2.

4 Antrenarea angajatilor

Sarcina managerilor în îndeplinirea funcţiei de motivare-antrenare este de a-i determina pe

membrii organizaţiei să înţeleagă că, utilizându-şi cât mai bine propriul potenţial, pot să-şi
îndeplinească obiectivele lor şi în acelaşi timp să contribuie la realizarea obiectivelor
organizaţiei. Îndeplinirea acestei funcţii necesită înţelegerea de către manageri a următoarelor
aspecte:
- Membrii organizaţiei îndeplinesc diferite roluri (de factori de producţie, de consumatori,
membri de familie, cetăţeni) care le marchează nevoile şi comportamentul;
- Fiecare membru are o individualitate unică, care se distinge net de ceilalţi membri prin:
potenţial, interese, ambiţii, comportament, nevoi, ceea ce conduce la cerinţa de a trata
angajaţii organizaţiei diferenţiat, în mod individual
- Relaţiile şef-subaltern trebuie să fie guvernate de principiul demnităţii umane, iar acest
lucru este necesar să se facă fară a afecta relaţiile de disciplină;
- Fiecare membru al organizaţiei trebuie tratat în funcţie de întreaga personalitate, definită
prin: caracter, temperament, cunoştinţe, aptitudini, atitudini, etc.
Performanţele unei organizaţii reprezintă suma performanţelor individuale ale angajaţilor ei.
Nivelul de performanţă al unui angajat este în funcţie de:

 Motivaţia acestuia;
 Capacitatea sa profesională;
 Imaginea pe care o are despre propriul său rol în organizaţie.
De aici rezultă şi importanţa pe care motivarea personalului o are în obţinerea de performanţă
la nivelul unei organizaţii.
2.4.1 Stiluri de conducere

O clasificare cu patru componente a fost realizată de Rensis Likert11:

Stilul de conducere autoritar-opresiv este cel in care cuvantul cheie

este supunerea; liderul poate avea o competenţă profesională scăzută in domeniul
respectiv. Liderul e inconjurat de un cerc de şefi de departament obedienţi. Foloseşte
motivatorii extrinseci, este inflexibil in legătură cu programul şi cu alte detalii, şi aplică
sancţiuni dure (cum ar fi concedierea), in mod arbitrar

Stilul de conducere autoritar-obiectiv este cel in care cuvantul-cheie este competenţa.

Liderul nu are disponibilitate pentru relaţii personale; el priveşte rezultatele in mod obiectiv
şi organizează cu precizie procesul de producţie. Acest tip de lider se implică extrem de mult
in activitate şi de aceea nu deleagă autoritatea. Se situează la o oarecare distanţă de colectiv,
deci se vor stabili relaţii separate conducător - fiecare membru al echipei; această
caracteristică se completează cu faptul că ii priveşte pe angajaţi ca pe nişte instrumente.
Stilul de conducere democrat-consultativ are ca termen cheie relaţiile umane. In acest
caz, funcţia de conducere se imbină cu funcţia de execuţie; consultările cu membrii grupului
de muncă sunt periodice (deşi sunt numai consultări oficiale, tip şedinţă). Sunt folosiţi
motivatorii de ambele categorii (extrinseci şi intrinseci), iar autoritatea se deleagă intr-un
mod cunoscut de către angajaţi. Este un lider raţional, care insă nu pune accentul pe
coeziunea grupului de angajaţi. Fluxul comunicării manageriale are şi sensul de jos in sus iar
angajaţii participă parţial la decizie.

Stilul de conducere democrat-participativ are ca termen cheie ataşamentul faţă de

organizaţie. Liderul e mai curand un mediator-organizator al grupului de muncă şi al
procesului de discuţie⁄decizie; de fapt, echipa este cea care ia decizia, in problemele care o
privesc. Predomină relaţiile şi comunicarea neoficială; liderul intervine cand apar conflicte,
pentru a impăca părţile adverse. Se folosesc motivatorii intrinseci, iar cei care greşesc sunt
ajutaţi de ceilalţi angajaţi să se corecteze.

Stilul de conducere permisiv laissez-faire, ce are ca termen cheie structura prestabilită.

Liderul are rol de reprezentare in exterior a organizaţiei şi de simbol al organizaţiei pe plan
intern. El se mărgineşte in a furniza materialele informative angajaţilor şi a anunţa
momentul de inceput şi de sfarşit al unei sarcini (ciclu productiv). Acest stil de conducere
poate funcţiona pe o organigramă clară, cu poziţii, modalităţi de realizarea sarcinilor, sistem
de sancţiuni şi recompense foarte clar.

2.4.2 Motivarea angajatilor

Motivarea angajaților determină performanța companiei!

Motivarea angajatilor este axata pe cativa factori care stimuleaza in mod favorabil relatia
angajator-angajat si ii determina pe cei din urma sa ramana in companie:

1. Oportunitati de avansare in cariera

2. Salariu atractiv
3. Concediu de odihna platit
4. Program de lucru flexibil
5. Reputatia companiei ca mediu de lucru ideal/brandul de angajator
Un punct esential pe piata muncii il reprezinta si deficitul de forta de munca. In ultimii ani,
Romania se confrunta cu pierderi de talente, cauza principala fiind salariile mici prin
comparatie cu alte state europene.

Datorita spuselor fostilor sau actualilor angajati se pare ca firma AKTA nu reuseste sa isi
motiveze angajatii. Parerile sunt impartite, dar in mare parte angajatii sunt de parere ca
avansarea in cariera are sanse minime,fiind doar o mica rampa de lansare pentru tineri pe o
perioada scurta de timp iar salariul nu este tocmai cel dorit.

(,,Am lucrat in DCS si reprezinta pentru multi doar o rampa de lansare. Salariile nu sunt
spectaculoase 1200 - 1500 lei pentru posturi de executie pe customer, tehnic etc.
Nu se sta peste program ca in alte parti, dar nici salariul nu este mare.
Un alt aspect este legat de neindexarea salariilor. Nu se maresc niciodata (pentru sefi se
aplica alt criteriu ca doar sunt bani) si daca ai venit pe un salariu de 1500 si iti spun ca se va
mari, mint de ingheata apele. Ai venit pe x net, cu x -ul ala ramai pana pleci.
Pentru tineri este o rampa de lansare.
Tratamentul de multe ori nu prea ok, dar depinde de fiecare sef de departament.
Aroganta domneste prin acesta firma, dar tine de cultura persoanelor.

Nu as recomanda cuiva sa mearga la AKTA decat daca nu are experienta si ii da bine pe cv un

Digital cable.
Atmosfera comunista, nu le pasa de parerea ta, gandire (noi muncim, noi nu gandim), sefii se
poarta de cele mai multe ori foarte urat vb de sus.”)-anonim

2.4.3 Dialogul social

 Digital Cable Systems SA și AKTA Telecom SA aduc o nouă reușită în dezvoltarea

activităților de suport pentru elevii și studenții din România, demarând implementarea
proiectului “PROGRAME DE ÎNVĂȚARE LA LOCUL DE MUNCĂ PENTRU ELEVI
ȘI STUDENȚI”. Proiectul este cofinanțat din Fondul Social European prin Programul
Operațional Capital Uman 2014-2020; ID/Cod Proiect MySmis: 108247.

Obiectivul general al proiectului îl reprezintă creșterea gradului de angajabilitate al elevilor și

studenților din regiunile Nord-Est (Iași, Botoșani), Sud–Muntenia (Călărași, Argeș, Prahova)
și Sud-Est (Galați, Vrancea) prin participarea a 200 de elevi și 100 de studenți din domeniile
tehnic, telecomunicații și comercial la programe de învățare la locul de muncă.

 Pentru atingerea acestui obiectiv a fost necesară setarea următoarelor obiective secundare:

 Dezvoltarea parteneriatului social la nivelul unităților și instituțiilor de învățământ

implicate pentru obținerea stagiilor de practică;
 Dezvoltarea abilităților și a competențelor cheie, pentru menținerea competitivității pe
piața muncii a viitorilor angajați;
 Dezvoltarea competențelor profesionale specifice elevilor și studenților din sectorul
telecomunicațiilor- tehnic și comercial.

 Pentru activitatea desfășurată în cadrul proiectului de practică elevii și studenții vor primi o
subvenție de 400 lei/persoană.

2.4.4 Utilizarea unor metode de stimulare a creativitatii personalului

Procesul creativ este o condiţie esenţială pentru existenţa oricărei firme. Prin stimularea
creativităţii în general şi în special a creativităţii utile, firmele reuşesc să facă faţă competenţei
care se manifestă în prezent în cadrul economiei concurente. Din această cauză toate firmele
sunt preocupate de găsirea unor idei care să se concretizeze în produse şi servicii. Practica
managerială dovedeşte că aceste idei pot fi rezultatul gândirii individuale realizate solitar sau
în contextul unor grupuri special constituite pentru acest scop, în baza unor metode
manageriale de stimulare a creativităţii personalului întreprinderii. 

AKTA foloseste urmatoarele metode de stimulare a creativitatii personalului:

 Climatul pozitiv
 Sentimentul de siguranta
 Autonomie
2.4.5 Recrutarea, selectia si integrarea angajatilor

Candidatii isi pot depune CV-ul la:

                telefon/ fax – 021 529 60 01/ 021 529 60 02
                e-mail – hr@akta.ro
In acest moment nu au posturi in recrutare!
Selectia angajatilor se face in functie de:
 Experienta
 Limbi straine cunoscute
 Mobilitate
 Creativitate
2.4.6 Formarea resurselor umane