Universitatea Ecologica din Bucuresti

Facultatea de Stiintele Comunicarii

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

TEORIA FACTORILOR DUALI

Prof. Univ.Dr. V. SCARLAT

Rebeca-Hilda DEDIU(RUSU), An III

2021-2022
 Pentru a studia motivația umană, mulți oameni de știință au dezvoltat diverse teorii ale
motivației care evaluează factorii care o afectează. În mare parte se concentrează pe studiul
nevoilor și influența lor asupra motivației, descriu conținutul și structura lor.
Frederic Herzberg a propus o teorie a motivației în doi factori, bazată pe experiența
studiului său asupra problemelor de muncă și al activităților companiei. Teoria motivației
lui Herzberg a fost dezvoltată de el în 1959 pentru a elucida motivele de satisfacție sau
nemulțumire ale unei persoane cu activități, precum și pentru a identifica motivele creșterii
și scăderii productivității muncii. Pentru a face acest lucru, a fost efectuat un sondaj
efectuat la 200 de ingineri și angajați ai unei întreprinderi mari care produce acoperiri.
Participanții au fost rugați să descrie situațiile în care atitudinea lor față de muncă era
pozitivă și aveau dorința de a lucra și situațiile în care atitudinea lor față de muncă era
negativă, se simțea nemulțumirea și nu exista deloc dorința de a lucra.Rezultatele acestui
studiu i-au permis lui Herzberg să formuleze concluzia că satisfacția locului de muncă este
determinată de caracteristicile sale interne și semnificative, iar nemulțumirea este
determinată de caracteristicile externe ale muncii și de contextul acesteia. În plus, toți
factorii care influențează activitățile umane în situații industriale au fost împărțiți în igienici
și motivați.
Factorii de igienă
Factorii igienici sau factorii de sănătate sunt acei factori care au legătură cu mediul în
care se desfășoară activitatea în sine. Printre cei mai importanți factori de igienă se disting:
 Compania și politica de administrare;
 Condiții de lucru confortabile;
 Securitatea muncii;
 Iluminare, încălzire acceptabilă etc .;
 Remunerarea muncii;
 Program de lucru;
 Disponibilitatea concediilor medicale plătite;
 Disponibilitatea concediilor plătite;
 Desfășurarea de activități pentru securitate socială, asistență medicală și alte programe
sociale;
 Relațiile cu managementul și colegii;
 Nivelul controlului direct.

Factorii igienici practic nu provoacă un sentiment complet de satisfacție și nu au un

efect activator asupra activităților umane. Dar, datorită prezenței lor, se poate preveni un
sentiment de nemulțumire; dacă sunt absenți, acest lucru poate deveni o cauză de
sentimente de nemulțumire, nemulțumire sau iritare în rândul personalului. Prezența acestui
grup de factori duce la o stare în care, ca atare, nu există nemulțumire în ceea ce privește
munca, dar, de asemenea, nu există satisfacție pentru muncă, deoarece factorii pozitivi de
igienă caracterizați sunt de acord. Factorii de igienă caracterizați negativ pot duce, la rândul
lor, la nemulțumirea completă a muncii. De aici putem concluziona că nu pot fi luate în
considerare condițiile în care activitatea este desfășurată ca factori motivatori. Majoritatea
oamenilor ar lucra probabil cu plăcere într-un mediu plăcut, dar, pe baza acestei teorii, un
atelier de curățare poate deveni cu greu substitut pentru lucrarea în sine, din care o
persoană se bucură sau își recunoaște meritele.
Conform teoriei lui Herzberg, angajatorii care doresc să crească motivația personalului
prin salarii mai mari vor fi dezamăgiți până la urmă, deoarece după ce angajații se vor
obișnui cu un nou nivel de recompensă materială, vor fi considerați cel mai probabil un
factor igienic. Din acest moment, plățile crescute vor înceta să motiveze oamenii.
Psihologia umană este astfel încât este motivată mai mult de dorința de a avea ceva, decât
de faptul că el are deja acest lucru.
Factorii motivați
Factorii motivați sau motivații sunt direct legați de natura și natura activității în sine.
Ele ajută la creșterea satisfacției locului de muncă și sunt văzuți ca un grup independent de
nevoi, care în general pot fi numite necesități de creștere.
Motivatorii cheie includ următoarele:
 Recunoașterea publicului;
 Gradul de responsabilitate;
 succes;
 Disponibilitatea oportunităților de a crește profesional;
 Conținut interesant al activităților;
 Poziția oficială.
Recunoașterea publică poate oferi unei persoane un sentiment de stimă de sine și
demnitate, pe care managerul trebuie să-l vorbească despre necesitatea de a aduce
angajatului feedback despre un loc de muncă bine făcut. Un alt factor semnificativ este
activitatea angajatului. Trebuie avut în vedere faptul că, de obicei, munca monotonă nu
aduce satisfacție, iar diversitatea conținutului și a activității creative, dimpotrivă,
stimulează creșterea, împiedică păstrăvul și latența. În plus, pentru majoritatea oamenilor,
creșterea carierei sau prezența unei responsabilități suplimentare este un motivator bun.

Avantajele și dezavantajele teoriei

Deci, în procesul de cercetare, Herzberg a formulat următoarele concluzii:

 Satisfacția și nemulțumirea față de activitate - acestea sunt două independente una de

cealaltă dimensiuni, care pot fi afișate în mod clar pe două grafice diferite;
 Există un grup întreg de factori care afectează primul program „satisfacția cu
activitatea - nici o satisfacție cu activitatea”, și un grup de alți factori care afectează al
doilea program „nemulțumirea cu activitatea - nici nemulțumirea cu activitatea”.
Formula formulată de Herzberg este următoarea: Condiții de muncă și situația la locul
de muncă + factori motivatori \u003d stare de satisfacție. De asemenea, el a dedus o altă
egalitate: condiții și condiții de muncă - factori motivatori \u003d efect zero.
Câteva paralele cu piramida Maslow pot fi trase între teoria cu doi factori a lui F. Herzberg:
nevoile igienice corespund nivelului inferior al nevoilor lui Maslow și, în consecință,
factorii motivați corespund nivelurilor mai mari ale nevoilor.
Teoria motivațională cu doi factori a lui Herzberg este o nouă explicație a
mecanismelor motivației oamenilor în procesul activității lor de muncă. Anterior, pentru a
spori motivația subordonaților, s-au încercat îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea
salariilor, asigurarea unor beneficii speciale, cu alte cuvinte, atenția a fost concentrată
asupra factorilor de igienă. Dar astfel de încercări și soluții nu au dat rezultatele necesare,
deoarece nu au afectat motivația angajaților. Ulterior, multe organizații au început
încercările de a aplica principiile de bază ale teoriei lui Herzberg, care în practică și-au
arătat eficacitatea. Cu toate acestea, chiar și luând în considerare experiența eficientă a
aplicării practice a teoriei Herzberg de către multe organizații, o serie de critici au fost
avansate față de teorie:
 Atât factorii motivați, cât și igienicii pot acționa ca o sursă de motivație, care este
determinată de nevoile unei anumite persoane;
 Lipsa motivatorilor poate duce la o stare de nemulțumire a activităților, iar factorii
igienici, dacă sunt folosiți cu succes, pot duce la o stare de satisfacție, care depinde și
de situația specifică;
 Nu în toate cazurile, starea de satisfacție duce la o creștere a productivității muncii,
care diferă semnificativ de opinia lui Herzberg;
 Sistemul de creștere a motivației trebuie construit ținând cont de caracteristicile
comportamentale posibile ale persoanei și de caracteristicile mediului extern.

Comentariile enumerate sunt dovezi că motivația ar trebui considerată un proces

probabil. Ceea ce va motiva o persoană într-o anumită situație poate să nu aibă niciun efect
asupra ei într-o altă situație sau o altă persoană aflată într-o situație similară. Aceasta este o
teorie psihologică a motivației, creată la sfârșitul anilor '50 de americanul Frederick
Herzberg.
F. Herzberg a studiat mulți factori care afectează motivația angajaților. Drept urmare,
el a împărțit toți factorii în două categorii.
Factorii igienici Herzberg sunt:
 salarizare
 condiții de lucru (loc de muncă convenabil, birou lângă metrou, etc.)
 relații interpersonale cu colegii, șeful, subordonații
 gradul de control direct asupra muncii
 politica administrativă a companiei
 impactul muncii asupra vieții personale
După cum a aflat Herzberg, toți acești factori îi țin doar pe angajați la locul de muncă, dar
nu sunt motivați.
Factorii motivaționali ai lui Herzberg sunt:
 realizare, succes
 recunoașterea și aprobarea rezultatelor (de către conducere sau alți angajați)
 sarcini interesante
 responsabilitate (pentru îndeplinirea acestor sarcini interesante)
 avansarea în carieră
 creștere profesională

Esența teoriei motivației lui Frederick Herzberg:

Pe scurt, principalele dispoziții ale teoriei lui Herzberg pot fi exprimate astfel:
Din punctul de vedere al lui Herzberg, factorii de igienă nu motivează angajații să
îmbunătățească rezultatele, să obțină descoperiri în muncă.

Factorii de igienă afectează doar satisfacția angajaților cu munca lor.

 Dacă un angajat este nemulțumit de factorii de igienă, atunci nu vrea să se ridice și să
meargă la această muncă dimineața.
 Dacă este satisfăcut, atunci se duce calm și muncește. Dar aceasta nu este o motivație
pentru el să funcționeze mai bine.
Cu alte cuvinte, prezența factorilor pozitivi de igienă afectează faptul că angajații nu își
caută un alt loc de muncă, ci continuă să lucreze în aceeași companie.

Teoria motivației lui Herzberg în practică

Factorii motivați acționează, conform teoriei lui Herzberg, exact invers. Absența
acestor factori nu duce la nemulțumire, dar prezența lor provoacă un efect motivant și îi
face pe angajați să încerce să obțină rezultate mai bune.
Este important să reținem că în motivația lui Herzberg - salariul nu este un factor
motivant.Adică, prezența unui salariu fix bun afectează satisfacția salariatului, dar nu îl
motivează direct să obțină rezultate superioare.
F. Herzberg a continuat activitatea lui Maslow și a creat un model pentru menținerea
nivelului motivației - o teorie substanțială specifică a motivației muncii. Pentru a afla
motivele pentru satisfacția sau nemulțumirea la locul de muncă, precum și pentru creșterea
și scăderea productivității muncii, a elaborat în 1950 o teorie a motivației cu doi factori.
Conform acestei teorii, la locul de muncă, în prezența anumitor factori care provoacă
satisfacția locului de muncă, există un set separat de factori care provoacă nemulțumirea
locului de muncă.
Pentru utilizarea eficientă a teoriei lui Herzberg într-o organizație, este necesar să se
întocmească o listă de factori igienici și factori de motivație și să ofere angajaților o
oportunitate de a determina singuri ce îi va stimula. Motivația Herzberg trebuie percepută,
după diverși autori, ca un proces probabilistic. Ceea ce motivează o anumită persoană într-o
anumită situație. poate să nu aibă niciun efect asupra lui în alt moment sau asupra unei alte
persoane aflate într-o situație similară.
Prin urmare, teoria lui Herzberg nu ține seama de multe variabile care determină
situațiile asociate cu motivația muncii. Pentru a explica mecanismul motivației, este
necesar să avem în vedere numeroasele aspecte ale comportamentului oamenilor în
procesul de activitate și în parametrii de mediu. Implementarea acestei abordări a dus
ulterior la crearea teoriilor procedurale ale motivației.
Toate aceste observații sunt dovezi că motivația ar trebui considerată un proces
probabil. Ceea ce va motiva o persoană într-o anumită situație poate să nu aibă niciun efect
asupra ei într-o altă situație sau asupra unei alte persoane aflate într-o situație similară.
Astfel, putem rezuma: desigur, Frederic Herzberg a adus o contribuție semnificativă la
înțelegerea motivației umane, dar în teoria sa nu a ținut cont de multe variabile care
determină situațiile asociate motivației. Cercetările ulterioare ale oamenilor de știință au
dus la crearea teoriilor procedurale ale motivației.