Grupa 204

Mihaela-Constanta Oprica
Mocanu Marina
Lyu Di

Motivarea resurselor umane

si
excelenta operationala in intreprinderile mici si
mijlocii
 Argument si introducere

Ce este motivatia? Dar motivarea?

O problema care ii fascineaza si in acelasi timp da batai de cap psihologilor, dar si

managerilor din organizatii este data de intrebarea “ce anume ii motiveaza pe oameni sa faca
ceva?”
Scopurile organizatiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una
dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si productive decat altele, este
data de calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajatii ei, eforturi care sunt legate de
motivatie.
Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati in munca lor si dornici sa-si
atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani), pana la
cele mai complexe si utile organizatiei ( a realiza lucruri importante, a gasi metode noi eficiente,
etc.)
Motivatia este un „concept fundamental in psihologie si, in genere in stiintele despre om,
exprimand faptul că la baza conduitei umane se afla intotdeauna un ansamblu de mobiluri –
trebuinte, tendinte, afecte, interese, intentii, idealuri – care sustin realizarea anumitor actiuni,
fapte, atitudini” 1
Din perspectiva psihologiei muncii motivatia este definita ca suma a energiilor interne si
externe care initiază, dirijeaza şi sustin un efort orientat spre un obiectiv al organizatiei, care va
satisface simultan si trebuintele individuale. Din aceasta definitie rezulta trei elemente cheie:
efortul, obiectivele organizationale si trebuintele.
Efortul este o masura cantitativa a intensitatii. Angajatul trebuie sa-si canalizeze aceste
eforturi spre a indeplini si obiectivele organizationale, acestea formand componenta calitativa a
efortului, care da valoare efortului depus. Cu cat obiectivele personale sunt mai apropiate de cele
organizationale, cu atat efortul depus va aduce o contributie mai mare la rezultatele asteptate de
organizatie, dupa cum nealinierea acestor obiective va rezulta in performante slabe la locul de
munca.
Motivata trebuie analizata si ca un proces de satisfacere a trebuintelor. Trebuinta este o stare
interna de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atata timp cat este
nesatisfacuta, ea creeaza o tensiune interna care stimuleaza individul, antrenandu-l intr-un
comportament prin care acesta urmareste satisfacerea trebuintei şi reducerea tensiunii.

Cateva exemple de teorii motivationale

Importanta motivatiei in procesul muncii reiese si din faptul ca numerosi economisti i-au acordat
o atentie deosebita, elaborand diverse teorii motivationale. Dintre acestea le prezentam în
continuare pe cele mai reprezentative.

 Managementul Stiintific
F. W. Taylor in lucrarea sa „The Principles of Scientific Management”2 a demonstrat ca factorul
ce motiveaza lucratorii este plata pe care o primesc. Taylor, a pornit de la ideea conform careia
muncitorii erau: lenesi si trebuiau sa fie convinsi sa munceasca.
Taylor a studiat motivatia pentru a imbunatati productivitatea si a profita la maxim de forta de
munca. In timp ce facea acest lucru, a observat ca serviciile de recrutari si instruire erau facute la
un nivel foarte elementar.
 Nu existau procese formale de recrutare. Atunci cand firma avea nevoie de mai multa
forta de munca, angajatilor li se cerea sa aduca pe oricine cunosteau si care aveau nevoie
de un loc de munca;
 Organizatia nu isi instruia angajatii;
 Munca era foarte dezorganizata. Angajatii isi aduceau chiar propriile instrumente si
echipamente de lucru de acasa, acestea nefiind furnizate de organizatie.
  Nu exista o structura in ceea ce privea modul in care muncitorii ar fi trebuit sa isi
desfasoare sarcinile. Descoperirea unor modalitati de finalizare a sarcinilor cat mai
eficiente le revenea lor.
Taylor a incercat sa revolutioneze acest lucru prin ordine si structura, mai ales in ceea ce priveste
instruirea angajatilor. Acesta spunea “Nu este nevoie de indivizi exceptionali, ci doar de stiinta
administrativa corecta”. A pus bazele principiilor sale, motivandu-si muncitorii prin castiguri
substantiale.
Principiile de baza ale managementului stiintific sunt:
1. Pentru orice operatie de lucru sa se elaboreze o varianta stiintifica de realizare,
renuntandu-se la metodele traditionale (adica fara analiza de optimizare);
2. Sa se asigure o selectie stiintifica a lucratorilor vis-a-vis de lucrari, dupa care sa se
procedeze la perfectionarea lor prin invatatura si experienta (inainte, lucratorii isi alegeau
singuri lucrarile si se pregateau cum puteau ei mai bine);
3. Sa se coopereze sincer cu lucratorii, astfel incat lucrarile sa fie executate conform
principiilor stiintifice puse la baza lor;
4. Munca si responsabilitatile sa fie rezonabil impartite intre manageri si lucratori,
managerii preluand toate activitatile pe care le pot executa mai bine decat lucratorii
(inainte, aproape intreaga activitate si o mare parte din responsabilitate reveneau
lucratorilor: controlul calitatii, evidenta productiei, coordonarea lucrarilor, dispecerizarea
s.a.).
Taylor a preconizat si introdus sistemul acordului progresiv conform caruia angajatii primesc o
suma fixa pentru fiecare unitate de produs obtinuta in contul cotei stabilite, iar pentru depasirea
ei primesc un procent mai mare pe unitate pentru intreaga productie realizata.
Acest sistem cunoscut drept "Piece-Rate system" a fost un mod cu adevarat eficient de a
imbunatati productivitatea organizatiilor. Acum, cu siguranta, toti angajatii aveau ochii pe
premiu si toti au incercat sa munceasca cat de mult puteau deoarece merita, din punct de vedere
financiar, sa o faca.
Organizatiile au beneficiat de aceste cresteri de productivitate de asemenea. Insemna ca acum
aveau probabil doi muncitori care indeplineau sarcinile a 5 muncitori asa ca nu aveau nevoie de
atat de multa forta de munca. Scaderea fortei de munca insemna scaderea costurilor unitare,
scaderea costului de productie pentru organizatie facand procesul de productie mai lin si eficient.
Abordarea stiintifica pe care Taylor a adoptat-o pentru a motiva au muncitorii a intampinat, de
asemenea, unele probleme. In parte, a fost victima propriului succes.
Faptul ca organizatiile nu mai aveau nevoie de atat de multa forta de munca deoarece cea pe care
o avea era acum mult mai productiva, a actionat in unele organizatii ca factor demotivant -
angajatii, descoperind ca colegii lor isi pierdeau locurile de munca, ii facea sa teama pentru
propriile lor locuri de munca. Mai mult decat atat, au descoperit, de asemenea, ca organizatiile
cresteau in mod constant obiectivele de productivitate stabilite ceea ce a condus la epuizarea
fortei de munca, multi dintre acestia nefiind capabili sa tina pasul cu ritmul impus si fiind platiti
sub nivelul pe care ei il considerau ca il merita.
Astfel a inceput sa genereze unele negative si pentru organizatii, motiv pentru care alte teorii
motivationale au inceput sa fie dezvoltate pe la inceputul secolului al XX-lea.

 Studiile Hawthorne efectuate de Elton Mayo

“Oamenii nu sunt masini, si din acest motiv nu meritam sa fim considerati ca atare la locul de
munca.” Aceasta fraza defineste ideea lui Elton Mayo de munca si valoara umana in organizatii.
Pentru a dovedi toate acestea, a efectuat o serie de experimente cunoscute sub numele de
experimentele Hawthorne. Obiectivul principal al acestui experiment a fost stabilirea si definirea
relatiei dintre bunastarea psihologica a oamenilor si productivitatea acestora.
Aceste studii au relevat ca anumiti factori umani sunt cel putin la fel de importanti in motivare ca
si sistemul de plata. Astfel, s-a nascut curentul relatiilor umane in management, care presupune
ca salariatii vor fi motivati sa munceasca mai bine daca sunt multumiti si satisfacuti de munca
lor. Elton Mayo a stabilit ca factorul ce motiveaza angajatii este satisfactia generata de modul de
lucru in echipa. Faptul ca fac parte din ceva important, impreuna.
 Teoria motivatiei
Psihologul american Abraham Maslow, cunoscut ca fondator al teoriei motivatiei sustine ca fara
motivatie nu poate fi vorba de relatii umane productive. Managerii trebuie sa stie ca exista mai
multe niveluri si remedii ale motivatiei si ca, odata satisfacut un nivel de motivatie, nu mai este
cazul sa se insiste, prin consum suplimentar de remedii, ci trebuie trecut la nivelul de stimulare
suprior. Aceasta asigura folosirea eficienta a remediilor motivarii.

 Teoria factorilor duali

Frederick Herzberg in Teoria factorilor duali scoate in evidenta ca exista doua grupuri de factori
care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa: motivatori si igienici.
Factorii motivatori sunt cei care se refera la munca depusa si care determina satisfactia in munca
iar cei de igiena se refera la conditiile in care trebuie sa se desfasoare munca, lipsa lor ducand la
aparitia insatisfactiei.
Teoria celor doi factori ajuta managementul de resurse umane sa-si faca o imagine asupra
motivatii ( demotivarii ) personalului angajat si ofera indicii pentru a observa cand este nevoie de
schimbari care sa actioneze asupra conditiilor obisnuite de la locul de munca.
Asa cum se poate observa din cele prezentate anterior, de-a lungul anilor s-au conturat mai multe
puncte de vedere legate de modul in care pot fi motivati oamenii in procesul muncii. A motiva
oamenii in munca lor inseamna a le rasplati baneste contributia lor la progresul firmei - initiativa,
efortul si reusita - dar mai ales, de a dezvolta pentru ei insisi utilitatea data de dimensiunea
subiectiva a muncii. Pentru aceasta, nu este suficient sa imbunatatesti cateva caracteristici
vizibile ale muncii si recompensei sale, ci trebuie facute unele progrese in reprezentarile mentale
cu privire la munca, firma si la produsele realizate de aceasta. 3
In functie de profit, de strategia si de cultura sa, firma isi poate crea un sistem de salarizare si
avantaje materiale motivante astfel incat sa-si motiveze angajatii si sa preintampine migrarea
personalului activ si talentat sau izbucnirea unor conflicte, intrigi sau sabotari in interiorul firmei.

1
Dictionar de psihologie sociala, București, 1981, pag. 148
2
Taylor, F., W. - The Principles of Scientific Management, New York, Harper & Brothers, 1911
3
Mathis, R.L.,Nica, P.C.,Rusu,C. – Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 1997

Concluzii
1) Pentru a motiva munca oamenilor, acestora trebuie să le fie răsplătite nu numai bănește
inițiativa,efortul și reușita ci și printr-un mediu de lucru optim și pozitiv
2) Determinarea de a efectua o acțiune este reprezentată de motivație
3) Dacă nu există motivație nu putem vorbi de relații umane productive
4) Pentru a-și putea atinge scopurile oamenii trebuie să fie foarte implicați în munca lor