Management

Implicaţii ale diversităţii şi interculturalităţii în managementul resurselor umane ale organizaţiilor din
România Diversitatea înseamnă recunoașterea și aprecierea diferențelor existente între angajați și
încercarea de adaptare la aceste diferențe, în măsura în care este fezabil și posibil.Similaritățile
fundamentale considerate în managementul resurselor umane sunt: satisfacerea unui set de nevoi
prin munca depusă, nevoia de a fi tratat cu respect și demnitate, recunoașterea unui comportament
normal la locul de muncă sau a unui set de informații relevante pentru muncă (4). Diferențele
fundamentale între angajați sunt determinate de :gen, vârstă, etnie, religie, preferințe
alimentare,dizabilități,limba vorbită, dualitatea carieră-cuplu, statutul de părinte singur,
homosexualitatea sau ideologia politică.Preferința organizațiilor din România de a aplica politicile de
resurse umane unitar, reprezintă o deficiență păstrată din perioada egalitarismului social, practicată
în dictatură. În acest moment, multe organizații consideră diversitatea ca fiind o sursă de avantaj
competitiv.Argumentele sunt legate de faptul că organizațiile care știu să gestioneze diversitatea la
locul de muncă, au un nivel ridicat de productivitate, rate scăzute de 13 fluctuație și absenteeism, au
resurse umane de calitate în procesul de recrutare, înțeleg mai bine anumite segmente de clienți și
sunt mai creative. Diversitatea determină inovație, informații din perspective noi și flexibilitate.
Pentru a face față diversității managerii și angajații au nevoie de: empatie, toleranță, comunicare și
înțelegerea faptului că suntem diferiți. Dintre strategiile organizaționale cu rol important în
managementul diversității sunt: politicile, practicile, training-ul privind diversitatea și cultura
organizațională. In organizațiile din România, politicile privind diversitatea variază de la cunoașterea
legii și acceptarea pasivă a discriminărilor până la căutarea activă a diversității și stabilirea unor
politici de resurse umane clar încurajatoare. De exemplu, discriminările legate de vârsta
coordonatorilor din școlile doctorale au expus universitățile românești, nepregătite pentru
diversitate, la procese și conflicte păguboase. Aplicarea oarbă a legii nu este o scuză. Atâta vreme cât
promovarea diversității nu afectează misiunea universităților, atitudinea organizațiilor poate fi
nuanțată. Prin alocarea unui procent din posturi persoanelor cu dizabilități, de exemplu,
universitatea ”Alexandru Ioan Cuza” din Iași, ar putea influența opinia societății cu privire la
incluziune. Unele organizații din România încurajează diversitatea în managementul resurselor
umane prin aplicarea unor practici și proceduri, menite să o susțină. De exemplu, sunt companii care
asigură părinților singuri, posibilitatea unui program flexibil pentru a avea grijă de copii.
Deasemenea, existența diversității de gen, vârstă, grup profesional, în comitetele manageriale sau în
consilii, exprimă un mesaj diferit cu privire la diversitate.De exemplu, Senatele universităților din
România au făcut progrese importante în acest sens, în ultimii 10 ani. O organizație poate fi numită
multiculturală dacă are un nivel foarte ridicat de diversitate culturală și managementul se preocupă
frecvent de probleme determinate de această diversitate. Multiculturalitatea în organizații este
caracterizată prin pluralism cultural , integrarea structurală (structura oganizației seamănă cu piața
de muncă), integrarea rețelelor informale, absența discriminării culturale, lipsa etichetărilor pe baza
apartenenței la un grup, nivel redus al conflictelor intergrupuri. În România, singurele infuzii de
diversitate culturală le regăsim în top-managementul firmelor. Fie ca sunt austriece, franceze,
germane sau rusești, filialele companiilor au în echipa de management, persoane expatriate din
diferite zone ale globului. Angajate prin vânătoare de capete sau prin centre de evaluare, aceste
persoane sunt pregătite special pentru a realiza managementul operațiunilor companiei angajatoare
într-o țară de mare oportunitate, din estul Europei. Modele diverse de management al resurselor
umane sunt practicate în aceste filiale.Transferul acestor modele către organizația românească are
efecte benefice. De exemplu, politica de angajare a studenților în filialele unor companii de fast-food
din România, a determinat o învățare diferită a proceselor de servire din restaurante și hoteluri.
Practicarea externalizărilor la scară europeană, prin delocalizarea unor manageri, fie români, fie
străini, permite transferul experiențelor unice privind diversitatea. Una din cele mai importante
provocări manageriale , privind multiculturalitatea, implică aspectul lingvistic. Considerăm că buna
pregătire acestor abilități contribuie la adaptarea angajaților români în organizații multiculturale,
chiar dacă pe teritoriul țării noastre sunt foarte rare. Adaptarea la managementul diversității
resurselor umane face parte din arsenalul de adaptare la mediu global. Mobilitatea în creștere,
deocamdată întrun singur sens est-vest, a resurselor umane calificate va expune mediul
organizațional românesc la diferite conflicte, unele benefice și aducătoare de progres. Persoanele
întoarse în România vor implementa exigențe noi și practici privind diversitatea la locul de
muncă.Diversitatea facilitează și este facilitată de schimbarea socială a mediului.Prin 14 diversitate,
organizația proiectează o anumită imagine despre ea și tendințele sale.O firmă, care are în bordul
managerial numai bărbați, transmite un anume mesaj către comunitate. Diversitatea abordărilor în
managementul resurselor umane propune un set de instrumente adaptate cultural pentru România,
astfel ca ele să poată fi mai ușor asimilate. De exemplu, codul de etică, importat din cultura
americană, a fost supus constant ameliorărilor din perspectivă autohtonă. Dacă în urmă cu 20 de ani,
printr-un astfel de cod, erau interzise angajările de rude și cunoștințe, în această perioadă există la
nivelul multor companii din România, o abordare total opusă.Sunt oferite recompense angajaților
care recomandă personal calificat, de bun nivel companiei.Un fel de headhunting, realizat de proprii
angajați, o strategie diferită de angajare care aduce economii însemnate companiilor.Experiențele
privind diversitatea, vor asigura dezvoltarea operațiunilor, know-how-ului și capacitatea intelectuală
a companiei în viitor, și consolidarea imaginii de companie responsabilă, care are grijă de angajații
săi și le oferă recunoaștere.