Contractul individual de muncă

Conform art. 45 din CM al RM, contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat şi
angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau
funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de
muncă prevăzute de CM al RM, de alte acte normative ce conțin norme de dreptul muncii, de contractul
colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
În literatura juridică de specialitate au fost formulate mai multe definiții ale contractului individual de
muncă. Cele mai concludente sunt următoarele:
- ,,Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
juridică sau persoană fizică, care, la rîndul său, se obligă să plătească remunerația, denumită
salariu, și să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătății în
muncă";
- „Contractul individual de muncă este o convenţie scrisă prin care o persoană fizică, în realizarea
dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziția celeilalte părţi contractante forţa sa de
muncă pentru a desfășura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialități într-o
anumită localitate sau rază teritorială determinată şi să respecte disciplina de muncă şi regulile de
comportare, iar unitatea (patronul), la rîndul ei (său), se obligă să asigure condițiile de muncă
necesare protecției vieţii şi sănătăţii şi să retribuie munca prestată în raport cu dispoziţiile legale şi
potrivit negocierii părților";
Din definiţiile expuse mai sus, putem desprinde următoarele elemente esențiale ale contractului individual
de muncă:
- părţile contractante;
- prestarea muncii;
- elementul temporal al contractului individual de muncă;
- plata salariului;
- subordonarea salariatului faţă de angajator.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă îi definesc specificitatea naturii sale
juridice. Astfel, aceste trăsături se pot rezuma la următoarele:
- este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertății de voinţă. Aşadar, contractul individual de
muncă se prezintă ca o manifestaţie de voinţă ce nu poate avea decît doi subiecţi, spre deosebire de
contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de subiecţi (pluralitatea activă sau pasivă);
- este un contract numit, pentru că este reglementat expres prin normele dreptului muncii;
- Este un contract consensual – pentru încheierea lui fiind nevoie de o anumită formă. CM al RM, în art.
58 alin. 1, prevede că obligatorie forma scrisă, dar acestea nu conferă contractului individual de muncă un
caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ca o condiție de probă.
- Este un contract sinalagmatic – drepturile unei părți își au cauza juridică în obligațiile celeilate părți.
- Este un contract oneros – fiecare parte urmărește un folos.
- Comutativ – ambele prestații - munca și salariul – sunt conscute de la începutul, executarea lor
nefiind legată de un eveniment viitor și incert.
- Este un contract personal(instuitu personae) – Salariatul nu poate fi reprezentat de către o altă
persoană pentru îndeplinirea obligațiilor asumate în contract.
- Este un contract cu executare succesivă – ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în
timp.
- Este un contract în temeiul căruia obligaţia asumată de către salariat este una de mijloace şi nu
de rezultat. Astfel, salariatul se obligă, prin semnarea contractului individual de muncă, la a presta
munca, şi nu de a da un produs final. Prin această trăsătură contractul individual de muncă poate fi
uşor delimitat de contractul de antrepriză;
 - Este un contract care nu poate fi afectat de nici o condiție suspensivă sau condiție rezolutorie.
Potrivit dispoziţiilor art. 239 din CC al RM, actul juridic se consideră încheiat sub condiție
suspensivă dacă apariția drepturilor drepturilor subiective civile și a obligațiilor corelative
prevăzute de el depinde de un eveniment viitor și incert sau de un eveniment survenit, însă
deocamdată necunoscut părților.
- Este un contract ce presupune formarea unui raport de autoritate in care se află angajatorul față
de salariat. Aşadar, în urma semnării de către părți (angajatorul și salariatul) a contractului
individual de muncă, se formează o relaţie de subordonare a salariatului faţă de angajator. După
cum menționează autorii români", subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă se
caracterizează prin următoarele trăsături:
a) angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă ale salariaților;
b) angajatorul în drumă salariatul în ce priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
c) angajatorul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.
- Savantul Denise M. Rousseau a definit contractul psihologic ca fiind „aşteptările individuale, modelate
de către organizaţie, cu privire la acordul încheiat între indivizi şi organizaţie” salariatului.
Încheierea contractului individual de muncă
Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Încheierea
contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanţe specifice (susţinerea unui concurs,
alegerea în funcţie etc.).
(2) Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori
(munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.
(3) Contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare şi se semnează de către părţi. În cazul
în care angajatorul este autoritate publică, pe contractul individual de muncă se aplică ștampila acesteia.
Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la
angajator.
Încheierea contractului individual de muncă – reprezintă acea operațiune juridică, consecință a
negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două părți: salariat și
angajator.
Actele care se prezintă
1. Buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
2. Diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer
cunoştinţe sau calităţi speciale;
3. Certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare;
4. Declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la locurile de muncă
precedente, nu a încălcat prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind
evaluarea integrităţii instituționale, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii
pentru prima dată.
NB: Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele
prevăzute la alin.(1), precum şi de alte acte legislative.
Garanții la angajare conform art. 47 CM.
(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.
(2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau
indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie,
domiciliu, opţiune politică sau origine socială.
(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la
art.49 alin.(1) lit.b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată.
Obiectul contractului individual de muncă il constituie înseşi prestațiile reciproce ale părților: prestarea
muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
Prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiții licite. Aşadar, este interzisă încheierea
unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale
(art. 46 alin. (din CM al RM).
Salarizarea muncii reprezintă remunerația în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de
muncă. Prin muncă salariată se înțelege orice muncă prestată fără a dispune de mijloacele proprii de
producție; rezultatul ei revine deținătorului mijloacelor de producţie care plăteşte, în schimb, celui ce
prestează munca salariul convenit prin contract.
Cauza contractului individual de muncă este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare
parte prin încheierea contractului individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare
necesare asigurării nivelului de trai şi, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
Cauza și consimţămîntul constituie voinţa juridică, factorul esențial al asumării obligațiilor cuprinse în
contractul individual de muncă.
Condițiile specifice ale contractului individual de muncă. Stabilind prin lege condițiile care trebuie
îndeplinite în vederea încadrării în fiecare functie (profesie), legiuitorul urmăreşte ca și pe această cale să
contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.
Astfel, prin mai multe acte normative, sunt stabilite condițiile pe care trebuie să le îndeplinească
persoanele care se află în căutarea unui post vacant de lucru şi care privesc pregătirea profesională, studii,
vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
Continutul contractului individual de muncă - constituie un ansamblu de clauze contractuale care
determină drepturile și obligaţiile reciproce ale părților contractante. În aceste condiţii, nu trebuie
confundat conținutul contractului individual de muncă cu conținutul raportului juridic de muncă, ultimul
prezentîndu-se ca o totalitate a drepturilor și obligaţiilor subiecților raportului juridic determinate de
contractul individual şi cel colectiv de muncă, precum şi de legislația muncii.
Contractul individual de muncă poate cuprinde două categorii de clauze: clauze generale și speciale, care
se regăsesc în orice contract, și clauze specifice, care sunt caracteristice unui anumit contract de muncă.
Clauzele contractului individual de muncă pot fi clasificate şi în alte categorii, după mai multe criterii.
Astfel, în funcţie de modul de stipulare, clauzele contractului individual de muncă se pot împărți în:
a) clauze negociabile. Majoritatea clauzelor unui contract individual de muncă sunt negociabile, dar nu in
mod neconditionat (absolut), ci cu respectarea art. 12 şi art. 64 alin. (2) din CM al RM. Din analiza
prevederilor invocate supra, rezultă că negocierea este orientată într-o singură direcţie - anume în sensul
prevederii unor drepturi superioare ori suplimentare pentru salariat şi, respectiv, a unor drepturi inferioare
pentru angajator;
b) clauze nenegociabile. Putem invoca următoarele exemple de clauze nenegociabile: numele şi
prenumele salariatului, datele de identificare ale angajatorului. De asemenea, nu pot fi supuse negocierii
condițiile de asigurare socială și cele privind asigurarea medicală, întrucit asemenea clauze cad sub
imperiul dispoziţiilor legale, cuprinse în Legea RM nr. 489/1999 „Privind sistemul public de asigurări
sociale" (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 1-4 din 06.01.2000) şi în Legea RM nr. 1585/1998
Cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală" (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.
38-39 din 30.04.1998).
Clauza privind confidențialitatea – art. 52 CM.
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al
unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului
cauzat.
Forma contractului art. 58 CM.
1. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă.
2. În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat
a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la
muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate , abilitată cu
angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului
individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
3. În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea,
în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de
muncă conform prevederilor prezentului cod.
Durata contractului individual de muncă – art. 54, 55 și 55/1 CM
1. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
2. Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani,
în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
3. Temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată se indică în
contract.
4. Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră
încheiat pe o durată nedeterminată.
5. Se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul
eschivării de la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată
nedeterminată.
6. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale,
constatată de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.
Perioada de pe probă (art. 60-63 CM)
1. Pt verificarea aptitudinilor profesionale ale salaraitului, la încheierea CIM, acestuia i se poate
stabili o perioadă de probă .
2. Clauza privind perioada de probă are o natură contractuală (excepție funcționarii publici debutanți)
Unicitatea perioadei de probă (scop evitarea abuzurilor din partea A).
Durata perioadei de probă
• maxim 3 luni – oricare munci
• maxim 6 luni –în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu
funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
• maxim 30 zile calendaristice – pt lucrătorii necalificați și poate fi stabilită ca excepție.
Interzicerea aplicării perioadei de probă (art. 62 CM)
a. - abrogată
b. persoanele în vârstă de până 18 ani;
c. persoanele angajate prin concurs;
d. persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
e. femeile gravide;
f. persoanele cu dizabilități;
g. persoanele alese în funcţii elective;
h. persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni;
Rezultatul perioadei de probă ( art. 63 CM)
(1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute
de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.
(2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la
expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are
obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul
să atace concedierea în instanţa de judecată.