DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Dezvoltarea resurselor umane este procesul prin care organizaţia asigură

salariaţilor însuşirea cunoştinţelor utile pentru îmbunătăţirea performanţelor actuale şi
viitoare, astfel încât fiecare angajat să poată urma o carieră profesională evolutivă, pe
măsura aspiraţiilor sale şi a aşteptărilor şefilor direcţi privind eficienţa şi eficacitatea
muncii lui.
În contextul medului general al organizaţiilor, dezvoltarea resurselor umane
cunoaşte două etape distincte:
- Formarea profesională, care are drept scop dezvoltarea unor capacităţi noi într-
un proces de educare şi învăţare, specific organizaţiilor de învăţământ. (Însuşirea
cunoştinţelor necesare dobândiri calificării iniţiale. Însuşirea unei noi meserii
într-un alt domeniu, diferit de cel al calificării iniţiale.)
- Perfecţionarea profesională, care presupune acumularea unor cunoştinţe noi
referitoare la profesia de bază şi care conduc la îmbunătăţirea performanţelor
muncii pe parcursul carierei de specialitate în cadrul firmei. (Însuşirea de către
salariaţii deja calificaţi a unor cunoştinţe, priceperi şi deprinderi noi de muncă,
recunoscute ca făcând parte din domeniul profesiei de bază. Policalificarea
salariaţilor. Recalificarea salariaţilor.)

Responsabilităţi privind formarea şi perfecţionarea profesională

Managerii au următoarele responsabilităţi:
- furnizează date şi informaţii privind necesităţile de formare şi perfecţionare
profesională;
- monitorizează desfăşurarea programelor;
- urmăresc evoluţia potenţialului profesional al salariaţilor din subordine;
- susţin procesele de formare /perfecţionare şi de carieră profesională a salariaţilor.
Specialiştii din compartimentul de resurse umane au următoarele
responsabilităţi:
- elaborează programele de pregătire /perfecţionare şi de carieră profesională;
- organizează programele;
- coordonează programele;
- evaluează rezultatele aplicării programelor şi formulează propuneri de
îmbunătăţire.

Programele de formare /perfecţionare profesională se pot organiza în cadrul

organizaţiilor, apelând la specialişti abilitaţi, sau în instituţii de învăţământ autorizate
ţinând cont de următoarele aspecte:
- elementele teoretice au valoare dacă pot fi aplicate la locul de muncă de către
cursant, oferă orientări corecte, explică relaţia cauză – efect şi asigură atingerea
unor performanţe în viitor;
- instructorii de curs posedă experienţă recunoscută, dispun de cunoştinţele
profesionale necesare şi de o bază materială adecvată care să atragă participarea
activă a cursanţilor;

1
 - cursurile trebuie să dezvolte aptitudini de comunicare organizaţională, specifice
grupurilor profesionale, prin programarea unui număr suficient de ore în acest
scop;
- trebuie conştientizat faptul că schimbările de atitudine se produc totdeauna după
schimbările de comportament;
- programul este util numai în măsura în care cursanţii reîntorşi la locul de muncă
sunt lăsaţi de superiori să aplice cunoştinţele dobândite.

Metode de pregătire profesională pentru personal de execuţie

▪ Pregătirea la locul de muncă se realizează în trei moduri: instruire, ucenicie şi
pregătire de laborator.
- Instruirea la locul de muncă urmăreşte formarea dexterităţilor practice, specifice
sarcinilor de serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane abilitate în
acest scop.
- Pregătirea prin ucenicie la locul de muncă asigură combinarea pregătirii
teoretice cu cea practică şi este utilă în cazul persoanelor care desfăşoară activităţi
meşteşugăreşti.
- Pregătirea de laborator permite instruirea emoţională şi formarea unui anumit
comportament în cursul procesului de învăţare, ceea ce oferă premizele unui bun
început pentru programe complexe ulterioare de perfecţionare.
▪ Pregătirea în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei este specifică
personalului de execuţie din compartimentele funcţionale şi chiar pentru unii manageri,
prin implicarea acestora în soluţionarea unor probleme profesionale importante,
specifice firmei. Se pot aplica diverse procedee practice, după cum urmează:
- Participarea, în grup, la elaborarea unor proiecte şi studii de specialitate
permite confruntarea cursanţilor cu probleme reale, nemaiîntâlnite de ei până
atunci. Astfel, cursanţii pot să propună soluţii, să elaboreze variante de lucrări, să
aleagă varianta optimă şi să o aplice în practică. În acest mod se învaţă cum s-ar
putea aborda în viitor probleme similare.
- Delegarea sarcinilor de la şeful ierarhic către subalterni conduce la transferarea
unor responsabilităţi şi însuşirea unor deprinderi şi cunoştinţe profesionale noi.
În acest caz şeful trebuie să explice şi să demonstreze diferite modalităţi de lucru
cu care s-ar putea întâlni subalternii. Acest procedeu are succes atunci când şeful
ierarhic este un exemplu bun de urmat sub aspectul stilului de muncă şi al
personalităţii sale.
- Înlocuirea temporară a şefului ierarhic se utilizează în cazul pregătirii
managerilor. În acest caz un manager poate fi înlocuit de un subaltern pe o
anumită perioadă, în mod voit sau fortuit. Rămânând sigur subalternul este pus
în situaţia de a adopta decizii, pe baza studierii unor standarde sau norme, să
studieze experienţa altor manageri aflaţi pe posturi similare etc. În felul acesta
cursantul este antrenat intens în procesul de formare /perfecţionare.
▪ Rotaţia pe posturi presupune trecerea unui salariat pe un alt post din acelaşi
compartiment sau din compartimente diferite. Spre exemplu, un bun evaluator de active
trebuie să cunoască o serie de date şi informaţii care se acumulează după ce a lucrat în
mai multe locuri de muncă anterior – normarea consumurilor specifice de materii prime,
materiale, energie, timp de muncă, calculul preţurilor de producţie şi de vânzare,

2
achiziţiile şi /sau vânzările de produse, dirigenţie de şantier în investiţiile imobiliare de
construcţii – montaj etc. Această metodă este utilă şi în cazul pregătirii managerilor.
▪ Implicarea salariaţilor cu merite profesionale recunoscute pentru a participa
ca instructori la programele de pregătire profesională reprezintă o modalitate de
stimulare a salariaţilor pentru autoperfecţionare continuă, prin acumularea autodidactică
a cunoştinţelor profesionale noi şi transmiterea acestora către colegii de firmă în mod
organizat.
▪ Participarea la şedinţe constituie o modalitate de lucru în echipă care oferă
cadrul unor schimburi de informaţii, de idei şi opinii asupra modului de soluţionare a
problemelor firmei. Cursanţii au posibilitatea să cunoască şi alte domenii decât cele în
care lucrează în mod curent şi pot să-şi formeze o imagine mai completă despre sistemul
firmei.

Metodele de pregătire profesională pentru manageri presupun adoptarea unor

programe într-un spectru foarte larg care să cuprindă cunoştinţe noi despre ştiinţa
managementului, contabilitate, finanţe, studiul comportamentului uman, noutăţile
apărute în domeniul tehnico – economic de specialitate, însuşirea unor limbi străine şi a
tehnicii de lucru în domeniul informaticii şi al comunicării. Este evident că, într-un timp
limitat, nu poate fi aprofundat un număr prea mare de domenii, ceea ce creează dificultăţi
în dimensionarea acestor programe. De aceea în aceste situaţii cea mai bună rezolvare o
asigură instituţiile de învăţământ universitar. Dintre metodele cunoscute se prezintă
metoda studiului de caz, metoda autoinstruirii cu ajutorul tehnicii de calcul şi metoda
audio – vizuală.
▪ Studiul de caz constă în alegerea unei teme concrete de studiu din cadrul firmei
şi transmiterea acesteia grupului de cursanţi, format din manageri, care participă la
programul de pregătire. Tema este supusă dezbaterii grupului, sub atenta coordonare a
conducătorului de program, pentru a se formula cele mai bune variante de soluţionare a
problematicii sugerate prin temă. Această metodă dezvoltă spiritul de colaborare şi oferă
cursanţilor posibilitatea de autoevaluare a capacităţii de a face faţă unei anumite situaţii.
▪ Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul presupune evoluţia cursantului într-
un program pas cu pas, cunoştinţele fiind prezentate în capitole de dificultate
crescătoare. Cursanţii trebuie să răspundă la un chestionar; dacă răspunsurile sunt
corecte, se poate trece mai departe, în caz contrar este necesară reluarea acestuia.
▪ Pregătirea cu ajutorul tehnicii audio – vizuale presupune utilizarea unor filme
de scurt metraj care oferă o serie de experienţe, din domenii asemănătoare cu domeniul
de activitate al cursanţilor, pe baza cărora se organizează o serie de dezbateri şi se
formulează soluţii alternative sub îndrumarea conducătorului de program.

*
* *

Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu

abilităţile şi pregătirea profesională.
Autoritățile și instituțiile publice au obligația de a asigura participarea pentru
fiecare funcționar public la cel puțin un program de formare și perfecționare

3
profesională o dată la doi ani, organizat de Institutul Național de Administrație sau de
alți furnizori de formare profesională, în condițiile legii.
Programele de formare specializată destinate dezvoltării competențelor necesare
exercitării unei funcții publice de conducere sunt organizate de Institutul Național de
Administrație, în condițiile legii.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu
sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a
funcţionarilor publici organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei
publice.
Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare
profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt:
- organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice;
- urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii
sau instituţiei publice.
Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare profesională, a căror
durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în
străinătate, finanţate integral sau parţial din bugetul de stat sau bugetul local, sunt
obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la
terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de formare sau perfecţionare
de care au beneficiat, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă.
Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din
bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să comunice anual Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor
publici, precum şi fondurile prevăzute în bugetul anual propriu pentru acoperirea
cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, organizate la
iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.

CARIERA PROFESIONALĂ A RESURSELOR UMANE

Cariera profesională este succesiunea de funcţii în ordinea ierarhică, prin care

trece un salariat, după o regulă previzibilă şi într-un anumit cadru dinamic percepute de
persoana în cauză şi după care aceasta îşi interpretează propriile calităţi, acţiuni şi lucruri
care se petrec în viaţa activă.
Atât angajatorii cât şi angajaţii au nevoie de un program eficace de dezvoltare a
carierei, chiar dacă motivele acestora sunt diferite.
Angajatorul urmăreşte stabilitatea şi loialitatea personalului, motivarea
performanţelor şi micşorarea impactului eventualelor evenimente surpriză asupra
salariaţilor în viitor.
Angajaţii îşi modifică nevoile şi aşteptările pe parcursul vieţii, odată cu
dobândirea unui anumit post, dispunând de o gamă largă de posibilităţi în ceea ce
priveşte satisfacerea unor noi speranţe, îşi urmează fiecare calea propriei cariere
profesionale.

4
 Modele de planificare a carierei
▪ Modelul şansei şi norocului se bazează pe speranţa angajatului de a fi
beneficiarul ocupării unei funcţii prin întâmplări fericite. În ciuda marilor deziluzii,
provocate de mica probabilitate a şansei şi norocului, acest model este preferat de cei
mai mulţi angajaţi. Sfatul care poate fi dat în acest caz este de a se urma cu perseverenţă
principiul urmăririi oportunităţilor şi de a fi întotdeauna prezent la momentul şi locul
potrivit pentru a nu pierde ocazia promovării într-un post ierarhic superior.
▪ Modelul armonizării cu direcţiile strategice ale firmei orientează angajaţii să
urmeze programe de dezvoltare a carierei profesionale în funcţie de direcţiile
previzionate de dezvoltare a organizaţiei. Acest model poate fi acceptat de unii tineri
care sunt dependenţi din toate punctele de vedere de adulţi. În cazul adulţilor acest model
provoacă sentimentul că organizaţia abuzează de angajat. Cea mai bună tactică pentru
angajat în acest caz este urmărirea obţinerii unor câştiguri cât mai mari, prin punerea în
valoare a calităţilor profesionale şi realizarea cu conştiinciozitate a celor mai bune
performanţe, iar atunci când organizaţia îl va solicita să ocupe o funcţie superioară în
ierarhia firmei să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să o urmeze cu eficacitate.
▪ Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performanţă şi satisfacţii
depline. Angajaţii îşi fixează din proprie iniţiativă un anumit curs al carierei, apelând la
consultanţa oferită de organizaţie, asumându-şi astfel responsabilitatea pentru
implementare, control şi evaluare. În acest fel angajaţii se auto-motivează şi prestează o
muncă de calitate cu şanse foarte mari de reuşită în carieră.

Evaluarea carierei reprezintă o preocupare permanentă atât pentru firmă cât şi

pentru angajaţi.
Angajaţii ar trebui să aibă în vedere următorul set de întrebări:
- Care sunt ţintele urmărite şi ce calităţi sunt necesare pentru a le atinge?
- Care sunt mijloacele de atingere şi în ce măsură le posedăm?
- Funcţia actuală este consecinţa unei întâmplări sau a unui plan al carierei?
Dacă a fost o întâmplare, se mai poate conta pe o asemenea şansă in viitor?
- Ce ar trebui făcut pentru a înainta pe următoarele trepte ale carierei?
- Merită a fi făcut efortul pentru a urma planul de carieră profesională?
- Cât din stresul profesional actual este cauzat de necunoaşterea următorilor
paşi în dezvoltarea carierei?
Organizaţiile realizează evaluarea performanţelor angajaţilor la nivel
organizaţional pe baza unor fişiere, specifice fiecărei funcţii, care conţin date cu privire
la cunoştinţele profesionale, deprinderile, experienţa, comportamentul şi alte condiţii
necesare pentru exercitarea muncii. Aceste date trebuie să fie suficient de flexibile
pentru a nu limita în mod arbitrar talentul, îndemânările sau dezvoltarea carierei
profesionale a angajaţilor.

*
* *
Cariera resurselor umane din administraţia publică

Am prezentat anterior consideraţii privind dobândirea calităţii de funcţionar

public.

5
 In carieră, funcţionarul public poate promova în funcţia publică, în condiţiile
legii.
Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin:
- ocuparea unei funcții publice de execuție de grad profesional imediat superior
celui deținut;
- ocuparea unei funcții publice de execuție dintr-o clasă corespunzătoare studiilor
absolvite;
- ocuparea unei funcții publice din categoria înalților funcționari publici vacante
și a unei funcții publice de conducere vacante.
Promovarea în clasă şi promovarea în grade profesionale nu sunt condiţionate de
existenţa unui post vacant.
Promovarea într-o funcție publică din categoria înalților funcționari publici,
precum și promovarea într-o funcție publică de conducere este condiționată de existența
unui post vacant.
Promovarea în funcţia publică de execuţie în gradul profesional imediat superior
celui deţinut de funcţionarul public se face prin concurs sau examen, organizat de către
autorităţile şi instituţiile publice, prin transformarea postului ocupat de funcţionarul
public ca urmare a promovării concursului sau examenului. Fişa postului funcţionarului
public care a promovat în funcţia publică se completează cu noi atribuţii şi
responsabilităţi sau, după caz, prin creşterea gradului de complexitate a atribuţiilor
exercitate.
Concursul sau examenul de promovare în gradul profesional se organizează de
autoritatea sau instituţia publică, în limita funcţiilor publice rezervate promovării, cu
încadrarea în fondurile bugetare alocate.
Pentru a participa la concursul sau examenul de promovare în grad profesional,
funcţionarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
- să aibă cel puţin 3 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care
promovează;
- să fi obținut un număr minim de credite prin participarea la programe de
formare, de perfecționare, seminare, conferințe, schimburi de experiență sau vizite de
studiu, în condițiile legii sau să fi urmat o formă de perfecționare profesională cu durata
de minimum 30 de ore în ultimii 3 ani de activitate;
- sa fi obţinut cel puţin calificativul «bine» la evaluarea anuală a performanţelor
individuale în ultimii 2 ani calendaristici;
- să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată.
Promovarea în clasă este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei
funcții publice de execuție dintr-o clasă superioară celei în care se află funcția publică
deținută de funcționarul public.
Autoritățile sau instituțiile publice pot organiza examen de promovare în clasă
pentru funcționarii publici care îndeplinesc o serie de condiții, în măsura în care
apreciază că transformarea postului ocupat de funcționarul public într-un post cu
atribuții corespunzătoare studiilor de nivel superior este utilă autorității sau instituției
publice.
Promovarea în clasă se face prin examen, care se organizează de către autoritățile
și instituțiile publice, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate, prin transformarea

6
postului ocupat de funcționarul public ca urmare a promovării examenului într-o funcție
publică de execuție dintr-o clasă superioară, de grad profesional asistent.
Promovarea în clasă nu se poate face pe o funcție publică de auditor sau de
consilier juridic. Fișa postului funcționarului public care a promovat în clasă se
completează cu noi atribuții și responsabilități corespunzătoare studiilor de nivel
superior sau, după caz, prin creșterea gradului de complexitate a atribuțiilor exercitate.
Pentru a participa la examenul de promovare în clasă, funcționarul public trebuie
să îndeplinească următoarele condiții:
a) să dobândească, ulterior intrării în corpul funcționarilor publici, o diplomă de
studii de nivel superior, în specialitatea în care își desfășoară activitatea sau într-un
domeniu considerat util pentru desfășurarea activității de către conducătorul autorității
sau instituției publice;
b) să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată.
Condiţii pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de
conducere şi în funcţia publică din categoria înalţilor funcţionari publici
* Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcție publică din
categoria înalților funcționari publici, funcționarii publici trebuie să îndeplinească
cumulativ următoarele condiții:
- să fie numiți într-o funcție publică din clasa I;
- să îndeplinească condițiile necesare ocupării unei funcţii din această categorie
- să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată.
* Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcție publică de
conducere vacantă, funcționarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele
condiții:
- să fie numiți într-o funcție publică din clasa I;
- să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitate prevăzute (5
/7ani);
- să îndeplinească condițiile de studii, precum și condițiile specifice necesare
ocupării funcției publice;
- să fie absolvenți cu diplomă ai studiilor universitare de master în domeniul
administrației publice, management sau în specialitatea studiilor necesare ocupării
funcției publice;
- să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată;
- să fi obținut un număr minim de credite prin participarea la programe de
formare, de perfecționare, seminare, conferințe, schimburi de experiență sau vizite de
studiu, în condițiile legii, sau să fi urmat o formă de perfecționare profesională cu durata
de minimum 30 de ore în ultimii 3 ani de activitate.