Cotare chestionare

1.Ce simţiţi în legătură cu munca Dvs/Satisfacţia în muncă

Itemii alocaţi fiecărei subscale:
Succes, valoare, creştere 4 6 14 17 19 26
Munca în sine 8 12 22 25
Structura organizaţională 1 11 15 23
Procesele organizaţionale 5 10 18 20
Relaţiile personale 3 9 21 27
Plata/Banii 2 7 13 16 24

Sursa

OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR

ARNE EVERS adaptat de DELIA VÎRGĂ

Departamentul de Psihologie Organizaţională şi a Muncii Catedra de Psihologie
Universitatea din Amsterdam Universitatea de Vest Timişoara

2.Valorile mele legate de muncă

[Intrinsic and extrinsic work values scale]
Itemii alocaţi fiecărei subscale:

1. Relaţii sociale (social relatioships) :1, 8, 10

2. Succes financiar (financial success): 2, 7, 12
3.Învăţare şi dezvoltare (learning and development): 3, 15
4. Contribuţia faţă de societate (contribution to society) : 4, 14 ,16
5. Prestigiu (prestige): 5, 9, 13
6. Putere (power): 6, 11

3.Inventarul angajamentului organizaţional - Forma revizuită1 doar organiz. mari

Chestionar adaptat dupa Meyer, J.P., & Allen N.J., (1997) Commitment in the workplace, Sage

Affective, Continuance, and Normative Commitment Scales (Allen & Meyer, 1996) in
Commitment in the workplace – Theory, Reserch, and Application, SAGE

Internal Consistency. Median reliabilities for three scales are .85, .79, and .73 (Allen & Meyer,
1996)
Se calculează scoruri pentru cele trei tipuri de angajament prin însumarea notelor pentru fiecare
item.
1
Unii itemi se calculează ca scor revers: 7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6, 1=7

Angajament afectiv
Itemi : 1, 6, 11, 14, 17, 19,
Scala revers pentru itemii: 11, 14, 19

Angajament de continuare
Itemi : 2, 4, 7, 9, 12, 15, 18

Angajament normativ
Itemi : 3, 5, 8, 10, 13, 16
Scala revers pentru itemul : 3

4. JobS
Satisfacţia în muncă (JobS), Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Camman,
Fishman, Jenkins şi Klesh, 1979) in O’Brien (2004).

Scala are 3 itemi cu răspuns pe o scală cu 7 puncte (1-dezacord total—7 – acord total). Scorurile
înalte indică o satisfacţie crecută. Itemul 2 se scorează inversat.

5. Surse de presiune în muncă

Itemii alocaţi fiecărei subscale:

Intrinseci slujbei 1 7 13 19 25 31 37 43
Rolul organizaţional 6 12 18 24 30 36 42 48
Relaţiile cu alţii 2 8 14 20 26 32 38 44
Structura şi climatul 3 9 15 21 27 33 39 45
organizaţiei
Interferenţa muncă/viaţă 4 10 16 22 28 34 40 46
privată
Carieră şi succes 5 11 17 23 29 35 41 47

Tot scala din OSI

6. Turnover ( Cammann et. Al, 1979) din Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Scala are 3 itemi la care participanţii au răspuns pe o scală cu 7 puncte (1-dezacord total—7 – acord
total). Scorurile înalte indică o intentie de parasire a organizatiei crescută.

7. Work non work interference (WNW)-

Fisher, G.G., Bulger, C.A., Smith, C.S. (2009)

Subscale şi itemii alocaţi

1.Influenţa muncii în viaţa personală (work interference with personal life): 1, 3, 4, 5

2.Influenţa vieţii personale cu munca( personal life interference with work): 6, 7, 8, 9, 10 11
3.Intensificarea vieţii personale datorită muncii (work enhacement of personal life): 12, 13, 14
4. Intensificarea muncii datorită vieţii personale (personal life enhacemnet of work): 15, 16, 17

8. MBI (Burnout)
Nu am sursa aici.
Îndivizii care prezintă sindromul burnout trebuie să aibă un nivel crescut al epuizării
emoţionale şi al depersonalizării, în timp ce realizarea profesională are un nivel scăzut
Subscale şi itemii alocaţi:

1.Epuizarea emoţională: 1, 3, 5, 11, 13

2. Depersonalizarea : 2, 7, 8, 10, 14
3.Realizările profesionale: 4, 6, 9, 12, 15

9.OCB – doar organizatii mari

Itemii impari: 1, 3, 5, 7,9,11, 13, 15 – OCB interpersonal
Itemii pari: 2,4,6,8,10, 12, 14, 16 – OCB Organizational

10. Performanţa mea

Itemii alocaţi fiecărei subscale
1.Performanţă cantitativă: 1, 4, 7
2. Performanţă calitativă: 2, 5, 8
3. Eficienţă: 3, 6, 9
11. Chestionar de evaluare a culturii organizaţionale – doar organizatii mari

Scorul se calculează prin însumarea totalului de puncte obţinut de fiecare cultură. Suma
cea mai mare corespunde culturii dominante în organizaţie, iar suma cea mai mică indică acea
cultură cu cea mai redusă reprezentativitate pentru organizaţie. Quin şi Cameron (1999) afirmă
că puterea unei culturii este indicată de valoarea mediei obţinute şi de raportul în care se află cu
mediile obţinute pentru celelalte culturii. O diferenţă este considerată semnificativă dacă
depăşeşte 10 puncte
12. Chestionar analiza climat organizational (ce e trimis separat) – doar organizatii mici