TEMA : COMUNICAREA SI INTEGRAREA IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE (MRU)

Rezumatul problematicii de seminar

Eficienta organizatiei depinde in mare masura si de abilitatea managerilor, de a activa in

mod corespunzator componenta comunicationala, atat in relatia cu publicul intern, cat si cu cel
extern.
Ca exponenti ai viziunii de afaceri ai organizatiei, managerii devin emitatorii mesajelor
lansate prin intermediul lor. In calitatea lor de comunicatori, managerii trebuie sa posede o serie
de abilitati specifice. Este vorba de: transmiterea unor mesaje clare, concise, complete, potrivite
contextului enuntat; codificarea mesajelor intr-o simbolistica prin intermediul carora publicul-
tinta sa le recepteze/inteleaga, in mod corect; selectarea celui mai potrivit mijloc de transmitere a
mesajului (vezi:produse audiovizuale si scrise) conform si posibilitatilor de receptare ale
publicului; evitarea „zgomotului comunicational” adica a distorsiunilor si perturbatiilor mesajului
sau a filtrarii acestuia; asigurarea cadrului necesar functionarii corespunzatoare a feedback-ului
incorporat in mesaje.
Prin urmare este nevoie sa se regleze corespunzator atat fluxurile informationale, cat si
cele comunicationale la nivelul organizatiei. In cazul fluxurilor comunicationale, organizatia este
un veritabil „vector al schimburilor interactive” cu publicul extern, dar si „un regulator” al
schimbului de informatii, in cazul publicului sau intern (nivel formal/informal). Observam ca, in
cazul comunicarii corporative interne, aceasta devine un instrument esential de leadership unde
stilul acestuia din urma se axeaza pe: comunicare, transparenta si participare.
Pornind de la considerentele evidentiate anterior, este nevoie sa se aiba in vedere tot ceea
ce asigura o fluenta corespunzatoare a relatiei comunicationale stabilite intre manager si angajatii
companiei.
In acest context un rol important revine strategiei de integrare profesionala. Aceasta
reprezinta o faza ulterioara angajarii, prin intermediul careia se realizeaza asimilarea persoanei in
mediul profesional, acomodarea sa cu cerintele postului si adaptarea la cerintele grupului de lucru
in cadrul caruia functioneaza.
Componentele unui sistem de integrare eficient urmareste: pregatirea noilor angajati, de
cele mai multe ori, prin intermediul unor programe de formare profesionala; stabilirea si
diseminarea informatiilor de care au nevoie persoanele nou angajate pentru a se integra rapid;
precizarea clara a responsabilitatilor pentru integrare, a procedurilor de lucru, a interrelatiilor ce
se constuiesc cu echipa din care va face parte; cunoasterea principiilor/valorilor organizatiei in
cadrul careia se integreaza noul angajat. Se considera ca procesul integrarii organizationale este
incheiat, in momentul in care noul angajat este capabil sa indeplineasca in mod corect
responsabilitatile postului pe care il ocupa.
Etapele procedurii de integrare vizeaza: planificarea procedurii de integrare (realizata de
catre departamentul de resurse umane, impreuna cu managerul de resort, inaintea inceperii
procesului de recrutare/selectie a angajatilor); prezentarea organizatiei, a procedurilor de lucru;
prezentarea regulamentelor, codurilor de etica si conduita ce functioneaza in cadrul companiei;
sarcinile specifice postului; desemnarea unui mentor(indrumator) pentru noul angajat;
coordonarea angajatului si instruirea acestuia pentru a intelege si a se familiariza cu strategiile si
obiectivele organizatiei, la care se adauga responsabilitatile sale de baza, obiectivele personale,
comportamentul acestuia si regulile pe care trebuie sa le respecte.
Evaluarea strategiei de integrare activata in cadrul organizatiei se face prin: realizarea de
interviuri periodice cu noii angajati de catre departamentul de resurse umane; stabilirea inca de la
angajare a unor obiective de performanta si a unor criterii de evaluare a noului angajat pentru a se
urmari procesul integrarii sale si corecta, atunci cand se constata unele deficiente.
Avand in vedere etapele integrarii organizationale a angajatului in cadrul unei organizaţii,
managerii pot adapta una sau mai multe strategii combinate avand ca scop si
socializarea/valorizarea acestuia in cadrul organizatiei.
 Strategia de socializare, in cadrul careia se urmareste integrarea noilor angajati in cadrul
culturii organizationale;
 Strategia de valorizare, ce are ca obiectiv realizarea dezvoltarii personalului prin
utilizarea competentelor si a experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori
pentru alti membri ai acesteia;
 Strategia de specializare, ce are drept obiectiv principal, dezvoltarea acelor
competente ale angajatilor care sunt specifice postului lor;
 Strategia de dezvoltare prin care urmareste dezvoltarea pe orizontala a angajatilor, prin
rotatia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticala, in scopul promovarii lor ulterioare.