UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMIŞOARA

PSIHOLOGIA MUNCII, ORGANIZAŢIONALĂ ŞI TRANSPORTURILOR

Anul I
Sem. I
David Elena
Dobriţa Oana
Durlă Alexandra
Ile Cristina
Lela Raluca
Muntean Andreea
Râmneanţu Andreea
Metodologia şi standardele de cercetare
Conf. univ. dr. Florin Alin Sava

Tmişoara, 2010

I. INTRODUCERE
Obiective
1. Evidenţierea relaţiei dintre conflictul muncă-familie şi satisfacţia în muncă.
Evidenţierea relaţiei dintre conflictul familie-muncă şi satisfacţia în muncă.
Evidenţierea relaţiei dintre conflictul familie-muncă şi satisfacţia maritală.
2. Evidenţierea relaţiei dintre conflictul muncă-familie şi satisfacţia maritală.
3. Evidenţierea relaţiei dintre muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa.
4. Evidenţierea relaţiei dintre familie-muncă şi satisfacţia privind viaţa.
5. Evidenţierea relaţiei dintre satisfacţia în muncă şi satisfacţia maritală.
6. Evidenţierea relaţiei dintre satisfacţia în muncă şi satisfacţia privind viaţa.
7. Evidenţierea relaţiei dintre satisfacţia maritală şi satisfacţia privind viaţa.
8. Identificarea şi evaluarea diferenţelor de gen la nivelul conflictului muncă-familie.
9. Identificarea şi evaluarea diferenţelor de gen la nivelul conflictului familie-muncă.

Ipoteze
Ipoteza 1 – Există corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia în muncă;
Ipoteza 2 – Există o corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia maritală.
Ipoteza 3 – Există o corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa;
Ipoteza 4 – Există o corelaţie negativă între conflictul familie-muncă şi satisfacţia privind viaţa;
Ipoteza 5 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia în muncă şi satisfacţia maritală.
Ipoteza 6 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia în muncă şi satisfacţia privind viaţa.
Ipoteza 7 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia maritală şi satisfacţia privind viaţa.
Ipoteza 8 – Identificarea şi evaluarea diferenţelor de gen la nivelul conflictului muncă-familie.
Ipoteza 9 – Există diferenţe semnificative între persoanele de gen masculin şi feminin la nivelul
conflictului familie-muncă.

II. METODOLOGIA CERCETĂRII

Design
Cercetarea a fost concepută după un design non-experimental, variabilele nefiind
manipulate. În funcţie de obiective şi ipoteze putem considera cercetarea ca fiind de tip
comparativ/diferenţial şi corelaţional.
Ipoteza 1 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă conflictul muncă-familie, variabila B reprezintă satisfacţia în muncă.
Ipoteza 2 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă conflictul muncă-familie, variabila B reprezintă satisfacţia maritală.
Ipoteza 3 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă conflictul muncă-familie, variabila B reprezintă satisfacţia privind viaţa.
Ipoteza 4 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă conflictul familie-muncă, variabila B reprezintă satisfacţia privind viaţa
Ipoteza 5 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă satisfacţia în muncă, variabila B reprezintă satisfacţia maritală.
Ipoteza 6 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă satisfacţia în muncă, variabila B reprezintă satisfacţia privind viaţa.
Ipoteza 7 este o ipoteză unidirecţională formulată în termenii unei corelaţii, variabila A
reprezintă satisfacţia maritală, variabila B reprezintă satisfacţia privind viaţa.
Ipoteza 8 este o ipoteză bilaterală formulată în termenii unei comparaţii, variabila A
(etichetă) reprezintă genul persoanelor, cu cele două nivele: a1 – persoane de gen masculin şi a2
– persoane de gen feminin, iar variabila X reprezintă conflictul muncă-familie.
Ipoteza 9 este o ipoteză bilaterală formulată în termenii unei comparaţii, variabila A
(etichetă) reprezintă genul persoanelor, cu cele două nivele: a1 – persoane de gen masculin şi a2
– persoane de gen feminin, iar variabila X reprezintă conflictul familie-muncă.

Lotul de subiecţi
Un total de 120 de persoane ( 60 bărbaţi, 60 femei ) din Vestul ţării au participat la acest
studiu. S-a încercat ca grupul să fie unul omogen format din adulţi cu vârsta medie de 25,29 de
ani (SD= 2,57). În privinţa nivelului educaţional 79,17 % dintre subiecţi au studii superioare,
19,17 % au studii medii şi 1,67 % au zece clase. Ca şi criterii de includere/excludere am ales
vârsata, chestionarele fiind aplicate doar pe adulţi, durata de când sunt împlicaţi în relaţia de
căsătorie/cuplu minim de 6 luni, maxim 1 an şi perioada de când lucrează care este tot de minim
6 luni şi maxim 1 an. Motivul pentru care am ales aceste criterii este faptul că satisfacţia privind
viaţa, satisfacţia maritală şi conflictul muncă - familie sau familie -muncă se schimbă de la an la
an, acesta putând varia în funcţie de diferite aspecte ale vieţii. Rata de abandon al subiecţilor la
acest studiu este de 0 %.
Instrumente
În vederea atingerii scopului acestei cercetări au fost aplicate următoarele metode:
1. Chestionar multidimensional de conflict muncă-familie (versiunea adaptată în limba română)
Chestionarul Multidimensional de conflict muncă - familie (Carlson, Kacmar &
Williams, 2000) conţine 18 itemi care sunt evaluați pe o scala Likert în 5 trepte, de la 1 –
dezacord total la 5 – acord total şi şase subscale rezultate din combinarea a 3 tipuri de conflict
muncă-familie (timp, epuizare comportament) cu 2 direcţii ale conflictului muncă-familie
(interferenţe ale muncii în familie şi interfeţe ale familiei în muncă). Chestionarul
Multidimensional de conflict muncă - familie a fost adaptat de către Vîrgă Delia, Maricuţoiu
Laurenţiu, Sulea Coralia şi Dumitru (Zaborilă) Cătălina pentru versiunea în limba romană prin
tehnica retroversiunii.
2. Chestionar privind stresul ocupaţional – Occupational Stress Indicator (OSI) – Scala Job
Satisfaction
OSI a fost construit de către Cooper, Sloan şi Williams în 1988 şi este frecvent utilizat
pentru înţelegerea stresului la locul de muncă. OSI cuprinde 25 de scale cu un total de 167 de
itemi. În articolul de faţă se va utiliza doar scala job satisfaction care cuprinde următoarele
subscale: 1) succes, valaore creştere; 2) munca în sine; 3) structura organizaţională, 4) procesele
organizaţionale; 5) relaţiile personale; 6) plata/ banii. Subiecţii indică gradul în care sunt
satisfacăţuţi sau nesatisfăcuţi de diferite aspecte ale postului pe care îl deţin. Cei 27 de itemi sunt
evaluaţi pe o scală Likert în 6 trepte de la 1 – foarte nesatisfăcut şa 6 – foarte satisfăcut. Scorul
poate varia între 27 şi 162 de puncte, un scor ridicat semnificând o satisfacţie crescută în muncă.
3. Scala de satisfacţie martială Kansas – Kansas Marital Satisfaction Scale (KMS)
Kansas Marital Satisfaction Scale măsoară satisfacţia maritală şi a fost construit de
către Walter R. Schumm şi coordinator în 1986. KMS este un instrument de 3 itemi contruit
pentru a oferi o scurtă măsurare a satisfacţiei maritale. KMS este uşor de scorat prin însumarea
itemilor individuali pe o posibilă plajă de la 3 la 21, în care scorurile înalte reflectă o mai mare
satisfacţie. Chestionarul are o consistenţă internă execelentă pentru o scală atât de mică, cu un
alpha de .93.
4. Scala de satisfacţie privind viaţa – Satisfaction with life scale (SWLS)
SWLS este un instrument dezvoltat de către Ed Diener şi colegii (Diener, Emmons,
Larsen & Griffin) în anul 1985. SWLS cuprinde 5 itemi şi a fost construit în jurul ideii că
oamenii trebuie să fie întrebaţi despre judecăţile lor globale privind viaţa cu scopul de a măsura
conceptul de satisfacţie privind viaţa. Subiecţii indică gradul de acord sau gezacord pe o scală
Likert cu şapte trepte de la 1 – dezacord puternic la 7 – acord puternic. Cei cinci itemi ai SWLS
au fost selectaţi dintr-un total de 48 de itemi bazat pe analiză factorială. Scorul variază de la 5 la
35 de puncte, scorurile mai ridicate însemnând o satisfacţie privind viaţa mai ridicată. Diener
(1985) a raportat un coeficient de corelaţie test-retest realizat de-a lungul a 2 luni de .82 şi un
coeficient alpha de .87 pentru un eşantion de 176 de stundeţi de la Universitatea din Illinois.
5. Inventar de personalitate DECAS
Autorul inventarul de personalitate DECAS este Florin-Alin Sava (coordonator). Anul
în care a fost acordat avizul este 2008. DECAS este un instrument construit pe baza celui mai
cunoscut model de personalitate (Big-Five). Are cinci scale de conţinut (deschidere - D,
extraversiune - E, conştiinciozitate - C, agreabilitate - A şi stabilitate emoţională - S) şi trei scale
filtru (dezirabilitatea socială / minciună - SD; răspunsuri date la întâmplare - RD şi răspunsuri
aprobatoare - AP). Evaluarea celor cinci factori se face la nivel global, proba nu cuprinde analiza
la nivel de faţete pentru dimensiunile evaluate.

Procedura
Participarea subiecţilor la cercetare s-a realizat pe bază de voluntariat. Anonimatul
identităţii şi rezultatelor obţinute de către participanţii la cercetare va fi asigurat. Au fost
prezentate probele şi instrucţiunile de completare atât verbal, cât şi în scris. Aplicarea probelor
s-a realizat individual, toate o dată, fără limită de timp. Toţi participanţii au fost instruiţi să indice
vârsta, sexul, studiile, durata de când sunt casătoriţi/ cuplu. De asemenea participanţilor le-a fost
cerut să citească atent întrebările din chestionar înainte de a răspunde şi să răspundă la întrebări
cât mai sincer fără a discuta cu partenerul. S-a adus la cunoştinţă tuturor subiecţilor că se pot
retrage în orice moment al cercetării dacă nu se simt confortabil să răspundă la itemii metodelor
psihologice.

III. REZULTATE

Din cele 9 ipoteze de cercetare urmărite, 6 sunt semnificative satistiv, respectiv

ipotezele 1, 2, 4, 5, 6, 7 şi 3 sunt nesemnificative statistic, respectiv 3, 8, 9.
În cele ce urmează vor fi prezentate prelucrarea statististică şi rezultatele obţinute prin
utilizarea metodelor statistice parametrice: coeficientul de corelaţie r Bravais-Pearson („Analyze-
Correlate-Bivariate”) şi testul t pentru eşantioane independende („Analyze-Compare Means-
Independent Samples T Test”).

Tabelul nr.1 – Indici de corelaţie ai asocierii dintre variabile

Abatere
Medi
Variabile 1 2 3 4 5 standar
a
d

1. Conflict muncă-familie
-.165* -.167*
-.040 28.,55
6,775
2. Conflict familie-muncă
-.047 -.042
-.154* 23,69
5,556
3. Satisfacţie în muncă
.194* .501**
105,00 18,831
4. Satisfacţie maritală
.247** 17,21
2,540
5. Satisfacţie privind viaţa
26,31 4,264

Ipoteza 1 – Există corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia în muncă.

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = -.17, p<.05, rezultatul este
semnificativ statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între conflictul
muncă-familie şi satisfacţia în muncă nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării este
sprijinită, între conflictul muncă-familie şi satisfacţia în muncă există o asociere negativă.
Asocierea dintre cele două variabile este negativă, astfel, cu cât conflictul muncă-familie este
mai scăzut, cu atât satisfacţia în muncă este mai ridicată. Magnitudinea relaţiei dintre cele cele
două variabile măsurate este de .02, ceea ce semnifică o asociere scăzută. În consecinţă. Între
confclitul muncă-familie şi satisfacţia în muncă există o legătură scăzută.

Ipoteza 2 – Există o corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia maritală.

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = -.17, p<.05, rezultatul este
semnificativ statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între conflictul
familie-muncă şi satisfacţia în muncă nu există o asociere. Prin urmare, ipoteza cercetării este
sprijinită, între conflictul familie-muncă şi satisfacţia în muncă există o asociere negativă.
Asocierea dintre cele două variabile este negativă, astfel, cu cât conflictul muncă-familie este
mai scăzut cu atât satisfacţia maritală este mai ridicată. Magnitudinea relaţiei dintre cele cele
două variabile măsurate este de .02, ceea ce semnifică o asociere scăzută. În consecinţă. Între
conflictul familie-muncă şi satisfacţia în muncă există o legătură scăzută.

Ipoteza 3 – Există o corelaţie negativă între conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa;

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = -.04, p>.05, rezultatul este
nesemnificativ statistic, ceea ce duce la acceptarea ipotezei nule care stipula că între conflictul
muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării nu
este sprijinită, între conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa nu există o asociere
negativă.
S-a calculat puterea statistică pentru a oferi o posibilă explicaţie pentru absenţa unei
corelaţii semnificative statistic între cele două variabile. Valoarea obţinută este de .11, pentru un
alfa de .05, prin urmare puterea statistică este mică. Acest fapt conduce la şanse mai puţine de a
observa o corelaţie între conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa. Astfel, riscul de a
comite o eroare de tip II este ridicat. Rezultatele cu privire la nerespingerea ipotezei nule şi
susţinerea unei corelaţii între conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa devin
discutabile şi atacabile. Totuşi, luând în considerare faptul că şi mărimea efectului este scăzută r2
= .00, putem afirma vă există probablilitatea ca într-adevăr să nu existe o corelaţie între
conflictul muncă-familie şi satisfacţia privind viaţa.

Ipoteza 4 – Există o corelaţie negativă între conflictul familie-muncă şi satisfacţia privind viaţa;
 Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = -.15, p<.05, rezultatul este
semnificativ statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între conflictul
familie-muncă şi satisfacţia privind viaţa nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării
este sprijinită, între conflictul familie-muncă şi satisfacţia privind există o asociere negativă.
Asocierea dintre cele două variabile este negativă, astfel, cu cât ................................................
Magnitudinea relaţiei dintre cele cele două variabile măsurate este de .02, ceea ce semnifică o
asociere scăzută. În consecinţă, între conflictul familie-muncă şi satisfacţia privind viaţa există o
legătură scăzută.

Ipoteza 5 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia în muncă şi satisfacţia maritală.

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = .19, p<.05, rezultatul este semnificativ
statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între satisfacţia în muncă şi
satisfacţia maritală nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării este sprijinită, între
satisfacţia în muncă şi satisfacţia maritală există o asociere pozitivă. Asocierea dintre cele două
variabile este pozitivă, astfel, cu cât nivelul satisfacţiei în muncă este mai mare, cu atât nivelul
satisfacţiei maritale este mai mare. Magnitudinea relaţiei dintre cele cele două variabile măsurate
este de .04, ceea ce semnifică o asociere medie. În consecinţă, între satisfacţia în muncă şi
satisfacţia maritală există o legătură medie.
Ipoteza 6 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia în muncă şi satisfacţia privind viaţa.

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = .50, p<.01, rezultatul este semnificativ
statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între satisfacţia în muncă şi
satisfacţia privind viaţa nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării este sprijinită, între
satisfacţia în muncă şi satisfacţia privind există o asociere pozitivă. Asocierea dintre cele două
variabile este pozitivă, astfel, cu cât satisfacţia în muncă creşte, cu atât satisfacţia privind viaţa
este mai mare. Magnitudinea relaţiei dintre cele cele două variabile măsurate este de .25, ceea ce
semnifică o asociere foarte puternică. În consecinţă, între satisfacţia în muncă şi satisfacţia
privind viaţa există o legătură crescută.

Ipoteza 7 – Există o corelaţie pozitivă între satisfacţia maritală şi satisfacţia privind viaţa.

Din tabelul nr.1 se observă că pentru un r(118) = .25, p<.01, rezultatul este semnificativ
statistic, ceea ce duce la respingerea ipotezei nule care stipula că între satisfacţia maritală şi
satisfacţia privind viaţa nu există o asociere. Prim urmare, ipoteza cercetării este sprijinită, între
satisfacţia maritală şi satisfacţia privind există o asociere pozitivă. Asocierea dintre cele două
variabile este pozitivă, astfel, cu cât satisfacţia maritală creşte, cu atât satisfacţia privind viaţa
este mai mare. Magnitudinea relaţiei dintre cele cele două variabile măsurate este de ..06, ceea ce
semnifică o asociere medie. În consecinţă, între satisfacţia în muncă şi satisfacţia privind viaţa
există o legătură medie.

Ipoteza 8 – Există diferenţe semnificative înte persoanele de gen masculin şi feminin la nivelul
conflictului muncă-familie.

Tabelul 2 – Valori ale indicatorilor tendinţelor centrale ale dimensiunii conflict muncă-familie în
funcţie de genul persoanelor

CONFLICT
ABATEREA
MUNCĂ- MEDIA N
STANDARD
FAMILIE
bărbaţi 28,72 6,357 60
femei 28,38 7,218 60

Tabelul 3 – Semnificaţia diferenţelor la nivelul dimensiunii conflict muncă-familie, în funcţie de

genul persoanelor
Testul Levene de Testul t de
egalitate a egalitate a
dispersiilor mediilor
CONFLICT
Sig. (ip.
MUNCĂ- F Sig. t df
Bilateral)
FAMILIE
Dispersie 1,094 ,298
118
omogenă .268 ,789
116,1
Dispersie .268 ,789
44
eterogenă

Graficul 1 – Valori ale mediilor nivelurilor conflictului muncă-familie, în funcţie de genul

 subiecţilor.

Pentru un F nesemnificativ statistic se acordă încredere primei valori a lui t. Pentru un t

(118) = 0.268, p>.05, rezultatul este nesemnificativ statistic ceea ce duce la acceptarea ipotezei
nule care stipula că bărbaţii şi femeile nu diferă în privinţa nivelului conflictului muncă-familie.
Prin urmare, ipoteza cercetării nu este sprijinită, între cele două categorii de persoane neexistând
diferenţe ale nivelului conflictului muncă-familie, după cum rezultă din tabelele 2 şi 3 şi graficul
1.
S-a calculat puterea statistică pentru a oferi o posibilă explicaţie pentru absenţa unei
diferenţe semnificative statistic între cele două variabile. Valoarea obţinută este de .04, pentru un
alfa de .05, prin urmare puterea statistică este mică. Acest fapt conduce la şanse mai puţine de a
observa diferenţe între persoanele de gen masculin şi cele de gen feminin la nivelul conflictului
muncă-familie. Astfel, riscul de a comite o eroare de tip II este ridicat. Rezultatele cu privire la
nerespingerea ipotezei nule şi susţinerea unei diferenţe între bărbaţi şi femei la nivelul
conflictului munc-familie devin discutabile şia tacabile. Totuşi, luând în considerare faptul că şi
mărimea efectului este scăzută r2 = .00, putem afirma vă există probablilitatea ca într-adevăr la
nivelul conflictului muncă-familie să nu existe diferenţe între bărbaţi şi femei.

Ipoteza 9 – Există diferenţe semnificative între persoanele de gen masculin şi feminin la nivelul
conflictului familie-muncă.

Tabelul 4 – Valori ale indicatorilor tendinţelor centrale ale dimensiunii conflict familie-muncă în
funcţie de genul persoanelor

CONFLICT
ABATEREA
FAMILIE- MEDIA N
STANDARD
MUNCĂ
bărbaţi 22,65 5,326 60
femei 23,73 5, 822 60

Tabelul 5 – Semnificaţia diferenţelor la nivelul dimensiunii conflict familie-muncă, în funcţie de

genul persoanelor
 Testul Levene de Testul t de
egalitate a egalitate a
dispersiilor mediilor
CONFLICT
Sig. (ip.
FAMILIE- F Sig. t df
Bilateral)
MUNCĂ
Dispersie ,270 ,604 -,08
118
omogenă 2 ,935
117,0
Dispersie -,08 ,935
77
eterogenă 2

Graficul 2 – Valori ale mediilor nivelurilor conflictului familie-muncă, în funcţie de genul

subiecţilor.

Pentru un F nesemnificativ statistic se acordă încredere primei valori a lui t. Pentru un t

(118) = -0.082, p>.05, rezultatul este nesemnificativ statistic ceea ce duce la acceptarea ipotezei
nule care stipula că bărbaţii şi femeile nu diferă în privinţa nivelului conflictului familie-muncă.
Prin urmare, ipoteza cercetării nu este sprijinită, între cele două categorii de persoane neexistând
diferenţe ale nivelului conflictului familie-muncă, după cum rezultă din tabelele 4 şi 5 şi graficul
2.
S-a calculat puterea statistică pentru a oferi o posibilă explicaţie pentru absenţa unei
diferenţe semnificative statistic între cele două variabile. Valoarea obţinută este de .01, pentru un
alfa de .05, prin urmare puterea statistică este mică. Acest fapt conduce la şanse mai puţine de a
observa diferenţe între persoanele de gen masculin şi cele de gen feminin la nivelul conflictului
familie-muncă. Astfel, riscul de a comite o eroare de tip II este ridicat. Rezultatele cu privire la
nerespingerea ipotezei nule şi susţinerea unei diferenţe între bărbaţi şi femei la nivelul
conflictului familie-muncă devin discutabile şia tacabile. Totuşi, luând în considerare faptul că şi
mărimea efectului este scăzută r2 = .00, putem afirma vă există probablilitatea ca într-adevăr la
nivelul conflictului familie-muncă să nu existe diferenţe între bărbaţi şi femei.

IV. DISCUŢII
BIBLIOGRAFIE
1. Ahmad, A. (1996). Associations of Work-Family Conflict, Job Satisfaction, Family
Satisfaction and Life Satisfaction: A Study of Married Female Secretaries. PertanikaJ.
 Soc. Sci. & Hum. 4(2): 101-108.

2. Bedeian, A.C., Burke, B.,G., Moffett, R.,G. (1988). Outcomes of Work Conflcit Among
Married Male and Female Professionals. Jourmal of Management, vol. 14. No.3.

3. Carslon, D.,S., Kacmar, K., M., Williams, L.,J., (2000). Construction and Initial
Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict. Journal of
Vocational Behavior 56, 249–276.

4. Frone, M.,G., Yardley, J.,K. (1997). Developing and Testing an Integrative Model of the
Work–Family Interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145–167.

5. Greenhaus, H.,J. , Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict Between Work and Family
Roles. Academy of Management Review, Vol. 10. No 1. 76-88;

6. Kinnunen, U., Geurts, S., Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its relationship
with satisfaction and well-being: a one-year longitudinal study on gender differences .
Work & Stress, January_/March, Vol. 18, No. 1, 1-22.

7. Matthews, L.,S., Conger, R.,D., Wickrama K.A.S. (1996). Work-Family Conflict and
Marital Quality: Mediating Processes. Social Psychology Quarterly, Vol. 59. No. 1, 62-
79.

8. Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen. (2006). Exploring work-and organization-based

resources as moderators between work_family conflict, well-being, and job attitudes.
Work & Stress, July_September; 20(3): 210-233.

9.