Universitatea

Transilvania
din Braşov

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI

ADMINISTRAREA AFACERILOR
Programul de studii: MN-ID

REFERAT

MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE

Coordonator: Student:
Univ. Prof. Dr. Foris Tiberiu Apostu Maria Isabela (Hliza)
Anul: III

Grupa: 13LD381

2021
 1. Să se deseneze structura unei organizații cu mai mult de 250 de angajați, care
furnizează trei categorii distincte de produse pentru piața națională;

In figura de mai sus am prezentat structura funcțională a unei societății care are ca obiect
principal de activitate fabricarea produselor obtinute din prelucrarea țițeiului.
Producția se realizează în cele trei divizii de produs , iar fiecare divizie este susținută de o echipă
propie de specialiști.
2. Definiți stilul optim de conducere
În literatura de specialitate există mai multe definiții ale conceptului ”stil optim de conducere”
,acest concept fiind dezvoltat intens dupa cel de-al doile razboi mondial.
Stilul de conducere se referă la modul în care un lider (șef)  iși exercită atribuțiile ce îi revin în
planificarea, organizarea, antrenarea si coordonarea activității dar și modul în care gestionează
subalterni săi și îi stimulează sau îi constrange pentru a realiza obiectivele. Astfel stilul de
conducere poate definit ca particularitatea comportamentului și comunicării managerului în
raport cu subordonații acestuia. Dacă liderul este capabil să folosească corect aceaste
particularități va putea să influențeze lucrătorii și să-i facă să facă ceea ce este necesar.
În mod tradițional stilurile de conducere autoritar, democratic și permisiv sunt analizate separat
.
În practică, este destul de greu să se individueze un stil într-o formă pură, deoarece un număr
mare de factori (atât externi cât și interni) afectează comportamentul uman.
Printre acești factori pot fi: subordonații cu care lucrează un manager , au niveluri diferite de
educație, cultură dar și diverse perspective , medii personale și emoționale.Tot în plan intern un
alți factori sunt gradul de maturitate al colectivității și condițiile existente în organizație.
Printre factorii externi care pot infuența stilul de conducere sunt factorii sociale și factorii
economici. Un exemplu concret este situația socio–ecomonică la nivel mondial creată de
pandemie. Managerii din toate domeniile au trebuit să se adapteze într-un timp foarte scurt unei
situații nemaintâlnită.
În acest sens putem spune că stilul cel mai bun de conducere este cel care face față oricărei
situații.

3. Caracterizați salariul prin prisma teoriilor motivaționale;

Din punct de vedere teoretic salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de
muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani .
În același timp salariul este și una dintre pârghiile motivaționale cel mai greu de mânuit, deși
aparent ea funcționează după o logică simplă: plătesc mai mult, motivez mai mult. În realitate
lucrurile sunt mult mai complicate și multe firme, deși plătesc destul pentru a satisface așteptările
salariaților pe această direcție, ajung totuși să aibă oameni nesatisfăcuți, oameni care reduc
ritmul, oameni nemulțumiți.  Mai mult, ajung chiar să piardă oameni care sunt bine plătiți,
tocmai din motive care au legătura cu salarizarea din firmă. Astfel salariu nu poate fi considerat
motivația principală a unui angajat pentru a se implica deplin în munca sa și pentru a-l determina
să muncească bine și productiv.
Dar ce este motivația?
De-a lungul timpului s-au creat multe teorii motivaționale, acestea incearcă să explice de
ce oamenii se comporta în felul în care o fac.
Legatura dintre teoriile motivaționale și practica managerială este crucială pentru succesul
managementului. Oamenii reprezintă resursa cea mai importantă a organizației.
Rolul motivației nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să
muncească bine, de a-i determina să-şi utilizeze integral resursele fizice şi intelectuale. Acolo
unde există motivație, există productivitate şi performanță, iar oamenii sunt mulțumiți. Cu alte
cuvinte, toată lumea câştigă. Motivația este crucială în succesul privit nu doar la nivelul
organizației, ci şi la nivelul oricărui departament, proiect sau plan şi, indiscutabil, reprezintă unul
din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.
Există înca multe firme care nu privesc pachetul de compensații și beneficii ca un tot unitar, se
concentrează pe salarii (ceea ce e o interpretare foarte simplistă a piramidei lui Maslow) și decid
sa ignore alte nevoi ale angajatului, determinand din partea acestuia tendința de a-și
masura/compara performața folosind exclusiv parametri extrinseci adică salariul.
Astfel pentru a reduce numărul de angajați care părsesc firma, a absenteismului și pentru a crește
productivitatea managerii trebui să privească motivația ca un pachet de compensații și beneficii
care să cuprindă pe lânga salariu și clasicele asigurări de sănătate și/sau pensi private și alte
beneficii precum participarea la actul decizional, un echilibru între viața profesională și cea
personală asigurat de companie, un mediu de lucru colaborativ.
Recompensele intrinseci determină angajații să fie mult mai puțin preocupați de comparații
salariale și mult mai concentrați pe performanță.
 4. Identificați principalele obstacole în calea comunicării în organizațiile
românești (datorate culturii de organizație - mentalității).

 Comunicarea umană este relația dintre oameni și se construiește cu emoții, sentimente, atitudini
și interese. Oamenii comunică prin stimuli care poarta mesaje. O dată emis și recepționat,
mesajul aparține, în comun, celui care a „dat” și celui care a „primit”. Comunicarea umană este
un proces tranzacțional, unul de predare-primire, în care se schimbă semnificații, idei, dar și
energii, emoții, sentimente sau chiar bunuri, fie de la un individ la altul, fie către un grup
restrans, fie către publicul larg.
Comunicarea este o componentă importantă în managementul întreprinderii, întrucât o parte
semnificativă din activitățile unei întreprinderi este desfăşurată de către oameni, iar
probabilitatea de succes al unei întreprinderi este mai mare atunci când avem o comunicare
eficientă între membrii întreprinderii. Procesul de comunicare ajută la înțelegerea problemelor cu
care se confruntă angajații, asigură durabilitatea relațiilor dintre angajați sau dintre aceştia şi
manager.
Comunicarea internă ar trebui să contribuie la crearea şi reflectarea unei culturi a comunicării, în
cadrul căreia angajații de la toate nivelurile se simt liberi să îşi împărtăşească ideile, opiniile şi
sugestiile în mod deschis. Aceasta va contribui la o mai bună înțelegere a angajaților, la
construirea încrederii, stimularea implicării şi încurajarea diversității.
Pentru mai multe organizații din România comunicarea internă este abia la început. Majoritatea
managerilor acordă mai multă atenție identității organizaționale, deoarece are efecte directe în
desfacerea produselor ori a serviciilor companiei, iar angajații rămân pe planul doi deoarece se
consideră că e mai important să se acorde prioritate clienților.
În realitate, angajații sunt cei de care ar trebui să se aiba grijă în primul rând, deoarece de ei
depinde dacă imaginea organizației respective este transmisă corect și modelată în așa fel încât
organizația respectivă să iși atingă scopurile.
În organizațiile românețti, metodele de comunicare sunt de cele mai multe ori importate din
organizații din afara țării, fară a se realiza o adaptare la specificul organizației și chiar dacă ei nu
cunosc destul de bine cultura țării noastre.
Deseori în societatea românească se observă și se accentuează aspectele negative ale
comportamentului și sunt mai puțin apreciate și uneori chiar deloc lucrurile bune. De obicei
meritele sunt ale șefilor , iar greșelile sau eșecurile sunt ale subalternilor. În cele mai multe
organizații românești distanțarea față de putere sau conducere este în continuare mare.
O altă trăsătura ce se poate remarca este orientarea pe termen scurt și tendința de a face mai
multe lucruri deodată.