C. EUROPASPEED S.R.L.

J22/501/2014
CUI: RO 1234567
Sediul social : Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301
Telefon: 0232 234 234

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. 141/02.01.2022 în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajator – Persoana juridică S.C. EUROPASPEED S.R.L., cu sediul în mun. Iași, str.
Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301, judeţul Iaşi, înregistrată la Registrul Comerțului din
IAŞI, sub numărul J22/501/2014, cod fiscal RO 1234567, telefon 0232 234 234,
reprezentată legal prin domnul IFTIMIE ADRIAN, în calitate de administrator,

si salariatul ABABEI ALEXANDRU, domiciliat în localitatea Vaslui, str. Călugăreni, nr.

232, județul Vaslui, posesor al cărții de identitate seria VS, nr. 721035, eliberată de SCLEP
Vaslui, la data de 12.07.2007, CNP 2890614226809, am încheiat prezentul contract individual
de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: desfășurarea, pentru angajator și sub autoriatea

angajatorului, a activităților stabilite conform prezentului contract și fişei postului, în
condițiile stabilite conform prezentului contract individual de muncă și a regulamentului
intern.

C. Durata contractului:
- nedeterminată, salariatul ABABEI ALEXANDRU urmând să înceapă activitatea de la data
de 10.01.2022.

D. Locul de muncă
Activitatea se desfășoara in cladirea de birouri (punct de lucru) al societății, situat în jud. Iași,
orașul Iași, str. M. Eminescu, nr. 23.

E. Felul muncii Funcția/meseria: MANAGER TRANSPORT conform

Clasificării Ocupațiilor din România.
 F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului:

1. Îndeplinirea specificațiilor postului: responsabilitățile postului; îndeplinirea

ordinelor angajatorului;

2. Promptitudine şi operativitate în realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute în

fişa postului;

3. Calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate;

4. Aptitudini organizatorice;

5. Adaptarea la complexitatea muncii

6. Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort

suplimentar, perseverenţă, obiectivitate, disciplină;

7. Disciplina în muncă: reacția față de sarcinile de serviciu; tipul de

comportament la locul de muncă; absențe nemotivate.

G. Condiții de muncă

1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi
completările ulterioare.

H. Durata muncii
1. Contractul se încheie pentru o normă întreagă, cu 8 ore pe zi/40 ore pe săptămână;

a. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este uniformă, de 8 ore pe zi,

între orele 14.00 – 22.00, timp de 5 zile pe săptămână, cu două zile de repaus;

b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile Regulamentului

Intern/contractului colectiv de muncă;

c. Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecințelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 25 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii.

J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: 2.550 lei;
2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri: spor de vechime - 10% calculat la salariul de bază brut, adică 255 lei;
b) indemnizații – indemnizație de conducere 10% calculat la salariul de bază brut, adică
255 de lei;

c) alte adaosuri - ;
3. Orele suplimentare prestate în zilele de sărbători legale se compensează cu ore
libere plătite în următoarele 30 de zile calendaristice după efectuarea acestora sau în cazul în
care, din motive temeinic justificate, nu se vor putea acorda zile libere, salariatul va beneficia,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor de 100% la salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru conform art. 142 din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii;

4. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în

care nu se lucrează se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 zile
calendaristice după efectuarea acesteia. Salariatul va beneficia în aceste condiții de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul menționat, în
luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu corespunzător duratei acesteia, ce va fi de 80% din salariul de bază.

4. Salariatul se obligă să dețină/mențină un cont bancar înainte de efectuarea oricărei

plăți a salariului și să comunice angajatorului datele relevante privind acest cont cu cel
puțin 5 zile înainte de data efectuării plății.

5. Data la care se plătește salariul este 10 a lunii pentru luna anterioară.

K. Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:

1. Salariatul va fi ţinut să respecte regulile privind protecţia, igiena și securitatea în muncă în
cadrul unităţii prevăzute de regulamentul intern al angajatorului, iar acestuia din urmă i se vor
impune obligaţiile corespondente.
L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de 30 zile calendaristice;

b) perioada de preaviz în cazul concedierii în temeiul art.61lit. c), d); art. 65; art.
66 din Codul Muncii, este de 25 zile lucrătoare;
 c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 40 zile lucrătoare;
d) salariatul este obligat să respecte prevederile Regulamentului Intern și ale fișei
postului.

M. Clauza de neconcurență

1. Salariatul ABABEI ALEXANDRU se obligă ca după încetarea contractului

individual de muncă să nu desfășoare activități concurențiale cu cele desfășurate de către
angajatorul S.C. EUROPASPEED S.R.L.

2. În sensul prezentei clauze, prin activități concurențiale cu cele prestate de către

angajatorul persoană juridică S.C. EUROPASPEED SRL. urmează a se înțelege:

- desfășurarea unui comerț concurent pe cont propriu, prin constituirea unei societăți cu
același obiect de activitate ca al angajatorului persoană juridică S.C. EUROPASPEED
S.R.L. sau în calitate de salariat la firma de transport marfuri

- achiziționarea de acțiuni/părți sociale la societățile concurente precum și la orice alte

societăți comerciale cu același obiect de activitate cu cel al angajatorului persoană juridică
S.C. EUROPASPEED S.R.L.

- contactarea clienților, caselor de expeditie ai angajatorului persoană juridică S.C.

EUROPASPEED S.R.L. în nume propriu, în vederea desfășurării unei activități
concurențiale cu cea a angajatorului mai sus menționat.

- contactarea salariaților angajatorului persoană juridică S.C. EUROPASPEED S.R.L.

în scopul desfășurării, împreună cu aceștia, a unei activități concurențiale cu cea a
angajatorului mai sus menționat.

3. În temeiul prezentei clauze, salariatul, domnul ABABEI ALEXANDRU se obligă să

nu desfășoare activități concurențiale, în înțelesul alin. 2, în beneficiul următoarelor
societăți comerciale:
a) S.C. IVANTRANZIT S.R.L.
b) S.C. ANASPEED S.R.L.

4. De asemenea, salariatul, domnul ABABEI ALEXANDRU se obligă să nu

desfășoare activități concurențiale, în înțelesul alin. 2, în beneficiul altor societăți comerciale,
cu profil identic sau asemănător cu cea a angajatorului, în circumscripţia teritorială a judeţului
Iaşi.

5. Angajatorul S.C. EUROPASPEED S.R.L. se obligă la plata unei indemnizații in

valoare de 1800 lei

6. Prezenta clauză de neconcurență își va produce efectele pentru o perioadă de 1 an de la

data încetării contractului individual de muncă.
 7. Prezenta clauză de neconcurență nu își va produce efectele dacă încetarea contractului
de muncă va interveni de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c),
e), f), g) și i) din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) ori va interveni din inițiativa
angajatorului S.C. EUROPASPEED S.R.L. pentru motive care nu țin de persoana
salariatului.

8. Încălcarea cu vinovăție a prezentei clauze va atrage obligarea domnului ABABEI

ALEXADRU la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului produs angajatorului S.C. EUROPASPEED S.R.L.

9. Dacă angajatorul S.C. EUROPASPEED S.R.L. nu va plăti 2 luni consecutive

indemnizația stabilită prin prezentul contract, salariatul va fi exonerat de obligația de
neconcurență.

N. Clauza de stabilitate:

1. Angajatorul S.C. EUROPASPEED S.R.L. garantează salariatului menținerea

funcției/postului pe o perioadă de 10 ani. Astfel, angajatorul S.C. EUROPASPEED S.R.L.
se obligă să nu îl concedieze pe salariatul ABABEI ALEXANDRU pentru cauze
neimputabile acestuia.

2. Dacă, în pofida acestei clauze, angajatorul îl va concedia pe salariat fără a exista vina
acestuia, fie un motiv obiectiv, domnul ABABEI ALEXANDRU va avea dreptul la
despăgubiri.

3. Despăgubirile se vor calcula în funcție de salariul avut (media veniturilor salariale

brute din ultimele 3 luni anterioare concedierii) reprezentand suma de 2550 lei.

O. Drepturi și obligații generale ale părților:

1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formare profesională, în condițiile actelor adiționale;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul la protecție în caz de concediere;
 j) dreptul la negociere colectivă și individuală;
k) dreptul de a participa la acțiuni colective.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi

revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta secretul de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum și
criteriilor de evaluare a realizării acestora.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală a salariatului, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

începerii activității;

b) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă,

din contracul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

c) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

d) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc

desfășurarea relațiilor de muncă;

e) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului,

respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și specialitate;
 f) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
g) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și
să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

h) să evalueze salariatul numai după obiectivele de performanță individuale stabilite,

precum și după criteriile de evaluare a realizării acestora;

i) să înființeze registrul general de evidență al salariaților și să opereze înregistrările

prevăzute de lege.

P. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr.
53/2003 Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
anagajatorului, cu dispozițiile Regulamentului Intern, a fișei postului, a angajamentului de
confidențialitate și cu orice alte documente interne privind raporturile de muncă care vor fi
comunicate salariatului într-un timp rezonabil, fiind explicată și verificată însușirea acestora.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu
excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută expres de lege.
Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească
competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
S.C. EUROPASPEED S.R.L. ABABEI ALEXANDRU
IFTIMIE ADRIAN
Semnătura: ___________ Semnătura: ________
Data 02.01.2022
 DECIZIE DE DELEGARE NR. 4/09.03.2022

Domnul IFTIMIE ADRIAN în calitate de ADMINISTRATOR al S.C. EUROPASPEED

S.R.L. cu sediul în Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301, înregistrată la Registrul
Comerțului din IAŞI, sub numărul J22/501/2012, cod fiscal RO 1234567, telefon 0232 234
234, în temeiul dispozițiilor art. 43 și 44 din Codul Muncii, decide:
1. Începând cu data de 20.03.2022, salariatul ABABEI ALEXANDRU având funcția de
MANAGER TRANSPORT va fi delegat pe același post în cadrul S.C. CATSPEED
S.R.L. cu sediul principal în loc. Vaslui, str. Traian, nr. 13, jud. Vaslui, CUI 23456789,
cod fiscal RO 2345678, înregistrată la Registrul Comerțului din Neamţ sub numărul
J22/254/1999 unde își va exercita temporar sarcinile corespunzătoare atribuțiilor de serviciu
în afara locului său obișnuit de muncă.
2.Pe perioada delegării, salariatul ABABEI ALEXANDRU va beneficia de același salariu,
precum și de următoarele drepturi acordate în condițiile legii și ale Contractului Individual de
Muncă:
- Indemnizația zilnică de delegare acordată pe perioada delegării, pentru compensarea
cheltuielilor personale în valoare de 30 de lei, reprezentând suma de 960 lei;
- Decontarea cheltuielilor de transport efectuată pentru îndeplinirea sarcinilor de
serviciu în cadrul localității în care iși desfășoară activitatea salariatul, sumă ce nu va trebui să
depășească 480 lei (15 lei/zi);
- Decontarea cheltuielilor de transport dus-întors 50lei;
- Decontarea cheltuielilor de cazare efectuate, sumă ce nu va trebui să depășească 2.560
lei.
Suma de 4.050 lei va fi avansată salariatului în data de 18.03.2022 urmând ca acesta să
justifice la întoarcere cu documente justificative cheltuielile, exceptând suma avansată în
calitate de indemnizație zilnică. Sumele ce exced celor justificate vor fi rambursate.
3. Prezenta decizie are caracter temporar, delegarea fiind dispusă pentru perioada
20.03.20222-20.04.2022.

4. Salariatul se va legitima la sediul S.C. CATSPEED S.R.L. cu legitimația de serviciu,

decizia de delegare nr. 4 din 20.03.2022, în copie și cu CI seria VS, nr. 721035, CNP
2890614226809 eliberată de SCLEP Vaslui, la data de 12.07.2007.
5. În drept, prezenta decizie se întemeiază pe art. 40 alin. 1 lit. a) - c), coroborate cu art.
42-44 din Codul Muncii.
6. Decizia de delegare poate fi contestată la Tribunalul Iaşi în termen de 45 de zile
calendaristice de la data comunicării.
Prezenta decizie produce efecte de la data comunicării.

S.C. EUROPASPEED S.R.L.

Administrator
IFTIMIE ADRIAN
Semnătura: _____________

Am luat la cunoștință,
ABABEI ALEXANDRU
Semnătura: _____________

Data- 09.03.2022
 DECIZIE DE SANCȚIONARE DISCIPLINARĂ
Decizia nr. 17 din data de 23.11.2015

S.C. EUROPASPEED S.R.L., cu sediul în Mun. Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab.
301, Judeţul Iaşi, înregistrată la Registrul Comerțului din IAŞI, sub numărul J22/501/2012 ,
cod fiscal RO 1234567, telefon 0232 234 234, reprezentată legal prin domnul IFTIMIE
ADRIAN, în calitate de Administrator denumit în continuare „Angajatorul”;

Având în vedere:
1. Nota de sesizare cu nr. 55/2022 făcută de clientul Ilie Andrei în data de
1.02.2022 cu privire la săvârşirea de către salariatul ABABEI ALEXANDRU în calitate
manager transport, a următoarei fapte ce constituie abatere disciplinară: nerespectarea
regulamentului cu privire la instruirea noului sofer din cadrul firmei.

2. Încălcarea, prin săvârşirea faptei de mai sus de către salariat, a art. 9 lit. c) din
Regulamentul intern.

3. Prezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. 50/01.02.2022 prin care i
s-a cerut să se prezinte la data de 05.02.2022, ora 9:00, la sediul principal al
angajatorului, în mun. Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301, judeţul Iaşi,
precizându-se și obiectul cercetării disciplinare la care va fi supus, de către membrii
comisiei de disciplină, la care salariatul şi-a justificat neglijența printr-o problemă
personală, acesta fiind implicat intr-un accident rutier minor. Aceste explicații nu au fost
luate în considerare, așa cum, salariatul ar fi putut să ceară concediu de odihnă sau zile
libere pentru rezolvarea problemelor personale și restabilire fizică.

4. Raportul final de cercetare disciplinară, înregistrat la registratura unității în data de

05.02.2022, consemnat prin procesul verbal de cercetare nr. 42/05.02.2022, prin care s-a
propus aplicarea sancţiunii diciplinare a avertismentului prevăzută de art 248 alin. a);

În temeiul dispoziţiilor art. 263 şi art. 264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii şi potrivit prevederilor Regulamentului intern al S.C. EUROPASPEED S.R.L.;

Administrator IFTIMIE ADRIAN

DECIDE:

1. Se sancţionează cu avertisment scris domnul Ababei Alexandru angajat în funcţia de

manager transport.
 2. Salariatului i se pune în vedere că aplicarea celei mai uşoare sancţiuni se datorează
comportamentului exemplar de care a dat dovadă până acum, fapta sa nefiind una
neglijabilă, din cauza culpei sale punându-se într-o lumină nefavorabilă însăşi unitatea
angajatoare. Ȋn orice altă evaluare ulterioară a comportării în exercitarea atribuţiilor de
muncă, se va ţine cont de acest avertisment, sub rezerva prescripției, o posibilă viitoare
abatere disciplinară urmând să producă consecinţe mai grave, prin aplicarea prevederilor
art. 250 din Codul Muncii privind criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare
aplicabile.

3. Prezenta decizie va fi comunicată salariatului în termen de cel mult 5 zile de la data

emiterii şi produce efecte de la data comunicării ei. Comunicarea se va preda personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

4. Compartimentele juridic și resurse umane vor duce la îndeplinire prezenta decizie de

sancționare disciplinară.

5. Prezenta decizie de sancționare disciplinară s-a emis cu respectarea termenului de 30

de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare
prevăzut de art. 252 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii);

6. Împotriva prezentei decizii de sancționare disciplinară, salariatul se poate adresa cu

plângere la Tribunalul Iași – Secția Litigii de Muncă, în termen de 30 de zile de la
comunicare, conform art. 252 alin. (5) din Legea nr 53/2003 (Codul muncii).

ANGAJATOR,

Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire:

Compartiment Juridic
Compartiment Financiar – contabil
 NOTĂ DE CONSTATARE ȘI EVALUARE A PAGUBEI

Nr. 10 din 20.03.2022 Având in vedere dispozițiile art. 254 alin. (3) si urm. din Codul muncii
republicat, cu modificările și completările, actul de constatare a pagubei constând în procesul-
verbal de constatare nr. 2 din 20.03.2022 întocmit de Ionescu Sebastian, în calitate de șef al
departamentului logistic și procesul-verbal de constatare nr. 1 din 20.03.2022 întocmit de
Alexandru Chirilă în calitate de manager al casei de expeditii ANASPEED S.R.L.

Angajatorul, S.C. EUROPASPEED S.R.L., cu sediul în Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32,
et.3, cab. 301, înregistrată la Registrul Comerțului din IAŞI, sub numărul J22/501/2012, cod
fiscal RO 1234567, telefon 0232 234 234, reprezentată legal prin domnul Iftimie Adrian, în
calitate de Administrator şi salariatul Ababei Alexandru, domiciliat în localitatea Vaslui, str.
Călugăreni, nr. 232, județul Vaslui, posesor al cărții de identitate seria VS, nr. 721035,
eliberată de SCLEP Vaslui, la data de 12.07.2011, CNP 2930614226809, stabilesc
următoarea:

NOTĂ DE CONSTATARE:

1. În data de 18.03.2022 s-a constatat producerea unei pagube în valoare de 4.750 lei
reprezentând contravaloarea unui cititor de carduri, care era in posesia angajatului cu ocazia
descarcarii lunare a acestuia. Atributie ce intra in fisa postului.
Calculul pagubei s-a făcut, așa cum rezultă din procesul-verbal de constatare nr. 2 din data de
20.03.2022, de către directorul logistică, anexat prezentei note de constatare. La evaluarea
pagubei s-a ținut cont de gradul real de uzură a bunului, acesta fiind aproape nou.

2. Pentru producerea pagubei este vinovat salariatul Ababei Alexandru, fapta avand
legatura cu munca sa.

3. Având în vedere că paguba produsă de salariat este în valoare de 4.750 lei, adică mai
mică decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul este de acord ca
paguba să fie recuperată cu acordul salariatului.

4. Angajatorul este de acord ca recuperarea contravalorii pagubei să se facă în mod

eșalonat, prin plata lunară de către salariat a unei sume de 1000 lei începând cu ziua
următoare expirării celor 30 de zile de la comunicarea prezentei, până la acoperirea integrală a
contravalorii pagubei. Suma de plată lunară pentru recuperarea pagubei a fost calculată astfel
încât ratele lunare să nu fie mai mari de o treime din salariul lunar net și fără să depășească,
împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea salariatul, jumătate din salariu.
Drept pentru care astăzi 20.03.2022 s-a emis prezenta notă de constatare și evaluare a pagubei
produse de salariatul Ababei Alexandru.
Angajator S.C. EUROPASPEED S.R.L.
Administrator IFTIMIE ADRIAN
.....................................

Nr. Înregistrare intrări: 115/ 2015

ACCEPTARE
a notei de constatare a pagubei nr. 10 din 20.03.2022

Subsemnatul ABABEI ALEXANDRU, domiciliat în localitatea

Vaslui, str. Călugăreni, nr. 232, județul Vaslui, posesor al cărții de identitate seria
VS, nr. 721035, eliberată de SCLEP Vaslui, la data de 12.07.2011, CNP
2930614226809 în calitate de salariat în funcția de manager transport la S.C.
EUROPASPEED S.R.L. , cu sediul în mun. Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301,
judeţul Iaşi, înregistrată la Registrul Comerțului din IAŞI, sub numărul J22/501/2012, cod
fiscal RO 1234567,
Prin prezenta recunosc vinovăția mea în îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de
serviciu descrise în nota de constatare a pagubei, sunt de acord cu modul de evaluare a
pagubei produse și sunt de acord să plătesc suma de 4.750 lei. Sunt de acord cu modul de
plată în rate, a câte 1000 de lei/lună.

SEMNATURA,
ABABEI ALEXANDRU
DATA 22.03.2022
 DECIZIA DE CONCEDIERE nr. 3/2022
din data de 30.10.22
S.C.EUROPASPEED S.R.L. având sediul în Iași, str. Calea Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301,
înregistrată în Registrul Comerţului sub numărul J22/501/2012, cod unic de înregistrare RO
1234567
(„Angajatorul”) reprezentat prin domnul Iftimie Adrian în calitate de administrator, având în
vedere:

1. Referatul nr.5/2022 din data de 21.10.2022 prin care s-a consemnat abaterea gravă
disciplinară constand in sustragerea din sediul firmei a unor documente la care in mod
normal nu avea acces.

2. Încălcarea de către salariatul Ababei Alexandru a dispoziţiilor din regulamentul intern

/ fişa postului / contractul individual de muncă menţionate mai jos;

3. Prezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. 6/2022, motivându-şi

gravitatea faptei prin stresul acumulat in cursul zilei, motiv pentru care a luat din greseala
acele documente.

4. Rezultatul cercetării disciplinare prealabile, consemnată prin raportul final de cercetare

nr. 1/2022 din data de 21.10.2022; Această neglijență din partea salariatului a prejudiciat
societatea prin divulgarea unor date cu caracter secret.
Salariatul nu a solicitat să fie asistat de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului în
cadrul cercetării prealabile.
În baza prerogativelor prevăzute la art. 39 alin. (2) lit. „a”, „b”, „c”, coroborat cu art. 40 alin.
(1) lit. „a” şi „e”, în temeiul art. 61 lit. „a” se aplică sancțiunea prevăzută la art. 248 alin. (1)
lit. „e”, coform criteriilor enumerate la art. 250 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) şi art.
17 şi 54 lit. a) din Regulamentul intern.
DECIDE:
Art. 1. Începând cu data de 30.10.2022, se desface contractul individual de muncă al
domnului Ababei Alexandru încadrat în funcţia de manager transport la S.C.
EUROPASPEED S.R.L. conform art. 61 lit. a) coroborat cu art. 248 alin.1 lit. e) din Legea nr.
53/2003 (Codul Muncii);
Art. 2. Compartimentele, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta
decizie de concediere ;
Art. 4. Împotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de muncă, salariatul
se poate adresa cu plângere la instanța competentă în termen de 30 de zile calendaristice de
la comunicare.
Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicată salariatului Ababei Alexandru în termen de cel
mult 5 zile calendaristice.
REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR,
...............................................................................
Data comunicării: 30.10.2022
Semnătura de luare la cunoștință a salariatului: ABABEI ALEXANDRU
Tribunalul Vaslui
DOMNULE PREŞEDINTE,

Subsemnatul, ABABEI ALEXANDRU, domiciliat în localitatea Vaslui, str. Călugăreni,

nr. 232, județul Vaslui, posesor al cărții de identitate seria VS, nr. 721035, eliberată de
SCLEP Vaslui, la data de 12.07.2007, CNP 2890614226809, în calitate de reclamant,
în contradictoriu cu pârâta S.C. EUROPASPEED SRL cu sediul în mun. Iași, str. Calea
Chișinăului, nr.32, et.3, cab. 301, judeţul Iaşi, înregistrată la Registrul Comerțului din IAŞI,
sub numărul J22/501/2012, cod fiscal RO 1234567, telefon 0232 234
234, reprezentată legal prin domnul IFTIMIE ADRIAN, în calitate de ADMINISTRATOR,
solicit instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa:

- să constate nelegalitatea deciziei de concediere nr. 5/2022 din data de 30.10.2022;

-anularea acestei deciziei;

- reintegrarea în funcția avută anterior concedierii

-obligarea angajatorului în calitate de pârât la plata salariilor indexate, majorate sau
reactualizate de care aș fi beneficiat dacă nu eram concediat;
- să oblige pârâtul angajator la plata sumei de 3.000 lei, cu titlu de daune morale,
pentru prejudicul moral creat ca urmare a măsurii nelegale de concediere;
-dacă totuși voi fi găsit vinovat de săvârșirea abaterii disciplinare în temeiul căreia am
fost concediat, solicit schimbarea acesteia în una mai ușoară, în raport de gravitatea
reală a faptei săvârșite de mine și criteriile de stabilire a sancțiunii.

MOTIVELE CONTESTAȚIEI
În fapt, în data de 02.01.2022 am fost angajat la Societatea S.C. Europaspeed
S.R.L. în funcția de manager transport și am desfășurat această activitate până la data de
30.10.2022, când mi s-a comunicat decizia cu nr. 5 din 2022 prin care am fost concediat,
scoaterea din sediul firmei a unor documente secrete care nu erau in atributiile postului meu,
măsură dispusă în temeiul art.61, lit.a) din Codul muncii.

Consider că această măsură este nelegală și netemeinică deoarece:

1) nu sunt vinovat de abaterea disciplinară imputată. După cum am menționat și în nota

explicativă oferită cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, din cauza oboselii am luat din
greseala acele documente, neavand intentia de a le folosi in niciun fel.

2) decizia de concediere este afectată de un viciu de nelegalitate, deoarece nu este

specificată instanța judecătorească competentă la care putea fi contestată decizia.
3) în susținerea capătului doi de cerere, consider că măsura dispusă de către angajator
este abuzivă, deoarece acesta nu a stabilit-o în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârșite de mine, așa cum nu s-a apreciat cu justețe gradul minim de vinovăție, faptul că am
dat dovadă de un comportament ireproșabil în serviciu, fiind evaluat pozitiv de catre toate
firmele cu care am luat contact in indeplinirea atributiilor mele, motiv pentru care invoc
lipsa egalitatii de sanse de catre angajator.
În drept, îmi întemeiez contestația pe dispozițiile art. 62 alin. (3), Legea nr. 53/2003
(Codul muncii).

PROBATORIU: Înteleg să aduc în dovedirea celor expuse de mine proba cu înscrisuri pe

care le anexez în fotocopie certificate pentru conformitate cu originalul prezentei contestații și
interogatoriul pârâtei.
Depun prezenta contestaţie în dublu exemplar, un exemplar pentru a fi comunicat
angajatorului.
Contestația este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar, conform art.
270 din Codul muncii.

Cu deosebită considerație, Data: 05.11.2022

ABABEI ALEXANDRU
B.Portofoliu de lucrări
1. Eseu analiză critică a legislației referitoare la concedierea colectivă, competență
jurisdicțională în materia dreptului muncii.
Am ales această lucrare datorită complexității problemelor de drept confirmate de doctrina și
jurisprudența cu privire la concedierea colectivă, dar și ca efect al implementării normelor
europene și internaționale, statele membre fiind ținute să-și îndeplinească obligațiile din
acestea în toată întinderea lor.
Tema lucrării este de maximă actualitate și de interes teoretic și practic deosebit
datorită multitudinii problemelor specifice privind armonizarea legislației naționale cu
legislația unională în materia concedierilor colective în actualele condiții economice și sociale
din România. În acest sens, lucrarea de față reprezintă o analiză detaliată a unei problematici
existente în centrul reflecțiilor juriștilor cu privire la concedierea colectivă, atât datorită
numeroaselor modificări legislative care au avut loc în societatea românească în materia
concedierii, cât și ca efect al impunerii armonizării legislației române potrivit normelor
europene prin aderarea României la Uniunea Europeană.
Ca atare, importanța și actualitatea temei alese este dată, atât prin complexitatea
problemelor pe care le ridică, cât și prin scopul urmărit, de implementarea normelor unionale
și internaționale în materia concedierii.
Noutatea științifică a lucrării derivă și din apariția unei noi realități juridice, la 1
ianuarie 2007, când România a aderat la Uniunea Europeană și peisajul dreptului civil român
a fost îmbogățit cu un nou izvor de drept, acela al dreptului Uniunii Europene, integrat în
sistemul dreptului civil român potrivit principiului de aplicare a dreptului Uniunii Europene,
dar păstrându-și totodată autonomia și care a impus armonizarea legislației în concordanță cu
normele unionale.
Ca atare, importanța și actualitatea temei alese este dată, atât prin complexitatea
problemelor pe care le ridică, cât și prin scopul urmărit, de implementarea normelor unionale
și internaționale în materia concedierii.
În prima parte a lucrării am ales să vorbesc despre concedierea pentru motive care nu
țin de persoana salariatului, urmând ca în cea de a doua parte sa surprind evoluția normelor
europene și internaționale.
Am folosit metoda comparativă pentru a fi evidențiate modificările legislative
intervenite în materia concedierii colective.
Am analizat Directiva 98/59/CE/CE1 privitoare la armonizarea legislației statelor
membre relativă la concedierea colectivă, Directiva 2002/14/CE referitoare la stabilirea unui
cadru privind informarea și consultarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, Regulamentul
(CE) nr. 2157/2001 privind statutul societății europene (SE).
Dreptul la muncă face parte din categoria drepturilor social-economice de tradiţie fiind
caracterizat ca dreptul fiinţei umane de a trăi asigurându-și resursele necesare prin propria
muncă, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural şi imprescriptibil. În cazul statelor cu
o economie de piaţă, acest drept nu poate fi în totalitate asigurat, acestea având doar obligaţia
de a întreprinde eforturile necesare în vederea ocupării forţei de muncă.1
Obiectivul social general este reprezentat de asigurarea unui grad de ocupare cât mai
ridicat în cadrul populaţiei active a forţei de muncă, iar nu în garantarea locurilor de muncă
pentru toţi cetăţenii apţi de muncă.
Libertatea muncii implică dreptul persoanei de a-și alege independent şi fără
constrângeri profesia, angajatorul și locul de muncă, de a munci sau nu, dar şi în ce condiţii.
Specific acesteia este caracterul contractual sau convenţional al tuturor formelor raportului
juridic de muncă.
Legiuitorului îi revine datoria de a avea în vedere atât drepturile și interesele
salariaților, cât și pe cele ale angajatorilor, schimbările din economia de piață producând
efecte și la nivelul raporturilor juridice de muncă. Contractul individual de muncă încetează
doar în anumite cazuri expres prevăzute de Codul muncii.
Legiuitorul și-a păstrat percepția potrivit căreia concedierea din motive ce nu au
legătură cu persoana salariatului reprezintă un caz în care contractul individual de muncă
încetează fără a fi imputabil salariatului și, atâta vreme cât nu acționează abuziv, neimputabil
nici angajatorului care, din motive obiective economico-financiare, tehnologice sau
organizatorice procedează la desființarea unui anumit/anumitor loc/locuri de muncă.
În acest sens, amintim jurisprudența constantă a Curții Constituționale, a Curții de
Justiție a Uniunii Europene și a Curții Europene a Drepturilor Omului, precum și
jurisprudența relevantă a instanțelor naționale specializate în materia dreptului muncii.
Concedierea pentru motive fără legătură cu persoana salariatului determină încetarea
contractului ca efect al desființării locului de muncă pe care salariatul îl ocupă, din cauza
unuia sau mai multor motive care nu au legătură cu persoana sa.
Pe lângă existența acestei condiții, trebuie să fie întrunită și cea de-a doua condiție,
respectiv să existe o cauză reală și serioasă. Cauza este reală atunci când are caracter obiectiv,
adică există cu adevărat și nu disimulează realitatea.
Cauzele care determină desființarea postului nu au fost limitate de Codul muncii,
singura condiție reglementată de legiuitor fiind ca acestea să fie reale și serioase.
Prin caracterul efectiv al desființării locului de muncă, adică al funcției sau al postului,
se înțelege respectarea condiției ca acel loc de muncă să fie suprimat în realitate din statul de
funcții. Prin urmare, cauza trebuie să existe și să fie efectivă.
Angajatorul este singurul în măsură să aprecieze cu privire la oportunitatea luării
deciziei de a desființa locul de muncă al respectivului salariat. Aceasta reprezintă o expresie a
libertății de apreciere a angajatorului, iar concedierea trebuie să aibă loc doar cu respectarea
dispozițiilor legale, să se întemeieze pe o cauză reală și serioasă, precum și să respecte
procedura statuată în Codul muncii.

1
Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective
 Dispozițiile naționale privind informarea și consultarea se armonizează atât cu cele din
Carta social europeană, revizuită, cât și cu cele din Directiva nr. 98/59/CE.
Cu atât mai mult, deși lipsește din Codul muncii, statele membre pot să prevadă faptul
că sindicatul sau reprezentanții salariaților pot apela la serviciile unor experți, opțiunea
nefiindu-le, astfel, interzisă.
La nivelul Uniunii Europene, modalitățile de implicare a salariaților în activitatea
întreprinderilor sunt reglementate prin Directiva 2002/14/CE referitoare la stabilirea unui
cadru privind informarea și consultarea lucrătorilor în Uniunea Europeană.
Așa cum se arată în partea introductivă a acesteia, informarea și consultarea în timp
util a lucrătorilor constituie o condiție prealabilă a reușitei procesului de restructurare și de
adaptare a întreprinderilor.
În cazul concedierilor colective, această directivă trebuie analizată în coroborare cu
Directiva 98/59/CE a Consiliului referitoare la apropierea legislațiilor statelor membre în ceea
ce privește concedierile colective. Directiva se aplică numai atunci când angajatorul are, într-
adevăr, în vedere, concedieri colective sau a stabilit un plan pentru concedieri colective.
Aceasta nu este aplicabilă în cazul în care, din cauza situației financiare a companiei,
angajatorul ar fi trebuit să aibă în vedere concedieri colective, însă nu a procedat în acest sens.
Semnificativă este și interpretarea făcută dispozițiilor art. 68 alin. (2) din Codul muncii
prin raportare la Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislației statelor membre relativ la
concedierea colectivă, în lumina reglementărilor privind concedierea. Directiva prevede că
pentru stabilirea numărului de concedieri colective sunt asimilate concedierilor și încetările
contractelor individuale de muncă care au intervenit ca urmare a manifestării unilaterale de
voință a angajatorului pentru unul ori mai multe motive fără legătură cu persoana salariaților
cu condiția ca numărul concedierilor să fie de cel puțin cinci.
Dispozițiile comunitare nu se aplică contractelor care au fost încheiate pe perioadă
determinată sau pentru o lucrare determinată, fiind exceptate cazurile în care concedierea
intervine înainte de îndeplinirea termenului sau de realizarea lucrării, lucrătorilor angajați de
organismele administrației publice ori de instituțiile supuse dreptului public, precum și
echipajelor navale maritime. Sub acest aspect legislația românească este mai favorabilă
salariaților.2

2
Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană
Bibliografie
1.Pop, Liviu, Popa, Ionuț-Florin, Vidu, Stelian Ioan, Tratat elementar de drept civil.
Obligațiile conform noului Cod civil, Editura Universul Juridic, București, 2012.
2. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, București, 2014.
3. Ținca, Ovidiu, Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2014.

2.
A) DECIZIA nr.730 din 2 noiembrie 2021 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art.111, ale art.120, ale art.121, ale art.122 alin.(1), ale art.123 și ale art.229
alin.(4) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, precum și ale art.142 alin.(2) din Legea
dialogului social nr.62/2011, în interpretarea dată prin Decizia nr.17 din 13 iunie 2016,
pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție - Completul pentru dezlegarea unor
chestiuni de drept.

În motivarea excepției de neconstituționalitate, autorii acesteia, referindu-se la

dispozițiile art.111, ale art.120, ale art.121, ale art.122 alin.(1), ale art.123 și ale art.229
alin.(4) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, arată, în esență, că din soluțiile pronunțate de
diferitele completuri ale Curții de Apel Craiova rezultă că noțiunea de „muncă
suplimentară” a primit interpretări diferite, ceea ce evidențiază lipsa de claritate și
previzibilitate a reglementării.
Autorii excepției susțin că termenii folosiți de legislația națională dau posibilitatea
unor interpretări care nu sunt în acord cu modul în care Curtea de Justiție a Uniunii Europene
a interpretat noțiunile de „timp de muncă” și „perioadă de repaus” din art.2 din Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru.
Totodată, arată că, în conformitate cu prevederile art.268 alin.(1) lit.d) din Codul
muncii, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate pe toată
durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. Or, există numeroase litigii apărute după ce o
anumită clauză din contractul colectiv de muncă a încetat sau s-a modificat și astfel nulitatea
unei astfel de clauze nu mai poate fi invocată.
Curtea apreciază că o eventuală diferențiere a regimului juridic între salariații din
sectorul bugetar în raport cu cei din sectorul privat nu constituie o încălcare a principiului
egalității în drepturi dacă se are în vedere exclusiv sursa de finanțare a veniturilor salariale. În
acest sens, Curtea amintește că principiul egalității în fața legii, consacrat prin art.16 din
Constituție, „presupune instituirea unui tratament egal pentru situații care, în funcție de scopul
urmărit, nu sunt diferite. De aceea, el nu exclude ci, dimpotrivă, presupune soluții diferite
pentru situații diferite” 3
Diferența de tratament juridic tranșată de Înalta Curte de Casație și Justiție - Completul
pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a avut în vedere două argumente.
Primul argument se referă la faptul că dispozițiile art.132 din Legea nr.62/2011,
potrivit cărora la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare
la drepturile angajaţilor au un caracter minimal, privesc drepturile părților și de aceea
încălcarea lor atrage nulitatea relativă.
Al doilea argument se referă la faptul că, în cazul art.138 din Legea nr.62/2011, care
prevede nulitatea clauzelor care nu respectă dispozițiile legale referitoare la salarizarea
salariaților din sectorul bugetar, nulitatea este menționată în mod expres în cadrul acestui
articol de lege. Art.138 alin.(4) dispune următoarele: „Clauzele cuprinse în contractele
colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor alin.(1)-(3) sunt lovite de nulitate.”
O astfel de dispoziție nu se regăsește în conținutul art.132. 45. Având a analiza cu mai
multe prilejuri problematica diferenței de tratament juridic instituite prin diferite dispoziții
legale între salariații din sectorul privat în raport cu cei din sectorul bugetar, Curtea
Constituțională a reținut că „cei care sunt angajați în raporturi de muncă în mediul bugetar
sunt legați, în mod esențial, din punctul de vedere al sursei din care sunt alimentate
salariile/indemnizațiile sau soldele de bugetul public național, de încasările și de cheltuielile
din acest buget, dezechilibrarea acestuia putând avea consecințe în ceea ce privește
diminuarea cheltuielilor din acest buget. Or, salariile/indemnizațiile/soldele reprezintă astfel
de cheltuieli - mai exact, cheltuieli de personal. În schimb, în mediul privat raporturile de
muncă sunt guvernate întotdeauna de contractul individual de muncă încheiat între un
angajat și un angajator” 4
Curtea Constituțională amintește că dispozițiile art.132 din Legea nr.62/2011 relevă
nivelul minim de protecție de care salariații trebuie să se bucure în desfășurarea raporturilor
de muncă considerat a întruni exigențele constituționale referitoare la dreptul la muncă și
protecția socială a salariaților.
Acestea reprezintă o veritabilă expresie a prevederilor constituționale ale art.41
referitoare la dreptul la muncă și protecția socială a salariaților.
Prin urmare, a aprecia că sancțiunea care lovește clauzele unui contract colectiv de
muncă încheiat cu încălcarea art.132 din Legea nr.62/2011 este nulitatea relativă, plecând de
la simpla diferență dintre salariații din sectorul privat față de cei din sectorul bugetar prin
prisma surselor de finanțare a veniturilor ce li se acordă, echivalează cu o negare a
semnificației deosebite pe care această normă o are prin prisma prevederilor Legii
fundamentale și, în consecință, cu o încălcare a prevederilor art.41 din Constituție.

3
Decizia nr.545 din 28 aprilie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.473 din 6 iulie 2011.
4
Decizia nr.874 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.433 din 28 iunie 2010.
 O astfel de interpretare, prin calificarea drept nulitate relativă a sancțiunii clauzelor
contractului colectiv de muncă încheiate cu încălcarea art.132 din Legea nr.62/2011 și prin
aplicarea, în consecință, a unui tratament juridic diferit față de cel stabilit în cazul nulității
prevăzute de art.138 alin.(4) din aceeași lege este, prin urmare, neconstituțională.

B) Decizia ICCJ nr. 56/2020. Nulitatea contractului colectiv de muncă. Calitatea

procesuală activă. COMPLETUL PENTRU DEZLEGAREA UNOR CHESTIUNI DE
DREPT
Sesizarea înaltei Curți de Casație și Justiție, în temeiul dispozițiilor art. 519 din Codul
de procedură civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea
chestiune de drept: interpretarea sintagmei „la cererea părții interesate" din art. 142 alin. (2)
din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările
ulterioare (în continuare. Legea nr. 62/2011), respectiv dacă se referă numai la părțile
semnatare ale contractului colectiv de muncă sau dacă oricare salariat poate cere constatarea
nulității în nume personal.
Norma de drept intern ce formează obiectul sesizării înaltei Curți de Casație și
Justiție cu privire la pronunțarea unei hotărâri prealabile
Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare
Art. 142. — „(1) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu
încălcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate.
(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele judecătorești competente, la
cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție. (...)”.
Prima instanță a subliniat negocierea de către patronat și sindicatele reprezentative din
unitate a clauzei din contractul colectiv de muncă, fiind respectate dispozițiile art. 37 din
Codul muncii, potrivit cărora „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre
angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective
de muncă și al contractelor individuale de muncă”, în conformitate cu dispozițiile art. 132
alin. (1) din Legea nr. 62/2011, „clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi
și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege”.
Sub acest aspect, instanța de fond a apreciat că prevederea din art. 29 alin. (2) teza
întâi din contractul colectiv de muncă este în concordanță cu dispozițiile art. 111 din Codul
muncii și ale art. 132 din Legea nr. 62/2011.
În ceea ce privește cel de-al doilea capăt de cerere, instanța de fond a avut în vedere
reglementarea din art. 45 alin. (7) din contractul colectiv de muncă, potrivit căreia „orele în
care salariatul prestează muncă peste durata normală a programului de lucru sunt ore
suplimentare”, apreciind că dispozițiile art. 120 și art. 123 din Codul muncii nu au fost
încălcate de pârâte, deoarece clauza contractului colectiv de muncă cu privire la spor este
conformă legii.
Clauza contestată de reclamanți nu contravine dispozițiilor art. 122, art. 123 și art. 142
din Codul muncii, întrucât aceștia, în perioadele de suspendare a activității de mișcare, nu
prestează efectiv muncă în favoarea angajatorului, ci se află la dispoziția acestuia fără a
îndeplini nicio sarcină de serviciu, așteptând doar reluarea activității de mișcare.
Astfel, trebuia să se observe că în noțiunea de timp de lucru în sensul Directivei se
include și perioada de timp reglementată de art. 265 din Regulamentul pentru circulația
trenurilor și manevra vehiculelor feroviare — nr. 005, aprobat prin Ordinul ministrului
transporturilor, construcțiilor și turismului nr. 1.816/2005, cu modificările și completările
ulterioare, anume suspendarea temporară a activității de mișcare pe unele secții de circulație.
Conform ordinului, suspendarea temporară a activității de mișcare pe unele secții de
circulație impune prezența fizică a salariatului la locul de muncă, îndeplinirea unor sarcini de
serviciu (supravegherea construcțiilor și instalațiilor din zona postului, răspunsul la apelurile
telefonice) și obligația de a se afla la dispoziția angajatorului.
Pentru această muncă suplimentară se impunea remunerarea conform Codului muncii
(spor de 75%, respectiv 100% din salariul de bază), respectiv prevederilor contractuale (spor
de 95% din salariul de bază).
Astfel, problema de drept vizează modul de interpretare a dispozițiilor art. 142 alin. (2)
din Legea nr. 62/2011 din perspectiva persoanelor care pot cere constatarea nulității unui
contract colectiv de muncă.
În contextul existenței mai multor conflicte individuale de muncă purtate între salariați
și angajatorii companie națională, conflicte în care se pretinde constatarea nulității absolute a
clauzei cuprinse în art. 29 alin. (2) teza întâi din contractul colectiv de muncă la nivelul
Companiei Naționale de Căi Ferate „C.F.R.” — S.A. 2017— 2018, se impune găsirea unui
răspuns la întrebarea dacă în sfera „părții interesate" care poate cere constatarea nulității
clauzei respective se include fiecare salariat din unitatea respectivă sau un astfel de înțeles
poate fi atribuit numai părților care au semnat contractul și care au calitatea de parteneri
sociali în cadrul dialogului social din unitate (patronat și sindicate).
S-a constatat nulitatea absolută a clauzei art. 29 alin. (2) teza întâi din contractul
colectiv de muncă la nivelul Companiei Naționale de Căi Ferate „C.F.R.” — S.A. 2017—
2018, în litigiul de muncă în care părți au fost mai mulți salariați, în calitate de reclamanți, și
angajatorul companie națională, în calitate de pârât.
A fost respins definitiv ca fiind neîntemeiat capătul de cerere având ca obiect
constatarea nulității absolute a clauzei art. 29 alin. (2) teza întâi din contractul colectiv de
muncă la nivelul Companiei Naționale de Căi Ferate „C.F.R." — S.A. 2017—2018, în litigiul
de muncă în care părți au fost mai mulți salariați, în calitate de reclamanți, și angajatorul
companie națională, în calitate de pârât.
S-a arătat în considerentele deciziei de apel că pentru a se constata nesocotirea unor
dispoziții legale imperative cu ocazia încheierii unui contract colectiv de muncă, Cadrul
procesual trebuie să cuprindă toți partenerii sociali (stabiliți conform art. 134 din Legea nr.
62/2011) pentru ca efectele să se producă erga omnes.
În situația în care partenerii sociali care au încheiat un contract colectiv de muncă nu
sunt atrași în litigiul în care se solicită constatarea nulității unei clauze convenționale în
conformitate cu art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, nu se poate constata nulitatea, dar
clauza va fi lipsită de efecte juridice cu caracter relativ.