Grile MRU Ok

CAPITOLUL 1 – CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANE
Teste grila 1.1. Pag 8.
1. Conceptul regăsit în economia politică drept factorul primar, activ şi determinant al producţiei defineşte
locul şi rolul omului în organizaţie prin:
a) personalul organizaţiei
b) capitalul intelectual
c) forţa de muncă
d) capitalul uman
2. Viziunea globalizatoare, tipică taylorismului prin care întreg personalul organizaţiei este tratat nediferenţiat
iar ceea ce contează este capacitatea de a produce utilităţi se reflectă în conceptul de:
a) forţa de muncă
b) capitalul intelectual
c) personalul organizaţiei
d) capitalul uman
3. Conceptul global care desemnează totalitatea oamenilor angajaţi într‐o organizaţie se referă la:
a) forţa de muncă;
b) capitalul intelectual;
c) personalul organizaţiei;
d) capitalul uman.
4. Capitalul ce constă din acumulările şi fluxul de cunoştinţe de care dispune o organizaţie se referă la:
b) capitalul organizaţiei;
c) resurse umane;
d) personal.
5. Capitalul alcătuit din următoarele trei componente: capital uman, capital social, capital organizaţional, se
referă la:
b) capitalul intelectual;
c) resurse umane;
d) personal.
6. Capitalul intelectual al organizaţiei format ca rezultat al interacţiunilor dintre actorii organizaţionali ‐

manageri şi executanţi ‐ marcat de amprenta culturală, socială şi economică a colectivităţii respective
defineşte:
b) capitalul uman;
c) resurse umane;
d) personalul organizaţie
7. Combinaţia de inteligenţă, aptitudini şi experienţă care îi conferă organizaţiei identitate se referă la:
b) capitalul uman;
c) resursele umane;
d) personalul organizaţiei.
8. Expresia vieţii sociale care ia naştere în orice organizaţie, reprezintă:

a) capitalul organizaţional;
b) resursele umane;
c) forţa de muncă;
d) capitalul social.
9. Ansamblul instituţionalizat de competente aflat în posesia unei organizaţii, structurat şi stocat în baze de
date, manuale, reguli, proceduri, se referă la:
b) resurse umane;
c) forţa de muncă;
10. Resursa regenerabilă, ca urmare a proceselor de educaţie, învăţare organizaţional, capabilă să se

reproducă, din acest punct de vedere, pe scara nelimitată, reprezintă o trăsătură a:
b) resurselor umane;
c) forţei de muncă;
11. Resursa cu cel mai înalt grad de perisabilitate, reprezintă o trăsătură a:

a) capitalul uman;
b) capital organizaţional;
c) resurselor umane;
d) forţa de muncă
12. Resursa care se poate autobloca, introducând noi factori de risc şi multiplicându-i‐i, reprezintă o trăsătura
a:
a) capital organizaţional;
b) resurse umane;
c) capitalul uman;
13. Singura resursă creatoare de valoare adăugată, muncă, în lipsa căreia natura rămâne nevalorizata iar
capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezintă o trăsătură a:
a) capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
d) forţei de muncă.
14. Resursa creatoare ca urmare a abilităţii umane de a produce, inova, schimba mediul natural, social,
economic, reprezintă o trăsătură a:
a) forţei de muncă;
b) capitalul uman;
d) personalului organizaţiei.
15. Resursa rară, de importanta strategică, recunoscută astfel în abordările recente ale managementului
centrat pe competente, reprezintă o trăsătură a:
a) capitalului uman;
b) capitalului organizaţional;
c) resurselor umane.
d) forţei de muncă;
16. Resursa limitată cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezintă o trăsătură a:
a) forţei de muncă;
b) capitalului uman;
d) personalului organizaţiei.
17. Resursele umane privite prin perspectiva material‐ utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative, de
gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de producţie, concentrată asupra modalităţilor de a
dirija oamenii pentru a produce valoare adăugată, reprezintă varianta de abordare a resurselor umane:
a) tehnicista;
b) utilitarista;
c) umanistă;
d) analitică,
18.. Factorul uman, combinaţia de inteligenţă, aptitudini şi experienţă care îi conferă organizaţiei identitatea,
caracterizat prin mobilitate, defineşte:
b) forţa de muncă;
c) capitalul uman;
19. Relaţiile interumane din interiorul şi din afară organizaţiei care generează acumulări informaţionale, fluxuri
de cunoştinţe, constituite într‐un capital relaţional care se adăugă resurselor intangibile defineşte:
b) capitalul uman;
c) capitalul organizaţional;
20. Acumulările şi fluxurile de cunoştinţe de care dispune o organizaţie ce pot fi considerate resurse intangibile
şi care, alături de resursele tangibile dau valoarea totală sau de piaţă a unei firme, desemnează:
a) capital uman;
b) personalul organizaţiei;
c) capitalul intelectual;
d) forţa de muncă.
21. Forţa de muncă, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social şi capitalul organizaţional,
reprezintă concepţii privind:
a) resursa umană;
b) resursa care se poate autobloca;
d) resursa creatoare de valoare adăugată.
22. Rezultatul interacţiunilor dintre actorii organizaţiei care poartă amprenta culturală şi economică a
colectivităţii respective, se referă la:
a) programul organizaţiei;
b) resursele umane ale organizaţiei;
d) forţa de muncă.
CAPITOLUL 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE.
2.2 Teste grila pag 15.
1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material‐ utilitarista cu accent pe aspectele cantitative, de
gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de producţie, concentrate asupra modalităţilor de a
dirija oamenii pentru a produce valoare adăugată, reprezintă varianta:
a) tehnicista;
b) utilitarista;
c) umanistă;
d) analitică.
2. Abordarea resurselor umane bazată pe îndelungata tradiţie capitalistă în care lucrătorul este privit ca o
marfă iar adoptarea managementului resurselor umane este impusă de intensificarea competiţiei care obliga
actorii mediului concurenţial să investească şi în resursa umană defineşte varianta:
a) analitică;
b) utilitarista;
c) tehnicista;
d) umanistă
3. Abordarea resurselor umane bazată pe scoala relaţiilor umane, cu accent pe latura calitativă şi psihologică,
oamenii fiind consideraţi active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de loialitate, competentă,
performanţa în muncă, defineşte varianta:
a) utilitarista;
b) umanistă;
c) tehnicista;
d) comparativă.
4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare şi utilizare optimă a resurselor umane în beneficiul
organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în ansamblu, defineşte managementul resurselor umane ca:
a) proces;
b) compartiment operaţional al structurii organizatorice;
c) disciplina ştiinţifică;
d) departament specializat.
5. Compartimentele funcţionale în care se desfăşoară activităţile specializate de asigurare, dezvoltare si

utilizare optimă a capitalului intelectual al firmei defineşte managementul resurselor umane ca:
a) disciplina ştiinţifică;
c) proces;
d) departament specializat
6. Ansamblul activităţilor prin care se asigura numărul structura şi evoluţia resurselor umane, utilizarea lor
eficienta, potrivit obiectivelor individuale şi organizaţionale defineşte managementul resurselor umane ca:
a) departament specializat;
c) proces;
d) disciplina ştiinţifică.
7. Tratarea resursele umane într‐o manieră strategică, asigurând concordanţă necesară dintre strategia
organizaţiei, strategia afacerii sau a unităţii strategice de afaceri, reprezintă o trăsătură a:
a) gestiunii strategice a resurselor umane;
b) abordării actuale a managementului resurselor umane;
c) variante tehniciste a managementului resurselor umane;
d) variante umaniste a managementului resurselor umane.
8. Abordarea resurselor umane într‐o manieră strategică, asigurând concordanţă dintre strategia organizaţiei,
strategia afacerii sau a unităţii strategice de afaceri, reprezintă o trăsătură a:
b) abordări actuale MRU;
c) variantei tehniciste a MRU.
d) variantei umaniste MRU.
9. Resursele umane privite ca o sursă a avantajului competitiv, prin prisma abordării strategice, reprezintă o
trăsătură a:
a) abordării actuale a managementului resurselor umane;
b) gestiunii strategice a resurselor umane;
c) variantei tehniciste a managementului resurselor umane
d) variantei umaniste a managementului resurselor umane
10. Asigurarea unei viziuni cuprinzătoare şi coerente prin intermediul politicilor şi practicilor legate de
resursele umane, reprezintă o trăsătură a:
a) variantei tehniciste a managementului resurselor umane;
b) gestiunii strategice a resurselor umane;
c) abordării actuale a managementului resurselor umane;
d) variantei umaniste a managementului resurselor umane
11. Deşi politicile şi strategiile de resurse umane sunt concepute de vârful managerial, aplicarea lor revine
managementului de execuţie, aflat în relaţie directă cu angajaţii, reprezintă o trăsătură a:
b) variantei tehniciste MRU;
c) abordării actuale a MRU;
d) variantei umaniste a MRU.
12. Relaţiile cu angajaţii abordate într‐o manieră unitară angajaţii şi angajatorii au interese comune (şi nu în
maniera specii pluralista, respectiv, interesele angajatorilor şi angajaţilor sunt diferite şi, chiar, contradictorii),
reprezintă o trăsătură a:
a) abordării clasice MRU;
b) abordării actuale MRU;
c) variantei umaniste MRU;
d) Variantei sistematice.
13. Angajaţii consideraţi „capitalul uman al organizaţiei” capital care poate creşte în valoare prin investiţii în
învăţarea organizaţională, reprezintă o trăsătură a:
b) abordării actuale MRU;
c) variantei clasice Mru;
d) Variantei hard MRU.
14. Selectaţi variantă care exprimă unul din scopurile specifice MRU:
a) exploatarea eficientă a personalului;
b) asigurarea şi dezvoltarea resurselor umane;
a) urmărirea intereselor acţionarului;
b) crearea de plus valoare.
15. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare şi utilizare optimă a resurselor umane în
Beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în ansamblu, defineşte MRU ca:
a) proces;
c) disciplina ştiinţifică;
d) departament specializat.
a) valorizarea angajaţilor;
b) exploatarea eficienţei a forţei de muncă;
c) asigurarea împotriva riscurilor financiare;
d) crearea de plus valoare.
17. Garanţia că organizaţia va obţine succesul urmărit, exprimat prin indicatorii de performanţă prin
intermediul oamenilor, reprezintă ţelul final al:
a) managementului resurselor umane;
b) managementului personalului;
c) administrării personalului;
d) procesului de management.
18. Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea şi dezvoltarea personalului constituie
pentru MRU:
a) obiective specifice;
b) trăsături;
c) categorii de activităţi;
d) componente ale teoriei.
a) crearea unui climat de muncă favorizant muncii în echipă, creativităţii, angajamentului asumat;
b) exploatarea eficientă a forţei de muncă;
c) crearea de plusvaloare;
d) asigurarea împotriva riscurilor financiare.
a) crearea de plusvaloare
b) folosirea eficientă a resurselor umane;
a) asigurarea împotriva riscurilor financiare;
b) urmărirea intereselor acţionarului.
21. Managementul recompensei, menţinerea, comunicarea şi informarea, relaţiile cu angajaţii reprezintă în

context MRU:
a) abordări specifice unor perioade de dezvoltare a teoriei;
b) trăsături;
c) ţeluri specifice;
d) categorii de activităţi.
22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual faţă de misiunea şi valorile organizaţiei
reprezintă pentru MRU:
a) premisa de abordare modernă;
b) una din trăsăturile specifice;
c) un obiectiv specific;
d) activitate curentă.
23. Cultura organizaţiei, considerată un instrument cheie în implementarea unei atitudini modificate in raport
cu resursa umană caracterizează varianta a MRU:
a) tehnicista;
b) sociologică;
c) umanistă;
d) clasică.
CAPITOLUL 3. EVOLUŢIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE.
3.2 Teste grila pag.23.
1. Reformatorii sociali, bunăstarea socială şi administrarea personalului fac parte din etapa:
a) managementului personalului;
b) administrării personalului;
a) antreprenoriala a MRU;
b) managementului strategic al resurselor umane.
2. Perioadă în care întreprinzătorul tradiţional este proprietarul şi conducătorul, stăpânul absolut, care
conduce întreaga afacere, căruia angajaţii îi sunt subordonaţi direct şi deplin corespunde:
a) reformatorilor sociali;
b) bunăstării sociale;
d) antreprenoriala.
3. Perioada de dezvoltare a producţiei, de creştere a productivităţii muncii ca urmare a utilizării metodelor de

organizare ştiinţifică a producţiei promovate de şcoală clasică a managementului corespunde perioadei:
a) bunăstării sociale;
c) antreprenoriala;
d) reformatorilor sociali.
4. Amplificarea diviziunii muncii şi identificarea funcţiunilor organizaţiei, apariţia „funcţionarilor capitalului”,

corespunde perioadei:
c) antreprenorială;
5. Apariţia funcţionarilor a căror activitate era dedicată nu numai procurării mâinii de lucru ci şi îmbunatăţirii
condiţiilor de muncă oferite angajaţilor şi asigurării unor facilităţi, corespunde perioadei:
c) antreprenorială;
6. Apariţia unor noi cerinţe legate de asigurarea forţei de muncă generată de creşterea dimensiunii şi
complexităţii organizaţiilor, creşterea importanţei activităţilor de personal şi asigurarea asistentei de
specialitate, corespunde perioadei:
c) antreprenoriala;
7. Dezvoltarea legislaţiei muncii, amplificarea activităţilor sindicatelor, implicarea întreprinderilor în negocierile

colective, corespunde perioadei:
c) antreprenoriala;
8. Lipsă acută de forţă de muncă în timpul celui de‐al doilea mondial, angajarea masivă a femeilor în industria
de apărare, corespunde perioadei:
a) antreprenoriala;
c) reformatorilor sociali.
9. Emergenta şi maturitatea managementului personalului aparţin etapei:

d) administrării personalului;
b) reformatorilor sociali;
c) antreprenoriale;
d) managementului personalului
10. Lipsă acută a forţei de muncă în condiţiile unei cereri crescute, consolidarea poziţiei sindicatelor,
extinderea activităţilor de personal şi asigurarea întregii game de servicii specifice, corespunde perioadei:
c) antreprenoriala
d) emergentei managementului personalului.
11. Integrarea politicilor şi strategiilor de personal în politicile şi strategiile globale ale firmei, orientarea
resurselor umane printr‐o abordare mai complexă şi mai nuanţata, corespund perioadei:
b) maturităţii managementului personalului;
12. Anii 80, perioada în care o serie de autori din universităţile americane promovează conceptul de
„management al resurselor umane” şi dezvolta ideea implicării angajaţilor în promovarea schimbării,
corespund etapei:
a) administrării personalului;
c) antreprenoriale a MRU.
d) managementului strategiei al resurselor umane.
13. Modelul armonizării, elaborat de Şcoală Michigan, aparţine etapei:

b) managementul personalului;
c) antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane.
14. Modelul general Harvard, numit astfel după şcoală care l‐a elaborat aparţine etapei:
d) managementului strategic al resurselor umane
15. Schimbările pe plan legislativ în SUA privind siguranţa şi sănătatea, oportunităţi egale în angajare,
d) managementului strategic al resurselor umane
16. Extinderea activităţilor prin asigurarea unor servicii specifice funcţiunii de personal, corespunde perioadei:
b) bunăstării personalului;
17. O anumită inerţie la schimbare, manevrabilitate mai redusă în raport cu restul factorilor de producţie,
adaptarea la trăsăturile de personalitate ale individului reprezintă caracteristici ale omului in viziunea:
a) gestiunii resurselor umane;
b) bunăstării sociale;
d) managementului personalului.
18. Dezvoltarea cantitativă şi calitativă a capitalului intelectual al firmei, reprezintă obiectivul major al etapei;
a) antreprenoriale a MRU;
c) administrării personalului.
d) managementului strategic al resurselor umane.
19. Deceniile 6 şi 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor şi strategiilor de personal in politicile
şi strategiile globale ale firmei corespund perioadei:
b) maturităţii managementului personalului;
20. Implicarea angajaţilor în promovarea schimbării, renunţarea la stilul de management autoritar,

promovarea unui nou tip de relaţii între angajaţi şi management caracterizează etapa:
c) antreprenoriala a MRU;
d) strategică a MRU.
21. Amplificarea importanţei funcţiunii de personal prin apariţia unor noi categorii de activităţi: managementul
carierei, motivarea personalului; recompensa legată de performanţă corespunde etapei:
c) post antreprenoriale a MRU.
d) antreprenoriala MRU.
22. Etapă care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativă şi calitativă a capitalului intelectual al firmei
corespunde:
c) managementului strategic al MRU;
d) viziuni post antreprenoriale a MRU.
CAPITOLUL 4. TENDINŢE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN CONDIŢIILE GLOBALIZĂRII
4.2 Teste grila pag 30.
1. Explorarea dimensiunilor internaţionale ale activităţii de resurse umane în cadrul organizaţiilor

multinaţionale este o activitate specifică managementului:
a) operaţional;
b) general;
c) resurselor umane:
d) internaţional.
2. Reprezintă o caracteristică a managementului internaţional al resurselor umane capacitatea de a:

a) atragere surse financiare;
b) creşte cota de piaţă;
c) reacţionă pe o piaţă înalt competitiv;
d) atragere resurse materiale.
3. Costurile impuse de repatrierea angajaţilor de la filialele din ţările gazda sunt:

a) reduse;
b) foarte ridicate;
c) nu privesc organizaţia;
d) nesemnificative.
4. Pregătirea managerilor expatriaţi este o preocupare a organizaţiilor:

a) locale;
b) regionale;
c) multinaţionale;
d) naţionale.
5.În formarea politicii în domeniul managementului resurselor umane, personalul trebuie perceput ca:
a) resursa;
b) factori de cheltuială;
c) marfă;
d) un cost.
6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de către organizaţia, "mama’’ asupra filialei este
specific:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
7. Conform modelului Perlmutter specific situaţiilor în care organizaţia mama îşi desfăşoară activitatea la un
nivel regional-control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
8. Conform modelului Perlmutter specific situaţiilor în care organizaţia mama îşi desfăşoară activitatea la un
nivel regional-control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
9. Conform modelului Perlmutter atunci cina organizaţia multinaţională este percepută mai mai mult ca o
entitate internaţională discutăm despre:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
10. Câte stadii de dezvoltare a organizaţiei prevede modelul Adler-Ghadar.

a) 5;
b) 4;
c) 3;
d) 2.
11. Modele ale managementului strategic al resurselor umane în contextul globalizării sunt următoarele:
1. Modelul aşteptărilor lui Porter şi Lawler; 2. Modelul managementului strategic internaţional al resurselor
umane, 3. Modelul Perlmutter; 4. Modelul aşteptărilor revizuit de Lolawler, 5. Modelul Adler-Ghadar, 6.
Modelul Taylor.
a) 1,2,3,4,5,6;
b) 2,3,4,5,6;
c) 1,2,3,5;
d) 2,3,5,6.
CAPITOLUL 5 PLANIFICAREA STRATEGICĂ A RESURSELOR UMANE

5.1 teste grila pag 34
1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizaţiei personalul necesar pe tipuri de calificări şi
competente, în concordanţă cu dimensiunea, complexitatea şi evoluţia obiectivelor strategice defineşte:
a) organizarea resurselor umane;
b) recrutarea;
c) planificarea strategică a resurselor umane;
d) selecţia personalului.
2. Diagnosticul resurselor umane este o etapă a:

a) motivaţia resurselor umane;
b) planificării strategice a resurselor umane;
a) analizei postului;
c) managementului carierei.
3. Tendinţa angajaţilor cu vechime de a rămâne în firma se calculează prin:

a) indicele de fluctuaţie a personalului;
b) indicele stabilităţii personalului;
c) indicele de întârziere şi absenteism;
d) indicele de mişcare a personalului.
4. Viziunea asupra planificării strategice concentrată pe aspectele tehnice ale dimensionării resurselor umane,
se regăseşte în: 1. Literatură engleză, 2. Literatura franceză, 3. Literatură americană, 4. Varianta hard, 5.
Gestiunea previzională a efectivelor, 6. Gestiunea previzională a angajaţilor, 7. Varianta soft.
Selectaţi varianta corectă:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 1,7.
5. Înregistrarea numărului de personal şi clasificarea pe criterii de: vârstă, sex, vechime pe post şi în
intreprindere reprezintă scopul:
a) diagnosticului resurselor umane;
b) elaborării prognozei resurselor umane;
c) previzionării resurselor umane;
d) elaborării planurilor anuale.
6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapă a:

a) formării şi dezvoltării resurselor umane;
b) managementul carierei;
c) planificării strategice a resurselor umane;
d) organizării resurselor umane.
7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapă a:

b) managementului carierei;
c) planificării strategice a resurselor umane;
8. Strategia resurselor umane este o etapă a:

c) previzionării resurselor;
9. Planificarea pe bază de scenarii este o tehnică utilizată în:

a) formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
d) organizarea resurselor umane
10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnică utilizată în:

a) a) formarea personalului;
d) d) organizarea resurselor umane.
11. Proiectarea unor situaţii cu care s‐ar putea confrunta organizaţia în viitor şi care ar putea afecta realizarea
obiectivelor strategice ale acesteia, se referă la:
a) a) extrapolarea indicatorilor de performanţă;
b) elaborarea programelor de performanţă;
c) elaborarea planurilor anuale de resurse umane;
d) planificare pe bază de scenarii.
12. Gestiunea previzională a efectivelor şi gestiunea previzională a competentelor umane se regăseşte, în

general, în literatura:
a) franceza;
b) americană;
c) germana;
d) engleza
13. Metoda Delphi este o tehnică utilizată în:

d) organizarea resurselor umane.
14. Viziunea asupra planificării strategice care are în vedere aspecte calitative, în general, aspecte generate de
cultură organizaţională, se regăseşte în: 1. Literatură engleză, Literatura franceză, 3. Literatura americană,
4.Varianta hard, 5. Gestiunea previzională a efectivelor, 6. Gestiunea Previzionala a angajaţilor, 7. Varianta
soft. Selectaţi varianta corectă:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 3,7.
15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupaţionale, categorii de vârsta,
nivel de calificare, proporţia dintre executanţi şi manageri dă conţinut:
a) Prognozei resurselor umane;
b) Politicii resurselor umane;
c) Strategiei resurselor umane
d) strategiei resurselor umane;
16. Parcurgerea următoarelor iteraţii: pregătirea şi lansarea anchetei; desfăşurarea anchetei; verificarea
datelor anchetei, este cerută de utilizarea metodei:
a) extrapolarea indicatorilor;
b) Delphi;
c) planificarea pe bază de scenarii;
d) planificarea pe bază de indici.
17. Calculul indicilor de stabilitate, de întârziere şi absenteism, de fluctuaţie a personalului se practică în etapa
planificării strategice a resurselor umane de:
a) prognoza;
b) diagnostic;
c) previzionare;
d) evaluare.
18. Viziunea asupra planificării strategice în care se consideră că structura angajaţilor şi a calificărilor pot
evolua, în funcţiile de obiectivele firmei, se regăseşte în: 1. Literatură engleză, 2. Literatură Franceza, 3.
Literatura americană, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzională a efectivelor, 6. Gestiunea previzională a
angajaţilor, 7. Varianta soft. Selectaţi varianta corectă:
a) 2,5;
b) 3,4;
c) 2,6
d) 3,7.
19. Planificarea pe bază de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane şi metoda Delphi, sunt
metode şi tehnici utilizate în:
a) selecţia resurselor umane;
b) recrutarea resurselor umane;
c) planificarea strategică a resurselor umane
d) interviul de selecţie.
20. Asigurarea informaţiilor privind tendinţele generale ale domeniului de activitate într‐o perspectiva de
peste 10 ani, reprezintă scopul:
a) diagnosticului resurselor umane;
b) elaborării prognozei resurselor umane;
c) previzionării resurselor umane;
d) elaborării planurilor anuale.
21. Varianta tehnicistă (hard) şi cea umanistă (soft) privind planificarea strategică a resurselor umane se
regăseşte, în general, în literatura:
a) franceza;
b) americană;
c) germana;
d) engleza.
22. Concordanţă dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice şi cele deţinute de resursele
umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului costurilor cerute de
recrutarea, formarea şi stabilizarea personalului reprezintă, în raport cu planificarea strategică a resurselor
umane:
a) obiective specifice;
b) particularităţi;
a) activităţi componente;
b) etape de realizare.
23. Orientările şi criteriile majore care stau la baza direcţiilor de acţiune ale organizaţiei în asigurarea si
gestionarea personalului se stabilesc prin:
a) prognoza resurselor umane;
b) politica resurselor umane;
c) strategia resurselor umane;
d) planurile anuale ale resurselor umane.
24. Metoda bazată pe ideea că legea creşterii din trecut va determina creşterea viitoare, este cunoscută drept:
a) metoda Delphi;
b) extrapolarea indicatorilor;
c) planificarea pe bază de indici;
d) planificarea pe bază de scenarii.
CAPITOLUL 6 – ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

6.2 teste grila pag 42.
1. Ansamblul activităţilor şi acţiunilor prin care se asigura personalul necesar în numărul, structura şi calificarea
cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizaţiei şi obiectivele specifice funcţiunii defineşte:
d) organizarea resurselor umane.
2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor,

competentelor şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei persoane din organizaţie
defineşte:
a) cariera;
b) postul;
c) funcţia;
d) rolul.
3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritatea formal, responsabilitatea reprezintă component ale:
a) structurii organizatorice;
b) nivelului ierarhic;
c) postului;
d) ponderii ierarhice.
4. Factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii

defineşte:
a) cariera;
b) postul;
c) funcţia;
d) rolul.
5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post şi a cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi

responsabilităţile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineşte:
a) cariera
b) analiza postului;
c) analiza funcţiei;
d) rolul.
6. Analiza funcţională a posturilor este o metodă utilizată în:

a) analiza carierei;
c) descrierea funcţiei;
d) specificarea rolului.
7. Chestionarul de analiză a poziţiei postului este o metodă utilizată în:

c) descrierea funcţiei;
8. Procesul prin care se descrie ce trebuie să facă salariatul care ocupa un post sau o funcţie defineşte:
c) definirea postului;
9 Metoda copierii convenţiei colective este utilizată în:

c) descrierea postului;
10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizată în:

b) descrierea postului;
c) analiza postului;
a) specificarea rolului.
11. Metoda bazată pe regruparea sarcinilor standard este utilizată în:

12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ
defineşte:
d) proiectarea postului.
13. Numărul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va îndeplini stabileşte:

a) adâncimea postului;
b) categoria postului;
c) relaţionarea postului;
d) performanţele postului.
14. Libertatea de acţiune pe care o are individul în a decide activităţile şi modelul de realizare a obiectivelor
postului stabileşte:
c) relaţionarea postului;
15. Modul în care un post definit într‐un mod general, că natura, este perceput de ocupant, că influenţa în
sfera socială defineşte:
c) percepţia postului;
16. Formă de despecializare ori de creştere a numărului de sarcini care trebuie realizate, se referă Ia:
a) lărgirea postului;
b) rotaţia postului;
c) performanţele postului;
d) relaţionarea postului.
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica şi măsoară factorii care determină postul în vederea stabilirii
valorii lui relative în cadrul organizaţiei defineşte:
a) evaluarea postului;
c) percepţia postului;
d) performanţelor postului.
18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele practicate pe
piaţa muncii este o metodă de:
a) evaluare a posturilor;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea predeterminată a posturilor
d) evaluare pe baza preţului pieţei.
19. Metoda evaluării pe baza preţului pieţei este utilizată în:

a) evaluarea carierei;
b) aprecierea motivaţiei;
c) evaluarea postului;
d) evaluarea performanţelor individuale.
20. Metoda prin care se colectează şi sistematizează informaţii referitoare la operaţii şi activităţi ale
ocupantului de post, metode şi tehnici utilizate, echipamente şi instrumente utilizate, produse, servicii
realizate este:
a) chestionarul de analiză a poziţiei;
b) analiza funcţională a postului;
d) regruparea sarcinilor standard.
21. Metoda prin care: se furnizează informaţiile necesare creării şi funcţionarii postului; se informează
decidenţii asupra obiectivelor şi performanţelor postului; se stabilesc activităţile şi abilităţile fizice cerute de
post este:
a) chestionarul de analiză a poziţiei;
b) analiza funcţională a postului;
22. Metodele non‐analitice sunt utilizate în:

a) evaluarea performanţelor;
b) evaluarea postului;
c) aprecierea adâncimii postului;
d) măsurarea categoriei postului.
23. Denumirea şi condiţiile de exercitare a postului; misiunea şi principalele sarcini ale postului, condiţiile
material şi umane ale exercitării postului sunt cuprinse în:
a) analiza funcţională a postului;
c) definirea postului;
24. Metoda ierarhizării posturilor este utilizată în evaluarea:

a) carierei;
b) motivaţiei;
c) postului;
d) performanţelor individuale.
25. Încadrarea posturilor din structura organizatorică într‐o clasificare pe grade, utilizată, în principiu,in
administraţia publică face parte din metodele de evaluare:
a) nonanalitice;
b) analitice;
c) intuitive;
d) structurale.
26. Metoda clasificării predeterminate a posturilor este utilizată în evaluarea:

a) carierei;
b) motivaţiei;
c) postului;
d) performanţelor individuale.
27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scări numerice de comparaţie a factorilor cheie este
metoda:
a) ierarhizării posturilor;
b) clasificării predeterminate a posturilor;
c) evaluării pe baza preţului pieţei;
d) evaluării pe bază de punctaj
28. Metoda evaluării pe bază de punctaj este utilizată în:

a) evaluarea performanţelor;
b) evaluarea postului;
c) aprecierea adâncimii postului;
d) măsurarea categoriei postului.
CAPITOLUL 7 – RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI INSERŢIA PROFESIONALĂ
7.2 teste grila pag 50
1. Procesul planificat de identificare şi atragere a persoanelor care deţin capacităţile solicitate de posturile
vacante sau nou create în condiţiile unor costuri minime defineşte:
a) formarea resurselor umane;
b) selecţia;
c) recrutarea;
d) managementul carierei.
2. Asigurarea necesarului numeric şi calitativ de personal stabilit prin planificarea strategică şi descris prin
organizarea resurselor umane, în condiţiile minimizării costurilor specifice, reprezintă:
a) scopul activităţilor de selecţie;
b) scopul activităţilor de recrutare;
c) scopul activităţilor de antrenare;
d) scopul activităţilor de inserţie.
3. Metoda internă numită în literatura de specialitate „jobposting” este utilizată în:

a) evaluarea postului;
b) formarea resurselor umane;
c) recrutare;
d) selecţia.
4. Metoda externă este utilizată în:

a) selecţie;
b) evaluarea performanţelor;
c) motivarea resurselor umane.
d) recrutare.
5. Procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegea a persoanei compatibile cu cerinţele şi

profilul postului vacant defineşte:
a) recrutarea;
b) selecţia;
c) promovarea;
d) managementul carierei.
6. Asigurarea premiselor obţinerii informaţiilor relevante despre candidat şi despre concordanţă acestuia cu
postul, se referă la:
a) debutul interviului;
b) preinterviul;
c) încheierea interviului;
d) derularea interviului.
7. Publicitatea este una din tehnicile folosite în:

b) selecţie;
c) recrutare;
d) inserţie profesională.
8. Întocmirea şi comunicarea listei punctelor ţări ale organizaţiei este o acţiune specifică activităţii de:
a) recrutare;
b) selecţie;
c) inserţie profesională;
d) menţinere a angajaţilor valoroşi.
9. Internetul este o tehnică utilizată în:

a) recrutare;
b) formarea personalului;
c) selecţie;
10. Reţeaua de cunoştinţe este o tehnică utilizată în:

b) recrutare;
c) selecţie;
11. Banca de date a firmei este o tehnică utilizată în:

b) selecţie;
c) promovare;
d) recrutare.
12. Interviul este o tehnică folosită în procesul de:

a) dezvoltarea personalului;
b) selecţie;
c) promovare;
d) recrutare.
13. Metoda utilizată, mai ales în cazul selecţiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de către candidaţi a unor situaţii ipotetice sau reale, se referă la:
a) studiile de caz;
b) testele de aptitudini;
c) chestionarele;
d) testele de personalitate;
14. Planul în şapte puncte şi sistemul în cinci gradaţii sunt instrumente utilizate în procesul de:
a) selecţie;
b) dezvoltare profesională;
c) recrutare;
d) formare iniţială.
15. Metoda specifică selecţiei managerilor, ce presupune un program desfăşurat pe o perioadă de 2‐3 zile,
numărul participanţilor la program este de 6‐12, urmăriţi şi apreciaţi de 4‐5 observatori instruiţi în prealabil, se
referă la:
a) testele de aptitudini;
b) studiile de caz;
c) centrul de evaluare sau metoda AC;
d) centrul de evaluare sau metoda CV.
16. Metoda utilizată mai ales în cazul selecţiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de către candidaţi a unor situaţii ipotetice sau reale, se referă la:
a) chestionare;
b) teste de aptitudini;
c) studii de caz;
d) teste de personalitate.
17. Tehnica ce presupune că participanţii să joace diferite roluri derivate din situaţii reale şi care cer
comportamente şi soluţii adecvate rezolvării problemelor se referă la:
a) studii de caz;
b) rol‐playing;
c) simulări de situaţii
d) jocuri de management.
18. Selectaţi metodă de selecţie prin care se identifica trăsăturile de personalitate, interesele şi valorile
candidaţilor la un post:
a) testele;
b) interviul;
c) chestionarul;
d) studiul de caz.
19. Chestionarele fără alternative de răspuns în care candidatul este întrebat ce părere are despre sau cum ar
reacţiona într‐o anumită situaţie fac parte din testele:
a) de cunoştinţe;
b) de aptitudini
c) de personalitate
d) de comportament.
20. Mapa de întâmpinare şi desemnarea unui mentor sunt instrumente utilizate în:
a) preselecţie;
b) selecţie;
c) inserţie profesională;
d) formarea profesională.
21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a susţine:

a) formarea profesional iniţială;
b) cariera;
c) inserţia socială şi profesională;
d) dezvoltarea carierei.
CAPITOLUL 8 – FORMAREA ŞI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ A PERSONALULUI

8.2 Teste grila. Pag 56
1. Procesul planificat de modificare sistematică a competentelor şi comportamentului ca rezultat al invăţării

organizaţionale, al dezvoltării şi al experienţei practice în vederea optimizării raportului dintre caracteristicile şi
aşteptările angajatului şi obiectivele organizaţiei, defineşte:
a) formarea profesională;
b) dezvoltarea profesională;
c) planificarea strategică a RU.
d) educaţia.
2. Procesul de dobândire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post, defineşte:
d) educaţia.
3. Procesul ce ajută pe oameni pentru a deveni calificaţi şi experţi în a face unele activităţi specifice
Posturilor, defineşte:
d) educaţia.
4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor, astfel încât (1) aceştia pot deveni calificaţi, pe cât
posibil, în a‐şi realiză sarcinile, şi (2) vor deveni calificaţi pentru a găsi soluţii în condiţii dificile pentru
organizaţie şi situaţii ce implică responsabilitate, defineşte:
d) educaţia.
5. Acele activităţi care sunt concepute pentru a îmbunătăţi performanţă la locul de muncă, vizează:
d) educaţia.
6. Îmbunătăţirea cunoştinţelor generale, reprezintă specificul:

d) educaţia.
7. în România, formarea profesională a adulţilor "cuprinde:

a) formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă;
b) formarea profesională iniţială şi dezvoltarea.
c) formarea profesională continuă şi dezvoltare;
d) formarea profesională şi educaţia.
8. Pregătirea necesară pentru dobândirea competentelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui
loc de muncă, se referă la:
a) formarea profesională iniţială;
b) dezvoltare;
c) formarea profesională continuă;
d) educaţie.
9. Procesul ce asigură adulţilor fie dezvoltarea competentelor deja dobândite, fie dobândirea de noi
competente, se referă la:
a) formarea profesională iniţială;
b) dezvoltare;
c) formarea profesională continuă;
d) educaţie.
10. Capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat de
Standardul ocupaţional, defineşte:
a) avantajul competitiv;
b) formarea profesională;
c) dezvoltarea profesională
d) competenta profesională.
11. Calea de dobândire a competentelor profesionale, parcurgerea unui program organizat de un furnizor
autoriza de formare profesională, este:
a) formală;
b) nonformală;
c) informala;
d) post universitare.
12. Calea de dobândire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activităţi specifice direct la locul
de muncă, este:
a) formală;
b) non‐formală (auto‐instruire);
c) informala;
d) postuniversitara.
13. Calea de dobândire a competentelor profesionale, prin modalităţi nestructurate şi neintenţionate

‐ contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio‐educaţional, familie, societate său mediu
profesional, este:
a) formală;
b) nonformală;
c) informala;
d) postuniversitara.
14. Unităţile de învăţământ aflate în subordinea Ministerului Educaţiei Naţionale, centrele regionale de
formare profesională a adulţilor, centrele de pregătire specifice anumitor domenii de activitate, cu finanţare
publică, şcolile populare de arte, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare profesională:
a) din sectorul public;
b) din sectorul privat;
c) macromediu;
d) micromediu.
15. Asociaţiile culturale sau religioase, sindicatele şi organizaţiile aparţinând sindicatelor, organizaţiile non‐
guvernamentale, partidele politice, agenţii economici specializaţi în domeniul formării, asociaţiile profesionale
sau patronale, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare profesională:
a) din sectorul public;
b) din sector privat;
c) macromediu;
d) micromediu.
16. Formarea profesională a adulţilor se organizează prin programe de:

a) studii universitare, masterale şi doctorale;
b) studii universitare şi post universitare;
c) iniţiere, calificare şi perfecţionare;
d) studii liceale şi post liceale.
17. Programele de formare profesională, care reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competente
specifice unei calificări conform standardului ocupaţional (sau de pregătire profesională), se referă la
programe:
a) de iniţiere;
b) de calificare, respectiv recalificare;
c) de perfecţionare;
d) de specializare.
18. Pregătirea profesională care conduce la dobândirea unui ansamblu de competente profesionale care
permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii, se referă la programe:
a) de iniţiere;
d) de specializare.
19. Pregătirea profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor sau
competentelor profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare, se referă la programe:
a) de iniţiere;
d) de specializare.
20. Dezvoltare competentelor în cadrul aceleiaşi calificări, dobândirea de noi competente fundamentale/cheie
sau competente tehnice noi, specifice mai multor ocupaţii, se referă la programe:
a) de iniţiere;
c) de specializare.
d) de perfecţionare;
21. Scopul de a iniţia, dirija şi dezvolta comportamente organizaţionale compatibile cu obiectivele organizaţiei,
favorabile performanţelor înalte, aparţine activităţii de:
a) formare profesională;
c) studii universitare;
d) studii post universitare.
22. Facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţa cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile
pieţei muncii, reprezintă obiectiv al:
a) formării profesionale;
d) studii post universitare
23. Dezvoltarea angajaţilor în organizaţie astfel încât să se asigure nevoile viitoare ale organizaţiei, reprezintă
obiectiv al:
d) studii post universitare
24. Sunt considerate trei etape principale ale oricărui program de formare profesională:
a) planificare, implementare şi evaluare;
b) organizare, coordonare şi antrenare;
c) prognozare, comunicare şi motivare;
d) programare; ascultare activa şi evaluarea finală.
25. Metoda prin care formatorul prezintă paşii corecţi pentru finalizarea unei sarcini sau prezintă un exemplu
de sarcină corect rezolvată, se referă la:
a) discuţii de grup;
b) demonstraţie;
c) lectura;
d) studiul de caz;
26. Metoda prin care formatorul atribuie participanţilor probleme ce necesită rezolvare, fie în scris sau oral, se
referă la:
b) demonstraţie;
c) exerciţii;
d) studiul de caz.
27. Metoda prin care participanţii au posibilitatea de a observa şi de a interacţiona cu situaţia reală, se referă
la:
b) demonstraţie;
c) vizita de studiu/pe teren
d) studiu de caz.
28. Trecerea individului către o altă stare de a fi sau de acţiona, reprezintă caracteristică a:
b) dezvoltării profesionale;
c) educaţiei;
d) managementului resurselor umane.
CAPITOLUL 9 - MANAGEMENTUL CARIEREI

9.2. Teste grila pag 65
1. Drumul ascendent ce presupune că în organizaţie să existe niveluri ierarhice, defineşte:

b) cariera;
c) dezvoltarea profesională a personalului;
d) recrutarea.
2. Deplasarea individului în interiorul şi în afară organizaţiei prin succesiunea de roluri şi poziţii în structurile
ierarhice organizaţionale, defineşte:
a) cariera
b) latura obiectivă a carierei;
c) latura subiectivă a carierei;
3. Modul în care percepe şi interpretează individul poziţie profesionale parcurse, defineşte:

a) cariera
b) latura obiectivă a carierei;
c) latura subiectivă a carierei;
4. Succesiunea de profesiuni, activităţi şi poziţii profesionale bazate pe competentele, atitudinile şi

comportamentele dezvoltate de un individ de‐a lungul vieţii defineşte:
b) cariera;
c) dezvoltarea profesională a personalului;
d) recrutarea.
5. Faza cuprinsă între 18 şi 20 de ani în care persoană îşi caută drumul profesional, mediul potrivit nevoilor de
dezvoltare, percepţiei de sine, vieţii personale este de:
a) expansiune;
b) explorare;
c) stabilizare;
d) provocare.
6. Etapa de viaţă cuprinsă între 20 ‐ 30 de ani, când sunt dobândite aptitudini şi abilităţi, creşte volumul
cunoştinţelor acumulate, competentele se dezvoltă în ritm rapid, se referă la:
a) faza de explorare;
b) faza de expansiune;
c) faza de stabilizare;
d) faza de maturizare.
7. Etapa de viaţă cuprinsă între 30 ‐ 40 de ani, când aptitudinile şi cunoştinţele dobândite sunt utilizate,
adaptate, modificate şi consolidate prin experienţa acumulată, se referă la:
d) faza de maturizare
8. Etapa de viaţă de după 40 de ani, când persoana este solid plasată pe traseul carierei sale şi inaintează
conform intereselor şi oportunităţilor ce i se oferă, se referă la:
d) faza de maturizare
9. Etapa de viaţă care apare după vârsta de 55 de ani şi care poate modifica evoluţia profesională a persoanei
corespunde fazei de:
a) maturizare;
b) stabilizare;
c) platou;
d) retragerea.
10. Personalitatea individului, percepţia asupra propriei persoane, nivelul şi tipul motivaţiei individuale,
reprezintă factori de influenţă asupra:
a) carierei;
c) modelului carierei;
d) performanţelor carierei.
11. Capacitatea individului de a face faţă schimbărilor care intervin în orice profesie, ca urmare a progresului în
cunoaştere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:
a) performanţa în carieră;
b) atitudinea faţă de carieră;
c) orientarea în carieră;
d) adaptabilitatea în carieră.
12. Modul individual în care este percepută şi evaluată cariera, se referă la criteriul de apreciere a carierei:
a) a) performanţa în carieră;
b) atitudinea faţă de carieră;
d) adaptabilitatea în carieră.
13. Conceptul care reflectă imaginea de sine a omului privind modul în care să construit odată cu lansarea în
cariera defineşte:
a) comportamentul organizaţional;
b) cariera;
c) ancora carierala;
d) stilul de management.
14. Procesul prin care se asigura avansarea angajaţilor şi succesiunea managerială în concordanţă cu nevoile
organizaţiei, cu potenţialul, performanţele şi preferinţele angajaţilor, defineşte:
a) managementul carierei;
b) comportamentul organizaţional;
c) cariera;
d) ancora carierala
15. Gradul în care individul se vede pe sine în viitor ca o extensie a trecutului sau profesional, se referă la:
a) identitatea carierei;
b) adaptabilitatea în carieră;
d) atitudinea faţă de carieră,
16. Trăsătura generală regăsita în ancora carierei, ce prezintă intensitatea cu care acţionează persoana pentru
a‐şi orienta întreaga carieră profesională, se referă la:
a) stabilitate;
b) putere;
c) caracter dinamic;
d) caracter formative;
17. Managementul carierei este un proces ce priveşte nevoile:

a) organizaţiei şi ale individului;
a) b) grupului de interese şi ale individului;
b) managementului şi al execuţiei;
c) managementului pe nivel exterior şi a departamentului de resurse umane.
18. Analiza carierei şi a stadiului în care se afla, analiza orientării în carieră, consilierea, evaluarea performanţei
şi potenţialului, planificarea carierei sunt etape ale:
a) carierei;
b) treptelor carierale;
c) managementului carierei la nivelul organizaţiei
d) managementului carierei la nivelul individului.
19. Identificaţi elementul care nu se regăseşte în managementul carierei de la nivelul organizaţiei:

a) stabilirea familiilor de posturi;
b) stabilirea scărilor carierale;
c) evaluarea performanţei şi a potenţialului;
d) elaborarea planurilor de succesiune managerială.
20. Identificaţi elementul care nu se regăseşte în managementul carierei de la nivelul angajaţilor:

a) analiza carierei şi a stadiului în care se afla.
b) analiza orientării în carieră;
c) analiza previziunilor de cerere şi ofertă;
d) planificarea carierei individuale.
21. Selectaţi din următoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului:
a) stabilirea scărilor carierale;
b) stabilirea familiilor de posturi;
c) analiza carierei şi a stadiului în care se afla;
d) elaborarea planurilor de succesiune managerială.
22. Concordanţă dintre schema vârstei, tipul de personalitate şi stadiul actual al competentelor şi
performanţelor obţinute, se referă la:
a) analiza carierei şi a stadiului în care se afla;
b) analiza orientării în carieră;
c) consilierea în carieră;
d) evaluarea performanţei.
23. Modul în care individul îşi dirijează traseul carierei în funcţie de personalitate, motivaţie, valori atitudine
faţă de recompense şi promovare defineşte:
a) orientarea în carieră;
b) identitatea carierei;
c) atitudinea faţă de carieră;
d) performanţa în carieră.
24. Caracterul formativ, stabilitatea şi puterea sunt trăsături generale ale:

a) carierei;
b) ancorelor carierale;
c) managementul carierei;
d) identităţii carierei.
25. Politica închisă, deschisă, mixtă fac parte din politicile de management al carierei clasificate după:
a) provenienţa personalului;
b) opinia managementului superior;
c) orizontul investiţiilor în carieră;
d) aşteptările angajaţilor.
26. Asigurarea numărului de manageri necesari ocupării posturilor rămase vacante ca urmare a pensionarilor,
promovărilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:
a) scărilor carierale;
b) familiilor de posturi;
c) tipuri de politică a carierei;
d) planurilor de succesiune managerial.
27. Treptele pe care le parcurg angajaţii unei organizaţii atunci când avansează în cadrul unei familii de posturi
fac parte din etapa stabilirii:
a) familiilor de posturi;
b) scărilor carierale;
c) analizei previziunilor de cerere şi ofertă.
d) planurilor de succesiune managerială.
28. Concordanţă dintre schema vârstei, tipul de personalitate şi stadiul actual al competentelor şi
performanţelor obţinute reprezintă o etapă de analiză a carierei:
a) la nivel individual;
b) la nivel de organizaţie;
c) din punct de vedere al ancorei carierale;
d) din punct de vedere a tipului de carieră.
CAPITOLUL 10 - MOTIVAŢIA RESURSELOR UMANE

10.2 Teste grila pag.72
1. Procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman în funcţie de anumite nevoi şi

aspiraţii, defineşte:
a) antrenarea
b) motivaţia
c) demotivatia
d) decizia
2. Conceptul utilizat pentru a indentifică şi explică; diferenţele de comportament ale indivizilor, direcţia
comportamentului, efortul pe care îl depun pentru a merge în direcţia selectată, perseverentă în
comportamentul selectat, se referă la:
a) antrenare
b) motivaţie
c) demotivatie
d) decizie
3. Afirmaţia, "satisfacţia în munca este afectată de două grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii şi factori
extrinseci - salariul şi condiţiile de muncă", îi aparţine lui:
a) Edwin A. Locke şi Garz P. Latham
b) Frederick I. Herzberg
c) cFrederick Winslow Taylor
d) John Stacey Adams
4. Afirmaţia, " motivarea va aduce îmbunătăţiri dacă oamenii primesc un feedback pozitiv pentru exigenţele şi
obiectivele stabilite" îi aparţine lui:
a) Edwin A. Locke şi Garz P. Latham
b) Frederick I. Herzberg
c) Frederick Winslow Taylor
d) John Stacey Adams
5. Efortul pe care trebuie să-l depună indivizii pentru a-şi realiza sarcinile de muncă, se referă la:
a) perseverenţa
b) direcţie
c) obiective
d) sarcini
6. Componentele motivaţiei resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane, personale, interne şi care,
de regulă, crează anumite tensiuni sunt:
a) motivele
b) factorii motivaţionali
c) insatisfacţiile
d) comportamentele
7. Nevoile care ţin de aspiraţiile psihice şi intelectuale, de nivelul devenirii individuale, fiind mai puţin explicite,
se referă la:
a) nevoi fizice
b) nevoi secundare
c) nevoi primare
d) nevoi de bază
8. Instrumentele folosite de manageri în armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului, sunt:
a) materială-pecuniare şi psiho-afective
b) cognitive şi afective
c) intrinseci şi extrinseci
d) pozitive şi negative
9. Componentele motivaţionale externe indivizilor, care fac parte din mediul de muncă creat de manager
pentru orientarea şi încurajarea personalului spre o muncă performanţă. Definesc:
a) motivele
b) motivaţia extrinsecă
c) factorii motivaţionali
d) motivaţia pozitivă
10. Salariile, primele şi participările la profit, reprezintă:

a) factorii motivaţionali intrinseci
b) factorii motivaţionali relaţionali
c) factorii motivaţionali economici
d) factorii motivaţionali extrinseci
11. Factorii care pun în relaţie individul cu sine însuşi sunt:

12. Factorii care pun în relaţie individul cu alţi oameni sunt:

13. Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultăţile în realizarea obiectivelor

individuale defineşte:
a) decizia
b) demotivatia
c) motivaţia
d) antrenarea
14. Motivarea economică şi morala-spirituala a personalului, sunt tipuri de motivare partajate în funcţie de:
a) mijloacele utilizate pentru motivarea personalului
b) caracteristicile de bază ale motivării personalului
c) motivarea realizată prin mijloacele tradiţionale
d) teoriile motivaţionale psihosociologice
15. Formele de bază ale motivaţiei clasificate după efectele laudei şi recompensei faţă de dojana şi ameninţare
sunt:
a) cognitivă şi afectivă
b) pozitivă şi negativă
c) intrinseca şi extrinseca
d) materială şi morală
16. Formele de bază ale motivaţiei clasificate în funcţie de provenienţa sursei sunt
17. Formele de bază ale motivaţiei clasificate după obiectivele urmărite sunt:
18. Situaţia caracterizată printr-o muncă de calitate inferioară, cu performanţe scăzute şi insatisfacţia
personalului, defineşte conceptul de:
a) antrenare
b) motivaţie
c) demotivatie
d) decizie
19. Influenţa motivaţiilor asupra mărimii satisfacţiilor angajaţilor prin participarea la procesele de muncă din
cadrul firmei, se referă la:
a) motivarea economică şi moral-spirituala a personalului
b) motivarea pozitivă şi negativă a personalului
c) motivarea cognitivă şi afectivă a personalului
d) motivarea intrinsecă şi extrinseca a personalului
20. Amplificarea satisfacţiei la locul de muncă în cazul depăşirii cerinţelor de performanţă stabilite la un nivel
uşor accesibil, se referă la:
a) motivarea economică
b) motivarea moral-spirituala
c) motivarea negativă
d) motivarea pozitivă
21. Motivarea realizată prin mijloace clasice, ce vizează satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de ordin
economic ale salariaţilor, se referă la:
a) motivarea economică a personalului
b) motivarea cognitivă a personalului
c) motivarea intrinsecă a personalului
d) motivarea extrinseca a personalului
22. Motivarea care are în vedere dimensiunea intelectuală a persoanei, axându-se pe satisfacerea nevoilor
individuale de a fi informat, a cunoaşte, a învăţa şi controla mediul în care îşi desfăşoară activitatea, este:
a) motivare afectivă
b) motivare cognitivă
c) motivare intrinsecă
d) motivare extrinsecă
23. Teoriile motivaţionale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1. Teoria VIE; 2. Teoria ERD; 3. Teoria bifactorială a
lui Herzbert; 4. Modelul aşteptărilor lui Porter şi Lawer; 5. Teoria realizării nevoilor; 6. Teoria echitaţii; 7. Teoria
scopurilor; 8. Teoria ierarhiei nevoilor; 9. Teoria atribuirii; 10. Modelul aşteptărilor revizuite de Lawer.
Selectaţi varianta corectă
a) 2,3,5,8
b) 4,6,8,10
c) 3,5,7,9
d) 1,2,4,10
24. Teoriile motivaţionale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1. Teoria Vie; 2. Teoria Erd; 3. Teoria
bifactorială a lui Herzberg; 4. Modelul aşteptărilor lui Porter şi Lawer; 5. Teoria realizării nevoilor; 6. Teoria
schiţaţii; 7. Teoria scopurilor; 8. Teoria ierarhiei nevoilor; 9. Teoria atribuirii; 10. Modelul aşteptărilor revizuit
de Lawer.
Selectaţi varianta corectă:
a) 2,3,5,8,9,10
b) 4,5,6,7,8,10
c) 1,4,6,7,9,10
d) 1,2,3,5,7,9
25. Teoriile care au la bază, presupunând că, oamenii sunt motivaţi numai în funcţie de consecinţele acţiunilor
lor, sunt:
a) teorii mecaniciste
b) teorii psihosociologice
c) teorii antropologice
d) teorii de conţinut
26. Conform teoriei bifactoriale, motivaţia în munca este afectată de:

a) factori extrinseci şi intrinseci
b) nevoia de dezvoltare a personalului
c) nevoile existenţiale
d) nevoia de relaţionare
27. Teoria X şi Y, îi aparţine lui

a) Victor Vroom
b) Abrahama Maslow
c) Douglas Mc Gregor
d) Clayton Alderfer
CAPITOLUL 11 – MANAGEMENTUL COMPETENTELOR PROFESIONALE

11.2 Teste grila pag 81
1. Capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat de standardul
ocupaţional, defineşte:
a) recompensa
b) motivaţia
c) cariera
d) competenta profesională
2. Capacitatea interioară, graţie căreia persoana respectivă are un comportament de natură să satisfacă
cerinţele postului de muncă în cadrul parametrilor mediului organizaţional, ceea ce conduce la obţinerea
rezultatelor dorite, defineşte:
a) competenta profesională
b) competenta de resort
c) competenta personală
d) cariera profesională
3. Competenţa ce reprezintă ceea ce trebuie să fie capabilă să facă o persoană care munceşte într-o ocupaţie
data - acţiuni, comportamente sau rezultate pe care persoană trebuie să fie capabilă să le demonstreze,
defineşte:
a) competenta profesională
b) competenta de resort
c) competenta personală
d) cariera profesională
4. Factorii cognitivi, afectivi, de sex şi vârsta reprezintă factori:

a) individuali
b) organizaţionali şi sociali
c) demografici
d) economici
5. Aptitudinile necesare desfăşurării unei profesii, reprezintă:

a) factori cognitivi
b) factori afectivi
c) factori organizaţionali
d) factori de sex şi vârsta
6. Factorul care influenţează capabilitatea unei persoane de a-şi rezolva sarcinile la standardele cerute, se
referă la:
a) instruire
b) sistem de valori
c) climatul de muncă
d) sistem de salarizare
7. Conform literaturii de specialitate, sunt factori organizaţionali şi sociali, următorii: 1. Sistem de formare
profesională; 2. Factori cognitivi; 3. Sistemul de salarizare; 4. Factori afectivi; 5. Climatul de muncă; 6.
Motivati / Selectaţi varianta corectă:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,5
d) 2,4,6
8. Care din următoarele variante reprezintă factorul motivaţional extrinsec care poate activa interesul pentru
dobândirea unui anumit nivel al competentei personale:
a) climatul de muncă
b) sistemul de salarizare
c) sistemul de valori
d) sistemul de formare profesională
9. Care din următoarele variante reprezintă o rezultantă a stilului şi filozofiei manageriale:

a) climatul de muncă
b) sistemul de salarizare
c) sistemul de valori
10. Competentele individuale şi organizaţionale se clasifica după criteriul:

a) sfera de cuprindere
b) capacitatea de diferenţiere
c) nivelul de exercitare
11. Capacitatea organizaţiei de a iniţia, desfăşura şi dezvolta anumite activităţi la un nivel de performanţă
similar sau superior concurenţilor, se referă la:
a) competentele individuale
b) competentele organizaţionale
c) competentele de eşalon
d) competentele de performanţă
12. După capacitatea de diferenţiere, competentele profesionale pot fi: 1. Competente generice; 2.
Competente la limită; 3. Competente specifice; 4. Competente de performanţă; 5. Competente distinctive; 6.
Competente de performanta. Selectaţi varianta corectă:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,5
d) 2,4,6
13. Setul de competente valabile pentru toţi oamenii dintr-o profesie, indiferente de organizaţia în care sunt
angajaţi sau de rolul îndeplinit în cadrul acesteia, se referă la:
a) competentele specifice
b) competentele generice
c) competentele distinctive
14. După nivelul de exercitare, competentele profesionale pot fi: 1. Competente generice; 2. Competente la
limită; 3. Competente specifice; 4. Competente de eşalon; 5. Competente distinctive; 6. Competente de
performanta. selectati varianta corectă:
a) 1,2,3
b) 2,4,6
c) 2,3,4
d) 1.3.5
15. Competentele care depăşesc nivelul mediu şi permit îndeplinirea sarcinii în condiţii de excelentă, se referă
la:
a) competentele specifice
b) competentele generice
c) competentele distinctive
16. Caracteristicile personale, munca şi mediul organizaţional, relaţia directă cu performanţa, reprezintă
elemente comune în definirea competentei:
a) personale
b) de resort
c) formale
d) nonformale
17. Competentele care se referă la persoana, la dimensiunile comportamentale aflate la baza executării şi
competente a muncii este:
a) personală
b) de resort
c) socială
d) intuitivă
18. Setul minim de competente care permit îndeplinirea unei sarcini reprezintă competentele:
a) de eşalon
b) la limită
c) de performanţă
d) de rezistenţă
19. Competentele deţinute de majoritatea angajaţilor care permit îndeplinirea unor sarcini la un nivel mediu
sau aproape de medie sunt de ţip:
a) de eşalon
b) la limită
c) de performanţă
d) de rezistenţă
20. Competentele care depăşesc nivelul mediu şi permit îndeplinirea sarcinilor în condiţii de excelenta sunt:
a) de eşalon
b) la limită
c) de performanţă
d) de mediocritate
21. Setul de competente cerute de îndeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite, reprezintă
competente:
a) specifice
b) individuale
c) distinctive
d) generice
22. Setul de competente deţinute doar de anumite persoane care le permit îndeplinirea exclusivă a unor
sarcini reprezintă;
a) distinctive
b) generice
c) specifice
d) personale
CAPITOLUL 12 – MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

12.2 ‐ Tesla grila pag 88
1. Sistemul alcătuit din componente, politici, strategii şi procese care organizaţia îşi evaluează şi răsplăteşte
resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor şi rezultatelor obţinute precum şi valorilor de pe piaţa
muncii, defineşte:
a) sistemul de planificare strategică a resurselor umane.
b) Sistemul de formare profesională a resurselor umane;
c) Sistemul de recompense a resurselor umane;
d) Sistemul de organizare a resurselor umane.
2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profil sunt:

a) avantaje ale sistemului de recompense;
b) facilităţi ale sistemului de recompense;
c) recompense financiare directe;
d) recompense financiare indirecte.
3. Contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă reprezintă:

a) sporul;
b) salariul;
c) bonusul;
d) comisionul.
4. Principiul sistemului de salarizare „la muncă egală ‐ salariul egal", reprezinţi:

a) principiul liberalizării;
b) principiul cantităţii;
c) principiul calităţii.
d) principiul echitaţii
5. Viziunea managementului asupra resurselor umane, politica şi strategia de recompensare, condiţiile de

muncă, reprezintă factori de influenţa al sistemului de recompensare:
a) interni organizaţionala:
b) ai mediului extern;
c) individuali;
d) de grup.
6. Factorul mediului extern care influenţează oferta de muncă se referă la:

a) factorii demografici;
a) evoluţia pieţei muncii pe plan naţional;
b) preţul muncii pe plan internaţional;
c) politica şi strategia de recompensare.
7. Factorul individual care influenţează direct randamentul performanţelor şi satisfacerea în muncă referă la:
a) performanta profesională;
b) competenta profesională;
c) comportamentul organizaţional;
d) starea de sănătate a angajatului.
8. Motivaţia, performanta şi recompensa trebuie corelate şi exprimate atât material cât şi moral reprezintă
cerinţe exprimate de principiul:
a) transparenţei;
b) corelării;
c) echitaţii;
d) diferenţierii.
9. Sumele primate pentru calitatea de angajat, atât în perioada de angajare cât şi după acesteia reprezintă:
a) recompensa financiară directă;
b) recompense financiare indirecte;
c) facilităţi;
d) avantaje.
10. Înlesnirile acordate angajaţilor pe perioada contractată de muncă în organizaţia respectivă reprezintă:
a) premii;
b) sporuri;
c) facilităţi;
d) comisioane.
11. Foloasele directe şi indirecte, imediate şi de perspectiva pe care le oferă firma fiecărui angajat în parte
reprezintă:
a) recompense directe;
b) facilităţi;
c) avantaje;
d) bonusuri.
12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazată pe o judecată strict pe plan economic, in care
accentul cade asupra recompenselor directe, pe cât posibil minimizate în favoarea creşterii profitului, se
încadrează în viziunea:
a) resurselor umane;
b) clasică a „mâinii de lucru”
c) globalizatoare, a personalului;
d) strategică, a capitalului intelectual.
13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazată pe o tendinţă de nivelare a recompenselor şi pe
o aliniere strict la prevederile legale se încadrează îi viziunea:
a) resurselor umane;
b) clasică a mâinii de lucru;
c) globalizatoare a personalului;
d) strategică a capitalului intelectual.
14. Viziunea managementului asupra resurselor umane în care atât capitalul intelectual cât şi cel uman sunt
apreciate şi valorizate, tratate diferenţiat în funcţie de competente, performante, atitudini se încadrează în
viziunea:
a) clasică a mâinii de lucru;
b) globalizatoare a personalului;
d) performanţei maxime.
15. Pentru a motiva şi stimula performanta angajanţilor trebuie să li se facă cunoscute politică organizaţiei în
domeniul recompenselor şi performanţei şi modalităţile în care îi influenţează exprima cerinţe ale principiului:
a) transparenţei;
b) echitaţii;
c) corelării;
d) diferenţierii.
16. O performanţă superioară trebuie recunoscută şi răsplătită printr‐o sumă semnificativă, raportată clar la
performanţa respectivă şi diferenţiată net de nivelul plăţilor obişnuite exprimă cerinţa principiului:
a) diferenţierii;
b) transparenţei;
c) echitaţii;
d) evaluării.
17. Valoarea relativă a contribuţiei fiecărui angajat la performanţele organizaţiei trebuie exprima prin nivelul
total al recompenselor, exprima cerinţa principiului:
a) corelării
b) echitaţii;
c) diferenţierii;
d) motivaţiei.
18. Satisfacerea aşteptărilor şi realizarea nevoilor, promovarea pe posturi superioare simultan cu creşterea
salarială, exprima cerinţa principiului:
a) echitaţii;
b) transparenţei;
c) motivaţiei;
d) diferenţierii.
19. Evaluarea performanţelor în muncă şi stabilirea nivelului recompenselor astfel încât să includă nu numai
aprecierea managerului ci şi a omologilor, subordonaţilor şi clienţilor reprezinţi în sistemul de recompense:
a) regulă;
b) activitate curentă;
c) un principiu;
d) un obiectiv
20. Salariul de debut într‐o organizaţie trebuie şi realizeze un echilibru între valoarea locului de munca şi
salariile celorlalţi angajaţi constituie pentru sistemul de recompense:
a) cerinţă;
b) practică;
c) un principiu;
d) etapa în proiectarea sistemului.
MT

Grile MRU Ok

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Grile MRU Ok

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CAPITOLUL 1 – CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANE

Teste grila 1.1. Pag 8.

6. Capitalul intelectual al organizaţiei format ca rezultat al interacţiunilor dintre actorii organizaţionali ‐

8. Expresia vieţii sociale care ia naştere în orice organizaţie, reprezintă:

10. Resursa regenerabilă, ca urmare a proceselor de educaţie, învăţare organizaţional, capabilă să se

11. Resursa cu cel mai înalt grad de perisabilitate, reprezintă o trăsătură a:

5. Compartimentele funcţionale în care se desfăşoară activităţile specializate de asigurare, dezvoltare si

21. Managementul recompensei, menţinerea, comunicarea şi informarea, relaţiile cu angajaţii reprezintă în

3. Perioada de dezvoltare a producţiei, de creştere a productivităţii muncii ca urmare a utilizării metodelor de

4. Amplificarea diviziunii muncii şi identificarea funcţiunilor organizaţiei, apariţia „funcţionarilor capitalului”,

7. Dezvoltarea legislaţiei muncii, amplificarea activităţilor sindicatelor, implicarea întreprinderilor în negocierile

9. Emergenta şi maturitatea managementului personalului aparţin etapei:

13. Modelul armonizării, elaborat de Şcoală Michigan, aparţine etapei:

20. Implicarea angajaţilor în promovarea schimbării, renunţarea la stilul de management autoritar,

1. Explorarea dimensiunilor internaţionale ale activităţii de resurse umane în cadrul organizaţiilor

2. Reprezintă o caracteristică a managementului internaţional al resurselor umane capacitatea de a:

3. Costurile impuse de repatrierea angajaţilor de la filialele din ţările gazda sunt:

4. Pregătirea managerilor expatriaţi este o preocupare a organizaţiilor:

10. Câte stadii de dezvoltare a organizaţiei prevede modelul Adler-Ghadar.

CAPITOLUL 5 PLANIFICAREA STRATEGICĂ A RESURSELOR UMANE

2. Diagnosticul resurselor umane este o etapă a:

3. Tendinţa angajaţilor cu vechime de a rămâne în firma se calculează prin:

6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapă a:

7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapă a:

8. Strategia resurselor umane este o etapă a:

9. Planificarea pe bază de scenarii este o tehnică utilizată în:

10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnică utilizată în:

12. Gestiunea previzională a efectivelor şi gestiunea previzională a competentelor umane se regăseşte, în

13. Metoda Delphi este o tehnică utilizată în:

CAPITOLUL 6 – ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor,

4. Factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii

5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post şi a cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi

6. Analiza funcţională a posturilor este o metodă utilizată în:

7. Chestionarul de analiză a poziţiei postului este o metodă utilizată în:

9 Metoda copierii convenţiei colective este utilizată în:

10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizată în:

11. Metoda bazată pe regruparea sarcinilor standard este utilizată în:

13. Numărul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va îndeplini stabileşte:

19. Metoda evaluării pe baza preţului pieţei este utilizată în:

22. Metodele non‐analitice sunt utilizate în:

24. Metoda ierarhizării posturilor este utilizată în evaluarea:

26. Metoda clasificării predeterminate a posturilor este utilizată în evaluarea:

28. Metoda evaluării pe bază de punctaj este utilizată în:

3. Metoda internă numită în literatura de specialitate „jobposting” este utilizată în:

4. Metoda externă este utilizată în:

5. Procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegea a persoanei compatibile cu cerinţele şi

7. Publicitatea este una din tehnicile folosite în:

9. Internetul este o tehnică utilizată în:

10. Reţeaua de cunoştinţe este o tehnică utilizată în:

11. Banca de date a firmei este o tehnică utilizată în:

12. Interviul este o tehnică folosită în procesul de:

21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a susţine:

CAPITOLUL 8 – FORMAREA ŞI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ A PERSONALULUI

1. Procesul planificat de modificare sistematică a competentelor şi comportamentului ca rezultat al invăţării

6. Îmbunătăţirea cunoştinţelor generale, reprezintă specificul:

7. în România, formarea profesională a adulţilor "cuprinde:

13. Calea de dobândire a competentelor profesionale, prin modalităţi nestructurate şi neintenţionate

16. Formarea profesională a adulţilor se organizează prin programe de:

CAPITOLUL 9 - MANAGEMENTUL CARIEREI

1. Drumul ascendent ce presupune că în organizaţie să existe niveluri ierarhice, defineşte:

3. Modul în care percepe şi interpretează individul poziţie profesionale parcurse, defineşte:

4. Succesiunea de profesiuni, activităţi şi poziţii profesionale bazate pe competentele, atitudinile şi