Recomandări AP “Camera de Comert Americana din Moldova”

Codul Muncii Recomandare Comentarii

Art. versiunea actuală

Titlul III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Capitolul I
DISPOZIŢII GENERALE

Clauze specifice ale contractului
51 individual de muncă
Includerea clauzei de neconcurenţă
Pentru a proteja activitatea economică a angajatorului şi a
consolida obligaţia de confidenţialitate este necesară
permiterea includerii clauzei de neconcurenţă în cuprinsul
contractului individual de muncă. Această clauză trebuie
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care
îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea
cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.

* Codul muncii al României reglementează destul de reuşit

clauza de neconcurenţă. În conceptul legislaţiei europene, o
astfel de clauză nu este considerată a fi încălcarea dreptului
consituţional la muncă.
 53 Clauza de Confidentialitate Extinderea clauzei de confidenţialitate la 3 ani Pentru a asigura un grad mai înalt de protejare împotriva
alin.1 Prin clauza de confidentialitate după încetarea contractului de muncă scurgerii de informaţii corporative şi divulgării secretelor
partile convin ca,pe toata durata comerciale, este necesar ca acţiunea clauzei de
contractului individual de munca si confidenţialitate să fie extinsă pentru o perioadă mai lungă.
timp de cel mult un an dupa incetarea * Codul muncii al României nu limitează în general
acestuia ,sa nu divulge date sau durata obligaţiei de confidenţialitate
informatii de care au luat cunostinta
in perioada executarii contractului
individual de munca,in conditiile
stabilite de regulamentul intern al
unitatii,de contractul colectiv sau de
cel individual de muncă

Completarea art. 53 CM cu alin. (3), având

53 următorul conţinut: „Obligaţiile salariatului de
păstrare a informaţiei care constituie secretul
comercial al angajatorului sunt reglementate de
legislaţia cu privire la secretul comercial”.

Capitolul II
ÎNCHEIEREA ŞI EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Interzicerea aplicarii perioadei de proba

Se interzice aplicarea perioadei de proba in Aplicarea perioadei de probe tinerilor specialişti Considerăm oportună aplicarea perioadei de probă pentru
62 cazul incheierii contractului individual de verificareacalităţilor personale, necesare pentru ocuparea
lit.a munca cu: funcţiei date, de ex. Responsabilititate, comunicare, logică,
a) tinerii specialişti capacitatea de a lucru în grup sau individual, etc.

62 Interzicerea aplicarii perioadei de proba

lit.c Se interzice aplicarea perioadei de proba in Definirea conceptului de „concurs” E necesar de definit conceptul de „concurs” sau de
cazul incheierii contractului individual de prevăzutca „concursul” şi procedura de desfăşurare a
munca cu: acestuia se stabilesc printr-un act normativ la nivel de
c)persoanele angajate prin concurs întreprindere-organizaţie
 60 Perioada de probă Acordarea dreptului angajatorului de a înceta Practica judiciară, dar şi formularea art. 63 alin. 2 din
alin.1 raporturile de muncă în cadrul perioadei de Codul muncii (emiterea unui ordin, care se subînţelege că ar
şi probă printr-un preaviz nemotivat. trebui să fie motivat) cer ca angajatorul să justifice
63 concedierea pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de
alin.2 probă.

Capitolul V
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 81 Temeiurile încetării contractului Suplinirea temeiurilor de încetare a contractului
individual de muncă individual de muncă cu „acordul scris al angajatorului
şi salariatului de a înceta amiabil raporturile de
muncă”
Articolul 81 din Codul muncii nu prevede „acordul părţilor”
de încetarea a contractului individual de muncă, iar cazurile
în care raporturile de muncă sunt desfăcute anticipat printr-
un astfel de acord, trebuie să fie precedat de către cererea de
demisie a salariatului conform articolelor 83 alin. (5) şi 85
alin. (3¹) din prezentul cod. Astfel, angajatorul, în lipsa
temeiurilor de concediere prevăzute la articolul 86 alin. (1),
este limitat în posibilitatea legală de a iniţia şi desfăşura
negocieri cu salariatul privind rezilierea (anticipată, în cazul
contractului pe durată determinată) raporturilor de muncă.

88 Articolul 88 alin. (1) lit. a) din Codul muncii prevede că

alin.1 Procedura de concediere în cazul
lit. a lichidării unităţii, reducerii numărului
sau a statelor de personal
Excluderea sintagmei „din punct de vedere juridic”
ordinul de reducere a numărului sau a statelor de personal
trebuie să fie motivat din punct de vedere juridic. Practica
demonstrează că judecătorii nu prea acceptă raţionamentele
economice (lipsa suportului financiar pentru a menţine
anumite funcţii) drept suficiente pentru a motiva ordinele de
reducere a statelor de personal. În opinia acestora unicul
motiv de reducerea a statelor de personal (poziţie intens
valorificată de salariaţi pentru anularea reducerii), îl
constituie reorganizarea (fuziune, dezmembrare sau
transformare) persoanei juridice. O astfel de abordare este
periculoasă pentru angajatorii organizaţi din punct de vedere
a formei juridice în calitate de societăţi comerciale (scopul –
obţinerea profitului). În eventualitatea unei crize economice,
aceste societăţi ar trebui să se reorganizeze pentru a reduce
din personal, ceea ce este absurd şi ineficient. În acest
context, în articolul 88 alin. (1) lit. a) din Codul muncii ar
trebui exclusă sintagma „motivat din punct de vedere
juridic” în ceea ce priveşte ordinul de reducere a numărului
şi a statelor de personal.
 88 Va acorda salariatului ce urmează a fi De introdus cuvinte identice în ambele articole: “cel Articolul 88 aliniatul 1, litera f şi Articolul 184
alin 1 concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu puţin o zi liberă”, pt că se referă la acelaşi caz aliniatul 2 se contrazic evident sintagmele „o zi” sau
lit.f menţinerea salariului mediu pentru căutarea „cel puţin o zi” diferă semnificativ, la fel ca şi
şi unui alt loc de muncă cuvintele: „lucrătoare” sau „liberă”; ultimul fiind un
184 şi caz în care este raţional ca ambele articole să conţină
alin.2 Salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă cuvîntul „liberă”.
pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu
pentru căutarea unui alt loc de muncă
Propunerea unui alt loc de muncă doar dacă Conform articolului 88 alin. (1) lit. c), angajatorul, odată cu
O dată cu preavizarea în legătură cu este vacant conform statelor de personal preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor
88 reducerea numărului sau a statelor de aprobate pentru anul curent. de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt
alin.1 personal, va propune în scris loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective. Pentru
lit.c salariatului preavizat un alt loc de evitarea interpretărilor greşite, care apar în practica
muncă (funcţie) în cadrul unităţii examinării litigiilor respective, acest aliniat urmează a fi
respective. completat cu excepţia dacă un astfel de loc de muncă este
vacant, la momentul preavizării, conform statelor de
personal aprobate pentru anul curent.

Titlul V SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII

Capitolul I
DISPOZIŢII GENERALE

130 Structura salariului, condiţiile şi
alin.5 sistemele de salarizare
Alegerea sistemului de salaizare în
cadrul unităţii se efectuează de către
angajator după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor.
Excluderea consultarea reprezentanţilor Conform articolului 130 alin.5 angajatorul este
salariaţilor obligat să consulte reprezentanţiii salariaţilor pt. a
alege sistemul de salarizare, fapt care împiedică
angajatorul să-şi gestioneze independent unitatea pe
care o conduce.

Titlul X PARTICULARITĂŢILE DE REGLEMENTARE A MUNCII UNOR CATEGORII DE SALARIAŢI

Capitolul IV
MUNCA CONDUCĂTORILOR DE UNITĂŢI ŞI A MEMBRILOR ORGANELOR COLEGIALE
 258 Dispoziţii generale
alin.1 Prevederile prezentului capitol se
aplică conducătorilor tuturor
unităţilor, cu excepţia cazurilor cînd
conducătorul (angajatorul)
Definirea proprietarului unităţii Prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor
tuturor unităţilor, dacă între conducător şi unitate este
încheiat un contract individual de muncă. În cazul în care
administratorul unităţii este concomitent asociatul
(acţionarul) acesteia sau între administrator şi unitate este
încheiat un contract civil, relaţiile între administrator şi
unitate sunt reglementate de legislaţia civilă.

Reglementarea “outsourcing”-ului prin introducerea
conceptului de “Muncă prin agent de muncă
temporară”
Sunt companii care operează pe această piaţă de ceva timp.
Deşi legislaţia stabileşte obligativitatea obţinerii licenţei
pentru activitatea de plasare în câmpul muncii, Codul muncii
nu conţine reglementările relevante (cu excepţia detaşării,
dar care nu corespunde specificului şi are anumite limitări)
care ar permite subordonarea directă a salariatului faţă de
angajatorul efectiv.

*Codul muncii al României a fost modificat în aprilie 2011

şi reglementează destul de eficient munca prin agent de
muncă temporară, care reprezintă munca prestată de un
salarit temporar care a încheiat un contract de muncă
temporară cu un agent (firmă de resurse umane) şi care este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Titlul XIII SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII

Capitolul III
DREPTUL ORGANELOR SINDICALE LA EFECTUAREA CONTROLULUI ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII ŞE
GARANŢIILE ACTIVITĂŢILOR

Concedierea salariaţilor care au fost Anularea prevederii conform căreia concedierea

aleşi în organelle sindicale, salariaţilor care au fost aleşi în organele
388 indifferent de faptul dacă au fost sindicale nu se admite timp de 2 ani după
alin.4 eliberaţi sau nu de la locul de muncă expirarea mandatului.
de bază, nu se admite timp de 2 ani
după expirarea mandatului, cu
excepţia cazurilor de lichidare a
unităţii sau de comitere de către
salariaţii respective a unor acţiuni
culpabile, pentru care legislaţia în
vigoare prevede posibilitatea
concedierii.