METODE SI TEHNICI DE FORMARE

Repere teoretice si aplicabilitate practică

În selecția tehnicii de formare, trebuie să ţinem seama de opt factori majori şi anume:
1. Obiective de învăţare
2. Instructori
3. Conţinut
4. Participanţi
5. Caracteristica tehnicii de instruire
6. Timp
7. Cost
8. Spaţiu echipament şi materiale
Tehnicile de formare cel mai frecvent utilizate în cadrul programului “Inovație si performanță
în dezvoltarea profesională a cadrelor didactice din mediul urban” sunt:
Prezentarea este o prelegere făcută de formatorul - mentor pentru a furniza informaţiile
necesare unui grup pentru a duce la îndeplinire activitaţi orientate pe sarcini. Prezentările
sunt folosite pentru a comunica şi propaga conceptele şi detalii asupra subiectului şi pentru
a stimula gândirea critică. Folosite în mod corect în conexiune cu alte metode de învăţare,
prelegerile sau prezentările îi ajută pe oameni în a se informa, implica şi a fi deschişi spre a
învăţa lucruri noi. Totuşi, dacă prezentarea este folosită ca unica sau principala tehnică de
învăţare, ea este în general ineficace în comparaţie cu alte metode.
Prezentările pot produce aşteptări de tip “Eu vorbesc, tu asculţi” între formatorul - mentor şi
participanţi.
Ele pot fi folosite la începerea unui program pentru a stabili care este climatul de muncă al
unui grup, pentru a trezi interesul pentru învăţare şi a reduce anxietatea participanţilor. Ele
pot fi folosite în orice moment pentru a stimula gîndirea orientată pe sarcini, pentru a
introduce exerciţii pentru practicarea aptitudinilor, pentru a preveni înţelegerea greşită sau
1
pentru a verifica evoluţia în procesul de învăţare. Prezentările pot fi folosite la faza de
concluzii a programului de instruire, pentru a scoate ideile principale şi a încuraja transferul
în practică a cunoştinţelor acumulate.

Brainstorming-ul
Ca experienţă de învăţare, tehnica de brainstorming foloseşte câteva reguli simple şi
practice pentru a dezvolta gândirea creativă.
Brainstormingul este o activitate orientată spre lideri şi centrată pe participant. Este ideală
pentru grupuri mai mici de 10 participanţi. Se poate desfăşura într-o încăpere mai mică, cu
pereţii liberi, pentru a fi acoperiţi cu planşe mari de hârtie ce conţin ideile generate.
Participanţii vin cu idei, iar instructorul, care stă lângă planşa de scris, le notează.
Sesiunea tipică de brainstorming se desfăşoară în şase paşi după cum urmează:
Pasul 1:
Liderul grupului scrie o problemă pentru care se aşteaptă soluţii ce urmează a fi scrise pe
planşă. Întrebarea trebuie să fie scurtă, clară şi incitantă.
Pasul 2:
Liderul explică de ce grupul este preocupat de această problemă.
Pasul 3:
Liderul explică regulile tehnicii de brainstorming aşa cum sunt ele prezentate în caseta care
urmează:
Pasul 4:
Liderul scrie fiecare idee pe planşă, cât mai repede posibil. Ideile sunt scrise exact aşa cum
sunt formulate. Acest lucru este foarte important. Ezitările în acest sens, pot da impresia de
dezaprobare. Dacă grupul participanţilor este numeros, pot fi desemnate două persoane
pentru a scrie mai repede ideile, pe măsură ce acestea apar.
Pasul 5:
Când timpul s-a epuizat, participanţii pot pune întrebări, dar numai pentru clarificare. Numai
persoana care a generat ideea are dreptul să o clarifice.
Pasul 6:
Participanţii sunt invitaţi să evalueze ideile. Acest lucru se poate face de către întregul grup,
2
sau pot fi împarţite ideile spre analiza pe sub-grupuri. Sunt identificate ideile cele mai
promiţătoare şi apoi se face un efort de a ajunge la un consens.

Metoda studiului de caz

Metoda este folosită ca un instrument educaţional ce-i ajută să gândească eficace pe cei ce
studiază în diferite domenii profesionale.
Cazurile folosite în instruire iau diferite forme. Ele pot fi destul de lungi, descriind complet o
situaţie care există sau a existat. Sau, pot fi scurte şi incitante, ca o schiţă. Orice formă ar
avea, scopul este acelaşi – să-i facă pe participanţi să tragă concluzii dintr-o serie de fapte
ce duc la decizii pe care ei le pot adapta la propriile locuri de muncă.
Studiul de caz presupune discuţii de grup. Cazurile sunt suficient de detaliate şi realiste
pentru a genera o mare varietate de păreri privind:
a) cine este de vină;
b) ce a determinat persoana respectivă să acţioneze în modul respectiv;
c) care este cea mai bună rezolvare.
Folosirea metodei studiului de caz la instruire, aduce următoarele avantaje:
1. Descurajează tendinţa participanţilor de a judeca aspru
comportamentul celorlalţi;
2. Descurajează căutarea unui unic “cel mai bun răspuns posibil”;
3. Ilustrează în mod concret cum acelaşi set de evenimente poate fi
perceput în mod diferit de persoane având aceeaşi pregătire;
4. Încurajează participanţii la instruire să discute împreună diferite
subiecte şi să cunoască valoarea interacţiunii de a lărgi orizonturile ;
5. Accentuează valoarea gândirii practice.
Metoda studiului de caz este un instrument orientat pe participant. Studiile de caz bine
construite îi stimulează pe participanţi să-şi asume un rol activ în analizarea şi discutarea
cazului respectiv. Ei sunt încurajaţi să contribuie cu idei, păreri şi reacţii. Pe măsură ce o
fac, discuţiile avansează. Ideile sunt preluate de alţii, analizate, pasate înainte şi înapoi şi
apoi asimilate de întregul grup. Rolul mentorului - formator în metoda studiului de caz
constă în a distribui descrierea cazului, în a invita participanţii să-l citească şi să-l studieze,
a da reacţii la ideile generate pe parcursul discutării cazului şi uneori, a-i incita pe
3
participanţi cu întrebări privitoare la observaţiile lor. Uneori, participanţilor li se dă un set de
întrebări pe baza cărora să discute cazul.
În mod obişnuit, studiul de caz se desfăşoară în doi paşi:
Pasul 1:

Participanţilor li se dă un caz spre a fi citit. Acesta poate fi distribuit din timp, sau în
momentul începerii derulării exerciţiului. În oricare dintre situaţii, participanţii trebuie să aibă
la dispoziţie timp suficient pentru a citi şi asimila materialul. Dacă se folosesc întrebări,
acestea sunt înmânate de către instructor, pentru a stimula discuţiile.
Pasul 2:
Participanţilor li se cere să discute cazul. Este de aşteptat ca toti participanţii să raspundă
la întrebările furnizate de către instructor şi să-şi împărtăşeasca opiniile şi ceea ce
consideră că ar fi o decizie corespunzatoare. Participanţii (şi instructorul) îsi confruntă
punctele de vedere şi solicită reciproc argumente pentru a ajunge la o anumita concluzie.
Procesul se incheie când instructorul le cere participanţilor să concluzioneze, generalizând
faptele cazului şi decizia care a decurs din aceasta.

Metode vizuale
Participanţii la un program de formare învaţă mai repede şi mai temeinic atunci când
prezentările sunt completate cu imagini vizuale. Studii efectuate la câteva universitaţi, au
arătat că, atunci când au fost folosite mijloace vizuale pentru a argumenta o prezentare
verbală, timpul necesar pentru prezentarea unei idei s-a redus cu 40%, iar rezultatele
favorabile au crescut simţitor. Autori de seamă în domeniul eficacitaţii comunicării au
subliniat valoarea metodelor vizuale ca stimulente în procesul învatarii. David Peoples a
arătat de exemplu, că o imagine este de trei ori mai eficientă decât simpla folosire a
cuvintelor, iar vorbirea însoţită de imagini este de şase ori mai eficentă decât simpla
prezentare orală. Din totalitatea informaţiilor învăţate de o persoană, 75% sunt dobândite
prin metode vizuale, 13% din ascultare şi 12% dintr-o combinatie de miros, gust şi simţ
tactil.
Mijloacele vizuale sunt de două tipuri: proiectate şi neproiectate. Printre mijloacele vizuale

4
proiectate se enumeră filmele, videocasetele, diapozitivele, montaje de film, grafica pe
calculator, filmul pentru retroproiector, folii transparente. Mijloacele vizuale neproiectate
includ obiecte fizice, imagini, afise, planse scrise, hărţi, casete audio, tabla de scris şi
panouri cu foi mari de scris.
Există mai multe motive pentru care formatorul – mentor trebuie să apeleze în mod regulat
la diferite materiale vizuale, adecvate prezentării. După cum arăta Robert Pike, câteva
dintre cele mai importante motive constau în faptul ca mijloacele vizuale ajută la:
 Atragerea şi menţinerea atenţiei participanţilor;
 Accentuarea ideilor principale;
 Demonstrarea ideilor prezentate verbal;
 Creşterea capacităţii de memorare;
 Evitarea înţelegerii greşite;
 Aducerea prezentării mai aproape de realitate şi
 Asigurarea abordării tuturor punctelor principale.
Videoproiectorul
Reprezintă probabil una din tehnicile cele mai folosite din categoria mijloacelor vizuale.
Informaţia prezentată oral poate fi dezvoltată şi amplificată folosind videoproiectorul.
Eficacitatea folosirii aparatului depinde de capacitatea instructorului de:
 A folosi prezentări cu aspect profesional,
 A pregăti zona de proiectie în mod adecvat şi
 A fi antrenat în folosirea aparatului
Mentorul - formator va obţine cele mai bune rezultate în pregătirea prezentărilor pentru o
sesiune de formare dacă:
1. Conţinutul acestora este cât mai simplu; nu mai mult de şase rânduri pe
pagină şi maximum şase cuvinte pe rând;
2. Titlurile sunt scrise cu caractere simple şi îngroşate, iar textul este scris cu
acelaşi tip de litere, dar mai mici;
3. Se folosesc desene, grafice şi hărţi ori de câte ori acestea pot înlocui multe
cuvinte sau cifre;
4. Se folosesc cuvinte comune şi fraze scurte;

5
 5. Se folosesc indicatori de rând pentru idei principale (cercuri, carouri, sageti)
sau numerotarea în continuare;
6. Se evită scrierea pe verticală.
Aşezarea proiectorului poate influenţa folosirea mijloacelor vizuale. Atunci când faceţi
aranjarea, fiti atenţi ca:
1. Fiecare persoană din încăpere să poată vedea stând confortabil pe scaun;
2. Ecranul să fie plasat într-un colţ şi să fie orientat spre centrul încăperii;
3. Proiectorul să nu împiedice participanţii să vadă ecranul;
4. Lumina proiectorului să atingă ecranul la un unghi de 90 de grade, pentru a
evita distorsionarea imaginilor;
5. Să fie la îndemână un prelungito;
6. Lentila proiectorului să fie curată, fără urme de amprente.
Este foarte util pentru mentorul - formator să se acomodeze din timp cu folosirea acestor
echipamente. Neglijarea unor detalii poate crea problem.
Filmele
Faţă de prezentările clasice, filmele au avantajul că prezintă imagini în mişcare. Astfel, ele
reprezintă o modalitate foarte eficientă de a-i ajuta pe participanţi să se identifice cu alţi
oameni aflaţi în situaţii sau relaţii similare - de exemplu, un manager sfătuind un angajat
sau un funcţionar care trebuie să rezolve reclamaţia unui client. Dacă sunt folosite în mod
corespunzător, filmele pot constitui un instrument de învăţare foarte util; dacă sunt însă
folosite în mod necorespunzător, ele reprezintă o imensă pierdere de timp şi bani.
Filmele sunt folosite pentru a îndeplini nevoile participanţilor. De exemplu, se poate folosi
un film pentru o schimbare de ritm, pentru că este mai sugestiv decât o prezentare.
Atenție! filmele pot fi folosite din motive greşite si pot fi şi prezentate în mod greşit.
Astfel, filmele lungi (de peste 30 de minute), prezentate fără pauză, pot avea acelaşi efect
asupra participanţilor, ca şi o lungă prezentare, care nu le oferă ocazia să intervină.
Rezultatul probabil: plictiseală, lipsa atenţiei, gălăgie. Folosit astfel, un film bun şi util poate
avea un impact slab sau chiar nici un impact asupra grupului de participanţi. Prezentându-
li-se filme în această manieră, participanţii pot ajunge la concluzia, poate corectă, că
instructorul nu ştie ce face.
Atunci când doreşte să includă un film în programul de instruire, instructorul trebuie să se
6
gândească la următoarele întrebări:
1. Filmul conţine toate informaţiile de care au nevoie participanţii pentru a
înţelege subiectul filmului?
2. Participanţii vor considera subiectul filmului folositor pentru nevoile lor?
3. Limbajul filmului va fi accesibil participanţilor, sau vor trebui să înveţe o nouă
terminologie?
4. Situaţiile din film vor putea fi aplicate direct în activitatea participanţilor?
5. Prezintă filmul activităţi de îndrumare şi care pot fi aplicate, sau acestea vor
trebui dezvoltate ulterior?
Iată câteva tehnici simple care pot îmbunătăţi valoarea educativă a filmului:

 Prezentaţi filmul, explicând care este scopul lui şi ce vor putea urmări
participanţii pe parcursul derulării lui. Participanţii pot fi împărtiţi în grupuri
mici, iar fiecarui grup i se poate cere să urmarească anumite idei din film.
După prezentarea filmului, participanţii pot discuta asupra diferitelor idei
observate de fiecare grup.
 Dacă filmul este mai lung de 10 minute, prezentaţi-l pe fragmente, care pot fi
asimilate mai uşor de participanţi. Implicţi participanţii în discuţii asupra
fiecarui fragment, înainte de a trece mai departe cu vizionarea.

Discuţiile
Pentru ca participanţii să aplice la clasă lucrurile învăţate în formare, ei trebuie să
acţioneze astfel:
 Să se angajeze să aplice conceptele ce le-au fost prezentate de către
instructor
şi
 Să reţină suficientă informaţie pentru a putea acţiona eficace folosind-o.
Acţiunea cheie atât pentru un angajament, cât şi pentru reţinerea informaţiei, este
implicarea, iar una dintre cele mai eficace metode aflate la îndemâna instructorului pentru a

7
încuraja implicarea participanţilor în învăţare o reprezintă discuţiile în grup.
Discuţia este interacţiunea a două sau mai multe persoane asupra unui subiect de interes
comun. Discuţiile pot fi de cel puţin trei tipuri, în funcţie de rolul jucat de instructor. În
discuţia orientată, instructorul joacă un rol activ şi direct. În discuţiile structurate, instructorul
lasă participanţii să conducă discuţia, urmând regulile şi procedurile stabilite de instructor.
În discuţia liberă, instructorul initiază procesul prin prezentarea subiectului şi lasă în seama
participanţilor modalitatea de desfăşurare a discuţiilor.

Discuția orientată
Discuţia orientată este o activitate centrată pe mentorul - formator. Mentorul - formator
trebuie să fie expert în subiectul abordat, să cunoască metoda întrebărilor şi răspunsurilor
şi să ştie în ce direcţie va evolua discuţia. La modul general, discuţia orientată este o
activitate cu două sensuri – instructorul interactionează cu diferiţi participanţi deodată, timp
în care ceilalţi participanţi sunt observatori. Folosind o serie de întrebări care decurg logic
una din alta, mentorul - formator încearcă să-i conducă pe participanţi spre o decizie
prestabilită. De aceea, discuţia orientată nu este o tehnică potrivită pentru luarea deciziilor.
Cu toate acestea, ea are menirea de a-i încuraja pe participanţi să se gândească la noi idei,
să facă legatura între ele şi să le asimileze.

Discuția structurată
Discuţia structurată poata fi definită ca o activitate concepută de instructor, centrată pe
participanţi, care poate fi folosită pentru a angrena participanţii la instruire într-un proces de
rezolvare a problemelor în grup. Discuţia structurată nu impune instructorului să fie expert
în problema abordată. De obicei, mentorul - formator împarte participanţii în mai multe
grupuri mici de marimi egale şi trasează grupurilor aceeaşi sarcină sau sarcini diferite. Apoi,
se alocă un interval de timp pentru ca grupurile să discute sarcina. Li se pot da grupurilor
instrucţiuni suplimentare pentru a-şi desemna cate un leader, un raportor (purtator de
cuvant) şi un arbitru de timp. La terminarea fazei de discuţii, grupurile sunt chemate să se
reunească în plen şi să raporteze rezultatele la care au ajuns, de obicei prezentate în scris
pe planşe, care vor fi prinse pe pereţii încăperii de studiu.
8
 Discuția liberă
Discuţia liberă poate fi definită ca o activitate facilitată de mentorul - formator şi orientată pe
participant, în care participanţii sunt responsabili cu derularea evenimentelor.
Discuţiile libere sunt folosite pentru schimbul de informaţii, încercarea unor noi modalităţi de
gândire şi pentru construirea unităţii şi consensului de grup. Discuţia este pornită de
instructor, care prezintă subiectul şi apoi se retrage, pentru a permite grupului să evolueze
aşa cum doreşte.
Rareori mentorul - formator intervine în rezolvarea sarcinii grupurilor ca facilitator, dar in
schimb, se concentrează asupra procesului urmat de grup pentru a rezolva sarcina trasată.
Instructorul trebuie să aibă aptitudini de ascultator şi spirit de observaţie şi să poată
interpreta ceea ce se întimplă în grup, astfel încât participanţii să înveţe din acest lucru.
Fiecare dintre cele trei tipuri de discuţii poate estima într-o anumită măsură implicarea
participanţilor în procesul de învăţare. Discuţiile orientate stimulează în mod deosebit
gândirea logică. Totuşi, mentorul - formator care doreste să planifice o discuţie orientată i
se cere un nivel înalt de cunostinţe cu privire la subiectul abordat. Pe de altă parte, tehnicile
centrate pe participanţi îi ajuta pe acesţia să devină mai siguri pe ei ca echipă şi mai puţin
dependenţi de mentorul - formator. Rolul mentorului - formator în acest tip de discuţii este
mai mult de facilitator şi interpret al celor observate. Prin discuţii, angajare şi cercetare,
participanţii câstigă experienţa în a se autocunoaşte, ceea ce duce la creşterea încrederii în
propriile forţe şi aptitudini.

Jocul de rol
Jocul de rol este o metodă de învăţare activă, bazată pe explorarea experienţei
participanţilor, oferindu-le un scenariu în care fiecare persoană are un anumit rol de jucat.
Elementul principal al acesteia este discuţia şi învăţarea mai mult din propria noastră
experienţă şi din a celorlalţi.

Jocul de rol este un instrument foarte puternic de a pune experienţa participanţilor pe

masă. Din această cauză condiţiile preliminare sunt de o importanţă majoră în atingerea
obiectivelor sesiunii. Acestea sunt:

9
  Cadrul pentru scopurile şi obiectivele clare ale sesiunii
 Nevoile şi natura specifică a grupului însuşi
 Scenariul poate fi adaptat conform acestui lucru.
 Nimeni nu trebuie să fie jignit persoanl de scenariu sau de jocul cuiva.
 Vor fi utile unele eforturi pentru a aranja mediul.
 Timp – trebuie să fie suficient timp pentru a dezvolta piesa, pentru a avea cât mai
multe probleme de discutat după aceea.
Este de asemenea necesar să se aloce timp pentru ca participanţii să-şi înţeleagă rolurile
şi pentru a intra în pielea lor. Este de asemena important să se planifice o pauză, de
exemplu o pauză de o cafea, după ce scenariul este jucat – permite participanţilor să iasă
din rolurile lor înainte de a începe discuţia.

 Observatorii (acei participanţi care nu au luat parte la scenariu) trebuie să fie bine
instruiţi şi rugaţi să contribuie la discuţie pentru că adesea furnizează multe
materiale utile.
 Experienţa mentorilor - formatori în termenii stabilirii obiectivelor, jucarea piesei şi în
special analiza şi discuţia ulterioară, este de o importanţă crucială pentru atingerea
rezultatelor.
Pot fi unii participanţi ce nu se simt confortabil în timp ce joacă. De aceea este bine să ceri
voluntari pentru a juca, dar în acelaşi timp poate fi util de a menţine deschisă opţiunea de a
distribui roluri anumitor participanţi.

Aspecte de care trebuie ținut cont în planificarea formării:

Pregătirea
 Aveţi un desfăşurător care să conţină designul, măcar în formă sumarizată;
 Verificaţi timpul necesar diferiţilor paşi din proces, succesiunea materialelor,
prezentărilor, discuţiilor în grup etc. ;
 Cronometraţi activităţile pentru timpul disponibil. Asiguraţi suficient timp şi
aveţi toate materialele necesare la îndemână;
 Aranjaţi în prealabil încăperea de curs şi materialele necesare;
10
  Repetaţi instrucţiunile;
 Dacă aveţi întrebări, aflaţi răspunsurile la ele înainte de sesiune.

Planificarea alternativelor pentru situaţii neaşteptate

 Să aveţi gata pregătite activităţi alternative pentru cazul în care grupul este
mai bine/ mai puţin bine pregătit decât vă aşteptaţi.
 Să aveţi orice prezentări, materiale şi instrumente pe care intenţionaţi să le
folosiţi “gata de plecare”.
 Examinaţi designul pentru a determina acele puncte în care schimbările sunt
cel mai probabil să fie necesare.

Desfășurarea formării

În cadrul programului Dezvoltarea profesională a cadrelor didactice din mediul rural prin
activităţi de mentorat”, formarea în trei forme distincte:

 Formarea directă
Această etapă din programul de mentorare va avea loc, de regulă, la nivelul unității școlare
de unde provin beneficiarii, în grupe de formare de 25 de cursanți. Fiecare cursant, conform
planului de învățământ, va beneficia de 15 ore de activități de formare directă pentru fiecare
dintre cele 4 module selectate.

Organizarea etapei de formare directă va cuprinde câteva tipuri de activități specifice: curs,
seminar de pregătire a activităților practice, evaluarea de proces (la finele fiecărui
seminar) și evaluarea finală (la finalul stagiului).

 Formarea asistată la distanță

Formarea la distanta este un proces de invatare care se bazeaza pe resurse multimedia
si care permite uneia sau mai multor persoane sa se formeze pornind de la

11
calculatorul propriu. Suporturile multimedia pot combina text, grafica plana sau spatiala,
sunet, imagine, animatie si chiar resurse video . Aceste suporturi revolutioneaza abordarea
pedagogica si metodica prin interactivitatea produsului educational.Cadrul didactic isi
poate insusi cunostintele prezentate in ritmul sau propriu. El este pilotul formarii sale.

Avantaje formării la distanta sunt:

 Accesul la informatii si manipularea acestora se face fara restrictii impuse de

distanta

 Favorizeaza creativitatea si descoperirea de noi interpretari, nuante si entitati.

 Permite accesul la noile competente cerute de viata moderna . Oricine se poate
familiariza cu noile tehnologii: calculator, sisteme multimedia, Internet.

 Asigura autonomia formarii: formabilul alege conditiile de spatiu si timp

 Permite alegerea temelor dorite, planificarea cursurilor dorite in concordanta
cu nivelul actual de pregatire, asigurandu-se o mai buna asimilare a cunostintelor si o
adaptare a evolutiei formarii la capacitatea de intelegere a formabilului.

 Se bazeaza pe solutii multimedia interactive ce solicita atentia formabilului si ii

stimuleaza capacitatea de intelegere si interpretare. Simularile, testele de autoevaluare
(produse soft asociate expunerilor de cunostinte), schimburile de mesaje plaseaza
formabilul in centrul formarii sale il mentine mereu activ.

 Eficienta formarii depinde de dorinta lui de asimilare.

 Sprijina sentimentul de libertate si incredere in sine, prin lipsa conditiilor de
intimidare si jena fata de colegi si formator.

În cadrul programului ”Dezvoltarea profesională a cadrelor didactice din mediul rural prin
activităţi de mentorat”, s-a dezvoltat portalul http://mentoratrural.pmu.ro/ care furnizează
spațiul și instrumentele necesare formării asistate:

 Mentorarea
Ce presupune activitatea de mentorare?

12
  A dezvolta oameni prin intermediul oamenilor
 Un parteneriat de dezvoltare prin care o persoană împărtăşeşte din cunoştinţele,
abilităţile şi informaţiile sale pentru a stimula şi încuraja creşterea în plan personal şi
profesional a altor personae
 O situaţie de învăţare la locul de muncă
 Un proces bidirecţional, interactiv, de comunicare, facilitare şi descoperire

Caracteristicile mentorării:

 Relaţia de mentorat este o relaţie de colaborare în care atât mentorul, cât şi

persoanele mentorate au un rol activ, se implică şi lucrează împreună pentru
dezvoltare profesională. Eficienţa relaţiei depinde de măsura în care fiecare îşi
îndeplineşte rolul şi responsabilităţile sale.
 Relaţia este orientată spre obiective şi rezultate. Este urmarită atingerea unor
obiective specifice stabilite încă de la început, în funcţie de nevoile şi interesele
persoanelor mentorate. Scopul şi funcţia relaţiei este adesea aceea de a-i ajuta să
se dezvolte personal, de a contribui la dezvoltarea abilităţilor şi potenţialului lor.
 Relaţia trebuie să fie caracterizată de încredere, înţelegere, respect şi
consideraţie reciprocă.
 Relaţia de mentorat este o relaţie reciprocă, dar asimetrică. În urma ei beneficiază
ambele persoane implicate, dar focalizarea principală este asupra dezvoltării
persoanei mentorate. Câteva din beneficiile pe care şi mentorul le poate avea sunt
dezvoltarea propriilor abilităţi de relaţionare şi comunicare, sentimentul satisfacţiei de
a ajuta pe cineva, participarea la o experienţă de formare relevantă în plan
profesional.
 Relaţia durează, de cele mai multe ori, o perioadă limitată de timp până când sunt
atinse obiectivele urmărite. Ea este dinamică şi se schimbă de-a lungul timpului.
Trece printr-o serie de etape, de la perioada de început când este iniţiată relaţia şi
începe perioada de cunoaştere reciprocă, până la etapa din final, când scopul
relaţiei a fost atins şi aceasta este încheiată sub o formă sau alta.

13
Facilitarea procesului
 Menţinerea unei atmosfere de sprijin.
 Oferiţi tuturor ceva de făcut în orice moment.
 Alternaţi tehnicile.
 Participaţi oricând este posibil.
 Lăsaţi grupul să vă ajute .
 Fixaţi repere temporale.
 Reîntăriţi conceptul de avea opţiuni.
 Folosiţi grupuri mici pentru a încuraja comunicarea şi pentru a faceoserie de
sarcini mai uşor de abordat.

Facilitarea învăţării
 Sumarizaţi tot ceea ce se întâmplă într-o experienţă de învăţarea.
 Coordonaţi impactul experienţei în concordanţă cu pregătirea participanţilor.
 În ciclul învăţării, faceţi astfel încât stadiile să fie clare şi complete şi pregătiţi
calea spre pasul următor.
 Experienţa: păstraţi informaţiile relevante pentru grup.
 Înmagazinaţi datele : dacă experienţa este lungă, înterrupeţi periodic
activitatea şi cereţi participanţilor să ia notiţe despre ceea ce se întâmplă.
 Prezentarea verbală: ajutaţi participanţii să vorbească detaşat despre
experienţa lor.
 Încurajaţi contribuţiile din partea tuturor participanţilor şi acceptaţi toate
completările ca date.
 Procesarea: lucraţi în întregime asupra discutării dinamicii, focalizându-vă
asupra interactivităţii şi mai puţin asupra înţelesului.
 Generalizarea: rămâneţi nepărtinitori referitor la generalizările care se fac şi
extrageţi toate perspectivele.
 Stratificaţi procesul: discutaţi învăţarea în mai multe straturi ( de ex: sine, grup
din sală, grupul de la serviciu).
14
  Puneţi întrebările în aşa fel încât să înceapă cu “cum”,”ce”,”sau”,”de ce” şi
încercaţi să includeţi cuvintele “ a gândi” sau “a simţi” pentru a putea extrage
răspunsuri. Evitaţi întrebările la care se poate răspunde cu “da” sau “nu”.
 Aplicarea: încurajaţi şi ajutaţi participanţii să împărtăşească celorlalţi planurile
pe care le au pentru a aplica cele învăţate (acţiunea şi schimbarea).
Un bun mentor - formator trebuie să îşi amintească că participanţii sunt mai importanţi
decât subiectul aflat în discuţie. De aceea trebuie să fie atent atât la semnalele pe care
aceştia le emit referitor la pregătirea lor pentru a discuta, înţelege şi a se implica cât şi la
propriile sentimente şi presupuneri legate de ceea ce se întâmplă şi semnalele pe care le
transmite participanţilor. A fi onest referitor la propriile gânduri şi sentimente şi asumarea
responsabilităţii pentru acestea permit ca cea persoană să fie credibilă. Mentorul - formator
trebuie să apară relaxat, prin eliberarea de propriile percepţii, iar în acelaşi timp să
reprezinte un exemplu pentru participanţi. Poate fi util dacă el se va angaja într-o activitate
relaxant (să respire adânc ş.a.) înainte dea începe o activitate în grup.

Mentorul - formator trebuie să aibă abilităţi de parafrazare – formularea cu propriile cuvinte

a ceea ce a spus altă persoană. Aceasta ajută la verificarea acurateţii percepţiei şi
reasigură vorbitorul că ceea ce a vrut să spună a fost înţeles. În plus un facilitator trebuie să
aibă abilitatea de a interpreta comunicarea nonverbală şi metaverbală. De exemplu, dacă
un participant stă lăsat pe spate în scaunul său cu braţele încrucişate poate fi o indicaţie că
nu este interesat de conţinutul discuţiei.

Aspecte de evitat în desfășurarea formării:

Suprainstruirea
 Furnizarea de prea multe detalii.
 Vorbirea excesivă (în loc de ascultare şi împărtăşirea ideilor).
 Forţarea participanţilor să ia parte la discuţii.
 Încărcarea întrebărilor, astfel încât cei care sunt întrebaţi să răspundă aşa
cum doriţi sau “pescuirea” de răspunsuri specifice (răspunsuri sugerate).

15
 Negocierea designului
 Discuţii în contradictoriu legate de interpretarea aceea ce s-a întâmplat.
 Apărarea propriilor păreri legate de ceea ce trebuia să se întâmple.
 Schimbarea a ceea ce se va întâmpla pentru a satisface nevolie unuia sau
mai multora dintre membrii grupului.

Angajarea în comportamente nepotrivite

 Folosirea unui limbaj neadecvat, neserios, sarcastic sau comentarea cu umor
a unor chestiuni sensibile sau controversate, religie, minorităţi.
 Folosirea greşită a poziţiei pe care o aveţi pentru expunerea unor opinii
personale sau pentru demonstrarea expertizei pe care o aveţi.

Folosirea jocurilor psihologice

 Ridiculizarea persoanelor, încercarea de “a-l pune la pământ”.
 Dezamăgirea participanţilor.
 “Interpretarea” comportamentului indivizilor.

Supraîncărcarea
 Generarea mai multor date decât pot fi discutate în întregime.
 Repetarea unei activităţi “până când iese cum terbuie”.
 Supra – analizarea datelor.

Terminarea fără închidere

 Lăsarea participanţilor să-şi rezolve singuri problemele expuse celorlalţi.
 Lăsarea la întâmplare a aplicării celor învăţate.
Evitarea eşecurilor

Este mai uşor de înlocuit un comportament specific cu acţiuni alternative decât

evitarea angajării în comportamente nedorite. Puteţi evita suprainstruirea prin scoaterea în

16
evidenţă în avans a punctelor cheie şi furnizarea de detalii suplimentare, în măsura în care
este nevoie de ele, pe măsură ce experienţa structurată progresează.

17