Sunteți pe pagina 1din 2

Managementul performanţei este definit ca o abordare strategică şi integrată a asigurării

succesului de durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei oamenilor care


lucrează în ele şi prin dezvoltarea capabilităţilor echipelor şi persoanelor. Un sistem de
managementul performanţei constă în totalitatea proceselor utilizate pentru a identifica, încuraja,
măsura, evalua, îmbunătăţi şi compensa performanţa angajaţilor dintr-o organizaţie.
Înainte de a o măsura, performanţa trebuie definită. Performanţa este în esenţă ceea ce un
angajat face sau nu face. Putem spune că este, dintr-un anumit punct de vedere, suma rezultatelor
obţinute. Dar ne interesează doar rezultatele sau şi modul în care acestea sunt obţinute?
Performanţa, totuşi, înseamnă atât comportament, cât şi rezultate. Nefiind doar instrumente de
obţinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele însele, şi rezultate – produsul efortului
fizic şi cerebral depus pentru executarea sarcinilor – şi pot fi judecate aparte de rezultate. Atunci
când se gestionează performanţa indivizilor dintr-o organizaţie trebuie avute în vedere atât
rezultatele cât şi comportamentele.
Din acest punct de vedere putem grupa informaţiile necesare despre performanţa unui
angajat în două categorii:
• Informaţii legate de rezultat;
• Informaţii legate de comportament.
Informaţii legate de rezultat se referă la ceea ce un angajat a făcut sau a obţinut. Pentru
posturile în care aceste rezultate pot fi măsurate cu uşurinţă, o abordare a performanţei bazată pe
rezultate este potrivită. Totuşi îndeamnă mai curând la focalizarea atenţiei asupra rezultatelor şi
mai puţin asupra modului în care acestea sunt atinse. Informaţiile legate de comportamente se
referă la acele coportamente necesare deţinătorului postului pentru a avea succes. În măsurarea
performanţei relevanţa criteriilor este un factor foarte important. În general criteriile de măsurare
sunt relevante atunci când vizează cele mai importante aspecte ale unui post. Ele pot fi deduse
din fişa postului şi acoperă următoarele tipuri:
• obiective de performanţă
• standarde de performanţă sau obiective curente
• competenţe de performanţă
Obiectivele de performanţă sunt rezultate cuantificabile care urmează a fi realizate şi care
pot fi măsurate în termeni cu ar fi: volumul activităților, volumul rezultatelor finite, numărul de
contracte/acorduri noi etc.
Acestea se stabilesc în general de comun acord între manager şi subordonat şi acoperă
principalele răspunderi ale deţinătorului postului sau aspectele cele mai importante ale unui post.
Tot în categoria obiectivelor intră diverse proiecte de finalizat până la o dată specificată şi care
ţin de scopul postului respectiv. Este foarte important la stabilirea acestor obiective, să se ţină
cont de toate aspectele importante ale postului respectiv.
Activităţile principale ale managementului performanţei sunt:
• definirea rolului, în care se convin de comun acord principalele domenii de rezultat şi
cerinţe de competenţă (profilul de rol stabileşte scopul rolului, domeniile principale de rezultat şi
competenţele esenţiale necesare);
• acordul sau contractul de performanţă, care defineşte aşteptările:
 ce trebuie să realizeze angajatul – obiective;
 cum va fi măsurată performanţa;
 ce competenţe sunt necesare pentru a realiza performanţa propusă;
• planul de dezvoltare personală, care stabileşte acţiunile pe care trebuie să le întreprindă
angajaţii în vederea propriei dezvoltări;
• gestionarea performanţei pe parcursul anului, în care se realizează acţiuni pentru
implementarea acordului de performanţă;
• examinarea performanţei, care este etapa formală de evaluare, are loc o analiză a
performanţei realizate pe parcursul unei perioade de timp.