreptului muncii220.
217
Art. 13 (3, 4, 5) din Codul Muncii, op. cit.
218
Idem.
219
În acest sens, a se vedea şi R. Gidro, op. cit., pp. 38-39.
220
Ibidem, pp. 39-41.
Dintre cazurile de incompatibilitate amintim, cu titlu de exemplu,

următoarele:
 Incompatibilităţi determinate de neîndeplinirea unor
condiţii de validitate a contractului individual de muncă (vârsta
minima sau maximă de angajare pe anumite profesii; starea de
sănătate care nu permite desfăşurarea anumitor activităţi; vechimea
în muncă sau în specialitate impusă de lege pentru ocuparea unui
anumit post; cerinţa studiilor sau a pregătirii profesionale necesare
pentru ocuparea unui anumit post; nedemnitatea determinată de o
condamnare penală definitivă; etc.).
 Incompatibilităţi determinate de impunerea anumitor
exigenţe specifice pentru ocuparea unor locuri de muncă (condiţii
de conduită morală; condiţii de deontologie profesională; etc.).
 Incompatibilităţi între calitatea de salariat şi alte categorii
(cumularea pensiei cu salariul decât în anumite condiţii; exercitarea
profesiunilor juridice este incompatibilă cu calitatea de salariat, cu
excepţia activităţilor didactice din învăţământul superior, etc.).
 Incompatibilităţi determinate de ocuparea unor demnităţi
şi funcţii publice.
(a2) Capacitatea juridică a angajatorului. În ceea ce
priveşte capacitatea juridică a angajatorului prevederile Codului
Muncii trebuie completate cu prevederile de drept comun în
materia capacităţii civile, aşa cum sunt acestea prevăzute de Noul
Cod Civil.
Sediul legal al capacităţii juridice a angajatorului se
regăseşte în cuprinsul art. 14 din Codul Muncii. Conform art. 14
(1) din Codul Muncii, este angajator: „persoana fizică sau juridică
ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de
contract individual de muncă”221.
În literatura de specialitate se pune problema distincţiei
dintre angajator şi patron, sens în care se arată că prin patron se
înţelege, în sensul Legii 356/2001 a patronatelor, persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în
221
scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care

angajează muncă salariată. Importanţa acestei distincţii rezidă în
faptul că, chiar dacă semantic aceşti doi termeni sunt sinonimi –
aşa cum am arătat în Capitolul II al prezentei lucrări – din punct de
vedere al reglementărilor legale invocate, nu orice angajator poate
avea şi calitatea de patron222.
În continuare, art. 14 din Codul Muncii face distincţie între
capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică şi capacitatea
juridică a angajatorului persoană fizică.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică.
Prevederile Codului Muncii în ceea ce priveşte capacitatea juridică
a persoanei juridice sunt imperative în sensul că: „Persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice”223.
Din interpretarea acestor prevederi legale, în literatura
juridică de specialitate s-au impus două concluzii esenţiale. În
primul rând, s-a considerat că raportat la aceste prevederi legale,
nici un angajator persoană juridică nu poate angaja cu contract
individual de muncă o persoană în vederea îndeplinirii
formalităţilor de constituire şi înregistrare. Astfel, persoana
delegată în acest sens va activa doar în baza unui mandat224. În al
doilea rând, s-a tras concluzia că în ceea ce priveşte capacitatea
juridică a angajatorilor persoane juridice prevederile Codului
Muncii se completează cu prevederile generale în materie de
capacitate a persoanelor juridice – prevederi care au fost deja
analizate mai sus în prezentul Capitol.
Raportat la prevederile legale în vigoare, au capacitate
juridică în vederea încheierii de contracte individuale de muncă
diverse categorii de persoane juridice, dintre care amintim, cu titlu
de exemplu: autorităţile şi instituţiile publice, societăţile
comerciale, societăţile agricole, societăţile cooperatiste, asociaţiile
şi fundaţiile, întreprinderile publice, regiile autonome, companiile,
222
Ibidem, pp. 41-42.
223
224
I.T. Ştefănescu, op. cit., 2012, p. 240; R. Gidro, op. cit., p. 43.
societăţile naţionale şi comerciale cu participare majoritară sau

unică de stat; alte persoane juridice publice sau private constituite
potrivit legii225.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. În
Codul Muncii se arată că: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea
de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu”226.
Prin urmare, şi în cazul capacităţii juridice a angajatorului
persoană fizică trebuie să facem apel la dispoziţiile comune
referitoare la capacitatea civilă a persoanei fizice. Astfel, persoana
fizică poate să încheie contracte individuale de muncă în calitate de
angajator din momentul împlinirii vârstei de 18 ani.
Suntem de părere că din momentul dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu pot deveni angajatori şi minorii care
dobândesc capacitate de exerciţiu deplină în urma încheierii unei
căsătorii valabile, dar şi minorii care au împlinit vârsta de 16 ani şi
cărora, pentru motive temeinice, instanţa de tutelă le recunoaşte
capacitatea de exerciţiu deplină, raportat la faptul că legislaţia
muncii nu conţine prevederi exprese care să stabilească contrariul.
(b) Consimţământul. Potrivit prevederilor Codului Muncii:

„contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor”227
Acesta trebuie dat în formă scrisă pentru încheierea valabilă
a contractului. Pentru a fi valabil, consimţământul părţilor la
încheierea oricărui contract, deci şi a contractului individual de
muncă trebuie să întrunească cumulativ următoarele condiţii228:
225
226
227
228
Tabel 9 – Condiţii pe care consimţământul părţilor la încheierea

contractului individual de muncă trebuie să le îndeplinească
cumulativ229
Condiţia I: Consimţământul trebuie să fie serios

Aceasta înseamnă că voinţa părţilor trebuie să fie
exprimată cu intenţia de a produce efecte juridice;
Condiţia II: Consimţământul trebuie să fie liber
Această condiţie presupune ca manifestarea de voinţă
a părţilor cu privire la încheierea unui contract să nu
fie făcută ca urmare a unei acţiuni exterioare care să
afecteze libertatea părţilor la manifestarea voinţei.
Libertatea consimţământului nu trebuie să fie afectată
de nici un viciu de consimţământ.
Condiţia III: Consimţământul trebuie să fie exprimat în cunoştinţă
de cauză
Consimţământul părţilor trebuie dat ca urmare a
intenţiei de a încheia contractul, a cunoaşterii efectelor
viitoare ale acestuia, a cunoaşterii condiţiilor
contractuale care leagă părţile. În acest sens, o
importanţă deosebită o are şi îndeplinirea obligaţiei de
informare prevăzută de Codul Muncii în art. 17-19, pe
care o vom analiza la momentul oportun.
Condiţia IV: Consimţământul trebuie să fie exprimat de o
persoană care nu este lipsită de discernământ
În acest caz se pot distinge două situaţii diferite.
În primul rând, dacă manifestarea de voinţă
(consimţământul) a fost făcută de o persoană care se
află într-o situaţie care o pune, chiar vremelnic – cu
ocazia încheierii contractului -, în neputinţa de a-şi da
seama de urmările faptei sale. În acest caz, se
consideră că persoana care şi-a dat astfel
consimţământul a fost lipsită de discernământ, iar
contractul este anulabil230.
Apoi, în cazul în care contractul a fost încheiat de o
persoană care ulterior a fost pusă sub interdicţie,
229
Idem.
230
acesta poate fi anulat dacă se dovedeşte că la

momentul încheierii contractului cauzele punerii sub
interdicţie existau şi erau „îndeobşte cunoscute” 231.
Viciile de consimţământ. În dreptul comun există patru vicii

de consimţământ care pot afecta modalitatea liberă de exprimare a
acestuia. În acest sens, Noul Cod Civil aminteşte: eroarea, dolul,
violenţa şi leziunea232.
În literatura de specialitate, eroarea a fost definită ca fiind:
„o greşită cunoaştere a realităţii (…) o falsă reprezentare a
clauzelor contractului” 233.
Noul Cod Civil prevede cinci tipuri de eroare: eroarea
esenţială, eroarea nescuzabilă, eroarea asumată, eroarea de calcul şi
eroarea de comunicare sau de transmitere.
Eroarea este esenţială atunci când234:
 Se referă la natura sau obiectul contractului,
 Se referă la identitatea obiectului prestaţiei sau la o calitate
a acestuia, dar şi la alte împrejurări considerate esenţiale de către
părţi, în absenţa cărora contractul nu s-ar fi încheiat,
 Când se referă la identitatea persoanei sau la o calitate a
acesteia în absenţa căreia contractul nu s-ar fi încheiat,
 Când se referă la o normă juridică determinantă, potrivit
voinţei părţilor, pentru încheierea contractului (eroarea de drept
esenţială).
Eroarea nu este esenţială dacă priveşte simple motive ale
contractului, cu excepţia cazului în care prin voinţa părţilor astfel
de motive au fost considerate hotărâtoare pentru încheierea
acestuia235.
Pentru a putea solicita anularea contractului în temeiul unei
erori esenţiale, trebuie întrunite cumulativ următoarele cerinţe236:
231
232
233
234
Art. 1207 (2, 3) din Noul Codul Civil, op. cit.
235
236
 Partea care invocă anularea contractului pe acest motiv să

se fi aflat într-o eroare esenţială la momentul încheierii
contractului;
 Cealaltă parte ştia sau trebuia să ştie că faptul asupra căruia
a purtat eroarea era esenţial pentru încheierea contractului.
Eroarea nescuzabilă reprezintă o eroare care putea fi evitată
prin depunerea unor diligenţe rezonabile în acest sens. Aceasta nu
poate determina anularea contractului. În această ordine de idei,
nici eroarea de drept nu reprezintă o eroare esenţială, ci este o
eroare nescuzabilă în cazul în care aceasta poartă asupra unor
dispoziţii legale accesibile şi previzibile237.
Eroarea asumată este acea eroare care se referă la un
element cu privire la care riscul de eroare a fost asumat de către cel
care o invocă sau trebuia să fie asumat de acesta potrivit tipului de
contract încheiat. Nici eroarea asumată nu atrage anularea
contractului238.
Eroarea de calcul este, aşa cum rezultă şi din denumirea
acesteia, o eroare asupra unui calcul. În mod normal, eroarea de
calcul nu atrage anularea contractului, ci doar rectificarea acestuia.
Totuşi, în măsura în care eroarea de calcul se concretizează într-o
eroare asupra cantităţii – esenţială la încheierea contractului,
aceasta poate determina anularea contractului239.
Eroarea de comunicare sau de transmitere se referă la
eroarea asupra declaraţiei de voinţă sau la transmiterea inexactă a
declaraţiei de voinţă prin intermediul unei alte persoane sau prin
mijloace de comunicare la distanţă240.
În vreme ce existenţa unei erori esenţiale la încheierea
contractului poate determina sancţionarea acestuia cu nulitatea
relativă la cererea părţii îndreptăţite, celelalte tipuri de eroare nu
pot genera admiterea unei acţiuni în anularea contractului.
237
238
239
240
În afară de acţiunea în anulare pe care o are la dispoziţie

partea care se află într-o eroare esenţială, aceasta mai poate solicita
celeilalte părţi contractante adaptarea contractului care presupune
executarea fără întârziere a contractului astfel cum a fost înţeles de
partea aflată în eroare. În cazul în care se produce adaptarea
contractului are loc stingerea dreptului de a obţine anularea
contractului pentru acest motiv241.
Potrivit prevederilor dreptului comun, dolul reprezintă: „o
eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părţi ori
când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe
contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le
dezvăluie” 242.
În dreptul muncii dolul a fost definit ca fiind: „o eroare
provocată cu intenţia de a determina pe cineva să încheie un
contract individual de muncă prezentând alte condiţii de
desfăşurare a muncii decât cele reale” 243.
Dolul poate proveni de la cealaltă parte contractantă, de la
reprezentantul, prepusul ori gerantul afacerilor celeilalte părţi, sau
de la un terţ244. În situaţia în care dolul provine din partea unui terţ,
victima dolului nu poate cere anularea contractului decât dacă
cealaltă parte a cunoscut sau ar fi trebuit să cunoască dolul la
încheierea contractului245.
Partea care este victima vicierii consimţământului prin dol
poate să obţină anularea contractului chiar dacă eroarea în care se
află nu a fost esenţială, cu condiţia dovedirii dolului246. Indiferent
de anularea contractului, cel care a comis dolul va răspunde pentru
prejudiciile produse şi dovedite247.
În literatura de specialitate violenţa – viciu de consimţământ
a fost definită ca fiind: „o constrângere asupra voinţei unei
241
242
243
244
Art. 1214 (1, 3) şi art. 1215 (1) din Noul Cod Civil, op. cit.
245
246
Art. 1214 (2, 4) din Noul Cod Civil, op. cit.
247
persoane în vederea exprimării unui consimţământ (…). Violenţa

înseamnă ameninţarea cu un rău, insuflarea unei temeri că singura
modalitate de a scăpa de ameninţare este încheierea
contractului”248.
Potrivit dreptului comun, există violenţa atunci când:
 Părţii contractante îi este indusă, fără drept, de către cealaltă
parte sau de către un terţ o temere justificată, de aşa natură încât
partea ameninţată putea să creadă, după împrejurări, că în lipsa
consimţământului său, viaţa, persoana, onoarea sau bunurile sale ar
fi expuse unui pericol grav şi iminent249. Când violenţa este săvârşită
de un terţ pentru ca aceasta să atragă anularea contractului este
necesar ca partea al cărei consimţământ nu a fost viciat să cunoască
sau să fi trebuit să cunoască violenţa săvârşită de către terţ250.
 Părţii contractante i se insuflă o temere prin ameninţarea
cu exerciţiul unui drept, făcută cu scopul obţinerii unor avantaje
injuste251.
 Partea contractantă care încheie contractul se află în stare
de necesitate, iar cealaltă parte a profitat de această împrejurare252.
Astfel, încheierea unui contract de către o parte aflată în stare de
necesitate nu îi dă automat posibilitatea acesteia de a solicita şi
obţine anularea contractului.
În dreptul comun se mai face vorbire despre „temerea
reverenţiară” care este considerată o simplă temere izvorâtă din
respect. Aceasta nu este considerată violenţă – viciu de
consimţământ şi, în consecinţă, nu poate duce la anularea
contractului încheiat sub imperiul său253.
Pentru a se cere anularea contractului pe motiv de violenţă –
viciu de consimţământ, violenţa se poate îndrepta fie direct
împotriva părţii contractante, fie împotriva unei persoane
apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii sau descendenţii părţii al
248
249
250
251
252
253
cărei consimţământ a fost viciat254. Indiferent însă de anularea

contractului autorul violenţei poate fi obligat să repare prejudiciile
pe care le-a produs prin exercitarea acesteia255.
Leziunea – viciu de consimţământ există, potrivit
prevederilor dreptului comun, atunci când: „una dintre părţi,
profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de lipsa de
cunoştinţe a celeilalte părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte
persoane o prestaţie de o valoare considerabil mai mare, la data
încheierii contractului, decât valoarea propriei prestaţii”, raportat şi
la „natura şi scopul contractului”256 sau atunci când: „minorul îşi
asumă o obligaţie excesivă prin raportare la starea sa patrimonială,
la avantajele pe care le obţine din contract ori la ansamblul
circumstanţelor”257.
Partea al cărei consimţământ a fost viciat prin leziune are
două opţiuni:
 Să solicite instanţei de judecată anulare contractului sau
reducerea obligaţiilor pentru leziune – în termen de un an de la data
încheierii contractului258,
 Să solicite celeilalte părţi adaptarea contractului259.
(c) Obiectul. Şi în ceea ce priveşte obiectul contractului

individual de muncă suntem de părere că trebuie să facem referire
la prevederile dreptului comun în materie. În acest sens, potrivit
prevederilor Noului Cod Civil: „obiectul contractului îl reprezintă
operaţiunea juridică (…) convenită de părţi, astfel cum aceasta
reiese din ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale”260.
Sub sancţiunea nulităţii absolute a contractului, obiectul
acestuia trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii261:
254
255
256
257
258
Art. 1222 (1) coroborat cu art. 1223 (1) din Noul Cod Civil, op. cit.
259
Art. 1222 (1, 3) coroborat cu art. 1213 din Noul Cod Civil, op. cit.
260
261
Tabel 10 – Condiţiile pe care obiectul contractului trebuie să le

îndeplinească sub sancţiunea nulităţii absolute262
Condiţia I: Obiectul să fie determinat.
Atunci când se vorbeşte strict despre „obiectul

obligaţiei” asumate prin contract – adică despre
prestaţia la care se angajează debitorul (iar în
contractele sinalagmatice în care ambele părţi sunt
debitoare şi creditoare în acelaşi timp, prestaţiile la
care se angajează părţile) – acesta trebuie să fie
determinat sau cel puţin determinabil, sub sancţiunea
nulităţii absolute263.
Condiţia II: Obiectul să fie licit.
Este ilicit obiectul care este prohibit de lege sau care
contravine ordinii publice ori bunelor moravuri 264.
Raportat la aceste prevederi amintite mai sus, considerăm că

obiectul contractului individual de muncă constă în prestarea
muncii şi plata muncii prestate.
În cazul în care, potrivit contractului nu se poate stabili
calitatea prestaţiei sau a obiectului acesteia, atunci este necesar ca
aceasta să fie rezonabilă sau cel puţin la nivel mediu265. Deşi Codul
Muncii nu conţine prevederi în acest sens, considerăm că aceste
aspecte sunt valabile şi în cazul determinării calităţii obiectului
contractului individual de muncă.
(d) Cauza. Potrivit prevederilor Noului Cod Civil: „cauza

este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul”266.
Cauza contractului nu trebuie prevăzută expres în cuprinsul
acestuia, existenţa unei cauze valabile prezumându-se până la
262
Idem.
263
264
265
266
proba contrară267. Pentru ca un contract să fie valabil în raport de

cauza acestuia este necesară îndeplinirea cumulativă a
următoarelor condiţii268:
Tabel 11 – Condiţiile pe care cauza contractului trebui să le

îndeplinească cumulativ pentru valabilitatea contractului 269
Condiţia I: Cauza să existe.

Lipsa cauzei atrage după sine anularea contractului,
dacă nu există posibilitatea recalificării lui într-un alt
tip de contract270.
Condiţia II: Cauza să fie licită.
Cauza unui contract este considerată ilicită atunci
când: este contrară legii şi ordinii publice sau când
contractul se constituie într-un mijloc pentru eludarea
aplicării unor norme legale imperative271.
Cauza ilicită atrage sancţionarea contractului cu
nulitatea absolută272.
Condiţia III: Cauza să fie morală.
Este imorală orice cauză contrară bunelor moravuri,
iar existenţa unei cauze imorale este şi ea sancţionată
cu nulitatea absolută a contractului273.
Cauza contractului individual de muncă se concretizează în

scopul urmărit de către fiecare din părţile contractante, respectiv
salariul pentru salariat şi realizarea unui profit prin prestarea
muncii pentru angajator274.
267
268
269
Idem.
270
271
Art. 1236 (2) coroborat cu art. 1237 din Noul Cod Civil, op. cit.
272
273
Art. 1236 (3) coroborat cu art. 1238 (2) din Noul Cod Civil, op. cit.
274
5.2. Condiţii specifice contractului individual de

muncă
Alături de condiţiile generale necesare pentru valabilitatea
contractului individual de muncă, prevederile legale dedicate
acestuia impun întrunirea anumitor condiţii specifice contractului
individual de muncă. Dintre aceste condiţii amintim:
Tabel 12 – Condiţii specifice contractului individual de muncă
 Încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă,

 Înregistrarea contractului individual de muncă,
 Informarea cu privire la clauzele esenţiale din contractul individual
de muncă,
 Informarea în cazul salariatului care îşi va desfăşura munca în
străinătate,
 Certificatul medical la angajare şi în situaţii speciale,
 Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorului
angajat,
 Organizarea de concurs sau examen pentru angajarea la instituţiile
şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare,
 Obligativitatea obţinerii autorizaţiei de muncă sau a permisului de
şedere de către cetăţenii străini şi apatrizi.
5.2.1. Încheierea contractului individual de muncă în

formă scrisă
Contractul individual de muncă consemnează, în scris şi în
limba română, consimţământul părţilor. Aşa cum am arătat şi la
începutul capitolului privind contractul individual de muncă, forma
scrisă a acestuia este o condiţie obligatorie pentru valabilitatea
acestui tip de contract. Obligativitatea îndeplinirii acestei formalităţi
îi revine, potrivit prevederilor legale în materie, angajatorului275.
Suntem de părere că această condiţie imperativă se menţine
şi în situaţia prevăzută de art. 36 din Codul Muncii care se referă la
angajarea cu contract individual de muncă a cetăţenilor străini şi a
apatrizilor.
275
5.2.2. Înregistrarea contractului individual de muncă

Registrul general de evidenţă al salariaţilor se ţine
obligatoriu de către fiecare angajator. Acesta trebuie înregistrat în
prealabil la autoritatea publică competentă, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul sau sediul angajatorului. De la
momentul înregistrării sale la autoritatea publică competentă acesta
devine document oficial276.
Contractul individual de muncă se înregistrează, potrivit
prevederilor art. 16 (2) din Codul Muncii, coroborate cu
prevederile art. 34 (3) din Codul Muncii, anterior începerii
activităţii de către salariat, în registrul general de evidenţă al
salariaţilor care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Completarea registrului se face în ordinea angajării şi cuprinde:
 elementele de identificare ale tuturor salariaţilor,
 data angajării,
 funcţia sau ocupaţia,
 tipul contractului individual de muncă,
 salariul, sporurile şi cuantumul acestora,
 perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual
de muncă,
 perioada detaşării,
 data încetării contractului individual de muncă.
După completare, registrul general de evidenţă al salariaţilor
se trimite inspectoratului teritorial de muncă.
5.2.3. Informarea salariatului cu privire la clauzele

esenţiale din contractul individual de muncă
Condiţia obligativităţii informării cu privire la clauzele
esenţiale din contractul individual de muncă este prevăzută atât de
Codul Muncii, cât şi de alte acte normative, dintre care amintim:
Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaţia
angajatorului de a informa salariaţii cu privire la condiţiile aplicabile
contractului sau relaţiei de muncă277; Legea 467/2006 privind
276
Art. 34 (1, 2) din Codul Muncii, op. cit.
277
Jurnalul Oficial L 288 din 18 octombrie 1991, pp. 32-35.
stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților278;

Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă,
modificat prin Ordinul nr. 1616/2011279; etc.
Astfel, Codul Muncii instituie obligativitatea angajatorului de
a informa persoana selectată în vederea angajării sau salariatul, cu
privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în
contract sau să le modifice. Această informare se va face obligatoriu
înaintea încheierii sau a modificării contractului individual de
muncă280.
Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către
angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adiţional de modificare a acestuia281.
Informarea persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se va face cel puţin cu privire la următoarele elemente282:
Tabel 13 – Elemente minime asupra cărora informarea salariatului283
 „identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
278
M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
279
M. Of. nr. 415 din 14 iunie 2011.
280
281
282
283
Idem.
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă”.
Toate elementele amintite în tabelul de mai sus şi asupra

cărora comportă informarea trebuie să se regăsească şi în cuprinsul
contractului individual de muncă. Modificarea oricăruia dintre
aceste elemente în timpul executării contractului individual de
muncă trebuie adusă la cunoştinţa salariatului, ocazie cu care se va
încheia un act adiţional la contractul individual de muncă.
Informarea salariatului cu privire la orice modificare a elementelor
amintite mai sus se face într-un termen de 20 de zile de la data
apariţiei modificării, cu excepţia intervenţiei unor modificări
prevăzute de expres de lege284.
Cu privire la informaţiile confidenţiale furnizate de către
angajator viitorului salariat se poate semna un contract de
confidenţialitate înaintea semnării contractului individual de
muncă285.
Viitorul salariat sau salariatul poate fi asistat de un terţ pe
toată durata informării sale, a negocierii, încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, cu respectarea confidenţialităţii
informaţiilor furnizate de către angajator286.
În cazul neîndeplinirii de către angajator a acestei obligaţii
de informare, salariatul care a suferit prejudicii ca urmare a
neîndeplinirii acestei obligaţii, se poate adresa instanţei
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data
284
285
286
neîndeplinirii acestei obligaţii, cu solicitarea de a fi despăgubită

pentru prejudiciile suferite287.
5.2.4. Informarea în cazul salariatului care îşi va desfăşura

munca în străinătate
Potrivit prevederilor Codului Muncii, în cazul în care
persoana ce urmează a fi angajată sau salariatul urmează să îşi
desfăşoare munca în străinătate informarea despre care s-a făcut
vorbire mai sus conţine şi alte elemente care trebuie aduse la
cunoştinţa viitorului salariat sau a salariatului şi care se adaugă
elementelor enumerate mai sus. Cu privire la aceste noi elemente,
prevăzute în art. 18 (1) din Codul Muncii, informarea se face în
timp util, înainte de plecare dacă este vorba despre un salariat. În
cazul în care este vorba despre un viitor salariat informarea în timp
util, înainte de plecare se va face cu privire la toate elementele
enumerate atât în cuprinsul art. 17 (3), cât şi în cuprinsul art. 18 (1)
din Codul Muncii.
Prevederile Codului Muncii în materia informării salariatului
care îşi va desfăşura munca în străinătate trebuie coroborate şi cu
cele ale Legii 152/2000 referitoare la protecţia cetăţenilor români
ce lucrează în străinătate288, dar şi cu prevederile Directivei
2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11
martie 2002 referitoare la instituirea unui cadru general de stabilire
a cerinţelor minimale ale dreptului de informare şi consultare a
lucrătorilor în întreprinderile şi unităţile din Comunitate, directivă
care a fost implementată de statul român prin adoptarea Legii
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor289. Această lege se aplică în cazul
întreprinderilor care îşi au sediul în România care au cel puţin 20
de angajaţi la data începerii procedurii de informare290.
287
Art. 19 din Codul Muncii, op. cit. În vederea aplicării sale concrete, prevederile
acestui articol se coroborează cu cele ale art. 269 din Codul Muncii, op. cit.
288
Republicată în M. Of. Nr. 291 din 5 mai 2009.
289
Publicată în M. Of. Nr. 1006 din 18.12.2006.
290
Art. 4 din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor, publicată în M. Of. Nr. 1006 din 18.12.2006.
Elementele specifice acestui tip de informare sunt prezentate

în tabelul de mai jos291:
Tabel 14 – Elementele asupra cărora comportă informarea

salariatului care urmează să îşi desfăşoare munca în străinătate292
 „durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în

străinătate;
 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală;
 condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz”.
Spre deosebire de elementele prevăzute de art. 17 (3) care

trebuie să se regăsească toate în cuprinsul contractului individual
de muncă, în cazul acestei informări este obligatorie doar
menţionarea primelor trei elemente în cuprinsul contractului
individual de muncă293.
La fel ca şi în cazul informării precedente, neîndeplinirea
obligaţiei de informare de către angajator cu privire la salariatul
care îşi va desfăşura munca în străinătate, este sancţionată prin
acordarea de către lege a posibilităţii angajatului de a se adresa
instanţei de judecată în termen de 30 de zile de la neîndeplinirea
acestei obligaţii, în vederea reparării de către angajator a
prejudiciului cauzat prin neîndeplinirea acestei obligaţii294.
291
Şi care sunt prevăzute în art. 18 (1) din Codul Muncii, op. cit.
292
Idem.
293
294
5.2.5. Certificatul medical la angajare şi în situaţii speciale

Condiţia prezentării certificatului medical la angajare este o
condiţie de valabilitate a contractului individual de muncă. În lipsa
unui certificat medical prin care se constată că cel în cauză este apt
pentru prestarea muncii la care se angajează, contractul individual
de muncă este nul absolut295.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzisă296.
În anumite domenii care presupun contactul cu alimentele,
copii, etc., pe lângă obligativitatea obţinerii certificatului medical
amintit se poate stabili prin lege şi efectuarea de alte teste medicale
specifice297.
Obligativitatea certificatului medical este impusă şi în alte
situaţii în afara celei a momentului angajării. Aceste situaţii
speciale sunt enumerate în cuprinsul art. 28 din Codul Muncii:
Tabel 15 – Situaţii speciale în care legea impune obligativitatea

prezentării certificatului medical298
 „la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,

pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali,
şi de un an, în celelalte situaţii;
 în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă
activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
 la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de
muncă temporară;
 în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia
în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în
situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
 periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii;
295
296
297
298
Idem.
 periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de

transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic,
la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii,
în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
 periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc,
prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă”.
5.2.6. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

ale viitorului salariat
Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale
viitorului salariat este un proces prealabil încheierii contractului
individual de muncă şi este în măsură să asigure angajatorul că
persoana pe care o va angaja pe un anumit post va putea să îşi
îndeplinească viitoarele atribuţii cu profesionalism, dar şi să
consolideze relaţia de colaborare dintre angajator şi salariat.
Există diverse modalităţi prin care această verificare se poate
realiza. Unele dintre acestea sunt prevăzute în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în statutul de personal, în regulamentul intern
al angajatorului sau sunt stabilite prin acte normative (în anumite
domenii).
Verificarea aptitudinilor viitorului angajat poate lua diferite
forme, în acest sens Codul Muncii vorbeşte despre faptul că
informaţiile pot fi cerute de angajator „sub orice formă”, cu
condiţia ca acestea să nu aibă alt scop decât acela al aprecierii
capacităţii şi aptitudinilor persoanei în cauză de a ocupa postul
respectiv299:
Tabel 16 – Modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale şi

personale ale salariatului300
 Interviu,
 Solicitarea depunerii unui curriculum vitae,
 Solicitarea depunerii unei scrisori de intenţie,
299
300
Idem.
 Solicitarea depunerii unor recomandări din partea foştilor angajatori

sau din partea unor persoane care se bucură de o anumită reputaţie în
domeniu. Recomandările solicitate de la foştii angajatori trebuie să se
refere strict la activităţile îndeplinite şi la durata angajării. Noul
angajator nu poate să facă verificări la vechii angajatori fără
încunoştinţarea prealabilă a persoanei ce se doreşte a fi verificată 301.
 Stabilirea unei perioade de probă302.
 Organizarea de concurs sau examen cu scopul ocupării postului
vacant. Această modalitate de verificare este cel mai adesea specifică
instituţiilor şi autorităţilor publice şi altor instituţii bugetare, însă ea
poate fi utilizată şi de către alte categorii de angajatori.
(a) Perioada de probă este o modalitate de verificare de

către angajator a aptitudinilor salariatului reglementată de Codul
Muncii în art. 31-33. Durata perioadei de probă este diferită
raportat la funcţia care se doreşte a fi ocupată. Astfel303:
 pentru funcţiile de execuţie, perioada de probă nu poate
depăşi 90 de zile calendaristice,
 pentru funcţiile de conducere, perioada de probă este de cel
mult 120 de zile calendaristice.
În ceea ce priveşte verificarea aptitudinilor profesionale ale
persoanelor cu handicap la încadrarea acestora în muncă, aceasta
se poate realiza exclusiv prin modalitatea perioadei de probă. În
cazul acestor persoane perioada de probă nu poate depăşi 30 de
zile calendaristice304.
Trebuie specificat că spre deosebire de toate celelalte
modalităţi de verificare a aptitudinilor personale şi profesionale ale
viitorilor angajaţi, perioada de probă prezintă următoarele trăsături
specifice:
301
302
303
Idem.
304
Tabel 17 – Trăsături specifice ale perioadei de probă305
 aceasta se desfăşoară în condiţiile semnării contractului individual de

muncă, reprezentând o „angajare de probă” – aşa cum este ea calificată
de art. 33 din Codul Muncii;
 pe toată durata acesteia salariatul beneficiază de toate drepturile şi
are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractul
colectiv de muncă aplicabil, de regulamentul intern al angajatorului şi
de contractul individual de muncă 306;
 pe durata sau la sfârşitul acesteia contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi şi fără a fi necesară motivarea încetării 307;
 perioada de probă constituie vechime în muncă 308;
 perioada de probă este unică – în sensul că se poate stabili o singură
dată pe durata executării unui contract individual de muncă. Ca
excepţie, în cazul în care se schimbă condiţiile de muncă sau funcţia
ocupată, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă de către
acelaşi angajator309.
(b) Perioada de stagiu – este tot o perioadă de probă însă, cu

anumite trăsături specifice310:
Tabel 18 – Trăsături specifice ale perioadei de stagiu311
 este specifică absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior

care debutează în profesie;
 se întinde pe o perioadă de 6 luni de la debutul în profesie al
acestora;
305
Idem.
306
307
308
Art. 32 (3) din Codul Muncii, op. cit. Aşa cum arată şi Ş. Beligrădeanu şi I.T.
Ştefănescu, în op. cit., 1997, pp. 188-190 – conceptul de „vechime în muncă”
reprezintă „timpul cât o persoană a fost încadrată în baza unui contract individual
de muncă”, indiferent dacă încheierea contractului individual de muncă s-a făcut
pe perioadă nedeterminată sau determinată.
309
310
311
Idem.
 la sfârşitul perioadei de stagiu angajatorul eliberează

obligatoriu o adeverinţă care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă îşi
are sediul acesta.
Modalitatea în care se efectuează perioada de stagiu se

reglementează prin norme speciale312.
Perioada de stagiu de 6 luni reglementată de Codul Muncii
în cadrul prevederilor referitoare la perioada de probă nu se va
confunda cu stagiatura reglementată prin legi speciale şi specifică
anumitor instituţii de stat313.
5.2.7. Organizarea de concurs sau examen pentru angajarea

la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare
În cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice şi la alte unităţi
bugetare, Codul Muncii instituie obligativitatea organizării de
concursuri sau de examene în vederea ocupării posturilor vacante
disponibile. Condiţiile de organizare şi regulile de desfăşurare a
concursului sau examenului sunt stabilite prin acte normative
speciale314.
Organizarea concursurilor sau a examenelor pentru ocuparea
unor posturi vacante în cadrul instituţiilor, autorităţilor publice şi
unităţilor bugetare se va face publică cu o anumită perioadă de timp
înaintea concursului sau a examenului propriu-zis, conform
condiţiilor stabilite de instituţia în cauză şi aprobate prin Hotărâre a
Guvernului.
Fiecare instituţie, autoritate publică şi unitate bugetară îşi
cunoaşte propriile necesităţi în funcţie de care posturile vacante
existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs. Dacă la
concursul astfel organizat nu se prezintă mai mulţi candidaţi, atunci
ocupare postului vacant se va face prin examen315.
312
313
314
315
5.2.8. Obligativitatea obţinerii autorizaţiei de muncă sau a

permisului de şedere de către cetăţenii străini şi apatrizi
O condiţie specială necesară la încheierea contractului
individual de muncă o reprezintă obligativitatea obţinerii autorizaţiei
de muncă sau a permisului de şedere. Obligativitatea îndeplinirii
acestei condiţii este impusă doar pentru anumite categorii de
persoane: cetăţenii străini şi apatrizii316.
Condiţiile în care se obţine autorizaţia de muncă şi permisul
de şedere de către cetăţenii străini şi apatrizi sunt stabilite prin norme
speciale, precum O.U.G. nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi
detaşarea străinilor pe teritoriul României317 şi H.G. nr. 1122/2007
pentru aprobarea Strategiei naţionale privind imigraţia pentru
perioada 2007-2010318.
În sensul prevederilor O.U.G. 56/2007, prin autorizaţie de
muncă se înţelege: „documentul oficial, eliberat în condiţiile legii,
care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în
România la un singur angajator” 319.
Tot potrivit acestui act normativ, persoanele care nu au
cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori al Spaţiului Economic European pot fi grupate în
următoarele categorii de lucrători320:
Tabel 19 – Categorii de lucrători ale persoanelor care nu au cetăţenia

română sau a unui alt stat membru ori al Spaţiului Economic
European – aşa cum sunt acestea prevăzute de O.U.G. 56/2007321
 lucrător permanent – adică „străinul încadrat în muncă pe teritoriul

României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană
316
317
O.U.G. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României, M. Of. nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobată şi completată prin Legea
134/2008 privind aprobarea O.U.G. 424/2007, publicată în M. Of. Nr. 522 din
10.07.2008.
318
M. Of. nr. 674 din 3 octombrie 2007.
319
Art. 2, lit. b) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
320
Art. 2 din O.U.G. 56/2007, op. cit.
321
Idem.
fizică sau juridică din România sau la o reprezentanţă, sucursală sau filială
din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate”322;
 lucrător stagiar – este „străinul încadrat în muncă, a cărui prezenţă pe
teritoriul României este strict determinată în timp şi are ca scop
îmbunătăţirea pregătirii profesionale şi a cunoştinţelor lingvistice şi
culturale”323;
 lucrător sezonier – „străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe
un loc de muncă bine definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară
în funcţie de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de
muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un
interval de 12 luni”324;
 lucrător transfrontalier – „străinul încadrat în muncă în localităţile de
frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel
puţin o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontiera
comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este”325;
 lucrător detaşat – „străinul, angajat al unei persoane juridice străine,
care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele
situaţii: este detaşat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea
care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară
activitatea în România; este detaşat la o unitate situată pe teritoriul
României sau la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi,
situată pe teritoriul României”326;
 personal înalt calificat – „profesorii universitari, cercetătorii şi
personalul ştiinţific care desfăşoară în România o activitate academică sau
o activitate de cercetare în cadrul universităţilor, instituţiilor de educaţie şi
cercetare, autorităţilor şi instituţiilor din sistemul administraţiei publice
centrale”327.
Autorizaţia de muncă se eliberează la cererea angajatorului.

Aceasta se depune la Oficiul Român pentru Imigrări, în condiţiile
prevăzute de art. 3 şi 4 din O.U.G. 56/2007.
322
Art. 2, lit. c) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
323
Art. 2, lit. d) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
324
Art. 2, lit. e) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
325
Art. 2, lit. f) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
326
Art. 2, lit. g) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
327
Art. 2, lit. h) din O.U.G. 56/2007, op. cit.
Pot fi încadraţi în muncă sau pot presta muncă persoanele

fizice fără autorizaţie de muncă care fac parte din următoarele
categorii enumerate de art. 5 din O.U.G. 56/2007:
Tabel 20 – Categorii ale persoanelor care nu au cetăţenia română sau

a unui stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic
European care pot presta muncă fără autorizaţie de muncă – potrivit
prevederilor O.U.G. 56/2007328
 „străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul

României;
 străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat
prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului,
convenţiei sau înţelegerii;
 străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
 străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii
de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate
din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi
personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei,
cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfăşoară activităţi
artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului ministrului
culturii şi cultelor;
 străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei
publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;
 străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală
pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în
conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens;
 străinii membri de familie ai cetăţenilor români;
 străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele
membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale
Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în România, cu
condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat”.
328
Art. 5 din O.U.G. 56/2007, op. cit.
6. Clauzele contractului individual de muncă
Orice contract individual de muncă conţine cel puţin două

tipuri de clauze: clauze esenţiale şi clauze specifice329.
6.1. Clauzele esenţiale ale contractului individual de

muncă
Aceste clauze au fost deja prezentate atunci când s-a discutat

problema informării prealabile a viitorului angajat cu ocazia
încheierii contractului individual de muncă, respectiv a salariatului
cu ocazia modificării contractului. Clauzele esenţiale ale
contractului individual de muncă sunt, aşa cum le prezintă art. 17
(3) din Codul Muncii, elementele referitoare la:
Tabel 21 – Clauze esenţiale ale contractului individual de muncă 330
 identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
 sediul sau domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
329
În acest sens, a se vedea şi: R. Gidro, op. cit., p. 71.
330
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi

durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale şi
periodicitatea plăţii salariului la care este îndreptăţit salariatul;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile
de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă.
Acestor clauze esenţiale li se adaugă alte trei astfel de clauze

în cazul în care viitorul angajat îşi va desfăşura munca în străinătate.
Dacă în speţă este vorba despre un salariat, atunci aceste trei clauze
esenţiale vor fi trecute obligatoriu în actul adiţional la contractul
individual de muncă. Este vorba despre următoarele clauze esenţiale
prevăzute de art. 18 (1, lit. a, b, c) din Codul Muncii:
 durata perioadei de muncă ce va fi prestată în străinătate;
 moneda în care va fi plătit salariul şi modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării
activităţii în străinătate.
Acestea se numesc clauze esenţiale deoarece introducerea lor în
contractul individual de muncă este obligatorie potrivit prevederilor
art. 17 (4) din Codul Muncii. Nerespectarea acestei obligaţii de către
angajator este sancţionată de legiuitor prin acordarea posibilităţii
angajatului de a se adresa în cazul în care a fost prejudiciat de
angajator prin neîndeplinirea acestei obligaţii, instanţei de judecată
competente, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii obligaţiei,
adică de la data semnării contractului individual de muncă, dacă
informarea s-a făcut concomitent cu semnarea acestuia331.
6.2. Clauze specifice ale contractului individual de

muncă
În afara clauzelor esenţiale amintite mai sus, în contractul

individual de muncă se mai pot introduce şi alte clauze specifice.
331
A se vedea art. 19 din Codul Muncii, op. cit.
Art. 20 (2) din Codul Muncii aminteşte patru astfel de clauze, cu

titlu de exemplu:
 clauza cu privire la formarea profesională,
 clauza de neconcurenţă,
 clauza de mobilitate,
 clauza de confidenţialitate.
În literatura de specialitate au fost identificate şi alte clauze
denumite facultative, care se pot introduce de către părţi în
cuprinsul contractului individual de muncă, precum332:
 clauza de stabilitate,
 clauza de prelungire,
 clauza de obiectiv sau de rezultat,
 clauza de conştiinţă,
 clauza de risc,
 clauza de restricţie a timpului liber, etc.
6.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională
Clauza de formare profesională ar trebui să fie prevăzută în
acele contracte individuale de muncă în care postul sau poziţia
ocupată de salariat necesită o pregătire continuă sau o perfecţionare
a angajatului. Legiuitorul a dedicat formării profesionale un loc
aparte, respectiv Titlul VI din Codul Muncii. În cuprinsul acestuia
se regăsesc prevederi referitoare la obiectivele formării
profesionale, formele acesteia, accesul salariaţilor la formarea
profesională, planul de formare profesională, reglementarea
activităţii de formare profesională, obligaţiile salariaţilor ulterior
formării profesionale, iniţiativa angajaţilor referitor la formarea
profesională şi beneficiile în natură ale acesteia pentru salariaţi.
Obiectivele principale ale formării profesionale a salariaţilor
se concretizează, potrivit prevederilor Codului Muncii în333:
332
A se vedea, în acest sens Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 239.
333
Tabel 22 – Obiectivele principale ale formării profesionale a

salariaţilor334
 adaptarea salariatului la cerinţele postului/locului de muncă,

 obţinerea unei calificări profesionale,
 actualizarea cunoştinţelor şi a deprinderilor specifice postului,
 perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază,
 reconversia profesională determinată de restructurări socio-
economice,
 dobândirea unor cunoştinţe avansate de către salariat,
 învăţarea de metode şi procese moderne necesare realizării
activităţilor profesionale,
 prevenirea riscului şomajului,
 promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Evaluarea cunoştinţelor şi formarea profesională se fac pe

baza standardelor ocupaţionale335. Suntem de părere că formarea
profesională a angajaţilor se impune ori de câte ori se urmăreşte
unul din obiectivele prezentate în tabelul de mai sus.
Formarea profesională a salariaţilor poate îmbrăca una dintre
următoarele forme336:
Tabel 23 – Formele pe care formarea profesională a salariaţilor le

poate îmbrăca337
 participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către

anumiţi furnizori de servicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate,
 participarea la stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi
ale locului de muncă,
 participarea la stagii de practică şi specializare în ţară şi în
străinătate,
 ucenicia organizată la locul de muncă,
334
Idem.
335
336
337
Idem.
 formarea individuală,
 alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
În cazul în care contractul individual de muncă conţine o

clauză de formare profesională obligatorie, atunci angajatorul are
obligaţia, de a asigura, pe cheltuiala proprie, participarea
salariatului la programe de formare profesională în formele
convenite în cuprinsul contractului individual de muncă, cel puţin o
dată la 2 ani – când angajatorul are cel puţin 21 de salariaţi; sau cel
puţin o dată la 3 ani – când angajatorul are sub 21 de salariaţi338.
În cazul în care clauza de formare profesională nu a fost
introdusă în contractul individual de muncă la momentul semnării
acestuia, dar angajatorul persoană juridică are peste 20 de salariaţi,
atunci acesta are obligaţia de a elabora anual şi de a aplica planuri
de formare profesională, cu consultarea sindicatului şi a
reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională astfel
elaborat va deveni anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel de unitate. Conţinutul planului de formare profesională va fi
adus la cunoştinţa salariaţilor339.
Participarea la programe de formare profesională poate avea
loc nu numai la iniţiativa angajatorului, ci şi la solicitarea
salariatului. În ambele cazuri se vor negocia şi încheia acte
adiţionale la contractul individual de muncă referitoare la formarea
profesională a salariatului, în cuprinsul cărora vor fi trecute340:
 drepturile şi obligaţiile părţilor,
 durata formării profesionale,
 obligaţiile contractuale ale salariatului faţă de angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională.
În toate cazurile în care formarea profesională este
consecinţa solicitării angajatorului, salariatul se bucură de
următoarele avantaje341:
338
339
340
341
Tabel 24 – Avantajele formării profesionale la iniţiativa

angajatorului342
 cheltuielile ocazionate de aceasta vor fi suportate de angajator,

 pe perioada formării profesionale salariatul va beneficia de toate
drepturile salariale deţinute,
 perioada de formare profesională va fi considerată atât vechime la
locul de muncă, cât şi stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale
de stat343,
 pe perioada formării profesionale, angajatul poate primi, în afara
salariului corespunzător şi alte avantaje în natură pentru formarea
profesională344.
De asemenea, în toate cazurile în care angajatorul a avut

iniţiativa formării profesionale, salariatul care s-a supus acesteia
are anumite obligaţii care vor fi stabilite prin actul adiţional la
contractul individual de muncă. Dintre acestea cea mai importantă
este obligaţia salariatului de a nu avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pe o anumită perioadă de la
desfăşurarea formării profesională, stabilită în actul adiţional345.
În cazul neîndeplinirii acestei obligaţii sau în alte cazuri
precum: concedierea în perioada stabilită prin actul adiţional pentru
motive disciplinare; încetarea contractului individual de muncă ca
urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile
sau ca urmare a condamnării printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sau ca urmare a
pronunţării de către instanţa judecătorească a interdicţiei de a exercita
profesia temporar sau definitiv, fostul salariat poate fi obligat la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
342
Idem.
343
A se vedea şi Legea 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici,
republicată în M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007, art. 51-52; Legea 303/2004 privind
statutul judecătorilor şi al procurorilor, republicată în M. Of. nr. 826 din 13
septembrie 2005, art. 20.
344
345
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită

conform actului adiţional la contractul individual de muncă346.
În cazul în care formarea profesională reprezintă o
iniţiativă a salariatului, iar aceasta presupune scoaterea din
activitate a salariatului, atunci iniţiativa acestuia va fi analizată de
către angajator împreună cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor. Răspunsul la solicitarea angajatului se va da de către
angajator în termen de 15 zile de la primirea de către acesta a
solicitării. Acest răspuns va cuprinde şi condiţiile în care
salariatului i se va permite participarea la formarea profesională,
dar şi aspecte referitoare la suportarea cheltuielilor de formare
profesională în tot sau în parte de către angajator347.
6.2.2. Clauza de neconcurenţă

La fel ca şi clauza de formare profesională, clauza de
neconcurenţă se poate negocia şi stabili atât la momentul încheierii
contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul executării
acestuia prin act adiţional348.
Clauza de neconcurenţă presupune, conform prevederilor
Codului Muncii asumarea obligaţiei salariatului cum că după
încetarea contractului individual de muncă nu va presta, în interes
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de
neconcurenţă lunare pe care angajatorul să obligă să o plătească pe
toată perioada de neconcurenţă349.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară nu este de natură
salarială şi este negociabilă în raport de următoarele aspecte
determinate de legiuitor350:
 aceasta este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă;
346
347
348
349
Idem.
350
 aceasta este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale

lunare brute cuvenite salariatului pe durata contractului, dacă durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială a
angajatorului şi se deduce la calculul profitului impozabil,
impozitându-se la persoana fizică beneficiară351.
Pentru ca această clauză de neconcurenţă să îşi producă
efectele este necesară îndeplinirea următoarelor condiţii352:
Tabel 25 – Condiţii necesare pentru ca clauza de neconcurenţă să îşi

producă efectele353
 stabilirea în cuprinsul contractului individual de muncă (sau în actul

adiţional la acesta) în mod concret a activităţilor care îi sunt interzise
salariatului la data încetării contractului individual de muncă,
 stabilirea concretă în cuprinsul contractului individual de muncă (sau
în actul adiţional la acesta) a cuantumului indemnizaţiei de
neconcurenţă lunară,
în actul adiţional la acesta) a perioadei pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă. Aici mai trebuie menţionat faptul că maximul
perioadei pentru care o clauză de neconcurenţă îşi poate produce
efectele este de 2 ani de la data încetării contractului individual de
muncă. Acest termen nu îşi găseşte aplicabilitatea în cazul în care
încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept (cu
excepţia situaţiilor prevăzute de art. 56 (1, lit. c, e, f, g, i) din Codul
Muncii) sau la iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului354.
în actul adiţional la acesta) a terţilor în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii.
în actul adiţional la acesta) a ariei geografice unde salariatul poate fi în
reală competiţie cu angajatorul.
351
352
353
Idem.
354
Clauza de neconcurenţă are două limite stabilite de

legiuitor355:
 aceasta nu poate avea ca efect interzicerea absolută a
exercitării profesiei de către salariat sau a specializării pe care
acesta o deţine;
 efectele acesteia pot fi diminuate de către instanţa de
judecată competentă la sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial pentru muncă.
Nerespectarea cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă de
către salariat poate avea drept consecinţă obligarea acestuia la
restituirea indemnizaţiei şi la plata de daune-interese pentru
compensarea prejudiciului astfel produs angajatorului356.
6.2.3. Clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate este reglementată în art. 25 din Codul
Muncii. Potrivit acestor prevederi, clauza de mobilitate presupune
că părţile stabilesc în contractul individual de muncă faptul că
raportat la specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se va realiza într-un loc stabil de muncă.
Includerea acestei clauze în contractul individual de muncă
presupune şi stabilirea, în folosul salariatului, a unor prestaţii
suplimentare în bani sau în natură, în cuprinsul contractului
Suntem de părere că odată cu inserarea unei astfel de clauze
în contractul individual de muncă se vor stabili, în cuprinsul
acestuia, şi modalităţile de deplasare ale salariatului, dar şi locurile
în care salariatul va presta munca.
6.2.4. Clauza de confidenţialitate

Prin includerea unei clauze de confidenţialitate în cuprinsul
unui contract individual de muncă părţile hotărăsc ca pe toată
durata contractului individual de muncă dar şi după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
355
356
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în

regulamentele interne ale angajatorului, în contractele colective de
muncă aplicabile sau chiar în contractele individuale de muncă în
care s-a inserat o astfel de clauză357.
Nerespectarea clauzei de confidenţialitate de către oricare
dintre părţile contractului poate avea drept consecinţă obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese358.
În ceea ce priveşte interpretarea clauzei de confidenţialitate
şi a celei de mobilitate, pentru o anumită categorie de salariaţi
(aceea a consilierilor juridici – cu statut de funcţionari publici) se
impune să amintim Decizia nr. 78/2007 a Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie359 prin care s-a admis recursul în interesul legii declarat de
procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie, cu privire la interpretarea şi aplicarea unitară a
dispoziţiilor art. 6 din Legea 514/2005 privind organizarea şi
exercitarea profesiei de consilier juridic, modificată, raportat la
dispoziţiile art. 60 (1, 2) din Statutul profesiei de consilier juridic,
şi la art. 31 şi 117 din Legea 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici republicată, privind admisibilitatea acordării
consilierilor juridici, cu statut de funcţionari publici, a prestaţiilor
suplimentare în bani, reprezentând clauza de mobilitate şi clauza de
confidenţialitate, statuându-se că: „Dispoziţiile art. 6 din Legea
514/2005 (…) se interpretează în sensul că nu se pot negocia de
către consilierii juridici cu statut de funcţionari publici prestaţiile
suplimentare în bani, reprezentând clauza de mobilitate şi clauza de
confidenţialitate, în condiţiile prevăzute de art. 25 şi 26 din Codul
Muncii. Această categorie poate beneficia de sporuri salariale în
condiţiile stabilite prin acte normative de salarizare a funcţionarilor
publici şi de legislaţia specifică autorităţii sau instituţiei publice în
care îşi desfăşoară activitatea”360.
357
358
359
M. Of. nr. 553 din 22 iulie 2008.
360
Decizia nr. 78/2007 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, publicată în M. Of.
nr. 553 din 22 iulie 2008.
6.2.5. Clauza de stabilitate

Această clauză se referă la stabilirea în cadrul contractului
individual de muncă a menţiunii prin care angajatorul garantează
menţinerea în muncă a salariatului pe o anumită perioadă de timp
prestabilită361. Introducerea unei astfel de clauze în contractul
individual de muncă este de natură a consolida relaţiile dintre
salariat şi angajator oferind stabilitate ambelor părţi contractante.
6.2.6. Clauza de prelungire

Clauza de prelungire este specifică contractelor individuale
de muncă pe durată determinată. Prelungirea acestor contracte se
poate face numai în cazurile pentru care se poate încheia un
contract individual de muncă pe durată determinată prevăzute de
art. 83 din Codul Muncii362.
Prelungirea acestor contracte se poate realiza numai după
expirarea termenului iniţial pentru care a fost încheiat contractul,
cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect,
program sau lucrări363.
6.2.7. Clauza de obiectiv sau de rezultat

În mod obişnuit, prin semnarea contractului individual de
muncă, salariatul îşi asumă o obligaţie de mijloace, adică obligaţia
de a munci. Prin inserarea unei astfel de clauze în contractul
individual de muncă, salariatul îşi asumă o obligaţie de rezultat.
Pentru ca o astfel de clauză să fie valabilă este necesar ca rezultatul
la care se obligă salariatul să fie unul precis, concret şi
realizabil364.
6.2.8. Clauza de conştiinţă

Clauza de conştiinţă îi permite salariatului să nu execute un
ordin de serviciu dacă acesta contravine conştiinţei sale. Motivele
inacţiunii pot fi de natură religioasă, morală, politică, ştiinţifică,
361
362
363
Idem.
364
etc. În literatura de specialitate s-a conturat opinia potrivit căreia

clauza de conştiinţă poate fi asimilată unei cauze contractuale de
nerăspundere disciplinară365.
6.2.9. Clauza de risc

Clauza de risc este binevenită în acele contracte individuale
de muncă în care munca prestată de salariat presupune anumite
riscuri, deoarece în baza acestei clauze, salariaţii pot beneficia de
anumite avantaje care să compenseze, într-o oarecare măsură
riscurile asumate zilnic: timp de muncă mai redus, salarii majorate,
sporuri, echipamente de protecţie etc.366.
6.2.10. Clauza de restricţie a timpului liber

Această clauză îl pune pe salariat la dispoziţia angajatorului
chiar şi în timpul său liber. În cazul inserării unei astfel de clauze în
contractul individual de muncă, salariatul trebuie să fie pregătit să
răspundă solicitărilor angajatorului de a rezolva anumite aspecte care
ţin de serviciu, fie telefonic, fie prin deplasare la locul de muncă. În
schimbul asumării acestei obligaţii angajatul poate primi un spor la
salariu sau o compensaţie cu timp liber corespunzătoare timpului
liber restricţionat367.
6.2.11. Alte clauze care pot fi inserate în contractul

individual de muncă368:
 clauza de prestare a orelor suplimentare,
 clauze de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii
angajatoare,
 clauza de rambursare a cheltuielilor profesionale,
 clauza de plată a indemnizaţiei în caz de concediere etc.
365
Idem; I.T. Ştefănescu, „Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte
individuale de muncă”, în Dreptul, nr. 2/1999, pp. 56-57; Idem, Tratat de dreptul
Muncii, op. cit., 2007, pp. 437-438.
366
367
Ibidem, pp. 240-241; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul Muncii, op. cit., 2007,
p. 291.
368
Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din Contractul
Individual de muncă”, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008.
6.3. Clauze interzise în contractul individual de muncă
Libertatea părţilor la negocierea contractului individual de

muncă nu este absolută deoarece aceasta nu trebuie să depăşească
cadrul normativ în vigoare, ordinea publică şi bunele moravuri.
Introducerea în contractul individual de muncă a anumitor clauze
interzise de lege este sancţionată cu nulitatea absolută a acestora.
Astfel de clauze sunt cele prin care salariatul ar renunţa la drepturile
care îi sunt recunoscute prin lege sau prin care acestea i-ar fi
limitate369. Alte clauze interzise sunt370:
Tabel 26 – Clauze interzise în contractul individual de muncă371
 clauza de exclusivitate – care presupune că salariatul s-ar obliga să nu

lucreze la nici un alt angajator în timpul liber. Această clauză este
interzisă deoarece contravine dispoziţiilor referitoare la cumulul de
funcţii372. Excepţiile de la cumulul de funcţii sunt prevăzute de lege ca
situaţii de incompatibilitate.
 clauza prin care se limitează exerciţiul drepturilor sindicale,
 clauza prin care se restrânge dreptul la grevă,
 clauza prin care se interzice demisia, etc.
Potrivit art. 57 (4) din Codul Muncii, în situaţia în care, o

clauză stabilită în contractul individual de muncă este afectată de
nulitate deoarece stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile
legale sau convenţionale aplicabile, iar salariatul are dreptul la
despăgubiri, dacă prin acea clauză i s-au produs prejudicii.
369
A se vedea art. 38 din Codul Muncii, op. cit., coroborat şi cu prevederile
Convenţiei O.I.M. nr. 95/1949 privind protecţia salariatului, ratificată de
România prin Decretul nr. 284/1973, publicat în M. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973 –
„art. 6 – Se interzice celui care angajează să restrângă în orice fel libertatea
lucrătorului de a dispune după voia sa de propriul salariu”.
370
371
Idem.
372
7. Drepturile şi obligaţiile salariatului
Principalele drepturi ale salariatului sunt prevăzute de art. 39

(1) din Codul Muncii sunt prezentate în tabelul de mai jos.
Tabel 27 – Drepturi ale salariatului373
 „dreptul la salarizare pentru munca depusă;

 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare şi consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă şi individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
 alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile”.
Acestor drepturi ale salariaţilor le corespund obligaţiile

prezentate în următorul tabel, aşa cum sunt acestea prevăzute în
cuprinsul art. 39 (2) din Codul Muncii.
Tabel 28 – Obligaţiile salariatului374
 „obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini

atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
373
Stabilite potrivit art. 39 (1) din Codul Muncii, op. cit.
374
 obligaţia de a respecta disciplina muncii;

 obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul
individual de muncă;
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
 obligaţia de a respecta secretul de serviciu375;
 alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile”.
8. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sunt

prevăzute în cuprinsul art. 40 din Codul muncii. Dintre drepturile
angajatorului le amintim pe cele mai semnificative, aşa cum sunt
expuse în tabelul de mai jos376.
Tabel 29 – Drepturile angajatorului377
 Dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii,

 Dreptul de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, cu
respectarea prevederilor legale,
 Dreptul de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub
rezerva legalităţii acestora,
 Dreptul de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu de către angajaţi,
 Dreptul de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a aplica
sancţiunile corespunzătoare, potrivit prevederilor legale, ale
contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern aplicabil,
375
A se vedea şi Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate,
publicată în M. Of. nr. 248 din 12 aprilie 2002.
376
377
Idem.
 Dreptul de a stabili obiectivele de performanţă individuală şi

criteriile de evaluare a realizării acestora.
Obligaţiile principale ale angajatorului sunt, la rândul lor,

prevăzute de art. 40 (2) din Codul Muncii şi sunt prezentate în
tabelul de mai jos.
Tabel 30 – Obligaţiile principale ale angajatorului378
 Obligaţia de a informa salariaţii despre condiţiile de muncă şi despre

elementele care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă,
 Obligaţia de a asigura permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile
corespunzătoare de muncă,
 Obligaţia de a acorda salariaţilor toate drepturile care decurg din
lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul
individual de muncă,
 Obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi
financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor secrete sau sensibile care,
prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în cuprinsul
contractului colectiv de muncă aplicabil. Potrivit art. 21, lit. d) din
Carta Socială Europeană379, informarea periodică trebuie să se facă de
o manieră clară, iar informarea cu privire la aspecte secrete poate fi
refuzată sau se poate face sunt clauză de confidenţialitate.
 Obligaţia de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor în ceea ce priveşte deciziile susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora,
 Obligaţia de a plăti toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina
sa, în condiţiile legii,
 Obligaţia de a reţine şi de a vira contribuţiile şi impozitele datorate
de salariaţi, în condiţiile legii,
 Obligaţia de a înfiinţa registrul general de evidenţă al salariaţilor şi
de a opera înregistrările prevăzute de lege 380,
378
379
Revizuită în 1996 şi ratificată de România prin Legea 74/1999, publicată în M.
Of. nr. 193 din 4 mai 1999.
380
A se vedea în acest sens şi art. 16 (2) şi art. 34 din Codul Muncii, op. cit.
 Obligaţia de a elibera la cerere toate documentele care atestă

calitatea de salariat a solicitantului,
 Obligaţia de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal
ale salariaţilor.
Alături de aceste obligaţii, angajatorul mai are şi alte obligaţii

principale amintite de alte texte normative. Astfel amintim şi:
 Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă, în
formă scrisă, în limba română381,
 Obligaţia ca, anterior începerii activităţii, salariatului să
îi înmâneze acestuia un exemplar din contractul individual de
muncă382.
9. Modificarea contractului individual de muncă
De regulă, contractul individual de muncă se poate modifica

numai prin acordul părţilor383.
Potrivit prevederilor Codului Muncii, modificarea
contractului individual de muncă poate să privească oricare dintre
elementele prezentate în tabelul de mai jos.
Tabel 31 - Elementele contractului individual de muncă asupra

cărora poate comporta modificarea acestuia384
 „durata contractului,
 locul muncii,
 felul muncii,
 condiţiile de muncă,
 salariul;
 timpul de muncă şi timpul de odihnă”.
381
382
383
384
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi

modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau prin
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. În acest caz excepţional, pe toată
perioada delegării sau a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă385.
Contractul individual de muncă mai poate fi modificat
unilateral în ceea ce priveşte locul şi felul muncii, pe o perioadă
determinată, fără consimţământul salariatului, în situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului386.
(a) Delegarea. Potrivit art. 43 din Codul Muncii, delegarea

este o exercitare temporară de către salariat a unor lucrări sau
sarcini – corespunzătoare atribuţiilor de serviciu -, în afara locului
său de muncă, din dispoziţia angajatorului.
Delegarea poate fi dispusă de către angajator pe o perioadă
de cel mult 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an. Aceasta
poate fi prelungită pentru perioade succesive de maximum 60 de
zile calendaristice. Prelungirea delegării nu poate fi dispusă de
angajator decât cu acordul prealabil al salariatului. Refuzul
salariatului în ceea ce priveşte prelungirea perioadei delegării nu
poate constitui un motiv de sancţionare disciplinară a acestuia387.
În ceea ce priveşte drepturile salariatului delegat, acestea se
concretizează în388:
 Plata cheltuielilor de transport şi cazare,
385
Art. 41 (2) coroborat cu art. 42 din Codul Muncii, op. cit.; a se vedea şi H.G.
nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor publice pe
perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în
cadrul localităţii, în interesul serviciului, publicată în M. Of. nr. 1046 din 29
decembrie 2006.
386
387
388
 Plata unei indemnizaţii de delegare, ambele în condiţiile

prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
(b) Detaşarea. Spre deosebire de delegare care nu schimbă

felul muncii prestate de salariat şi nici nu presupune prestarea
acesteia pentru un alt angajator, detaşarea este, potrivit art. 45 din
Codul Muncii, un act prin care se dispune schimbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator,
cu scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia. De regulă,
detaşarea nu înseamnă şi modificarea felului muncii prestate pentru
noul angajator. În mod excepţional însă, şi doar cu acordul scris al
salariatului, detaşarea poate însemna şi modificarea felului muncii
prestate de salariat389.
Perioada detaşării salariatului poate fi de cel mult un an, iar
aceasta poate fi prelungită în mod excepţional, din şase în şase
luni. Pentru prelungirea perioadei detaşării este necesară
îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii390:
 Existenţa unor motive obiective care impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea,
 Să existe acordul ambelor părţi.
Detaşarea poate fi refuzată de salariat doar în mod
excepţional, numai pentru motive personale temeinice391.
Tabel 32 – Drepturi de care beneficiază salariatul detaşat
Dintre drepturile de care beneficiază salariatul detaşat amintim 392:

 Dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare,
 Dreptul la plata unei indemnizaţii de detaşare, ambele în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil,
 Dreptul la acordarea drepturilor cuvenite de către angajatorul la
care s-a dispus detaşarea,
389
A se vedea şi prevederile Legii 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul
prestării de servicii transnaţionale.
390
391
392
Art. 46 (4) şi art. 47 din Codul Muncii, op. cit.
 Dreptul de a beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile pe

perioada detaşării, fie cele de la angajatorul care a dispus detaşarea,
fie de cele de la angajatorul la care este detaşat,
 Dreptul de a beneficia de drepturile care i se cuvin de la
angajatorul care a dispus detaşarea, în cazul în care angajatorul la
care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de acesta
 Dreptul de a cere angajatorului care a dispus detaşarea să ia toate
măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea
să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat,
 Dreptul de a reveni la locul de muncă de la angajatorul care l-a
detaşat în cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau
în cazul în care aceştia nu îşi îndeplinesc obligaţiile conforme
drepturilor salariatului detaşat,
 Dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi
angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
10. Suspendarea contractului individual de muncă
10.1. Aspecte generale

Fiind un contract cu executare succesivă, în timp, contractul
individual de muncă poate fi suspendat în momentul intervenţiei
uneia dintre situaţiile prevăzute de Codul Muncii în această
materie.
Sediul legal al materiei suspendării contractului individual
de muncă se regăseşte în Titlul IV din Codul Muncii. Există, astfel,
potrivit prevederilor Codului Muncii trei modalităţi de suspendare
a contractului individual de muncă393:
 Suspendarea de drept,
 Suspendarea prin acordul părţilor,
 Suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
393
Dacă pe perioada suspendării contractului individual de

muncă intervine o cauză de încetare de drept a acestuia, prevalează
cauza de încetare de drept394.
10.2. Efectele suspendării contractului individual de

muncă
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect
principal atât suspendarea prestării muncii de către salariat, cât şi
suspendarea plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator395. Acest efect este determinat de natura sinalagmatică a
Alături de această suspendare a muncii prestate de salariat şi
a salariului, suspendarea contractului individual de muncă
determină şi suspendarea tuturor termenelor care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individual de muncă, cu excepţia situaţiei în care acesta încetează
de drept397.
Cu toate acestea, anumite drepturi şi obligaţii ale părţilor pot
continua să existe şi pe durata suspendării contractului individual
de muncă dacă acestea sunt prevăzute prin398:
 Legi speciale,
 Contractul colectiv de muncă aplicabil,
 Contractul individual de muncă,
 Regulamente interne.
În toate cazurile însă în care suspendarea contractului
individual de muncă se produce ca urmare a unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acestuia, salariatul nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat399.
394
395
396
397
398
399
10.3. Formele suspendării contractului individual de

muncă
(a) Suspendarea de drept a contractului individual de

muncă. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
are loc atât în situaţiile prevăzute de Codul Muncii în cuprinsul art.
50, cât şi în alte situaţii expres prevăzute de alte legi speciale.
Astfel, potrivit prevederilor Codului Muncii, suspendarea de drept
a contractului individual de muncă intervine în următoarele cazuri
prezentate mai jos.
Tabel 33 – Cazuri de suspendare de drept a contractului individual

de muncă400
 Concediu de maternitate,
 Concediu pentru incapacitate temporară de muncă,
 Carantină,
 Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative
sau judecătoreşti, pe toată durata mandatului şi în cazul în care legea nu
prevede altfel,
 Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat,
 Forţa majoră,
 Arestul preventiv al salariatului,
 Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă aceste avize,
autorizaţii sau atestări nu sunt reînnoite în termen de 6 luni de la data
expirării, atunci contractul individual de muncă va înceta de drept.
 Alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. În această categorie
intră şi situaţia suspendării de drept a contractului individual de muncă
ca urmare a participării angajatului la grevă, pe toată durata participării
la grevă401.
400
401
A se vedea art. 195 (1) din Legea 62/2011 a dialogului social. Anterior intrării
în vigoare a aceste legi, participarea la grevă a salariatului era considerată ca fiind
un caz de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului,
potrivit prevederilor art. 51, lit. f) din Codul Muncii.
(b) Suspendarea contractului individual de muncă la

iniţiativa salariatului. Aşa cum prevede art. 49 (1) din Codul
Muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate avea
loc ca urmare a iniţiativei uneia dintre părţi. Astfel, art. 51 din
Codul Muncii stabileşte situaţiile în care contractul individual de
muncă poate fi suspendat la iniţiativa salariatului.
Tabel 34 – Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă

din inițiativa salariatului402
 Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani,

 Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 3 ani, în
cazul copilului cu handicap,
 Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
 Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 18
ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente.
 Concediu parental,
 Concediu pentru formare profesională,
 Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe întreaga durată a mandatului,
 În caz de absenţe nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual
de muncă sau prin regulament intern.
(c) Suspendarea contractului individual de muncă la

iniţiativa angajatorului. Sediul legal al materiei se regăseşte în art.
52 şi 53 din Codul Muncii. În tabelul de mai jos sunt prezentate
cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului.
Tabel 35 – Cazurile de suspendare a contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului403
 Efectuarea cercetării disciplinare prealabile, pe toată durata acesteia,

 Formularea de către angajator a unei plângeri penale împotriva
salariatului,
402
403
Art. 52 şi 53 din Codul Muncii, op. cit.
 Trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale

incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti. În toate aceste trei cazuri, dacă se constată
nevinovăţia salariatului, acesta îşi va relua activitatea anterioară şi i se
va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului 404.
 Întreruperea sau reducerea temporară a activităţii angajatorului, fără
încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. În această situaţie, dacă perioada de reducere
temporară a activităţii depăşeşte 30 de zile lucrătoare, angajatorul are
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului. Potrivit
prevederilor legale, reducerea salariului poate subzista până la
remedierea situaţiei care a determinat reducerea programului şi poate
avea loc numai după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ
la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor 405. Spre deosebire
de aceşti salariaţi, legea prevede că pe durata reducerii şi/sau a
întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă care nu mai desfăşoară activitate, vor
beneficia de o indemnizaţie care nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Această
indemnizaţie va fi plătită din fondul de salarii406. Indiferent de situaţia
în care se află, salariaţii sunt pe întreaga durată a reducerii şi/sau a
întreruperii temporare a activităţii angajatorului, la dispoziţia acestuia
din urmă care poate oricând să dispună reînceperea activităţii407.
 Pe durata detaşării salariatului.
 Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(d) Suspendarea contractului individual de muncă prin

acordul părţilor. Codul Muncii prevede în cuprinsul art. 54 două
situaţii în care contractul individual de muncă poate fi suspendat
prin acordul părţilor:
404
405
406
407
 Cazul concediilor fără plată pentru studii şi

 Cazul concediilor fără plată pentru interese personale.
În ciuda faptului că în Codul Muncii nu se regăsesc
prevederi referitoare la procedura de suspendare a contractului
individual de muncă, în literatura de specialitate s-a convenit
asupra faptului că în practică este necesară existenţa unui
document (decizie, dispoziţie, ordin, etc.), emis de angajator în
care să se arate aspecte referitoare la: constatarea existenţei unei
cauze de suspendare, temeiul legal al suspendării, durata
suspendări sau termenul până la care aceasta îşi produce efectele, şi
dispoziţia de suspendare propriu-zisă408.
11. Încetarea contractului individual de muncă
Prin încetarea contractului individual de muncă înţelegem, în

sens larg, stingerea raportului juridic de muncă.
Într-o opinie, se consideră că termenul de „încetare” are
două semnificaţii. Pe de o parte, într-un sens generic, noţiunea de
„încetare” desemnează „sfârşitul legal al contractului individual de
muncă indiferent de temeiurile şi modalităţile în care se pune capăt
raportului juridic de muncă”409. Pe de altă parte, în sens restrâns, se
consideră că termenul de „încetare” are un conţinut deosebit în
funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă410.
Încetarea contractului individual de muncă este guvernată de
principiul legalităţii411. Astfel, potrivit acestui principiu, legea
reglementează toate aspectele referitoare la: modalităţile şi cazurile
în care poate interveni încetarea contractului individual de muncă,
408
A se vedea în acest sens Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 281.
409
Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea,
Iaşi, 1981, p. 15.
410
Marioara Ţinchindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Lumina
Lex, Bucureşti, 1999, pp. 10-11.
411
Ibidem, p. 292.
motivele, condiţiile, procedura, efectele, controlul încetării

contractului individual de muncă, dar şi răspunderea părţilor.
Potrivit prevederilor Codului Muncii, contractul individual
de muncă poate înceta412:
 De drept,
 Ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea
 Ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
11.1. Încetarea de drept a contractului individual de

muncă
În conformitate cu prevederile Codului Muncii, există mai
multe situaţii în care contractul individual de muncă încetează de
drept. Acestea sunt prezentate schematic în tabelul de mai jos.
Tabel 36 – Cazurile de încetare de drept a contractului individual de

muncă413
 la data decesului salariatului;

 la data decesului angajatorului persoană fizică;
 în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat activitatea;
 la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică;
 la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
 la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
 ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
412
413
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de

reintegrare. În acest caz, potrivit prevederilor art. 64 (1) din Codul
Muncii, angajatorul este obligat să îi propună salariatului al cărui
contract individual de muncă a încetat de drept ca urmare a motivului
amintit, alt loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa
profesională sau cu capacitatea de muncă a salariatului. În cazul în care
angajatorul nu dispune de un astfel de loc de muncă, acesta este obligat
să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
pentru redistribuirea salariatului. Înainte de încetarea de drept a
contractului individual de muncă, salariatul are la dispoziţie un termen
de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în care se arată că
acesta are un post vacant în care îşi poate manifesta voinţa cu privire la
noul loc de muncă oferit. De asemenea, în cazul lipsei unui astfel de
post vacant, contractul individual de muncă încetează de drept după
notificarea cazului către agenţia teritorială pentru ocupare a forţei de
muncă414.
 ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
 de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente
a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
 ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
 la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată;
 retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În afară de cazurile care privesc decesul salariatului sau al

angajatorului persoană juridică şi de cele care privesc rămânerea
irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau de
punere sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică, în toate celelalte cazuri amintite mai sus, constatarea cazului
de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în
termen de 5 zile lucrătoare de la data intervenirii acestuia.
414
Constatarea se face de către angajator, în scris, prin decizie care se

comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5
zile lucrătoare415.
11.2. Încetarea contractului individual de muncă

prin acordul părţilor
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
acordului părţilor este o posibilitate de încetare a contractului
individual de muncă reglementată de prevederile art. 55 lit. b) din
Codul Muncii.
Aşa cum am arătat deja la începutul acestui capitol, una
dintre caracteristicile acestuia contractului individual de muncă
este că el se încheie ca rezultat al manifestării de voinţă a ambelor
părţi, mutuus conssensus. În consecinţă, acesta poate înceta şi ca
urmare a unei manifestări reciproce de voinţă în acest sens a
părţilor, mutuus dissensus416. Această modalitate de încetare a
contractelor este specifică nu numai contractelor individuale de
muncă pe perioadă nedeterminată, ci şi celorlalte tipuri de
contracte de muncă: pe perioadă determinată, contractele de muncă
temporară, contractele de muncă cu timp parţial şi cele cu munca la
domiciliu417.
Pentru ca manifestarea de voinţă a părţilor în ceea ce
priveşte încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor să producă efecte juridice este necesar a fi îndeplinite
condiţiile impuse de lege pentru încheierea valabilă a
contractului418.
11.3. Încetarea contractului individual de muncă ca

urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi
Potrivit art. 55 lit. c) din Codul Muncii, formele în care un
contract individual de muncă poate înceta prin manifestare
415
416
417
Idem; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., 2007, p. 336.
418
unilaterală a voinţei sunt expres şi limitativ prevăzute de lege.

Codul Muncii prevede două mari forme în care poate avea loc
încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a uneia dintre părţi: concedierea şi demisia. În cele ce
urmează ne vom referi la fiecare dintre aceste forme.
11.3.1. Concedierea. Noţiune. Aspecte generale

Potrivit prevederilor Codului Muncii, „Concedierea
reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului”419.
Încă de la început legiuitorul stabileşte că există două tipuri
de concediere individuală, anume: concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului şi concedierea pentru motive care nu
ţin de persoana acestuia420. La rândul său, aşa cum o să vedem şi
în cele ce urmează, concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă421.
Indiferent de forma pe care o îmbracă în final concedierea,
legiuitorul stabileşte două seturi de interdicţii la adresa dispunerii
acesteia: interdicţii cu caracter permanent şi interdicţii cu caracter
temporar.
În categoria interdicţiilor cu caracter permanent intră acele
situaţii în care este interzisă concedierea salariaţilor pentru aspecte
precum422:
 criteriile care ţin de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiuni politice, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală.
419
420
421
422
Art. 59 din Codul Muncii, op. cit.; Convenţia O.I.M. nr. 111/1958 privind
discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei, ratificată de
România prin Decretul nr. 284/1973, publicat în B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973;
Convenţia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii
sociale, ratificată de România prin Decretul nr. 284/1973 publicat în B. Of. nr. 81
din 6 iunie 1973.
 exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a

drepturilor sindicale.
La rândul lor, interdicţiile de la concedierea cu caracter
temporar vizează anumite situaţii pe durata cărora salariatul nu
poate fi concediat, cu excepţia intervenţiei unor motive care ţin de
reorganizarea judiciară a angajatorului, falimentul sau dizolvarea
acestuia423. În tabelul de mai jos sunt prezentate situaţiile care
împiedică temporar concedierea salariatului, aşa cum sunt acestea
prezentate de Codul Muncii424.
Tabel 37 – Situaţii care împiedică temporar concedierea

salariatului425
 Incapacitatea temporară de muncă stabilită prin certificat medical, pe

toată durata acesteia;
 Suspendarea activităţii ca urmare a instituirii carantinei, pe toată durata
suspendării;
 Pe durata în care femeia salariată este gravidă, dacă angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Mai mult
decât atât, concedierea este interzisă temporar şi în cazul salariatelor
gravide, care au născut recent sau care alăptează, din motive care au
legătură directă cu starea lor, dar şi în cazul salariatelor care se află în
concediu de risc maternal. În cazul acestora din urmă, interdicţia se
extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în
unitate426;
 Pe durata concediului de maternitate;
 Pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
 Pe perioada exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru o abatere
423
424
425
Idem.
426
Art. 21 din OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004.
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate ale salariatului în

cauză;
 Pe durata efectuării concediului de odihnă.
(a) Concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului
Cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care ţin de persoana salariatului sunt prevăzute de
art. 61 din Codul Muncii şi sunt prezentate schematic în tabelul de
mai jos, astfel427:
Tabel 38 – Cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana

salariatului428
 Când salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. În această situaţie, concederea reprezintă o
sancţiune disciplinară şi poate fi dispusă numai după îndeplinirea de
către angajator a cercetării disciplinare prealabile429.
 Atunci când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile.
 Când prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt care nu îi
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat.
 Atunci când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care acesta este încadrat. În acest caz, concedierea salariatului poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a acestuia, în conformitate cu
procedura de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulament intern430.
427
A se vedea şi Convenţia OIM nr. 158/1982 cu privire la încetarea raporturilor
de muncă; dar şi Recomandarea OIM nr. 166/1982 asupra încetării relaţiilor de
muncă la iniţiativa angajatorului - http://www.ilo.org/.
428
429
430
În toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive

care ţin de persoana sa, angajatorul va emite o decizie de
concediere. Aceasta se va emite de către angajator în scris. Sub
sancţiunea nulităţii absolute decizia de concediere trebuie să
cuprindă următoarele aspecte431:
 Motivarea acesteia în fapt şi în drept,
 Precizări cu privire la termenul în care decizia de
concediere poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care
aceasta se contestă.
În cazul săvârşirii de către salariat a unor abateri grave sau
repetate de la regulile de disciplina muncii, angajatorul poate emite
decizia de concediere numai în baza prevederilor referitoare la
răspunderea disciplinară (art. 247-252 Codul Muncii)432.
În celelalte cazuri (arestarea preventivă a salariatului,
constatarea prin expertiză medicală a inaptitudinii fizice şi/sau
psihice a salariatului, constatarea prin evaluare prealabilă că
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat), angajatorul trebuie să emită decizia de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii433.
În cazul în care angajatorul dispune concedierea salariatului
datorită faptului că fie acesta este considerat inapt fizic şi/sau psihic
prin expertiză medicală, fie salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat, angajatorul are obligaţia de a
îi propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, care
sunt compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În lipsa unor astfel
de locuri de muncă vacante angajatorul trebuie să solicite sprijinul
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru redistribuirea
salariatului potrivit pregătirii sale profesionale sau capacităţii sale de
muncă. Termenul în care salariatul îşi poate manifesta
consimţământul cu privire la ocuparea postului vacant disponibil
431
432
433
este de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. În situaţia

în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în interiorul
acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului şi în cazul în care
nu dispune de un post vacant, însă numai după notificarea cazului
către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă434.
În situaţia în care motivul concedierii îl reprezintă
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului constatată prin
expertiză medicală, salariatul va beneficia de o compensaţie potrivit
prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil sau potrivit
clauzelor contractului individual de muncă stabilite în acest sens435.
(b) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului
Potrivit prevederilor Codului Muncii, concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului este definită ca fiind:
„încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia”436.
Pentru ca acest tip de concediere să se producă este necesar
ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă437.
Aşa cum am arătat şi atunci când am prezentat aspectele
generale referitoare la concediere, concedierea pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului poate îmbrăca două forme:
concedierea individuală sau concedierea colectivă. În ambele
situaţii salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana
lor beneficiază de „măsuri active de combatere a şomajului”438.
434
Art. 64 (1, 2, 3, 4) din Codul Muncii, op. cit.
435
436
437
438
A se vedea Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în M. Of. nr. 103 din 6 februarie
2002; OUG nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective,
publicată în M. Of. nr. 303 din 29 iunie 1999.
Aceştia pot însă beneficia şi de diverse compensaţii prevăzute de

contractul colectiv de muncă aplicabil439.
(b1) Concedierea colectivă. Potrivit prevederilor art. 68 (1)

din Codul Muncii: „Prin concediere colectivă se înţelege
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui
număr de:
 cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai
puţin de 100 de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai
puţin de 300 de salariaţi;
 cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”440.
În completarea acestei definiţii, în Codul Muncii se arată că:
„la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv (…)
se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri”441.
În literatura de specialitate se arată că raportat la definiţia
dată de legiuitor, pentru a putea vorbi despre o concediere
colectivă trebuie întrunite trei condiţii442:
 existenţa unui anumit număr de salariaţi afectaţi de această
măsură,
 existenţa unui motiv al încetării contractului care să nu
aibă legătură cu persoana salariaţilor,
439
Art. 66 – 67 din Codul Muncii, op. cit.
440
441
442
 existenţa unei anumite perioade (de 30 de zile

calendaristice) în care să aibă loc încetarea contractelor individuale
de muncă.
Înainte de a trece la prezentarea procedurii concedierii
colective, trebuie specificat faptul că potrivit prevederilor art. 74 (5
şi 6) din Codul Muncii, aceasta nu se aplică salariaţilor din
instituţiile publice şi autorităţile publice şi nici contractelor
individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia
cazului în care concedierile colective au loc înainte de data
expirării acestora.
(b2) Procedura concedierii colective. Aspecte referitoare la

procedura de urmat în cazul concedierilor colective se regăsesc în
cuprinsul art. 69 – 74 din Codul Muncii şi se concretizează în
parcurgerea mai multor paşi de către angajator, iar în anumite
condiţii şi de către sindicate sau de către reprezentanţii salariaţilor.
În cele ce urmează o să ne referim la fiecare dintre aceşti paşi.
PASUL I – stabilirea intenţiei de a proceda la concedieri
colective de către angajator.
PASUL II – îndeplinirea de către angajator a obligaţiei
legale de a iniţia, în timp util şi cu scopul ajungerii la o înţelegere,
consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire
la cel puţin următoarele aspecte443:
 găsirea unor metode şi mijloace în vederea evitării
concedierilor colective sau a reducerii numărului de salariaţi care
urmează a fi concediaţi;
 găsirea unor modalităţi de atenuare a consecinţelor
negative ale concedierii (măsuri sociale, sprijin în vederea
recalificării sau reconversiei profesionale a salariaţilor concediaţi).
Tot în această etapă, angajatorul are obligaţia de a furniza
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile
relevante care să le permită acestora să formuleze propuneri în
timp util. Angajatorul trebuie să notifice în scris, atât sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi inspectoratului teritorial de
443
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la

aceeaşi dată, următoarele aspecte444:
 numărul total al salariaţilor şi categoriile acestora;
 motivele care stau la baza viitoarei concedieri colective;
 numărul şi categoriile de salariaţi care urmează a fi afectaţi
de concedierea colectivă;
 criteriile care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la
concediere; aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaţilor
după realizarea evaluării obiectivelor de performanţă445
 măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
 măsurile avute în vedere pentru atenuarea consecinţelor
concedierii şi compensaţiile care vor fi acordate salariaţilor
concediaţi;
 data de la care sau perioada în care vor avea loc
concedierile;
 termenul în care sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor
vor putea face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului
de salariaţi concediaţi.
Obligaţiile care incumbă angajatorului în cazul în care
intenţionează să facă concedieri colective şi care au fost prezentate
mai sus, pentru această etapă, se menţin şi în situaţia în care decizia
de efectuare a concedierilor colective nu este luată de angajator ci
de către o întreprindere care deţine controlul asupra acestuia. Altfel
spus, parcurgerea acestui pas, cu obligaţiile amintite în sarcina
angajatorului este obligatorie indiferent că decizia de concediere
colectivă aparţine angajatorului sau unei întreprinderi care deţine
controlul asupra acestuia446. În caz de neparcurgere a acestei etape,
angajatorul nu se poate prevala de faptul că întreprinderea care
deţine controlul asupra sa nu i-a furnizat informaţiile necesare447.
444
Art. 69 (2) din Codul Muncii, op. cit.; art. 70 din Codul Muncii, op. cit.
445
446
447
PASUL III – se referă la posibilitatea sindicatului sau a

reprezentanţilor salariaţilor de a face propuneri angajatorului
pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea acestora.
Aceste propuneri se pot face în termen de 10 zile calendaristice de
la data primirii notificării de la angajator448.
PASUL IV – în urma propunerilor primite de la sindicat sau
de la reprezentanţii salariaţilor, angajatorul are obligaţia legală de a
răspunde în scris şi motivat la aceste propuneri în termen de 5 zile
calendaristice de la primirea lor449.
PASUL V – este o etapă care depinde de rezultatul
parcurgerii paşilor precedenţi. Astfel, dacă în urma consultărilor cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, angajatorul va decide
totuşi că cea mai bună soluţie este concedierea colectivă, atunci
acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de
muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel
puţin 30 de zile calendaristice înainte de data emiterii deciziilor de
concediere450. O copie a acestei notificări de concediere colectivă va
fi transmisă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor la aceeaşi
dată la care aceasta s-a comunicat către inspectoratul teritorial de
muncă şi cu agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă451.
Această notificare va cuprinde toate informaţiile relevante cu
privire la intenţia de concediere colectivă, dar şi rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, dar mai
ales aspecte referitoare la452:
 motivele concedierilor,
 numărul total al salariaţilor,
 numărul salariaţilor care vor fi concediaţi,
 data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste
concedieri.
Perioada de notificare de 30 de zile calendaristice poate fi
redusă de către inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei
448
449
450
451
Art. 72 (3) din Cocul Muncii, op. cit.
452
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, dacă s-a făcut o solicitare

motivată în acest sens de către oricare dintre părţi şi dacă această
reducere nu aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz453.
Astfel, în cazul în care inspectoratul teritorial de muncă
hotărăşte reducerea aceste perioade, atunci acesta are obligaţia de a
informa angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor
despre decizia de reducere sau chiar de prelungire a perioadei de
notificare şi despre motivele care stau la baza acesteia, în termen
de 3 zile lucrătoare454.
PASUL VI – în urma parcurgerii etapei anterioare a
notificării concedierii colective cu sindicatele sau cu reprezentanţii
salariaţilor, acestora li se dă posibilitatea de a transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă455.
PASUL VII – în cadrul perioadei de notificare a concedierii
colective preconizate, de 30 de zile calendaristice, agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la
problemele ridicate de aceasta şi să le comunice în timp util
angajatorului şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor456.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul
teritorial de muncă, după consultarea agenţiei teritoriale de ocupare
a forţei de muncă poate să dispună amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, dacă
aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate până
la data stabilită în notificarea de concediere colectivă. Decizia
amânării momentului emiterii deciziilor de concediere şi motivele
care au stat la baza amânării trebuie să le fie comunicate de
inspectoratul teritorial de muncă angajatorului şi sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor înainte de expirarea perioadei de 30 de
zile calendaristice despre care s-a făcut vorbire la „Pasul V”457.
453
454
455
456
457
PASUL VIII – se referă la comunicarea, în scris, către

salariat, a deciziei de concediere. Aceasta îşi produce efectele de la
data comunicării sale către salariat458.
PASUL IX – este o etapă a cărei existenţă depinde de
continuarea activităţii angajatorului şi după emiterea deciziilor de
concediere colectivă. Aceasta presupune dreptul la reangajare al
salariatului care a fost concediat prin procedura concedierii
colective.
Astfel, potrivit prevederilor legale în materie, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen,
concurs sau perioadă de probă, în termen de 45 de zile calendaristice
de la data concedierii. Pentru reangajare în aceste condiţii este
necesară deci îndeplinirea unor condiţii precum459:
 reînfiinţarea postului în aceeaşi activitate, în cadrul unităţii
care a făcut concedierile colective
 reînfiinţarea sau reluarea aceleiași activităţi să aibă loc în
termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.
Reangajarea salariaţilor concediaţi colectiv se poate face după
îndeplinirea următoarelor formalităţi, dacă în perioada de 45 de zile
calendaristice de la concedierea colectivă se reiau activităţile460:
 angajatorul va trimite salariaţilor care au fost concediaţi de
pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de
competenţă profesională, o comunicare scrisă prin care îi va informa
asupra reluării activităţii;
 manifestarea în scris a consimţământului cu privire la locul
de muncă oferit de către fostul salariat, în termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului. În lipsa acestui
consimţământ, în scris, sau în cazul manifestării refuzului fostului
salariat, angajatorul poate trece la a face noi încadrări pe locurile de
muncă rămase vacante.
458
459
460
(c) Concedierea. Dreptul la preaviz

În vederea limitării consecinţelor negative ale concedierii,
indiferent de forma acesteia, atât pentru angajator, cât şi pentru
salariat, legiuitorul a instituit expres dreptul la preaviz pentru
anumite categorii de salariaţi. Astfel:
 Pentru salariaţii concediaţi pentru motive care ţin de
persoana acestora (precum: inaptitudine fizică şi/sau psihică
constatată prin expertiză medicală şi constatarea faptului că salariatul
nu corespunde profesional locului de muncă pe care este încadrat); şi
pentru salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(concediere individuală sau colectivă), dreptul de preaviz nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrătoare461.
 Persoanele care sunt concediate pentru motive care ţin de
persoana acestora ca urmare a constatării că nu corespund
profesional locului de muncă pe care sunt încadrate, dar care se află
în perioada de probă – nu beneficiază de drept de preaviz462.
 Suspendarea contractului individual de muncă în perioada
de preaviz atrage după sine şi suspendarea termenului de preaviz, cu
excepţia cazului în care contractul individual de muncă a fost
suspendat ca urmare a absenţelor nemotivate ale salariatului, caz în
care termenul de preaviz curge în continuare463.
(d) Concedierea. Decizia de concediere

Indiferent de forma pe care o îmbracă concedierea, decizia de
concediere trebuie comunicată salariatului, în scris şi trebuie să
conţină obligatoriu aspectele prevăzute de art. 76 din Codul Muncii.
Acestea sunt prezentate schematic în tabelul de mai jos.
Tabel 39 – Conţinutul deciziei de concediere464
 Motivele care au determinat concedierea,

 Durata preavizului,
461
462
463
464
 În cazul concedierilor colective se vor menţiona şi criteriile care au

stat la baza stabilirii ordinii de prioritate a concedierii,
 Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii pot să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant.
Această listă nu se va comunica în situaţia în care concedierea s-a
dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului 465.
Decizia de concediere îşi produce efectele de la data

comunicării sale către salariat466.
(e) Concedierea. Controlul şi sancţionarea concedierilor

nelegale
Potrivit prevederilor legale sancţiunile aplicabile în caz de
concedieri nelegale sunt nulitatea absolută şi nulitatea relativă.
Nulitatea absolută a concedierii intervine atunci când aceasta
a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege467.
Nulitatea relativă a concedierii poate interveni atunci când
aceasta s-a efectuat în mod netemeinic sau nelegal. În acest caz,
instanţa de judecată competentă poate dispune anularea ei şi
obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul. De asemenea, la solicitarea salariatului
concediat instanţa care a dispus anularea concedierii poate să
hotărască repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului
de concediere. Dacă însă nu se solicită repunerea în situaţia
anterioară, atunci contractul individual de muncă va înceta de drept
la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii
judecătoreşti468.
465
A se vedea Decizia nr. 6/2011 a ÎCCJ, publicată în M. Of. nr. 444 din 24 iunie
2011 prin care s-a admis recursul în interesul legii formulat de Procurorul General
al României.
466
467
468
În caz de conflict de muncă, în faţa instanţei de judecată,

angajatorul nu poate invoca decât motivele de fapt sau de drept
care au fost precizate în decizia de concediere469.
11.3.2. Demisia
Spre deosebire de concediere, care reprezintă manifestarea
de voinţă a angajatorului în sensul încetării contractului individual
de muncă, demisia este manifestarea de voinţă a salariatului în
sensul încetării contractului individual de muncă.
Potrivit prevederilor în materie, „prin demisie se înţelege
actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”470.
Pentru a fi valabilă şi astfel, pentru a îşi produce efectele,
demisia trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
 să fie formulată în scris,
 să reprezinte voinţa clară a salariatului în sensul încetării
raporturilor de muncă,
 să conţină un termen de preaviz (acesta poate lipsi în cazul
în care demisia este consecinţa neîndeplinirii de către angajator a
obligaţiilor contractuale asumate prin contractul individual de
muncă471).
În ceea ce priveşte forma scrisă a demisiei aceasta este
justificată de literatura juridică prin prisma principiului simetriei
actelor juridice, raportat la forma scrisă în care trebuie făcută
concedierea472.
Reglementarea clară a formei scrise a demisiei face astfel
imposibilă o demisie tacită sau verbală473.
În ceea ce priveşte termenul de preaviz, la care se face
referire în art. 81 (1) din Codul Muncii, acesta este considerat a fi
cel convenit de părţi şi stipulat în cuprinsul contractului individual
469
470
471
472
473
Idem; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., 2007, pp. 397-398.
de muncă. În cazul în care în contractul individual de muncă nu s-a

stipulat un astfel de termen, atunci este aplicabil cel prevăzute de
contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, iar
pentru cei cu funcţii de conducere acesta nu poate fi mai mare de
45 de zile lucrătoare474.
Pe toată durata preavizului contractul individual de muncă
va continua să îşi producă toate efectele475.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada
de preaviz determină şi suspendarea corespunzătoare a termenului
de preaviz476.
Contractul individual de muncă încetează prin demisie477:
 Fie la data expirării termenului de preaviz,
 Fie la data la care angajatorul renunţă total sau parţial la
termenul de preaviz.
În afară de manifestarea clară a voinţei salariatului de
încetare a raporturilor de muncă, demisia nu trebuie să mai conţină
şi alte aspecte precum motivele care stau la baza acesteia. În acest
sens, art. 81 (3) din Codul Muncii prevede că: „Salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia”478.
La primirea demisiei, angajatorul are obligaţia de a o
înregistra, iar refuzul acestuia de înregistrare a demisiei dă
posibilitatea salariatului să facă dovada acesteia prin orice mijloace
de probă479.
474
475
476
477
478
479
12. Nulitatea contractului individual de muncă
Aşa cum se observă în literatura de specialitate, nulitatea

actului juridic este o instituţie specifică ramurii dreptului civil480.
Astfel, potrivit normelor Noului Cod Civil, nulitatea este
sancţiunea prevăzută de legiuitor pentru acele acte juridice care
sunt încheiate cu încălcarea cerinţelor legale prevăzute de lege
pentru încheierea valabilă a acestora481. în funcţie de natura
interesului ocrotit de lege, nulitatea poate fi absolută sau relativă.
Nulitatea absolută este sancţiunea care intervine atunci când, la
încheierea actului juridic nu s-au respectat dispoziţiile legale care
ocrotesc un interes general (spre exemplu, nu s-au respectat
dispoziţiile legale privind forma şi conţinutul deciziei de
concediere). În schimb, nulitatea relativă intervine atunci când la
încheierea actului juridic s-au nesocotit interese particulare ale
părţilor contractante (spre exemplu, lipsa acordului reprezentanţilor
legali ai minorului de 15 ani la angajare).
În concordanţă cu prevederile generale în materie de
nulitate, Codul Muncii stabileşte două situaţii în care contractul
individual de muncă este afectat de nulitate482:
 Nu sunt respectate oricare din condiţiile legale necesare
pentru încheierea valabilă a acestuia. Nulitatea contractului poate fi
acoperită, în acest caz, prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
impuse de lege.
 Clauzele contractului stabilesc drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile. În acest caz, clauzele
afectate de nulitate se vor înlocui de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, iar salariatul are dreptul la despăgubiri în
cazul în care a fost prejudiciat.
480
A se vedea în acest sens, R. Gidro, op. cit., p. 161.
481
482
Datorită faptului că contractul individual de muncă este un

contract cu executare succesivă, constatarea nulităţii acestuia
produce efecte numai pentru viitor, ex nunc483.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea muncii
prestate, conform cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu484.
În fine, nulitatea contractului individual de muncă485:
 Poate fi constatată prin acordul părţilor, caz în care
acestea vor stabili şi efectele nulităţii, sau dacă părţile nu se
înţeleg,
 Poate fi pronunţată de către instanţa de judecată
competentă.
483
484
485
Capitolul IV
Forme specifice ale contractului individual

de muncă
Instituţia formelor specifice ale contractelor individuale de

muncă nu este specifică doar dreptului român al muncii. Aceste
forme ale contractului individual de muncă se regăsesc şi în alte
sisteme de dreptul muncii din statele membre ale Uniunii Europene.
Spre exemplu, în dreptul luxemburghez al muncii întâlnim:
contractul individual de muncă pe perioadă determinată, contractul
individual de muncă cu timp parţial, „munca interimară” (în cadrul
căreia regăsim contractul de punere la dispoziţie şi contractul de
misiune, „împrumutul temporar al forţei de muncă”486.
Apoi, în dreptul francez al muncii regăsim: contractul de
muncă pe perioadă determinată, contractul de muncă temporară
(care este diferit de contractul de muncă pe perioadă determinată,
prin aceea că este menit să asigure înlocuirea excepţională a unui
salariat), contractul de ucenicie (menit să asigure formarea personală
a salariatului), contractul de profesionalizare (diferit de contractul de
ucenicie, acesta înlocuieşte contractul de calificare, de adaptare şi de
orientare, şi permite accederea la diferite forme de calificare),
contractul de acompaniere în muncă (introdus în 2005 printr-un
program naţional de coeziune socială), contractul tinerilor în
întreprinderi (menit să favorizeze angajarea tinerilor cu vârste
cuprinse între 16 şi 25 de ani)487.
În legislaţia italiană a muncii întâlnim: contractul pe perioadă
determinată, şi contractele cu orar variabil (munca cu timp parţial,
486
Romain Schintgen, Joseph Faber, op. cit., pp. 132-151.
487
Michel Miné, Daniel Marchand, Le Droit du Travail en pratique, 24e édition
revue et augmentée, Eyrolles, Paris, 2012, pp. 165-206.
munca intermitentă), contractul de integrare (menit să asigure

formarea profesională)488.
În dreptul spaniol al muncii pot fi întâlnite: contractul
temporal acauzal, contractul temporal cauzal (contractul pentru
îndeplinirea unui serviciu determinat, contractul eventual, contractul
de înlocuire) şi contractele de formare (contractul de practică şi
contractul pentru formare şi învăţare)489.
Aşa cum am arătat în capitolul precedent, sediul legal al
materiei contractului individual de muncă îl reprezintă în principal
Titlul II din Codul Muncii. În cuprinsul acestuia, Capitolele VI-IX
conţin reglementări referitoare la următoarele forme pe care
contractul individuale de muncă le poate îmbrăca, respectiv:
contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin
agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp
parţial şi munca la domiciliu.
Suntem de părere că acestor forme ale contractului individual
de muncă li se adaugă şi contractul de ucenicie la locul de muncă şi
contractele speciale de formare profesională organizată de
angajator, reglementate separat de Codul Muncii, sub cupola
dispoziţiilor referitoare la formarea profesională.
1. Contractul individual de muncă pe durată

determinată
Potrivit art. 12 (2) din Codul Muncii, contractul individual

de muncă pe durată determinată este o excepţie de la regula potrivit
căreia contractul individual de muncă se încheie pe perioadă
nedeterminată. Această excepţie este reglementată atât de
prevederile art. 12 (2) din Codul Muncii, cât şi de cele ale art. 82
(1) din Codul Muncii. Mai mult decât atât, legiuitorul a dedicat
488
Giampiero Falasca, Manuale di Diritto del Lavoro, Constituzione, svolgimento
e risoluzione del rapporto di lavoro, Gruppo24Ore, Milano, pp. 2012, 309-346.
489
Jesús Cruz Villalón, op. cit., pp. 183-194.
contractului individual de muncă pe perioadă determinată un întreg

capitol din Codul Muncii: Titlul II, Capitolul VI. În cadrul acestuia
se regăsesc prevederi referitoare la: forma, condiţiile de încheiere,
cazurile în care se poate încheia, durata, perioada de probă şi alte
aspecte referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă
determinată.
1.1. Forma şi condiţiile încheierii contractului

individual de muncă pe perioadă determinată.
Potrivit prevederilor art. 82 (2) din Codul Muncii, contractul
individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă, cu precizarea
expresă a duratei pentru care acesta se încheie. Aceste două
condiţii sunt prevăzute ca şi condiţii de validitate ale contractului
individual de muncă pe perioadă determinată.
1.2. Cazurile de încheiere a unui contract individual de

muncă pe perioadă determinată
Cazurile în care poate fi încheiat un astfel de tip de contract
sunt expres şi limitativ prevăzute de art. 83 din Codul Muncii. În
afara acestor cazuri, contractul individual de muncă pe perioadă
determinată se mai poate încheia şi în alte cazuri prevăzute expres
de legi speciale, dar şi pentru desfăşurarea unor lucrări, a unor
proiecte sau programe. Astfel, potrivit prevederilor Codului
Muncii, contractul individual de muncă pe perioadă determinată
poate fi încheiat: „numai în următoarele cazuri”490:
Tabel 1 – Cazurile în care se poate încheia un contract individual de

muncă pentru o durată determinată – aşa cum sunt acestea prevăzute
de Codul Muncii491
 „înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de

muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
 creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii
angajatorului;
490
491
Idem.
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc
de muncă;
 angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,
patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
 angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale sau pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe”.
1.3. Durata contractului individual de muncă pe

perioadă determinată
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată nu
poate fi încheiat pentru o perioadă de timp mai mare de 3 ani (36
de luni)492. Acesta poate fi prelungit după expirarea termenului
iniţial numai în următoarele condiţii493:
 numai cu acordul scris al părţilor,
 pentru perioada realizării unui proiect, unui program sau
a unei lucrări.
Potrivit art. 82 (4) din Codul Muncii, între aceleaşi părţi nu
se pot încheia succesiv mai mult de 3 contracte individuale de
muncă pe perioadă determinată.
De asemenea, Codul Muncii prevede că: „Contractele
individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate în termen
de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o
durată mai mare de 12 luni fiecare”494.
În fine, dacă un contract de muncă pe perioadă determinată
este încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract
492
493
494
individual de muncă este suspendat, atunci durata contractului de

muncă pe perioadă determinată va înceta în momentul încetării
motivelor care au determinat suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului titular495.
1.4. Perioada de probă în cazul contractului individual

de muncă pe perioadă determinată
Şi în cazul încheierii unui astfel de tip de contract salariatul
poate fi supus de către angajator unei perioade de probă. Această
perioadă de probă este diferită în funcţie de durata pentru care se
încheie contractul de muncă pe durată determinată şi nu poate fi
mai mare de496:
 5 zile lucrătoare, dacă durata pentru care se încheie
contractul este mai mică de 3 luni;
 15 zile lucrătoare, dacă contractul se încheie pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
 30 de zile lucrătoare, dacă durata contractului este mai
mare de 6 luni;
 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii încadraţi în funcţii de
conducere, dacă durata contractului este mai mare de 6 luni.
1.5. Drepturile salariaţilor angajaţi cu contract

individual de muncă pe perioadă determinată
Salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată
determinată se bucură de următoarele drepturi497:
Tabel 2 – Drepturile salariaţilor angajaţi cu contract individual de

muncă pe perioadă determinată498
 Dreptul de a fi informaţi de către angajator despre locurile de muncă

vacante sau care vor deveni vacante şi care sunt conforme cu pregătirea
lor profesională. Informarea se va face de către angajator prin anunţ
495
496
497
A se vedea: art. 86-87 din Codul Muncii, op. cit.
498
Idem.
afişat la sediul acestuia şi reprezintă atât un drept al salariatului pe

perioadă determinată, cât şi o obligaţie a angajatorului. O copie a
anunţului de informare se va transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
 Dreptul de a li se asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiţii
egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract pe perioadă nedeterminată.
 Dreptul la egalitate de tratament, adică dreptul de a nu fi trataţi mai
puţin favorabil decât „salariaţii permanenţi comparabili”499, doar pentru
motivul duratei determinate a contractului individual de muncă. Excepţie
fac însă cazurile în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
2. Munca prin agent de muncă temporară

În cuprinsul Titlului II din Codul Muncii, Capitolul VII,
legiuitorul român a reglementat „Munca prin agent de muncă
temporară”. Pentru a înţelege acest tip de muncă, legiuitorul a
definit o serie de sintagme precum:
 munca prin agent de muncă temporară,
 salariatul temporar,
 agentul de muncă temporară,
 utilizatorul,
 misiunea de muncă temporară,
 contractul de muncă temporară şi
 contractul de punere la dispoziţie.
499
Potrivit prevederilor art. 87 (2) din Codul Muncii, op. cit., prin sintagma
„salariat permanent comparabil” se înţelege „salariatul al cărui contract individual
de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi
activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile profesionale”. În plus, în cazul lipsei unui astfel de salariat,
termenul de comparaţie al egalităţii de tratament îl vor reprezenta prevederile
contractului colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa acestuia, reglementările
legale în domeniu – art. 87 (3) din Codul Muncii, op. cit.
Relaţia de muncă prin agent de muncă temporară este una

mai complexă şi diferită, în ansamblul său, de relaţia de muncă
prin contract individual de muncă. Munca prin agent de muncă
temporară este definită ca fiind „munca prestată de un salariat
temporar care a încheiat un contract de muncă temporară şi care
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”500.
Astfel, putem observa că părţile relaţiei de muncă prin agent
de muncă temporară sunt: agentul de muncă temporară, salariatul
temporar şi utilizatorul. De asemenea, relaţia de muncă prin agent
de muncă temporară presupune încheierea a două tipuri de
contracte: contractul de muncă temporară şi contractul de punere
la dispoziţie.
2.2. Subiectele sau părţile relaţiei de muncă prin agent de

muncă temporară
Aşa cum am arătat deja, relaţia de muncă prin agent de
muncă temporară este o relaţie complexă, în cadrul căreia
interacţionează trei părţi: agentul de muncă temporară, salariatul
temporar şi utilizatorul. Această relaţie are la bază încheierea a
două tipuri de contracte: contractul de muncă temporară şi
contractul de punere la dispoziţie.
Datorită interacţiunii dintre aceste contracte şi dintre aceste
părţi, considerăm că mai întâi, se impune prezentarea părţilor
relaţiei de muncă prin agent de muncă temporară, iar apoi,
prezentarea fiecăruia dintre cele două contracte încheiate între
acestea şi a obligaţiilor sau a drepturilor specifice fiecărui tip de
contract încheiat.
Agentul de muncă temporară – este „persoana juridică,
autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care
încheie contracte de muncă temporară cu salariaţii temporari,
pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra o
500
perioadă stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub

supravegherea şi conducerea acestuia”501.
Salariatul temporar – este acea persoană „care a încheiat un
contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în
vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”502.
Utilizatorul – poate fi atât o persoană fizică, cât şi o
persoană juridică „pentru care şi sub supravegherea şi conducerea
căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară”503.
2.3. Misiunea de muncă temporară

Un alt concept care trebuie lămurit înainte de a trece la
analizarea celor două tipuri de contracte amintite este acela de
misiune de muncă temporară.
Astfel, perioada de timp pentru care salariatul temporar este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar poartă denumirea de
misiune de muncă temporară504.
Utilizatorul poate apela, potrivit dispoziţiilor art. 89
coroborate cu cele ale art. 93 din Codul Muncii, la agenţi de muncă
temporară în vederea îndeplinirii unei misiuni de muncă temporară
cu excepţia situaţiei în care prin aceasta s-ar dori înlocuirea unui
salariat al utilizatorului al cărui contract individual de muncă este
suspendat ca urmare a participării acestuia la grevă.
501
Art. 88 (3) din Codul Muncii, op. cit. Tot în cuprinsul acestui articol se prevede
că condiţiile referitoare la funcţionarea agentului de muncă temporară sunt
stabilite prin Hotărâre a Guvernului. În acest sens, amintim: HG nr. 1256/2011
privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară, publicată în M. Of. nr. 5 din 4 ianuarie 2012; şi
Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19
noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în JO L
327 din 5 decembrie 2008.
502
503
504
Termenul pentru care poate fi stabilită o misiune de muncă

temporară nu poate depăşi 2 ani (24 de luni). În caz de prelungire
succesive a perioadei misiunii de muncă temporară, totalul duratei
acesteia nu poate depăşi 3 ani (36 de luni). Condiţiile în care se poate
face prelungirea duratei unei misiuni de muncă temporară trebuie
prevăzute în contractul de muncă temporară, dar pot fi stipulate şi
într-un act adiţional la acesta505.
2.4. Contractele specifice relaţiei de muncă prin agent de

muncă temporară
Aşa cum am arătat deja, este vorba despre două tipuri de
contracte: contractul de muncă temporară şi contractul de punere la
dispoziţie.
2.4.1. Contractul de muncă temporară – este „un contract
individual de muncă ce se încheie, în scris, între agentul de muncă
temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni de muncă
temporară”506.
În ceea ce priveşte conţinutul contractului de muncă
temporară legiuitorul stabileşte că, pe lângă clauzele esenţiale
pentru desfăşurarea muncii în ţară sau în străinătate asupra cărora
salariatul trebuie să fie informat prin includerea acestora în
contractul de muncă507, contractul de muncă temporară trebuie să
mai cuprindă şi următoarele aspecte508:
Tabel 3 – Clauze specifice contractului de muncă temporară509
 condiţiile în care trebuie să se desfăşoare misiunea,

 durata misiunii,
 identitatea şi sediul utilizatorului,
 cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
505
506
507
Despre aceste clauze am vorbit deja atunci când am analizat clauzele esenţiale
ale contractului individual de muncă prevăzute de art. 17 şi 18 (1) din Codul
Muncii, op. cit.
508
509
Idem.
Trăsături specifice contractului de muncă temporară.

Trăsăturile specifice ale contractului de muncă temporară sunt
prezentate schematic în tabelul de mai jos.
Tabel 4 – Trăsături specifice ale contractului de muncă temporară
 Potrivit prevederilor art. 95 (1) din Codul Muncii, contractul de

muncă temporară poate fi încheiat şi pentru mai multe misiuni cu
condiţia ca totalul perioadei de muncă temporară să nu depăşească 3
ani (36 de luni).
 Pentru fiecare misiune temporară părţile încheie un nou contract de
muncă temporară separat510.
 În paralel cu contractele de muncă temporară încheiate pentru mai
multe misiuni, între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar
se poate încheia un contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. În acest caz, în perioada dintre misiuni salariatul
temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară511.
În contractul de muncă temporară se poate stabili şi o

perioadă de probă pentru realizarea misiunii. Durata perioadei de
probă variază în funcţie de durata pentru care este încheiat
contractul de muncă temporară. Astfel512:
 Dacă contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună, atunci perioada de probă
poate fi de cel mult 2 zile lucrătoare;
perioadă cuprinsă între 1-3 luni, atunci perioada de probă nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare;
perioadă cuprinsă între 3-6 luni, perioada de probă nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare;
510
511
512
 Dacă durata contractului de muncă temporară depăşeşte 6

luni, atunci maximul perioadei de probă este de 30 de zile
lucrătoare.
Obligaţiile specifice ale agentului de muncă temporară. În
tabelul de mai jos sunt prezentate schematic obligaţiile specifice
ale agentului de muncă temporară.
Tabel 5 – Obligaţii specifice ale agentului de muncă temporară
 Obligaţia de a încheia în scris contractul de muncă temporară 513,

 Obligaţia de a plăti salariul către salariatul temporar pe toată durata
misiunii acestuia. Acest salariu mi poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară garantat în plată. Acesta se plăteşte pentru fiecare
misiune şi se stabileşte prin negociere directă cu salariatul temporar 514.
 Obligaţia de a reţine, de a vira şi de a plăti toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului515.
 Obligaţia de a nu percepe nici o taxă salariaţilor temporali pentru
demersurile întreprinse în vederea recrutării acestora de către utilizator
şi nici în vederea încheierii contractului de muncă temporară 516.
Contractul de muncă temporară încetează în următoarele

situaţii:
 la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat517,
 prin renunţarea utilizatorului la serviciile salariatului
temporar înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului
de punere la dispoziţie518,
 prin concediere, atunci când agentul de muncă temporară
dispune încetarea contractului de muncă temporară înainte de
termenul prevăzut în contract, pentru alte motive decât cele
disciplinare. În aceste condiţii, agentul de muncă temporară are
513
514
Art. 96 (1, 2) din Codul Muncii., op. cit.
515
516
517
518
Idem.
obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea

contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului519.
2.4.2. Contractul de punere la dispoziţie – este diferit de

contractul de muncă temporară şi este încheiat între agentul de
muncă temporară şi utilizator. În baza contractului de punere la
dispoziţie, agentul de muncă temporară se obligă să pună la
dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară520, contra unui comision negociat de către părţi.
Conţinutul contractului de punere la dispoziţie. Contractul
de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă şi potrivit
prevederilor Codului Muncii trebuie să cuprindă o serie de clauze
specifice acestui tip de contract521. Aceste clauze sunt prezentate de
o manieră schematică în tabelul de mai jos.
Tabel 6 – Clauze specifice contractului de punere la dispoziţie522
 durata misiunii,
 caracteristicile specifice postului,
 calificarea necesară,
 locul executării misiunii,
 programul de lucru,
 condiţiile concrete de muncă,
 echipamentele individuale de protecţie şi de muncă care trebuie
folosite de salariatul temporar,
 orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar,
 valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară,
 remuneraţia la care are dreptul salariatul,
 condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la
dispoziţie de un agent de muncă temporară.
519
520
521
522
Idem.
Potrivit prevederilor Codului Muncii, salariatul temporar se

bucură, în relaţia acestuia cu utilizatorul, de o serie de drepturi
speciale, pe care le-am prezentat de o manieră schematică în
următorul tabel.
Tabel 7 – Drepturile speciale ale salariatului temporar în relaţia

acestuia cu utilizatorul
 dreptul la egalitate de tratament a salariatului temporal cu ceilalţi

salariaţi ai utilizatorului în ceea ce priveşte serviciile şi facilităţile
acordate de utilizator523;
 dreptul la egalitate de tratament în ceea ce priveşte aplicarea faţă de
aceştia, pe durata misiunii a tuturor dispoziţiilor legale, a prevederilor
regulamentelor interne şi ale contractelor colective de muncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată la utilizator524;
 dreptul de a i se asigura de către utilizator dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia cazului în care prin
contractul de punere la dispoziţie încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator, s-a stabilită că acest drept al salariatului
temporar trebuie asigurat de către agentul de muncă temporară 525;
 dreptul de a încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă la
încetarea misiunii526. Potrivit art. 91 (3) din Codul Muncii, orice clauză
din contractul de punere la dispoziţie, prin care se interzice angajarea
de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii,
este lovită de nulitate absolută.
 dreptul de a i se lua în calcul la stabilirea drepturilor salariale şi a
celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii, a duratei misiunii
efectuate în cazul în care este angajat de către utilizator după
terminarea misiunii527.
523
524
525
Idem.
526
527
La rândul său, în cadrul relaţiei de muncă prin agent de

muncă temporară, utilizatorului îi revin o serie de obligaţii
speciale. Acestea sunt prezentate succint în tabelul de mai jos.
Tabel 8 – Obligaţiile speciale ale utilizatorului în relaţia de muncă

prin agent de muncă temporară
 Obligaţia de a răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă

pentru salariatul temporar, pe toată durata misiunii acestuia 528;
 Obligaţia de a face plata salariului către salariatul temporar şi plata
contribuţiilor şi impozitelor, în termen de 15 zile calendaristice de la
data la care acestea au devenit scadente şi exigibile, dacă această
obligaţie nu este îndeplinită de agentul de muncă temporară. Această
obligaţie se va îndeplini de către utilizator în baza solicitării salariatului
temporar529. Corespunzător îndeplinirii acestei obligaţii se naşte dreptul
utilizatorului de a se subroga, pentru sumele plătite, în drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară 530.
 Obligaţia de a îi notifica de îndată agentului de muncă temporară
orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională a salariatului
temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară, de care a
luat cunoştinţă531.
3. Contractul individual de muncă cu timp

parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial este un tip de
contract de muncă reglementat de legiuitor în Titlul II, Capitolul
VIII din Codul Muncii. Potrivit art. 104 (1) din Codul Muncii,
contractul individual de muncă cu timp parţial este acel contract
528
529
530
531
individual de muncă încheiat pe durată determinată sau pe

perioadă nedeterminată între angajator, pe de o parte, şi salariatul
cu fracţiune de normă, pe de altă parte.
În literatura de specialitate se consideră că raportat la
calcularea săptămânală sau ca medie lunară a orelor normale de
lucru, salariatul poate avea un program de lucru variabil532. De aici
şi ideea că acest contract reprezintă o modalitate de flexibilizare a
timpului de lucru533.
Raportat la definiţia dată de legiuitor acestui tip de contract,
se impune clarificarea sintagmei de „salariat cu fracţiune de
normă”. Astfel, potrivit prevederilor art. 103 din Codul Muncii,
salariatul cu fracţiune de normă este: „salariatul al cărui număr de
ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară,
este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă comparabil”534.
3.2. Forma şi conţinutul contractului individual de

muncă cu timp parţial
Contractul individual de muncă cu timp parţial nu se poate
încheia decât în formă scrisă535.
532
Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima,
Oana Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole, vol. I, Articolele 1-107, Ed.
C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 521.
533
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., 2007, p. 422; Al. Ţiclea, op.
cit., 2008, p. 321.
534
Potrivit art. 104 (3) din Codul Muncii, op. cit., salariatul comparabil este
„salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract
individual de muncă (pe perioadă nedeterminată sau determinată), prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cu
ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale”. În lipsa unui
salariat comparabil în aceeaşi unitate, raportarea se va face la contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, la prevederile legale în domeniu, aşa
cum se prevede în art. 104 (4) din Codul Muncii, op. cit. Amintim aici şi Directiva
97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra
muncii prestate cu fracţiune de normă încheiat de UCIPE, CEIP, CES, publicată în
J.O.C.E. nr. L 14 din 20 ianuarie 1998.
535
În afara elementelor esenţiale pe care trebuie să le conţină un

contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, potrivit
prevederilor art. 17 (3) din Codul Muncii, contractul individual de
muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă o serie de elemente
specifice536, în lipsa cărora contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă537.
Tabel 9 – Clauze specifice ale contractului individual de muncă cu

timp parţial538
 Durata muncii,
 Repartizarea programului de lucru,
 Condiţiile în care se poate modifica programul de lucru,
 Interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
3.3. Drepturile salariatului cu contract individual de

Salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial are
următoarele drepturi caracteristice încheierii acestui tip de
contract539:
Tabel 10 – Drepturile salariatului cu contract de muncă cu timp

parţial
 Drepturile salariaţilor cu normă întreagă,

 Dreptul la plata drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite pentru programul normal
de lucru,
 Alte drepturi care izvorăsc din obligaţiile specifice ale angajatorului
în cadrul acestui tip de contract540.
536
537
538
Idem.
539
540
3.4. Obligaţiile specifice angajatorului

Obligaţiile specifice angajatorului în cazul contractului de
muncă cu timp parţial sunt prevăzute în Codul Muncii şi sunt
prezentate schematic în tabelul de mai jos541.
Tabel 11 – Obligaţiile specifice angajatorului în cazul contractului de

muncă cu timp parţial542
 Obligaţia acestuia de a lua în considerare cererile salariaţilor de a

se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă
la unul cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, atunci
când apare această oportunitate şi în măsura în care aceste schimbări
sunt posibile.
 Obligaţia acestuia de a informa la timp salariaţii despre apariţia
unor locuri de muncă cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă.
Informarea se face prin afişarea unui anunţ în acest sens la sediul
angajatorului. O copie a anunţului se va transmite de îndată şi
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
 Obligaţia angajatorului de a facilita transferurile de la norma
întreagă la fracţiunea de normă şi invers.
 Obligaţia de a asigura, atunci când este posibil, accesul la locuri de
muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
4. Munca la domiciliu
4.1. Definiţie şi condiţii

Cea mai completă definiţie a muncii la domiciliu este dată în
Convenţia O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la domiciliu. Astfel,
potrivit prevederilor acesteia, munca la domiciliu este munca pe
care o persoană o desfăşoară la locuinţa sa sau într-un alt loc la
alegerea acesteia, în afara sediului angajatorului, în schimbul unei
remuneraţii, al cărui rezultat constă în obţinerea produsului sau a
541
Idem.
542
Idem.
serviciului specificat de angajator, indiferent de cine asigură

echipamentul, materialele sau alte resurse, atâta timp cât această
persoană nu are gradul de autonomie sau de independenţă
economică necesar pentru a fi considerată lucrător independent
potrivit prevederilor legale sau jurisprudenţiale naţionale543.
Munca la domiciliu este reglementată în legislaţia română de
dreptul muncii în Titlul II, Capitolul IX din Codul Muncii. Potrivit
prevederilor art. 108 din Codul Muncii, există anumite condiţii
principale în baza cărora se desfăşoară munca la domiciliu544:
 Atribuţiile specifice funcţiei salariaţilor sunt desfăşurate
de aceştia la domiciliul lor,
 Programul de lucru este stabilit de către salariaţii care
îndeplinesc munca la domiciliu,
 Verificarea activităţii salariatului se poate face de către
angajator în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
4.2. Forma şi conţinutul contractului individual de

muncă la domiciliu
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în
formă scrisă. Acesta trebuie să conţină atât elementele specifice
contractului individual de muncă, prevăzute în art. 17 (3) din Codul
Muncii, cât şi alte elemente specifice acestui tip de contract545.
Tabel 12 – Clauze specifice contractului individual de muncă la

domiciliu546
 Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu,

 Programul în cadrul căruia angajatorul poate controla activitatea
salariatului,
543
Art. 1 din Convenţia O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la domiciliu,
http://www.ilo.org .
544
În ceea ce priveşte condiţiile speciale privind munca la domiciliu, a se vedea şi:
Ana Cioriciu Ştefănescu, „Condiţiile speciale privind încheierea contractului de
muncă la domiciliu – elemente de drept comparat”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2008.
545
546
Idem.
 Modalitatea concretă de realizare a controlului activităţii salariatului

de către angajator,
 Obligaţii ale angajatorului precum referitoare la asigurarea
transportului la şi de la domiciliul salariatului al materiile prime şi
materialele pe care le utilizează salariatul în activitatea sa şi al
produselor finite realizate de acesta.
4.3. Drepturile salariatului cu contract individual de

muncă la domiciliu
Art. 110 din Codul Muncii stabileşte că salariatul cu contract
individual de muncă la domiciliu are dreptul la egalitate de
tratament. Aceasta înseamnă că salariatul se bucură cel puţin
următoarele drepturi:
 De toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care îşi
desfăşoară activitatea la sediul angajatorului.
 De alte drepturi stabilite prin contractele colective de
muncă sau prin contractele individuale de muncă privind munca la
domiciliu, în limitele prevederilor legale în domeniu, în vigoare547.
5. Contractele de formare profesională
5.1. Noţiunea de formare profesională

Noţiunea de formare profesională nu este definită de Codul
Muncii. În schimb, acesta prevede în cuprinsul Titlului VI dedicat
formării profesionale aspecte referitoare la obiectivele principale
ale formării profesionale, formele acesteia, accesul salariaţilor la
formarea profesională, planul de formare profesională,
reglementarea activităţii de formare profesională, cheltuielile pe
care le presupune formarea profesională, obligaţiile salariaţilor care
au beneficiat de formare profesională, contracte speciale de
547
A se vedea şi Convenţia O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, op.
cit.
formare profesională organizată de angajator (contractul de

calificare profesională şi contractul de adaptare profesională) şi
contractul de ucenicie la locul de muncă.
În literatura de specialitate s-au conturat diverse definiţii ale
formării profesionale. Într-o lucrare din 2000, S. Ghimpu şi Al.
Ţiclea defineau formarea profesională ca fiind „o instituţie
complexă, ce precede de regulă încadrarea în muncă, şi care constă
în pregătirea sistematică a persoanelor, în vederea creşterii
capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa muncii şi care
înglobează orice gamă de activităţi de educaţie în vederea
dobândirii de calificări”548.
Mai recent, unii autori, consideră că formarea profesională
este, în sens restrâns, acea activitate desfăşurată de o persoană
înainte de încadrarea sa propriu-zisă în muncă, cu scopul de a
dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii549. În această
accepţiune se consideră că formarea profesională reprezintă
echivalentul calificării profesionale550.
Alţi autori se referă la sensul larg al formării profesionale, în
care aceasta este acel proces continuu de perfecţionare a pregătirii,
de dezvoltare neîntreruptă a ştiinţei şi a tehnicii moderne, un
obiectiv al progresului societăţii551. În îndeplinirea acestui obiectiv,
în dreptul Uniunii Europene se garantează accesul la educaţie şi la
formare profesională continuă552.
Prin urmare, din aceste definiţii şi raportat la momentul la
care are loc, putem deduce faptul că, formarea profesională este de
trei feluri: formare profesională generală – care include pregătirea
548
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000, pp.
99 şi următ.
549
Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Ghidul practic al lucrătorului de resurse umane,
Ed. PIM, Iaşi, 2009, p. 42.
550
Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul
Muncii. Tratat, vol. III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982, p. 389.
551
Al. Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, ed. a V-a revăzută, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2011, p. 287; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Dreptul Muncii, Ed.
Cermaprint, Bucureşti, 2007, p. 57.
552
Cosmin Cernat, op. cit., 2013, p. 103.
persoanelor înainte de a accede pe piaţa muncii (este vorba despre

urmarea formelor de învăţământ general obligatoriu – învăţământul
general obligatoriu este de 10 clase şi cuprinde învăţământul
primar şi cel gimnazial553, apoi de urmarea celor facultative
(învăţământ universitar, postuniversitar); formare profesională
iniţială – care include contractul de ucenicie la locul de muncă; şi
formarea profesională continuă – care include contractul de
formare profesională şi contractul de adaptare profesională.
5.2. Obiectivele formării profesionale a salariaţilor

În sens larg, potrivit prevederilor Legii educaţiei naţionale,
educaţia şi formarea profesională a copiilor, a tinerilor şi a adulţilor
are ca scop principal formarea competenţelor – înţelese ca
ansamblu multifuncţional şi transferabil de cunoştinţe,
deprinderi/abilităţi şi aptitudini care sunt necesare pentru:
„împlinirea şi dezvoltarea personală, prin realizarea propriilor
obiective în viaţă, conform intereselor şi aspiraţiilor fiecăruia şi
dorinţei de a învăţa pe tot parcursul vieţii; integrarea socială şi
participarea cetăţenească activă în societate; ocuparea unui loc de
muncă şi participarea la funcţionarea şi dezvoltarea unei economii
durabile; formarea unei concepţii de viaţă, bazate pe valorile
umaniste şi ştiinţifice, pe cultura naţională şi universală şi pe
stimularea dialogului intercultural; educarea în spiritul demnităţii,
toleranţei şi respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale
omului; cultivarea sensibilităţii faţă de problematica umană, faţă de
valorile moral-civice şi a respectului pentru natură şi mediul
înconjurător natural, social şi cultural”554.
553
A se vedea art. 16 (1) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, publicată in
Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011, actualizată prin OUG 14/2013
privind modificarea şi completarea Legii educaţiei naţionale nr. 1/2011. Obligaţia
de a frecventa învăţământul de 10 clase, la forma cu frecvenţă, încetează la vârsta
de 18 ani. În acest sens, dar şi cu scopul de a realiza finalitatea educaţiei şi a
formării profesionale prin sistemul naţional de învăţământ, învăţământul liceal de
stat este generalizat şi gratuit – art. 16 (2, 3) din Lege.
554
Art. 4 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, op. cit.
În concordanţă cu aceste obiective majore stabilite la nivel

naţional, Codul Muncii stabileşte, la rândul său, obiectivele
principale ale formării profesionale a salariaţilor555.
Tabel 13 – Obiectivele formării profesionale a salariaţilor aşa cum

sunt acestea stabilite în Codul Muncii556
 „Adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

 Obţinerea unei calificări profesionale;
 Actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi
locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru
ocupaţia de bază;
 Reconversia profesională determinată de restructurări socio-
economice;
 Dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
 Prevenirea riscului şomajului;
 Promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale”.
În materia formării profesionale, textul legal al Codului

Muncii se completează cu prevederile O.G. nr. 129/2000 privind
formarea profesională a adulţilor557, dar şi cu Normele
metodologice de aplicare a acesteia, aprobate prin H.G. nr.
522/2003 cu modificările şi completările ulterioare558. Obiectivelor
principale ale formării profesionale stabilite de Codul Muncii şi se
adaugă o serie de obiective principale stabilite prin această normă
specială. Acestea se regăsesc prezentate schematic în tabelul de
mai jos.
555
556
Idem.
557
Republicată în M. Of. Nr. 110 din 13 februarie 2014, cu modificările şi
completările ulterioare.
558
Publicată în Monitorul Oficial nr. 346 din 21 mai 2003, actualizată prin H.G.
1829/2004 pentru modificarea şi completarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor OG 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, aprobate
prin Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 Monitorul Oficial 1054/2004.
Tabel 14 – Obiective principale ale formării profesionale stabilite

prin norme speciale559
 „facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu

aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
 pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea
competitivităţii forţei de muncă;
 actualizarea cunoștințelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în
ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţii înrudite;
 schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de
mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de muncă;
 însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne
necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
 promovarea învăţării pe tot parcursul vieţii”.
5.3. Formele formării profesionale a salariaţilor

Potrivit legislaţiei în vigoare, formarea profesională a
salariaţilor poate să îmbrace una dintre următoarele forme
prezentate în tabelul de mai jos.
Tabel 15 – Formele formării profesionale a salariaţilor
 „Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către

furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate;
 Stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
 Stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
 Ucenicie organizată la locul de muncă;
 Formare individualizată;
 Alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat”.
Participarea la oricare dintre formele de formare

profesională prezentate mai sus poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau a salariatului560.
559
Art. 4 din OUG 192/2000 privind formarea profesională a adulţilor, op. cit.
560
Părţile contractului individual de muncă, stabilesc de comun

acord: „modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile acestora în cadrul formării profesionale, dar şi alte
aspecte legate de formarea profesională (spre ex. cheltuielile
ocazionate de formarea profesională). Toate acestea, vor face
obiectul unor acte adiţionale la contractul individual de muncă561.
În ceea ce priveşte cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, acestea vor fi suportate de către angajator doar în
măsura în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională a fost iniţiată de către angajator562. În caz contrar, dacă
iniţiativa formării profesionale aparţine salariatului, atunci,
angajatorul este cel care decide asupra cererii salariatului, în
termen de 15 zile de la primirea solicitării de încuviinţare a
formării profesionale563:
 Dacă aprobă sau nu cererea de formare profesională,
 Condiţiile în care îi va permite salariatului să participe la
forma de formare profesională solicitată de acesta;
 Dacă va suporta, în totalitate sau în parte, cheltuielile
ocazionate de formarea profesională.
În măsura în care solicitarea salariatului de participare la o
formă de formare profesională presupune scoaterea acestuia din
activitate, atunci angajatorul o va analiza împreună cu sindicatul
sau cu reprezentanţii salariaţilor564.
5.4. Obligaţiile angajatorului în raport cu formarea

profesională a salariaţilor
În ceea ce priveşte formarea profesională, Codul Muncii
prevede că aceasta poate avea loc, aşa cum am mai arătat deja, fie
la iniţiativa angajatorului, fie la iniţiativa salariatului. Atunci când
aceasta are loc la iniţiativa angajatorului, în sarcina acestuia se
nasc o serie de obligaţii.
561
562
Art. 197 (1) şi art. 194 (2) din Codul Muncii, op. cit.
563
564
Tabel 16 – Obligaţiile angajatorului în raport cu formarea

 De a asigura participarea tuturor salariaţilor la programe de formare

profesională la cel puţin 2 ani, dacă angajatorul are cel puţin 21 de
salariaţi565;
 De a asigura participarea tuturor salariaţilor la programe de formare
profesională la cel puţin 3 ani dacă angajatorul are sub 21 de
salariaţi566;
 De a suporta cheltuielile ocazionate de formarea profesională iniţiată
de acesta567;
 De a elabora anual şi de a aplica, în măsura în care acesta are mai
mult de 20 de salariaţi, planuri de formare profesională 568, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
5.5. Drepturile salariaţilor pe parcursul formării

profesionale
Trebuie să menţionăm că formarea profesională în sine
reprezintă un drept al salariaţilor la progres personal şi profesional,
dar şi o îndatorire a acestora faţă de ei înșiși, în primul rând, dar şi
faţă de progresul societăţii în care aceştia îşi desfăşoară activitatea.
Potrivit prevederilor Codului Muncii, salariaţii care sunt
angajaţi cu contract individual de muncă la un angajator care are
mai mult de 20 de salariaţi, se bucură de un drept pe care l-am
amintit deja mai sus, anume: dreptul de a fi informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională întocmit de angajator
potrivit legii569.
565
Art. 194 (1), lit. a) din Codul Muncii, op. cit.
566
Art. 194 (1), lit. b) din Codul Muncii, op. cit.
567
Art. 194 (2), coroborat cu art. 197 (1) din Codul Muncii, op. cit.
568
Potrivit prevederilor art. 195 (2) din Codul Muncii, op. cit., planul de formare
profesională astfel elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel de unitate. În plus, salariaţii au dreptul de a fi informaţi cu privire la
conţinutul planului de formare profesională elaborat – art. 195 (3) din Codul
Muncii, op. cit.
569
Pe întreaga perioadă a formării profesionale, prin cursuri sau

stagii de formare profesională, iniţiată de angajator, salariatul
trebuie să beneficieze potrivit prevederilor legale: de toate
drepturile salariale deţinute, de vechime la locul de muncă, şi
considerarea acestei perioade de formare profesională ca fiind
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat570.
Considerăm că acestea sunt drepturi de care ar trebui să se
bucure şi salariaţii care efectuează formare profesională la
iniţiativa acestora, în măsura în care aceasta a fost aprobată de
către angajator potrivit prevederilor instituite de art. 199 din Codul
Muncii.
Pe lângă aceste drepturi amintite mai sus, salariaţii care au
încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu
primire la formarea profesională pot primi, pe lângă salariul
corespunzător locului de muncă pe care îl ocupă, şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională571.
5.6. Obligaţiile salariaţilor ulterior formării profesionale

Obligaţia principală a salariaţilor care beneficiat de formare
profesională la iniţiativa angajatorului (şi deci pe cheltuiala
acestuia) este de a nu avea iniţiativa încetării contractului
individual de muncă pe întreaga perioadă stabilită printr-un act
adiţional la contractul individual de muncă572.
Considerăm că prevederile Codului Muncii în acest sens,
sunt aplicabile şi salariatului a cărui formare profesională a avut
loc la iniţiativa acestuia, însă aprobată de angajator în condiţiile art.
199 din Codul Muncii şi pe cheltuiala acestuia din urmă, în măsura
în care părţile au negociat în acest sens la momentul aprobării
solicitării salariatului de formare profesională.
Întreaga durată pe care salariatului îi revine această obligaţie
principală faţă de angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate
de formarea profesională se stabileşte prin act adiţional la
570
571
572
contractul individual de muncă. Tot prin acest act adiţional se pot

stabili şi alte aspecte referitoare la obligaţiile salariatului ulterioare
formării profesionale (cum ar fi, spre exemplu, obligaţia
salariatului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de formarea
sa profesională în măsura în care nesocoteşte obligaţia principală
prevăzută în actul adiţional, pe întreaga durată de timp stabilită)573.
Nesocotirea de către salariat a obligaţiei principale
determină obligarea acestuia la rambursarea, către angajator, a
cheltuielilor ocazionate de formarea sa profesională, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită în actul adiţional la
contractul individual de muncă. Obligaţia la rambursarea
cheltuielilor de mai sus incumbă, potrivit prevederilor legale în
vigoare, şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită
prin actul adiţional la contractul individual de muncă pentru motive
disciplinare, dar şi celor al căror contract individual de muncă a
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, ca urmare a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca
lor, sau ca urmare a pronunţării de către instanţa penală unei
interdicţii judecătoreşti de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv574.
5.7. Formarea profesională iniţială – contractul de

ucenicie
5.7.1. Aspecte generale
Pornind de la dispoziţiile Codului Muncii, în cadrul formării
profesionale iniţiale operăm cu următoarele sintagme de bază:
ucenicia la locul de muncă, contract de ucenicie, ucenic şi
coordonator de ucenicie.
Sediul materiei acestui tip de formare profesională se
regăseşte atât în Titlul VI, Capitolul III, articolele 208-210 din
573
574
Codul Muncii, cât şi în legea specială referitoare la ucenicia la

locul de muncă – Legea 279/2005575.
Din prevederile legale in materie rezultă că ucenicia la locul
de muncă este procesul de formare profesională organizat în baza
unui contract de ucenicie la locul de muncă576.
Contractul de ucenicie este definit atât de Codul Muncii, cât
şi de legea specială amintită mai sus. Potrivit prevederilor Codului
Muncii, contractul de ucenicie este un contract individual de
muncă de tip particular, pe durată determinată, încheiat între un
angajator – persoană juridică sau persoană fizică – şi un ucenic în
temeiul căruia angajatorul se obligă să asigure formarea
profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de
activitate şi să îi plătească un salariu pentru munca prestată, iar
ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv577.
În ceea ce priveşte termenul de ucenic, atât Codul Muncii,
cât şi legea specială îl definesc prin prisma contractului de ucenicie
la locul de muncă încheiat de către o persoană fizică578.
În fine, coordonatorul de ucenicie este un salariat al
angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă579.
Totuşi, în cazul în care angajatorul este un întreprinzător persoană
fizică, atunci acesta îndeplineşte şi funcţia de coordonator de
ucenicie580.
Între acesta şi ucenic nu se încheie nici un contract de
muncă, drepturile şi obligaţiile coordonatorului de ucenicie faţă de
ucenic izvorând din contractul individual de muncă încheiat cu
575
Publicată în Monitorul Oficial nr. 907 din 11.10.2005, Ultima data actualizata
prin: Lege nr. 106/2011 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă 23 iunie 2011 Monitorul Oficial 429/2011.
576
Art. 208 (1) din Codul Muncii, op. cit.; art. 1 din Legea 279/2005 a uceniciei la
locul de muncă, op. cit.
577
Art. 208 (2,3) din Codul Muncii, op. cit.; art. 4 (1) din Legea 279/2005 a
uceniciei la locul de muncă, op. cit.
578
Art. 209 (1) din Codul Muncii, op. cit.; art. 2 din Legea 279/2005 a uceniciei la
locul de muncă, op. cit.
579
Art. 3 (2) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
580
angajatorul, iar cele ale ucenicului din contractul de ucenicie

încheiat tot cu angajatorul. Codul Muncii nu face referire la
coordonatorul de ucenicie însă specifică de o manieră expresă
faptul că „organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de
ucenicie se reglementează prin lege specială”581.
5.7.2. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie
Încă de la început trebuie să spunem că acest tip de contract
se supune, potrivit prevederilor legale în materie, condiţiilor
prevăzute de Codul Muncii referitoare la contractul individual de
muncă, în ceea ce priveşte încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea582.
Forma contractului de ucenicie. În ceea ce priveşte forma
contractului de ucenicie, legea specială prevede faptul că acesta se
încheie „obligatoriu în formă scrisă, în limba română”. Obligaţia
respectării acestei forme este instituită de lege în sarcina
angajatorului583.
Legea specială prevede că, prin hotărâre a Guvernului se
aprobă modelul-cadru al contractului de ucenicie584
Contractul de ucenicie astfel încheiat se înregistrează, prin
grija angajatorului, la inspectoratul teritorial de muncă judeţean sau
al Municipiului Bucureşti, în termen de 20 de zile de la data
încheierii sale585.
De asemenea, contractul de ucenicie se înregistrează,
anterior începerii activităţii, în registrul general de evidenţă al
salariaţilor care se transmite şi inspectoratului teritorial de
muncă586.
Conţinutul contractului de ucenicie. Contractul de
ucenicie trebuie să conţină toate elementele obligatorii specifice
contractului individual de muncă, şi care au fost amintite de noi cu
581
582
583
584
585
586
Art. 4 (3 ind.1) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
ocazia analizării acestui contract587. În plus, contractul de ucenicie

mai cuprinde şi o serie de clauze specifice acestuia, care sunt
prezentate sistematic în tabelul de mai jos.
Tabel 17 – Clauze specifice contractului de ucenicie588
 Clauza referitoare la calificarea pe care urmează să o dobândească

ucenicul;
 Clauza referitoare la numele coordonatorului de ucenicie şi
calificarea acestuia;
 Clauza referitoare la locul sau locurile în care se desfăşoară
activitatea de formare profesională;
 Clauza referitoare la durata necesară pregătirii teoretice şi practice
prin ucenicie la locul de muncă;
 Alte clauze potrivit legii.
5.7.3. Părţile contractului de ucenicie

Ucenicul. De regulă, ucenicul în muncă poate fi orice
persoană fizică care are vârsta cuprinsă între 16 şi 25 de ani şi care
nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă589.
În mod excepţional, poate încheia un contract de ucenicie, în
calitate de ucenic, şi o persoană fizică în vârstă de 15 ani, însă doar
cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, şi doar
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă prin încheierea unui astfel de contract nu îi
sunt puse în pericol sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de
ucenicie590.
587
588
Idem.
589
590
Alături de cetăţenii români care pot încheia un contract de

ucenicie în condiţiile amintite mai sus, legea specială mai stabileşte
şi alte categorii de persoane, prezentate în tabelul de mai jos.
Tabel 18 – Categorii de persoane care pot încheia contract de

ucenicie591
 cetăţenii străini şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în

România, conform reglementărilor legale în vigoare;
 cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de
familie ai acestora.
Un aspect imperativ prevăzut de Legea uceniciei la locul de

muncă se referă la faptul că „maternitatea nu constituie motiv de
discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă592.
Potrivit prevederilor legale în materie, ucenicul are toate
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, dar şi
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legea specială593.
Tabel 19 – Drepturile şi obligaţiile specifice statutului de ucenic
Drepturile specifice ucenicilor Obligaţiile specifice ucenicilor

 dreptul la formare profesională  obligaţia de a presta muncă în
într-o meserie potrivit domeniului folosul angajatorului600;
de activitate al angajatorului594;  obligaţia de a participa la
 dreptul la plata unui salariu formarea profesională într-o
pentru munca prestată, stabilit prin meserie potrivit domeniului de
contractul de ucenicie la locul de activitate al angajatorului601;
muncă595;
591
592
593
594
595
Idem.
 dreptul de a avea un coordonator  obligaţia de a se forma

de ucenicie596; profesional în scopul obţinerii
 dreptul de a obţine prelungirea Certificatului de competenţe
contractului de ucenicie cu cel profesionale, corespunzător tuturor
mult 60 de zile în cazul în care competenţelor profesionale spe-
ucenicul nu a obţinut competenţele cifice acelei ocupaţii sau
profesionale specifice programului calificări, în conformitate cu
de formare prin ucenicie, în standardul ocupaţional, respectiv
vederea unei noi evaluări597 standardul de pregătire
 alte drepturi aplicabile în cazul profesională602;
celorlalţi salariaţi, în măsura în  de a participa la procesul de
care acestea nu sunt contrare evaluare şi de a depune toate
statutului de ucenic598; diligenţele necesare în vederea
 dreptul la întreţinere al obţinerii certificatului amintit
ucenicului care a împlinit vârsta de mai sus603
18 ani – deoarece legea specială  alte obligaţii aplicabile în cazul
asimilează perioada de ucenicie cu celorlalţi salariaţi, în măsura în
cea de continuare a studiilor599; care acestea nu sunt contrare
statutului de ucenic604;
Angajatorul. Aşa cum am amintit atunci când am definit

sintagma de contract de ucenicie, angajatorul poate fi atât o persoană
juridică, cât şi o persoană fizică. Pentru ca un angajator persoană fizică
să poată încheia un contract de ucenicie, trebuie să fie605:
 ori o persoană fizică autorizată, caz în care trebuie să facă
dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost
autorizată;
600
601
596
Art. 3 (2, 3) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
597
598
599
602
Art. 16 ind. 1, lit. a) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
603
Art. 16 ind. 1, lit. b) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
604
605
 ori o întreprindere familială, caz în care contractul de ucenicie

se va încheia prin reprezentantul acesteia dacă se face dovada că
prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca
întreprindere familială.
Spre deosebire de angajatorul persoană juridică – care poate
organiza în condiţiile legii ucenicia la locul de muncă pentru nivelurile
1, 2, 3 de calificare stabilite prin legislaţia în vigoare606, angajatorul
persoană fizică autorizată sau întreprindere familială poate organiza
ucenicie la locul de muncă pentru maximum 3 ucenici care se află în
pregătire concomitentă, şi doar pentru nivelul 1 de calificare. În acest
caz, funcţia de coordonator de ucenicie este asumată şi îndeplinită de
către persoana fizică autorizată sau de către reprezentantul desemnat al
întreprinderii familiale, după caz607.
Alături de drepturile şi obligaţiile care îi revin oricărui
angajator, potrivit prevederilor legale generale în materie, în cadrul
contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are anumite
drepturi şi obligaţii specifice.
Tabel 20 – Drepturi şi obligaţii specifice angajatorului în contractul

de ucenicie
Drepturi specifice angajatorului Obligaţii specifice angajatorului

în contractul de ucenicie în contractul de ucenicie
 dreptul de a i se presta munca la  obligaţia de a îi asigura
care ucenicul s-a obligat prin ucenicului accesul la pregătire
contractul de ucenicie608; teoretică şi practică610,
 dreptul de a primi lunar, la  obligaţia de a asigura toate
cerere, din bugetul asigurărilor condiţiile necesare astfel încât
pentru şomaj, pe perioada derulării coordonatorul de ucenicie să îşi
606
Art. 14 (1) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.; potrivit
prevederilor art. 14 (2) din Lege, „ucenicia la locul de muncă se organizează
pentru calificările stabilite prin legislaţia în vigoare şi pentru ocupaţiile cuprinse în
Clasificarea Ocupaţiilor din România, pentru care există standarde de pregătire
profesională, respectiv standarde ocupaţionale”.
607
608
610
Art. 10 din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
contractului de ucenicie, pentru îndeplinească sarcinile în ceea ce

acel ucenic, o sumă egală cu 60% priveşte formarea ucenicului611,
din valoarea indicatorului social de  obligaţia de a organiza
referinţă al asigurărilor pentru evaluarea pregătirii teoretice şi
şomaj şi stimulării ocupării forţei practice a ucenicului, printr-un
de muncă în vigoare, prevăzut de centru de evaluare şi certificare a
Legea nr. 76/2002 privind sistemul competenţelor profesionale
asigurărilor pentru şomaj şi obţinute pe alte căi decât cele
stimularea ocupării forţei de formale, şi de a suporta costurile
muncă, cu modificările şi evaluării şi certificării formării
completările ulterioare609 profesionale prin ucenicie la
 alte drepturi prevăzute de lege. locul de muncă612
 obligaţia de plată a salariului
faţă de ucenic613,
 obligaţia de a desemna un
coordonator de ucenicie;
 obligaţia de a încheia în formă
scrisă şi în limba română
contractul de ucenicie614;
 obligaţia de a înregistra
contractul de ucenicie la
inspectoratul teritorial de muncă
şi în registrul general de evidenţă
al salariaţilor615.
609
Art. 17 (1) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.; de acest
drept angajatorul nu poate beneficia: pe perioada de probă prevăzută în contractul
de ucenicie, pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate, pe perioada
de prelungire a contractului de ucenicie – conform art. 17 (2) din Lege; şi nici
dacă anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă angajatorul a
avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă –
conform art. 18 din Lege.
611
Idem.
612
613
614
615
Art. 4 (3, 3 ind.1) din Legea 279/2005 a uceniciei la locul de muncă, op. cit.
5.7.4. Aspecte specifice contractului de ucenicie

Durata contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie se
încheie, aşa cum am arătat deja, pe perioadă determinată. Aceasta
nu poate depăşi 3 ani şi nu poate fi mai mică de 12 luni616.
Părţile pot conveni la momentul încheierii contractului de
ucenicie, ca la data încetării acestuia activitatea să continue prin
încheierea unui contract individual de muncă pentru exercitarea
ocupaţiei în care ucenicul va fi calificat617.
Perioada de probă. Perioada de probă nu este o condiţie
obligatorie în vederea încheierii unui contract de ucenicie, însă
atunci când se convine asupra acesteia, ea nu poate depăşi 30 de
zile lucrătoare618.
Conţinutul formării profesionale prin contractul de
ucenicie. Formarea profesională prin ucenicia la locul de muncă
cuprinde: fie doar pregătirea practică a ucenicului, fie pregătirea
practică şi teoretică a acestuia. În cazul în care formarea teoretică a
ucenicului cuprinde şi pregătirea teoretică a acestuia, atunci timpul
necesar acestei pregătiri este inclus în programul normal de
muncă619.
Salariul de bază lunar. Salariul de bază lunar este stabilit
prin contractul de ucenicie la locul de muncă. Acesta trebuie să fie,
potrivit legii, cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară
în vigoare la momentul încheierii contractului de ucenicie la locul
de muncă, pentru un program de 8 ore pe zi şi de 40 de ore în
medie pe săptămână620.
Programul normal de muncă. Potrivit legii, programul
normal de muncă pentru ucenicii la locul de muncă este de
maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe
săptămână621.
616
617
618
619
620
621
5.8. Formarea profesională continuă – Contractele

speciale de formare profesională organizată de către angajator
Potrivit prevederilor Codului Muncii, există două tipuri de
contracte speciale de formare profesională organizată de angajator,
anume: contractul de calificare profesională şi contractul de
adaptare profesională622.
Am încadrat aceste două tipuri speciale de contracte de
formare profesională organizată de angajator în categoria formării
profesionale continue raportat la prevederile Codului Muncii, care
chiar dacă nu sunt exprese în acest sens, în cuprinsul Titlului VI,
Capitolul II, fac trimitere la aceste două tipuri de contracte atunci
când se referă la noţiunea de formator şi la cea de formare
profesională la nivelul angajatorului.
Astfel, formarea profesională la nivelul angajatorului – prin
urmare este vorba despre formarea profesională a salariaţilor – prin
intermediul contractelor speciale, se face de către un formator623.
Codul Muncii nu stabileşte un anumit moment la care formarea
profesională la momentul angajatorului poate interveni pe
parcursul executării contractului individual de muncă, însă
interpretând prevederile acestuia, putem determina fără dificultate
acest moment: fie momentul în care se doreşte dobândirea unei
calificări profesionale (caz în care se încheie un contract de
calificare profesională); fie momentul în care salariatul nou sau cu
vechime la angajator debutează pe o funcţie nouă, la un loc nou de
muncă sau într-un colectiv nou624.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin
intermediul contractelor de formare profesională este asigurată de
către angajator prin intermediul unui formator.
Formatorul trebuie numit din rândul salariaţilor calificaţi, cu
o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care
urmează să se realizeze formarea profesională625. Acesta poate
622
623
624
Art. 202 (1) şi art. 204 din Codul Muncii, op. cit.
625
asigura formarea concomitentă pentru cel mult 3 salariaţi626.

Exercitarea atribuţiilor de formare profesională se include în
programul normal de muncă al salariatului formator627.
Tabel 21 – Atribuţiile principale ale formatorului628
 Formatorul trebuie să primească, să ajute, să informeze şi să îndrume

salariatul pe durata contractului special de formare profesională;
 Formatorul trebuie să supravegheze îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare;
 Formatorul trebuie să asigure cooperarea cu alte organisme de
formare profesională;
 Formatorul trebuie să participe la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formarea profesională.
Formarea profesională continuă a persoanei salariate nu se

limitează doar la formele de formare profesională întreprinse la
nivelul angajatorului şi reglementate de Codul Muncii. Astfel,
salariatul poate să urmeze şi alte forme de formare profesională în
afara celor organizate de angajator, în condiţiile stabilite de
dispoziţiile generale referitoare la formarea profesională629, dar şi
de legi speciale care conţin prevederi în acest sens630.
În cele ce urmează, o să facem referire doar la contractele
speciale de formare profesională organizată de angajator.
5.8.1. Contractul de calificare profesională

Definiţie. Contractul de calificare personală este acel
contract încheiat pe perioadă determinată, între salariat, pe de o
parte, şi un angajator, pe de altă parte, prin care cel dintâi se obligă
626
627
628
629
630
Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, op. cit.
să urmeze cursurile de formare organizate de cel de-al doilea, în

vederea dobândirii unei calificări profesionale631.
Din definiţia dată contractului de calificare personală rezultă
că acesta nu poate fi încheiat decât de către o persoană care are
calitatea de salariat, fie pe parcursul desfăşurării unui contract
individual de muncă, fie la momentul încadrării în muncă, în
vederea dobândirii unei calificări profesionale632.
Condiţii speciale pentru încheierea contractului de
calificare profesională. Alături de condiţiile generale de
valabilitate a contractelor de muncă stabilite de Codul Muncii, în
cazul acestui tip de contract, se stabileşte necesitatea îndeplinirii
unor condiţii speciale, caracteristice doar acestui tip de contract.
Aceste condiţii sunt prezentate de o manieră schematică în tabelul
de mai jos.
Tabel 22 – Condiţii specifice încheierii contractului de calificare

profesională stabilite de Codul Muncii
 Salariatul care încheie acest tip de contract trebuie să aibă vârsta

minimă de 16 ani împliniţi633;
 Salariatul să nu fi dobândit anterior încheierii contractului o
calificare sau dacă aceasta a fost dobândită să nu îi permită menţinerea
la locul de muncă a acelui angajator634;
 Contractul de calificare profesională să se încheie pe o perioadă
determinată, cuprinsă între 6 luni şi 2 ani635;
 Angajatorul care încheie un contract de calificare profesională să fi
fost anterior autorizat în acest sens de către Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale şi de către Ministerul Educaţiei, Cercetării,
Tineretului şi Sportului, conform cu procedura de autorizare şi cu
modul de atestare a calificării profesionale stabilite de lege specială 636.
631
632
C. Cernat, op. cit., 2012, p. 161.
633
Art. 202 (2, teza I) din Codul Muncii, op. cit.
634
Art. 202 (2, teza a II-a) din Codul Muncii, op. cit.
635
636
5.8.2. Contractul de adaptare profesională

Definiţie. Spre deosebire de contractul de calificare
profesională al cărui obiectiv îl reprezintă dobândirea de către
salariat a calificării profesionale, contractul de adaptare
profesională are ca scop principal, potrivit prevederilor Codului
Muncii, adaptarea profesională a salariatului: la o funcţie nouă; la
un loc de muncă nou; sau la un colectiv nou637. Prin urmare, cele
două contracte sunt esenţial diferite.
Am putea deci defini contractul de adaptare profesională ca
fiind acel tip particular de contract, încheiat pe perioadă
determinată, între un angajator şi un salariat la debutul acestuia
într-o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau într-un colectiv
nou; sau de între un angajator şi o persoană fizică ce încheie în
paralel un contract individual de muncă, la debutul acestuia la locul
de muncă638.
Condiţii speciale pentru încheierea unui contract de
adaptare profesională.
La fel ca şi în cazul contractului de calificare profesională,
alături de condiţiile de valabilitate care se cer a fi întrunite pentru
încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, Codul
Muncii stabileşte anumite condiţii specifice acestui tip de contract.
Tabel 23 – Condiţii specifice contractului de adaptare profesională

stabilite de Codul Muncii
 Contractul de adaptare profesională se încheie pe perioadă

determinată care nu poate fi mai mare de 1 an639;
 La expirarea contractului de adaptare profesională salariatul poate fi
supus unei evaluări pentru a se vedea dacă acesta face faţă noii funcţii,
noului loc de muncă sau noului colectiv640
637
638
639
640
Capitolul V
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Sediul materiei se regăseşte în cuprinsul Titlului III din Codul

Muncii. Acesta este structurat pe trei capitole. Primul se referă la
timpul de muncă (care este structurat pe patru secţiuni referitoare la
durata timpului de muncă; munca suplimentară; munca de noapte; şi
norma de muncă). Cel de-al doilea capitol – repausuri periodice –
este destinat reglementării: pauzei de masă şi repausului zilnic;
repausului săptămânal; şi sărbătorilor legale.
Codul Muncii stabileşte „concediile” într-un capitol aparte,
diferit de cel al repausurilor periodice, deoarece concediile se pot
împărţii în trei categorii majore: concedii de odihnă; alte concedii ale
salariaţilor; şi concedii pentru formarea profesională. Doar
concediile de odihnă ar putea fi subsumate timpului de odihnă.
În ciuda structurii Codului Muncii referitoare la timpul de
muncă şi timpul de odihnă prezentată mai sus, am ales ca prezentul
capitol să se împartă doar în două părţi, prima referitoare la timpul
de muncă, iar cea de-a doua referitoare la timpul de odihnă - în care
vor fi analizate repausurile periodice, concediile de odihnă şi alte
tipuri de concedii.
1. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl

foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin
contractul individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de
muncă, regulamentul intern şi dispoziţiile obligatorii ale

conducătorului unităţii (sub rezerva legalităţii lor)641.
Legiuitorul defineşte în Codul Muncii timpul de muncă
drept: „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în
vigoare”642.
În ceea ce priveşte timpul de muncă, în Titlul III, Capitolul I
din Codul Muncii se regăsesc prevederi referitoare la: durata
timpului de muncă, munca suplimentară, munca de noapte, norma
de muncă.
1.1. Durata timpului de muncă

Referitor la durata timpului de muncă, legiuitorul operează
în principal cu următoarele noţiuni:
Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40
ore/săptămână. Aceasta este durata normală a timpului de muncă
pentru salariaţii angajaţi cu norma întreagă643. Aceasta înseamnă că
pentru salariaţii încadraţi cu ½ normă durata timpului de muncă va
fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariaţii încadraţi cu ¼
normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână.
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi,
30 ore/săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate)644. În
situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor
contracte individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se
însumează şi nu poate depăşi, cumulat, durata de 6 ore/zi, 30
ore/săptămână645.
641
A se vedea şi Directiva 2003/88/CE a Parlamentului şi a Consiliului European
privind diverse aspecte ale organizării timpului de muncă, publicată în JO L299
din 18 noiembrie 2003, în vigoare din 2 august 2004.
642
643
644
645
Art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecţia tinerilor la
locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din
13 iulie 2007.
Durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de

ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare646, aceasta constituind
regula în materie647. De la această regulă, Codul Muncii prevede
următoarele excepţii:
 durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de
ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână648. Pentru anumite
sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar
care să nu depăşească 6 luni649.
 din motive obiective, tehnice sau privind organizarea
muncii, contractele colective de muncă pot să prevadă derogări de
la durata perioadei de referinţă stabilită, dar pentru perioade de
referinţă care să nu depăşească 12 luni şi sub rezerva respectării
reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a
salariaţilor650.
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul
durata concediului de odihnă anual şi nici situaţiile de suspendare a
Excepţiile cu privire la durata maximă de lucru nu se aplică
tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani652.
Durata timpului de muncă pentru activităţi speciale653.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, prin
646
647
A se vedea şi Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului
din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru,
publicată în JO nr. L 299 din 18 noiembrie 2003.
648
649
650
651
652
653
Cu privire la durata timpului de lucru pentru activităţi speciale şi: Legea
31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru
salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase,
negocieri colective sau individuale sau prin acte normative

specifice, se poate stabili o durată zilnică de muncă mai mică sau
mai mare de 8 ore654.
În cazul în care se stabileşte o durată zilnică a timpului de
muncă de 12 ore, aceasta va fi urmată de un repaus de 24 de ore655.
Repartizarea timpului de muncă. De regulă, repartizarea
timpului de muncă este uniformă pe parcursul unei săptămâni: 8
ore/zi, 5 zile pe săptămână, 2 zile de repaus/săptămână656.
Ca excepţie de la această regulă, Codul Muncii prevede că:
„în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate
opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu
respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de
ore/săptămână”657.
Modul concret de stabilire a unui program de lucru inegal în
cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore sau a săptămânii
comprimate pentru anumite sectoare de activitate, se va negocia în
cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul
angajatorului sau, în lipsa acestuia, prin negocieri658.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă acesta
este specificat expres în contractul individual de muncă659.
cu modificările şi completările ulterioare; art. 17 din OUG nr. 96/2003 privind

protecţia maternităţii la locul de muncă, cu modificările ulterioare; OG nr.
37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de
conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea
aparatelor de înregistrare a activităţilor acestora, aprobată şi modificată prin Legea
nr. 371/2007 publicată în M. Of. nr. 898 din 28 decembrie 2007; HG nr. 32/2008
privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activităţi
mobile de transport rutier, publicată în M. Of. nr. 49 din 22 ianuarie 2003 privind
aprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata
zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore, publicată în M. Of. nr. 217 din
2 aprilie 2003.
654
655
656
657
658
659
Individualizarea programului de muncă660. Individualizarea

programului se muncă se face de către angajator fie cu acordul
părţilor, fie la solicitarea salariatului. Individualizarea programului
de muncă presupune o flexibilizare a timpului de muncă.
Individualizarea programului de muncă presupune
împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă –
în cadrul căreia se află la locul de muncă; şi o perioadă variabilă,
mobilă – prin care i se lasă salariatului libertatea de a-şi alege orele
e sosire şi de plecare, cu respectarea timpului zilnic de lucru.
În cadrul procesului de individualizare a timpului de muncă
este imperativ să se ţină cont de dispoziţiile legale referitoare la
durata normală a timpului de lucru şi de durata maximă legală a
timpului de muncă.
Obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte timpul de
lucru. Potrivit art. 117 din Codul Muncii, angajatorul trebuie să îl
informeze pe salariat despre programul de muncă şi despre modul
de repartizare a acestuia pe zile. Informarea se face atât prin
stabilirea acestora în contractul individual de muncă sau prin act
adiţional la acesta, dar şi prin afişarea acestui program la sediul
angajatorului.
De asemenea, angajatorului îi mai revin şi obligaţiile661:
 de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat;
 de a prezenta spre control această evidenţă ori de câte ori
se solicită de către inspecţia muncii.
1.2. Munca suplimentară

Munca suplimentară este munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal. Aceasta poate fi
efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii
660
661
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui

accident662.
Limitări în ceea ce priveşte prestarea muncii suplimentare.
Aceste limite la adresa prestării muncii suplimentare sunt
prevăzute expres în cuprinsul art. 121 din Codul Muncii şi se
concretizează în:
 respectarea dispoziţiilor referitoare la durata maximă
legală a timpului de muncă, dacă se convine asupra prestării de
muncă suplimentară,
 respectarea dispoziţiilor referitoare la durata timpului de
lucru pentru activităţi specifice, atunci când se convine asupra
efectuării muncii suplimentare.
Depăşirea acestor limite este interzisă cu excepţia cazurilor
de forţă majoră sau cu excepţia cazurilor în care trebuie efectuate
anumite lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau necesare înlăturării consecinţelor unui accident.
Tinerilor în vârstă de până la 18 ani le este interzisă
prestarea de muncă suplimentară indiferent de situaţie663.
Compensarea muncii suplimentare. Munca suplimentară
prestată de salariat se compensează fie prin ore libere plătite fie
prin spor la salariu.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în
următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Compensarea
muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula în
materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care salariatul nu este prezent
la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi
remunerat la fel ca în situaţia în care el este prezent la serviciu664.
În perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare prestate în următoarele 12 luni665.
662
663
664
665
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite în

termen de 60 de zile de la efectuarea acesteia, munca suplimentară
va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu, stabilit
proporţional cu durata muncii suplimentare. Acest spor se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau în contractul individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75
% din salariul de bază666.
1.3. Munca de noapte

Potrivit prevederilor Codului Muncii, prin munca de noapte
se înţelege munca prestată în intervalul 22,00 – 6,00667.
Salariatul de noapte este668:
 salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore
din timpul său zilnic de lucru,
 salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie
de 30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de
noapte. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de
noapte a cărui activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau
deosebite nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o
perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal669.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaţii de
noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau
deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei
perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei
durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi
numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel superior. În această situaţie, angajatorul este obligat să
acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
666
667
668
669
compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8

ore670.
Angajatorul are obligaţia de a informa inspectoratul teritorial
de muncă în situaţia în care salariaţii săi prestează în mod frecvent
munca de noapte671.
Recompensarea muncii de noapte. Salariaţii de noapte
trebuie recompensaţi potrivit legii672:
 fie printr-un program de lucru redus cu o oră faţă de
durata normală a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puţin
3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
 fie, în cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o
oră, printr-un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră
de muncă de noapte prestată, dacă timpul astfel lucrat reprezintă
cel puţin 3 ore de muncă de noapte din timpul normal de lucru.
Examenul medical. Prestarea muncii de noapte impune
efectuarea unor controale medicale salariaţilor care o prestează,
atât la începerea activităţii cât şi periodic, urmând ca salariaţii care
au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca
de noapte să fie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi673.
Interdicţii. Legiuitorul a interzis expres prestarea muncii de
noapte de către tinerii sub 18 ani674.
Este interzisă şi obligarea femeilor gravide, a lăuzelor sau a
celor care alăptează să presteze muncă de noapte675.
1.4. Norma de muncă

Norma de muncă reprezintă, potrivit prevederilor Codului
Muncii: „cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
670
671
672
673
674
675
Art. 19 din OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă, cu modificările ulterioare.
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiţiile

unor procese tehnologice şi de muncă determinate”676.
Norma de muncă cuprinde următoarele elemente:
 timpul productiv,
 timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic,
 timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
muncă.
Formele normei de muncă. În funcţie de caracteristicile
procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, norma
de muncă se exprimă sub formă de677:
 norme de timp,
 norme de producţie,
 norme de personal,
 sferă de atribuţii,
 şi prin alte forme corespunzătoare specificului fiecărei
activităţi.
Domeniu de aplicare. Potrivit prevederilor art. 131 din
Codul Muncii, normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de
personal. Aceasta se elaborează de către angajator, conform
prevederilor legale în vigoare, iar în lipsa acestora, aceasta se
elaborează de către angajator după consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor678.
2. Timpul de odihnă
Timpul de odihnă este acea perioadă de timp în care

salariatul se odihneşte, refăcându-şi în acest fel forţa de muncă.
Timpul de odihnă în dreptul muncii se prezintă sub două forme
principale:
676
677
678
 Repausurile periodice. Perioada de repaus este, potrivit

prevederilor legale în materie: „orice perioadă care nu este timp de
muncă”679.
 Concediul de odihnă anual.
2.1. Repausurile periodice

Repausurile periodice se prezintă, la rândul lor, sub mai
multe forme. Dintre acestea amintim: pauza de masă şi alte pauze;
repausul zilnic; munca în schimburi; repausul săptămânal;
sărbătorile legale; şi alte zile libere stabilite prin contractul colectiv
de muncă.
Pauza de masă şi alte pauze. Potrivit prevederilor art. 4 din
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru, statele membre ale Uniunii Europene sunt
obligate să ia măsurile necesare pentru a îi asigura fiecărui lucrător,
în cazul în care ziua de lucru este mai mare de 6 ore, dreptul la o
pauză ale cărei detalii, inclusiv durata şi condiţiile de acordare, se
stabilesc prin contractele colective încheiate între partenerii sociali
sau, în lipsa acestora prin, legislaţia naţională680.
Pauza de masă şi alte pauze sunt acele perioade de repaus la
care au dreptul salariaţii a căror durată zilnică a timpului de muncă
depăşeşte 6 ore. Aceste pauze sunt stabilite fie prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, fie prin regulamentul intern al
angajatorului681. Potrivit prevederilor dreptului european şi ale
Codului Muncii, aceste pauze se constituie în veritabile drepturi
stabilite de legiuitor în favoarea salariaţilor.
679
680
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 4
noiembrie 2003, privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, L299/9 din 18.11.2003, http://eur-
lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32003L0088&from=RO;
A se vedea şi: R. Gidro, op. cit., p. 222.
681
Tinerii angajaţi sub 18 ani au dreptul la o pauză de masă de

cel puţin 30 de minute dacă durata zilnică a timpului de muncă a
acestora depăşeşte 4 ore şi jumătate682.
În ceea ce priveşte reglementarea pauzei de masă pentru
tineri, art. 12 din Directiva nr. 94/33/CE privind protecţia tinerilor
la locul de muncă prevede că statele membre iau măsurile necesare
pentru ca tinerii să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru
zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate, de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, dacă este posibil, consecutiv683. Se poate
observa că reglementarea naţională este în perfectă concordanţă cu
reglementarea europeană în materia dreptului la pauză de masă
acordată tinerilor684.
De regulă, pauzele nu se includ în durata zilnică normală a
timpului de muncă. În mod excepţional însă, acestea pot fi incluse
în durata zilnică normală a timpului de muncă prin dispoziţiile
contractului colectiv de muncă aplicabil sau prin dispoziţiile
regulamentului intern al angajatorului685.
Repausul zilnic. Potrivit prevederilor art. 3 din Directiva nr.
2003/88/CE, „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca
orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11
ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore”686.
În dreptul român, regula este că între două zile de muncă
salariaţii au dreptul la o perioadă de repaus de cel puţin 12 ore. Ca
excepţie de la această regulă, în cazul în care munca prestată de
salariat este muncă pe schimburi, perioade de repaus între
schimburi trebuie să fie de cel puţin 8 ore687.
Munca în schimburi reprezintă un mod de organizare a
programului de lucru. În baza acestui mod de lucru, salariaţii se
682
683
Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994, privind protecţia tinerilor la locul de
muncă, J.O. L0033 din 28.06.2007, http://eur-lex.europa.eu/ LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1994L0033:20070628:ES:PDF
684
Romulus Gidro, op. cit., p. 222.
685
686
Directiva 2003/88/CE, op. cit.
687
succed unul pe altul la acelaşi post, după un anumit program

prestabilit, de tip continuu sau discontinuu. Codul muncii defineşte
alături de munca pe schimburi şi sintagma de salariat în schimburi
drept orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi688.
Repausul săptămânal. Potrivit art. 5 din Directiva nr.
2003/88/CE, statele membre au fost obligate să ia măsurile
necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei
perioade de șapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt
de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic
prevăzute în art. 3 din această directivă – şi la care am făcut
trimitere mai sus, când am analizat repausul zilnic. Acelaşi art. 5
mai prevede şi faptul că, în cazuri justificate datorită condițiilor
obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se poate stabili o
perioadă minimă de repaus de 24 de ore689.
Raportat la prevederile Codului Muncii în materie, perioada
de repaus săptămânal este perioada de odihnă care se acordă
salariatului două zile consecutive (de obicei sâmbăta şi duminica).
Codul muncii reglementează atât condiţiile de acordare a
repausului săptămânal, cât şi condiţiile în care acesta se poate
suspenda690.
Aşa cum am arătat mai sus, regula este că, repausul
săptămânal se acordă în două zile consecutive, sâmbăta şi
duminica691.
În mod excepţional, dacă prin aplicarea acestei reguli s-ar
prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii,
atunci repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul
În această situaţie de excepţie, în care repausul săptămânal
se acordă în alte zile decât cele de sâmbăta şi duminica, salariaţii
688
689
690
Art. 137-138 din Codul Muncii, op. cit.
691
692
vor beneficia de un spor de salariu stabilit prin contractul colectiv

de muncă sau prin contractul individual de muncă693
Tot în mod excepţional, zilele de repaus săptămânal pot fi
acordate cumulat după o perioadă de activitate continuă care nu
poate depăşi 14 zile calendaristice. Pentru a proceda în acest fel,
angajatorul trebuie să aibă autorizarea inspectoratului teritorial de
muncă şi acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor694.
În această a doua situaţie excepţională, salariaţii au dreptul
la un spor dublu la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază695.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul necesităţii
efectuării unor lucrări urgente, a căror executare imediată este
necesară pentru salvarea unor persoane, a bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente, pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Chiar şi în aceste situaţii
excepţionale, repausul săptămânal nu se suspendă decât pentru
personalul care este necesar în vederea efectuării acestor lucrări696.
Şi în acest caz, salariaţii al căror repaus săptămânal a fost
suspendat au dreptul la un spor dublu la salariu care nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază697.
Într-o privire comparativă între legislaţia internă şi legislaţia
europeană, putem afirma că în materie de repaus săptămânal,
reglementarea internă este mai favorabilă salariaţilor, decât cea
cuprinsă în legislaţia Uniunii Europene.
Sărbătorile legale. Sărbătorile legale sunt acele zile de
repaus acordate salariatului prin decizia legiuitorului. Acestea sunt
limitativ prevăzute de Codul Muncii pentru zilele de sărbătoare
(religioase sau laice) şi datorită importanţei acestor zile pentru
693
694
695
Art. 137 (5) coroborat cu art. 123 (2) din Codul Muncii, op. cit.
696
697
Art. 138 (2) coroborat cu art. 123 (2) din Codul Muncii, op. cit.
populaţie sunt legalizate. Acordarea zilelor libere se va face de

către angajator698.
Tabel 1 – Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează – aşa cum

sunt acestea stabilite de Codul Muncii699
 1 şi 2 ianuarie;
 Prima şi a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 Prima şi a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul
României;
 1 decembrie;
 Prima şi a doua zi de Crăciun;
 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale,
declarate astfel de către cultele religioase legale, altele decât cele
creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Codul Muncii reglementează şi situaţia specială a unităţilor

sanitare, a celor de alimentaţie publică şi a unităţilor cu foc
continuu în sărbătorile legale, dar şi modalitatea de compensare a
muncii prestate în zilele de sărbătoare legală700.
Unităţile sanitare şi cele cu alimentaţie publică trebuie să
asigure asistenţa sanitară şi respectiv aprovizionarea populaţiei cu
produse alimentare de strictă necesitate. Prin urmare, în zilele de
sărbătoare legală, programul acestor unităţi va fi stabilit, potrivit
prevederilor Codului Muncii, prin hotărâre a Guvernului701.
În ceea ce priveşte unităţile cu foc continuu, datorită
specificului acestora, legiuitorul român stabileşte expres că în cazul
698
699
Idem.
700
701
Art. 140 din Codul Muncii, op. cit.; a se vedea şi Regulamentul privind timpul
de muncă, organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul
sanitar, aprobat prin Ordinul nr. 870/2004 al Ministrului Sănătăţii şi publicat în
M. Of. Nr. 671 din 26 iulie 2004.
lor, prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legală în care nu

se lucrează nu sunt aplicabile702.
Atât în cazul salariaţilor care lucrează la unităţile cu foc
continuu, cât şi în cazul celor care lucrează la unităţi sanitare sau
de alimentaţie publică, se stabileşte că aceştia vor fi compensaţi cu
timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile de după zilele de
sărbătoare legală în care nu se lucrează. Dacă însă nu este posibilă
compensarea acestora cu timp liber corespunzător, din motive
justificate, atunci ei vor beneficia pentru munca prestată în zilele
de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază care nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru703
Alături de zilele libere acordate în baza prevederilor Codului
Muncii, legiuitorul a lăsat libertatea stabilirii şi a altor zile libere,
prin intermediul contractului colectiv de muncă704.
2.2. Concediul de odihnă anual

Sub titlul „Concediul anual”, art. 7 din Directiva nr.
2003/88/CE, prevede în paragraful 1 faptul că statele membre
trebuie să ia măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze
de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în
conformitate cu condițiile de obținere şi de acordare a concediilor
prevăzute de legislațiile şi practicile naționale. Tot în cuprinsul
acestui articol, la paragraful 2 se prevede că această perioadă minimă
de concediu anual plătit nu se poate înlocui cu vreo indemnizaţie
financiară, decât în situaţia în care raportul de muncă încetează705.
În conformitate cu prevederile europene amintite mai sus,
Codul Muncii din România cuprinde dispoziţii referitoare la
„Concediul de odihnă anual”706.
Concediul anual de odihnă - este acea perioadă anuală de
repaus, în care salariatul deşi nu lucrează este plătit de către
702
703
704
705
706
Secţiunea I, Capitolul III, Titlul III din Codul Muncii, op. cit.
angajatorul său. Dreptul la concediul de odihnă plătit este garantat

tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări
sau limitări707.
Codul Muncii conţine prevederi referitoare la: durata,
efectuarea, compensarea şi programarea concediului de odihnă,
concediul de odihnă suplimentar, efectuarea în natură a concediului
de odihnă, indemnizaţia de concediu de odihnă şi întreruperea
concediului de odihnă708.
Durata concediului de odihnă. Dacă ne raportăm la
prevederile Codului Muncii observăm că acesta instituie o durată
minimă a concediului anual, sub care acesta nu se poate reduce prin
voinţa părţilor, dar şi o durată efectivă a concediului anual – care
trebuie să fie mai mare sau cel puţin egală cu durata minimă stabilită
de lege.
Astfel, durata minimă a concediului de odihnă anual este de
20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual
se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea
prevederilor legale şi a contractelor colective aplicabile. Durata
efectivă a concediului anual de odihnă se acordă proporţional cu
activitatea prestată de salariat într-un an calendaristic709.
Mai trebuie să arătăm faptul că, potrivit prevederilor Codului
Muncii, durata concediului anual de odihnă nu cuprinde sărbătorile
legale în care nu se lucrează şi nici zilele libere plătite – stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil710.
Efectuarea şi compensarea concediului de odihnă. Regula
este că salariatul efectuează concediul de odihnă în fiecare an, de
unde şi denumirea de concediu anual de odihnă711.
De la această regulă Codul Muncii prevede două excepţii.
Prima se referă la situaţia în care în cazurile expres prevăzute de lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil, concediul de odihnă nu
707
708
709
710
711
poate fi efectuat în anul calendaristic corespunzător. În acest caz,

concediul de odihnă anual poate fi efectuat în anul următor712.
Cea de-a doua excepţie se referă la efectuarea parţială a
concediului de odihnă într-un an calendaristic corespunzător. Pentru
această situaţie Codul Muncii prevede că angajatorul este obligat să
acorde concediu până la sfârşitul anului următor tuturor salariaţilor
care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihnă la care aveau dreptul713.
Codul muncii instituie pentru salariat obligaţia de a efectua
concediul de odihnă anual în natură, în perioada în care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat714.
Compensarea în bani a neefectuării concediului de odihnă
anual nu este permisă de prevederile Codului Muncii, decât în cazul
încetării contractului individual de muncă715.
Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se
efectuează în baza unei programări colective sau individuale care se
fac până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Programările colective sunt stabilite de către angajator cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Programările individuale sunt stabilite de angajator cu consultarea
salariatului716.
Perioadele de concediu care pot fi stabilite prin programări
colective nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau
locuri de muncă717.
Perioada de concediu care se stabileşte prin programare
individuală nu poate depăşi 3 luni. Prin programarea individuală se
stabileşte data efectuării concediului sau perioada în care salariatul
are dreptul de a efectua concediul718.
712
713
714
715
716
717
718
Atât în cazul programării colective, cât şi în cel al programării

individuale, salariatul are dreptul, potrivit prevederilor Codului
Muncii, să solicite efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile
anterior efectuării acestuia719.
De asemenea, programările de concediu, indiferent că sunt
colective sau individuale, pot fi făcute în întregime sau fracţionat.
Dacă programările sunt făcute fracţionat, atunci angajatorul
trebuie să stabilească fiecare programare astfel încât fiecare salariat
să poată efectua, într-un an calendaristic, cel puţin 10 zile lucrătoare
de concediu neîntrerupt720.
Indemnizaţia de concediu de odihnă. Indemnizaţia de
concediu de odihnă reprezintă un drept al salariatului pentru
perioada concediului de odihnă. Aceasta nu poate fi mai mică decât
salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul
Indemnizaţia de concediu de odihnă este media zilnică a
drepturilor salariale ale salariatului (salariul de bază, indemnizaţiile
şi sporurile cu caracter permanent, prevăzute în contractul individual
de muncă) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu722.
Indemnizaţia de concediu se plăteşte, potrivit prevederilor
Codului Muncii, de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea salariatului în concediu723.
Întreruperea concediului de odihnă. Întreruperea concediului
de odihnă se poate face atât la iniţiativa salariatului, cât şi a
angajatorului. Astfel, salariatul, pentru motive obiective, poate să îşi
întrerupă concediul de odihnă724.
În ceea ce priveşte angajatorul, acesta nu poate întrerupe
concediul de odihnă al salariatului decât în caz de forţă majoră sau
719
720
721
722
723
724
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de

muncă. Potrivit prevederilor Codului Muncii, în aceste situaţii, în
sarcina angajatorului de naşte obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul
de muncă, dar şi eventualele prejudicii suferite de salariat ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă725.
Concediul de odihnă suplimentar. Este un beneficiu pe care
legiuitorul român l-a instituit în favoarea anumitor categorii de
salariaţi expres prevăzute de lege: salariaţilor care lucrează în
condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; nevăzătorii; alte
persoane cu handicap; şi tinerii în vârstă de până la 18 ani726.
Codul Muncii prevede expres că numărul de zile lucrătoare
aferent concediului suplimentar de odihnă instituit pentru categoriile
de salariaţi enunţate mai sus se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă, dar nu poate fi mai mic de 3 zile lucrătoare727.
Alte tipuri de concedii. În afara concediului anual de odihnă
Codul Muncii mai conţine prevederi şi la alte tipuri de concedii:
concediul medical; zilele libere plătite; concediul fără plată; şi
concediul pentru formare profesională, concediul pentru creşterea
copilului, concediul paternal728.Acestea nu se subsumează însă
concediului anual de odihnă şi deci nu pot fi considerate ca făcând
parte din timpul de odihnă.
Concedii medicale – acestea pot avea diverse motivaţii
precum: incapacitatea temporară de muncă a salariatului; prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă a salariatului;
concediul de maternitate; concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav; concediul de risc maternal729.
725
726
727
728
Claudia Ana Moarcaş Costea, Dreptul securităţii sociale, Ed. C.h. Beck,
Bucureşti, 2013, pp. 173-193.
729
A se vedea: OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare, actualizată prin
Ordonanţă de urgenţă nr. 117/2010 - pentru modificarea şi completarea Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal şi reglementarea unor măsuri financiar-fiscale 30
Zilele libere plătite - acestea nu se includ în durata concediilor

de odihnă şi se acordă în cazul unor evenimente familiale deosebite.
Definirea sintagmei de evenimente familiale deosebite şi numărul
zilelor libere plătite sunt stabilite prin: lege, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulament intern al angajatorului730.
Concediul fără plată - se acordă pentru rezolvarea de către
salariat a unor probleme personale. Durata acestui tip de concediu se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern al angajatorului731.
Concediile pentru formare profesională. Acest tip de concedii
reprezintă un drept al salariaţilor. Ele se pot acorda la cererea
salariaţilor. De asemenea, ele pot fi acordate cu plată sau fără plată şi
sunt asimilate unei perioade de muncă efectivă, în ceea ce priveşte
drepturile salariaţilor, altele decât salariile. Aceste concedii nu pot fi
deduse din durata concediului de odihnă anual. Codul Muncii
reglementează aspecte referitoare la: condiţiile şi efectuarea
concediului fără plată pentru formarea profesională; şi concediul
plătit pentru formarea profesională732.
decembrie 2010; a se vedea şi: Lavinia Onica Chipea, Dreptul securităţii sociale,
Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2014, pp. 191 şi următ.
730
731
732
Capitolul VI
Salarizarea
1. Aspecte generale referitoare la salarizare
Salarizarea şi salariul. Potrivit opiniilor exprimate în

literatura de specialitate, salarizarea reprezintă ansamblul normelor
prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi
formele de remunerare a muncii prestate în cadrul raporturilor
juridice de muncă733.
La baza sistemului de salarizare stau următoarele principii
esenţiale stabilite de Codul Muncii: principiul nediscriminării,
principiul priorităţii plăţii salariilor şi principiul confidențialității
salariului.
Principiul nediscriminării. Potrivit acestui principiu, „la
stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală”734.
733
Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, tratat, vol. 3, op. cit., p. 19; Petre Burloiu, op. cit., pp. 160-161;
Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1999, p. 26; Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 330; C. Cernat, op. cit., 2012, p. 369.
734
Art. 159 (3) din Codul Muncii, op. cit.; a se vedea şi Convenţia OIM nr.
95/1949 privind protecţia salariatului, ratificată de România prin Decretul nr. 284
din 1973, publicat în M. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973.
Principiul priorităţii plăţii salariilor. Potrivit acestui

principiu, salariile se plătesc de către angajator înaintea oricăror
alte obligaţii băneşti ale acestuia735.
Principiul confidenţialităţii salariului. Acest principiu se
referă atât la confidenţialitatea salariului, cât şi la obligaţia pe care
o are angajatorul cu privire la asigurarea acestei confidenţialităţi,
prin luarea oricăror măsuri necesare în acest sens. Principiul
confidenţialităţii salariului este limitat de necesitatea promovării
intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, în relaţia acestora cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, „în strictă legătură cu
interesele acestora şi relaţia lor directă cu angajatorul” 736. Prin
urmare, salariul nu se mai bucură de confidenţialitate în faţa
sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor dacă aceasta ar avea
drept consecinţă prejudicierea intereselor salariaţilor sau ar
împiedica apărarea drepturilor acestora.
Alte principii ale sistemului de salarizare care s-au conturat
în literatura de specialitate sunt737:
 Principiul supremaţiei legilor,
 Principiul negocierii salariilor,
 Principiul prestabilirii salariilor personalului din
autorităţile şi instituţiile publice prin lege,
 Principiul egalităţii de tratament: „la muncă egală, salariu
egal”,
 Principiul echităţii şi al coerenţei,
 Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul
studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii,
condiţiile de muncă,
 Principiul indexării şi compensării salariilor,
 Alte principii.
735
736
Art. 163 din Codul Muncii, op. cit.; Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, op. cit.,
pp. 11-16; Petre Berloiu, op. cit., pp. 160-163; I.T. Ştefănescu, Tratat elementar
de drept al muncii, op. cit., p. 284; Valer Dorneanu, op. cit., pp. 33 şi următ.; C.
Cernat, op. cit., 2012, pp. 370-371.
737
Salarizarea se referă, în principal, la îndeplinirea obligaţiei

angajatorului de plată a salariului – exprimat în bani - faţă de
salariat pentru munca prestată în baza contractului individual de
muncă738.
Elementele salariului. Salariul are, potrivit prevederilor

Codului Muncii, următoarele elemente739:
 Salariul de bază – este partea principală a salariului total.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de
calificarea, pregătirea profesională şi competenţa acestuia, dar şi în
funcţie de importanţa şi complexitatea lucrărilor care incumbă
postului ocupat de salariat740.
 Indemnizaţiile – sunt sumele de bani plătite salariaţilor,
peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care
aceştia sunt nevoiţi să le facă în îndeplinirea unor sarcini de
serviciu sau în alte condiţii de muncă741.
 Sporurile şi alte adaosuri – reprezintă o parte variabilă a
salariului compusă din sume de bani care se plătesc numai în raport
de anumite criterii: performanțe individuale, timpul de muncă
prestat în anumite condiţii deosebite etc.742
Codul Muncii conţine prevederi generale referitoare la
stabilirea salariului743. În vederea aplicării lor, acestea vor fi
completate cu prevederile legilor speciale referitoare la sistemul de
salarizare744.
738
739
740
C. Cernat, op. cit., 2012, p. 365.
741
Idem.
742
Idem; a se vedea în acest sens şi: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul
sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991.
743
744
Câteva exemple în acest sens sunt: Legea 285/2010 salarizarea în anul 2011 a
personalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 878 din
28.12.2010; OUG 103/2013 privind salarizarea personalului bugetar în 2014,
publicată în M. Of. Nr. 703 din 15.11.2013, modificată prin Ordonanţă de urgenţă
nr. 107/2013 – pentru stabilirea unor măsuri bugetare - M. Of. 782/2013,
Ordonanţă de urgenţă nr. 8/2014 – pentru modificarea şi completarea unor acte
2. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat

în plată
Salariul de bază minim brut pe ţară reprezintă stabilirea

unui de către legiuitor a unui cuantum salarial minim brut pe ţară
care să fie garantat în plată oricărui salariat.
Salariul de bază minim brut pe ţară are următoarele
caracteristici instituite de prevederile Codului Muncii745:
 Corespunde programului normal de muncă746. În cazul în
care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic,
atunci salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu
de ore lunar, în conformitate cu programul legal de lucru
aprobat747.
 Se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea
sindicatelor şi a patronatelor748;
 Este garantat în plată – ceea ce înseamnă că angajatorul
este obligat să plătească salariaţilor cel puţin un salariu de bază
minim lunar egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această
obligaţie trebuie îndeplinită şi atunci când salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu îşi poate desfăşura activitatea
din motive care nu îi pot fi imputate, cu excepţia grevei749.
normative şi alte măsuri fiscal-bugetare - M. Of. 151/2014, OUG nr 37/2014

pentru modificarea şi completarea art. 13 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 103/2013 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul
2014, precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice - M. Of. 450/2014.
745
746
747
Idem.
748
Idem; a se vedea şi: HG nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată, publicată în M. Of. nr. 52 din 23 ianuarie 2013.
749
 Este un punct de referinţă – aceasta înseamnă că

angajatorul nu poate negocia sau stabili un salariu inferior acestuia
în contractul individual de muncă750.
 Se plăteşte în bani, iar atunci când prin contractul
colectiv sau individual de muncă angajatorul s-a obligat să asigure
salariatului hrană, cazare şi alte facilităţi, suma de bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe ţară751. În acest din urmă caz, o parte a salariului se poate
plăti, potrivit prevederilor legale şi în natură. Plata în natură a unei
părţi din salariu nu este însă permisă decât dacă aceasta a fost
stabilită expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă752.
Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este, începând
cu data de 1 iulie 2013, în cuantum de 800 lei/lună, raportat la un
program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună,
reprezentând 4,73 lei/oră753.
Stabilirea, pentru persoanele încadrate în muncă în baza unui
contract individual de muncă, a unui salariu de bază sub salariul
minim brut pe ţară garantat în plată constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amenda, potrivit prevederilor legale în vigoare754.
750
Potrivit art. 164 (2) din Codul Muncii, op. cit., „Angajatorul nu poate negocia
şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe ţară”. De asemenea, în alin. 3 al aceluiaşi articol se stabileşte
că „Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară”.
751
Art. 159 (2) , coroborat cu art. 165 şi 166 (1) din Codul Muncii, op. cit.
752
Art. 165 coroborat cu art. 166 (3) din Codul Muncii, op. cit.
753
Art. 1 (2) din HG nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut
pe ţară garantat în plată, op. cit.
754
Art. 3 din HG nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe
ţară garantat în plată, op. cit.
3. Plata salariului
Raportat la plata salariului, Codul Muncii stabileşte care sunt

regulile şi condiţiile de plată a salariului, raportându-se în acest
sens la: data şi modalităţile de plată a salariului, persoana
îndreptăţită la plata salariului, dovada plăţii salariului, reţinerile din
salariu, inadmisibilitatea renunţării de către salariat la drepturile
salariale, prescripţia acţiunii pentru plata salariului, fondul de
garantare pentru plata creanţelor salariale şi protecţia drepturilor
salariale755. În cele ce urmează o să facem referire pe scurt la
fiecare dintre aceste aspecte.
Data şi la modalităţile de plată a salariului. Salariul se
plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
în regulamentul intern al angajatorului. Aşa cum am arătat deja,
salariul se plăteşte în bani756.
Plata se face de către angajator prin virament, într-un cont
bancar. Aşa cum am arătat deja mai sus, potrivit prevederilor
Codului Muncii, plata în natură a salariului nu se poate face decât
pentru o parte din salariu, astfel încât salariul care rămâne a fi plătit
în bani să nu fie mai mic decât salariul minim brut pe ţară şi numai
dacă o astfel de plată în natură a fost stipulată expres în contractul
individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil757.
Întârzierea nejustificată la plata salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune
interese pentru prejudiciile cauzate astfel salariatului758.
Persoana îndreptăţită la plata salariului - salariul se
plăteşte direct salariatului sau împuternicitului acestuia. În caz de
755
Capitolul III, Titlul IV din Codul Muncii, op. cit.
756
757
Art. 166 (2, 3) coroborat cu art. 165 din Codul Muncii, op. cit.
758
deces al salariatului salariul care se datorează pentru munca

defunctului se plăteşte în următoarea ordine: soţului supravieţuitor,
copiilor majori ai defunctului; părinţilor defunctului sau altor
moştenitori potrivit prevederilor dreptului comun759.
Dovada plăţii salariului - se face prin semnarea statelor de
plată şi prin alte documente justificative. Acestea se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii ca şi actele
contabile760.
Reţinerile din salariu - nu sunt permise decât în cazurile şi
în condiţiile prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului se vor face doar dacă datoriile sunt scadente, lichide,
exigibile şi constatate printr-o hotărâre judecătorească definitivă
şi irevocabilă. În cazul existenţei unei pluralităţi de creditori,
ordinea acestora va fi: obligaţiile de întreţinere761; contribuţiile şi
impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii publice
prin fapte ilicite; alte datorii. Reţinerile din salariu cumulate nu pot
depăşi ½ din salariul net/lună762.
Inadmisibilitatea renunţării la drepturile salariale. Spre
deosebire de alte tipuri de drepturi izvorâte din contracte care se
pot stinge prin acceptare parţială, drepturile salariale izvorâte dintr-
un raport juridic de muncă nu pot face obiectul unei renunţări care
să îmbrace una din următoarele forme: acceptarea parţială şi fără
759
760
761
Conform prevederilor art. 513-534 din Noul Cod Civil, op. cit., referitoare la
obligaţiile de întreţinere, respectiv din Legea 287/2009, modificată prin Legea
60/2012 privind aprobarea OUG 79/2011 pentru reglementarea unor măsuri
necesare intrării în vigoare a Legii 287/2009 privind Codul civil, M. Of. Nr. 255 din
17 aprilie 2012. Pentru comentarii referitoare la obligaţia de întreţinere a se vedea:
Ioan Trifa, Florin I. Moldovan, Curs de dreptul familiei, Ed. Cordial Lex, Cluj-
Napoca, 2012; Emese Florian, Dreptul Familiei în reglementarea NCC, Ediţia 4,
Curs universitar, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011. Amintim că înainte de intrarea în
vigoare a Noului Cod Civil, obligația de întreţinere a fost dezbătută de numeroşi
autori, dintre care îi amintim pe: Emese Florian, Dreptul Familiei, Ed. Limes, Cluj-
Napoca, 2003, pp. 308-348; Adrian Pricopi, Dreptul Familiei, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004, pp. 301-330; Dan Lupaşcu, Dreptul familiei, Ediţia a III-a,
emendată şi actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2008, pp. 281-315.
762
rezerve a unei părţi din drepturile salariale, sau semnarea actelor de

plată în acest sens. Nici una din aceste două forme de acceptare
parţială a drepturilor salariale nu echivalează, potrivit prevederilor
Codului Muncii, cu o renunţare a salariatului la drepturile salariale
ce i se cuvin în integralitatea lor763.
În cazul în care drepturile salariale nu sunt plătite de
angajator la termenele stipulate în contractul individual de muncă,
termenul de prescripţie a acţiunii pentru plata salariului este de 3
ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Acelaşi
este termenul şi în cazul daunelor rezultate ca urmare a
neexecutării în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor764.
Termenul de prescripţie amintit mai sus este întrerupt dacă
intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale765.
4. Garantarea şi protecţia drepturilor salariale
Codul muncii conţine prevederi generale referitoare la

garantarea plăţii creanţelor salariale şi la protecţia drepturilor
salariale în anumite situaţii speciale (transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi din aceasta)766.
Garantarea drepturilor salariale. Astfel, în ceea ce priveşte
garantarea plăţii creanţelor salariale, legiuitorul român a prevăzut
obligativitatea constituirii şi utilizării unui fond de garantare
pentru plata creanţelor salariale767. Acesta este reglementat prin
legi speciale768.
763
764
765
766
Capitolele IV şi V din Titlul IV, Codul Muncii, op. cit.
767
768
Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanţelor salariale, modificată prin OUG nr. 117/2010 pentru
Astfel, potrivit prevederilor legale în vigoare, din fondul de

garantare se asigură plata creanţelor salariale care izvorăsc din
contractele individuale de muncă şi din contractele colective de
muncă încheiate între părţile raportului juridic de muncă, dacă
împotriva angajatorilor s-au pronunţat hotărâri judecătoreşti
definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi s-a dispus măsura
ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare. Legea
specială îi numeşte pe aceştia „angajatori în stare de insolvenţă”769.
Sintagma de „creanţe salariale” este definită de lege ca fiind
denumirea pentru drepturile salariale şi alte drepturi băneşti
datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite în contractul
individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă770.
Tabel 1 – Principiile care stau la baza constituirii, gestionării şi
utilizării Fondului de garantare771
 Principiul contributivităţii – respectiv constituirea Fondului de

garantare prin contribuţiile datorate de angajatori;
 Principiul obligativităţii – potrivit căruia angajatorii au obligaţia de
a participa la constituirea Fondului de garantare;
 Principiul repartiţiei – care se referă la faptul că fondul realizat se
redistribuie pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în
stare de insolvenţă;
 Principiul universalităţii obligaţiei de plată a creanţelor salariale,
indiferent de îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a
angajatorilor;
 Principiul independenţei Fondului de garantare de resursele
gestionate de instituţia de administrare;
modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal şi

reglementarea unor măsuri financiar-fiscale, publicată în M. Of. nr. 891 din 30
decembrie 2010; Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European şi a Consiliului
din 22 octombrie 2008 privind protecţia lucrătorilor în cazul insolvenţei
angajatorului, publicată în JO nr. L 283 din 28 octombrie 2008.
769
Art. 2 din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de
garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.
770
Art. 4, lit. d) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului
de garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.
771
 Principiul potrivit căruia Fondul de garantare nu poate face obiectul

unor măsuri asigurătorii sau al executării silite.
Constituirea Fondului de garantare se realizează din trei

surse majore772:
 contribuţia angajatorilor – care au obligaţia de a plăti
lunar o contribuţie în cotă de 0,25% aplicată asupra fondului total
de salarii brute lunare realizate de salariaţi773;
 veniturile reprezentând dobânzi, majorări de întârziere
pentru neachitarea în termenul de plată a contribuţiei la Fondul de
garantare sau sumele provenite din alte surse admise de lege;
 sumele provenite din recuperarea debitelor create în
condiţiile Legii 200/2006, altele decât cele provenind din
contribuţiile la Fondul de garantare.
Resursele financiare ale Fondului de garantare astfel
constituite sunt destinate în exclusivitate finanţării creanţelor
salariale dar şi cheltuielilor de gestionare a Fondului de
garantare774.
Dacă veniturile Fondului de garantare depăşesc aceste
cheltuieli, atunci excedentele anuale rezultate se reportează în anul
următor, putându-se folosi pentru finanţarea: salariilor restante,
compensaţiilor băneşti restante datorate de angajatori pentru
concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, plăţile compensatorii
restante în cazul încetării raporturilor de muncă, compensaţiilor
restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti în cazul
accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, indemnizaţiilor
restante datorate pentru durata întreruperii temporare a
activităţii775.
772
Art. 5 (1) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de
773
774
Art. 5 (3) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de
775
Art. 5 (5) coroborat cu art. 13 (1) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.
Gestionarea Fondului de garantare se face de către Agenţia

Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin agenţiile
teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă constituite la nivel
judeţean şi al municipiului Bucureşti776.
Tabel 2 – Atribuţiile principale ale agenţiilor teritoriale pentru

ocuparea forţei de muncă în ceea ce priveşte gestionarea Fondului de
garantare777
 Primirea, examinarea şi soluţionarea cererilor privind plata

creanţelor salariale ce rezultă din contractele individuale şi/sau
colective de muncă;
 Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi
efectuarea plăţii acestora;
 Recuperarea debitelor create în condiţiile Legii 200/2006, altele
decât cele care provin din contribuţiile la Fondul de garantare;
 Reprezentarea intereselor Fondului de garantare în relaţiile cu
instituţiile administraţiei publice centrale şi locale, instanţele
judecătoreşti, societăţi sau organizaţii;
 Efectuarea schimbului de informaţii cu instituţiile competente din
statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic
European.
Cheltuielile de gestionare a Fondului de garantare sunt

suportate din resursele acestuia, în limita a 5% din venituri în
condiţiile stabilite de Norma metodologică de aplicare a Legii
200/2006778, cu modificările ulterioare779.
776
garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.; de asemenea, potrivit
prevederilor art. 9 (2) din lege, „Contribuţia la Fondul de garantare se
administrează potrivit dispoziţiilor OG 92/2003 privind Codul de procedură
fiscală”, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 31 iulie 2007, republicată cu
modificările şi completările ulterioare.
777
778
Publicată în M. Of. Nr. 1038 din 28 decembrie 2006.
779
HG nr. 630/2009 pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a
Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru
Potrivit prevederilor legii speciale, Fondul de garantare se

utilizează pentru următoarele categorii de creanţe salariale780:
 Salariile restante;
 Compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori
pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai
pentru maximum un an de muncă;
 Plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în
contractul colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de
muncă, în cazul încetării raporturilor juridice de muncă;
 Compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a
le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului
individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor
profesionale;
 Indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia de
a le plăti, potrivit legii, pe durata întreruperii temporare a
activităţii.
Legea specială prevede trei limite importante în ceea ce
priveşte utilizarea resurselor financiare ale Fondului de
garantare. În primul rând, este vorba despre contribuţiile sociale
datorate de angajatorii în stare se insolvenţă, legea prevăzând
expres că acestea nu vor fi suportate din Fondul de garantare781.
Apoi, este vorba despre stabilirea unui criteriu clar de
individualizare a sumei totale a creanţelor salariale suportate din
Fondul de garantare, pentru fiecare salariat în parte, anume: o
sumă care nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe
economie782. În fine, cea de-a treia limită se referă la perioada de
plata creanțelor salariale, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1850/2006.

Hotărârea nr. 630/2009, publicată în M. Of. Nr. 362 din 29 mai 2009.
780
Art. 13 (1) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului
781
Art. 13 (2) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului
782
Art. 14 (1) Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de
timp pentru care pot fi suportate creanţele salariale din Fondul de

garantare, anume: o perioadă de 3 luni calendaristice783.
Aceste limite sunt în conformitate cu prevederile europene
în materie care stabilesc posibilitatea statelor membre de a limita
obligaţia de plată a creanţelor salariale neachitate pentru instituţia
de garantare784.
În cazul în care are loc închiderea procedurii de insolvenţă,
ca urmare a redresării angajatorului, atunci acesta este obligat să
restituie sumele suportate din Fondul de garantare, într-un termen
de 6 luni de la data pronunţării hotărârii judecătoreşti de închidere
a procedurii insolvenţei785. În această situaţie, angajatorul nu îşi
îndeplineşte de bunăvoie această obligaţie legală de restituire,
atunci acestea vor fi recuperate prin acţiuni de executare silită
promovate de agenţiile teritoriale786.
Necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate în scris de
agenţiile teritoriale sau comunicarea de date sau informaţii
incomplete sau eronate, constituie potrivit legii contravenţie şi se
sancţionează cu amenda787.
După analizarea prevederilor legale române observăm că
acestea sunt în conformitate cu prevederile dreptului european în
materia garantării creanţelor salariale. Astfel, potrivit dispoziţiilor
Directivei 2008/94/CE, statele membre trebuie să ia măsuri pentru
ca instituţiile de garantare să asigure plata creanțelor neachitate ale
lucrătorilor salariați care rezultă din contracte de muncă sau din
raporturi de muncă, inclusiv, în cazurile prevăzute de dreptul
783
784
Art. 4 (1) din Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European şi a Consiliului,
din 22 octombrie 2008, privind protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei
angajatorului, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, L283/36 din
28.10.2008.
785
786
Art. 22 (1) Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de
787
Art. 23-27 din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului
intern, dar şi compensația pentru încetarea raporturilor de

muncă788.
Protecţia drepturilor salariale. Această protecţie este

instituită de legiuitor pentru cazurile în care se produce un transfer al
întreprinderii, al unităţii sau al altor părţi din aceasta către un alt
angajator. În aceste cazuri, drepturile şi obligaţiile cedentului,
respectiv acele drepturi şi obligaţii care decurg dintr-un contract sau
dintr-un raport de muncă, se vor transfera integral cesionarului789.
Astfel de transferuri nu pot constitui baza unor concedieri
individuale sau colective a salariaţilor nici de către cedent şi nici de
către cesionar790.
Un prim aspect al acestei protecţii a drepturilor salariaţilor îl
reprezintă informarea şi consultarea acestora cu privire la transferul
care urmează a avea loc. În acest sens, Codul Muncii prevede
obligaţia cedentului şi a cesionarului de a informa şi de a consulta
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la implicaţiile
juridice, economice şi sociale ale transferului asupra salariaţilor.
Această obligaţie de informare şi de consultare trebuie îndeplinită
anterior transferului791.
Sediul materiei protecţiei drepturilor salariaţilor în caz de
transfer al întreprinderii, unităţii sau al unor părţi din aceasta îl
reprezintă atât prevederile Codului Muncii, cât şi cele instituite în
legi speciale792.
788
Art. 3, paragraful 1 din Directiva 2008/94/CE, op. cit.
789
Aici trebuie să amintim şi prevederile art. 5 (2) din Legea 67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau
al unor părţi ale acestora, publicată în M. Of. Nr. 276 din 28 martie 2006, potrivit
cărora, în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară
sau faliment, atunci drepturile şi obligaţiile acestuia, care decurg din contractul
individual sau colectiv de muncă nu vor fi transferate cesionarului.
790
791
792
Capitolul V, Titlul IV din Codul Muncii, op.cit.; Legea 67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unor părţi ale acestora, op. cit.
În sensul prevederilor legii speciale în materie, termenul de

„cedent” este definit ca fiind „persoana care îşi pierde calitatea de
angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi
ale acestora” în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unei
părţi din aceasta către un alt angajator ca rezultat al unei cesiuni sau
fuziuni făcute cu respectarea prevederilor legale793.
Un alt termen care se impunea a fi clarificat de legea specială
este cel de „cesionar” care desemnează „persoana care dobândeşte
calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai
unor părţi ale acestora” în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unei părţi din aceasta către un alt angajator, în condiţiile
arătate la aliniatul precedent794.
„Transferul” este termenul folosit pentru a desemna „trecerea
din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei
întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora”, cu scopul de a
continua activitatea principală sau secundară, indiferent dacă se
urmăreşte sau nu obţinerea unui profit795.
Pe lângă dreptul la informare şi consultare instituit în favoarea
salariaţilor care se găsesc în această situaţie particulară a
transferului, în cuprinsul prevederilor Codului Muncii, legea specială
mai prevede şi alte drepturi la respectarea cărora aceştia sunt
îndreptăţiţi. În tabelul de mai jos sunt prezentate de o manieră
schematică drepturile salariaţilor care se află în situaţia particulară a
transferului.
793
Art. 4, lit. a) coroborat cu art. 1 din Legea 67/2006 privind protecţia
drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acestora, op. cit.
794
Art. 4, lit. b) coroborat cu art. 1 din Legea 67/2006 privind protecţia
drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acestora, op. cit.
795
Art. 4, lit. d) din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în
cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, op. cit.
Tabel 3 – Drepturile salariaţilor în caz de transfer al întreprinderii,

al unităţii sau al unor părţi din acestea796
 Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg din contractele

individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil,
existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului 797.
 Anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării
cesionarului cu privire la toate drepturile şi obligaţiile care urmează a îi
fi transferate acestuia798.
 Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor de către cedent ori de către cesionar799.
 Angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual
de muncă atunci când transferul implică o modificare substanţială a
condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului800 .
 Cesionarul are obligaţia de a respecta prevederile contractului
colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii
sau expirării acestuia. Clauzele contractului colectiv de muncă ar putea
fi însă renegociate cel mai devreme la un an de la data transferului, însă
numai de comun acord cu cesionarul şi reprezentanţii salariaţilor. De
asemenea, în măsura în care, după transfer, întreprinderea, unitatea sau
părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de
muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor
transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil801.
 Dacă în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale
acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de
transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite
796
Capitolul II din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în
797
Art. 5 (1) din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, op. cit.
798
Art. 6 (1) din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
799
Art. 7 din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
800
801
condiţiile de reprezentare. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite,

atunci salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, în conformitate cu
prevederile legale în materie802.
 Dacă totuşi, în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora nu îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi
reprezentaţi, cu acordul lor expres, de către reprezentanţii salariaţilor
din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau învestirea unor
noi reprezentanţi ai acestora803.
 Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer
încetează ca urmare a transferului, aceştia vor beneficia în continuare
de măsurile de protecţie prevăzute de lege804.
 Dacă cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privinţa
salariaţilor proprii, aceştia se vor consulta cu reprezentanţii salariaţilor,
în scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de data
transferului805.
 Atât cedentul, cât şi cesionarul îi vor informa în scris pe
reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt
constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puțin 30 de zile
înainte de data transferului, indiferent dacă deciziile rezultate din
transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită
controlul asupra acestuia, cu privire la806:
– data transferului sau data propusă pentru transfer;
– motivele transferului;
– consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru
salariaţi;
– măsurile preconizate cu privire la salariaţi;
– condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă.
802
Art. 10 (1) din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în
803
804
805
806
Se poate observa din acest tabel că marea majoritate a

drepturilor salariaţilor în caz de transfer sunt de fapt prezentate prin
prisma obligaţiilor instituite de legea specială în sarcina cedentului
şi a cesionarului în această situaţie particulară a transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Indiferent
însă de cum sunt privite (ca obligaţii ale cedentului şi cesionarului
sau ca drepturi ale salariaţilor), este evident că legiuitorul român
le-a instituit în favoarea salariaţilor iar nerespectarea acestora
constituie contravenţie şi se sancţionează potrivit prevederilor
legale în vigoare807.
807
A se vedea în acest sens prevederile art. 13 şi 14 din Legea 67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unor părţi ale acestora, op. cit.
PARTEA A TREIA
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

Capitolul VII
Dialogul social şi cooperarea tripartită
1. Consideraţii privind noțiunea de dialog social
Dialogul social este reglementat atât prin prevederile

Codului Muncii în cuprinsul Titlului al VII-lea (art. 211 – 228), iar
problematica sa acoperă o arie problematică largă privind:
sindicatele, reprezentanții salariaților şi patronatul, cât şi prin
prevederile Legii 62/2011 a dialogului social808.
De-a lungul timpului s-au făcut numeroase referiri la
dialogul social în cadrul legislaţiei interne a statului român. Dintre
acestea amintim:
 Legea 96/1992 pentru ratificarea Convenţiei nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii adoptată la 2 iunie 1976 la
Geneva, referitoare la consultările tripartite destinate promovării
aplicării normelor dreptului internaţional al muncii809;
 Legea 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social810;
 Legea 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a
Adulţilor 811;
 Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale812;
808
Republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012.
809
Publicată în M. Of. nr. 237 din 24 septembrie 1992.
810
Publicată în M. Of. nr. 141 din 7 iulie 1997.
811
Republicată în M. Of. nr. 68 din 27 ianuarie 2004
812
Publicată în M. Of. nr. 140 din 1 aprilie 2000.
 Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de

muncă şi boli profesionale, republicată în 2009813;
 Legea 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea
Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă814;
 Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
consultare a angajaţilor 815; etc.
În contextul globalizării, dialogul social s-a transformat însă
într-o problemă care a necesitat o atenţie sporită din partea
legiuitorului român. Aşa se explică adoptarea unei legi dedicate în
întregime aspectelor care ţin de dialogul social. Este vorba despre
Legea 62/2011 a dialogului social.
Obiectivul instituirii exprese a prevederilor referitoare la
dialogul social se concretizează în prevederile Codului Muncii,
potrivit cărora: „Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace
socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi
dialog permanent între partenerii sociali”816.
Dialogul social a fost definit de unii autori ca reprezentând
„o modalitate simplă şi concretă care urmăreşte explicit realizarea
democraţiei economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a
discuţiilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se
întâlnesc atât în procesul muncii, cât şi în diverse activităţi de
gestionare a treburilor societăţii”817.
Alţi autori arată că „dialogul social a fost conceput iniţial ca
o relaţie formală între actorii pieţei şi autoritatea publică
responsabilă cu politica muncii”, iar astăzi, acesta „are un caracter
mult mai larg; el înglobează toate formele de negociere şi
consultare, precum şi de schimburi de informaţii între
reprezentanţii statului, ai angajatorilor şi salariaţilor privind
subiectele de interes comun de ordine economică şi socială”. Tot
potrivit acestei opinii, „noţiunea cuprinde termenul tradiţional al
relaţiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de
813
Republicată în M. Of. nr. 772 din 12 noiembrie 2009.
814
Republicată în M. Of. nr. 294 din 6 mai 2009.
815
Republicată în M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
816
817
Valer Dorneanu, Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 8.
unitate sau ramură de activitate, cât şi relaţiile dintre partenerii

sociali şi stat”818.
Astfel, dialogul social a fost adesea considerat ca o sintagmă
ce desemnează orice comunicare care îi implică pe partenerii
sociali şi care are ca scop influenţarea cursului relaţiilor de muncă.
În doctrina marxistă şi în cadrul discursului stângii radicale,
dialogul social purta numele de „cooperare de clasă” sau de
„colaborare de clasă”819.
Cu toate acestea, se poate observa că sintagma de dialog
social acoperă mai mult decât un dialog asupra relaţiilor de muncă
întrucât acesta priveşte şi relaţiile profesionale, dar şi protecţia
socială820.
Dialogul social reprezintă relaţiile directe dintre partenerii
sociali (bipartism) dar şi relaţiile dintre autorităţile guvernamentale
şi partenerii sociali (tripartism). Astfel, dialogul social se poate
înfăţişa sub forma negocierilor, consultărilor, al schimbului de
puncte de vedere dintre reprezentanţii angajatorilor, ai angajaţilor
şi ai guvernelor, al relaţiilor dintre muncă şi management, cu sau
fără implicarea directă a guvernului.
Dialogul social este deci o unealtă flexibilă care ajută
organizaţiile guvernamentale, organizaţiile angajatorilor şi ale
angajaţilor să gestioneze schimbarea şi să îşi îndeplinească
obiectivele economice şi sociale.
Analizând problematica dialogului social pe o scară mai
largă, putem observa că acesta se desfăşoară la mai multe nivele:
internaţional, regional, naţional, sectorial sau local şi la nivelul
întreprinderii şi al altor unităţi821.
Dialogul social internaţional este definit de Organizaţia

Internaţională a Muncii ca fiind „orice tip de negociere, consultare
sau schimb de informaţii între reprezentanţii guvernelor, ai
angajatorilor şi ai angajaţilor, asupra unor probleme de interes
818
Alexandru Ţiclea, op. cit., 2008, p. 64.
819
Idem.
820
Idem.
821
Idem.
comun referitoare la politica economică şi socială. Procesul poate

fi tripartit, adică guvernul participă oficial la dialog, sau se poate
referi la relaţiile bipartite, care implică doar reprezentanţii
lucrătorilor și managementul (sau sindicate și asociaţii patronale),
la care guvernul participă indirect sau nu.”822. Mai mult decât atât,
„dialogul social poate fi informal sau instituţionalizat, însă adesea
acesta reprezintă o combinaţie între aceste două forme”.
Organizaţia Internaţională a Muncii mai arată că scopul dialogului
social îl reprezintă „promovarea construirii consensului şi a
implicării democratice a celor care deţin puterea în lumea
muncii”823. Pe scurt, dialogul social reprezintă atât un set de
practici, cât şi o strategie pentru obţinerea anumitor scopuri824.
La nivel internaţional, dialogul social reprezintă unul dintre
cele patru obiective strategice esenţiale ale OIM pentru
promovarea muncii decente, alături de promovarea standardelor de
muncă, a principiilor şi drepturilor fundamentale legate de muncă,
de creare a unor oportunităţi mai largi pentru asigurarea muncii
decente pentru ambele sexe şi a unui sistem de protecţie socială
eficient pentru toţi825.
Dintre Convenţiile şi Recomandările OIM relevante pentru
dialogul social amintim: Convenţia 144 asupra consultărilor
tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale
ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva de Conferinţa
generală a OIM826; Convenţia 87 din 9 iulie 1948 privind libertatea
822
International Labour Organization 2008, Social Dialogue -
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm; a se vedea şi
International Training Centre of the International Labour Organization, Dialogul
Social – Manual de Educaţie Sindicală, Turin, 2012, p. 12.
823
Idem.
824
Dimitris Stevis, „International framework agreements and global social
dialogue: Parameters and prospects”, în Employment Sector Employment Working
Paper, No. 47, 2010, International Labour Organization, Geneva, 2010, p. 5.
825
International Training Centre of the International Labour Organization,
Dialogul Social – Manual de Educaţie Sindicală, op. cit., p. 12.
826
Ratificată de Parlamentul României prin Legea 96 din 12 septembrie 1992
pentru ratificarea Convenţiei nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
sindicală și apărarea dreptului sindical a Conferinţei generale a

OIM, convocată la San Francisco827; și Convenţia 98 privind
aplicarea dreptului la organizarea și negocierea colectivă adoptată
în cadrul Conferinţei generale a OIM convocată la Geneva la 8
iunie 1949. Așa cum reiese din aceste convenţii, una dintre
activităţile fundamentale întreprinse de OIM în vederea susţinerii
dialogului social este stabilirea unor standarde. Acestor standarde li
se adaugă şi asistenţa tehnică, opinia exprimată cu privire la
politici și cursurile de formare și susţinerea directă a partenerilor
sociali prin birourile OIM pentru lucrători și patronate (ACTRAV
și ACT/EMP)828.
Formele principale ale dialogului social sunt: dialogul social
tripartit şi dialogul social bipartit.
Tabel 1 – Avantajele dialogului social829
OIM a identificat o serie de avantaje ale dialogului social, în oricare

dintre formele în care acesta:
 Favorizarea parteneriatului,
 Dialogul social este un instrument al consensului,
 Dialogul social este un instrument prin care se pot influenţa
deciziile guvernului şi prin care se poate face lobby politic pentru
susţinerea intereselor sindicatelor şi patronatelor,
 Democratizarea procesului de elaborare a politicilor economice şi
sociale,
 Reducerea conflictelor sociale830.
adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, publicată în M. Of. Nr. 237 din 24 septembrie
1992.
827
Publicată în Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958.
828
829
Idem.
830
OIM, Promoting national social dialogue, An ILO training manual -
Promovarea dialogului social naţional, Manual de formare al OIM, Biroul
Internaţional al Muncii, Geneva, 2004, p. 23.
Dialogul social regional sau continental este foarte bine

reprezentat de exemplul Uniunii Europene. Astfel, dialogul social
european este promovat de Comisia Europeană ca un instrument al
bunei guvernanţe şi al promovării reformelor economice şi sociale.
Dialogul social european se referă la discuţii, consultaţii,
negocieri şi acţiuni comune care implică organizaţiile care
reprezintă cele două tabere ale industriei (angajatorii şi angajaţii).
Acest dialog se regăseşte sub două forme: dialogul tripartit (care
implică şi autorităţile publice) şi dialogul bipartit (între angajatorii
europeni şi organizaţiile uniunii comerţului). Dialogul bipartit are
loc la nivel trans-industrial şi în cadrul comitetelor sectoriale de
dialog social. Suportul financiar pentru proiectele transnaţionale
este oferit de partenerii sociali şi de alţi actori activi în domeniul
relaţiilor industriale, prin intermediul liniilor bugetare pentru
dialogul social. Suportul financiar mai poate fi asigurat şi prin
intermediul Fondului Social European destinat susţinerii capacităţii
de construire a parteneriatelor între organizaţiile sociale la nivel
naţional. În cadrul dialogului social european, Comisia Europeană
consultă partenerii sociali asupra unei posibile direcţii a unei
iniţiative legislative europene, într-o primă etapă, iar apoi asupra
conţinutului unei astfel de iniţiative, într-o a doua etapă831.
Interpretând prevederile articolului 11 din Tratatului privind
Uniunea Europeană, se susţine că „dialogul social reflectă
principiul democratic conform căruia asociaţiile reprezentative
trebuie să-și poată exprima punctele de vedere, să fie consultate și
să intre în dialog cu autorităţile publice, iar lucrătorii și patronatele
trebuie să fie implicate în luarea deciziilor pe probleme care le
afectează îndeaproape”832.
În cuprinsul Tratatelor, Uniunea Europeană menţionează
dialogul social în cadrul prevederilor referitoare la politica socială
a acesteia. Astfel, „(1) Uniunea și statele membre, conștiente de
831
http://ec.europa.eu
832
Art. 11 din Versiunea consolidată a Tratatului privind Uniunea Europeană,
Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010, p. 21; European
Union, Social Europe Guide - Ghidul Europa Socială, vol. 2/2012, Dialogul
Social, Biroul de publicaţii al UE, Luxemburg, p.12.
drepturile sociale fundamentale precum cele enunțate în Carta

socială europeană semnată la Torino la 18 octombrie 1961 și în
Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor
adoptată în 1989, au ca obiective promovarea ocupării forței de
muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, permițând
armonizarea acestora în condiții de progres, o protecție socială
adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să
permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și
combaterea excluziunii. (2) În acest scop, Uniunea și statele
membre pun în aplicare măsuri care țin seama de diversitatea
practicilor naționale, în special în domeniul relațiilor
convenționale, precum și de necesitatea de a menține
competitivitatea economiei Uniunii. (3) Acestea apreciază că o
asemenea evoluție va rezulta atât din funcționarea pieței interne,
care va favoriza armonizarea sistemelor sociale, cât și din
procedurile prevăzute de tratate și din apropierea actelor cu putere
de lege și a actelor administrative”833.
Se prevede de asemenea că „(1) Uniunea recunoaște și
promovează rolul partenerilor sociali la nivelul său, ținând seama
de diversitatea sistemelor naționale. Aceasta facilitează dialogul
dintre aceștia, respectându-le autonomia. (2) Reuniunea socială
tripartită la nivel înalt pentru creșterea economică și ocuparea
forței de muncă contribuie la dialogul social”834.
Articolele 151-155 ale Tratatului privind funcţionarea
Uniunii Europene stabilesc angajarea Comisiei Europene în
consultarea partenerilor sociali pe probleme de politică socială și
economică. Comisia Europeană este cea care asigură dreptul
partenerilor sociali de a purta negocieri autonome la nivelul
Uniunii Europene.
La nivelul Uniunii Europene, dialogul social există la nivel
trans-industrial și sectorial. La ambele niveluri, dialogul poate fi
833
Art. 151 din Versiunea consolidată a Tratatului privind Funcţionarea Uniunii
Europene, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010, p.
114.
834
Europene, op. cit., p. 114.
generat de consultări organizate sub auspiciile Comisiei Europene

sau ca proces autonom de negociere. Principalul organism de
dialog la nivel de industrie este Comisia de Dialog Social. Aceasta
se întrunește de trei ori pe an şi este formată din câte 32 de
reprezentanţi ai fiecăreia dintre cele două părţi ale partenerilor
sociali europeni. Reuniunile acesteia sunt prezidate de către
Comisia Europeană. Lucrătorii europeni sunt reprezentaţi de
Confederaţia Sindicală Europeană (ETUC), iar patronatele de trei
asociaţii patronale europene: Confederaţia mediului de afaceri
european (BUSINESSEUROPE, fostă UNICE), Centrul european
al întreprinderilor cu participare publică și a întreprinderilor de
interes economic general (CEEP) și Asociaţia europeană a
meșteșugarilor și IMM-urilor (UEAPME)835.
Una dintre cele mai importante funcţii a dialogului social
european o reprezintă stabilirea de acorduri între partenerii sociali.
Când sunt consultaţi de Comisie, partenerii sociali pot doar să
emită o opinie comună cu privire la propunerea legislativă în
cauză, care va fi ulterior discutată, eventual amendată și votată de
Consiliu și de Parlamentul European. Partenerii sociali pot însă să
se angajeze în propriile negocieri din care pot rezulta acorduri.
Acordurile partenerilor sociali pot fi puse în aplicare în două
moduri. Aceştia îi pot cere Comisiei să implementeze acordul ca
Directivă și, în felul a acesta, dacă este acceptat de Consiliu,
acordul devine obligatoriu și are putere de lege; sau pot decide să
pună chiar ei în aplicare acordul și în acest fel, partenerii sociali de
la nivel naţional devin responsabili de aplicarea prevederilor în
toate Statele Membre, „conform procedurilor și practicilor
specifice patronatelor și sindicatelor din respectivele Statele
Membre”836. În acest din urmă caz, formele concrete de
implementare pot varia de la ţară la ţară837.
835
836
Europene, op. cit.
837
Dialogul Social – Manual de Educaţie Sindicală, op. cit., pp. 28-29.
Mai mult decât atât, partenerii sociali, atât la nivel trans-

industrial cât și la nivel sectorial, pot hotărî în orice moment să
lanseze propriile lor negocieri autonome în vederea încheierii unor
acorduri ce privesc politici de interes comun. Apoi, partenerii
sociali europeni pot să convină asupra unor texte și programe de
lucru comune care să se refere la priorităţile și direcţia politicilor,
strategii și planuri de acţiune, fie îndreptate către instituţiile
europene fie către partenerii sociali înșiși. În fine, partenerii sociali
se pot angaja în proiecte transnaţionale, cum ar fi publicaţii
comune, seminarii, conferinţe și întărirea capacităţii în noile State
Membre sau urmărirea implementării la nivel naţional a acordurilor
semnate838.
Dialogul social naţional se întâlneşte la nivelul fiecărui stat

cu economie de piaţă839. Legea 62/2011 a dialogului social
defineşte sintagma de dialog social ca fiind: „un proces voluntar
prin care partenerii sociali se informează, se consultă şi negociază
în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes
comun”840.
Se impune astfel şi definirea sintagmei de „parteneri
sociali”, iar legea stabileşte că aceştia sunt: „sindicatele sau
organizaţiile sindicale, angajatorii ori organizaţiile patronale,
precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care
interacţionează în procesul de dialog social”841.
Tot în cuprinsul prevederilor Legii 62/2011 sunt definiţi şi
alţi termeni842, dintre care îi amintim pe cei de843:
838
Ibidem, p. 29.
839
Alexandru Ţiclea, op. cit., 2008, p. 64.
840
Art. 1 lit. b) din Legea 62/2011, op. cit.
841
Art. 1, lit. a) din Legea 62/2011, op. cit.
842
Alţi termeni definiţi de legea dialogului social sunt: informarea, consultarea,
negocierea colectivă, angajator, organizaţie patronală, angajat, reprezentanţi ai
angajaţilor, contract colectiv de muncă, acord colectiv, unitate, grup de unităţi,
depozitar al contractului colectiv de muncă, conflict de muncă, conflict colectiv de
muncă, conflict individual de muncă, părţile îndreptăţite să negocieze un contract
colectiv de muncă, sectoare de activitate, recunoaştere reciprocă,
 Dialog social bipartit - „dialogul desfăşurat numai între

sindicate sau organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii
patronale”;
 Dialog social tripartit – „dialogul desfăşurat între sindicate
sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi
autorităţile administraţiei publice”.
Dialogul social sectorial sau local este o subdiviziune a
dialogului social naţional844. Alţi autori se referă la dialog social
naţional la nivel de ramură şi la nivel de unitate845.
Tabel 2 – Obiectivele dialogului social
Dintre obiectivele pe care dialogul social este menit să le îndeplinească

le amintim pe cele care s-au conturat în doctrină846:
 Favorizarea păcii şi a stabilităţii în societate,
 Dezvoltarea economică şi socială,
 Îndeplinirea funcţiei de mecanism de schimb al informaţiilor între
părţile care se angajează într-un astfel de dialog, favorizând
transparenţa şi buna gestionare a afacerilor publice,
 Consultarea asupra problemelor de interes reciproc,
 Negociere,
 Prevenirea sau soluţionare a conflictelor.
Caracterul dialogului social este, aşa cum rezultă din

prevederile legii dialogului social, unul voluntar şi deci consultativ.
reprezentativitate, organizaţie sindicală, patron, sindicat – art. 1 din Legea

62/2011, op. cit.
843
Art. 1, lit. c) din Legea 62/2011, op. cit.
844
Idem.
845
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, op. cit., p. 245.
846
Alexandru Ţiclea, op. cit., 2008, pp. 64-65.
2. Organismele constituite în România pentru

realizarea dialogului social
Dintre organismele constituite cu scopul realizării dialogului

social, Codul Muncii aminteşte: Consiliul Economic şi Social (art.
212 din Codul Muncii) şi Comisiile de Dialog Social (art. 213 din
Codul Muncii şi în Titlul VI din Legea 62/2011 a dialogului social).
Consiliul Economic şi Social este, potrivit prevederilor

Codului Muncii, o instituţie publică de interes naţional, tripartită,
autonomă, creată cu scopul realizării dialogului tripartit la nivel
naţional.
Consiliul Economic şi Social este organizat şi funcţionează
în baza Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social, şi potrivit art. 5 din Lege, are o serie
de atribuţii principale care sunt prezentate în tabelul de mai jos847.
Tabel 3 – Atribuţiile principale ale Consiliului Economic şi Social848
 avizarea proiectelor de acte normative din domeniile de specialitate

ale acestuia, iniţiate de Guvern, precum şi a propunerilor legislative ale
deputaţilor şi senatorilor, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor
normative;
 elaborarea, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria
iniţiativă, de analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
 semnalarea către Guvern sau Parlament a apariţiei unor fenomene
economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
 monitorizarea îndeplinirii obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr.
144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la
847
Art. 5 din Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, publicată în M. Of. Nr. 456 din 24 iulie 2013; A se vedea şi
site-ul Consiliului Economic şi Social - http://www.ces.ro/ (accesat în data de
22.10.2013).
848
Art. 5 din Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, op. cit.
consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor

internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată
de România prin Legea nr. 96/1992.
Legea 248/2013 stabileşte în art. 2 (1) obligativitatea

consultării Consiliului Economic şi Social asupra proiectelor de acte
normative iniţiate de Guvern sau a propunerilor legislative ale
deputaţilor ori senatorilor, caz în care Consiliul se pronunţă prin
avize.
În alte situaţii, precum cele în care Consiliul se autosesizează
sau este sesizat de orice autoritate publică ori de organizaţiile
patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum şi de
reprezentanţii societăţii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori
evenimente economico-sociale de interes naţional, Consiliul emite
puncte de vedere şi recomandări pe care le comunică autorităţilor,
instituţiilor sau organizaţiilor patronale, sindicale ori ale societăţii
civile cu atribuţii, competenţe sau interese în domeniu849.
Domeniile de specialitate ale Consiliului Economic şi Social
sunt stabilite şi ele în cuprinsul prevederilor legii speciale850.
Tabel 4 – Domeniile de specialitate ale Consiliului Economic şi Social
 politicile economice;
 politicile financiare şi fiscale;
 relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
 agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
 protecţia consumatorului şi concurenţa loială;
 cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;
 drepturi şi libertăţi ale asociaţiilor şi fundaţiilor neguvernamentale;
 politicile în domeniul sănătăţii;
 politicile în domeniul educaţiei, cercetării şi culturii
849
Art. 2 (3) din Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
850
Art. 2 (2) din Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
La rândul lor, Comisiile de dialog social sunt constituite şi

funcţionează în cadrul ministerelor, prefecturilor şi a altor instituţii
publice851, la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti, fiind
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, formate din
reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale,
reprezentanţii sindicatelor la nivel naţional şi reprezentanţii
patronatelor.
Comisiile de dialog social astfel constituite pot aproba în
plenul comisiei înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a
unor grupuri de lucru852.
Tabel 5 – Atribuţiile Comisiilor de dialog social
Dintre atribuţiile comisiilor de dialog social, aşa cum sunt acestea

stabilite în art. 121 din Legea 62/2011 amintim:
 Asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie,
patronate şi sindicate cu scopul unei permanente informări asupra
problemelor care ţin de domeniul de interes al acestora, în vederea
asigurării păcii şi stabilităţii sociale;
 Consultarea obligatorie a partenerilor sociali în ceea ce priveşte
iniţiativele legislative sau de altă natură care au caracter economico-
social;
 Discutarea altor probleme din domeniul de activitate al administraţiei
publice centrale sau locale.
851
Este vorba despre instituţiile publice prevăzute în cuprinsul Anexei 1 la Legea
62/2011, care conţine o listă a ministerelor şi instituţiilor publice care au obligaţia
de a organiza comisii de dialog social. Acestea sunt: Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale; Ministerul Administraţiei şi Internelor; Ministerul Finanţelor
Publice; Ministerul Justiţiei; Ministerul Apărării Naţionale; Ministerul Dezvoltării
Regionale şi Turismului; Ministerul Mediului şi Pădurilor; Ministerul Economiei,
Comerţului şi Mediului de Afaceri; Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale;
Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii; Ministerul Educaţiei, Cercetării,
Tineretului şi Sportului; Ministerul Culturii şi Patrimoniului Naţional; Ministerul
Sănătăţii; Ministerul Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale; Ministerul
Afacerilor Externe; Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului; şi
Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor Publice.
852
Art. 120 (2, 3) din Legea 62/2011 a dialogului social, op. cit.
Legea 62/2011 mai stabileşte şi componenţa comisiilor de

dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale şi
la nivel teritorial, preşedinţia acestora şi modalităţile de coordonare
a comisiilor de dialog social853. În tabelul de mai jos ne vom referi
doar la componenţa acestor comisii de dialog social, aşa cum este
aceasta stabilită de lege.
Tabel 6 – Componenţa Comisiilor de Dialog Social
Componenţa  Reprezentanţi ai ministerelor sau ai

Comisiilor de dialog instituţiilor publice la nivelul cărora se
social organizate la organizează comisiile, numiţi prin ordin al
nivelul ministerelor şi ministrului sau al conducătorului instituţiei
a instituţiilor publice854 publice;
 Reprezentanţi numiţi de confederaţiile
patronale reprezentative la nivel naţional;
 Reprezentanţi numiţi de confederaţiile
sindicale reprezentative la nivel naţional.
Componenţa  Prefectul şi reprezentanţi ai prefectului şi
Comisiilor de dialog ai serviciilor publice deconcentrate ale
social organizate la ministerelor şi ale celorlalte organe de
nivel teritorial855 specialitate ale administraţiei publice
centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
 Preşedintele consiliului judeţean sau
primarul general – pentru municipiul
Bucureşti;
 Câte un reprezentant numit de către
fiecare confederaţie patronală reprezentativă
la nivel naţional;
 Câte un reprezentant numit de către
fiecare confederaţie sindicală reprezentativă
la nivel naţional.
853
Art. 122-124 din Legea 62/2011 a dialogului social, op. cit.
854
Art. 122 (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, op. cit.
855
Preşedinţii  Sunt membri de drept ai comisiilor de

confederaţiilor dialog social atât la nivelul administraţiei
patronale şi sindicale publice centrale, cât şi la nivel teritorial.
reprezentative la nivel
naţional856
Alături de Consiliul Economic şi Social şi de Comisiile de

dialog social, Legea dialogului social mai prevede, în cuprinsul
Titlului IV, şi crearea, la nivel naţional, a Consiliului Naţional
Tripartit pentru Dialog Social sau Consiliul Naţional Tripartit.
Scopul acestui Consiliu este de a promova bunele practici
din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel. În
îndeplinirea acestui scop, Consiliul Naţional Tripartit are un rol
consultativ857.
Tabel 7 – Atribuţiile principale ale Consiliului Naţional Tripartit858
 Asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim

garantat în plată;
 Dezbaterea şi analizarea proiectelor de programe şi a strategiilor
elaborate la nivel guvernamental;
 Elaborarea şi susţinerea implementării de strategii, programe,
metodologii şi standarde în domeniul dialogului social;
 Soluţionarea prin dialog tripartit a conflictelor sociale şi economice;
 Negocierea, încheierea şi monitorizarea acordurilor, pactelor sociale
şi a altor înţelegeri, la nivel naţional.
 Analizarea şi aprobarea (dacă este cazul) solicitărilor de extindere a
aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial, pentru toate
unităţile din sectorul respectiv de activitate;
 Îndeplinirea altor atribuţii convenite între părţi.
În componenţa Consiliului Naţional Tripartit intră: preşedinţii

confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional;
reprezentanţi ai Guvernului desemnaţi prin decizie a Primului-
856
857
Art. 75 din Legea 62/2011 a dialogului social, op. cit.
858
ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat sau din alte structuri ale
statului potrivit celor convenite cu partenerii sociali; reprezentantul
Băncii Naţionale a României; preşedintele Consiliului Economic şi
Social; şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali859.
Preşedinţia Consiliului Naţional Tripartit este asigurată de
către primul-ministru, iar în lipsa acestuia de către ministrul
muncii, familiei şi protecţiei sociale860.
Alături de aceste organisme constituite în România în vederea
realizării dialogului social mai funcţionează şi cele ale partenerilor
sociali: patronatele şi sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
3. Patronatele
Noţiune. Cu originea etimologică în latinescul patronus care

desemna în Roma Antică: patricianul roman considerat în raport cu
liberţii săi sau care avea sub protecţie oamenii liberi dintr-o clasă
socială inferioară, numiți clienți, termenului de „patron” îi sunt
atribuite de Dicţionarul explicativ al limbii române mai multe
sensuri: „proprietar al unei întreprinderi (comerciale, industriale)
care folosește muncitori salariați; Sfânt socotit protector al unei
persoane, al unei corporaţii sau al unei comunități care îi poartă
numele; zi calendaristică în care se prăznuiește un sfânt și pe care o
serbează cei care poartă numele acelui sfânt; ocrotitor, protector;
persoană ocrotitoare” 861.
Până în anul 2011, era în vigoare Legea 356/2001 a
patronatelor care prevedea că: „patronul este persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în
scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care
859
860
861
2004-2013 DEX online (http://dexonline.ro).
angajează muncă salariată”862. Legea mai definea şi termenul de

„patronate” care erau „organizaţii ale patronilor, autonome, fără
caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără
scop patrimonial”863.
După intrarea în vigoare a Legii 62/2011 a dialogului social,
prevederile legii patronatelor s-au abrogat (art. 224, lit.c) astfel că
în cele ce urmează, pentru a clarifica aspectele referitoare la
patronate trebuie să ne referim la Codul Muncii şi la Titlul III din
Legea dialogului social.
Potrivit prevederilor Codului Muncii, patronatele sau
organizaţiile de angajatori sunt: „organizaţii ale angajatorilor
autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de
drept privat, fără scop patrimonial, constituite potrivit legii” 864.
Aceste patronate sau organizaţii de angajatori se pot construi
sub forma unor federaţii şi/sau confederaţii sau a altor structuri
asociative865.
Potrivit prevederilor Legii 62/2011 a dialogului social,
patronul este: „persoana juridică înmatriculată, persoana fizică
autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o
meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi
utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de
concurenţă şi care angajează muncă salariată”866.
Constituirea şi organizarea organizaţiilor patronale.
Principiul care stă la baza constituirii şi organizării organizaţiilor
patronale este principiul independenţei acestora faţă de autorităţile
publice, de partidele politice şi de sindicate867.
Regulile de constituire şi de organizare a organizaţiilor
patronale sunt prevăzute în cuprinsul art. 55-57 din Legea 62/2011.
Astfel, în ceea ce priveşte forma de asociere a organizaţiilor
862
Art. 2 din Legea 356/2001 a patronatelor, publicată în M. Of. Nr. 380/2001 din
12 iulie 2001, în prezent abrogată.
863
Art. 1 din Legea 356/2001 a patronatelor, op. cit.
864
865
866
Art. 1, lit. v) din Legea 62/2011, op. cit.
867
patronale, legea stabileşte că acestea se constituie: prin asociere

liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional: în
organizaţii patronale, federaţii şi confederaţii patronale868.
Organizaţiile patronale (formate din patroni) – îşi pot
constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără
personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului
organizaţiilor patronale din care fac parte869.
Legea mai stabileşte că: „o organizaţie patronală nu se poate
afilia decât la o singura organizaţie patronală de rang superior” 870.
În plus, organizaţiile patronale care se constituie la nivel
naţional: „trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel
puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul
Bucureşti” 871.
Activitatea organizaţiilor patronale se desfăşoară în baza
statutelor şi a regulamentelor proprii şi, aşa cum am mai arătat,
acestea nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic872.
Lato sensu, în cadrul statutelor adoptate de membrii
organizaţiilor patronale, cu respectarea prevederilor legale, sunt
prevăzute: modul de constituire, de organizare, de funcţionarea şi
de dizolvare a organizaţiilor patronale873.
Tabel 8 – Elemente de conţinut ale Statutului unei organizaţii

patronale
Statutul fiecărei organizaţii patronale va cuprinde, sub sancţiunea

nulităţii, „cel puţin următoarele elemente:
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
868
A se vedea art. 55 (1, 2) din Legea 62/2011, op. cit.
869
Art. 55 (2) din Legea 62/2011, op. cit.
870
A se vedea art. 55 (5) din Legea 62/2011, op. cit.
871
872
A se vedea art. 56. din Legea 62/2011, op. cit.
873
A se vedea art. 57 din Legea 62/2011, op. cit.
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;

f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale” 874.
Federaţii patronale sunt formate din două sau mai multe

organizaţii patronale, iar confederaţii patronale sunt, la rândul lor,
formate din două sau mai multe federaţii patronale. Federaţiile şi
confederaţiile patronale pot constitui, din organizaţiile afiliate,
uniuni patronale teritoriale875.
Începând cu 15 februarie 2013, uniunile patronale teritoriale:
„dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a
confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora” 876.
Pentru îndeplinirea acestui obiectiv: „împuternicitul special
al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere de
dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui raza
teritorială îşi are sediul uniunea patronală teritorială, însoţită de
hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de constituire a
uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaţiilor şi/sau confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate
ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice
de către acestea, ramase definitive şi irevocabile” 877.
Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţiile
patronale. În vederea dobândirii personalităţii juridice de către
organizaţia patronală membrii fondatori ai acesteia vor da
împuternicire specială în acest sens unei persoane prevăzute în
procesul-verbal de constituire. Împuternicitul special trebuie să
depună o cerere de înscriere a organizaţiei patronale la judecătoria
în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia patronală.
Cererea de înscriere depusă de împuternicitul special va fi însoţită
874
875
876
877
Idem.
de următoarele înscrisuri în original şi în două copii certificate de

reprezentantul legal878:
 Procesul – verbal de constituire a organizaţiei patronale
semnat de membrii fondatori,
 Statutul viitoarei organizaţii patronale,
 Lista membrilor organului executiv de conducere (în care
se va specifica: nume, prenume, CNP, profesia sau funcţia,
domiciliul membrilor).
 Dovada existenţei sediului.
După înregistrarea cererii de înscriere, judecătoria trebuie să
verifice în termen de cel mult 5 zile dacă s-au depus toate actele
amintite mai sus şi dacă statutul organizaţiei patronale este
conform prevederilor legale în vigoare879.
Dacă în urma acestor verificări se constată că nu sunt
îndeplinite cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei
patronale, preşedintele completului de judecată va trece la citarea
împuternicitului special în camera de consiliu, căruia îi va solicita
în scris, remedierea în termen de cel mult 7 zile a tuturor
neregularităţilor constatate880.
Dacă însă în urma verificării dosarului de înscriere se
constată că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru
constituirea legală a organizaţiei patronale, atunci instanţa va
soluţiona cererea în cel mult 10 zile, cu citarea împuternicitului
special881, urmând a pronunţa o hotărâre motivată de admitere a
cererii sau de respingere a acesteia882.
Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii în
termen de cel mult 5 zile de la pronunţare şi este supusă numai
apelului în termen de 15 zile de la comunicarea acesteia. Pentru
procuror termenul de apel curge în condiţiile prevăzute de art. 462
(4) Cod Procedură Civilă883.
878
A se vedea art. 58 (2, 3, 4) din Legea 62/2011, op. cit.
879
880
881
882
883
A se vedea art. 58 (9, 10, 11) din Legea 62/2011, op. cit.
Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special, în

termen de 30 de zile. Redactarea deciziei şi restituirea dosarului la
judecătorie în termen de 5 zile de la pronunţare884.
Începând cu data de 15 februarie 2013, legea specifică atât
faptul că organizaţia patronală: „dobândeşte personalitate juridică
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti”885, cât şi
faptul că: „organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică
de la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere” 886.
Tot aici mai trebuie amintite şi aspectele referitoare la
înscrierea organizaţiei patronale în cadrul unui registru special de
evidenţă a organizaţiilor patronale care trebuie să se regăsească în
cadrul judecătoriei887.
În urma înscrierii organizaţiei patronale în registrul special
de evidenţă se va emite un certificate de înscriere care se comunică
organizaţiei patronale în termen de 5 zile de la înscriere888.
Organizaţiile patronale sunt obligate să aducă la cunoştinţa
judecătoriei sau a Tribunalului Bucureşti, unde s-au înregistrat,
orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în
componenţa organului de conducere, în termen de 30 de zile. Tot
în termen de 30 de zile, de data aceasta, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare, organizaţia
patronală trebuie să transmită Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în format electronic889:
 Statutul,
 Actul constitutiv,
 Tabelul de adeziuni,
884
885
886
887
A se vedea art. 59 (1) din Legea 62/2011, op. cit. În cadrul registrului special
vor fi trecute: denumirea şi sediul organizaţiei patronale, criteriul de constituire,
numele şi prenumele membrilor organului executiv de conducere, numărul şi data
hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
888
889
A se vedea art. 59 (5, 8) din Legea 62/2011, op. cit.
 Datele de contact ale membrilor organelor executive de

conducere,
 Hotărârea judecătorească definitivă.
Scopul organizaţiilor patronale. Scopul organizaţiilor
patronale este de a reprezenta, susţine şi apăra interesele membrilor
acestora în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte
persoane juridice şi fizice, în raport de obiectul şi scopul lor de
activitate prevăzute în cuprinsul statutelor lor, la nivel naţional şi
internaţional890.
Atribuţiile organizaţiilor patronale. Legea 62/2011
stabileşte în cuprinsul art. 62 (1) atribuţiile organizaţiilor patronale
pentru atingerea scopului pentru care au fost înfiinţate. Astfel,
organizaţiile patronale:
„a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele
economice, juridice şi sociale ale membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea
şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi
acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum
şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de
relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea
progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de
specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale,
precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi
reprezenta în faţa instanţelor de judecată de toate gradele, a
organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin
apărători proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare
a forţei de muncă;
890
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-

sociala la nivel sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul
membrilor lor, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în
domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări,
precum şi bancă proprie” 891.
În plus, organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice
servicii cerute de membrii lor, în condiţiile legii892.
La aceste atribuţii se mai adaugă şi drepturile prevăzute de
lege pentru confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
Astfel, confederaţiile patronale893:
 Se pot adresa autorităţilor publice competente cu
propuneri de legiferare în domeniile specifice de interes, în
condiţiile art. 74 din Constituţie;
 Se pot constitui într-o structură de reprezentare unitară a
intereselor lor, cu condiţia ca această structură să cuprindă cel
puţin jumătate plus unu din totalitatea confederaţiilor patronale
reprezentative la nivel naţional;
 Pot accede la structură de reprezentare unitară a
intereselor lor constituite aşa cum am arătat mai sus, fără nici o
restricţie sau condiţionare.
Patrimoniul şi finanţarea activităţii organizaţiilor
patronale. În ceea ce priveşte bunurile mobile şi imobile ale
organizaţiei patronale, acestea sunt afectate de principiul
specialităţii care prevede folosirea acestor bunuri numai în
interesul organizaţiei patronale şi numai în conformitate cu scopul
pentru care acestea au fost înfiinţate894.
Potrivit prevederilor Legii 62/2011, organizaţiile patronale
pot dobândi: „în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea
realizării scopului pentru care sunt înfiinţate”895.
891
892
893
894
895
Organizaţiile patronale au un buget propriu de venituri şi

cheltuieli în baza căruia îşi desfăşoară activitatea economico-
financiară896.
Veniturile organizaţiilor patronale pot fi, potrivit art. 68 (1,
2) din Legea 62/2011: taxe de înscriere, cotizaţii, donaţii,
sponsorizări, etc. şi sunt destinate realizării scopurilor pentru care
au fost înfiinţate, neputând fi repartizate membrilor organizaţiilor
patronale.
Dizolvarea organizaţiilor patronale. Art. 69 din Legea
62/2011 stabileşte că dacă are loc dizolvarea unei organizaţii
patronale, patrimoniul acesteia se va împărţi cu respectarea
prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.
În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, reprezentantul
mandatat al acesteia sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi ca
în termen de 15 zile de la dizolvare să solicite instanţei
judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. Menţiunea
dizolvării se poate solicita însă instanţei judecătoreşti de orice
persoană interesată după expirarea acestui termen de 15 zile de la
dizolvare897.
Mai trebuie arătat că, potrivit art. 71 din Legea 62/2011, este
permisă afilierea organizaţiilor patronale la alte organizaţii interne
şi internaţionale, conform statutului acestora.
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale. Potrivit
prevederilor Legii 62/2011, termenul reprezentativitate este un:
„atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit
prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social
abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social
instituţionalizat”898.
În tabelul de mai jos sunt prezentate schematic condiţiile
necesare pentru ca o organizaţie patronală să fie reprezentativă la
nivel naţional, la nivel de sector de activitate şi la nivel de unitate.
896
897
898
Art. 1, lit. t) din Legea 62/2011, op. cit.
Tabel 9 – Condiţiile pentru ca o organizaţie patronală să fie

reprezentativă la nivel naţional, la nivel de sector de activitate sau la
nivel de unitate
Pentru ca o organizaţie patronală să fie reprezentativă la nivel naţional,

trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii 899:
 Să aibă statut legal de confederaţie patronală,

 Să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială,
 Să aibă membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din
angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul
bugetar,
 Să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din
judeţele României, inclusiv în Municipiul Bucureşti.
Pentru ca o organizaţie patronală să fie reprezentativă la nivel de sector
de activitate, trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii900:
 Să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială,
 Să aibă membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din
efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din
sectorul bugetar.
 Să aibă statut legal de federaţie patronală.
La nivel de unitate, este reprezentativ de drept angajatorul901.
Potrivit prevederilor Legii 62/2011 sintagma de sectoare de

activitate este definită ca fiind: acele „sectoare ale economiei
naţionale care grupează domenii de activitate definite conform
codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea partenerilor sociali”902.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate arătate mai sus se
constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Mun. Bucureşti, la
899
900
Idem.
901
Idem.
902
Art. 1, lit. r) din Legea 62/2011, op. cit.; a se vedea şi H.G. nr. 1260/2011
privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011, publicată în
M. Of. Nr. 933 din 29 decembrie 2011.
cererea organizaţiei patronale, prin depunerea de către aceasta a

documentaţiei cerute de art. 73 din Legea 62/2011. Hotărârea
Tribunalului Municipiului Bucureşti se motivează şi se comunică în
termen de 15 zile de la pronunţare şi poate fi atacată numai cu
apel903.
Anterior depunerii documentaţiei şi a înregistrării cererii de
constatare a reprezentativităţii la Tribunalul Mun. Bucureşti, legea
instituie obligativitatea parcurgerii unei proceduri prealabile de
înregistrare a reprezentativităţii la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale care va înregistra cererea şi va emite dovadă în
acest sens, iniţiind online şi publicitatea înregistrării
reprezentativităţii904.
4. Sindicatele
Noţiune şi sediu legal. Sediul legal al materiei se regăseşte

atât în Legea 62/2011 a dialogului social, cât şi în Codul Muncii.
Noţiunea de sindicat este definită de Legea dialogului social
ca fiind o: „forma de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul
apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale,
economice şi sociale în relaţia cu angajatorul” 905.
Codul Muncii face referire la sindicate în cuprinsul Titlului
VII, Capitolul II, arătând că: „Sindicatele, federaţiile şi
confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii
sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de
liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale,
economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale
şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi
individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi
903
A se vedea art. 72 (2,3,4) din Legea 62/2011, op. cit.
904
905
A se vedea art. 1, lit. w) din Legea 62/2011, op. cit.
raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele,

tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte”906.
Legea 62/2011 conţine prevederi referitoare la organizaţiile
sindicale în cuprinsul Titlului II. Această menţiune este importantă
întrucât, potrivit art. 224 din Legea 62/2011, la data intrării
acesteia în vigoare, Legea sindicatelor nr. 54/2003 a fost
abrogată907. Astfel, pentru clarificarea problemei organizaţiilor
sindicale va trebui să ne raportăm la prevederile Codului Muncii şi
ale legii dialogului social.
Trăsăturile organizaţiilor sindicale. Potrivit prevederilor
legii speciale, organizaţiile sindicale908:
 Sunt persoane juridice independente faţă de autorităţile
publice, de partidele politice şi de organizaţiile patronale.
 Nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic
 Sunt constituite în temeiul libertăţii de asociere garantată
de Constituţie
Dreptul la constituirea de organizaţii sindicale este strâns
legat de libertatea de asociere a angajaţilor. În acest sens, Art. 3
(1) din Legea 62/2011 arată care sunt categoriile de angajaţi care
au dreptul să constituie şi/sau să adere la un sindicat, fără nici o
îngrădire sau autorizare prealabilă:
 persoanele încadrate cu contract individual de muncă,
 funcţionarii publici,
 funcţionarii publici cu statut special, în condiţiile legii,
 membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă.
Libertatea de asociere a angajaţilor se mai exprimă şi prin
faptul că:
 „Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu
facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie
sindicală”909.
906
907
Publicată în M. Of. Nr. 73 din 5 februarie 2003, în prezent abrogată.
908
909
 „Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi

membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară
încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali”910.
 „Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut
la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi
libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu
dispoziţiile” Codului Muncii şi ale legilor speciale911.
Libertatea de asociere a organizaţiilor sindicale constă în
libertatea de asociere garantată de lege sindicatelor de a se asocia
în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni
teritoriale912.
Limite la libertatea de asociere. Codul Muncii conţine
prevederi referitoare la interzicerea limitării dreptului sindical,
arătând că913:
 se interzice orice intervenţie a autorităţilor publice care ar
putea să limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exercitarea
legală a acestora;
 se interzice orice amestec sau intervenţie a patronilor („act
de ingerinţă”) sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie indirect
(prin reprezentanţii sau membrii lor), atât în procesul de constituire
a organizaţiilor sindicale, cât şi în exercitarea drepturilor acestora.
Lato sensu, s-ar putea totuşi considera că există anumite
limite la libertatea de creare sau de aderare la un sindicat.
 O primă asemenea limitare ar putea-o reprezenta
impunerea unui număr minim pentru crearea valabilă a unui
sindicat (cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate)914.
 Apoi, Legea dialogului social stabileşte şi anumite
categorii de angajaţi cărora le este interzisă asocierea sau aderarea
la organizaţii sindicale (persoanele care deţin funcţii de demnitate
910
911
912
913
914
A se vedea art. 3 (2) din Legea 62/2011, op. cit. Termenul „unitate” este definit
în art. 1, lit. k) din aceeaşi lege ca fiind: „persoana juridică care angajează
nemijlocit forţă de muncă”.
publică conform legii; magistraţii; personalul militar din Ministerul

Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor,
Serviciul Roman de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază,
Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii
Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori
coordonarea acestora)915.
Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
sindicale. Aspectele legate de constituirea, organizarea,
funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiilor
sindicale ar trebui, în principiu stabilite în cuprinsul statutului
adoptat de membrii organizaţiei sindicale. Dacă statutul conţine
prevederi lacunare sau incomplete referitoare la reorganizarea şi
încetarea activităţii organizaţiilor sindicale sau dacă astfel de
prevederi nu sunt reglementate expres în statutul organizaţiei
sindicale, atunci se vor aplica dispoziţiile de drept comun
referitoare la încetarea existenţei persoanelor juridice916.
Tabel 10 – Determinări minimale care trebuie să se regăsească în

Statutul unei organizaţii sindicale
Statutul unei organizaţii sindicale trebuie să cuprindă cel puţin

următoarele determinări:
„a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de
alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului” 917.
915
916
917
Orice clauze ale statutului organizaţiei sindicale care sunt

contrare legilor în vigoare sunt considerate nule de drept918.
Drepturile organizaţiilor sindicale. Potrivit prevederilor
legale în materie, organizaţiile sindicale se bucură de o serie de
drepturi919:
 de a îşi elabora propriile reglementări,
 de a îşi alege liber reprezentanţii,
 de a îşi organiza gestiunea şi activitatea şi
 de a-şi stabili propriile programe de acţiune
În exercitarea acestor drepturi, legea interzice orice
intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a
organizaţiilor patronale care ar putea să limiteze sau să împiedice
exercitarea lor920.
Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţiile
sindicale. Procedura de dobândire a personalităţii juridice de către
organizaţia sindicală este asemănătoare cu cea de dobândire a
personalităţii juridice de către organizaţia patronală. Astfel,
membrii fondatori ai organizaţiei sindicale încheie un proces -
verbal în cuprinsul căruia stabilesc constituirea organizaţiei
sindicale, dar şi persoana sau împuternicitul special care se va
ocupa de punerea în practică a procedurii de dobândire a
personalităţii juridice de către organizaţia sindicală.
Cererea de înscriere a organizaţiei sindicale se depune de
către împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului
la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. La
cererea de înscriere se anexează originalul şi două copii certificate
de către împuternicitul special a următoarelor acte921:
 procesul – verbal de constituire a organizaţiei sindicale,
semnat de membrii fondatori,
 statutul organizaţiei sindicale,
918
919
920
921
 lista membrilor organului executiv de conducere al

sindicatului (care va cuprinde: numele, prenumele, CNP, profesia
sau funcţia şi domiciliul membrilor).
În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, instanţa
competentă are obligaţia legală de a verifica922:
 dacă s-au depus actele amintite mai sus şi
 dacă statutul organizaţiei sindicale este conform
prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care instanţa constată neîndeplinirea cerinţelor
legale impuse pentru constituirea organizaţiei sindicale, atunci
preşedintele completului de judecată îl citează pe împuternicitul
special în camera de consiliu, punându-i în vedere, în scris, să
remedieze neregularităţile constatate într-un termen de cel mult 7
zile923.
Dacă în urma verificării dosarului de înscriere a organizaţiei
sindicale instanţa constată că sunt îndeplinite condiţiile legale
privind constituirea organizaţiei sindicale, atunci va trece la
soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului
special şi se va pronunţa printr-o hotărâre motivată de admitere sau
de respingere a cererii924.
Hotărârea judecătoriei se comunică împuternicitului special
în termen de 5 zile de la pronunţare şi este supusă numai apelului
în termen de 15 zile de la comunicarea acesteia. Pentru procuror,
termenul de apel curge în condiţiile stabilite de art. 462 (4) din
Codul de Procedură Civilă925.
Legea 62/2011 stabileşte în art. 16 (3) că apelul se va judeca
cu citarea împuternicitului special al organizaţiei sindicale, în
termen de 30 de zile. După judecarea apelului, instanţa redactează
decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la
pronunţare.
922
923
924
Art. 15 (3,4) din Legea 62/2011, op. cit.
925
Art. 15 (5) şi art. 16 (1,2) din Legea 62/2011, op. cit.
Ca şi în cazul patronatelor, judecătoria are obligaţia legală

de a ţine un registru special al sindicatelor în cadrul căruia trebuie
trecute926:
 denumirea şi sediul sindicatului,
 numele şi prenumele membrilor organului de conducere,
 C.N.P. – ul membrilor organului de conducere,
 Data înscrierii,
 Numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de
admitere a cererii de înscriere.
Înscrierea în registrul special al sindicatelor se face din
oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoriei. În urma acestei înregistrări se emite un certificat de
înscriere a organizaţiei sindicale care se comunică acesteia în
termen de 5 zile de la înscriere927.
Legea dialogului social stabileşte că, începând cu data de 15
februarie 2013, organizaţia sindicală dobândeşte personalitate
juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor a
hotărârii judecătoreşti definitive928.
Orice modificare ulterioară a statutului organizaţiei sindicale
şi orice schimbare în componenţa organului de conducere al
acesteia trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei sau a Tribunalului
Municipiului Bucureşti, unde a avut loc înregistrarea organizaţiei
sindicale, în cel mult 30 de zile de când a avut loc, în vederea
menţionării acesteia de către instanţă în registrul special al
sindicatelor929.
Patrimoniul organizaţiei sindicale. Bunurile mobile şi
imobile ale organizaţiei sindicale sunt afectate de principiul
specialităţii potrivit căruia aceste bunuri: „pot fi folosite numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite
între aceştia” 930.
926
927
928
929
930
La fel ca şi în cazul organizaţiilor patronale, organizaţiile

sindicale pot dobândi: „în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu
gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare
realizării scopului” pentru care sunt înfiinţate931.
Cu toate acestea, spre deosebire de organizaţiile patronale,
legea prevede că, în ceea ce priveşte organizaţiile sindicale
reprezentative, acestea: „pot negocia prin contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi
facilităţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale” 932.
De asemenea, în ceea ce priveşte confederaţiile şi federaţiile
sindicale, atunci când acestea doresc să îşi construiască sedii
proprii, ele pot primi în concesiune sau cu chirie, terenuri din
proprietatea privată a statului ori a unităţilor administrativ-
teritoriale, în baza unui act administrativ emis de autoritatea
competentă933.
Bunurile mobile sau imobile pe care organizaţiile sindicale
le primesc de la autorităţile publice locale sau centrale, cu titlu
gratuit sau în folosinţă, nu pot fi utilizate în scopuri patrimoniale
nici direct şi nici indirect934.
Fiecare membru de sindicat suportă o cotizaţie de 1% din
venitul brut realizat935.
Din veniturile strânse în patrimoniul său, în cadrul activităţii
sale, organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statutul
propriu:
„a) să sprijine material membrii săi în exercitarea
profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în
interesul membrilor săi, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi
931
932
933
934
935
cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de

asigurări, precum şi bancă proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor
săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi
cultural-artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi
calificare profesională, în condiţiile legii;
h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în
condiţiile legii”936.
Drepturile şi obligaţiile organizaţiilor sindicale. În ceea ce
priveşte drepturile şi obligaţiile sau atribuţiile organizaţiilor
sindicale trebuie arătat faptul că acestea sunt prevăzute de două
acte normative esenţiale, la care am făcut deja referire: Codul
Muncii şi Legea 62/2011 a dialogului social.
Astfel, potrivit prevederilor Codului Muncii, organizaţiile
sindicale au următoarele drepturi:
 De a fi consultate de către angajatorul care intenţionează să
facă concedieri colective937;
 De a formula propuneri în timp util în cadrul consultărilor
întreprinse de angajatorul care doreşte să efectueze concedieri
colective938.
 De a fi notificate şi de a fi informate în scris cu privire la
toate informaţiile referitoare la concedierea colectivă939.
 De a propune angajatorului măsuri pentru evitarea
concedierilor colective sau a diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificării940.
 De a fi consultate cu privire la elaborarea şi reexaminarea
normelor de muncă de către angajator941.
936
937
938
939
Art. 70 coroborat cu art. 69 (2) din Codul Muncii, op. cit.
940
941
 De a îşi da acordul asupra situaţiilor de excepţie în care

zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat după o perioadă
de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice942.
 De a fi consultate de Guvern cu privire la stabilirea
salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată ,
corespunzător programului normal de muncă943.
 De a se asocia liber, în condiţiile legii, în federaţii,
confederaţii sau uniuni teritoriale944.
 De a participa, prin reprezentanţii proprii, în condiţiile
legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă,
la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele,
precum şi în structurile specifice dialogului social945.
 De a îşi reprezenta membrii, la cererea lor, în cadrul
conflictelor de muncă, în condiţiile legii946.
 De a fi informate şi consultate cu privire la implicaţiile
juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor care decurg din
transferul dreptului de proprietate, anterior transferului
întreprinderii, al unităţii sau a unor părţi din aceasta947.
 De a fi consultate cu privire la întocmirea regulamentului
intern de către angajator948.
 De a asista, dacă i se cere de către un membru al acesteia,
printr-un reprezentant desemnat, la cercetarea disciplinară
prealabilă a membrului în cauză949.
Aceste drepturi sunt completate prin prevederile legii
dialogului social care sub apelativul de atribuţii ale organizaţiilor
sindicale sau ale confederaţiilor sindicale reprezentative prevede
următoarele drepturi:
942
943
944
945
946
947
948
949
 Dreptul organizaţiilor sindicale de a fi invitate de

angajatori să participe în consiliul de administraţie sau alt organ
asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la
discutarea problemelor de interes profesional, economic şi
social950.
 Dreptul organizaţiilor sindicale de a fi informate de
angajatori în vederea negocierii contractelor colective de muncă
sau a acordurilor colective, astfel încât acestea să fie în măsură să
apere drepturile şi să promoveze interesele profesionale,
economice şi sociale ale angajaţilor951.
 Dreptul organizaţiilor sindicale de a li se comunica, în
scris, hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe
asimilate acestuia referitoare la probleme de interes profesional,
economic şi social, în termen de 2 zile lucrătoare de la data
desfăşurării şedinţei952.
 Dreptul organizaţiilor sindicale afiliate, al federaţiilor, al
confederaţiilor sindicale reprezentative de a delega reprezentanţi
care să le asiste sau să le reprezinte interesele, la cerere, în relaţia
cu angajatorii sau cu organizaţiile acestora953.
 Dreptul confederaţiilor sindicale reprezentative la nivel
naţional de a adresa autorităţilor publice competente, cu
respectarea art. 74 din Constituţie, propuneri de legiferare în
domeniile de interes sindical954.
Potrivit Legii 62/2011, organizaţiile sindicale au următoarele
atribuţii, respectiv obligaţii principale955:
 De a apăra drepturile membrilor lor, ce decurg din
legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele
colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi
din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici, în fata instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a
950
951
952
953
954
955
altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau
aleşi.
 De a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv
de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza
unei împuterniciri scrise din partea acestora, pentru apărarea
drepturilor membrilor lor şi atunci când aceştia nu se opun sau nu
renunţă la judecată în mod expres.
În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au
calitate procesuală activă956.
Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale. Legea
62/2011 stabileşte în art. 36 că, în caz de reorganizare a unei
organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului acesteia se iau
conform prevederilor din statutul acesteia.
Dacă statutul nu conţine prevederi referitoare la
reorganizarea sau încetarea activităţii organizaţiei sindicale, atunci
se vor aplica dispoziţiile de drept comun referitoare la încetarea
persoanelor juridice957.
În ceea ce priveşte cazul dizolvării organizaţiei sindicale,
prevederile legale sunt mai numeroase. Se arată astfel că dizolvarea
organizaţiei sindicale poate avea loc în cazul în care membrii
organizaţiei sau delegaţii acestora adoptă o hotărâre în acest sens în
conformitate cu prevederile statutului organizaţiei958.
În caz de dizolvare, legea stabileşte trei modalităţi de
împărţire a patrimoniului organizaţiei sindicale959:
 Conform dispoziţiilor statutului,
 Conform prevederilor hotărârii adunării de dizolvare (în
cazul în care statutul nu conţine prevederi în acest sens),
 Conform hotărârii tribunalului judeţean sau al
Municipiului Bucureşti sesizat de oricare dintre membrii
organizaţiei sindicale (dacă nici statutul şi nici adunarea de
dizolvare nu stabilesc modalitatea de împărţire a patrimoniului).
956
957
Art. 5, teza a II-a din Legea 62/2011, op. cit.
958
959
În caz de dizolvare a organizaţiei sindicale, conducătorii

organizaţiei sindicale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi ca
în termen de 5 zile de la dizolvare să solicite instanţei care a făcut
înregistrarea organizaţiei sindicale să facă menţiuni referitoare la
dizolvarea acesteia în cuprinsul registrului special al sindicatelor.
Ulterior acestui termen, solicitarea de mai sus se poate face de
către orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei
sindicale960.
Art. 40 din Legea 62/2011 prevede două limitări la
dizolvarea sau suspendarea organizaţiilor sindicale:
 Acestea nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor acte de dispoziţie din partea autorităţilor
administraţiei publice sau ale patronatelor;
 Imposibilitatea solicitării instanţei competente în baza unei
cereri motivate a suspendării sau a dizolvării unei organizaţii
sindicale de către terţii interesaţi, cu excepţia situaţiei în care
organizaţia sindicală nu mai întruneşte condiţiile minime de
constituire.
Formele de asociere ale organizaţiilor sindicale. După
criteriul sectorului de activitate prevăzut de art. 41 (1) din Legea
62/2011, organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după
cum urmează: federaţii sindicale, confederaţii sindicale şi uniuni
sindicale teritoriale. Astfel:
 „Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul
aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii
unei federaţii sindicale.
 Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de
activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei
confederaţii sindicale.
 Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui, din
sindicatele componente, uniuni sindicale teritoriale”961.
960
961
Art. 41 (2, 3, 4) din Legea 62/2011, op. cit.
În plus, conform prevederilor statutare, organizaţiile

sindicale se pot afilia şi la alte organizaţii interne şi
internaţionale962.
Atât federaţiile şi confederaţiile sindicale, cât şi uniunile
sindicale teritoriale se supun legii atunci când vine vorba despre
dobândirea personalităţii juridice a acestora. În acest sens, ele vor
parcurge procedura specială prevăzută de art. 42-47 din Legea
62/2011.
Cererea pentru dobândirea personalităţii juridice de către
federaţiile, confederaţiile sindicale şi de către uniunile sindicale
teritoriale se înregistrează de către împuternicitul special al
federaţiei sau al confederaţiei sindicale, după caz, la tribunalul în a
cărui rază teritorială îşi are sediul federaţia, confederaţia sau
uniunea sindicală teritorială.
Cererea va fi însoţită de documentele prevăzute de art. 42 (2)
pentru federaţiile şi confederaţiile sindicale, şi respectiv de art. 43
(1, teza a II-a) pentru uniunile sindicale teritoriale.
Este de reţinut faptul că, uniunile sindicale teritoriale pot fi
constituite doar de către federaţii sau confederaţii sindicale care au
dobândit în prealabil, în condiţiile art. 42 din lege personalitate
juridică.
Procedura în faţa instanţei competente este aceeaşi în toate
cele trei cazuri de dobândire a personalităţii juridice şi este
prevăzută de art. 44 din Legea 62/2011.
Astfel, instanţa competentă este obligată ca în termen de 5 zile
de la înregistrarea cererii să verifice dacă963:
 Cererea este însoţită de actele prevăzute la art. 42 (2) pentru
federaţiile şi confederaţiile sindicale, şi respectiv de art. 43 (1, teza a
II-a) pentru uniunile sindicale teritoriale, şi dacă
 Actul constitutiv al federaţiei, confederaţiei sau al uniunii
sindicale teritoriale şi statutele organizaţiilor sindicale sunt conforme
cu prevederile legale în vigoare.
962
963
În cazul în care, instanţa competentă constată neîndeplinirea

cerinţelor legale, preşedintele completului de judecată îl citează pe
împuternicitul special în camera de consiliu, solicitându-i în scris,
remedierea neregularităţilor constatate în termen de cel mult 7 zile964.
Dacă dimpotrivă, în urma verificării instanţa competentă
constată îndeplinirea cerinţelor legale pentru dobândirea
personalităţii juridice, atunci trece la soluţionarea cererii în termen
de 10 zile, cu citarea împuternicitului special965.
În ambele cazuri, instanţa se pronunţă printr-o hotărâre
motivată de admitere sau de respingere a cererii care se va comunica
organizaţiei în cel mult 5 zile de la pronunţare966.
Hotărârea astfel pronunţată este supusă numai apelului într-un
termen de 15 zile de la comunicarea acesteia. Pentru procuror
termenul curge potrivit art. 462 (4) din Codul de procedură civilă967.
Judecarea apelului se face cu celeritate, în cel mult 45 de zile,
cu citarea împuternicitului special. Decizia instanţei de apel se
redactează în termen de 5 zile de la pronunţare968.
Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat în temeiul art.
46 (1) din Legea 62/2011 să ţină un registru special al federaţiilor,
confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora
în care se va înscrie din oficiu, în termen de 7 zile de la data
rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de tribunal: denumirea şi
sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric
personal al acestora, data înscrierii, numărul şi data hotărârii
judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice.
În urma acestei înscrieri în registrul special se va emite un
certificat de înscriere a federaţiei, confederaţiei sindicale sau a
uniunii sindicale teritoriale care se va comunica acestora în termen
de 5 zile de la înscriere969.
964
965
966
Art. 44 (4, 5) din Legea 62/2011, op. cit.
967
968
969
Potrivit prevederilor legii dialogului social: „Organizaţia

sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate juridică de
la data rămânerii definitiva a hotărârii judecătoreşti de admitere a
cererii de înscriere în registrul special”970.
Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în
componenţa organului executiv de conducere a organizaţiei sindicale
constituite prin asociere trebuie adusă la cunoştinţa tribunalului unde a
avut loc înscrierea acesteia în cel mult 30 de zile de la producerea
sa971.
Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale. Pentru a fi
reprezentative la nivel naţional, organizaţiile sindicale trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condiţii972:
 Să aibă statut legal de confederaţie sindicala;
 Să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;
 organizaţiile sindicale componente să cumuleze un număr de
membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia
naţională;
 să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu
dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti.
Pentru a fi reprezentative la nivel de sector de activitate sau
grup de unităţi, organizaţiile sindicale trebuie să îndeplinească
cumulativ următoarele condiţii973:
 să aibă statut legal de federaţie sindicală;
 să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;
 organizaţiile sindicale componente să cumuleze un număr de
membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de
activitate sau grupul de unităţi respectiv.
Pentru a fi reprezentative la nivel de unitate, organizaţiile
sindicale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii974:
 să aibă statut legal de sindicat;
970
971
972
973
Idem.
974
Idem.
 să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;

 numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puţin
jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de
reprezentativitate trebuie constatată de către instanţa care le-a acordat
personalitate juridică, la cererea acestora. Articolul 52 din Legea
62/2011 prevede care este documentaţia care trebuie să însoţească o
cerere de constatare a reprezentativităţii organizaţiilor sindicale,
specifică fiecărui nivel în parte. Hotărârea instanţei se motivează şi se
comunică în termen de 15 zile de la pronunţare şi este supusă numai
apelului975.
Anterior parcurgerii procedurii de constatare a
reprezentativităţii de către organizaţiile sindicate, legea instituie
obligativitatea parcurgerii unei proceduri prealabile cu Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi cu inspectoratul teritorial de
muncă. În acest sens, confederaţiile şi federaţiile sindicale vor depune
o copie scrisă şi una în format electronic a dosarului privind
reprezentativitatea la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
care va afişa online toate informaţiile privind reprezentativitatea puse
la dispoziţie de către organele sindicale. Inspectoratul teritorial de
muncă va înregistra dosarul în evidenţele proprii şi da o dovadă în
acest sens976.
5. Reprezentanţii salariaţilor
Noţiune. Problema reprezentanţilor salariaţilor este tratată

separat de problema organizaţiilor sindicate pentru că aceştia nu
fac parte din categoria organizaţiilor sindicale. Sediul legal al
materiei se regăseşte în Titlul VII, Capitolul III din Codul Muncii.
Reprezentanţii salariaţilor se regăsesc la angajatorii la care
sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt
975
Art. 51 (2,3,4) din Legea 62/2011, op. cit.
976
constituite organizaţii sindicale reprezentative. În acest caz, în

cadrul adunării generale a salariaţilor, salariaţii îşi vor alege şi
mandata reprezentanţii cu votul a cel puţin jumătate din numărul
total al salariaţilor977.
Condiţii necesare pentru a fi reprezentant al salariaţilor.
Codul Muncii stabileşte drept condiţii esenţiale pentru alegerea
reprezentanţilor salariaţilor două cerinţe speciale978:
 Reprezentanţii salariaţilor să fie angajaţi ai angajatorului
la care lucrează şi salariaţii pe care aceştia îi vor reprezenta,
 Reprezentanţii salariaţilor să aibă capacitate deplină de
exerciţiu.
Numărul de reprezentanţi aleşi de către salariaţi se stabileşte
de comun acord cu angajatorul, raportat la numărul de salariaţi ai
acestuia, iar durata mandatului acestora nu poate depăşi 2 ani979.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor. Potrivit
prevederilor Codului Muncii, reprezentanţii salariaţilor nu pot
desfăşura activităţi care sunt recunoscute de lege exclusiv în
sarcina sindicatelor980.
Principalele atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor sunt
stabilite în cuprinsul art. 223 din Codul Muncii. Astfel,
reprezentanţii salariaţilor trebuie:
 „să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în
conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de
muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
 să participe la elaborarea regulamentului intern;
 să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu,
condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în
muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi
sociale legate de relaţiile de muncă;
977
Art. 221 (1,2) din Codul Muncii, op. cit.
978
979
980
 să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la

nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de
muncă aplicabil;
 să negocieze contractul colectiv de muncă”981.
În completarea acestor atribuţii expres stabilite de Codul
Muncii, sunt instituite şi o serie de drepturi ale reprezentanţilor
salariaţilor şi care sunt specifice şi organizaţiilor sindicale, astfel:
 Dreptul de a fi consultaţi de angajator cu privire la
deciziile susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
salariaţilor982;
 Dreptul de a fi informaţi, notificaţi (în scris) şi consultaţi,
în timp util şi cu scopul de a ajunge la o înţelegere, de către
angajator în cazul în care acesta intenţionează să efectueze
concedieri colective983;
 Dreptul de a formula propuneri (referitoare la evitarea sau
diminuarea numărului de salariaţi concediaţi), în timp util, în
cursul consultărilor cu privire la efectuarea de concedieri colective
de către angajator984;
 Dreptul de a transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă, în cazul în care angajatorul a
luat decizia de a face concedieri colective985;
 Dreptul de a fi informaţi în scris de inspectoratul teritorial
de muncă cu privire la amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere, dar şi cu privire la motivele care stau la baza unei
asemenea decizii986;
 Dreptul de a fi informaţi şi consultaţi, anterior transferului,
cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra
salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate, în
981
982
Art. 40 (2, lit. e) din Codul Muncii, op. cit.
983
Art. 69 (1,2) din Codul Muncii, op. cit.
984
Art. 69 (2, lit. h), art. 71 (1) din Codul Muncii, op. cit.
985
986
cazul transferului întreprinderii, a unităţii sau a unor părţi din

aceasta987;
 Dreptul de a fi consultaţi de angajator cu privire la
elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă988;
Alte atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor, aspectele
referitoare la modul de îndeplinire a acestora, durata şi limitele
mandatului acestora se vor stabili în cadrul adunării generale a
salariaţilor, cu respectarea prevederilor legale989.
În fine, pe durata exercitării mandatului lor, reprezentanţii
salariaţilor nu vor putea fi concediaţi pentru motive care ţin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi990.
987
988
989
990
Capitolul VIII
Contractul colectiv de muncă
1. Noţiunea de contract colectiv de muncă
Sintagma de contract colectiv de muncă este definită cu

termenul de „convenţie colectivă” în cadrul pct. 2 (1) din
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 ca
fiind: „orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat
între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală,
pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale
salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi
sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform
dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională”991.
La rândul său, Codul Muncii defineşte contractul colectiv de
muncă drept: „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă” 992.
Ca urmare a intrării în vigoare a Legii 62/2011 a dialogului
social, Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă a fost
991
Recomandarea asupra Acordurilor Colective nr. 91/1951, adoptată la Geneva
la 29 iunie 1951, textul recomandării poate fi consultat în limba engleză următorul
site:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_I
LO_CODE:R091
992
abrogată în întregime993. Legea 62/2011 – sediul legal actual al

materiei contractului colectiv de muncă, stabileşte atât o definiţie a
contractului colectiv de muncă, cât şi scopul încheierii acestuia:
 promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare,
 prevenirea şi limitarea conflictelor de muncă,
 asigurarea păcii sociale.
Potrivit prevederilor legale, contractul colectiv de muncă
este: „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se
stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din
relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă
se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în
vederea asigurării păcii sociale” 994.
Definiţiile contractului colectiv de muncă reglementate de
Codul Muncii şi de Legea 62/2011 sunt similare şi complementare,
aşa cum se şi arată în literatura de specialitate995.
În afara contractelor colective de muncă şi în temeiul
principiului recunoaşterii reciproce, între orice organizaţie
sindicală legal constituită şi un angajator sau o organizaţie
patronală se pot încheia orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau
înţelegeri, în formă scrisă. Acestea vor reprezenta legea părţilor,
prevederile lor fiindu-le aplicabile doar membrilor organizaţiilor
semnatare996.
993
Republicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările
ulterioare, în prezent abrogată; a se vedea în acest sens: art. 229 (1) din Codul
Muncii, op. cit.
994
Art. 1 lit. i) din Legea 62/2011, op. cit.
995
R. Gidro, op. cit., p. 324; I. T. Ştefănescu, Tratat, op. cit., 2012, p. 148.
996
2. Natura juridică a contractului colectiv de

muncă
În perioada interbelică, a existat temerea de a considera

convenţia colectivă de muncă drept un contract, sens în care
specialiştii momentului l-au privit ca fiind un regulament cu putere
de lege încheiat între două grupuri sociale sau ca o reglementare a
muncii convenită între patroni şi lucrători997.
În zilele noastre, lucrurile nu mai sunt atât de complicate,
cu atât mai mult cu cât în ceea ce priveşte natura juridică a
contractului colectiv de muncă, Codul Muncii stabileşte că: aceste
„contracte colective de muncă, încheiate cu respectarea condiţiilor
legale constituie legea părţilor” 998.
Astfel, se poate observa natura duală a contractului
colectiv de muncă pentru că are un caracter convenţional şi unul
normativ999.
Caracterul convenţional al contractului colectiv de muncă
constă în natura sa contractuală realizată în urma exprimării libere
a acordului de voinţă al părţilor în urma parcurgerii preliminare a
unui proces de negociere a clauzelor contractuale1000.
Parcurgerea procesului negocierii colective preliminare a
contractului colectiv de muncă, la nivel de unitate, este impusă de
lege, cu caracter obligatoriu pentru orice angajator care are mai
puţin de 21 de salariaţi încadraţi1001.
997
A se vedea R. Gidro, op. cit., p. 325.
998
999
A se vedea: M. Volonciu în Al. Athanasiu, M. Volonciu, I. Dima, O. Cazan,
Codul Muncii. Comentariu pe articole, vol. II, Articolele 108-298, Ed. C. H. Beck,
Bucureşti, 2011, p. 242; Al. Ţiclea, op. cit., 2012, p. 236; I.T. Ştefănescu, op. cit.,
pp. 150-152; R. Gidro, op. cit., p. 325.
1000
1001
Legea prevede că părţile sunt egale şi libere în negocierea

clauzelor şi încheierea contractelor colective de muncă1002.
Caracterul normativ al contractului colectiv de muncă se
desprinde din dispoziţiile legii care stabileşte că, odată negociat şi
încheiat, cu respectarea prevederilor normative în vigoare, contractul
colectiv de muncă reprezintă „legea părţilor”, prevederile acestuia
fiind obligatorii pentru părţile semnatare şi reprezentând un izvor de
drept cu aplicabilitate generală, impersonală, obligatorie şi
permanentă pe durata valabilităţii sale1003.
3. Caracterele contractului colectiv de muncă
În literatura de specialitate s-au desprins următoarele

trăsături ale contractului colectiv de muncă1004:
 contract sinalagmatic – pentru că presupune reciprocitatea
contraprestaţiilor părţilor.
 contract cu titlu oneros – pentru că părţile realizează
anumite prestaţii în schimbul altora la care s-au obligat.
 contract comutativ – pentru că părţile îşi cunosc întinderea
drepturilor şi a obligaţiilor încă de la data încheierii contractului iar
executarea acestora nu depinde de nici un eveniment incert.
 contract cu executare succesivă – pentru că presupune
prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei
contractului.
 contract numit – deoarece este reglementat de prevederile
Codului Muncii şi ale Legii 62/2011 a dialogului social şi
corespunde unor operaţiuni juridice determinate.
 contract solemn – deoarece prevederile legale impun
încheierea sa în formă scrisă.
1002
1003
R. Gidro, op. cit., p. 325; Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 158.
1004
 contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la

principiul relativităţii contractelor deoarece îşi produce efectele nu
numai faţă de părţile care l-au încheiat ci şi faţă de alţi salariaţi şi
angajatori la care acesta se referă.
 contract negociat – deoarece acesta se încheie în urma
parcurgerii de către părţi a unei proceduri a negocierii colective.
4. Negocierea şi încheierea contractelor colective

de muncă
Noţiunea de „negociere colectivă”. Contractul colectiv de

muncă se încheie în urma parcurgerii unei proceduri prealabile a
negocierii colective care are lor între partenerii sociali. În cadrul
negocierilor colective are loc1005:
 stabilirea conţinutului raportului juridic de muncă,
 stabilirea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor în procesul
muncii,
 stabilirea altor aspecte referitoare la soluţionarea unor
eventuale neînţelegeri iscate după încheierea contractului colectiv
de muncă, pe perioada executării acestuia.
Literatura de specialitate în domeniul negocierii a dezbătut
pe larg toate aspectele care ţin de semnificaţia termenului şi mai
ales de scopul, procedura şi efectele negocierii. Se consideră astfel
că „în vorbirea curentă, cuvântul negociere este folosit pentru a
desemna un mod de a se realiza raporturile dintre oameni prin
discuţii, prin schimb de opinii, idei, valori, deci altfel decât prin
conflict şi violenţă. (…) Negocierea este o târguială pentru o
redistribuire de valori, materiale şi spirituale, între indivizi şi
grupuri umane situate în poziţii diferite faţă de aceleaşi resurse sau
faţă de resurse diferite”1006.
1005
Ibidem, pp. 164-165.
1006
Liviu-Petru Zăpârţan, Negocierile în viaţa social-politică, Ed. Eikon, Cluj-
Napoca, 2007, pp. 25-26.
Legislaţia muncii garantează un minimum de drepturi

salariaţilor şi angajatorilor, urmând ca, în cadrul conturului
legislativ trasat, părţile să dezvolte aceste drepturi şi obligaţii sau
chiar să creeze altele noi, în limitele legalităţii, prin dialog şi
negociere.
Funcţiile negocierii colective. Potrivit literaturii de
specialitate, contractul colectiv de muncă are mai multe funcţii,
dintre care amintim1007:
 este un instrument de democratizare a relaţiilor
profesionale,
 este un instrument de stabilire a statutului juridic al
salariaţilor,
 este un mijloc care permite adaptarea raporturilor
profesionale la tendinţele manifestate pe piaţa muncii, în
concordanţă cu dezvoltarea societăţii,
 reprezintă garanţia protecţiei salariaţilor împotriva
„arbitrariului patronal”.
Este negocierea obligatorie? Codul Muncii stabileşte în
cuprinsul său că: „negocierea colectivă este obligatorie la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai
puţin de 21 de salariaţi”1008.
Această prevedere este reprodusă, în aceeaşi termeni, şi de
prevederile art. 129 (1) din Legea 62/2011.
Interpretând aceste dispoziţii putem deduce că dacă la nivel
de unitate cu peste 21 de salariaţi negocierea colectivă este
obligatorie, atunci este evident că aceasta va fi obligatorie şi la alte
nivele mai înalte: la nivel de sector de activitate sau la nivel de
grupuri de unităţi, la nivel naţional.
Negocierea colectivă nu este obligatorie atunci când
angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi încadraţi, însă aceasta
poate avea loc dacă părţile sunt dispuse să negocieze. Această
situaţie este una excepţională aşa cum este şi prevăzută de Codul
Muncii.
1007
1008
Nivele de negociere a contractelor colective de muncă.

Legea 62/2011 statuează că: „organizarea şi desfăşurarea
negocierilor colective, precum şi încheierea contractelor colective
de muncă sunt reglementate prin prezenta lege”1009.
Prin urmare, în cele ce urmează ne vom raporta la
prevederile acestui act normativ.
Tabel 1 – Nivelele la care se pot negocia contractele colective de

muncă
Legea stabileşte că există mai multe nivele la care contractele colective

de muncă se pot negocia1010:
 la nivel de unităţi – acestea se pot constitui voluntar în grupuri de
unităţi în vederea negocierii contractelor colective de muncă dacă fac
parte din acelaşi sector de activitate definit prin apartenenţă la aceeaşi
diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN 1011.
 la nivel de grupuri de unităţi – constituite voluntar, fie prin hotărâre
judecătorească de constituire, fie prin proces – verbal sau orice altă
convenţie scrisă între părţi, pentru negocierea contractului colectiv de
muncă1012
 la nivel de sectoare de activitate – criteriul de apartenenţă la un
sector de activitate îl reprezintă obiectul principal de activitate
înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN 1013.
Încheierea contractului colectiv de muncă presupune

parcurgerea a patru etape esenţiale stabilite de lege: etapa
prealabilă începerii negocierilor contractului colectiv de muncă;
etapa negocierii contractului colectiv de muncă; etapa încheierii
contractului colectiv de muncă; şi etapa înregistrării contractului
colectiv de muncă.
1009
1010
1011
1012
Idem.
1013
(a) Etapa prealabilă începerii negocierilor contractului

colectiv de muncă. Negocierea contractului colectiv de muncă
poate debuta:
 la iniţiativa angajatorului sau a organizaţiei patronale – cu
cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor
colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a
clauzelor stipulate în actele adiţionale ale acestora1014. În acest
sens, angajatorul sau organizaţia patronală va transmite tuturor
părţilor îndreptăţite invitaţia de a începe negocierile colective1015.
 în lipsa iniţiativei acestora, la cererea scrisă a organizaţiei
sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor
negocierea va debuta în termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitării1016. În acest al doilea caz, organizaţia
sindicală reprezentativă sau reprezentanţii salariaţilor vor
transmite, tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere,
anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective1017.
Dacă procedura negocierii a fost iniţiată la cererea scrisă a
organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor atunci angajatorul sau organizaţia patronală are
obligaţia ca în termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării
procedurilor de negociere să convoace toate părţile îndreptăţite la
negocierea contractului colectiv de muncă1018.
În ambele cazuri amintite mai sus, dacă la negocierea
contractului colectiv de muncă nu sunt invitate toate părţile
îndreptăţite să negocieze acest contract, atunci acest aspect se
constituie într-un motiv suficient pentru neînregistrarea
contractului colectiv de muncă1019.
Legea prevede că anunţul care cheamă la negocierea
contractului colectiv de muncă se va transmite în formă scrisă
tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de
1014
1015
Art. 140 (1, teza I) din Legea 62/2011, op. cit.
1016
1017
Art. 140 (1, teza a II-a) din Legea 62/2011, op. cit.
1018
1019
Art. 140 (2) Legea 62/2011, op. cit.
muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii

negocierilor1020. Deşi legiuitorul vorbeşte despre această
obligativitate doar cu privire la „anunţ”, considerăm că acesta se
referă şi la „invitaţia la negociere”. Aceasta pentru că orice
comunicare are nevoie de cel puţin două părţi: expeditorul şi
receptorul. Acelaşi este şi raţionamentul legiuitorului care, în
continuare, specifică faptul că părţile cărora li se adresează anunţul
trebuie să confirme în scris primirea respectivului anunţ, dar şi
menţiunea acceptării sau a refuzului participării la negociere1021.
Dovada îndeplinirii procedurii prealabile se face prin
prezentarea dovezii de invitare la negocieri, iar în cazul lipsei unui
răspuns scris la aceasta, dovada va fi interpretată ca refuz al părţii
invitate de participare la negocieri1022.
(b) Etapa negocierii contractului colectiv de muncă.

Procesul negocierii contractelor de muncă se poate derula pe
parcursul mai multor şedinţe de negociere, însă legea prevede că
durata negocierilor colective nu poate depăşi 60 de zile
calendaristice decât cu acordul părţilor. La finele fiecărei şedinţe
de negociere se va încheia un proces-verbal semnat de
reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna
conţinutul negocierilor1023.
În vederea negocierii contractelor colective de muncă şi
ulterior a încheierii şi semnării acestora, la nivel de sector de
activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale
reprezentative la nivel de sector de activitate, precum şi
organizaţiile sindicale membre ale confederaţiilor sindicale care
vor participa la negocieri îşi vor împuternici reprezentanţii să
negocieze prin mandat special1024.
Prima şedinţă de negociere sau etapa informării
salariaţilor. În cadrul primei şedinţe de negociere se stabilesc
1020
1021
Idem.
1022
Idem.
1023
Art. 129 (5) coroborat cu art. 130 (7) din Legea 62/2011, op. cit.
1024
aspecte referitoare la lista informaţiilor publice şi confidenţiale pe

care angajatorul va trebui să le pună la dispoziţia delegaţilor
sindicali sau ai reprezentanţilor salariaţilor şi data până la care se
va îndeplini această obligaţie1025.
Informaţiile confidenţiale care vor fi puse de angajator la
dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor salariaţilor
sunt supuse regimului stabilit de Legea 467/2006 privind stabilirea
cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor1026.
Potrivit prevederilor Legii 467/20061027 informarea
angajaţilor presupune: „transmiterea de date de către angajator
către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se
familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în
cunoştinţă de cauză” 1028.
Informaţiile care vor fi transmise de către angajator trebuie
să cuprindă cel puţin1029:
 situaţia economico-financiară la zi a angajatorului şi
 situaţia ocupării forţei de muncă.
Procesul-verbal de consemnare a primei şedinţe de
negociere va cuprinde următoarele informaţii:
 „componenţa nominală a echipelor de negociere pentru
fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;
 nominalizarea persoanelor mandatate să semneze
contractul colectiv de muncă;
 durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
 locul şi calendarul reuniunilor;
 dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
 dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe
la negociere;
 alte detalii privind negocierea” 1030.
1025
1026
1027
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor, publicată în M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
1028
1029
1030
Data la care va avea loc prima şedinţă de negociere se

consideră data începerii negocierilor1031.
În articolul 131 din Legea 62/2011 se stabileşte aplicarea
principiului nediscriminării pe tot parcursul negocierilor colective
a contractului colectiv de muncă. Aplicarea acestui principiu se
referă la două aspecte esenţiale:
 în primul rând, la faptul că părţile sunt egale şi libere la
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă;
 apoi, la faptul că în negocierea, încheierea, executarea,
modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă este
interzisă orice formă sau modalitate de imixtiune din partea
autorităţilor publice.
Conţinutul contractelor colective de muncă. În ceea ce
priveşte conţinutul contractelor colective de muncă, Legea 62/2011
stabileşte libertatea părţilor de a stabili drepturi şi obligaţii în
beneficiul şi în sarcina lor, în limita respectării prevederilor legale
în vigoare. Astfel, „clauzele contractelor colective de muncă pot
stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile
prevăzute de lege” 1032.
În plus, Legea mai prevede clauzele minimale şi clauzele
prohibite ale oricărui contract colectiv de muncă. Clauzele
minimale pe care trebuie să le conţină un contract colectiv de
muncă amintim se referă la prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor1033.
La această prevedere minimală, se pot adăuga şi alte clauze
precum cele referitoare la renegocierea periodică a anumitor
aspecte contractuale convenite între părţi1034.
Apoi, Legea 62/2011 mai statuează şi faptul că convenţiile
dintre părţile semnatare prin care se soluţionează conflictele
colective de muncă şi hotărârile arbitrale în această materie de la
1031
1032
1033
1034
data pronunţării acestora, fac parte din contractele colective de

muncă şi se înregistrează în contractul colectiv de muncă1035.
Dintre clauzele prohibite a fi trecute în orice contract
colectiv de muncă, legea aminteşte clauzele care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, încheiat la nivel superior1036.
Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt: angajatorii şi angajaţii.
Reprezentarea angajatorilor se va face astfel1037:
 la nivel de unitate – reprezentarea angajatorului se va face
prin organul de conducere al acestuia (stabilit prin lege, statut sau
regulament de funcţionare);
 la nivel de grup de unităţi - reprezentarea angajatorilor se
va face de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN (constituiţi voluntar sau
conform legii);
 la nivel de sector de activitate – reprezentarea angajatorilor
se va face prin organizaţiile patronale reprezentative legal
constituite.
În ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor, aceasta se va
face după cum urmează1038:
 la nivel de unitate – reprezentarea salariaţilor se va face
de către sindicatul reprezentativ legal constituit sau de către
reprezentanţii angajaţilor;
 la nivel de grupuri de unităţi – reprezentarea salariaţilor
se va face de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
 la nivel de sector de activitate – reprezentarea salariaţilor
se va face de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la acest nivel.
1035
1036
1037
Art. 134, pct. A din Legea 62/2011, op. cit.
1038
Art. 134, pct. B din Legea 62/2011, op. cit.
În acele unităţi în care nu există sindicate reprezentative,

reprezentarea salariaţilor se va face1039:
 fie de către reprezentanţii federaţiei sindicale (dacă există
un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte
unitatea), la cererea sindicatului şi în baza mandatului acestuia,
alături de reprezentanţii salariaţilor;
 fie de către reprezentanţii salariaţilor (dacă există un
sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul
de activitate din care face parte unitatea sau nu există nici un
sindicat).
Dacă la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii
sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din
numărul total al angajaţilor grupului de unităţi, atunci
reprezentarea salariaţilor se va face1040:
 fie de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile
sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi componente a
grupului;
 fie de către federaţiile sindicale (în situaţia în care pentru
unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate
reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale
reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul),
în baza cererii şi a mandatului sindicatelor, alături de reprezentanţii
angajaţilor.
În fine, dacă la nivelul sectoarelor de activitate nu există
organizaţii sindicale reprezentative, atunci salariaţii pot fi
reprezentaţi de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional (care pot participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii
membre), la solicitarea şi în baza mandatului federaţiilor1041.
1039
1040
1041
(c) Etapa încheierii contractelor colective de muncă.

Indiferent la care dintre nivelele amintite sunt încheiate, contractele
colective de muncă nu pot fi semnate decât de către reprezentanţii
mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat1042.
Potrivit prevederilor Legii 62/2011: „contractul colectiv de
muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni”1043.
Perioada de valabilitate a contractul colectiv de muncă poate
fi prelungită atunci când părţile se înţeleg în acest sens şi doar în
condiţiile stabilite de lege. Prelungirea contractului colectiv de
muncă se poate face o singură dată şi doar pentru o perioadă de cel
mult 12 luni1044.
Dacă într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă,
părţile pot conveni negocierea şi încheierea acestuia în orice
moment1045.
Aşa cum am arătat deja, contractele colective de muncă
trebuie încheiate în formă scrisă, aspect care ţine de forma solemnă
a acestora1046.
(d) Etapa înregistrării contractelor colective de muncă.

Etapa înregistrării contractelor colective de muncă este importantă
deoarece de la data înregistrării acestora la autoritatea competentă
sau de la o dată ulterioară stabilită prin convenţia părţilor, acestea
se vor putea aplica1047.
În funcţie de nivelul la care au fost încheiate, contractele
colective de muncă se vor înregistra la următoarele autorităţi
competente1048:
 la inspectoratul teritorial de muncă – contractele colective
de muncă încheiate la nivel de unitate; şi
1042
1043
1044
1045
1046
1047
1048
 la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale –

contractele colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de
unităţi şi de sectoare de activitate.
În ceea ce priveşte contractele colective de muncă negociate
la nivelul sectoarelor de activitate, acestea vor putea fi înregistrate
la acest nivel doar dacă numărul de angajaţi din unităţile membre
ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate
din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În caz
contrar, contractul colectiv de muncă se va înregistra la nivel de
grup de unităţi1049.
Contractul colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui
sector de activitate va fi extins la nivelul tuturor unităţilor din
sector prin ordin al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, pe baza unei
cereri formulate acestuia de către semnatarii contractului colectiv
de muncă la nivel de sector de activitate1050.
Documentaţia care trebuie să însoţească contractele
colective de muncă în vederea înregistrării acestora este specificată
în cuprinsul prevederilor art. 143 (2) din Legea 62/2011 şi se referă
la următoarele acte:
 „contractul colectiv de muncă, în original, redactat în
atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru
depozitar, semnate de către părţi;
 dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la
negociere;
 împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în
vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;
 dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului
de unităţi constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv
de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele
ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134 lit. b li art. 135
alin. (2), partea patronală făcând dovada constituirii grupului de
1049
1050
unităţi, conform prevederilor art. 128 alin. (3), în vederea

negocierii;
 procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea
exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar,
conţinând poziţia părţilor;
 pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de
sector de activitate, mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin.
(2)”1051.
Pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de
sector de activitate sau la nivel de grup de unităţi, alături de actele
amintite mai sus, se va anexa şi lista unităţilor cărora li se aplică
contractul, „în conformitate cu mandatele speciale prevăzute la art.
136 (2)” din Legea 62/20111052.
În vederea onorării cererilor de înregistrare a contractelor
colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale şi inspectoratul teritorial de muncă vor verifica îndeplinirea
condiţiilor procedurale prevăzute de Legea 62/2011, iar în cazul în
care se va constata neîndeplinirea acestora, atunci contractele
colective de muncă vor fi înapoiate semnatarilor pentru
îndeplinirea condiţiilor legale1053.
Înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de
sector de activitate sau de grup de unităţi va fi refuzată de către
instituţiile abilitate în situaţia în care1054:
 părţile nu au depus dosarul în conformitate cu
documentaţia amintită mai sus;
 actele nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care
reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul
sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
 reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri,
nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest
fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
1051
1052
1053
1054
Înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de

unităţi se va putea face şi fără semnătura tuturor părţilor, doar în
situaţia în care partea semnatară care reprezintă angajaţii, acoperă
mai mult de jumătate din totalul angajaţilor1055.
Refuzul înregistrării contractelor colective de muncă va
putea fi contestat de către părţile interesate la instanţele
judecătoreşti competente, în condiţiile Legii 554/2004 a
contenciosului administrativ1056.
În cazul în care se va constata îndeplinirea condiţiilor
procedurale prevăzute de lege, contractele colective de muncă se
vor înregistra de către instituţiile amintite, după caz, iar contractele
colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi de grupuri
de unităţi şi actele adiţionale ale acestora se vor publica în
Monitorul oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor
semnatare1057. Mai mult decât atât, în ceea ce priveşte contractele
colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate şi la
nivel de grup de unităţi, acestea se vor publica pe pagina de
internet a Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale1058.
1055
1056
1057
1058
5. Negocierea şi încheierea contractelor colective

de muncă în sectorul bugetar
În ceea ce priveşte contractele colective de muncă încheiate

în sectorul bugetar acestea au un regim uşor distinct, în ceea ce
priveşte condiţiile de reprezentare a angajaţilor şi a angajatorilor şi
clauzele care nu pot fi incluse în cuprinsul acestora. Mai mult decât
atât, art. 139 din Legea 62/2011 stabileşte că negocierea
acordurilor colective pentru funcţionarii publici se face în potrivit
dispoziţiilor legale în materie.
Tabel 2 – Reprezentarea angajatorilor şi a salariaţilor la negocierea

şi încheierea contractelor colective de muncă în sectorul bugetar
Reprezentarea angajatorilor în sectorul bugetar se face astfel1059:
 la nivel de unitate - de către conducătorul instituţiei bugetare sau de

către persoana mandatată în acest scop;
 la nivel de grup de unităţi – de către reprezentantul legal al
ordonatorilor principali de credite;
 la nivel de sector de activitate – de către reprezentantul legal al
autorităţii publice centrale competente.
În ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor în sectorul bugetar,
aceasta se va face1060:
 fie de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
la toate cele trei nivelele (de unitate, de grup de unităţi, de sector de
activitate),
 fie conform schiţei prezentate deja mai sus, în ceea ce priveşte
reprezentarea angajaţilor.
În cuprinsul art. 138 din Legea 62/2011 sunt stabilite

clauzele care nu pot fi negociate sau incluse într-un contract
1059
Art. 137 pct. A din Legea 62/2011, op. cit.
1060
Art. 137 pct. B din Legea 62/2011, op. cit.
colectiv de muncă încheiat în sectorul bugetar. Dintre acestea

amintim:
 clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele
decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria
respectivă de personal;
 clauze negociate înainte de aprobarea în condiţiile legii a
bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, sau
clauze care deşi negociate după aprobarea în condiţiile legii a
bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite,
depăşesc limitele şi condiţiile stabilite de acestea;
 clauze prin care se negociază sau se modifică drepturile
salariale stabilite prin lege în limite precise;
 clauze referitoare la drepturi salariale concrete negociate în
afara limitelor minime şi maxime stabilite prin legi speciale (atunci
când există astfel de legi speciale care stabilesc limite minime şi
maxile ale drepturilor salariale sunt permise negocierile colective
pentru stabilirea drepturilor salariale concrete însă numai în cadrul
acestor limite).
Includerea unor astfel de clauze în contractele colective de
muncă încheiate în sectorul bugetar este lovită de nulitate, iar
răspunderea îi revine angajatorului1061.
6. Efectele contractelor colective de muncă
Efectele contractelor colective de muncă se produc pentru

nivelul pentru care acestea au fost încheiate. Astfel1062:
 În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel
de unitate efectele se produc pentru toţi angajaţii din unitate.
de grup de unităţi efectele se produc pentru toţi angajaţii unităţilor
care fac parte din grupul de unităţi.
1061
Art. 138 (4) coroborat cu art. 138 (5) din Legea 62/2011, op. cit.
1062

de sector de activitate, efectele se produc pentru toţi angajaţii
încadraţi în unităţile din respectivul sector de activitate şi care fac
parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
Potrivit prevederilor legale, la fiecare dintre nivelurile de
mai sus se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de
muncă1063.
În ceea ce priveşte efectele contractelor de muncă încheiate
la orice nivel în sectorul bugetar, acestea se vor supune obligatoriu
prevederilor amintite referitoare la clauzele prohibite în cazul
acestora, pe care le-am amintit deja mai sus1064.
7. Executarea contractului colectiv de muncă
Aşa cum am amintit atunci când am vorbit despre natura

juridică a contractului colectiv de muncă, acesta este „legea
părţilor”. Prin urmare, îndeplinirea obligaţiilor asumate în
cuprinsul acestuia este obligatorie pentru părţile semnatare, iar
neîndeplinirea lor atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate
de aceasta1065.
1063
1064
1065
8. Modificarea contractului colectiv de muncă
Potrivit prevederilor art. 149 din Legea 62/2011, clauzele

contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării sale cu două condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ:
 Modificările să fie făcute în condiţiile legii. În acest sens,
părţile trebuie să parcurgă toate cele patru etape prevăzute pentru
încheierea valabilă a unui contract colectiv de muncă.
 Modificările să fie făcute numai atunci când toate părţile
îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest
lucru.
Modificările făcute cu îndeplinirea acestor două condiţii
esenţiale se vor consemna într-un act adiţional la contractul
colectiv de muncă care va trebui semnat de către toate părţile care
au semnat contractul colectiv de muncă1066.
Actul adiţional se va transmite în scris organului la care a
fost înregistrat contractul colectiv de muncă, dar şi tuturor părţilor
semnatare. Acesta va produce efecte de la data înregistrării sale sau
de la o dată ulterioară stabilită în cuprinsul său1067.
9. Încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă poate înceta în trei situaţii

prevăzute de art. 151 din Legea 62/2011:
 La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru
care a fost încheiat, în situaţia în care părţile nu convin prelungirea
aplicării acestuia;
 La data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
1066
1067
 Prin acordul reciproc al părţilor (mutuus consensus).

Fiind un contract sinalagmatic, contractul colectiv de muncă
nu poate înceta solo dissensus, adică prin denunţare unilaterală1068.
Prin urmare, atunci când se ivesc probleme referitoare la
executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de
muncă, acestea se vor soluţiona de către instanţele judecătoreşti
competente1069.
1068
1069
Capitolul IX
Conflictele colective de muncă
1. Aspecte introductive referitoare la conflictele

de muncă
Potrivit prevederilor Codului Muncii, prin conflicte de

muncă se înţelege: „conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”1070.
Sediul legal al materiei conflictelor de muncă se regăseşte,
atât în prevederile Codului Muncii, cât şi în prevederile unei legi
speciale, la care acesta face trimitere atunci când se referă la
procedura de soluţionare a conflictelor de muncă1071. În prezent,
legea specială la care ne vom raporta în această materie este Legea
62/2011 a dialogului social1072, care conţine în Titlul VIII aspecte
referitoare la reglementarea modalităţilor de soluţionare a
conflictelor de muncă. Potrivit prevederilor art. 224 lit. b) din
această lege specială, la data intrării sale în vigoare vechea Lege
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă1073, s-a
abrogat, cu anumite excepţii (art. 26-39) care aveau să se abroge
ulterior ca urmare a publicării în Monitorul Oficial a ordinului
comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului justiţiei1074.
1070
1071
1072
A se vedea şi art. 155 din Legea 62/2011, op. cit.
1073
Publicată în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi
completările ulterioare.
1074
La acest ordin face referire art. 177 din Legea 62/2011, op. cit.
Din dispoziţiile art. 231 din Codul Muncii, coroborate cu

dispoziţiile art. 154 (1) din Legea 62/2011, rezultă că părţile
conflictelor de muncă sunt: salariaţii şi angajatorii.
Din prevederile referitoare la conflictele de muncă din vechea
reglementare (Legea 168/1996 privind soluţionarea conflictelor de
muncă), se poate observa că acestea erau clasificate în1075:
 conflicte de interese – care se referă la nemulţumiri legate
de interesele cu caracter profesional, social sau economic al
salariaţilor, şi
 conflicte de drepturi – care se referă la nemulţumiri legate
de drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Noile reglementări referitoare la soluţionarea conflictelor de
muncă nu mai menţin această clasificare care şi în opinia noastră –
ca şi în cea a altor autori1076 - este criticabilă sub aspectul instituirii
unei diferenţieri forţate între drepturile părţilor implicate în
raporturile juridice de muncă şi interesele acestora. Desigur că, din
punct de vedere terminologic şi apoi, filosofic, drepturile unei
persoane nu coincid cu interesele acesteia. Din punct de vedere
juridic însă, interesele unei persoane chiar dacă sunt diferite de
drepturile acesteia, nu pot depăşi drepturile pe care legea le
instituie în favoarea sa.
Trebuie însă să spunem că această clasificare între conflicte
de interese şi conflicte de drepturi se regăseşte totuşi şi în alte
legislaţii, fiind amintită de literatura de specialitate străină în
materie de dreptul muncii1077.
Astfel, potrivit noilor reglementări aduse de Legea 62/2011,
se instituie o nouă clasificare a conflictelor de muncă în: conflicte
colective de muncă1078 şi conflicte individuale de muncă1079.
1075
A se vedea în acest sens prevederile art. 4 şi 5 din Legea 168/1996, în prezent
abrogată prin Legea 62/2011, op. cit.; Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 407.
1076
C. Cernat, op. cit., 2013, p. 486.
1077
A se vedea în acest sens: Roger Blanpain (edit.), Comparative Labour Law
and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, IXth revised
edition, Wolters Kluwer, The Netherlands, 2007, pp. 689-720.
1078
Reglementate în cuprinsul Titlului VIII, Capitolul II din Legea 62/2011, op.
cit.
Conflicte colective de muncă – implică mai mulţi salariaţi al

căror scop îl reprezintă apărarea intereselor colective cu caracter
economic, profesional sau social1080. Astfel, potrivit prevederilor
art. 156 din Legea 62/2011, angajaţii au dreptul de a declanşa
conflicte colective de muncă în legătură cu: începerea, desfăşurarea
şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă.
La rândul lor, conflicte individuale de muncă – implică un
singur salariat şi au ca scop apărarea drepturilor încălcate de către
oricare dintre părţile conflictului. Situaţiile în care se poate isca un
conflict individual de muncă sunt clasificate în trei categorii
majore de către Legea 62/2011, în cuprinsul prevederilor art. 211:
încălcarea drepturilor în legătură cu executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă;
cazurile de nulitate a contractului individual de muncă; plata de
despăgubiri pentru pagube cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate.
Suntem de părere că, raportat la prevederile Legii 62/2011,
potrivit cărora: „raporturile de muncă între angajatori şi angajaţii
acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi
în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de
muncă”1081, în ceea ce priveşte conflicte colective de muncă,
acestea se vor soluţiona prin una dintre modalităţile prevăzute de
legea specială pe care deja am amintit-o. În ceea ce priveşte
conflictele individuale de muncă, acestea vor fi soluţionate în
conformitate atât cu prevederile legii speciale în materie de
conflicte individuale de muncă, cât şi cu cele ale Codului Muncii
referitoare la jurisdicţia muncii şi care sunt aplicabile şi în cazul
conflictelor individuale de muncă1082.
În cele ce urmează, în prezentul capitol ne vom referi doar la
conflictele colective de muncă şi la modalităţile de soluţionare a
1079
Reglementate prin prevederile Titlului VIII, Capitolul VI din Legea 62/2011,
op. cit.
1080
Conform art. 158 din Legea 62/2011, op. cit.
1081
1082
A se vedea: art. 208-216 din Legea 62/2011, op. cit., coroborate cu dispoziţiile
Titlului XII din Codul Muncii, op. cit.
acestora prevăzute de legea specială, urmând ca pe viitor să

dedicăm o atenţie specială şi conflictelor individuale de muncă,
prin raportare şi la jurisdicţia muncii. Toate acestea vor trebui
analizate, aşa cum s-a făcut deja în literatura de specialitate, în
cadrul aspectelor referitoare la dreptul individual al muncii1083.
2. Aspecte generale referitoare la conflictele

colective de muncă
În cuprinsul Titlului VIII, Capitolul II din Legea 62/2011,

legiuitorul se referă strict la conflictele colective de muncă şi la
declanşarea acestora, reglementând cu această ocazie:
 obiectul conflictelor colective de muncă;
 scopul conflictelor colective de muncă;
 cazurile în care pot fi declanşate conflictele colective de
muncă;
 reprezentarea salariaţilor în caz de conflicte colective de
muncă;
 procedura de declanşare legală a unui conflict colectiv de
muncă (aspecte referitoare la sesizarea angajatorului; declanşarea
conflictului; şi aspecte referitoare la înregistrarea prealabilă a
conflictului).
Obiectul conflictelor colective de muncă. Potrivit
prevederilor legale în vigoare, salariaţii au dreptul legal de a
declanşa conflicte colective de muncă dacă aceştia sunt
nemulţumiţi în legătură cu aspecte referitoare la: începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective de muncă1084.
Este interzisă expres de lege declanşarea conflictelor
colective de muncă al căror obiect îl reprezintă revendicări pentru a
1083
A se vedea, în acest sens şi R. Gidro, op. cit.
1084
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act
normativ1085.
Scopul conflictelor colective de muncă. Scopul conflictelor
colective de muncă este limitat de lege la apărarea intereselor
colective ale salariaţilor care au un caracter economic, profesional
sau social1086.
Cazurile în care pot fi declanşate conflictele colective de
muncă. Potrivit prevederilor legale, cazurile în care salariaţii pot
declanşa conflicte colective de muncă se subsumează scopului
conflictelor colective de muncă, aşa cum acesta este prezentat mai sus.
Tabel 1 – Cazurile în care salariaţii pot declanşa conflicte colective de

muncă1087
 în cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală refuză să

înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, dacă nu
există un astfel de contract sau acord sau dacă acesta a încetat anterior;
 în cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă
revendicările formulate de angajaţi;
 în situaţia în care părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea
unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de
comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Conflictele colective de muncă nu pot fi declanşate, potrivit

legii, pe durata de valabilitate a unui contract sau acord colectiv de
muncă1088.
Reprezentarea salariaţilor în cazul conflictelor colective de
muncă. În conflictele colective de muncă declanşate la nivel de
unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din
unitate. Dacă însă, la nivelul unităţii nu sunt constituite sindicate
1085
1086
1087
1088
reprezentative, atunci salariaţii îşi vor alege persoanele care să îi

reprezinte în cazul conflictelor colective de muncă1089.
Reprezentarea salariaţilor la negociere contractului sau a
acordului colectiv de muncă se va face tot de către reprezentanţii
acestora în cadrul conflictului colectiv de muncă, respectiv de către
sindicalul reprezentativ – dacă acesta este constituit la nivel de
unitate; sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor – dacă la
nivel de unitate nu sunt constituite sindicate reprezentative1090.
Procedura legală de declanşare a unui conflict colectiv de
muncă. Pentru ca un conflict colectiv de muncă să poată fi
considerat conform cu prevederile legale, declanşarea acestuia
trebuie să urmeze mai multe etape stabilite de legea specială. Vom
prezenta aceste etape de o manieră schematică în tabelul de mai jos.
Tabel 2 – Etapele declanşării legale a unui conflict colectiv de muncă
ETAPE CONŢINUT
Etapa I Sesizarea angajatorului1091.
 Această etapă presupune ca în toate cazurile în care
există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, reprezentanţii salariaţilor (organizaţiile sindicale
reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor) să sesizeze în
scris angajatorul sau organizaţia patronală despre această
situaţie.
 Această sesizare scrisă va cuprinde: revendicările
salariaţilor, motivarea acestora, propunerile de soluţionare
a acestora.
 Legea instituie obligaţia angajatorului de a primi
această sesizare şi de a o înregistra
 Cerinţa sesizării scrise a angajatorului se consideră
îndeplinită dacă revendicările salariaţilor, motivarea
acestora şi propunerile de soluţionare a acestora au fost
exprimate de către reprezentanţii salariaţilor cu ocazia
întâlnirii acestora cu reprezentanţii angajatorului sau ai
1089
1090
1091
organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate de aceştia au

fost consemnate într-un proces-verbal.
 Indiferent se situaţie, angajatorul sau organizaţia
patronală are obligaţia legală de a răspunde în scris
sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 2
zile lucrătoare de la primirea sesizării.
 În cadrul acestui răspuns, angajatorul sau organizaţia
patronală trebuie să îşi precizeze punctul de vedere cu
privire la fiecare dintre revendicările formulate.
Etapa II Declanşarea conflictului se poate realiza în două
situaţii1092:
 Atunci când răspunsul dat de angajator sau de
organizaţia patronală (la care ne-am referit mai sus), nu se
răspunde la toate revendicările formulate de către
reprezentanţii salariaţilor, atunci conflictul colectiv de
muncă se poate declanşa.
 Sau atunci când deşi angajatorul sau organizaţia
patronală a răspuns la toate revendicările formulate de
către reprezentanţii salariaţilor, aceştia din urmă nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat.
Etapa III  Înainte ca un conflict colectiv de muncă să poată fi
propriu-zis declanşat, legea impune înregistrarea
prealabilă a acestuia1093.
 Înregistrarea prealabilă a conflictului colectiv de muncă
trebuie însoţită în toate situaţiile şi de o notificare
privind declanşarea acestuia.
La nivel de Organizaţia Notifică angajatorului
unitate sindicală declanşarea conflictului
reprezentativă colectiv de muncă.
sau Sesizează în scris
reprezentanţii inspectoratul teritorial de
salariaţilor muncă din judeţul în care
îşi desfăşoară activitatea
salariaţii unităţii care au
declanşat conflictul, în
vederea concilierii.
1092
1093
La nivel de Organizaţiile Notifică fiecărei unităţi

grup de sindicale membre a grupului de
unităţi reprezentative unităţi şi organizaţiei
patronale constituite la
nivelul grupului
declanşarea conflictului
colectiv de muncă.
Sesizează în scris
Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei
Sociale, în vederea
concilierii.
Organizaţiile Notifică fiecărei unităţi
La nivelul sindicale în care au membri
sectorului de reprezentative organizaţiile sindicale
activitate reprezentative şi
organizaţiile patronale
corespondente
declanşarea conflictului
colectiv de muncă.
Sesizează în scris
Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei
Sociale, în vederea
concilierii.
3. Modalităţile de soluţionare a conflictelor

colective de muncă
Capitolele III şi IV din Titlul VIII al Legii 62/2011 se referă

la modalităţile de soluţionare a conflictelor colective de muncă:
conciliere, mediere şi arbitraj. Toate cele trei modalităţi de
soluţionare a conflictelor colective de muncă se înfăptuiesc,
potrivit prevederilor legale în vigoare, numai între părţile aflate în

conflict colectiv de muncă1094.
(a) Concilierea
Aşa cum am arătat şi în lucrarea „Medierea în viaţa social-
politică”, termenul de conciliere desemnează un proces de
rezolvare a unui conflict prin negociere şi prin întâlniri repetate
înainte de a apela la mediere sau la un alt mijloc alternativ de
soluţionare a conflictelor1095. Termenul a fost subiectul a
numeroase confuzii de-a lungul timpului, acesta fiind adesea
considerat un sinonim al medierii (cel puţin până în anul 1980)1096.
Ulterior termenul de conciliere a primit diverse semnificaţii, în
funcţie de domeniul în care intervenea. Spre exemplu, în Marea
Britanie, concilierea este folosită în dreptul muncii ca stadiu
informal în procesul de depunere al plângerilor1097.
Dintre trăsăturile esenţiale ale procesului de conciliere care
au fost identificate în literatura de specialitate amintim:
reconcilierea diferenţelor, ascultarea tuturor părţilor,
imparţialitatea, corectitudinea, transparenţa, claritatea, onestitatea,
integritatea, confidenţialitatea, colectarea de noi informaţii,
negocierea bazată pe modelul „câştig – câştig” şi încurajarea
ideilor inovatoare atunci când acestea sunt necesare1098.
În dreptul român al muncii, concilierea este definită prin
prisma obligativităţii parcurgerii sale în cazul declanşării
conflictelor colective de muncă. astfel, concilierea este o procedură
1094
1095
Diana-Ionela Ancheş, Medierea în viaţa social-politică, Ed. Universitară,
1096
Adam Gersch, „Introduction”, în Irvine S. Gersch, Adam Gersch (edit.),
Resolving Disagreement in Special Educational Needs. A practical guide to
conciliation and mediation, Routledge Falmer, Londra, New York, 2003, pp. 5-6.
1097
David Richbell, Mediation of Construction Disputes, Blackwell Publishing,
Oxford,2008, p. 19.
1098
Irvine S. Gersch, Cathy Casale, Chris Luck, „SEN conciliation”, în Irvine S.
Gersch, Adam Gersch (edit.), Resolving Disagreement in Special Educational
Needs. A practical guide to conciliation and mediation, Routledge Falmer,
Londra, New York, 2003, p. 51.
de soluţionare a conflictelor colective de muncă a cărei parcurgere

este obligatorie1099.
Concilierii conflictelor colective de muncă cuprinde trei
etape principale, fiecare dintre aceste etape având propriile
condiţii care necesită a fi parcurse. În cele ce urmează, ne vom
referi atât la etapele principale ale concilierii, cât şi la conţinutul
acestora.
 etapa prealabilă concilierii – care se referă la
obligativitatea îndeplinirii anumitor condiţii prealabile concilierii
precum: sesizarea pentru concilierea conflictului; delegarea
reprezentanţilor părţilor conflictului şi a conciliatorului1100.
Tabel 3 – Conţinutul etapei prealabile concilierii
Sesizarea pentru  Sesizarea pentru concilierea conflictului

concilierea colectiv de muncă este o condiţie impusă de
conflictului1101 lege care trebuie parcursă ori de câte ori s-a
declanşat un conflict colectiv de muncă.
 Sesizarea pentru concilierea conflictului
colectiv de muncă se face în scris şi trebuie
să cuprindă în mod obligatoriu următoarele
menţiuni:
– angajatorul sau organizaţia patronală, cu
indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acestora,
– obiectul conflictului colectiv de muncă şi
motivarea acestuia,
– dovada îndeplinirii de declanşare legală a
unui conflict colectiv de muncă (prevăzute
în art. 161-163 din Legea 62/2011),
– desemnarea nominală a persoanelor
delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau
reprezentanţii salariaţilor.
1099
1100
1101
Delegarea Delegarea reprezentanţilor salariaţilor1102:

reprezentanţilor părţilor – pentru susţinerea intereselor la conciliere a
conflictului colectiv de salariaţilor, sindicatele reprezentative ale
muncă salariaţilor sau reprezentanţii acestora vor
desemna o delegaţie formată din 2-5
persoane care va fi împuternicită în scris să
participe la concilierea organizată de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau de inspectoratul teritorial de
muncă.
– din această delegaţie vor putea face parte
şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai
confederaţiei sindicale la care organizaţia
sindicală este afiliată.
– Pentru a fi membru al acestei delegaţii
trebuie îndeplinite următoarele condiţii:
– persoana să aibă capacitate deplină de
exerciţiu,
– persoana să fie angajată a unităţii sau să
reprezinte federaţia ori confederaţia
sindicală reprezentativă la care organizaţia
sindicală care a declanşat conflictul colectiv
de muncă este afiliată.
Delegarea reprezentanţilor angajatorului sau
a organizaţiei patronale1103:
– În vederea susţinerii intereselor
angajatorului sau a organizaţiei patronale la
concilierea conflictului colectiv de muncă,
acesta sau aceasta va desemna, printr-o
împuternicire scrisă, o delegaţie compusă
din 2-5 persoane.
1102
1103
Desemnarea – În urma parcurgerii celei de-a treia etape a

conciliatorului1104 declanşării legale a conflictului colectiv de
muncă, iniţiativa concilierii aparţine
instituţiilor astfel sesizate (respectiv
inspectoratului teritorial de muncă pentru
conflictele de muncă la nivel de unitate şi
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale pentru conflictele colective de
muncă declanşate la nivel de grup de unităţi
sau de sectoare de activitate.
– Aceste instituţii sesizate, în termen de 3
zile lucrătoare de la data înregistrării
sesizării îşi vor desemna delegatul pentru
participarea la concilierea conflictului
colectiv de muncă.
– Datele acestei persoane vor fi comunicate
către reprezentanţii tuturor părţilor aflate în
conflict colectiv de muncă.
– Oricare din cele două instituţii sesizate
trebuie să convoace părţile la procedura de
conciliere într-un termen care nu poate
depăşi 7 zile lucrătoare de la data
desemnării delegatului acestora.
 etapa concilierii propriu-zise – care se desfăşoară

conform prevederilor art. 171 din Legea 62/2011 şi în urma căreia
pot rezulta fie un acord1105, fie un acord parţial1106.
Tabel 4 – Conţinutul etapei concilierii propriu-zise a conflictului

colectiv de muncă1107
 Concilierea conflictului colectiv de muncă are loc la data fixată de

către de către Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale pentru
1104
1105
1106
1107
Art. 171-173 din Legea 62/2011, op. cit.
conflictele colective de muncă declanşate la nivel de grup de unităţi sau

de sectoare de activitate sau de către inspectoratului teritorial de muncă
pentru conflictele de muncă la nivel de unitate şi comunicată
reprezentanţilor părţilor aflate în conflict (aşa cum am arătat deja,
această dată nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării
delegatului acestora).
 La această dată, conciliatorul (reprezentantul desemnat de către
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale pentru conflictele
colective de muncă declanşate la nivel de grup de unităţi sau de
sectoare de activitate sau de către inspectoratului teritorial de muncă
pentru conflictele de muncă la nivel de unitate) va verifica
împuternicirile delegaţilor părţilor şi va stărui pentru realizarea
concilierii dintre aceştia.
 În cadrul sesiunii de conciliere, susţinerile părţilor şi rezultatul
dezbaterilor vor fi consemnate într-un proces-verbal, care se semnează
de către părţi şi de către conciliator.
 Procesul-verbal se întocmeşte în original în atâtea exemplare câte
părţi participante la conciliere, plus unul pentru conciliator.
 Dacă, în urma concilierii, părţile au ajuns la un acord cu privire la
soluţionarea conflictului colectiv de muncă în integralitatea sa, atunci
acest acord se consemnează în cuprinsul procesului-verbal, iar colectiv
de muncă se consideră încheiat.
În măsura în care în urma concilierii se ajunge doar la soluţionarea
parţială a conflictului colectiv de muncă atunci în procesul-verbal vor
fi consemnate revendicările asupra cărora s-a ajuns la un acord, dar şi
cele rămase nesoluţionate, alături de punctele de vedere ale fiecărei
părţi referitoare la acestea din urmă.
 etapa ulterioară concilierii – care presupune

comunicarea către angajaţi de către cei care au făcut sesizarea
pentru efectuarea concilierii a rezultatelor acesteia1108.
(b) Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă

Medierea este una dintre cele mai vechi forme de soluţionare
a conflictelor, astfel aceasta s-a bucurat de numeroase definiţii
atribuite de literatura de specialitate. În lucrarea pe care am
1108
publicat-o asupra medierii am arătat că definiţiile date, de-a lungul

timpului, medierii pot fi clasificate în funcţie de mai multe criterii.
Dintre acestea am amintit: definirea medierii prin prisma
conceptului de negociere, prin prisma laturii creative a acesteia,
prin prisma substanţei acesteia, prin prisma ariei sale de extindere,
dar şi prin prisma intervenţiei terţului1109.
Putem însă defini medierea ca fiind, acel mijloc alternativ de
soluţionare a conflictelor în care părţile asistate terţ neutru şi
imparţial – mediatorul – negociază în vederea ajungerii la un acord
reciproc acceptabil.
Ceea ce diferenţiază medierea de arbitraj este criteriul
substanţei acesteia1110. Astfel, în vreme ce medierea este un proces
în care soluţionarea conflictului are loc prin intermediul folosirii a
diverse metode, tehnici şi tactici menite să stabilească relaţii
orizontale între părţi şi să le menţină pe tot parcursul procesului de
mediere, mediatorul neintervenind să impună soluţii sau să dea
măcar sugestii privind soluţionarea conflictului; arbitrajul
reprezintă tot un mijloc alternativ de soluţionare a diferendelor care
însă este marcat de existenţa unor raporturi pe verticală, între
părţile implicate în conflict şi terţul care înfăptuieşte arbitrajul şi
care îşi impune, în final, soluţia deliberată1111.
În dreptul român al muncii, medierea şi arbitrajul – se
constituie adesea, în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor
colective de muncă, în etape propriu-zise ale procesului de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă. În ceea ce priveşte
medierea, în care s-a parcurs etapa obligatorie a concilierii însă
aceasta nu a reprezentat un succes, neavând ca rezultat soluţionarea
1109
Diana-Ionela Ancheş, op. cit., 2010, pp. 53, 90; A se vedea şi: Z.D. Şuştac,
Filosofia Medierii, O abordare filosofică a sistemelor ADR, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2013, pp. 138-140.
1110
Jacques Faget, „Mediazione e azione pubblica: la dinamica del fluido”, în
Donatella Bramanti (edit.), Processi di mediazione e ligami sociali, Sociologia e
Politiche Sociali, vol. 9, nr. 2, FrancoAngeli, Milano, 2006, pp. 11-12.
1111
Pentru mai multe detalii referitoare la diferenţa dintre mediere, arbitraj şi
instanţa de judecată suntem nevoiţi să facem trimitere la Peter Lovenheim, Lisa
Guerin, Mediate, Don’t Litigate – Strategies for a Successful Mediation, Nolo,
Berkeley, 2004, pp. 3-4; dar şi la Diana-Ionela Ancheş, op. cit., 2010, p. 59.
conflictului colectiv de muncă, atunci, părţile pot hotărî, prin

consens, supunerea conflictului colectiv de muncă procedurii
medierii1112.
Spre deosebire de mediere, arbitrajul poate fi ales, prin
consens, de către părţile aflate într-un conflict colectiv de muncă
pe întreaga durată a acestuia. Hotărârile pronunţate pe această cale
sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de
muncă şi constituie titluri executorii1113.
Atât alegerea medierii, cât şi a arbitrajului sunt facultative
pentru părţi. Astfel legea nu impune obligarea părţilor la a recurge
la mediere sau arbitraj. Ca excepţie de la această regulă, medierea
şi arbitrajul – sunt considerate obligatorii doar atunci când părţile,
de comun acord, au decis în acest sens înainte de declanşarea
grevei sau pe parcursul acesteia1114.
Soluţionarea amiabilă a conflictelor colective de muncă prin
mediere sau arbitraj se înfăptuieşte de către Oficiul de mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. În acest sens, Legea 62/2011
prevede în art. 175-177 aspecte referitoare la înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea acestui Oficiu de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă.
Considerăm că până la înfiinţarea Oficiului de mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, medierea conflictelor
colective de muncă ar putea funcţiona în baza prevederilor Legii
192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator1115,
iar arbitrajul acestora s-ar supune prevederilor Noului Cod de
Procedură Civilă referitoare la „Procedura necontencioasă
judiciară”1116.
1112
1113
1114
1115
Publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, actualizată.
1116
Legea nr. 134/2010 privind Noul Cod de Procedură Civilă, republicată în
Monitorul Oficial nr. 545 din 3 august 2012, în temeiul art. 80 din Legea nr.
76/2012 , dându-se textelor o nouă numerotare.
4. Greva
Din categoria conflictelor colective de muncă fac parte şi

grevele, reglementate în Capitolul V, Titlul VIII din Legea
62/2011, dar şi în Titlul IX, Capitolul II din Codul Muncii.
Greva reprezintă „încetarea voluntară şi colectivă a lucrului
de către salariaţi”, „într-o unitate” 1117. În opinia noastră, greva
reprezintă o formă de escaladare a conflictului colectiv de muncă, a
cărui soluţionare prin mijloacele amiabile instituite de lege a eşuat.
Organizarea grevelor este atributul sindicatului reprezentativ
sau al reprezentanţilor salariaţilor. Aceştia îi reprezintă pe salariaţii
grevişti pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii şi chiar şi
în faţa instanţei de judecată dacă se solicită suspendarea sau
încetarea grevei1118.
Hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizaţiile
sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de
muncă, dacă acestea au acordul scris al cel puţin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective1119.
În unităţile în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către
reprezentanţii salariaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi
din numărul salariaţilor unităţii sau ai subunităţii sau ai
compartimentului unităţii1120.
Hotărârea de declarare a grevei şi dovada acordului
salariaţilor sau ai membrilor sindicatelor se comunică angajatorului
cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de declanşarea grevei1121.
1117
Art. 234 (1) din Codul Muncii, op. cit., coroborat cu art. 181 din Legea
62/2011, op. cit.
1118
1119
1120
1121
Tabel 5 – Limitele legale la declanşarea grevei
Legea specială instituie însă o serie de limite legale la declanşarea

grevei, anume1122:
 epuizarea, în prealabil, a tuturor posibilităţilor de soluţionare a
conflictului colectiv de muncă;
 desfăşurarea, în prealabil, a grevei de avertisment;
 aducerea la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori, a
momentului declanşării grevei, cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte,
 greva nu poate fi declanşată pe întreaga durată a medierii sau a
arbitrajului. Dacă totuşi aceasta este declanşată pe parcursul acestor
proceduri, atunci se poate conveni suspendarea temporară a grevei 1123.
Participarea salariaților la grevă. Potrivit prevederilor

Codului Muncii şi ale legii speciale în materie, participarea
salariaţilor la grevă este liberă1124, cu excepţia cazului în care prin
lege s-a prevăzut expres limitarea sau interzicerea dreptului la
grevă pentru anumite categorii de salariaţi1125.
Prin urmare, nici un salariat nu poate fi constrâns să
participe sau nu la o grevă1126.
În condiţiile considerării participării la grevă ca fiind un
drept al salariaţilor, participarea la grevă şi organizarea acesteia cu
respectarea prevederilor legale în vigoare nu poate fi considerată ca
fiind o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nici nu poate avea
drept consecinţă sancţionarea disciplinară a acestora1127.
Dacă la greva declanşată nu participă toţi salariaţii unei
unităţi, pe durata acesteia, salariaţii care nu au încetat activitatea se
pot alătura salariaţilor grevişti, însă revendicările acestora trebuie
1122
Art. 182 şi 188 din Legea 62/2011, op. cit.
1123
Art. 188 coroborat cu art. 197 (3) din Legea 62/2011, op. cit.
1124
Art. 234 (2) din Codul Muncii, op. cit. Art. 191 (1) din Legea 62/2011, op. cit.
1125
Art. 234 (3) din Codul Muncii, op. cit., coroborat cu art. 202-207 din Legea
62/2011, op. cit.
1126
Art. 234 (2) din Codul Muncii, op. cit. Art. 191 (1) din Legea 62/2011, op. cit.
1127
Art. 235 din Codul Muncii, op. cit., coroborat cu art. 196 din Legea 62/2011,
op. cit.
să se subsumeze celor formulate la declanşarea conflictului

colectiv de muncă1128.
Salariaţii grevişti trebuie să se abţină de la orice acţiune de
natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă1129. Mai mult decât atât, organizatorii grevei au
obligaţia legală, pe toată durata grevei, de a proteja bunurile unităţii,
de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror
oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viaţa sau pentru
sănătatea oamenilor. Dacă participanţii la grevă îi provoacă
angajatorului pagube materiale, acesta se poate adresa pentru
despăgubiri instanţei de judecată competente1130
Salariaţii care nu participă la grevă îşi vor continua
activitatea1131. Alături de aceştia îşi poate continua activitatea şi
conducerea unităţii care nu poate fi împiedicată de către salariaţii
grevişti sau de către organizatorii grevei să îşi desfăşoare
activitatea1132.
Salariaţii grevişti nu pot fi înlocuiţi de către conducerea
unităţii prin încadrarea altor salariaţi pe posturile acestora1133.
Conform prevederilor art. 190 din Legea 62/2011, scopul
grevei îl reprezintă exclusiv apărarea unor interese cu caracter
profesional, economic şi social ale angajaţilor. Tot potrivit acestor
prevederi, este interzisă greva care are ca obiectiv apărarea unor
interese cu caracter politic.
Consecinţele declanşării grevei. Declanşarea grevei în
condiţiile la care ne-am referit mai sus, produce o serie de consecinţe
pe care optăm să le amintim pe scurt, în tabelul de mai jos.
1128
1129
1130
1131
1132
1133
Tabel 6 – Consecinţele declanşării grevei1134
 suspendarea contractului individual de muncă sau al raportului de

serviciu pe întreaga durată a participării la grevă;
 pe perioada suspendării contractului individual de muncă se menţin
doar drepturile de asigurări de sănătate;
 pe toată durata grevei, orice parte poate solicita participarea unui
reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru a constata
eventualele contravenţii;
 pe durata grevei organizatorii acesteia vor continua negocierile cu
conducerea unităţii cu scopul soluţionării conflictului colectiv de
muncă; refuzul acestei obligaţii de negociere atrage după sine
răspunderea juridică a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate
unităţii.
 Pe perioada acestor negocieri organizatorii grevei pot conveni cu
angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează,
atunci greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea procedurii
preliminare prevăzute de lege. Exceptând acest acord de suspendare
temporară a grevei, declanşarea grevei sau suspendarea acesteia pe o
anumită perioadă nu poate fi amânată de către organizatorii acesteia la
o altă dată decât cea anunţată decât cu reluarea întregii proceduri de
declanşare a conflictelor colective de muncă.
Aspecte referitoare la încetarea grevei. Încetarea grevei

salariaţilor poate avea loc în una din următoarele situaţii prezentate
în tabelul de mai jos.
Tabel 7 – Situaţiile de încetare a grevei
 Renunţarea la grevă – este situația prevăzută de lege în care, după

declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul salariaţilor care
au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă. În acest caz,
renunţarea la grevă echivalează cu încetarea acesteia 1135.
 Ajungerea la un acord – dacă în timpul negocierilor de pe parcursul
grevei, organizatorii acesteia şi conducerea unităţii ajung la un acord
1134
Art. 195, 197 (1, 3, 4, 5) din Legea 62/2011, op. cit.
1135
reciproc acceptabil, atunci conflictul colectiv de muncă este închis, iar

greva încetează1136.
 Ilegalitatea grevei – este situaţia în care angajatorul consideră că
greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii. În această
situaţie angajatorul are posibilitatea de a se adresa tribunalului în a
cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva, cu o
cerere prin care să solicite instanţei încetarea grevei. Termenul pe care
tribunalul îl fixează pentru soluţionarea acestei cereri nu poate fi mai
mare de 2 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia. Se va dispune
şi citarea părţilor pentru termenul astfel fixat. Prin hotărârea pronunţată
de tribunal se poate dispune: respingerea cererii angajatorului sau
admiterea cererii acestuia, dispunând şi încetarea grevei ca fiind
ilegală. Hotărârea tribunalului este supusă numai apelului 1137.
Tipuri de greve. Alături de greva propriu-zisă legea mai

adaugă încă alte două tipuri speciale de greve: greva de avertisment
şi greva de solidaritate1138.
Greva de avertisment reprezintă o condiţie prealabilă şi în
acelaşi timp o limitare la declanşarea grevei propriu-zise. Greva de
avertisment este de două feluri: cu încetarea lucrului de către
salariaţii grevişti sau fără încetarea lucrului. În ambele sala forme,
greva de avertisment trebuie să preceadă cu cel puţin 2 zile
lucrătoare greva propriu-zisă. În măsura în care greva de
avertisment este cu încetarea lucrului, atunci aceasta nu poate avea
o durată mai mare de două ore1139.
Greva de solidaritate este acel tip de grevă care are în
vedere manifestarea solidarităţii faţă de salariaţii din alte unităţi
care aparţin aceluiaşi grup de unităţi sau aceluiaşi sector de
activitate. Scopul declarării grevei de solidaritate este în principal,
susţinerea revendicărilor salariaţilor amintiţi mai sus1140.
Hotărârea de declarare a grevei de solidaritate se ia de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie
1136
1137
Art. 198-201 din Legea 62/2011, op. cit.
1138
1139
1140
Art. 186 (1) Legea 62/2011, op. cit.
sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator,

cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor
organizaţiei sindicale respective1141.
Greva de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii
unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării
lucrului şi nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare1142.
1141
Art. 186 (2) Legea 62/2011, op. cit.
1142
Art. 186 (3) Legea 62/2011, op. cit.
PARTEA A PATRA
DREPTUL MUNCII LA NIVELUL

UNIUNII EUROPENE
Capitolul X
Către un drept european al muncii şi al

securităţii sociale
1. Izvoarele unui viitor drept european al muncii

şi al securităţii sociale
La nivelul Uniunii Europene, practicienii şi oamenii de

ştiinţă şi-au propus crearea unei noi discipline: dreptul european al
muncii. Provocarea conceptualizării dreptului european al muncii
este la fel de măreaţă precum cea de conturare a cadrului dreptului
european1143.
Conceptualizarea dreptului european al muncii este
influenţată de simbioza sistemelor naţionale şi a sistemului
european de dreptul muncii, dar şi de interacţiunea dintre drept şi
context. Au apărut recent diferite structuri ale dreptului european
social şi al muncii în funcţie de abordarea adoptată de cei care au
construit aceste structuri1144.
În prezent, dreptul european s-a dezvoltat în domeniul
muncii şi astfel acesta reprezintă un punct de referinţă atât la
nivelul Uniunii Europene, pentru toate cele 28 de state membre ale
acesteia, cât şi la nivel mondial pentru dreptul internaţional al
muncii. Dreptul Uniunii Europene constituie un punct de reper şi
pentru statele membre ale Spaţiului European de Liber Schimb
care au pus bazele Spaţiului Economic European, dar şi pentru alte
state europene care nu sunt aspiră la calitatea de state membre ale
1143
Brian Bercusson, European Labour Law, 2nd edition, Cambridge University
Press, Cambridge, 2009, p. 78.
1144
Idem.
Uniunii Europene (spre exemplu, Turcia, Republica Macedonia,

Albania, Bosnia-Herțegovina, Muntenegru, etc.)1145.
Izvoarele unui viitor drept european al muncii şi securităţii

sociale. În literatura de specialitate au fost identificate o serie de
standarde europene relevante în domeniul dreptului muncii şi care
pot sta la baza construirii unui drept european al muncii şi al
securităţii sociale. În acest context este amintită Carta Socială
Europeană adoptată de Consiliul Europei în 1961 şi revizuită în
19961146. În cuprinsul acestei Carte sunt statornicite o serie de
drepturi sociale fundamentale care trebuie respectate de către
statele membre ale Consiliului Europei1147.
Tabel 1 – Standardele instituite de Carta Socială Europeană în

domeniul dreptului muncii şi securităţii sociale1148
1. Orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câştiga existenţa

printr-o muncă liber întreprinsă;
2. Toţi lucrătorii au dreptul la condiţii de muncă echitabile;
3. Toţi lucrătorii au dreptul la securitate şi igienă în muncă;
4. Toţi lucrătorii au dreptul la o salarizare echitabilă care să le asigure
lor, precum şi familiilor lor un nivel de trai satisfăcător;
5. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul de a se asocia liber în
organizaţii naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor
economice şi sociale;
6. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul de a negocia colectiv;
7. Copiii şi tinerii au dreptul la protecţie specială împotriva
pericolelor fizice şi morale la care sunt expuşi;
8. Lucrătoarele, în caz de maternitate, au dreptul la protecţie specială;
9. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de orientare
profesională, în vederea sprijinirii sale în alegerea unei profesii
adecvate intereselor şi aptitudinilor sale profesionale;
1145
Arturo Bronstein, International and Comparative Labour Law, Current
Challenges, Palgrave Macmillan, Geneva, 2009, p. 195.
1146
România a ratificat această cartă revizuită, prin Legea 74 din 3 mai 1999,
publicată în M. Of. Nr. 193 din 4 mai 1999.
1147
Partea a II-a din Legea 74 din 3 mai 1999, op. cit.
1148
A se vedea: Partea I din Legea 74 din 3 mai 1999, op. cit.
10. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de formare

profesională;
11. Orice persoană are dreptul de a beneficia de toate măsurile care îi
permit să se bucure de cea mai bună stare de sănătate pe care o poate
atinge;
12. Toţi lucrătorii şi persoanele aflate în întreţinerea acestora au
dreptul la securitate socială;
13. Orice persoană lipsită de resurse suficiente are dreptul la asistenţă
socială şi medicală;
14. Orice persoană are dreptul de a beneficia de servicii sociale
calificate;
15. Orice persoană cu handicap are dreptul la autonomie, la integrare
socială şi la participare în viaţa comunităţii;
16. Familia, în calitate de celulă fundamentală a societăţii, are dreptul
la o protecţie socială, juridică şi economică corespunzătoare, în vederea
a asigurării deplinei sale dezvoltări;
17. Copiii şi adolescenţii au dreptul la o protecţie socială, juridică şi
economică corespunzătoare;
18. Cetăţenii uneia dintre părţile contractante au dreptul de a exercita
orice activitate lucrativă pe teritoriul unei alte părţi contractante, în
condiţii de egalitate cu cetăţenii acesteia din urmă, sub rezerva
restricţiilor motivate de raţiuni serioase cu caracter economic sau
social;
19. Lucrătorii migranţi, cetăţeni ai uneia dintre părţile contractante, şi
familiile lor au dreptul la protecţie şi asistenţă pe teritoriul oricărei alte
părţi contractante;
20. Lucrătorii au dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie
de angajare şi de profesie, fără discriminare în funcţie de sex;
21. Lucrătorii au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi în cadrul
întreprinderii;
22. Lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă din cadrul întreprinderii;
23. Orice persoană vârstnică are dreptul la protecţie socială;
24. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţie în caz de concediere;
25. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţia propriilor creanţe în caz de
insolvabilitate a patronului lor;
26. Toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă;
27. Toate persoanele cu responsabilităţi familiale, care sunt angajate
sau doresc să se angajeze în muncă, au dreptul să o facă fără a fi supuse
discriminărilor şi, pe cât posibil, fără să existe un conflict între
responsabilităţile lor profesionale şi familiale;

28. Reprezentanţii lucrătorilor din întreprindere au dreptul la protecţie
împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii şi trebuie să li se
acorde facilităţi corespunzătoare pentru a-şi îndeplini atribuţiile;
29. Toţi lucrătorii au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi în
procedurile de concediere colectivă;
30. Orice persoană are dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi
excluderii sociale;
31. Orice persoană are dreptul la locuinţă.
Procedurile de supraveghere a respectării Cartei de către

statele semnatare sunt inspirate din mecanismul de supraveghere al
Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi se bazează pe întocmirea de
rapoarte naţionale anuale care sunt supuse spre examinare unui
Comitet European al Drepturilor Sociale independent. Acesta
decide dacă situaţia statelor este sau nu conformă cu standardele
impuse de Cartă. Concluziile acestui Comitet sunt publicate anual.
Dacă un stat nu se conformează concluziilor Comitetului, acesta îi
va adresa o recomandare în care îi va solicita să ia măsuri pentru
schimbarea situaţiei interne fie în legislaţie, fie în practică. În plus,
în urma unui Protocol deschis spre semnare în 1995 şi care a intrat
în vigoare în 1998, plângerile pentru încălcarea drepturilor
prevăzute de Cartă pot fi încărcate pe site-ul Comitetului. Se
consideră totuşi că în ciuda faptului că nu există un mecanism prin
care statele semnatare ale Cartei să poată fi obligate judiciar la
respectarea standardelor amintite mai sus, totuşi concluziile
Comitetului, dar şi procedura plângerilor au avut rezultate bune
pentru legislaţia muncii în statele membre ale Consiliului
Europei1149.
Alături de Carta Socială Europeană se cuvine să amintim şi

Convenţia Europeană asupra Drepturilor Omului care face
referire şi la drepturi în domeniul muncii şi securităţii sociale.
Unele din drepturile şi libertăţile prevăzute în cuprinsul acesteia au
constituit baza legală a unor decizii importante ale Curţii Europene
1149
Legea 74 din 3 mai 1999, op. cit.; Arturo Bronstein, op. cit., p. 196.
a Drepturilor Omului în ceea ce priveşte drepturile lucrătorilor la

locul de muncă: interzicerea sclaviei şi a muncii forţate, dreptul la
respectarea vieţii private şi de familie, libertatea de gândire, de
conştiinţă şi de religie, libertatea de exprimare, libertatea de
întrunire şi de asociere şi interzicerea discriminării1150.
Tabel 2 – Fundamente pentru un drept european al muncii în

cuprinsul Convenţiei Europene asupra Drepturilor Omului 1151
ARTICOLUL 4: Interzicerea sclaviei şi a muncii forţate

1. Nimeni nu poate fi ţinut în sclavie sau în condiţii de aservire.
2. Nimeni nu poate fi constrâns să execute o muncă forţată sau
obligatorie.
3. Nu se consideră „muncă forţată sau obligatorie” în sensul
prezentului articol:
a. orice muncă impusă în mod normal unei persoane supuse
detenţiei în condiţiile prevăzute de articolul 5 din prezenta Convenţie
sau pe durata libertăţii condiţionate;
b. orice serviciu cu caracter militar sau, în cazul celor care refuză
serviciul militar din motive de conştiinţă în ţările în care acest lucru
este recunoscut ca legitim,
un alt serviciu în locul serviciului militar obligatoriu;
c. orice serviciu impus în situaţii de criză sau de calamităţi care
ameninţă viaţa sau bunăstarea comunităţii;
d. orice muncă sau serviciu care fac parte din obligaţiile civice
normale.
ARTICOLUL 8: Dreptul la respectarea vieţii private şi de familie

1. Orice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale private şi de
familie, a domiciliului său şi a corespondenţei sale.
2. Nu este admis amestecul unei autorităţi publice în exercitarea acestui
drept decât în măsura în care acesta este prevăzut de lege şi constituie,
într-o societate democratică,
o măsură necesară pentru securitatea naţională, siguranţa publică,
1150
Arturo Bronstein, op. cit., p. 196; A se vedea şi: Nicolae Voiculescu, Drept
social european, Universul Juridic, Bucureşti, 2014, pp. 51-58.
1151
Convenţia europeană a drepturilor omului, Strasbourg cedex,
http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf
bunăstarea economică a ţării, apărarea ordinii şi prevenirea faptelor

penale, protecţia sănătăţii, a moralei, a drepturilor şi a libertăţilor
altora.
ARTICOLUL 9: Libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie

1. Orice persoană are dreptul la libertate de gândire, de conştiinţă şi de
religie; acest drept include libertatea de a-şi schimba religia sau
convingerile, precum şi libertatea
de a-şi manifesta religia sau convingerea în mod individual sau
colectiv, în public sau în particular, prin cult, învăţământ, practici şi
îndeplinirea ritualurilor.
2. Libertatea de a-şi manifesta religia sau convingerile nu poate face
obiectul altor restrângeri decât cele prevăzute de lege care, într-o
societate democratică, constituie măsuri necesare pentru siguranţa
publică, protecţia ordinii, a sănătăţii, a moralei publice, a drepturilor şi
a libertăţilor altora.
ARTICOLUL 11: Libertatea de întrunire şi de asociere

1. Orice persoană are dreptul la libertate de întrunire paşnică şi la
libertate de asociere, inclusiv a constitui cu alţii sindicate şi de a se
afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale.
2. Exercitarea acestor drepturi nu poate face obiectul altor restrângeri
decât cele prevăzute de lege care, într-o societate democratică,
constituie măsuri necesare pentru securitatea naţională, siguranţa
publică, apărarea ordinii şi prevenirea infracţiunilor, protecţia sănătăţii,
a moralei ori a drepturilor şi a libertăţilor altora. Prezentul articol nu
interzice ca restrângeri legale să fie impuse exercitării acestor drepturi
de către membrii forţelor armate, ai poliţiei sau ai administraţiei de stat
ARTICOLUL 14: Interzicerea discriminării

Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta Convenţie
trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe sex,
rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine
naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere,
naştere sau orice altă situaţie.
Tratatul de la Roma privind stabilirea unei Comunităţi

Economice Europene. Aceste convenţii amintite mai sus nu sunt
acte ale Uniunii Europene, ci ale Consiliului Europei. Ele reprezintă
însă izvoare ale unui potenţial drept european al muncii. În Tratatul

de la Roma privind stabilirea unei Comunităţi Economice Europene
semnat în 25 martie 1957 (T.CEE), părinţii fondatori ai Uniunii
Europene au pus involuntar – considerăm noi – bazele unui drept
european al muncii şi securităţii sociale, fără a avea vreo intenţie
expresă în acest sens. În formularea sa originală, scopul acestui tratat
a fost acela de a crea o piaţă comună, în interiorul căreia bunurile,
serviciile, capitalul şi persoanele (respectiv lucrătorii) să circule
liber. Astfel, în afara prevederilor referitoare la libertatea de mişcare
a lucrătorilor (art. 48 din Tratatul de la Roma), la cele referitoare la
faptul că instituţia Comisiei avea obligaţia de a promova o
colaborare strânsă între statele membre în domeniul social care se
referea la: muncă, legislaţia muncii şi condiţiile acesteia, pregătirea
profesională, securitate socială, protecţia în caz de accidente de
muncă şi de boală, igiena industrială (articolul 118 din Tratatul de la
Roma), şi la cele referitoare la principiul egalităţii plăţii pentru
lucrătorii bărbaţi şi femei pentru muncă egală sau de o valoare egală
(art. 119 din Tratatul de la Roma), Tratatul CEE nu includea alte
prevederi referitoare la dreptul muncii şi securităţii sociale1152.
Tabel 3 – Tratatul de la Roma privind stabilirea unei Comunităţi

Economice Europene1153
ARTICOLUL 48:
1. Libertatea de mişcare a lucrătorilor va fi asigurată în cadrul
Comunităţii cel târziu la data expirării perioadei de tranziţie.
2. Aceasta presupune abolirea oricăror discriminări bazate pe
naţionalitate dintre lucrătorii statelor membre, în ceea ce priveşte
angajarea, remunerarea şi alte condiţii de muncă.
3. Aceasta va include dreptul lucrătorilor, care va fi supun unor
limitări justificate de raţiuni de ordine publică, de siguranţă publică şi
de sănătate publică, de a:
a) accepta oferte de muncă;
1152
Treaty establishing the European Economic Community,
http://www.cvce.eu/obj/treaty_establishing_the_european_economic_community_
rome_25_march_1957-en-cca6ba28-0bf3-4ce6-8a76-6b0b3252696e.html
1153
Idem.
b) de a se deplasa liber, în acest scop, pe teritoriul statelor

membre;
c) de a sta în orice stat membru pentru a îşi exercita munca în
conformitate cu prevederile legislative şi administrative referitoare la
angajarea lucrătorilor în statul respectiv; şi
d) de a trăi, în condiţiile care vor fi stabilite de către Comisie prin
Regulamente, pe teritoriul unui stat membru după ce a fost angajat
acolo.
4. Prevederile acestui articol nu se vor aplica muncii în
administraţia publică.
ARTICOLUL 188:
Fără a încălca celelalte prevederi ale acestui tratat şi în conformitate cu
obiectivele generale ale acestuia, Comisia va promova cooperarea
strânsă între statele membre în domeniul social, mai ales în chestiuni
referitoare la:
 Muncă,
 Legislaţia muncii şi condiţiile de muncă,
 Pregătirea profesională,
 Securitate socială,
 Protecţia împotriva accidentelor şi a bolilor de muncă,
 Igiena industrială,
 Legea uniunilor comerciale şi a înţelegerilor colective între
angajatori şi lucrători.
În acest scop, Comisia va acţiona în strânsă legătură cu statele membre,
prin intermediul efectuării de studii, al emiterii de opinii, prin
organizarea de consultaţii atât pe problemele care se ridică la nivel
naţional, cât şi pe cele care privesc organizaţiile internaţionale.
Înaintea emiterii opiniilor la care face referire prezentul articol,
Comisia se va consulta cu Comitetul Economic şi Social.
ARTICOLUL 119:
Fiecare stat membru va asigura, în decursul primei etape, iar apoi va
menţine, aplicarea principiului egalităţii remuneraţiei pentru munca
egală între lucrătorii bărbaţi şi femei.
În scopul prezentului articol, remunerarea înseamnă salariul minim de
bază şi orice alte sume suplimentare plătibile direct sau indirect de
către angajator lucrătorului şi care se nasc din contractul de muncă al
lucrătorului.
Remunerarea egală fără discriminare pe criterii de sex înseamnă:

a) aceeaşi remunerare pentru aceeaşi muncă care va fi calculată pe
baza aceleiaşi unităţi de măsură;
b) aceeaşi remunerare pentru acelaşi timp de lucru în cadrul
aceleiaşi munci.
Este lesne de înţeles că aceste prevederi au fost incluse nu

pentru protecţia lucrătorilor, ci pentru reglementarea Pieţei
Comune. Abia în anul 1976 Curtea Europeană de Justiţie a readus
în discuţie principiul plăţii egale motivând în Cauza Dafrenne II8
că acesta are atât o substanţă economică, cât şi una socială1154. Se
consideră, de asemenea, că şi principiul libertăţii de mişcare a
lucrătorilor a reprezentat o extensie a libertăţii de mişcare a
bunurilor şi serviciilor, mai degrabă decât un drept pozitiv al
lucrătorilor1155.
Începând însă cu anul 1970, Comunitatea Europeană a
început să adopte legislaţie în domenii precum: concedierile
colective şi plata egală (1975); tratament egal între bărbaţi şi femei
(1976); protecţia drepturilor lucrătorilor în cazul transferului
întreprinderilor sau ale unor părţi din acestea (1977); protecţia
lucrătorilor în caz de insolvenţă a angajatorului (1980). Cu excepţia
Directivei din 1976 referitoare la tratamentul egal între bărbaţi şi
femei, celelalte Directive au fost adoptate în baza art. 94 T.CE care
conferea Comisiei Europene competenţa de a adopta legislaţie în
vederea îmbunătăţirii guvernanţei Pieţei Comune. Chiar şi în acest
context, Directivele au sfârşit prin a oferi protecţie legală
lucrătorilor în domenii care nu erau reglementate la acel moment
prin legislaţia naţională a statelor membre1156.
Carta Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucrătorilor.

Această Cartă a fost adoptată în 9 decembrie 1989 în contextul în
care unele state, precum Marea Britanie, se temeau că prin
1154
Case 43/75 Defrenne v. Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne
[1976] ECR 455, în Arturo Bronstein, op. cit., p. 88.
1155
Arturo Bronstein, op. cit., p. 197.
1156
Idem.
adoptarea acesteia Comunitatea doreşte extinderea ariei sale de

intervenţie în afara limitelor Tratelor europene. Adoptarea Cartei a
însemnat punerea bazelor politice şi juridice a protecţiei
lucrătorilor în Comunitatea Europeană1157.
Carta Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucrătorilor
reuneşte într-un singur document drepturi care se regăseau la acea
dată în diverse instrumente legislative precum: legislaţiile naţionale
şi cele comunitare, convenţiile internaţionale ale Consiliului
Europei, ale Naţiunilor Unite şi ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii. Codificarea unitară a acestor drepturi le conferă acestora
claritate şi vizibilitate atât în plan european, cât şi la nivel
internaţional.
În cuprinsul său, Carta stabileşte o serie principii cheie pe
baza cărora se va dezvolta modelul social european. Astfel, Carta
cuprinde referiri la: libera circulaţie a lucrătorilor, interzicerea
sclaviei şi a muncii forţate, respectarea vieţii private şi de familie,
protecţia datelor cu caracter personal, libertatea de gândire, de
conştiinţă şi de religie, libertatea de întrunire şi de asociere,
libertatea de alegere a ocupaţiei şi dreptul la muncă,
nediscriminarea, egalitatea între femei şi bărbaţi, dreptul
lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii,
dreptul de negociere şi de acţiune colectivă, dreptul de acces la
serviciile de plasament, protecţia în cazul concedierii nejustificate,
condiţii de muncă echitabile şi corecte, interzicerea muncii copiilor
şi protecţia tinerilor la locul de muncă, viaţa de familie şi viaţa
profesională, securitatea şi asistenţa socială, protecţia sănătăţii,
accesul la serviciile de interes economic general1158.
1157
Ibidem, p. 198; Nicolae Voiculescu, op. cit., pp. 61-72.
1158
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2010/C 83/02),
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, C 83/389, din 30.03.2010.
Tabel 4 – Principiile cheie stabilite de Carta Drepturilor Sociale

Fundamentale ale Lucrătorilor în domeniul dreptului muncii şi
securităţii sociale1159
Articolul 5
Interzicerea sclaviei și a muncii forțate
(1) Nimeni nu poate fi ținut în sclavie sau în servitute.
(2) Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forțată sau
obligatorie.
(3) Traficul de ființe umane este interzis.
Articolul 7
Respectarea vieții private și de familie
Orice persoană are dreptul la respectarea vieții private și de familie, a
domiciliului și a secretului comunicațiilor.
Articolul 8
Protecția datelor cu caracter personal
(1) Orice persoană are dreptul la protecția datelor cu caracter personal
care o privesc.
(2) Asemenea date trebuie tratate în mod corect, în scopurile precizate
și pe baza consimțământului persoanei interesate sau în temeiul unui alt
motiv legitim prevăzut de lege. Orice persoană are dreptul de acces la
datele colectate care o privesc, precum și dreptul de a obține
rectificarea acestora.
(3) Respectarea acestor norme se supune controlului unei autorități
independente.
Articolul 10
Libertatea de gândire, de conștiință și de religie
(1) Orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și
de religie. Acest drept implică libertatea de a-și schimba religia sau
convingerea, precum și libertatea de a-și manifesta religia sau
convingerea individual sau colectiv, în public sau în particular, prin
intermediul cultului, învățământului, practicilor și îndeplinirii riturilor.
(2) Dreptul la obiecție pe motive de conștiință este recunoscut în
conformitate cu legile interne care reglementează exercitarea acestui
drept.
1159
Idem.
Articolul 12
Libertatea de întrunire și de asociere
(1) Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică și la
libertatea de asociere la toate nivelurile și în special în domeniile
politic, sindical și civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a
înființa împreună cu alte persoane sindicate și de a se afilia la acestea
pentru apărarea intereselor sale.
(2) Partidele politice la nivelul Uniunii contribuie la exprimarea voinței
politice a cetățenilor Uniunii.
Articolul 15
Libertatea de alegere a ocupației și dreptul la muncă
(1) Orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o
ocupație aleasă sau acceptată în mod liber.
(2) Orice cetățean al Uniunii are libertatea de a-și căuta un loc de
muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat
membru.
(3) Resortisanții țărilor terțe care sunt autorizați să lucreze pe teritoriul
statelor membre au dreptul la condiții de muncă echivalente acelora de
care beneficiază cetățenii Uniunii.
Articolul 21
Nediscriminarea
(1) Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum
sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile
genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice
altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un
handicap, vârsta sau orientarea sexuală.
(2) În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere
dispozițiilor speciale ale acestora, se interzice orice discriminare pe
motiv de cetățenie.
Articolul 23
Egalitatea între femei și bărbați
Egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile,
inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și
remunerarea.
Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri
care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.
Articolul 27
Dreptul lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul
întreprinderii
Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile
corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în
condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile
naționale.
Articolul 28
Dreptul de negociere și de acțiune colectivă
Lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul, în conformitate
cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale, de a negocia
și de a încheia convenții colective la nivelurile corespunzătoare și de a
recurge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru
apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă.
Articolul 29
Dreptul de acces la serviciile de plasament
Orice persoană are dreptul de acces la un serviciu gratuit de plasament.
Articolul 30
Protecția în cazul concedierii nejustificate
Orice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri
nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și
practicile naționale.
Articolul 31
Condiții de muncă echitabile și corecte
(1) Orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte
sănătatea, securitatea și demnitatea sa.
(2) Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă
și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă
anuală de concediu plătit.
Articolul 32
Interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă
Încadrarea în muncă a copiilor este interzisă. Vârsta minimă de
încadrare în muncă nu poate fi inferioară celei la care încetează
perioada de școlarizare obligatorie, fără a aduce atingere normelor mai
favorabile tinerilor și cu excepția unor derogări limitate.
Tinerii acceptați să lucreze trebuie să beneficieze de condiții de muncă

adaptate vârstei și să fie protejați împotriva exploatării economice sau a
oricărei activități care ar putea pune în pericol securitatea, sănătatea,
dezvoltarea lor fizică, psihică, morală sau socială sau care le-ar putea
compromite educația.
Articolul 33
Viața de familie și viața profesională
(1) Familia se bucură de protecție juridică, economică și socială.
(2) Pentru a putea concilia viața de familie și viața profesională, orice
persoană are dreptul de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din
motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate
plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției
unui copil.
Articolul 34
Securitatea socială și asistența socială
(1) Uniunea recunoaște și respectă dreptul de acces la prestațiile de
securitate socială și la serviciile sociale care acordă protecție în caz de
maternitate, boală, accident de muncă, dependență de alte persoane sau
bătrânețe, precum și în caz de pierdere a locului de muncă, în
conformitate cu normele stabilite de dreptul Uniunii și de legislațiile și
(2) Orice persoană care are reședința și se deplasează în mod legal în
cadrul Uniunii are dreptul la prestații de securitate socială și la avantaje
sociale, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile
naționale.
(3) Pentru a combate marginalizarea socială și sărăcia, Uniunea
recunoaște și respectă dreptul la asistență socială și la asistență în ceea
ce privește locuința, destinate să asigure o viață demnă tuturor celor
care nu dispun de resurse suficiente, în conformitate cu normele
stabilite de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale.
Articolul 35
Protecția sănătății
Orice persoană are dreptul de acces la asistența medicală preventivă și
de a beneficia de îngrijiri medicale în condițiile stabilite de legislațiile
și practicile naționale. În definirea și punerea în aplicare a tuturor
politicilor și acțiunilor Uniunii se asigură un nivel ridicat de protecție a
sănătății umane.
Articolul 36
Accesul la serviciile de interes economic general
Uniunea recunoaște și respectă accesul la serviciile de interes economic
general, astfel cum se prevede în legislațiile și practicile naționale, în
conformitate cu tratatele, în scopul promovării coeziunii sociale și
teritoriale a Uniunii.
Carta exprimă voinţa politică a Comunităţii Europene de a

dezvolta toate drepturile amintite în cuprinsul acesteia, atât la nivel
naţional, cât şi la nivel european, dispoziţiile sale adresându-se
instituţiilor, organelor, oficiilor şi agenţiilor Uniunii dar şi statelor
membre în procesul de implementare a aquis-ului comunitar.
Un rol esenţial în aplicarea prezentei Carte îi este conferit
principiului subsidiarităţii1160. Principiul subsidiarităţii este un
principiu cheie al dreptului european, este – aşa cum a fost numit
în literatura de specialitate – „cheia de boltă a construcţiei
europene”1161. Ideea de subsidiaritate a reprezentat pentru multă
vreme subiectul dezbaterilor filosofice, politice - iar după
transformarea sa în principiu de drept european - şi juridice care au
avut loc de la începuturile construcţiei europene şi până în
prezent1162.
Odată cu adoptarea Tratatului de la Maastricht
subsidiaritatea a fost ridicată la rangul de principiu de drept
european, în temeiul căruia: „(...) în domeniile care nu sunt de
1160
A se vedea în acest sens: art. 51 (1) din Carta Drepturilor Fundamentale a
Uniunii Europene, op. cit.
1161
Liviu-Petru Zăpârţan, Construcţia europeană, Ed. Imprimeria de Vest,
Oradea, 2000, pp. 19-54.
1162
În literatura românească de specialitate principiul subsidiarităţii a fost
dezbătut pe larg de către: Liviu-Petru Zăpârţan, op. cit., 2000; Diana-Ionela
Ancheş, „Principiul Subsidiarităţii – Principiu de Drept”, în Vol. Uniunea
Europeană după 50 de ani. Între Entuziasmul extinderii şi aprofundarea
integrării, Edit. Flore Pop, Sergiu Gherghina, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2007,
pp. 59-77; Idem, „Principiul Subsidiarităţii în Dreptul European”, în Vol.
Provocarea Europeană. Proceduri şi implicaţii ale aderării României, Edit. Flore
Pop, Sergiu Gherghina, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2007, pp. 49-67; Idem,
„Subsidiaritatea în practică”, în Anuarul Şcolii Doctorale de Filosofia Politicii,
Vol. 1, Ed. Saga, Cluj-Napoca, 2007, pp. 147-164.
competenţa sa exclusivă, Comunitatea intervine numai dacă şi în

măsura în care obiectivele acţiunii preconizate nu pot fi realizate în
mod satisfăcător de către statele membre, dar datorită
dimensiunilor şi obiectivelor acţiunii preconizate, ele pot fi
realizate mai bine la nivel comunitar”1163. În prezent, prin
adoptarea Tratatului de la Lisabona, principiul subsidiarităţii se
regăseşte în cuprinsul prevederilor Tratatului privind Uniunea
Europeană, de o manieră îmbunătăţită. Astfel, „în temeiul
principiului subsidiarității, în domeniile care nu sunt de competența
sa exclusivă, Uniunea intervine numai dacă și în măsura în care
obiectivele acțiunii preconizate nu pot fi realizate în mod
satisfăcător de statele membre nici la nivel central, nici la nivel
regional și local, dar datorită dimensiunilor și efectelor acțiunii
preconizate, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii”1164.
Ulterior, în 1992, a fost adoptat un Protocol asupra politicii

sociale care a fost anexat Tratatului de la Maastricht. Acesta
stabilește obiectivele politicii sociale (prefigurate de Carta
Socială): promovarea ocupării forţei de muncă, îmbunătăţirea
condiţiilor de viaţă şi de muncă, combaterea excluziunii sociale,
dezvoltarea resurselor umane etc.1165
În 1993 Comisia Europeană a adoptat Cartea Albă

referitoare la Creştere, Competitivitate, Ocuparea Forţei de
Muncă – Provocări şi soluţii pentru secolul XXI. Aceasta este
structurată pe patru părţi, iar în cea de-a treia parte (capitolele 7, 8
şi 9) este dedicată muncii prin prisma abordării unor aspecte
precum: adaptarea educaţiei şi sistemele de pregătire vocaţională,
1163
Art. 3B (2) din Tratatul de la Maastricht privind Uniunea Europeană (92/
C191/01), http://cronicaeuropeana.ro/wp-content/uploads/2011/08/maastricht-1992.pdf
1164
Art. 5 (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană, versiunea consolidată,
Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010.
1165
Gerda Falkner, „The Maastricht Protocol on Social Policy: Theory and
Practice”, Journal of European Social Policy, no. 6, February 1996, pp. 1-16;
Kevin Chernoski, European Union: Social Protocol, http://www.pitt.edu/
~heinisch/eu_integ3.html
transformarea dezvoltării în locuri de muncă; şi schimbări statutare

în muncă1166.
Tratatul de la Amsterdam. Adoptarea Tratatului de la

Amsterdam reprezintă un pas înainte pentru politica Comunităţii în
domeniul muncii şi securităţii sociale, pe drumul către construirea
unui drept european în acest domeniu. Aceasta deoarece prin
Tratatul de la Amsterdam sunt sporite competenţele Comunităţii
Europene în domenii precum: ocuparea forţei de muncă, politica
socială, egalitatea dintre bărbaţi şi femei şi drepturile fundamentale
şi nediscriminarea. De asemenea, consolidarea procedurii co-
decizionale care a devenit principala procedură legislativă şi care
necesită decizia comună a Consiliului şi a Parlamentului European
a afectat numeroase articole referitoare la ocuparea forţei de muncă
şi la politica socială1167.
În ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă, s-a convenit
introducerea, în cuprinsul Tratatului, a unui întreg Titlu referitor la
ocuparea forţei de muncă, pentru mai multe considerente. În primul
rând, s-a ajuns la concluzia că problemele ridicate de ocuparea
forţei de muncă reprezintă o preocupare comună recunoscută de
către toate statele membre ale Uniunii Europene. Apoi, s-a
observat că succesul sau eşecul unui singur stat membru în acest
domeniu are repercusiuni asupra situaţiei ocupării forţei de muncă
şi în alte state membre. La acestea se adaugă şi faptul că
economiile statelor membre se află într-o interdependenţă în
continuă creştere. Pe scurt, motivul pentru care s-a decis
introducerea unui întreg Titlu referitor la ocuparea forţei de muncă
se traduce prin încercarea Comunităţii Europene de a fi percepută
ca entitate economică unită în cadrul unei economii globale în
1166
White Paper – Growth, competitiveness, employment, The challenges and
ways forward into the 21st century, COM (93) 700, Bulletin of the European
Communities, Supplement 6/93, Office for Official Publications of the European
Communities, Luxembourg, 1993.
1167
Patrick Venturini, „Social Policy and Employment Aspects of the Treaty of
Amsterdam”, Fordham International Law Journal, vol. 22, issue 6, 1998, pp. 94-95.
continuă dezvoltare1168. Acest motiv, spunem noi, s-ar putea

poziţiona şi la baza construirii viitoare a unui drept european al
muncii şi securităţii sociale.
Acestor motivaţii li s-au adăugat şi altele precum: eşecul
statelor membre în a lupta împotriva şomajului, care are un impact
negativ asupra economiei şi a pieţelor muncii altor state membre;
cooperarea strânsă a statelor membre le este benefică acestora
întrucât este mult mai productivă; s-a dorit depăşirea impasului în
care au ajuns statele membre ca urmare a abordării pasive a
problemelor legate de ocuparea forţei de muncă (se consideră că
această abordare pasivă a determinat crearea unui cerc vicios în
cadrul căruia are loc scăderea ocupării forţei de muncă şi creşterea
şomajului); în fine, s-a considerat că prin intermediul politicilor de
cooperare macroeconomică şi a politicilor de coordonare a ocupării
forţei de muncă va avea loc restabilirea încrederii cetăţenilor
statelor membre şi se va deschide drumul către crearea de noi
locuri de muncă1169.
În ceea ce priveşte politica socială, prin Tratatul de la
Amsterdam se oferă posibilitatea ca Uniunea, acţionând printr-o
majoritate calificată în cadrul Consiliului să abordeze noi probleme
precum schimbările rezultate din noile modalităţi de organizare a
producţiei şi a muncii. Va putea fi gândită îmbunătăţirea mediului
de lucru în vederea protejării sănătăţii şi a securităţii lucrătorilor, a
condiţiilor de muncă ale acestora, a consultării şi a informării lor.
În sarcina guvernelor naţionale au rămas preocupările referitoare la
reglementarea salariului şi a dreptului la grevă. Însă unele
probleme precum: securitatea socială, reprezentarea lucrătorilor şi
apărarea colectivă sunt aspecte care necesită o abordare unică din
partea statelor membre1170.
Tratatul de la Amsterdam aduce îmbunătăţiri în ceea ce
priveşte principiul egalităţii de tratament. Acesta prevede că în
toate activităţile sale, Comunitatea va căuta să elimine inegalităţile
1168
Ibidem, pp. 96-97.
1169
Ibidem, p. 97.
1170
şi să promoveze egalitatea dintre bărbaţi şi femei. În plus, Tratatul

extinde acest principiu al egalităţii dintre bărbaţi şi femei la de la
„plata egală” la sintagma de „tratament egal în domeniile care ţin
de ocuparea forţei de muncă”. Această nouă sintagmă oferă o
acoperire mai largă egalităţii dintre bărbaţi şi femei în domeniul
ocupării forţei de muncă. Măsurile pentru asigurarea aplicării
egalităţii de oportunitate şi de tratament pentru bărbaţi şi femei pot
fi adoptate de către Consiliu prin votul majorităţii calificate1171.
În fine, în ceea ce priveşte nediscriminarea, Tratatul de la
Amsterdam a reprezentat un real progres întrucât prin noile
prevederi, Consiliului i se dă posibilitatea de a „lua măsurile
adecvate” pentru combaterea discriminării bazate pe considerente
de: sex, rasă, etnie, religie, credinţe, dezabilități, vârstă sau
orientare sexuală. În literatura de specialitate s-au iscat dezbateri pe
marginea acestor noi prevederi, susţinându-se, printre altele,
timiditatea cu care a acţionat Comunitatea în acest domeniu1172. Nu
contestăm aceste opinii, însă suntem de părere că, chiar şi aşa,
Tratatul de la Amsterdam constituie un izvor al unui viitor drept
european al muncii şi securităţii sociale.
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.

Această Cartă a fost semnată de către membrii Uniunii Europene în
februarie 2001, la Nisa. Relevanţa Cartei constă în faptul că aceasta
cuprinde un întreg capitol referitor la drepturile lucrătorilor, care în
mare măsură se regăsesc şi în Carta din 1989. în literatura de
specialitate se consideră că, în ciuda faptului că aceasta nu s-a
bucurat la momentul adoptării sale de forţa obligatorie a unui
tratat, aceasta poate fi folosită ca sursă interpretativă pentru
aplicarea prevederilor Tratatului privind Comunitatea
Europeană .1173
1171
1172
1173
Trebuie să menţionăm că această Cartă a fost înzestrată cu efect obligatoriu ca
urmare a includerii sale în Tratatul de la Lisabona din 2009.
Tabel 5 – Extracte din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii

Europene cu relevanţă pentru un viitor drept european al muncii şi
securităţii europene1174
Articolul 5
Interzicerea sclaviei și a muncii forțate
(1) Nimeni nu poate fi ținut în sclavie sau în servitute.
(2) Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forțată sau
obligatorie.
(3) Traficul de ființe umane este interzis.
Articolul 7
Respectarea vieții private și de familie
Orice persoană are dreptul la respectarea vieții private și de familie, a
domiciliului și a secretului comunicațiilor.
Articolul 8
Protecția datelor cu caracter personal
(1) Orice persoană are dreptul la protecția datelor cu caracter personal
care o privesc.
(2) Asemenea date trebuie tratate în mod corect, în scopurile precizate și pe
baza consimțământului persoanei interesate sau în temeiul unui alt motiv
legitim prevăzut de lege. Orice persoană are dreptul de acces la datele
colectate care o privesc, precum și dreptul de a obține rectificarea acestora.
(3) Respectarea acestor norme se supune controlului unei autorități
independente.
Articolul 10
Libertatea de gândire, de conștiință și de religie
(1) Orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și
de religie. Acest drept implică libertatea de a-și schimba religia sau
convingerea, precum și libertatea de a-și manifesta religia sau
convingerea individual sau colectiv, în public sau în particular, prin
intermediul cultului, învățământului, practicilor și îndeplinirii riturilor.
(2) Dreptul la obiecție pe motive de conștiință este recunoscut în
conformitate cu legile interne care reglementează exercitarea acestui
drept.
1174
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, versiunea consolidată,
Articolul 12
Libertatea de întrunire și de asociere
(1) Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică și la
libertatea de asociere la toate nivelurile și în special în domeniile politic,
sindical și civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înființa
împreună cu alte persoane sindicate și de a se afilia la acestea pentru
apărarea intereselor sale.
Articolul 15
Libertatea de alegere a ocupației și dreptul la muncă
(1) Orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o ocupație
aleasă sau acceptată în mod liber.
(2) Orice cetățean al Uniunii are libertatea de a-și căuta un loc de muncă,
de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru.
(3) Resortisanții țărilor terțe care sunt autorizați să lucreze pe teritoriul
statelor membre au dreptul la condiții de muncă echivalente acelora de care
beneficiază cetățenii Uniunii.
Articolul 21
Nediscriminarea
(1) Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul,
rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba,
religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură,
apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta
sau orientarea sexuală.
(2) În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor
speciale ale acestora, se interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.
Articolul 23
Egalitatea între femei și bărbați
Egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile,
inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.
Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să
prevadă avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.
Articolul 27
Dreptul lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul
întreprinderii
Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile
corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în
condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale.
Articolul 28
Dreptul de negociere și de acțiune colectivă
Lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul, în conformitate
cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale, de a negocia
și de a încheia convenții colective la nivelurile corespunzătoare și de a
recurge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru
apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă.
Articolul 29
Dreptul de acces la serviciile de plasament
Orice persoană are dreptul de acces la un serviciu gratuit de plasament.
Articolul 30
Protecția în cazul concedierii nejustificate
Orice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri
nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și
Articolul 31
Condiții de muncă echitabile și corecte
(1) Orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte
sănătatea, securitatea și demnitatea sa.
(2) Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă
și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă
anuală de concediu plătit.
Articolul 32
Interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă
Încadrarea în muncă a copiilor este interzisă. Vârsta minimă de
încadrare în muncă nu poate fi inferioară celei la care încetează
perioada de școlarizare obligatorie, fără a aduce atingere normelor
mai favorabile tinerilor și cu excepția unor derogări limitate.
Tinerii acceptați să lucreze trebuie să beneficieze de condiții de
muncă adaptate vârstei și să fie protejați împotriva exploatării
economice sau a oricărei activități care ar putea pune în pericol
securitatea, sănătatea, dezvoltarea lor fizică, psihică, morală sau
socială sau care le-ar putea compromite educația.
Articolul 33
Viața de familie și viața profesională
(1) Familia se bucură de protecție juridică, economică și socială.
(2) Pentru a putea concilia viața de familie și viața profesională, orice
persoană are dreptul de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din
motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate
plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției unui
copil.
Articolul 34
Securitatea socială și asistența socială
(1) Uniunea recunoaște și respectă dreptul de acces la prestațiile de
securitate socială și la serviciile sociale care acordă protecție în caz de
maternitate, boală, accident de muncă, dependență de alte persoane sau
bătrânețe, precum și în caz de pierdere a locului de muncă, în
conformitate cu normele stabilite de dreptul Uniunii și de legislațiile și
(2) Orice persoană care are reședința și se deplasează în mod legal în
cadrul Uniunii are dreptul la prestații de securitate socială și la avantaje
sociale, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile
naționale.
(3) Pentru a combate marginalizarea socială și sărăcia, Uniunea
recunoaște și respectă dreptul la asistență socială și la asistență în ceea ce
privește locuința, destinate să asigure o viață demnă tuturor celor care nu
dispun de resurse suficiente, în conformitate cu normele stabilite de
dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale.
Articolul 35
Protecția sănătății
Orice persoană are dreptul de acces la asistența medicală preventivă și de a
beneficia de îngrijiri medicale în condițiile stabilite de legislațiile și
practicile naționale. În definirea și punerea în aplicare a tuturor politicilor și
acțiunilor Uniunii se asigură un nivel ridicat de protecție a sănătății umane.
Articolul 51
Domeniul de aplicare
(1) Dispozițiile prezentei carte se adresează instituțiilor, organelor,
oficiilor și agențiilor Uniunii, cu respectarea principiului subsidiarității,
precum și statelor membre numai în cazul în care acestea pun în aplicare
dreptul Uniunii. Prin urmare, acestea respectă drepturile și principiile și
promovează aplicarea lor în conformitate cu atribuțiile pe care le au în

acest sens și cu respectarea limitelor competențelor conferite Uniunii de
tratate.
(2) Prezenta cartă nu extinde domeniul de aplicare a dreptului Uniunii în
afara competențelor Uniunii, nu creează nici o competență sau sarcină
nouă pentru Uniune și nu modifică competențele și sarcinile stabilite de
tratate.
Tratatul de la Lisabona. Tratatul de la Lisabona reprezintă un

real progres înregistrat de Uniunea Europeană din mai multe puncte
de vedere, printre care şi cel al evoluţiei reglementărilor în ceea ce
priveşte dreptul muncii şi securităţii sociale la nivelul Uniunii
Europene. Acesta marchează o nouă etapă în crearea unei uniuni tot
mai profunde între popoarele Europei, în cadrul căreia deciziile sunt
luate cât mai aproape cu putinţă de cetăţenii europeni şi în deplină
concordanţă cu principiul transparenţei.
De la intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona, Uniunea
Europeană se întemeiază pe Tratatul privind Uniunea Europeană şi
pe Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene care au aceeaşi
valoare juridică.
Tratatul privind Uniunea Europeană instituie numeroase
principii care stau la baza funcţionării acesteia şi care au aplicabilitate
generală, deci şi în materia unui viitor drept european al muncii şi
securităţii sociale. Dintre acestea amintim, cu titlu de exemplu:
principiul respectării demnităţii umane, a libertăţii, democraţiei,
egalităţii, a drepturilor omului şi ale minorităţilor naţionale,
nediscriminarea, toleranţa, justiţia, solidaritatea, egalitatea între bărbaţi
şi femei, promovarea bunăstării popoarelor, progres social etc.
Tabel 6 – Principiile de bază ale Uniunii Europene – extras din

Tratatul privind Uniunea Europeană1175
Articolul 2
Uniunea se întemeiază pe valorile respectării demnității umane,
libertății, democrației, egalității, statului de drept, precum și pe
1175
Tratatul privind Uniunea Europeană, versiunea consolidată, Oficiul pentru
Publicaţii al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010.
respectarea drepturilor omului, inclusiv a drepturilor persoanelor care

aparțin minorităților. Aceste valori sunt comune statelor membre într-o
societate caracterizată prin pluralism, nediscriminare, toleranță, justiție,
solidaritate și egalitate între femei și bărbați.
Articolul 3
(1) Uniunea urmărește să promoveze pacea, valorile sale și bunăstarea
popoarelor sale.
(2) Uniunea oferă cetățenilor săi un spațiu de libertate, securitate și
justiție, fără frontiere interne, în interiorul căruia este asigurată libera
circulație a persoanelor, în corelare cu măsuri adecvate privind
controlul la frontierele externe, dreptul de azil, imigrarea, precum și
prevenirea criminalității și combaterea acestui fenomen.
(3) Uniunea instituie o piață internă. Aceasta acționează pentru
dezvoltarea durabilă a Europei, întemeiată pe o creștere economică
echilibrată și pe stabilitatea prețurilor, pe o economie socială de piață
cu grad ridicat de competitivitate, care tinde spre ocuparea deplină a
forței de muncă și spre progres social, precum și pe un nivel înalt de
protecție și de îmbunătățire a calității mediului. Aceasta promovează
progresul științific și tehnic.
Uniunea combate excluziunea socială și discriminările și promovează
justiția și protecția sociale, egalitatea între femei și bărbați, solidaritatea
între generații și protecția drepturilor copilului.
Aceasta promovează coeziunea economică, socială și teritorială,
precum și solidaritatea între statele membre.
(...)
(6) Uniunea își urmărește obiectivele prin mijloace corespunzătoare, în
funcție de competențele care îi sunt atribuite prin tratate.
Articolul 4
(1) În conformitate cu articolul 5, orice competență care nu este
atribuită Uniunii prin tratate aparține statelor membre.
(...)
(3) În temeiul principiului cooperării loiale, Uniunea și statele membre
se respectă și se ajută reciproc în îndeplinirea misiunilor care decurg
din tratate.
Statele membre adoptă orice măsură generală sau specială pentru
asigurarea îndeplinirii obligațiilor care decurg din tratate sau care
rezultă din actele instituțiilor Uniunii.
Statele membre facilitează îndeplinirea de către Uniune a misiunii sale
și se abțin de la orice măsură care ar putea pune în pericol realizarea

obiectivelor Uniunii.
Articolul 5
(1) Delimitarea competențelor Uniunii este guvernată de principiul
atribuirii. Exercitarea acestor competențe este reglementată de principiile
subsidiarității și proporționalității.
(2) În temeiul principiului atribuirii, Uniunea acționează numai în limitele
competențelor care i-au fost atribuite de statele membre prin tratate pentru
realizarea obiectivelor stabilite prin aceste tratate.
Orice competență care nu este atribuită Uniunii prin tratate aparține statelor
membre.
(3) În temeiul principiului subsidiarității, în domeniile care nu sunt de
competența sa exclusivă, Uniunea intervine numai dacă și în măsura în
care obiectivele acțiunii preconizate nu pot fi realizate în mod satisfăcător
de statele membre nici la nivel central, nici la nivel regional și local, dar
datorită dimensiunilor și efectelor acțiunii preconizate, pot fi realizate mai
bine la nivelul Uniunii.
Instituțiile Uniunii aplică principiul subsidiarității în conformitate cu
Protocolul privind aplicarea principiilor subsidiarității și proporționalității.
Parlamentele naționale asigură respectarea principiului subsidiarității, în
conformitate cu procedura prevăzută în respectivul protocol.
(4) În temeiul principiului proporționalității, acțiunea Uniunii, în conținut
și formă, nu depășește ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivelor
tratatelor.
Articolul 6
(1) Uniunea recunoaște drepturile, libertățile și principiile prevăzute în
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 7 decembrie
2000, astfel cum a fost adaptată la 12 decembrie 2007, la Strasbourg,
care are aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor.
Dispozițiile cuprinse în Cartă nu extind în niciun fel competențele
Uniunii astfel cum sunt definite în tratate.
Drepturile, libertățile și principiile prevăzute în Cartă se interpretează
în conformitate cu dispozițiile generale din titlul VII al Cartei privind
interpretarea și punerea sa în aplicare și cu luarea în considerare în mod
corespunzător a explicațiilor menționate în Cartă, care prevăd izvoarele
acestor dispoziții.
(2) Uniunea aderă la Convenția europeană pentru apărarea drepturilor
omului și a libertăților fundamentale. Competențele Uniunii, astfel cum
sunt definite în tratate, nu sunt modificate de această aderare.

(3) Drepturile fundamentale, astfel cum sunt garantate prin Convenția
europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților
fundamentale și astfel cum rezultă din tradițiile constituționale comune
statelor membre, constituie principii generale ale dreptului Uniunii.
În completarea prevederilor Tratatului privind Uniunea

Europeană, Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene
conţine prevederi speciale referitoare la dreptul muncii şi securităţii
sociale. Aceste prevederi sunt structurate pe trei problematici
esenţiale: libera circulaţie a lucrătorilor (Titlul IV, Capitolul I din
T.FUE)1176; ocuparea forţei de muncă (Titlul IX din T.FUE),
politica socială (Titlul X din T.FUE)1177.
Libera circulaţie a lucrătorilor şi a familiilor acestora este
reglementată, în prezent, în cuprinsul art. 45 din T.FUE, dar şi în
cuprinsul altor acte legislative secundare dintre care amintim1178:
 Regulamentul Consiliului (CEE) 1612/68 din 15
octombrie 1968 referitor la libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul
Comunităţii, care se referă la accesul şi la condiţiile de ocupare a
forţei de muncă1179;
 Directiva 2004/38/CE din 29 aprilie 2004 asupra
drepturilor cetăţenilor Uniunii Europene şi ale familiilor acestora
de a circula şi de a se stabili liber pe teritoriul statelor membre1180;
 Regulamentul (CEE) 1408/71 din 14 iunie 1971 privind
aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii
salariaţi şi cu familiile acestora în cadrul Comunităţii1181.
1176
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 96 şi următ.
1177
Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene, versiunea consolidată,
1178
Amintim aici faptul că prevederile acestui articol s-au regăsit în T.CE şi
înainte de intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona (ex-art. 39).
1179
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, 05/vol.1, L257/2 din 19.10.1968,
http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:31968R1612&from=EN
1180
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, L 158/77 din 30.04.2004, http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2004:158:0077:0123:EN:PDF
Tabel 7 – Articolul 45 din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii

Europene – extras
Articolul 45
(1) Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Uniunii.
(2) Libera circulație implică eliminarea oricărei discriminări pe
motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește
încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă.
(3) Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine
publică, siguranță publică și sănătate publică, libera circulație a
lucrătorilor implică dreptul:
(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă;
(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o
activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și actele
administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor
statului respectiv;
(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost
încadrat în muncă în acest stat, în condițiile care vor face obiectul unor
regulamente adoptate de Comisie.
(4) Dispozițiile prezentului articol nu se aplică încadrării în
administrația publică.
Dreptul prevăzut de art. 45 din T.FUE nu este însă un drept

absolut. Există două serii de excepţii de la garantarea liberei
circulaţii a lucrătorilor. Prima serie cuprinde excepţiile prevăzute
în chiar textul articolului. Astfel, pe de o parte, în alin. 4 din
prezentul articol se prevede că prevederile acestuia nu se aplică
pentru încadrarea în administraţia publică. În acest caz, ocuparea
forţei de muncă este rezervată cetăţenilor naţionali ai statelor
membre. Pe de altă parte, limitările privind libera circulaţie a
lucrătorilor pot fi instituite pentru motive de ordine publică şi de
sănătate publică, potrivit prevederilor art. 45 (3) din T.FUE. Cea
de-a doua serie de excepţii se regăseşte în legislaţia secundară a
Uniunii Europene. Amintim în acest sens prevederile art. 3 (1) din
1181
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, L 149/1971, http://
www.prestatiisociale.ro/ legi/Regulament_1408_1971.pdf
Regulamentul (CEE) 1612/68 potrivit căruia se permite instituirea

unor cerinţe lingvistice. În jurisprudenţa CJUE s-a stabilit că există
o categorie de excepţii de la măsurile naționale care reprezintă
măsuri de discriminare indirectă sau care sunt considerate
obstacole nediscriminatorii la libera circulaţie a lucrătorilor. Aceste
excepţii se bazează pe raţiuni de interes public şi sunt, prin urmare,
permise dacă urmăresc scopuri legitime compatibile cu Tratatele şi
dacă nu depăşesc ceea ce este necesar şi justificat pentru atingerea
acestor scopuri1182.
Scopul de aplicare ratione personae al art. 45 din T.FUE este
foarte larg, astfel că de el nu beneficiază numai lucrătorii şi
familiile acestora, ci şi angajatorii, iar în anumite situaţii chiar şi
agenţiile de recrutare din sectoarele private. Această interpretare
largă a scopului de aplicare al acestor prevederi se regăseşte în
jurisprudenţa CJUE1183.
Scopul teritorial al art. 45 din TFUE este unul complex.
Acest aspect s-a motivat de literatura de specialitate pornind de la
două considerente. În primul rând, de la faptul că în urma lărgirilor
din anii 2004 şi din 2007, vechilor state membre ale Uniunii le-a
fost permisă instituirea de măsuri de tranziţie care restricţionau
accesul pe pieţele lor de muncă pentru lucrătorii din noile state
membre. Apoi, mai trebuie adăugat şi faptul că de libera circulaţie
a lucrătorilor mai beneficiază şi naţionalii statelor membre ale
Spaţiului Economic European1184.
Drepturile membrilor de familie ai lucrătorului derivă din
cele ale lucrătorului. Directiva 2004/38/CE defineşte categoriile de
persoane care trebuie privite ca membri ai familiei lucrătorului. Cu
titlu de exemplu, din această categorie fac parte: soţul, partenerul
(dacă între lucrător şi partener s-a încheiat un parteneriat
înregistrat, în temeiul prevederilor legale ale unui stat membru şi
dacă un astfel de parteneriat este recunoscut le legislaţia statului
gazdă ca fiind echivalent căsătoriei), descendenţii direcţi în vârstă
1182
A se vedea şi Alina Kaczorowska, European Union Law, second edition,
Routledge, London, 2011, p. 660.
1183
1184
Ibidem, p. 660.
de cel mult 21 de ani sau care se află în întreţinerea lucrătorului,

ascendenţii direcţi sau care se află în întreţinerea lucrătorului
etc.1185
În fine, este imperativ să evidenţiem şi faptul că prevederile
art. 45 din T.FUE interzic orice forme de discriminare indiferent că
aceasta este directă sau indirectă – aşa cum rezultă şi din
jurisprudenţa CJUE. Prin urmare, orice prevederi naţionale ale
statelor membre care creează un obstacol substanţial la accesul pe
piaţa muncii într-un stat membru sunt interzise. Prin excepţie,
prevederile naţionale direct discriminatorii pot fi instituite doar în
măsura în care sunt permise de Tratate. De asemenea, prevederile
naţionale care sunt indirect discriminatorii sunt acelea care deşi nu
sunt discriminatorii, afectează de o manieră substanţială accesul pe
piaţa muncii din statul gazdă. Acestea din urmă ar putea fi
justificate doar prin prisma urmăririi unui scop legitim compatibil
cu Tratatele sau prin prisma unor raţiuni de interes public, însă
doar în măsura în care nu depăşesc ceea ce este necesar şi potrivit
pentru atingerea acestui scop1186.
Ocuparea forţei de muncă. Prevederile Tratatului privind
Funcţionarea Uniunii Europene referitoare la ocuparea forţei de
muncă reprezintă o serie de angajamente pe care Uniunea şi le
asumă în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite în art. 3 din
Tratatul privind Uniunea Europeană – pe care le-am amintit deja,
dar şi al obiectivului atingerii unui nivel ridicat de ocupare a forţei
de muncă – prevăzut în cuprinsul art. 147 (2) din T.FUE. Astfel,
statele membre şi Uniunea vor conlucra pentru1187:
 Elaborarea unei strategii coordonate de ocupare a forţei
de muncă,
 Promovarea unei forţe de muncă formată, calificată şi
adaptabilă
1185
Art. 2, pct. 2 din Directiva 2004/38/CE, op. cit.
1186
Alina Kaczorowska, op. cit., pp. 660-661.
1187
Art. 145 din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene, versiunea
consolidată, op. cit.
 Formarea unei pieţe a muncii care să fie capabilă de o

reacţie rapidă la evoluţia economiei.
Contribuţia statelor membre în acest sens se concretizează,
potrivit prevederilor art. 146 din T.FUE, în punerea în lucru a
politicilor lor naţionale de ocupare a forţei de muncă într-un mod
compatibil cu orientările generale ale politicilor economice ale
celorlalte state membre şi ale Uniunii adoptate potrivit prevederilor
T.FUE. Problema promovării ocupării forţei de muncă trebuie să
reprezinte o problemă de interes comun pentru toate statele
membre ale Uniunii, aspect care necesită coordonarea acţiunilor
tuturor statelor membre.
În ceea ce priveşte contribuţia Uniunii, aceasta se
concretizează – cel puţin până la acest moment – în luarea de
măsuri în vederea încurajării cooperării între statele membre şi prin
susţinerea acestora atunci când este necesar. Susţinerea statelor
membre constă în completarea acţiunilor acestora în vederea
realizării unui nivel mai ridicat al ocupării forţei de muncă.
Intervenţia Uniunii în sensul completării acţiunilor statelor membre
trebuie să se facă prin respectarea principiului suveranităţii
naţionale. Definirea şi punerea în aplicare a politicilor şi acţiunilor
Uniunii au la bază obiectivul atingerii unui nivel ridicat de ocupare
a forţei de muncă1188.
Potrivit prevederilor T.FUE, misiunea coordonării între
statele membre a politicilor în materie de ocupare a forţei de
muncă şi de piaţă a muncii aparţine Comitetului pentru Ocuparea
Forţei de Muncă. Acesta se instituie prin votul majorităţii simple a
Consiliului, după consultarea Parlamentului European. Fiecare stat
membru şi Comisia numesc câte doi membri ai Comitetului.
Comitetul pentru Ocuparea Forţei de muncă are un rol consultativ.
În îndeplinirea rolului său, Comitetul are următoarele atribuţii pe
care le exercită după consultarea cu partenerii sociali1189:
1188
1189
 Urmărirea evoluţiei situaţiei ocupării forţei de muncă şi a

politicilor de ocupare a forţei de muncă în statele membre şi în
cadrul Uniunii,
 Formularea de avize, la cererea Consiliului sau a
Comisiei ori din proprie iniţiativă;
 Să contribuie la pregătirea hotărârilor Consiliului în ceea
ce priveşte liniile directoare de care statele membre trebuie să ţină
seama în politicile naţionale de ocupare a forţei de muncă.
Pentru a-şi îndeplini atribuţiile prezentate mai sus, Comitetul
se consultă cu partenerii sociale.
Celelalte instituţii ale Uniunii au şi ele un rol determinat în
domeniul ocupării forţei de muncă, alături de Comitetul pentru
Ocuparea Forţei de Muncă. Astfel, Consiliul şi Comisia întocmesc
un raport anual comun în ceea ce priveşte situaţia ocupării forţei de
muncă în Uniune. Pe baza acestui raport, Consiliul European
analizează anual situaţia ocupării forţei de muncă în Uniune şi
adoptă concluzii în această privinţă. Pornind de la aceste concluzii,
Consiliul, la propunerea Comisiei şi după consultarea
Parlamentului European, a Comitetului Economic şi Social, a
Comitetului Regiunilor şi a Comitetului pentru Ocuparea Forţei de
Muncă, elaborează anual linii directoare pentru coordonarea
politicilor naţionale de ocupare a forţei de muncă ale statelor
membre1190.
Statele membre vor întocmi rapoarte anuale privind
principalele măsuri pe care le iau pentru punerea în aplicare a
propriilor politici de ocupare a forţei de muncă. Aceste rapoarte se
vor transmite către Consiliu şi către Comisie. La recomandarea
Comisiei, Consiliul poate face recomandări statelor membre atunci
când din analiza acestor rapoarte anuale ale statelor membre
rezultă necesitatea unor astfel de recomandări1191.
1190
Art. 148 (1, 2) din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene, versiunea
1191
Art. 148 (3, 4, 5) din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene,
versiunea consolidată, op. cit.
În vederea favorizării cooperării dintre statele membre şi

pentru susţinerea acţiunii acestora în domeniul ocupării forţei de
muncă prin iniţiative care au ca scop dezvoltarea schimburilor de
informaţii şi de bune practici, Parlamentul European şi Consiliul
pot, în conformitate cu procedura legislativă ordinară şi după
consultarea Comitetului Economic şi Social şi a Comitetului
Regiunilor, să adopte măsuri de încurajare a statelor membre,
punându-le la dispoziţie analize comparative şi îndrumări sau
proiecte pilot. Aceste acte nu au putere de lege şi, prin urmare, nu
sunt menite să armonizeze legislațiile statelor membre1192.
Politica socială. În domeniul politicii sociale, Uniunea îşi
propune obiective conforme cu drepturile sociale fundamentale, cu
cele enunţate în Carta Socială Europeană din 1961, cu cele
stipulate în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrătorilor din 1989. Aceste obiective sunt inserate în cuprinsul
prevederilor art. 151 din T.FUE:
 Promovarea ocupării forţei de muncă,
 Îmbunătăţirea condiţiilor de trai şi de muncă şi
armonizarea acestora în condiţii de progres,
 Instituirea unei protecţii sociale adecvate1193,
 Facilitarea dialogului social între partenerii sociali,
 Dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel
ridicat şi durabil al ocupării forţei de muncă,
 Combaterea excluziunii.
Pentru îndeplinirea acestor obiective, Uniunea şi statele
membre vor aplica măsuri cu respectarea diversităţii practicilor
naţionale şi în vederea menţinerii competitivităţii economice a
Uniunii. Armonizarea sistemelor sociale se va realiza atât prin
procedurile prevăzute de Tratate, dar mai ales ca urmare a bunei
funcţionări a pieţei interioare1194.
1192
1193
Al. Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, Curs universitar,
Ediţia a V-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
1194
Armonizarea diversităţii sistemelor naţionale se va realiza şi

prin intermediul dialogului social dintre partenerii sociali cărora
Uniunea le recunoaşte şi le promovează rolul. Aceştia de bucură de
autonomie în cadrul Uniunii. O contribuţie importantă la dialogul
social o au şi reuniunile sociale tripartite la nivel înalt pentru
creşterea economică şi ocuparea forţei de muncă1195.
Pentru îndeplinirea obiectivelor amintite mai sus Uniunea
are competenţa de a susţine acțiunile naţionale ale statelor membre
şi de a le completa în următoarele domenii1196:
 Îmbunătăţirea mediului de muncă pentru protejarea
sănătăţii şi a securităţii lucrătorilor,
 Condiţiile de muncă,
 Securitatea socială şi protecţia socială a lucrătorilor,
 Protecţia lucrătorilor în caz de reziliere a contractului de
muncă,
 Informarea şi consultarea lucrătorilor,
 Reprezentarea şi apărarea colectivă a intereselor
lucrătorilor şi angajatorilor,
 Condiţiile de muncă pentru resortisanţii din statele terţe
care sunt rezidenţi legali pe teritoriul Uniunii,
 Integrarea persoanelor excluse de pe piaţa forţei de muncă,
 Egalitatea dintre bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte
şansele pe piaţa forţei de muncă şi tratamentul la locul de muncă,
 Lupta împotriva marginalizării sociale,
 Modernizarea sistemelor de protecţie socială.
Şi în cazul politicii sociale T.FUE stabileşte clar rolul
instituţiilor europene şi al statelor membre pentru îndeplinirea
obiectivelor în domeniile amintite mai sus.
Astfel, Parlamentului European şi Consiliului le revine rolul
de a adopta măsuri menite să încurajeze cooperarea între statele
membre însă care nu sunt destinate armonizării actelor cu putere de
1195
1196
Art. 153 (1) din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene, versiunea
lege şi normelor administrative. În unele dintre domeniile amintite,

Parlamentul European şi Consiliul pot adopta directive care însă
trebuie să evite impunerea de constrângeri administrative,
financiare sau juridice care ar putea să reprezinte obstacole la
crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii1197.
La rândul său, Comisia Europeană are rolul de a promova
consultarea partenerilor sociali la nivelul Uniunii, de a adopta orice
măsuri utile pentru facilitarea dialogului social, cu consultarea
prealabilă a partenerilor sociali şi de a elabora anual un raport cu
privire la evoluţia realizării obiectivelor Uniunii în domeniul
politicii sociale, etc.1198
Statelor membre le revine obligaţia de a asigura aplicarea
principiului egalităţii de remunerare între lucrătorii celor două
sexe, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare.
Această egalitate de remunerare presupune, potrivit prevederilor
art. 157 (2) din T.FUE:
 Ca remuneraţia acordată pentru aceeaşi muncă plătită la
normă să fie stabilită pe baza aceleiaşi unităţi de măsură,
 Ca remuneraţia acordată pentru aceeaşi muncă plătită cu
ora să fie aceeaşi pentru locuri de muncă echivalente.
Tot potrivit prevederilor tratatului în domeniul politicii
sociale, statelor membre le revine obligaţia de a menţine
echivalenţa care există în privinţa regimurilor concediilor
plătite1199.
În fine, mai trebuie să menţionăm că în domeniul politicii
sociale, ca şi în domeniul ocupării forţei de muncă, T.FUE prevede
înfiinţarea unui organism cu rol consultativ. Este vorba despre
Comitetul de Protecţie Socială. Acesta este înfiinţat prin hotărârea
Consiliului, după consultarea Parlamentului European. Fiecare stat
membru şi Comisia numesc doi membri ai Comitetului. Scopul
1197
Art. 153 (2,3,4,5) din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene,
1198
Art. 154-156, art. 159 din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene,
1199
înfiinţării acestuia este promovarea cooperării în materie de

protecţie socială între statele membre şi Comisia Europeană. În
îndeplinirea acestui scop, Comitetul are următoarele atribuţii
prevăzute de art. 160 din T.FUE:
 Să urmărească situaţia socială şi evoluţia politicilor de
protecţie socială în statele membre şi în Uniune,
 Să faciliteze schimbul de informaţii, de experienţă şi de
bune practici între statele membre şi Comisia Europeană,
 Să pregătească rapoarte, să formuleze avize sau să
întreprindă alte activităţi în domeniile care ţin de competenţa sa,
atât la cererea Consiliului sau a Comisiei, cât şi din proprie
iniţiativă.
În vederea îndeplinirii acestor atribuţii Comitetul trebuie să
stabilească contacte adecvate cu partenerii sociali.
Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene. Potrivit

prevederilor Tratatului privind Funcţionarea Uniunii Europene,
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene are rolul de a controla
legalitatea actelor legislative ale instituţiilor Uniunii Europene, ale
organelor, oficiilor sau agenţiilor Uniunii, care produc efecte juridice
faţă de terţi1200. De asemenea, Curtea este competentă să se
pronunţe, cu titlu preliminar, asupra: interpretării tratatelor şi asupra
validării şi interpretării actelor adoptate de instituţiile, organele,
oficiile sau agenţiile Uniunii1201. În temeiul art. 280 din T.FUE,
hotărârile CJUE au forţă executorie şi formează jurisprudenţa
acesteia.
În jurisprudenţa CJUE, a fost interpretat conceptul de
„lucrător”, dându-i-se o autonomie conceptuală proprie în cadrul
dreptului european. Trăsătura esenţială a acestui concept este aceea
că o persoană trebuie să desfăşoare servicii care au o anumită
valoare economică pentru şi sub direcţia unei alte persoane, în
1200
1201
consolidată, op. cit. Alte competenţe ale CJUE sunt prevăzute în cuprinsul art.
268 – 273, art. 275 par.2 din T.FUE.
schimbul unei remuneraţii. Această definiţie are două elemente

esenţiale. Primul se referă la cerinţa desfăşurării unei activităţi reale
şi adevărată de către un lucrător. Sunt excluse astfel activităţile pur
marginale şi auxiliare. Cel de-al doilea element se referă la cerinţa ca
lucrătorul să desfăşoare o activitate de natură economică1202.
Tot potrivit jurisprudenţei CJUE, unele drepturi garantate
lucrătorilor Uniunii Europene supravieţuiesc şi după încheierea
relaţiei de muncă. Cel mai bun exemplu în acest sens îl reprezintă
dreptul de asistenţă financiară pentru studiile universitare, dreptul la
asistenţă socială, etc.1203
Jurisprudenţa CJUE este izvor de drept european şi, prin
urmare, va reprezenta un o sursă importantă şi pentru un viitor drept
european al muncii şi securităţii sociale.
2. Modele pentru un drept european al muncii şi

al securităţii sociale
Din analizarea literaturii de specialitate care s-a conturat în

numeroase state membre asupra dreptului european al muncii pot fi
identificate cel puţin următoarele modele ale dreptului european al
muncii1204:
a. Modelul tratamentului egal, al sănătăţii şi al siguranţei la
locul de muncă;
b. Modelul tradiţional naţional al dreptului muncii: contractul
individual de muncă şi contractul colectiv de muncă;
c. Modelul „modernizat” al dreptului naţional al muncii:
ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii;
1202
Alina Kaczorowska, op. cit., p. 668; Cu privire la lucrătorul european, a se
vedea şi: Adrian-Claudiu Popoviciu, Lucrătorul în dreptul european, Ed.
C.H.Beck, Bucureşti, 2014, pp. 30-54.
1203
1204
Brian Bercusson, op. cit., p. 79.
d. Modelul unui drept european al muncii ca piaţă comună

axată pe piaţa muncii;
e. Modelul unui drept european al muncii creat ca o colecţie
de subiecte de fond ale muncii cărora li se adresează instituţiile
legiuitoare ale Uniunii Europene.
În cele ce urmează ne vom referi pe scurt la fiecare dintre
acestea.
2.1. Modelul tratamentului egal, al sănătăţii şi al

siguranţei la locul de muncă
Acest model îşi are originile în marea extindere a
competenţelor Comunităţilor Europene asupra dreptului muncii prin
Tratatul de la Maastricht din 1991. Modelul a fost construit de către
autoarea britanică Angela Byre care în cadrul a două volume a
prezentat legi, cazuri şi materiale despre politica socială a
Comunităţilor Europene. Aceste volume s-au constituit într-o
veritabilă colecţie de materiale asupra dreptului muncii şi politicii
sociale a Comunităţilor Europene1205.
Acest model se bazează pe următoarele aspecte1206:
 Importanţa unor elemente precum: egalitate, siguranţă şi
protecţia muncii1207;
 Preocuparea sporită a legislaţiei europene în domeniul
muncii şi a politicii sociale pentru egalitatea dintre sexe, de sănătate
şi siguranţă.
O concepţia a dreptului european al muncii care se
concentrează pe aceste două aspecte este considerată însă nepotrivită
deoarece practicienii statelor membre doresc un cadru mult mai
1205
Angela Byre, Leading Cases and Materials on the Social Policy of the EEC,
Kluwer, 1989; Idem, EC Social Policy and 1992: Law, Cases and Materials,
Kluwer, 1992.
1206
1207
În România, la nivel teoretic, s-a conturat o ramură specială de drept dedicată
securităţii sociale. A se vedea în acest sens: Luminiţa Dima, Dreptul securităţii
sociale, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2012; Lavinia Onica-Chipea, Dreptul
securităţii sociale, op. cit., 2014; Claudia Ana Moarcaş Costea, Dreptul securităţii
sociale, op. cit., 2013;
general pentru dreptul european al muncii, care să facă referire şi la

alte aspecte la fel de importante pentru acest domeniu1208.
2.2. Modelul tradiţional naţional al dreptului muncii:

contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă
Semnificativă pentru elaborarea acestui model a fost lucrarea a
doi profesori (unul belgian şi celălalt francez) – Roger Blanpain şi Jean-
Claude Javillier – de dreptul muncii1209. Aceştia au structurat dreptul
european al muncii folosind categoriile tradiţionale ale dreptului muncii:
dreptul individual al muncii şi dreptul colectiv al muncii.
Aspectele principale care au determinat punerea bazelor
acestui model de drept european al muncii sunt:
 Libera circulaţie a muncitorilor;
 Concedierile colective,
 Transferul de întreprinderi.
Un drept european al muncii care să aibă la bază acest model
porneşte de la premisa dihotomiei tradiţionale dintre dreptul
individual şi dreptul colectiv al muncii, dar spre deosebire de textele
tradiţionale asupra dreptului naţional al muncii, dreptul european
individual al muncii este dominat de drepturile la libera circulaţie a
muncitorilor, lăsând într-un plan secund aspectele legate de
egalitatea dintre sexe şi drepturile muncitorilor în contextul
restructurării întreprinderilor. Dreptul european colectiv al muncii se
referă, conform acestui model, la participarea lucrătorilor în cadrul
întreprinderilor1210.
2.3. Modelul „modernizat” al dreptului naţional al

muncii: ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii
La baza acestui model al dreptului european al muncii stau
două lucrări de referinţă. Este vorba în primul rând despre lucrarea
1208
Ibidem, p. 80.
1209
Roger Blanpain, Jean-Claude Javillier, Droit du Travail Communautaire,
Litec, Paris, 1991 (ediţia a II-a, LGDJ, Paris, 1995).
1210
Roger Blanpain, Chris Engels, European Labour Law, 2nd edition, Kluwer,
Deventer, 1993; pp. 80-81.
Droit Social International et Européen1211 şi despre lucrarea Diritto

del Lavoro della Comunità Europea1212. În cadrul acesteia din urmă
autorii fac distincţie între dreptul european al muncii şi dreptul
naţional al muncii, prin prisma pieţei comune. În lucrare sunt
evidenţiate, de asemenea, politica ocupării forţei de muncă şi piaţa
muncii. La baza conturării acestui model stă cantitatea mare de
material legislativ (regulamente şi studii de caz) asupra liberei
circulaţii a lucrătorilor în dreptul european al muncii. Rămâne
problema clarificării dacă libera circulaţie este un obiectiv de
politică socială sau un obiectiv de politică economică1213.
2.4. Modelul unui drept european al muncii ca piaţă

comună axată pe piaţa muncii
La temelia conturării acestui model stă lucrarea Droit Social
Européen1214. În cuprinsul acesteia dreptul european al muncii este
considerat a fi doar o parte a dreptului social european care include
Consiliul Europei, OIM şi tratate bilaterale şi multilaterale. Dreptul
european al securităţii sociale are un statut autonom şi aproape egal
celui al dreptului european al muncii. În conturarea acestui model,
lucrarea adoptă un cadru familiar din textele dreptului european în
alte domenii precum: libera circulaţie a bunurilor, serviciilor,
capitalurilor şi a lucrătorilor sau a forţei de muncă, insistând asupra
armonizării diferitelor reglementări naţionale în cadrul pieţei
comune. O astfel de perspectivă se acomodează mai greu cu
conceptul unei politici sociale europene independentă de crearea
pieţei comune1215.
1211
Gérard Lyon-Caen, Antoine Lyon-Caen, Droit Social International et
Européen, 8th edn, Dalloz, Paris, 1993.
1212
Massimo Roccella, Tiziano Treu, Diritto del Lavoro della Comunità Europea,
Cedam, Padova, 1992 (ediţia a II-a, 1998).
1213
1214
Nicole Catala, Réné Bonnet, Droit Social Européen, Litec, Paris, 1991.
1215
În acest context, se consideră că dreptul european al muncii

este un drept european al pieţei comune a muncii cu o dimensiune a
politicii sociale marginale1216.
2.5. Modelul unui drept european al muncii creat ca o

colecţie de subiecte de fond ale muncii cărora li se adresează
instituţiile legiuitoare ale Uniunii Europene
Strategia Lisabona este mai mult decât o nouă strategie printre
multe altele în drumul către un drept european al muncii. Aceasta
reprezintă o schimbare de paradigmă de la o legislaţie bazată pe
directive la una bazată pe politici de coordonare. Are loc astfel
trecerea la o nouă formă de creare a legislaţiei europene în domeniul
muncii şi al politicii sociale1217.
Lucrarea de bază în conturarea acestui model o reprezintă EC
Employment Law1218, în care autoarea urmăreşte firul substanţei
măsurilor legale ale Comunităţilor Europene. Astfel, dreptul
european al muncii este reprezentat ca fiind o părticică a unui
domeniu mult mai vast al politicii sociale europene, însă nu este clar
motivul pentru care dreptul european al muncii ocupă această
poziţie. Această relativă marginalizare a dreptului european al
muncii în cadrul politicii sociale – la rândul său marginalizată în
cadrul dreptului european în general – este explicată de autoare prin
prisma faptului că nu se poate identifica cu claritate cât anume din
dreptul european în ceea ce priveşte politica socială sau în domeniul
muncii se referă strict la dreptului european al muncii, iar acesta din
urmă nu poate fi considerat o reproducere a politicii sociale
naţionale la nivelul Uniunii Europene1219.
1216
Ibidem, p. 83.
1217
Ibidem, p. 84.
1218
Catherine Barnard, EC Employment Law, ediţia a III-a, Oxford University
Press, Oxford, (1995), 2006.
1219
Brian Bercusson, op. cit., p. 84; Catherine Barnard, op. cit., p. 3.
3. Concluzii
Unii autori sunt de părere că lipsa unui drept european al

muncii şi securităţii sociale îşi are rădăcina în respectarea
principiului suveranităţii naţionale. În acest sens, absenţa unei
politici sociale clare a Uniunii ar putea fi explicată prin faptul că,
în general, statele membre consideră că politica socială şi mai ales
dreptul muncii stau la baza suveranităţii naţionale1220. Astfel,
politica socială şi dreptul muncii sunt văzute de către statele
membre ca fiind mijloace importante de păstrare a „stabilităţii
politice şi a integrităţii regiunilor politice ale acestora”1221.
Mai mult decât atât, prin separarea politicii economice de
cea socială, care sunt tradiţional legate la nivel naţional, şi prin
poziţionarea politicii economice în centrul preocupărilor, inevitabil
politica socială a avut de suferit. Aşa cum a arătat şi CJUE în
jurisprudenţa sa, în absenţa unei prevederi imperative de luare în
considerare a problemelor sociale, politicile economice precum
liberul schimb şi libera concurenţă coroborate cu supremaţia
doctrinelor şi a efectului direct riscă o destabilizare serioasă a
sistemelor sociale naţionale1222.
Unii autori consideră că Tratatul de la Lisabona a avut un
impact redus asupra politicii sociale prin introducerea Titlului X
asupra politicii sociale. Dimpotrivă, adevăratul impact asupra
politicii sociale l-a avut ridicarea Cartei europene privind drepturile
fundamentale ale Uniunii Europene la acelaşi rang cu Tratatele.
Prin aceasta, s-a dat un rol proeminent politicii sociale în cadrul
valorilor Uniunii precum: pluralismul, nediscriminare, toleranţa,
1220
G. Ross, „Assessing the Delors’ Era and Social Policy”, în S. Leibfried, P.
Pierson (edit.), European Social Policy: Between Fragmentation and Integration,
Brookings Institution, Washington DC, 1995, p. 360.
1221
W. Streeck, „Neo-voluntarism: A new Social Policy Regime”, EJL, nr. 1,
1995, p. 31.
1222
Catherine Barnard, EU Employment Law, 4th edition, Oxford Univ. Press,
London, 2012, p. 7.
justiţia, solidaritatea şi egalitatea dintre femei şi bărbaţi – expres

prevăzute în art. 2 din Tratatul privind Uniunea Europeană. Este,
de asemenea, esenţială descrierea pe care o face art. 3 (3) din Tratat
asupra obiectivelor Uniunii Europene: Uniunea va lucra pentru
dezvoltarea sustenabilă a Europei bazată pe o creştere economică
echilibrată şi pe stabilitatea preţurilor, pe o economie de piaţă
competitivă din punct de vedere social, tinzând spre deplina
ocupare a forţei de muncă şi spre progres social, dar şi spre un
nivel înalt de protecţie şi de îmbunătăţire a calităţii mediului.
Aceste prevederi consolidează legăturile dintre prevederile sociale
şi cele economice ale Tratatelor, legătură care a fost pentru prima
dată identificată prin Tratatul de la Amsterdam1223.
Noile prevederi incluse – ne referim aici la prevederile art. 9
din T.FUE – impun Uniunii obligaţia de a avea în vedere
necesitatea promovării ridicate a ocupării forţei de muncă, a
garantării unei protecţii sociale adecvate şi a luptei împotriva
excluziunii sociale.
Analizând situaţia actuală, în literatura de specialitate s-au
tras o serie de concluzii referitoare la viitorul dreptului european al
muncii şi securităţii sociale. În primul rând, s-a observat că
preocuparea pentru tematici precum egalitatea dintre sexe şi pentru
sănătate şi securitate a cedat locul preocupărilor europene pentru
un scop mai larg – acela al armonizării legislaţiilor naţionale în
domeniul dreptului muncii şi securităţii sociale, prin intermediul
regulamentelor europene în materie. Acest demers contrastează cu
textele Tratatelor europene potrivit cărora egalitatea, sănătatea şi
securitatea sunt ridicate la rangul de principii şi de obiective ale
politicii sociale1224.
În al doilea rând, se face referire la abordările multiple ale
dimensiunii colective a dreptului european al muncii. Unii autori
pun accentul pe negocierile colective şi pe organizaţiile autonome
ale lucrătorilor şi ale angajatorilor la nivel european, în vreme ce
alţi autori acordă o importanţă sporită participării lucrătorilor,
1223
Ibidem, p. 27.
1224
informării şi consultării acestora, prin integrarea lor în structurile

companiilor angajatoare. Nesiguranţa asupra dimensiunii colective
a dreptului european al muncii se reflectă şi în clasificarea
aspectelor referitoare la concedierile colective şi la transferuri care
sunt adesea incluse în categoria generală referitoare la relaţiile
individuale de muncă1225.
În al treilea rând, se face referire la faptul că textele variază
în ceea ce priveşte abordarea securităţii sociale în cadrul dreptului
european al muncii. Distincţia tradiţională dintre dreptul muncii şi
cel al securităţii sociale este menţinută chiar şi în acele situaţii când
legislaţia europeană în domeniul securităţii sociale are o arie largă
de extindere. Unii autori o asociază cu libera circulaţie a
lucrătorilor sau cu egalitatea dintre sexe1226, în vreme ce alţii o
tratează sub aceeaşi cupolă referitoare la politicile ocupării forţei
de muncă1227.
În demersul său de analizare a construirii unui viitor drept al
muncii şi securităţii sociale, Brian Bercusson vorbeşte despre
existenţa unei axe. La unul dintre capetele axei (A) se situează
literatura de specialitate care clasifică acest subiect strict din punct
de vedere al liniilor directoare ale legislaţiei Uniunii Europene:
libera circulaţie şi armonizarea legislaţiilor naţionale1228. La celălalt
capăt al axei (B), se situează acei autori care clasifică problema
pornind de la liniile tradiţionale naţionale ale legislaţiei muncii în
dreptul individual al muncii (protecţia ocupării individuale a forţei
de muncă şi a drepturilor lucrătorilor) şi dreptul colectiv al
muncii1229. La mijlocul acestei axe se află cei care optează pentru
dihotomia tradiţională naţională a dreptului muncii
(individual/colectiv) însă îi adaugă acesteia o nouă secţiune, aceea
a politicilor de ocupare a forţei de muncă1230. În opinia lui Brian
Bercusson nu este încă foarte clar dacă aceasta din urmă ar reflecta
1225
Idem.
1226
Nicole Catala, Réné Bonnet, op. cit.
1227
Catherine Barnard, op. cit., 2006.
1228
Nicole Catala, Réné Bonnet, op. cit.
1229
Roger Blanpain, Jean-Claude Javillier, op. cit. 1995.
1230
Massimo Roccella, Tiziano Treu, op. cit., 1998.
imperativele legislaţiei Uniunii Europene care se concentrează atât

pe libera circulaţie şi pe conceptualizarea unui drept al muncii ca
regulament al pieţei muncii. În orice caz, dimensiunea colectivă a
dreptului european al muncii este centrată mai ales pe sfera
tradiţională a negocierilor colective. Este însă cert că cele două
capete ale axei interacţionează, reflectându-se unele în altele
(libera circulaţie se reflectă în legislaţiile naţionale care pun bazele
sintagmei de reglementare a pieţei muncii; iar legislaţia individuală
şi colectivă a dreptului naţional al muncii se reflectă în prevederile
legislaţiei Uniunii Europene), într-o dinamică deosebită al cărui
rezultat în reprezintă îmbinarea vechiului cu noul atât la nivelul
legislaţiei statelor membre, cât şi la cel al legislaţiei Uniunii
Europene1231.
Literatura românească de specialitate în domeniul dreptului
muncii şi securităţii sociale a evoluat în timp, însă nu se poate
vorbi încă despre conturarea unei direcţii principale unice înspre
care aceasta să îşi croiască drumul. Analizând lucrările în domeniu,
suntem de părere că acestea pot fi împărţite pe trei categorii,
fiecare dintre acestea fiind specifică unei poziţionări distincte pe
axa imaginară construită de B. Bercusson. Pe de o parte, s-au
conturat opinii care poziţionează dreptul muncii şi securităţii
sociale în punctul B al axei – prezentat mai sus1232, opinii care îl
situează la capătul A al acestei axe, lucrările de referinţă în acest
domeniu abordând problematica specifică prin prisma liniilor
directoare ale Uniunii Europene1233, dar şi abordări care pot fi
plasate la mijlocul axei bercussoniene1234.
1231
Brian Bercusson, op. cit., pp. 86-87.
1232
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a III-a
revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
1233
Al. Ţiclea, op. cit., 2014, pp. 76-128; Cosmin Cernat, Dreptul Muncii, ediţia a
V-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014, pp. 83-101.
1234
Lavinia Onica-Chipea, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Pro
Universitaria, Bucureşti, 2013; Constantin Anechitoae, Dreptul Muncii şi
Securităţii Sociale, Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2013.
LISTĂ DE TABELE
PARTEA I
CARACTERIZAREA DREPTULUI MUNCII
Capitolul II. Introducere în dreptul muncii

Tabel 1 – Acte normative care reglementează activităţi
independente considerate profesii liberale
Tabel 2 – Prevederi legale ale Codului Fiscal Român
referitoare la condiţiile în care se poate vorbi despre o „activitate
independentă”
Tabel 3 – Prevederi constituţionale referitoare la dreptul
muncii
Tabel 4 – Structura Codului Muncii în actuala sa formă
PARTEA A DOUA
RAPORTURILE DE DREPT INDIVIDUAL AL MUNCII
Capitolul III. Contractul individual de muncă

Tabel 1 – Prerogativele care se nasc din subordonarea
juridică a salariatului faţă de angajator
Tabel 2 – Regula şi excepţia stabilite de Codul Muncii în
ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă
Tabel 3 – Trăsăturile contractului individual de muncă
Tabel 4 – Prevederi legale obligatorii în limita cărora poate
fi exercitat principiul libertăţii de voinţă a părţilor
Tabel 5 – Reguli şi excepţii aplicabile cu privire la
dobândirea capacităţii de exerciţiu de către persoana fizică
Tabel 6 – Situaţiile legale existente în materia dobândirii
capacităţii de folosinţă de către persoanele juridice
Tabel 7 – Condiţiile cumulative care trebuie îndeplinite
pentru ca minorul de 15 ani să poată încheia un contract individual
de muncă
Tabel 8 – Categorii de persoane fizice a căror încadrare în

muncă este interzisă
Tabel 9 – Condiţii pe care consimţământul părţilor la
încheierea contractului individual de muncă trebuie să le
îndeplinească cumulativ
Tabel 10 – Condiţiile pe care obiectul contractului trebuie să
le îndeplinească sub sancţiunea nulităţii absolute
Tabel 11 – Condiţiile pe care cauza contractului trebui să le
îndeplinească cumulativ pentru valabilitatea contractului
Tabel 12 – Condiţii specifice contractului individual de
muncă
Tabel 13 – Elemente minime asupra cărora informarea
salariatului
Tabel 14 – Elementele asupra cărora comportă informarea
salariatului care urmează să îşi desfăşoare munca în străinătate
Tabel 15 – Situaţii speciale în care legea impune
obligativitatea prezentării certificatului medical
Tabel 16 – Modalităţi de verificare a aptitudinilor
profesionale şi personale ale salariatului
Tabel 17 – Trăsături specifice ale perioadei de probă
Tabel 18 – Trăsături specifice ale perioadei de stagiu
Tabel 19 – Categorii de lucrători ale persoanelor care nu au
cetăţenia română sau a unui alt stat membru ori al Spaţiului
Economic European – aşa cum sunt acestea prevăzute de O.U.G.
56/2007
Tabel 20 – Categorii ale persoanelor care nu au cetăţenia
română sau a unui stat membru al Uniunii Europene ori al
Spaţiului Economic European care pot presta muncă fără
autorizaţie de muncă – potrivit prevederilor O.U.G. 56/2007
Tabel 21 – Clauze esenţiale ale contractului individual de
muncă
Tabel 22 – Obiectivele principale ale formării profesionale a
salariaţilor
Tabel 23 – Formele pe care formarea profesională a
salariaţilor le poate îmbrăca
Tabel 24 – Avantajele formării profesionale la iniţiativa

angajatorului
Tabel 25 – Condiţii necesare pentru ca clauza de
neconcurenţă să îşi producă efectele
Tabel 26 – Clauze interzise în contractul individual de
muncă
Tabel 27 – Drepturi ale salariatului
Tabel 28 – Obligaţiile salariatului
Tabel 29 – Drepturile angajatorului
Tabel 30 – Obligaţiile principale ale angajatorului
Tabel 31 – Elementele contractului individual de muncă
asupra cărora poate comporta modificarea acestuia
Tabel 32 – Drepturi de care beneficiază salariatul detaşat
Tabel 33 – Cazuri de suspendare de drept a contractului
Tabel 34 – Cazuri de suspendare a contractului individual de
muncă din inițiativa salariatului
Tabel 35 – Cazurile de suspendare a contractului individual
de muncă din iniţiativa angajatorului
Tabel 36 – Cazurile de încetare de drept a contractului
Tabel 37 – Situaţii care împiedică temporar concedierea
salariatului
Tabel 38 – Cazuri de concediere pentru motive care ţin de
persoana salariatului
Tabel 39 – Conţinutul deciziei de concediere
Capitolul IV. Forme specifice ale contractului individual

de muncă
Tabel 1 – Cazurile în care se poate încheia un contract
individual de muncă pentru o durată determinată – aşa cum sunt
acestea prevăzute de Codul Muncii
Tabel 2 – Drepturile salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă determinată
Tabel 3 – Clauze specifice contractului de muncă temporară
Tabel 4 – Trăsături specifice ale contractului de muncă

temporară
Tabel 5 – Obligaţii specifice ale agentului de muncă
temporară
Tabel 6 – Clauze specifice contractului de punere la
dispoziţie
Tabel 7 – Drepturile speciale ale salariatului temporar în
relaţia acestuia cu utilizatorul
Tabel 8 – Obligaţiile speciale ale utilizatorului în relaţia de
muncă prin agent de muncă temporară
Tabel 9 – Clauze specifice ale contractului individual de
Tabel 10 – Drepturile salariatului cu contract de muncă cu
timp parţial
Tabel 11 – Obligaţiile specifice angajatorului în cazul
contractului de muncă cu timp parţial
Tabel 12 – Clauze specifice contractului individual de
muncă la domiciliu
Tabel 13 – Obiectivele formării profesionale a salariaţilor
aşa cum sunt acestea stabilite în Codul Muncii
Tabel 14 – Obiective principale ale formării profesionale
stabilite prin norme speciale
Tabel 15 – Formele formării profesionale a salariaţilor
Tabel 16 – Obligaţiile angajatorului în raport cu formarea
Tabel 17 – Clauze specifice contractului de ucenicie
Tabel 18 – Categorii de persoane care pot încheia contract
de ucenicie
Tabel 19 – Drepturile şi obligaţiile specifice statutului de
ucenic
Tabel 20 – Drepturi şi obligaţii specifice angajatorului în
contractul de ucenicie
Tabel 21 – Atribuţiile principale ale formatorului
Tabel 22 – Condiţii specifice încheierii contractului de
calificare profesională stabilite de Codul Muncii
Tabel 23 – Condiţii specifice contractului de adaptare

profesională stabilite de Codul Muncii
Capitolul V. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Tabel 1 – Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează –
aşa cum sunt acestea stabilite de Codul Muncii
Capitolul VI. Salarizarea

Tabel 1 – Principiile care stau la baza constituirii, gestionării
şi utilizării Fondului de garantare
Tabel 2 – Atribuţiile principale ale agenţiilor teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă în ceea ce priveşte gestionarea
Fondului de garantare
Tabel 3 – Drepturile salariaţilor în caz de transfer al
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi din acestea
PARTEA A TREIA
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
Capitolul VII. Dialogul social şi cooperarea tripartită

Tabel 1 – Avantajele dialogului social
Tabel 2 – Obiectivele dialogului social
Tabel 3 – Atribuţiile principale ale Consiliului Economic şi
Social
Tabel 4 – Domeniile de specialitate ale Consiliului
Economic şi Social
Tabel 5 – Atribuţiile Comisiilor de dialog social
Tabel 6 – Componenţa Comisiilor de Dialog Social
Tabel 7 – Atribuţiile principale ale Consiliului Naţional
Tripartit
Tabel 8 – Elemente de conţinut ale Statutului unei
organizaţii patronale
Tabel 9 – Condiţiile pentru ca o organizaţie patronală să fie
reprezentativă la nivel naţional, la nivel de sector de activitate sau
la nivel de unitate
Tabel 10 – Determinări minimale care trebuie să se

regăsească în Statutul unei organizaţii sindicale
Capitolul VIII. Contractul colectiv de muncă

Tabel 1 – Nivelele la care se pot negocia contractele
colective de muncă
Tabel 2 – Reprezentarea angajatorilor şi a salariaţilor la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în sectorul
bugetar
Capitolul IX. Conflictele colective de muncă

Tabel 1 – Cazurile în care salariaţii pot declanşa conflicte
colective de muncă
Tabel 2 – Etapele declanşării legale a unui conflict colectiv
de muncă
Tabel 3 – Conţinutul etapei prealabile concilierii
Tabel 4 – Conţinutul etapei concilierii propriu-zise a
conflictului colectiv de muncă
Tabel 5 – Limitele legale la declanşarea grevei
Tabel 6 – Consecinţele declanşării grevei
Tabel 7 – Situaţiile de încetare a grevei
PARTEA A PATRA
DREPTUL MUNCII LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE
Capitolul X. Către un drept european al muncii şi

securităţii sociale
Tabel 1 – Standardele instituite de Carta Socială Europeană
în domeniul dreptului muncii şi securităţii sociale
Tabel 2 – Fundamente pentru un drept european al muncii în
cuprinsul Convenţiei Europene asupra Drepturilor Omului
Tabel 3 – Tratatul de la Roma privind stabilirea unei
Comunităţi Economice Europene
Tabel 4 – Principiile cheie stabilite de Carta Drepturilor
Sociale Fundamentale ale Lucrătorilor în domeniul dreptului
muncii şi securităţii sociale
Tabel 5 – Extracte din Carta Drepturilor Fundamentale a

Uniunii Europene cu relevanţă pentru un viitor drept european al
muncii şi securităţii europene
Tabel 6 – Principiile de bază ale Uniunii Europene – extras
din Tratatul privind Uniunea Europeană
Tabel 7 – Articolul 45 din Tratatul privind Funcţionarea
Uniunii Europene – extras
BIBLIOGRAFIE
DOCTRINĂ:
1. Ancheş, Diana-Ionela, Medierea în viaţa social-politică,

Ed. Universitară, Bucureşti, 2010.
2. Ancheş, Diana-Ionela, „Principiul Subsidiarităţii –
Principiu de Drept”, în Vol. Uniunea Europeană după 50 de ani.
Între Entuziasmul extinderii şi aprofundarea integrării, Edit. Flore
Pop, Sergiu Ghergina, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2007.
3. Ancheş, Diana-Ionela, „Principiul Subsidiarităţii în
Dreptul European”, în Vol. Provocarea Europeană. Proceduri şi
implicaţii ale aderării României, Edit. Flore Pop, Sergiu
Gherghina, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2007.
4. Ancheş, Diana-Ionela, „Subsidiaritatea în practică”, în
Anuarul Şcolii Doctorale de Filosofia Politicii, Vol. 1, Ed. Saga,
Cluj-Napoca, 2007.
5. Anechitoae, Constantin, Dreptul Muncii şi Securităţii
Sociale, Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2013.
6. Athanasiu, Alexandru, Volonciu, Magda, Dima,
Luminiţa, Cazan, Oana, Codul Muncii. Comentarii pe articole, vol.
I, Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007.
7. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminiţa, Dreptul Muncii,
Ed. All Beck, Bucureşti, 2005.
8. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, I., Cazan, O., Codul
Muncii. Comentariu pe articole, vol. II, Articolele 108-298, Ed. C.
H. Beck, Bucureşti, 2011.
9. Aquino, Toma de, Summa Theologiae, Ed. Il Sole,
Milano, 2006.
10. Barbu, Vlad, Cernat, Cosmin, Ghidul practic al
lucrătorului de resurse umane, Ed. PIM, Iaşi, 2009.
11. Barbu, Vlad, Cernat, Cosmin, Dreptul Muncii, Ed.
Cermaprint, Bucureşti, 2007.
12. Barnard, Catherine, EC Employment Law, ediţia a III-a,

Oxford University Press, Oxford, (1995), 2006.
13. Barnard, Catherine, EU Employment Law, 4th edition,
Oxford Univ. Press, London, 2012.
14. Bărbulescu, I.G., U.E., Politicile extinderii, Ed. Tritonic,
Bucureşti, 2006.
15. Beleiu, Gh., Drept civil român – Introducere în dreptul
civil – Subiectele dreptului civil, Ediţia a XI-a revăzută şi adăugită,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007.
16. Beligrădeanu, Şerban, Ştefănescu, I.T., Dicţionar de
Drept al Muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 1997.
17. Bercusson, Brian, European Labour Law, 2nd edition,
Cambridge University Press, Cambridge, 2009.
18. *** Biblia sau Sfânta Scriptură, Editura Institutului
Biblic de Misiune Ortodoxă, Bucureşti, 2013.
19. Blanpain, Roger (edit.), Comparative Labour Law and
Industrial Relations in Industrialized Market Economies, IXth
revised edition, Wolters Kluwer, The Netherlands, 2007.
20. Blanpain, Roger, Javillier, Jean-Claude, Droit du Travail
Communautaire, Litec, Paris, 1991 (ediţia a II-a, LGDJ, Paris,
1995).
21. Blanpain, Roger, Engels, Chris, European Labour Law,
2nd edn, Kluwer, Deventer, 1993.
22. Bowen, Catherine Drinker, Francis Bacon, The Temper
of a Man, Fordham University Press, 1993.
23. Brehoi, Gheorghe, Popescu, Andrei, Noul sistem de
salarizare, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991.
24. Bronstein, Arturo, International and Comparative
Labour Law, Current Challenges, Palgrave Macmillan, Geneva,
2009.
25. Byre, Angela, Leading Cases and Materials on the Social
Policy of the EEC, Kluwer, 1989.
26. Byre, Angela, EC Social Policy and 1992: Law, Cases
and Materials, Kluwer, 1992.
27. Catala, Nicole, Bonnet, Réné, Droit Social Européen,
Litec, Paris, 1991.
28. Cernat, Cosmin, Dreptul Muncii, ediţia a V-a revăzută şi

adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
29. Cernat, Cosmin, Dreptul muncii, Curs universitar, Ediţia
a IV-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2012.
30. Chernoski, Kevin, European Union: Social Protocol,
http://www.pitt.edu/~heinisch/eu_integ3.html
31. Chipea, Lavinia Onica, Dreptul securităţii sociale, Curs
universitar, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2014.
32. *** Consiliului Economic şi Social - http://www.ces.ro/
(accesat în data de 22.10.2013).
33. Costea, Claudia Ana Moarcaş, Dreptul securităţii sociale,
Ed. C.h. Beck, Bucureşti, 2013.
34. *** 2004-2013 DEX online (http://dexonline.ro).
35. *** Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Ediția a II-
a, Editura Univers Enciclopedic, București, 1998.
36. Dima, Luminiţa, Dreptul securităţii sociale, Ed. C.H.
Beck, Bucureşti, 2012.
37. Dorneanu, Valer, Sistemul de salarizare în România, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 1999.
38. Dorneanu, Valer, Dialogul social, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2005.
39. Dowling, Melissa Barden, Clemency and cruelty in the
Roman world, University of Michigan Press, 2006.
40. *** „European Union, Social Europe Guide - Ghidul
Europa Socială”, vol. 2/Dialogul Social, Biroul de publicaţii al UE,
Luxemburg, 2012.
41. Faget, Jacques, „Mediazione e azione pubblica: la
dinamica del fluido”, în Donatella Bramanti (edit.), Processi di
mediazione e ligami sociali, Sociologia e Politiche Sociali, vol. 9,
nr. 2, FrancoAngeli, Milano, 2006.
42. Falasca, Giampiero, Manuale di Diritto del Lavoro,
Constituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro,
Gruppo24Ore, Milano, 2012.
43. Falkner, Gerda, The Maastricht Protocol on Social
Policy: Theory and Practice, Journal of European Social Policy,
no. 6, February 1996.
44. Florian, Emese, Dreptul Familiei în reglementarea NCC,

Ediţia 4, Curs universitar, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011.
45. Florian, Emese, Dreptul Familiei, Ed. Limes, Cluj-
Napoca, 2003.
46. Gonzalles, I. P., Martin, L. M., Costa, A. G. (edit.),
Integration europea y género, Ed. Recnos, Madrid, 2014.
47. Galli, C., Greblo, E., Mezzadra, S., Il pensiero politico
del Novecento, Ed. Il Mulino, Bologna, 2005.
48. Gentile, G., Genesi e structtura della societa, Ed.
Firenze, 1946.
49. Gersch, Adam, „Introduction”, în Irvine S. Gersch, Adam
Gersch (edit.), Resolving Disagreement in Special Educational
Needs. A practical guide to conciliation and mediation, Routledge
Falmer, Londra, New York, 2003.
50. Gersch, Irvine S., Casale, Cathy, Luck, Chris, „SEN
conciliation”, în Irvine S. Gersch, Adam Gersch (edit.), Resolving
Disagreement in Special Educational Needs. A practical guide to
conciliation and mediation, Routledge Falmer, Londra, New York,
2003.
51. Ghimpu, Sanda, Dreptul Muncii, Editura Didactică și
Pedagogică, București, 1985.
52. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu,
Șerban, Mohanu, Gheorghe, Dreptul Muncii, Tratat, vol. I, Ed.
Științifică și Enciclopedică, București, 1978.
53. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, Al., Dreptul Muncii, Ed. All
Beck, Bucureşti, 2000.
54. Ghimpu, Sanda, Ştefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ş.,
Mohanu, Gh., Dreptul Muncii. Tratat, vol. III, Ed. Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1982.
55. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Tufan, Constantin,
Dreptul securității sociale, Ed. All Beck, București, 1998.
56. Gidro, Romulus, Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2013.
57. Giudice, F. Del, Mariani, F., Izzo, F., Dirrito del Lavoro,
Edizione XXIV, Edizioni Giuridiche Simone, Napoli, 2007.
58. Giugni, Gino, Diritto sindacale, Cacucci Editore, Bari,

2007.
59. Hess-Fallon, Brigitte, Simon, Anne-Marie, Maillard,
Sandrine, Droit du travail, Sirey, coll. Aide-mémoire , 23e éd.,
Paris, 2013.
60. Ioan al XIII-lea, Papa, Mater et magistra, Encyclical of
Pope John XIII on Christianity and Social Progress, 15 mai 1961,
http://www.vatican.va/holy_father/john_xxiii/encyclicals/documen
ts/hf_j-xxiii_enc_15051961_mater_en.html
61. International Labour Organization 2008, Social Dialogue
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm.
62. International Training Centre of the International Labour
Organization, Dialogul Social – Manual de Educaţie Sindicală,
Turin, 2012.
63. Jean – Paul II, Souverain Pontife, Lettre Encyclique
Laborem Exercens, http://www.vatican.va/holy_father/
john_paul_ii/encyclicals/documents/hf_jpii_enc_14091981_labore
m-exercens_fr.html
64. Kaczorowska, Alina, European Union Law, second
edition, Routledge, London, 2011.
65. Leş, Ioan, Tratat de Drept procesual civil, Ediţia a IV-a,
Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2008.
66. Lévy, Élie, Dictionnaire de physique, Presses
universitaires de France, Paris, 1988.
67. Lovenheim, Peter, Guerin, Lisa, Mediate, Don’t Litigate
– Strategies for a Successful Mediation, Nolo, Berkeley, 2004.
68. Lupaşcu, Dan, Dreptul familiei, Ediţia a III-a, emendată
şi actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2008.
69. Lyon-Caen, Gérard, Lyon-Caen, Antoine, Droit Social
International et Européen, 8th edn, Dalloz, Paris, 1993.
70. Macovei, Dumitru, Încetarea contractului individual de
muncă, Ed. Junimea, Iaşi, 1981.
71. Mazzotta, Oronzo, Diritto del Lavoro, Quinta edizione,
Giuffrè Editore, Milano, 2013.
72. Mărtincă, Isidor, Etica doctrinei social creştine, Ed.
Univ. Bucureşti, 2007.
73. Méda, Dominique, Le Travail. Une valeur en voie de

disparition, Aubier, 1995.
74. Méda, Dominique, Le Travail, Puf, coll. "Que sais-je ?",
2007.
75. Miné, Michel, Marchand, Daniel, Le Droit du Travail en
pratique, 24e édition revue et augmentée, Eyrolles, Paris, 2012.
76. Morra, G., „Lavoro”, în Enciclopedia filosofica, vol. 7.,
Ed. Bompiani, Milano, 2006.
77. OIM, Promoting national social dialogue, An ILO
training manual - Promovarea dialogului social naţional, Manual
de formare al OIM, Biroul Internaţional al Muncii, Geneva, 2004.
78. Onica-Chipea, Lavinia, Dreptul muncii, Curs universitar,
Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2013.
79. Ordine, N. (coord.), „Speccio de la bestia trionfante,
dialogo III”, în Opere italiene, testi critici e nota filosofica di G.
Aquilecchia, Torino, vol. II, 2002.
80. Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail,
22e édition, Dalloz, 2004.
81. Popescu, Corneliu-Liviu, „Neconstituţionalitatea şi
inexistenţa legilor (II)”, în Dreptul, nr. 4, 1996.
82. Popescu, Radu Răzvan, Dreptul muncii, ediţia a III-a,
revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2013.
83. Popoviciu, Adrian-Claudiu, Lucrătorul în dreptul
european, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2014.
84. Pricopi, Adrian, Dreptul Familiei, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
85. Puşcaş, Vasile, Negotiating with the european Union,
Editura Economica, Bucureşti, 2003.
86. Richbell, David, Mediation of Construction Disputes,
Blackwell Publishing, Oxford, 2008.
87. Roccella, Massimo, Treu, Tiziano, Diritto del Lavoro
della Comunità Europea, Cedam, Padova, 1992 (ediţia a II-a,
1998).
88. Romano, R., Tenenti, A. (edit.), I libri della Famiglia, I.
III, Torino, 1969.
89. Ross, G., „Assessing the Delors’ Era and Social Policy”,
în S. Leibfried, P. Pierson (edit.), European Social Policy: Between
Fragmentation and Integration, Brookings Institution, Washington
DC, 1995.
90. Scherrer, Desoille Truhaut, Précis de médecine du
travail, Éditeur Elsevier-Masson, 1991.
91. Schintgen, Romain, Faber, Joseph, Droit du Travail,
Publication du Information et Presse du Gouvernment
Luxembourg, 1996.
92. Stevis, Dimitris, „International framework agreements
and global social dialogue: Parameters and prospects”, în
Employment Sector Employment Working Paper No. 47, 2010,
International Labour Organization, Geneva, 2010.
93. Streeck, W., „Neo-voluntarism: A new Social Policy
Regime”, EJL, nr. 1, 1995.
94. Supiot, Alain, Le droit du travail, Puf, coll. ue sais
je , 5e éd.,Paris, 2011.
95. Ştefănescu, Ana, „Discuţii privind Dreptul muncii şi
„Dreptul profesional” , în Revista română de dreptul muncii, nr.
3/2013.
96. Ştefănescu, Ana Cioriciu, „Condiţiile speciale privind
încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept
comparat”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2008.
97. Ştefănescu, I.T., Tratat teoretic şi practic de drept al
muncii, Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic,
Bucureşti, 2014.
98. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Wolters Kluwer, București, 2007.
99. Ştefănescu, I. T., Tratat teoretic şi practic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2012.
100. Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de Dreptul Muncii, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
101. Ştefănescu, I. T., Tratat teoretic şi practic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010.
102. Ştefănescu, I.T., „Inserarea clauzei de conştiinţă în
unele contracte individuale de muncă”, în Dreptul, nr. 2/1999.
103. Şuştac, Z.D., Filosofia Medierii, O abordare

filosofică a sistemelor ADR, Ed. Universul Juridic, Bucureşti,
2013.
104. Teyssié, Bernard, Droit du travail. Relations
individuelles de travail, 2eme édition, Litéc, Paris, 1992.
105. Trifa, Ioan, Moldovan, Florin I., Curs de dreptul
familiei, Ed. Cordial Lex, Cluj-Napoca, 2012.
106. Ţiclea, Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii,
Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, Ediţia a VIII-a revăzută şi
adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
107. Țiclea, Alexandru, Dreptul securității sociale, Ed.
Gutemberg Univers, Arad, 2008.
108. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a
revizuită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011.
109. Țiclea, Alexandru, Dreptul Muncii, Ediția a II-a
actualizată, Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București,
2008.
110. Ţiclea, Al., Georgescu, Laura, Dreptul securităţii
sociale, Curs universitar, Ediţia a V-a revăzută şi adăugită,
Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
111. Ţinca, Ovidiu, „Observaţii referitoare la unele clauze
specifice din Contractul Individual de muncă”, Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 4/2008.
112. Ţinchindelean, Marioara, Încetarea contractului
individual de muncă, Lumina Lex, Bucureşti, 1999.
113. Uniunea Européenne, Recueil des Traites, vol. I,
OPOCE, Luxembourg, 1999.
114. Vartolomei, Brânduşa, Vidat, Ana, „Deciziile Curţii
Constituţionale în materia relaţiilor de muncă”, în Revista Română
de Dreptul muncii, nr. 3, 2007.
115. Venturini, Patrick, Social Policy and Employment
Aspects of the Treaty of Amsterdam, Fordham International Law
Journal, vol. 22, issue 6, 1998.
116. Villalón, Jesús Cruz, Compendio de Derecho del
Trabajo, sexta edición, Tecnos, Madrid, 2013.
117. Voiculescu, Nicolae, Drept social european,

Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
118. Volonciu, Magda, Negocierea contractului colectiv de
muncă, Ed. Omnia Uni SAST, Brașov, 1999.
119. Volonciu, Magda, „Libertatea muncii, principiu
fundamental al dreptului muncii”, în Studii de drept românesc, nr.
3-4, 1991.
120. Weber, Max, Etica protestantă şi spiritul
capitalismului, Ihor Lemnij (trad.), Ed. Humanitas, Bucureşti,
2003.
121. Winchester, Simon, „Introduction”, în vol. James
O’Reilly, Larry Habegger, Sean O’Reilly (edit.), True Stories
around the World, 2004.
122. Zăpârţan, Liviu-Petru, Reflecţii despre Europa unită,
Ed. Eikon, Cluj –Napoca, 2011.
123. Zăpârţan, Liviu-Petru, Negocierile în viaţa social-
politică, Ed. Eikon, Cluj-Napoca, 2007.
124. Zăpârţan, Liviu-Petru, Construcţia europeană, Ed.
Imprimeria de Vest, Oradea, 2000.
LEGISLAŢIE ŞI JURISPRUDENŢĂ SELECTIVĂ:
125. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene

(2010/C 83/02), Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, C 83/389,
din 30.03.2010.
126. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene,
versiunea consolidată, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii
Europene, Luxemburg, 2010.
127. Case 43/75 Defrenne v. Société Anonyme Belge de
Navigation Aérienne [1976] ECR 455.
128. Codul Fiscal - Legea 571/2003 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie
2003) – actualizat prin OUG 88/2013, pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal şi
reglementarea unor măsuri fiscal-bugetare din 30 iulie 2013,
129. Codul Muncii, Legea 53/2003 (republicată în M. Of.

al României nr. 345 din 18 mai 2011), modificată prin :OUG
65/2005 (publicată în M. Of al României, nr. 576 din 5 iulie 2005);
Legea 371/2005 (publicată în M. Of. nr. 1147 din 19.12.2005);
OUG 55/2006 (publicată în M. Of. nr. 788 din 18 septembrie
2006); Legea 94/2007 (publicată în M. Of. nr. 264 din 19 aprilie
2007); Legea nr. 237/2007 (publicată în M. Of. nr. 497 din 25 iulie
2007); Legea 202/2008 (publicată în M. Of. nr. 728 din 28
octombrie 2008); OUG 148/2008 (publicată în M. Of. nr. 321 din
14 mai 2008); Legea nr. 76/2012 (publicată în M. Of. nr. 365 din
30 mai 2012); Legea nr. 147/2012 (publicată în M. Of. nr. 509 din
24 iulie 2012); Legea nr. 187/2012 (publicată în M. Of. nr. 757 din
12 noiembrie 2012); Legea nr. 2/2013 (publicată în M. Of. nr. 89
din 12 februarie 2013); Legea nr. 255/2013 (publicată în M. Of. nr.
515 din 14 august 2013).
130. Constituţia României, actualizată şi republicată în M.
Of. Nr. 767 din 31 octombrie 2003.
131. Convenţia europeană a drepturilor omului,
Strasbourg cedex,
http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf
132. Convenţia O.I.M. nr. 111/1958 privind discriminarea
în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei, ratificată de
România prin Decretul nr. 284/1973, publicat în B. Of. nr. 81 din 6
iunie 1973.
133. Convenţia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele şi
normele de bază ale politicii sociale, ratificată de România prin
Decretul nr. 284/1973 publicat în B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973.
134. Convenţia O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la
domiciliu, http://www.ilo.org.
135. Convenţia OIM nr. 95/1949 privind protecţia
salariatului, ratificată de România prin Decretul nr. 284 din 1973,
publicat în M. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973.
136. Decizia nr. 6/2011 a ÎCCJ, publicată în M. Of. nr. 444
din 24 iunie 2011.
137. Decizia nr. 448 din 15 septembrie 2005, publicată în
M. Of. nr. 872 din 28 septembrie 2005.
138. Decizia nr. 78/2007 a Înaltei Curţi de Casaţie şi

Justiţie, publicată în M. Of. nr. 553 din 22 iulie 2008.
139. Declaraţia de la Philadelphia privind obiectivele şi
scopul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, adoptată la cea de-a
XXVI-a sesiune a OIM, din 10 mai 1944 -
http://www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_23.shtml
140. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de
muncă temporară, publicată în JO L 327 din 5 decembrie 2008.
141. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie
1997 privind acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de
normă încheiat de UCIPE, CEIP, CES, publicată în J.O.C.E. nr. L
14 din 20 ianuarie 1998.
Consiliului, din 4 noiembrie 2003, privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, L299/9 din 18.11.2003, http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32003L0088&from=RO.
143. Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994, privind
protecţia tinerilor la locul de muncă, J.O. L0033 din 28.06.2007,
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1994L0
033:20070628:ES:PDF.
Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecţia lucrătorilor în
cazul insolvenţei angajatorului, publicată în JO nr. L 283 din 28
octombrie 2008.
145. H.G. nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, publicată în M. Of. nr. 52 din
23 ianuarie 2013.
146. H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate
stabilite conform Legii nr. 62/2011, publicată în M. Of. Nr. 933 din
29 decembrie 2011.
147. H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile
personalului autorităţilor publice pe perioada delegării şi detaşării
în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii,
în interesul serviciului, publicată în M. Of. nr. 1046 din 29

decembrie 2006.
148. H.G. nr. 1256/2011 privind condiţiile de înfiinţare şi
funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară, publicată în M. Of. nr. 5 din 4 ianuarie 2012.
149. H.G. nr. 32/2008 privind organizarea timpului de
muncă al persoanelor care efectuează activităţi mobile de transport
rutier, publicată în M. Of. nr. 49 din 22 ianuarie 2003 privind
aprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru
care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore,
publicată în M. Of. nr. 217 din 2 aprilie 2003.
150. H.G. nr. 630/2009 pentru modificarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea
si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale,
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1850/2006. Hotărârea nr.
630/2009, publicată în M. Of. Nr. 362 din 29 mai 2009.
151. Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecţia
tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
152. Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a
persoanelor încadrate în muncă, republicată în M. Of. , Partea I, nr.
190 din 20.03.2007.
153. Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici, republicată în M. Of. Nr. 365 din 29.05.2007.
154. Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare,
publicată în M. Of. Nr. 155 din 20 iulie 1995, actualizată prin
Legea 53/2011 - pentru modificarea şi completarea Legii nr.
80/1995 privind statutul cadrelor militare Monitorul Oficial
290/2011.
155. Legea 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea
cooperaţiei, publicată în M. Of. Nr. 172 din 28.02.2005.
156. Legea 489/2006 privind libertatea religioasă şi
regimul general al cultelor, publicată în M. Of. Nr. 11 din
08.01.2007.
157. Legea 195/2001, actualizată şi republicată în
Monitorul Oficial nr. 276 din 25 aprilie 2007.
158. Legea 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea

profesiei de avocat, republicată în M. Of. Nr. 98 din 7 februarie
2011, modificată prin Legea 187/2012 pentru punerea în aplicare a
legii 286/2009 privind Codul Penal.
159. Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor şi
procurorilor, republicată în M. Of. Nr. 826 din 13 septembrie 2005,
cu actualizările ulterioare.
160. Legea 269/303 privind Statutul Corpului Diplomatic
şi Consular al României, publicat în M. Of. Nr. 441 din 23 iunie
2003.
161. Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,
publicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005.
instituţiei Avocatului Poporului, publicata in Monitorul Oficial din
nr. 844 din 15.9.2004 - Ultima dată actualizată prin Lege nr.
258/2010 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 35/1997
privind organizarea şi funcţionarea instituţiei Avocatul Poporului
16 ianuarie 2011 Monitorul Oficial 847/2010.
163. Legea 73/2000 privind Fondul pentru Mediu,
republicată în M. Of., nr. 889 din 9 decembrie 2002.
164. Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de
pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar
pe bază de voluntariat, publicată în M. Of. nr. 1155 din 20
decembrie 2005.
165. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă,
publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26.07.2006.
166. Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale, publicată în Monitorul
Oficial nr. 772 din 12.11.2009 - Ultima dată actualizată prin:
Ordonanţă de urgenţă nr. 117/2010 - pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal şi
reglementarea unor măsuri financiar-fiscale 30 decembrie 2010
167. Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor
clasificate, publicată în M. Of. nr. 248 din 12 aprilie 2002.
168. Legii 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul

prestării de servicii transnaţionale, M. Of. Nr. 636, din 24.07.2006.
169. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în M. Of.
nr. 103 din 6 februarie 2002; OUG nr. 98/1999 privind protecţia
socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor
fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în M.
Of. nr. 303 din 29 iunie 1999.
170. Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, publicată in
Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011, actualizată prin
OUG 14/2013 privind modificarea şi completarea Legii educaţiei
naţionale nr. 1/2011.
171. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 907 din 11.10.2005,
Ultima data actualizata prin: Lege nr. 106/2011 - pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă 23 iunie 2011 Monitorul Oficial 429/2011.
172. Legea 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, cu modificările şi
completările ulterioare, Monitorul Oficial, Partea I nr. 64 din
27/03/1991.
173. Legea 285/2010 salarizarea în anul 2011 a
personalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul
Oficial nr. 878 din 28.12.2010.
174. Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, modificată
prin OUG nr. 117/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal şi reglementarea unor măsuri
financiar-fiscale, publicată în M. Of. nr. 891 din 30 decembrie
2010.
175. Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acestora, publicată în M. Of. Nr. 276 din 28 martie 2006.
176. Legea 96 din 12 septembrie 1992 pentru ratificarea
Convenţiei nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, publicată în M. Of. Nr. 237 din

24 septembrie 1992.
Consiliului Economic şi Social, publicată în M. Of. Nr. 456 din 24
iulie 2013;
178. Legea 356/2001 a patronatelor, publicată în M. Of.
Nr. 380/2001 din 12 iulie 2001, în prezent abrogată.
179. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în M. Of. nr.
1006 din 18 decembrie 2006.
180. Legea nr. 134/2010 privind Noul Cod de Procedură
Civilă, republicată în Monitorul Oficial nr. 545 din 3 august 2012,
în temeiul art. 80 din Legea nr. 76/2012 , dându-se textelor o nouă
numerotare.
181. Normele metodologice de aplicare a prevederilor
Legii 279/2005, aprobate prin H.G. nr. 234/2006 publicată în M.
Of. Nr. 196/2 martie 2006.
182. Noul Cod Civil, respectiv Legea 287/2009 privind
Codul Civil, republicată în M. Of. Nr. 505 din 15 iulie 2011, cu
modificările ulterioare.
183. O.G. nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de
aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şi
perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor
de înregistrare a activităţilor acestora, aprobată şi modificată prin
Legea nr. 371/2007 publicată în M. Of. nr. 898 din 28 decembrie
2007.
184. O.U.G. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi
detaşarea străinilor pe teritoriul României, publicată în M. Of. Nr.
424, din 26.06. 2007.
185. O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locul de muncă, cu modificările ulterioare, publicată în Monitorul
Oficial nr. 750 din 27.10.2003 – actualizată.
186. O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi
completările ulterioare, actualizată prin Ordonanţă de urgenţă nr.
117/2010 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal şi reglementarea unor măsuri financiar-fiscale

30 decembrie 2010.
187. O.U.G. 103/2013 privind salarizarea personalului
bugetar în 2014, publicată în M. Of. Nr. 703 din 15.11.2013,
modificată prin Ordonanţă de urgenţă nr. 107/2013 – pentru
stabilirea unor măsuri bugetare - M. Of. 782/2013, Ordonanţă de
urgenţă nr. 8/2014 – pentru modificarea şi completarea unor acte
normative şi alte măsuri fiscal-bugetare - M. Of. 151/2014, OUG
nr 37/2014 pentru modificarea şi completarea art. 13 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 103/2013 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice în anul 2014, precum şi alte
măsuri în domeniul cheltuielilor publice - M. Of. 450/2014.
188. Recomandarea asupra Acordurilor Colective nr.
91/1951, adoptată la Geneva la 29 iunie 1951, textul recomandării
poate fi consultat în limba engleză următorul site:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0:
:NO::P12100_ILO_CODE:R091
189. Regulamentul privind timpul de muncă, organizarea
şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar,
aprobat prin Ordinul nr. 870/2004 al Ministrului Sănătăţii şi
publicat în M. Of. Nr. 671 din 26 iulie 2004.
190. Statutul profesiei de avocat, actualizat prin H.C. a
UNBR nr 64/2011, publicată în M. Of. Nr. 497 din 7 august 2013.
191. Tratatul de la Maastricht privind Uniunea Europeană
(92/ C191/01), http://cronicaeuropeana.ro/wp-
content/uploads/2011/08/maastricht-1992.pdf
192. Treaty establishing the European Economic
Community,
http://www.cvce.eu/obj/treaty_establishing_the_european_economi
c_community_rome_25_march_1957-en-cca6ba28-0bf3-4ce6-
8a76-6b0b3252696e.html
193. Versiunea consolidată a Tratatului privind Uniunea
Europeană, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene,
Luxemburg, 2010.
194. Versiunea consolidată a Tratatului privind

Funcţionarea Uniunii Europene, Oficiul pentru Publicaţii al
Uniunii Europene, Luxemburg, 2010.
195. Versiunea consolidată a Tratatelor, Carta drepturilor
fundamentale, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene,
Luxemburg, 2010.
196. White Paper – Growth, competitiveness, employment,
The challenges and ways forward into the 21st century, COM (93)
700, Bulletin of the European Communities, Supplement 6/93,
Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg, 1993.

Diana Ionela Anches Dreptul European Al Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Diana Ionela Anches Dreptul European Al Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Diana-Ionela Ancheş

Dreptul muncii în perspectiva europeană

Editura Eikon este acreditată de Consiliul Național al Cercetării Ştiințifice din

Descrierea CIP este disponibilă la Biblioteca Națională a României

Editori: Valentin AJDER

Coperta: Ioachim GHERMAN

Tehnoredactare: Sandra CIBICENCO

Pentru elaborarea prezentei lucrări au fost avute în vedere actele

Capitolul I. Aspecte introductive 21

Capitolul II. Elemente definitorii ale dreptului muncii 38

Capitolul III. Contractul individual de muncă 81

(a) Prestarea muncii 85

5.2.2. Înregistrarea contractului individual

8. Drepturile şi obligaţiile angajatorului 138

Capitolul IV. Forme specifice ale contractului individual

5.4. Obligaţiile angajatorului în raport cu

Capitolul V. Timpul de muncă şi timpul de odihnă 208

Capitolul VI. Salarizarea 228

Capitolul VII. Dialogul social şi cooperarea tripartită 249

Capitolul VIII. Contractul colectiv de muncă 294

Capitolul IX. Conflictele colective de muncă 316

Capitolul X. Către un drept european al muncii şi al

Listă de tabele 385

Datorită problemelor pe care le abordează şi datorită epocii

legislativ, un atribut al suveranităţii naţionale a statelor membre ale

Athanasiu, Alexandru Ţiclea, Ion Traian Ştefănescu, Şerban

1. Sensuri ale conceptului de „muncă”

Înţelegerea semnificaţiilor conceptului de muncă în

reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul dintre el şi

În economie, munca reprezintă o activitate economică. În

În ştiinţele naturale şi medicină, întâlnim sintagma

2. Evoluţia filosofică a conceptului de

La începuturile civilizaţiei occidentale au apărut două

şi pentru a o păzi – deci pentru a continua lucrarea divină şi pentru

Concepţia creştină asupra muncii pierde din importanţă în

Giordano Bruno17, „omul este acest Dumnezeu al pământului (dio

are drept consecinţă distrugerea ei şi prin acesta distrugerea

mărfi prin cantitatea de muncă necesară producerii ei şi K. Marx

liber”; iar în Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii se

fiecare ţară are un sistem de drept al muncii, reflex al capacităţii ei

obligaţia de a imita creatorul şi în cele şase zile de muncă din

aceasta urcă pe scara progresului istoric. În numele acestei viziuni,

procesul de integrarea europeană în domeniul economic, social si

România a inclus Strategia Europeana de Ocupare a Forţei

adaptabilităţii şi mobilităţii ei, întărirea coeziunii şi incluziunii

Elemente definitorii ale dreptului muncii

1. Conceptul de „muncă” în drept

În drept, termenul muncă are un sens complex, fiind

independent sau sub autoritatea unei alte persoane (fizică sau

Pentru a stabili diferența dintre munca dependentă,

Tabel 1 – Acte normative care reglementează activităţi independente

Expert contabil și contabil autorizat OG 65/199444

Auditor financiar OUG 75/199948

Trader și consultant de investiții Legea 307/200458

Practicanţii profesiilor liberale enunțate mai sus pot fi exclusiv

o activitate liber profesionistă în oricare dintre formele prevăzute de

Tabel 2 – Prevederi legale ale Codului Fiscal Român referitoare la

ART. 7 (1, pct. 2.1) – Codul Fiscal

Aşa cum se arată şi în sistemul spaniol de dreptul muncii,

baza Legii 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor70.

criteriile în funcţie de care se apreciază această necesitate: natura

2. Definirea dreptului muncii

Dreptul muncii este un ansamblu de norme juridice al cărui

empresa), asociaţii ale angajatorilor/patronate (term. Asociaciones