Curs 14

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Noțiune
- art. 231 Codul muncii definește conflictul de muncă ca fiind acel conflict dintre salaria ți și
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă;
- art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 define ște conflictul de muncă ca fiind acel conflict dintre
angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu;
- tipuri de conflicte de muncă: 1) conflict colectiv de muncă (art. 1 lit. o) din Legea nr. 62/2011) -
conflictul de muncă ce intervine între angaja ți și angajatori care are ca obiect începerea,
desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă; 2)
conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din
acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale func ționarilor publici, precum și din legi
sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă
următoarele: (i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obliga țiilor stabilite prin
contractul individual de muncă ori raportul de serviciu; (ii) conflictele în legătură cu constatarea
nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora; (iii) conflictele în legătură cu
constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora; potrivit art. 1 lit. p) din
Legea nr. 62/2011, constituie conflict individual de muncă și acele conflicte dintre salariat/salaria ți și
angajator/angajatori care izvorăsc din nerespectarea contractelor colective de muncă ori a normelor
legale (deși acțiunea aparține colectivului de salaria ți);
- trăsăturile conflictelor colective de muncă : 1. pot apărea exclusiv pe perioada negocierii
colective, originea lor neputând fi dezacordul/neîn țelegerile relative la încheierea contractelor
individuale de muncă și, în același timp, neputând fi declan șate pe durata valabilită ții unui contract
colectiv/acord colectiv de muncă; 2. Obiectul lor poate consta în orice problemă care apar ține
negocierii colective; 3.nu pot avea ca obiect revendicările salaria ților pentru a căror rezolvare ar fi
necesară adoptarea unui act normativ; 4. Pot avea loc fie la nivel de unitate, fie la nivel de grup de
unități, fie la nivel de sector;
- trăsăturile conflictelor individuale de muncă : 1. Intervin în situația încălcării exercitării unor
drepturi ori a neîndeplinirii unor obliga ții care decurg din contractele individuale și colective de muncă
ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale func ționarilor publici, precum și din
legi sau din alte acte normative; 2. se pot na ște pe perioada de valabilitate a contractului individual
de muncă sau pe perioada executării/momentul încetării contractului colectiv de muncă;
2. Soluționarea conflictelor colective de muncă
1. Părțile: 1) angajații, reprezentați de sindicate, federa ții, confedera ții sindicale, cu respectarea
condițiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grup de unită ți, sector de activitate. Conform art.
160 din Legea nr. 62/2011, angaja ții sunt reprezenta ți de organiza țiile sindicale reprezentative sau
reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau
acordului colectiv de muncă aplicabil; 2) angajatorul, sau, după caz, federa țiile sau confedera țiile
patronale;
- pot interveni la nivel de unități, grupuri de unită ți, sectoare de activitate, respectiv la nivelurile la
care se pot încheia contracte/acorduri colective de muncă;
2. Declanșarea conflictului colectiv de muncă – art. 161 din Legea nr. 62/2011
- conflictele colective de muncă pot fi declan șate în următoarele situa ții:
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condițiile în care (i) nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori (ii) cel
anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angaja ți;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până
la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;
- este posibil ca părțile să facă apel în vederea solu ționării conflictului colectiv de muncă la Consiliul
Național Tripartit pentru Dialog Social, care în temeiul atribu ției sale constând în „solu ționarea pe
calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică”, va putea îndruma păr țile în
acest sens; îndrumările Consiliului au caracter consultativ pentru păr ți, posibil de cuprins într-un aviz
de aceeași factură consultativă, Consiliul neavând competen ța legală de a emite hotărâri cu caracter
obligatoriu pentru părți în soluționarea diferendelor dintre ele;
- art. 164 din Legea nr. 62/2011 prevede că pe durata valabilită ții unui contract sau acord colectiv de
muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă;
- se susține că în cazul unităților cu mai pu țin de 21 de salaria ți, strict legal nu se poate declan șa un
conflict colectiv de muncă decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract
colectiv de muncă;
- potrivit art. 162 din Legea nr. 62/2011, (1) În toate cazurile în care există premisele declan șării unui
conflict colectiv de muncă, organiza țiile sindicale reprezentative sau reprezentan ții angaja ților, după
caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organiza ția patronală, despre această situa ție,
precizând revendicările angaja ților, motivarea acestora, precum și propunerile de solu ționare.
Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată. (2) Cerin ța se
consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și propunerile de solu ționare sunt
exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentan ții ale și ai angaja ților cu ocazia
întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organiza ției patronale, dacă discu țiile purtate au fost
consemnate într-un proces-verbal. (3) Angajatorul sau organiza ția patronală are obliga ția de a
răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentan ților angaja ților, în termen de două
zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate;
- declanșarea efectivă a conflictului colectiv de muncă presupune înregistrarea prealabilă a acestuia,
în temeiul art. 165 din Legea nr. 62/2011: a) la nivel de unitate, organiza ția sindicală reprezentativă
sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declan șarea conflictului colectiv de
muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din jude țul în care î și desfă șoară
activitatea angajații unității care au declan șat conflictul, în vederea concilierii; b) la nivel de grup de
unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unită ți membre a grupului de unită ți,
precum şi organizației patronale constituite la nivelul grupului declan șarea conflictului colectiv de
muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, în vederea concilierii; c) la nivelul
sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unită ți în care au
membri organizații sindicale reprezentative, precum și organiza țiilor patronale corespondente
declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii și Protec ției
Sociale, în vederea concilierii;
- în situația în care angajatorul sau organiza ția patronală nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentan ții salaria ților, după caz, nu sunt de acord
cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declan șa.
4. Concilierea
- constă în dialogul direct și efectiv purtat între angajator/organiza ția patronală și delega ții
sindicatului reprezentativ sau ai reprezentan ților angaja ților în scopul rezolvării conflictului colectiv de
muncă;
- procedura de conciliere este obligatorie;
- declanșarea conflictului colectiv de muncă obligă sindicatul reprezentativ sau, după caz,
reprezentanții salariaților să sesizeze, în scris, Ministerul Muncii și Protec ției Sociale sau
inspectoratul teritorial de muncă în vederea concilierii conflictului în cauză;
- obligația autorității publice de înregistrare a sesizării privind conflictul colectiv de muncă declan șat,
fără a avea competența de a stabili natura juridică a conflictului sau de a se ocupa de solu ționarea
acestuia;
- art. 166 din Legea nr. 62/2011 prevede că sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de
muncă cuprinde în mod obligatoriu următoarele men țiuni: a) angajatorul sau organiza ția patronală,
cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de
muncă și motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerin țelor legale referitoare la sesizarea
anterioară a angajatorului sau a organiza ției paternale, răspunsul primit, respingerea răspunsului
etc.; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organiza ția
sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentan ții angaja ților;
- în termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, în
cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unită ți sau la nivel sectorial, respectiv
inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate,
desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și
comunică datele persoanei desemnate atât organiza ției sindicale ori reprezentan ților angaja ților, cât
şi angajatorului sau organizației patronale. Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, respectiv
inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă păr țile la procedura de conciliere într-un
termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului;
- potrivit art. 169 din Legea nr. 62/2011, pentru sus ținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele
reprezentative sau, după caz, reprezentan ții angaja ților desemnează o delega ție formată din 2-5
persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii
și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delega ția sindicală pot
face parte și reprezentanți ai federației sau ai confedera ției sindicale la care organiza ția sindicală
este afiliată. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanților angajaților orice persoană care îndepline ște următoarele condi ții: a) are capacitate
deplină de exercițiu; b) este angajat al unită ții sau reprezintă federa ția ori confedera ția sindicală
reprezentativă la care organizația sindicală care a declan șat conflictul de muncă este afiliată;
- potrivit art. 170 din Legea nr. 62/2011, pentru sus ținerea intereselor sale la conciliere, angajatorul
sau organizația patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delega ție compusă din 2-5
persoane care să participe la conciliere;
- Ministerul Muncii și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă nu au competen ța de
a decide încetarea conflictului colectiv de muncă, ci pot doar să îndrume partenerii sociali, în cadrul
concilierii, asupra aplicării și în țelegerii corecte a dispozi țiilor legale în vederea solu ționării
conflictului;
- la data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii și Protec ției Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delega ților păr ților și stăruie ca
aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea. Sus ținerile păr ților și rezultatul dezbaterilor se
consemnează într-un proces-verbal, semnat de către păr ți și de delegatul Ministerului Muncii și
Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-verbal se întocme ște
în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul
Ministerului Muncii și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz;
→ concilierea apare astfel ca o negociere între păr ți asistată de un ter ț, realizându-se efectiv între și
de către părțile aflate în conflict;
- la sfârșitul dezbaterilor, părțile ajung la un acord total (conflict încetat), acord par țial (caz în care
doar angajații pot decide dacă acceptă sau nu rezultatul concilierii sau continuă conflictul; în acest
din urmă caz, angajații trebuie să stabilească dacă apelează, cu acordul angajatorului sau a
organizației patronale, la mediere sau/și la arbitraj); lipsa totală a acordului (conflictul continuă,
trecând la etapele ulterioare de solu ționare, posibil chiar la grevă);
- art. 174 din Legea nr. 62/2011 obligă pe cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii
să aducă la cunoștința angajaților rezultatele concilierii;
5. Medierea și arbitrajul
- potrivit art. 178 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a
fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, respectiv
de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, păr țile pot hotărî, prin consens, ini țierea procedurii de
mediere, în condițiile prezentei legi.
- iar art. 179 alin. (1) din aceea și lege stabile ște că pe întreaga durată a unui conflict colectiv de
muncă, inclusiv în timpul grevei, păr țile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului;
- medierea/arbitrajul au caracter obligatoriu în măsura în care păr țile au decis asupra acestui
aspect , anterior declanșării grevei sau chiar în perioada de derulare a acesteia → proceduri
facultative, lăsate de legiuitor la dispozi ția comună a păr ților, posibil de parcurs ulterior unei
proceduri de conciliere eșuată;
- concilierea și medierea se aseamănă sub aspectul faptului că ambele constituie proceduri prin
care părțile urmăresc soluționarea unui conflict de muncă și se diferen țiază sub aspectul faptului că
prima procedură (concilierea) nu permite ter țului să avanseze el însu și modalită ți de solu ționare a
conflictului, iar cea de-a doua procedură (medierea) permite ter țului să avanseze el însu și modalită ți
concrete de soluționare a conflictului; în plus, concilierea are caracter obligatoriu, pe când medierea
are caracter facultativ pentru părți;
- în temeiul art. 175 din Legea nr. 62/2011, s-a înfiin țat Oficiul de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, a cărui
organizare și funcționare sunt stabilite prin hotărâre a guvernului, care urmăre ște promovarea
soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă;
- în cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă sunt constituite
corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă;
- Regulamentul de mediere și arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii și Protec ției Sociale reglementează componen ța
și criteriile de accedere în corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă,
competența, atribuțiile, precum și procedurile de mediere și arbitraj;
- în măsura în care părțile decid să recurgă la arbitraj pentru solu ționarea conflictului colectiv de
muncă, Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii și Protecției Sociale pronunță o hotărâre arbitrală, care are caracter obligatoriu pentru păr ți,
pune capăt conflictului și duce la completarea contractului colectiv de muncă și constituie titlu
executoriu, în temeiul art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011;
- pe de altă parte, apelul sindicatului reprezentativ sau al reprezentan ților salaria ților la procedura
arbitrajului are semnificația renunțării acestora la declan șarea/continuarea grevei, deoarece
beneficiază de hotărârea arbitrală care are caracter obligatoriu și completează contractul colectiv de
muncă→ procedura arbitrajului are caracter facultativ doar ca op țiune/etapă pentru păr ți, dar are
caracter obligatoriu prin rezultatele (efectele) produse de hotărârea arbitrală;
- cum hotărârea arbitrală este un act jurisdic țional (similar hotărârii judecătore ști) înseamnă că va
putea fi atacată la instanța de judecată cu ac țiune în anulare în condi țiile Codului de procedură civilă;
6. Greva
- art. 43 alin. (1) din Constituția României consacră și garantează salaria ților dreptul la grevă,
dispunând că „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și
sociale”; art. 43 alin. (3) din Constitu ție arată că legea stabile ște condi țiile și limitele exercitării
dreptului la grevă, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esen țiale pentru societate;
- salariații nu pot renunța la dreptul la grevă – drept constitu țional (art. 43 Constitu ție și art. 38
Codul muncii), nici prin contractul individual de muncă, nici prin contractul colectiv de muncă
aplicabil;
- distincție între dreptul la grevă (implică și interdic ția pentru celelalte subiecte de drept decât
greviștii înșiși de a împiedica exercițiul acestui drept) și libertatea grevei (înseamnă absen ța oricăror
interdicții relative la grevă și, implicit, inclusiv a celei de împiedicare a grevei de către ceilal ți subiec ți
de drept);
- greva – drept individual și drept colectiv în acela și timp, prin faptul că de și se exercită de fiecare
salariat grevist în parte, se exercită în mod colectiv de către to ți salaria ții grevi ști care încetează
lucrul deodată;
- dreptul la grevă are o reglementare de sine stătătoare, nefiind un derivat al libertă ții sindicale
(nu este un drept sindical) → recunoașterea acestuia față de toți salaria ții, nu doar fa ță de membrii
de sindicat; greva poate fi organizată de sindicatul reprezentativ sau de reprezentan ții salaria ților, cu
excepția grevei de solidaritate care se poate organiza doar de sindicatul reprezentativ;
(i) noțiune: art. 181 din Legea nr. 62/2011 arată că „prin grevă se în țelege orice formă de încetare
colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate; art. 234 alin. (1) Codul muncii define ște greva ca fiind
„încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salaria ți”;
- normele Codului muncii referitoare la grevă au fost preluate de Legea nr. 62/2011 în vederea
extinderii acestei forme a conflictului de muncă și la func ționarii publici;
(ii) exercitarea dreptului la grevă: conflictul colectiv de muncă se poate declan șa doar pe perioada
negocierii colective, în vederea încheierii contractului/acordului colectiv de muncă → sectorul
bugetar, prin limitele legale aduse negocierii colective, cunoa ște limitări corespunzătoare privind
declanșarea grevei;
- existența unui contract colectiv de muncă la nivel superior nu împiedică declan șarea conflictului
de muncă la nivelurile inferioare, dat fiind că interdic ția declan șării conflictului colectiv de muncă pe
perioada în care contractul colectiv de muncă există și î și produce efectele se referă exclusiv la acel
contract colectiv de muncă încheiat la nivelul unită ții;
- potrivit art. 184 din Legea nr. 62/2011, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și propriu-
zise;
- sunt condiții pentru declanșarea grevei următoarele:
a. declanșarea grevei numai dacă, în prealabil, au fost epuizate fără succes, posibilită țile de
soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege → greva poate fi
declanșată fie după o conciliere (obligatorie) e șuată, fie după conciliere (obligatorie) și mediere
(facultativă) eșuate; după arbitraj, declararea grevei este exclusă, dat fiind că, ex lege, determină
încetarea conflictului colectiv și hotărârea arbitrală are caracter obligatoriu pentru păr ți;
b. trebuie să îndeplinească condiții privitoare la calitatea păr ților care o declan șează și la numărul
de participanți;
- art. 183 din Legea nr. 62/2011 prevede: (1) Hotărârea de a declara greva se ia de către
organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a
cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. (2) Pentru angaja ții unită ților în care
nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către
reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel pu țin unei pătrimi din numărul angaja ților unită ții sau,
după caz, ai subunității ori compartimentului;
- sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentan ții salaria ților stabilesc și durata grevei,
conform art. 187 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, și comunică hotărârea de a declara grevă
angajatorului în scris, cu cel puțin două zile lucrătoare înainte; forma scrisă a hotărârii de declarare a
grevei are avantajul pentru angajator cu privire la controlul exercitat asupra votului și a rezultatelor
votului salariaților care decid să participe la grevă → caracterul scris al acordului salaria ților de a
participa la grevă este o condiție de legalitate a grevei;
- existența în cadrul unei unități a unui sindicat reprezentativ și a unuia sau mai multe sindicate
nereprezentative face necesar ca numărul de salaria ți lua ți în calcul pentru declan șarea grevei să fie
raportat exclusiv la numărul membrilor sindicatului reprezentativ;
- este permisă declanșarea grevei în una sau mai multe dintre diviziunile unită ții (nu obligatoriu în
întreaga unitate), prin raportare la art. 183 alin. (2) din Legea nr. 62/2011;
- caracterul legal al grevei este afectat dacă cei care au decis declan șarea grevei nu participă,
ulterior, la grevă (aspect nereglementat de lege), renun țând la grevă → angajatorul poate sesiza
instanța de judecată pentru caracterul ilegal al grevei datorită neîntrunirii numărului de salaria ți
greviști;
- salariații care nu sunt membrii de sindicat sau sunt membrii unui sindicat nereprezentativ se pot
asocia salariaților care sunt membrii ai sindicatului reprezentativ care au declan șat greva, chiar dacă
nu sunt luați în calculul numărului de salaria ți necesari pentru declan șarea legală a grevei;
c. declanșarea grevei propriu-zise poate avea loc numai dacă, în prealabil, a fost precedată de o
grevă de avertisment, care nu a produs efectele scontate, nefiind solu ționate de către angajator
revendicările salariaților;
- potrivit art. 185 din Legea nr. 62/2011, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare
de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel pu țin
două zile lucrătoare greva propriu-zisă → greva fără încetarea lucrului (dacă există a șa ceva!) poate
avea o durată mai mare de 2 ore;
- deși nu este reglementat în mod expres, totu și salaria ții pot declara greva de avertisment fără a
o aduce, în prealabil, la cunoștința angajatorului cu două zile lucrătoare anterior declan șării; în plus,
hotărârea salariaților de a declan șa greva de avertisment poate ulterior să fie urmată de hotărârea
de a declanșa greva propriu-zisă, însă hotărârea de a declan șa greva propriu-zisă întotdeauna este
precedată de hotărârea de a declanșa greva de avertisment;
d. hotărârea de declanșare a grevei și durata grevei trebuie aduse la cuno știn ța angajatorului cu
cel puțin 2 zile lucrătoare înainte (art. 182 coroborat cu art. 187 alin. (1) din Legea nr. 62/2011);
inclusiv greva de solidaritate trebuie anun țată în scris conducerii unită ții cu cel pu țin două zile
lucrătoare înainte de data încetării lucrului;
- notificarea grevei către angajator urmăre ște intimidarea și crearea presiunii necesare pentru a-l
determina pe acesta să accepte revendicările salaria ților grevi ști;
- termenul de cel puțin 2 zile lucrătoare are natura juridică a unui termen de preaviz, care se
poate acorda angajatorului și în mod succesiv sau poate avea o durată mai mare încă de la început,
cu respectarea datei la care a fost anun țată greva propriu-zisă, care trebuie să rămână aceea și;
e. condiția de legalitate privind înregistrarea grevei, conform art. 165 din Legea nr. 62/2011, care
dispune: Conflictul colectiv de muncă se declan șează numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, prin notificarea angajatorului și sesizarea în scris
a inspectoratului teritorial de muncă; b) la nivel de grup de unită ți, prin notificarea fiecărei unită ți
membră a grupului și a organizației patronale de la nivelul acestui grup și sesizarea în scris a
Ministerului Muncii și Protecției Sociale; c) la nivelul sectorului de activitate, prin notificarea fiecărei
unități și sesizarea în scris a Ministerul Muncii și Protec ției Sociale, în vederea concilierii.
f. Scopul declarării grevei trebuie să se circumscrie apărării intereselor cu caracter profesional,
economic și social ale angajaților; art. 190 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 dispune că greva nu poate
urmări realizarea unor scopuri politice;
- în privința funcționarilor publici, declan șarea conflictului colectiv de muncă are loc cu
respectarea procedurii reglementată de Legea nr. 62/2011 (în temeiul art. 207 din Legea nr.
62/2011), în schimb, negocierea colectivă se desfă șoară cu „respectarea dispozi țiilor legale în
materie prevăzute de art. 22-31 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de
organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective (în temeiul art. 139
din Legea nr. 62/2011);
(iii) tipuri de greve: art. 184 din Legea nr. 62/2011 prevede că grevele pot fi de avertisment, de
solidaritate și propriu-zise;
a. greva de avertisment – condiție obligatorie care precede greva propriu-zisă;
- condiții privind declanșarea grevei de avertisment: 1. nu poate avea o durată mai mare de două
ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și 2. trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel pu țin două
zile lucrătoare greva propriu-zisă (art. 185 din Legea nr. 62/2011) + 3. trebuie să preceadă greva
propriu-zisă cu cel puțin 2 zile lucrătoare;
b. greva propriu-zisă – poate avea mai multe forme: totală (majoritară) și par țială (minoritară), prin
raportare la numărul de salariați implica ți; nelimitată în timp și limitată în timp, prin raportare la
perioada de timp în care se desfășoară; organizată (sindicală, de către sindicatul reprezentativ, și
nesindicală, de către reprezentan ții salaria ților) și spontană (neorganizată, fără declararea grevei de
avertisment), prin raportare la caracterul organizat al acesteia; perlată (activitatea nu este oprită, dar
salariații lucrează într-un ritm lent, ducând la reducerea eficien ței); de zel (ritm accelerat de lucru, cu
efecte negative asupra calității lucrărilor sau asupra duratei de rezolvare a sarcinilor); turnantă (în
carouri), prin afectarea activității sectoarelor de activitate în mod alternativ și succesiv sau a
categoriilor de personal; tromboză (bu șon), prin încetarea lucrului într-un loc esen țial din unitate (o
instalație, un utilaj etc.) de care depind celelalte sectoare/categorii de personal din cadrul unită ții;
continue sau scurte, dar succesive; inversă (când se lucrează în afara programului de lucru);
japoneză (simbolică), caracterizată prin purtarea unor însemne distinctive, dar fără încetarea lucrului;
cibernetică (nu are loc încetarea lucrului, dar se blochează în mod neautorizat accesul la adrese de
e-mail-uri sau site-uri, determinând imposibilitatea de comunicare cu clien ții, furnizorii etc.); cu sau
fără ocuparea lucrului de muncă, ducând la blocarea accesului în unitate/diviziuni din unitate etc.
- prin raportare la respectarea condițiilor de legalitate, grevele pot fi licite sau ilicite (politică,
spontană, cibernetică, tromboză etc.); demisia individuală a tuturor salaria ților poate apărea ca o
formă de grevă, ilegală;
- greva nu poate se poate declara decât datorită revendicărilor care au format obiectul negocierii
colective, prin ipoteză, nesoluționate total de angajator;
- pe perioada grevei, ca efect al acesteia, contractele individuale de muncă ale salaria ților grevi ști
sunt suspendate de drept, cu excep ția drepturilor de asigurări de sănătate (art. 195 din Legea nr.
62/2011) – pe perioada grevei este interzisă desfă șurarea activită ții în alte condi ții decât cele stabilite
prin contractele individuale de muncă;
- caracterul ilicit al grevei politice; dificultă ți de segregare a revendicărilor politice de cele
profesionale (sarcina instanței de judecată); caracterul legitim/întemeiat/rezonabil al revendicărilor
salariaților scapă, în principiu, cenzurii instan ței de judecată, competentă a se pronun ța asupra
caracterului abuziv al exercitării dreptului la grevă; un criteriu la care este obligată să se raporteze
instanța în stabilirea acestor aspecte prive ște criteriul imperativului de propor ționalitate în țeles în
corelație cu drepturile și libertățile fundamentale cu care interac ționează (libertatea economică, libera
circulație, libertatea comerțului, libertatea de exprimare etc.);
- declanșarea grevei la nivel de unitate deschide posibilitatea declan șării sale și la nivelurile
superioare, cu respectarea înregistrării acestui conflict la unită țile care fac parte din structurile
respective (grup de unități sau sector);
c. greva de solidaritate – art. 186 din Legea nr. 62/2011; caracter legal;
- poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de angaja ții din alte unită ți
aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate sau pe parcursul negocierii colective
inițiate.
- hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată numai de către organiza țiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeași federa ție sau confedera ție sindicală la care este afiliat'sindicatul
organizator (nu și de către sindicatul nereprezentativ sau de către reprezentan ții salaria ților), cu
acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor în cauză → este o grevă sindicală,
dat fiind că nu se poate declanșa decât de către sindicatul reprezentativ și numai în cadrul aceleia și
federații sau confederații sindicale;
- greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și trebuie anun țată în
scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului;
- trăsături: angajatorul nu este pus în situa ția de a opta între acceptarea declan șării grevei și
admiterea revendicărilor salariaților; procedura concilierii este inaplicabilă; prin excep ție, se poate
organiza și pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă;
- instanța sesizată asupra caracterului ilegal al grevei de solidaritate, dacă nu sunt îndeplinite
condițiile legale, se pronunță favorabil asupra cererii;
(iv) efectele grevei – legislația consacră libertatea exercitării dreptului la grevă (art. 234 alin. (2)
Codul muncii și art. 191 alin. (1) din Legea nr. 62/2011); participarea angaja ților la grevă este liberă;
nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe → pe durata unei greve
declanșate într-o unitate pot înceta activitatea ( și se pot ralia grevei declan șate anterior) și angaja ții
unor subunități sau compartimente care nu au participat ini țial la declan șarea conflictului colectiv de
muncă, formulând aceleași revendicări cu cele formulate de colegii lor → extinderea grevei (art. 191
alin. (2) și (3) din Legea nr. 62/2011;
- constituie infracțiune și se pedepse ște cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă fapta
persoanei care, prin amenințări ori prin violente, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de
angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei – art. 218 alin. (1) din Legea nr.
62/2011;
- organizarea grevei și participarea la grevă – fapt juridic licit, care nu poate atrage răspunderea
salariaților greviști; declararea grevei de către instan ța judecătorească ca ilegală poate avea atrage
răspunderea salariaților greviști, conform prejudiciilor cauzate;
(v) drepturile salariaților greviști – a. drepturile de asigurări de sănătate (suspendarea de drept a
contractului individual de muncă pe durata grevei determină neplata salariului și a sporurilor
salariale, perioada grevei nefiind vechime în muncă, în temeiul art. 195 alin. (1) din Legea nr.
62/2011); b. dreptul de a fi reprezenta ți de către sindicatul reprezentativ sau, după caz, de
reprezentanții salariaților, în rela ția cu angajatorul, inclusiv în fa ța instan ței de judecată; c. dreptul la
negocieri colective sau la acțiuni colective;
(vi) obligațiile salariaților greviști – a. de a se abține de la orice acțiune de natură să împiedice
continuarea activității de către cei care nu participă la grevă (art. 192 alin. (2) din Legea nr. 62/2011);
b. obligația greviștilor/organizatorilor grevei de a nu împiedica conducerea unită ții să î și desfă șoare
activitatea (art. 194 alin. (1) din Legea nr. 62/2011) → cauză de nelegalitate a grevei; contraven ție,
conform art. 217 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 62/2011; c. obliga ția organizatorilor grevei de a proteja
bunurile unității pe durata grevei și, împreună cu conducerea unită ții, de a asigura func ționarea
continuă a utilajelor și a instala țiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via ța sau
pentru sănătatea oamenilor (art. 193 alin. (1) din Legea nr. 62/2011) → cauză de nelegalitate a
grevei; d. obligația organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unită ții, în vederea
soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă → acord - caz de
încetare a grevei (art. 197 alin. (1) din Legea nr. 62/2011) → răspunderea juridică pentru pagubele
cauzate unității;
(vii) obligația conducerii unității de a nu încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în
grevă, pe perioada grevei (art. 194 alin. (2) din Legea nr. 62/2011);
(viii) restricții în privința declarării grevei ;
- art. 205 din Legea nr. 62/2011 - în unită țile sanitare și de asisten ță socială, de telecomunica ții,
ale radioului și' televiziunii' publice, în transporturile pe căile ferate, în unită țile care asigură
transportul în comun și salubritatea localită ților, precum și aprovizionarea popula ției cu gaze, energie
electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condi ția ca organizatorii grevei să asigure serviciile,
dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală;
- art. 206 din Legea nr. 62/2011 - angaja ții din unită țile sistemului energetic na țional, din unită țile
operative de la sectoarele nucleare, din unită țile cu foc continuu pot declara grevă cu condi ția
asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol via ța și sănătatea
oamenilor și să asigure funcționarea instala țiilor în deplină siguran ță;
- art. 204 din Legea nr. 62/2011 - personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin conven ții interna ționale
ratificate de statul român, dar niciodată din momentul plecării în misiune și până la terminarea
acesteia;
(ix) interdicții în privința declarării grevei ; nu pot declara grevă:
- art. 202 din Legea nr. 62/2011 - procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut
special din cadrul Ministerului Apărării Na ționale, al Ministerului Administra ției și Internelor, al
Ministerului Justiției și din institu țiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv
al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informa ții, al Serviciului de
Informații Externe, al Serviciului de Telecomunica ții Speciale, personalul angajat de for țele armate
străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege;
- art. 203 din Legea nr. 62/2011 - personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice
fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia;
(x) suspendarea grevei
- potrivit art. 188 din Legea nr. 62/2011, dacă greva este declan șată, poate avea loc
suspendarea temporară a grevei prin acordul de voin țe intervenit între organizatori și conducerea
unității, pe durata în care revendicările formulate de angaja ți sunt supuse medierii ori arbitrajului (în
general, pe perioada negocierilor colective) → e șuarea negocierilor poate determina reluarea
grevei, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege;
- suspendarea/amânarea grevei prin actul de voin ță unilateral al organizatorilor grevei presupune
reluarea/declanșarea grevei cu parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege;
(xi) încetarea grevei –
- a. prin renunțare - după declanșarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angaja ților care
au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă, în condi țiile art. 189 din Legea nr. 62/2011;
- b. prin acordul părților;
- c. prin hotărâre judecătorească, în condi țiile art. 198 -200 din Legea nr. 62/2011 care dispune:
„Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii,
acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscrip ție se află unitatea în care s-a declarat
greva cu o cerere prin care se solicită instan ței încetarea grevei”; tribunalul fixează termen pentru
soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data
înregistrării acesteia, și dispune citarea păr ților; tribunalul examinează cererea prin care se solicită
încetarea grevei și pronunță de urgen ță o hotărâre prin care, după caz: a) respinge cererea
angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală; hotărârile
pronunțate de tribunal sunt supuse numai apelului;
(xii) sancțiuni în caz de nerespectare a dispozi țiilor legale privind greva : sancțiuni penale, în temeiul
art. 218 din Legea nr. 62/2011; sancțiuni reparatorii, conform normelor și principiilor răspunderii civil-
delictuale din dreptul comun, în sarcina organizatorilor grevei și a participan ților la grevă, în temeiul
art. 193 alin. (2), art. 197 alin. (5) și art. 201 alin. (2) din Legea nr. 62/2011; sanc țiuni disciplinare,
dacă ulterior declarării grevei ca ilegală de către instan ța de judecată, salaria ții nu reiau activitatea;
sancțiuni contravenționale, conform art. 217 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 62/2011;
- pe parcursul grevei, contractele individuale de muncă ale salaria ților sunt suspendate de drept
în temeiul art. 195 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 → angajatorul nu are calitatea de comitent pentru
salariații care participă la grevă;
7. Lock-out-ul – măsura angajatorului care constă în închiderea temporară a unită ții, ca răspuns la
amenințarea salariaților referitor la un conflict colectiv de muncă (preventiv, simultan cu greva sau
posterior grevei);
- nereglementat legal în sistemul legisla ției muncii din România;
8. Soluționarea conflictelor individuale de muncă : definiție, art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011: conflict
individual de muncă are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obliga ții care
decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi
raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De
asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele: (i) conflictele în legătură cu
plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de păr ți prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obliga țiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul
de serviciu; (ii) conflictele în legătură cu constatarea nulită ții contractelor individuale de muncă ori a
unor clauze ale acestora; (iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu
ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu executarea și încetarea contractelor colective de muncă sau cu
constatarea nulității acestora sunt conflicte individuale de muncă;
- nu pot fi soluționate pe calea arbitrajului;
- potrivit art. 178 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, pentru medierea conflictelor individuale de
muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și
organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare.