ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL &

ANALIZA SISTEMULUI DE MANAGEMENT AL

RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
COMPANIEI HEALTH & WELLNESS CENTER
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri

Cuprins
1. INTRODUCERE......................................................................................................................................3
2. ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL ȘI ASUPRA SISTEMULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR
UMANE.........................................................................................................................................................4
3. CONCLUZII............................................................................................................................................7
4. BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................................8

1
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri

1. INTRODUCERE

Managementul general și, mai precis, managementul resurselor umane, sunt domenii care
implică evidențierea și angajarea celor mai bune abilități ale oamenilor; asta înseamnă să găsești
locul potrivit pentru fiecare dintre ei în contextul organizației. Oamenii sunt cea mai importantă
resursă a unei organizații, indiferent de felul ei, iar corelația dintre cel mai bun management și
performanțele fiecărui angajat se face conform instrumentelor de motivație utilizate.1
S-ar putea spune că Managementul Resurselor Umane nu reprezintă un lucru nou pentru
organizațiile de toate tipurile din România. După 1989 însă, nevoia reconsolidării unui domeniu
nou cu o gamă întreagă de cercetări și contribuții care făcuseră, ani de-a rândul, obiectul a
numeroase studii în străinătare a devenit din ce în ce mai puternică. La început, a părut multor
oameni doar o „modă” care, ca toate celelalte, avea să treacă mai devreme sau mai târziu. Nu a
fost să fie așa, din ce în ce mai mulți manageri realizează astăzi că investiția în resursele umane le
poate aduce câștiguri substanțiale pe termen lung. Cei care nu vor înțelege suficient de repede
această idee riscă să iasă de pe „piață”, încet, dar sigur, explicația fiind una simplă:
managementul resurselor umane reprezintă „coloana vertebrală” a unei companii moderne.2
În momentul angajării într-o organizație, fiecare persoana dobândește o poziție în
interiorul acesteia, adică un statut. Această secvență este una deosebit de importantă în economia
modul în care persoana respectivă se va integra la noul loc de muncă și, implicit, vizează eficiența
sa în postul respectiv. Astfel, conform statutului dobândit, de la persoana nou angajată sunt
așteptate anumite comportamente, ce se circumscriu unui anumit rol pe care aceasta urmează să-l
îndeplinească în raport cu poziția primită.3
Health & Wellness Center este un concept de wellness pentru un stil de viață modern,
orientat către starea de bine. Plecând de la preocuparea pentru o viață echilibrată, Health &
Wellness Center își propune crearea unei ambianțe relaxante, în care oamenii să își perimtă să se
deconecteze cu totul de la agitația cotidiană, prin combinarea mai multor fațete ale relaxării și
medicinei preventive. Organizația tranformă ce în trecut era considerat un lux, o experiență de zi
cu zi accesibilă, menită să îmbunătățească sănătatea și calitatea vieții pentru toți vizitatorii.

1
Managementul educațional. Legătura dintre școala, familie și societate. Antonela Cristina Sofronia, Editura Lumen,
Iași, 2017, p.315-320
2
Managementul resurselor umane. Ghid practic , Georgeta Pânișoară, Ion-Ovidiu Pânișoară, Editura Polirom, Iași,
2005
3
Ibidem
2
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri
2. ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL ȘI ASUPRA SISTEMULUI
DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

În vederea realizări unei analize asupra climatului organizațional din companie și a

sistemului de management al resurselor umane, am aplicat un set de chestionare, atât unui șef de
departament cât și unui angajat al companiei, astfel făcând posibilă următoarea analiză.

Interpretarea chestionarului Sistem ECO

În ceea ce privește modul de definire a sarcinilor și obiectivelor atât la nivelul întregii

organizații, cât și pentru fiecare angajat în parte, acestea sunt clare, bine definite, fiecare angajat
cunoscâdu-și sarcinile profesionale, ridicându-se la așteptările firmei. Conducătorul companiei
cunoaște la rândul său atât propriile sarcini, cât și cele ale subalternilor, astfel realizându-se o
comunicare eficientă între departamente. Deși calitatea relațiilor dintre angajați lasă de dorit,
existând tensiuni sau conflicte într-o mare măsură a timpului (sentimentul apartenenței unui
colectiv fiind inexistent), în momentul apariției unei probleme profesionale, balanța înclină spre o
bună colaborare pentru rezolvarea ei.

Referitor la sistemul motivațional existent în firmă, se poate spune că se pune un accent

deosebit pe aprecierea și recompensarea eforturilor și muncii depuse, prin stimulentente
financiare, șanse de promovare etc. De asemenea, sunt încurajate și sprijinite dorințele de
dezvoltare profesională a angajaților, calitatea sistemului de motivare având un impact pozitiv
aasupra calității muncii.

Stilul de conducere al sefului permite colaborarea directă cu angajații, prin acceptarea și

aprecierea ideilor valoaroase, prin consultarea în luarea deciziilor privitoare la locul de munca sau
sarcinile acestora, angajații fiind stimulați în această direcție, creându-se un mediu de lucru
placut. Schimbările implementate în companie au fost introduse cu succes, fapt ce denotă
calitatea de bun organizator a conducătorului companiei.

Activitățile angajațiilor sunt periodic verificate , criteriile de evaluare sunt cunoscute de

către aceștia, sunt corecte și realiste, urmând ca după finalizarea evaluării rezultatele să fie
comunicate și însoțite de sfaturi, recomandări, sugestii de îmbunătățire sau de recompense și
măriri de salariu.

3
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri
Deciziile luate în firmă sunt apreciate ca fiind corecte și obiective, salariul raportându-se
la munca depusă de fiecare angajat. Orele suplimentare și munca peste program sunt platite
corespunzător, informațiile legate de post sunt aduse la cunoștința angajaților din timp, atitudinea
adoptată de sef este una imparțială în mare măsură.

Scopurile și valorile firmei sunt în concordanță cu cele ale angajaților, aceștia au un

puternic simț al loialității și apartenenței din punct de vedere profesional. Totuși, nu apare
sentimenul de vinovăție în cazul părăsirii firmei, ba chiar varianta mutării/schimbării locului de
muncă în viitorul îndepărtat nu este exclusă.

Angajații au posibilitatea în cadrul firmei să ia decizii și să le implementeze în munca pe

care o prestează, fiind încurajați în această direcție. Favoritismele și nepotismele în decizii nu
sunt promovate, angajațiilor le este solicitată părerea în multe situații, inclusive în luarea
deciziilor importante.

Achiziționarea de noi informații necesare realizării activitaților de către angajați se pot

obține cu usurință și rapiditate, pentru gasirea soluțiilor problemelor cu care se confruntă aceștia
beneficiază de sprijinul sefilor. Noii angajați se bucură de amabilitatea angajaților cu vechime în
firmă, avand posibilitatea de a afla cât mai repede secretele meseriei. Nu sunt solicitați din punct
de vedere al noutăților ce apar, ei nu sunt nevoiți să se informeze în acest scop și nici nu participă
la discuții referitoare la schimbările sau evoluțiile domeniului lor de activitate.

Satisfacția oferită de natura muncii se datorează sarcinilor variate și stimulative, a

sentimentului că prin munca depusă fac ceva deosebit. În interiorul firmei se promovează și
susține eforturile depuse pentru realizarea cu succes a activității angajaților, primind din partea
șefilor aprecieri și câștigandu-le astfel increderea (prioritățile personale ale angajaților nu sunt
mereu încurajate).

În ceea ce privește supraîncărcarea la locul de muncă, angajatul consideră că depune un

efort mult mai mare comparativ cu alți angajați ai alor firme, de pe posturi similare, ajungând de
multe ori în situația în care la sfarșitul zilei să fie inapt pentru a-și rezolva problemele personale
din cauza extenuării, inclusiv ajungând uneori să-i neglijeze pe cei dragi. De asemenea, se găsește
de multe ori în situația în care stă peste program pentru finalizarea sarcinilor de serviciu,
simțindu-se depășit de volumul muncii solicitate în firmă.

4
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri
Sentimentul de siguranță la locul de muncă este adânc înrădăcinat, angajatul privește cu
optimism asupra viitorului profesional, a salarizării, are o atitudine relaxată în relația cu ceilalți
colegi, dar și cu șeful acestuia.

Puncte tari/puncte slabe în managementul resurselor umane

Viziunea organizației este de a promova un stil de viață modern, orientat către starea de
bine.

Responsabilul de resurse umane este Popescu Maria, absolvent al Facultății de Istorie și

Geografie, neavând cursuri de specializare în domeniul managementului resurselor umane.
Responsabilitatea gestiunii resurselor umane este distribuită între managerii de depatament și top
managementul. Colaborarea dintre departamente se realizează prin ședințe lunare sau în funcție
de necesități, adoptând discuții legate de recrutarea și selecția angajaților. În problemele apărute
în resursele umane, managerii de departamente se consultă cu responsabilul de resurse umane, și
nu numai, acesta având un rol important în procesul de luare a deciziilor generale de afaceri.

Planificarea resurselor umane la nivel de companie se face prin analiza nevoii de noi
angajați (pe termen scurt și lung), deși apar uneori situații când necesarul de resurse umane nu
este previzionat în avans și nu se iau măsuri pentru realizarea planurilor de recrutare. Obiective
organizaționale sunt cunoscute de toți angajații, se acordă o atenție sporită competențelor ce
trebuie optimizate, realizându-se o distribuție a personalului pe posturi în funcție de pregătirea și
performanțele acestora și urmărind în același timp oportunitățile de avansare în carieră a
angajaților companiei.

În firmă nu se pune accentul pe aplicarea metodelor de analiză a postului în vederea

realizării fișei postului, aceasta lipsind în multe dintre cazuri. Canditatul ideal este dorit a fi
responsabil, muncitor, flexibil și amabil, compania nu are drept obiectiv principal/major atragerea
de profesioniști.

Recrutarea candidaților se face prin candidaturile directe, recomandarea sau referințe ale
angajaților deja existenți in firmă, locurile vacante sunt promovate pe internet, folosindu-se
pentru recrutarea acestora de resursele externe.

În procesul de selecție, ca și tehnici, cele mai utilizate sunt interviul și scrisoarea de

recomandare. Examinarea candidaților pentru verificarea trăsăturilor relevante necesare
îndeplinirii sarcinilor postului vacant se face prin testarea aptitudinilor și a personalității, însă
5
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri
testarea psihologică nu este folosită. Interviul de selecție este stabilit și utilizat cu succes dupa un
plan de derulare a interviului, fiind acceptat de cei ce iau parte la interviu din partea companiei.

Evaluarea resurselor umane se face în funcție de taskurile îndeplinite și de feedback-ul

oferit de clienți/pacienți. Sitemul de motivare a resurselor umane se realizează atât prin
bonificații, sub forma primelor acordate lunar angajaților promițători, cât și prin folosirea
tehnicilor de motivare morală, non-financiară (atmosferă de lucru relaxantă și prietenoasă,
respectul din partea angajatorului, aprecieri constante pentru munca depusă). Se atribuie o grijă
sporită recompenselor pe baza analizei perfomanței resurselor umane, sistemul de evaluare a
performanțelor având criterii și metode bine definite, fiind cunoscute în avans și de către
angajați. Oportunitățile de avansare pe posturi sunt posibile ca urmare a reușitelor și calităților
profesionale. Deși compania acordă importanță tehnicilor de motivare financară și non-financiară
și nivelului de satisfacție al angajaților în aplicarea recompenselor, nu sunt aplicate chestionare
sau cercetări periodice pentru verificarea mai îndetaliată a trebuițelor și intereselor angajaților.

Nevoile de instruire a personalului sunt cunoscute, fiind elaborate frecvent ca modalități

de pregătire, dezvoltare și perfecționare a resurselor umane traininguri, atât cu traineri interni cât
și cu traineri externi. Însă aceste sesiuni sunt realizate doar în interiorul companiei, participarea
angajaților la programe de perfecționare și calificare în afara fimei nu este practicat.

3. CONCLUZII

În urma analizei celor 2 chestionare reiese faptul că firma luată în studiu oferă o
importanță deosebită tehnicilor de motivare și recompensare pentru munca depusă, acestea
constând în salarii mari, prime, dar și celor non-financiare, prin aprecieri și sisteme de evidențiere
a performanțelor.
Însă, la polul opus, suprasolicită personalul prin depăsirea frecventă a programului de
lucru, aceștia, după o zi încărcată, fiind incapabili să se ocupe de problemele personale. În timp,
acest lucru poare duce la crearea unor frustrări în rândul angajaților și neajunsuri pe plan
personal, având ca efect negativ pe termen lung pierderea unor angajați prețioși, aceștia
demisionând, iar ca efecte resimțite pe termen scurt, angajații nu reușesc să-și indeplinească
sarcinile cu succes, calitatea muncii depuse de către angajați scăzând.

6
 Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Program master: Management şi audit în administraţie şi afaceri

4. BIBLIOGRAFIE

1. Antonela Cristina Sofronia, Managementul educațional. Legătura dintre școala, familie și

societate, Editura Lumen, Iași 2017
2. Georgeta Pânișoară, Ion-Ovidiu Pânișoară, Managementul resurselor umane. Ghid practic,
Editura Polirom, Iași, 2005