Drept Si Legislația Muncii 2021

ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE
Masterat în Managementul Resurselor Umane (IFR)
Drept şi legislaţia muncii

Asist. univ. dr. Dragoş Brezeanu
DREPT ȘI LEGISLAȚIA
MUNCII
Suport de curs
Bucureşti
2021 – 2022
1
CUPRINS
Capitolul I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT. NOTIUNI

GENERALE ..................................................................................................... 11
Sectiunea 1. Dreptul muncii. Considerații generale. Definiţie. Obiect.

Munca şi dreptul muncii. Drept, libertate şi obligaţie ................................ 11
1.2. Izvoarele dreptului muncii - Codul muncii republicat. Legi speciale .. 21
1.3. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de prestarea
unei activitati. Raportul juridic de funcţie publică ...................................... 25
1.4. Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului
individual de muncă ........................................................................................ 28
1.5. Originile juridice ale dreptului muncii ................................................... 30
unei activitati .................................................................................................... 34
1.7. Raportul juridic de muncă ................................................................... 35
1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă ............................................. 36
1.7.2. Profesiunile ”liberale” ........................................................................... 36
1.7.3. Raportul juridic de funcţie publică ..................................................... 37
1.8. Domeniul de aplicare al Codului muncii ............................................... 37
Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii ...................................................... 39
2.1. Principiul libertăţii muncii si interzicerea muncii fortate .................... 41

2.2. Principiul egalităţii de tratament ……………………………………… 46
2.3. Protecţia salariaţilor ................................................................................ 65
2.4. Libertatea de asociere ............................................................................. 68
2.5. Principiul consensualităţii şi al bunei – credinţe ................................... 70
Capitolul II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ......................... 71
Sectiunea 1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă ....... 74
1.1. Definiţii ale contractului individual de muncă ...................................... 79

1.2. Elementele contractului individual de muncă ....................................... 83
Sectiunea 2 Încheierea contractului individual de muncă ........................... 85

2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă ..................... 85
2.1.1 Condiţii comune tuturor contractelor .................................................. 88
2.1.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată ........ 88
2.1.1.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă ......................................... 90
2.1.1.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului) .......................... 92
2.1.1.4. Patronul - persoană juridică .............................................................. 92
2
2.1.1.5. Patronul – persoană fizică ................................................................. 94
2.1.1.6. Consimţământul ................................................................................. 96
2.1.1.7. Violenţa ............................................................................................... 97
2.1.1.8. Eroarea ................................................................................................ 98
2.1.1.9. Obiectul contractului individual de muncă ...................................... 98
2.1.1.10. Cauza contractului individual de muncă ....................................... 99
2.1.2. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă ...... 100
2.1.2.1. Examenul medical ............................................................................ 100
2.1.2.2. Actul de repartizare în muncă ........................................................ 102
2.1.2.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile ......................................... 103
2.1.2.4. Permisul de muncă pentru cetăţenii străin .................................... 103
2.1.2.5. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Concursul şi
perioada de probă .......................................................................................... 104
2.2. Obligaţia de informare ........................................................................... 109
2.3. Durata contractului individual de muncă ............................................ 118
Sectiunea 3. Tipuri de contracte de muncă ................................................. 120

3.1. Contractul de muncă pe durată nedeterminată .................................. 120
3.2. Contractul de muncă pe durată determinată ...................................... 120
3.3. Contractul individual de munca cu fractiune de norma ................. 124
3.4. Contractul de muncă temporară. Munca prin agent de muncă
temporară ............................................................................................. 126
3.5. Contractul individual de muncă la domiciliu și contractul individual
de muncă privind telemunca .............................................................. 130
3.5.1. Contractul individual de muncă la domiciliu ................................... 131
3.5.2. Contractul individual de munca privind telemunca ........................ 135
3.6. Alte contracte de munca atipice ......................................................... 142
3.6.1. Contractul Job sharing (de impartire a muncii) .............................. 142
3.6.2. Contractul on call (cu zero ore de munca) ........................................ 142
3.6.3. Sistemul de voucher ............................................................................ 142
3.6.4. Sistemul employee sharing (impartire a salariatului de un grup de
angajatori) ........................................................................................... 142
3.6.5. Interim management .......................................................................... 143
Sectiunea 4. Conţinutul contractului individual de muncă ....................... 143

4.1. Clauze generale ....................................................................................... 147
4.2. Felul muncii ............................................................................................. 149
4.3. Locul muncii ............................................................................................ 150
4.4. Salariul ..................................................................................................... 152
4.5. Concediul de odihnă ............................................................................... 152
4.6. Clauze speciale ........................................................................................ 154
4.6.1. Clauza de neconcurenţă ...................................................................... 154
4.6.2. Clauza de mobilitate ............................................................................ 160
3
4.6.3. Clauza de confidenţialitate ................................................................. 162
4.6.4. Clauza de conştiinţă ............................................................................ 164
4.6.5. Clauza de formare profesională ......................................................... 164
Sectiunea 5. Forma contractului individual de muncă ............................ 169

5.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă. Scurtă privire
comparativă .................................................................................................... 170
5.1.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice neautorizate ............ 171
5.1.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate ................ 171
5.2. Activităţi independente reglementate de legi speciale ......................... 172
5.3. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă ......................... 172
5.4. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile ...................... 172
Sectiunea 6. Registrul general de evidenţă al salariaţilor .......................... 174
Sectiunea 7. Executarea contractului individual de muncă ....................... 183

7.1. Drepturile salariatului ............................................................................ 185
7.2. Obligaţiile salariatului ............................................................................ 185
7.3. Drepturile angajatorului ........................................................................ 186
7.4. Obligaţiile angajatorului ........................................................................ 187
Sectiunea 8. Suspendarea contractului individual de muncă .................... 188
8.1. Procedura suspendării ........................................................................... 191
8.2. Efectele suspendării ................................................................................ 191
Sectiunea 9. Modificarea contractului individual de muncă ..................... 197
9.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare ....................................................... 199
9.1.1. Caracteristicile delegării …………………………………………… 200
9.1.2. Efectele delegării ................................................................................. 200
9.1.3. Încetarea delegării .............................................................................. 201
9.2. Detaşarea ................................................................................................. 203

9.2.1. Efectele detaşării .................................................................................. 204
9.2.2. Încetarea detaşării ............................................................................... 205
9.3. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă .................................. 207
9.4. Transferul ............................................................................................ 208
Sectiunea 10. Încetarea contractului individual de muncă ....................... 209

10.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ................... 211
10.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor . 215
4
10.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a angajatorului ........................................................................... 215
10.4. Concedierea ........................................................................................... 216
10.4.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ..... 219
10.4.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 223
10.4.2.1. Concedierea colectivă .................................................................... 228
10.5. Condiţii procedurale privind concedierea ...................................... 237
10.6. Cercetarea prealabilă ....................................................................... 238
10.7. Termene procedurale ....................................................................... 240
10.8. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare ................... 240
10.9. Dreptul la preaviz ............................................................................. 242
10.10. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale ........................... 245
10.11. Demisia .............................................................................................. 246
Capitolul III. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ .......... 249

Sectiunea 1. Timpul de muncă .................................................................... 299
1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă ........................................ 250
1.2.Durata timpului de muncă .................................................................... 251
1.4. Munca suplimentară ............................................................................. 253
1.5. Munca de noapte ................................................................................... 254
1.6. Durata redusă a timpului de muncă ................................................... 255
1.7. Norma de muncă .................................................................................. 256
Sectiunea 2. Timpul de odihnă ................................................................... 257

2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă ............................................. 257
2.2. Repausurile periodice .......................................................................... 258
2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic ....................................................... 258
2.4. Repausul săptămânal .......................................................................... 258
2.5. Sărbătorile legale ................................................................................. 259
2.5. Concediile ............................................................................................. 260
2.5.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor ........... 260
2.5.2. Concedii pentru formarea profesională ......................................... 263
Capitolul IV. SALARIZAREA ................................................................. 264

1.1. Consideraţii generale ....................................................................... 265
1.2. Noţiunea şi elementele salariului .................................................... 268
1.2.1. Salariul de bază ................................................................................ 268
5
1.2.2. Indemnizaţia ........................................................................................ 269
1.2.3. Sporurile .............................................................................................. 270
1.2.4. Adaosurile ............................................................................................ 270
1.2.5. Categorii de salarii .............................................................................. 271
1.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern 272
1.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional .......................... 272
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern ..................................... 275
1.4. Sistemul de salarizare ............................................................................. 275
1.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare ................................ 275
1.4.2. Principiile sistemului de salarizare .................................................... 276
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor ......................................................... 278
1.4.2.2. Salariul minim garantat ................................................................... 279
1.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugete locale şi bugetele fondurilor
speciale prin acte normative ......................................................................... 279
1.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării .......... 280
1.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării .................... 281
1.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării …………….. 281
1.5. Formele de salarizare ............................................................................. 282
1.6. Alte formele de salarizare ..................................................................... 285
1.6.1. Salariul în regie .................................................................................... 285
1.6.2. Salariul de execuţie ............................................................................. 285
1.6.3. Salariul cu prime ................................................................................. 286
1.6.4. Comisionul ........................................................................................... 286
1.6.5. Salariul în participaţie ........................................................................ 286
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte normative) ...... 286
1.7.1. Salarizarea prin negociere .................................................................. 287
1.7.2. Salarizarea prin acte normative ......................................................... 288
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile autonome
1.8. Plata salariului ..................................................................................... 291
1.8.1. Reţinerile din salariu ........................................................................... 291
1.8.2. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale ........................ 293
1.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale ....................... 293
1.10. Tichetele de masă ................................................................................ 294
1.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acesteia ....................................................... 295
Capitolul V. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ................. 296

1.1. Consideraţii generale .......................................................................... 296
6
1.2. Reglementarea protecţiei muncii în legislaţia internaţională şi în cea
internă .................................................................................................. 297
1.3. Protecţia muncii ...................................................................................... 299
1.3.1. Principiile protecţiei muncii ............................................................... 301
1.3.2. Obligaţiile angajatorului .................................................................... 301
1.3.3. Obligaţiile salariatului ......................................................................... 304
1.3.4. Normele de protecţia muncii .............................................................. 305
1.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale ...................................... 307
1.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite ............................................... 311
1.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme .............. 313
1.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă ..................................... 314
1.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii .............. 315
1.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii ....................................................... 316
1.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale .......... 317
1.3.12. Inspectia muncii ................................................................................. 321
Capitolul VI. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ............................................... 321

Sectiunea 1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și
răspundere ...................................................................................................... 322
Sectiunea 2. Răspunderea disciplinară ........................................................ 323
2.1. Disciplina muncii .................................................................................... 323
2.2. Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune ............................... 325
2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare ......................... 326
2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară. Definiţie 327
2.5. Obiectul abaterii disciplinare ............................................................... 327
2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare ............................................... 328
2.7. Subiectul abaterii disciplinare ............................................................. 328
2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare ............................................ 328
2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară .................................................... 329
2.9.1. Legitima apărare ................................................................................. 329
2.9.2. Starea de necesitate ............................................................................ 330
2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală ................................ 330
2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră .............................................................. 330
2.9.5. Eroarea de fapt .................................................................................... 330
2.9.6. Ordinul ilegal ...................................................................................... 330
2.10. Sancţiunile disciplinare. Noţiune ........................................................ 331
2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale ..................................................... 331
2.10.2. Avertismentul scris ........................................................................... 331
2.10.3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile ............................................................................................. 332
2.10.4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % .. 332
7
2.10.5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 % .......................................... 332
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ........ 333
2.11. Sancţiunile disciplinare specifice ........................................................ 333
2.12. Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare .................................... 333
Sectiunea 3. Răspunderea patrimonială ..................................................... 339
3.1. Noţiune .................................................................................................... 339
3.2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale .................................................. 341
Sectiunea 4. Răspunderea contravenţională .............................................. 344
Sectiunea 5. Răspunderea penală ............................................................... 346
Capitolul VII. DIALOGUL SOCIAL ..................................................... 348

1.1. Dialogul social. Noţiune ......................................................................... 348
1.2. Reglementarea dialogului social ........................................................... 349
1.3. Tripartismul ........................................................................................ 350
1.3.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social ........................... 351
1.3.2. Consiliul Economic şi Social .............................................................. 351
1.3.3. Structura Consiliului Economic şi Social ......................................... 352
1.3.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social ....................................... 354
1.3.5. Organizarea şi funcţionarea .............................................................. 356
1.3.6. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul
administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial ................................... 358
1.4. Negocierea contractelor colective de muncă ........................................ 361
1.5. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională ............ 364
1.6. Consiliul de Coordonare Economico-Financiară ................................ 366
1.8. SINDICATELE ..................................................................................... 367
1.8.1. Sindicatele. Definiţie .......................................................................... 367
1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor ...................................... 369
1.8.3. Libertatea sindicală ............................................................................ 370
1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale ................................................ 372
1.8.5. Statutul sindicatului .......................................................................... 372
1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele acesteia ............. 373
1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice ................................................ 374
1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale ..................... 375
1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale ................................................ 375
1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale ............................................ 376
1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor ................... 377
1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale ................. 378
1.8.13. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale (federaţii, confederaţii,
uniuni sindicale) ........................................................................................... 378
1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor ............................................................. 380
8
1.9. Patronatul .............................................................................................. 381
1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă ........... 381
1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul ............................... 382
1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor ................................................. 383
1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii .................................................. 385
1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor ........................................ 385
Capitolul VIII. CONFLICTELE DE MUNCĂ .......................................... 386

1.1. Conflictele de muncă. Noţiune .............................................................. 386
1.2. Conflictele colective de muncă .............................................................. 387
1.2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă ........................................... 388
1.2.2. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă ......... 388
1.2.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă ..................................... 389
1.2.4. Concilierea conflictelor colective de muncă ...................................... 390
1.2.5. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă .................... 391
1.3. Greva ....................................................................................................... 393
1.3.1. Desfăşurarea grevei ............................................................................. 393
1.3.2. Suspendarea grevei ............................................................................ 394
1.3.3. Încetarea grevei .................................................................................. 395
1.3.4. Interdicţii ............................................................................................. 395
1.3.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă ........................... 396
1.3.6. Răspunderea contravenţională ........................................................... 397
1.4. Conflictele individuale de muncă .......................................................... 398
Capitolul IX. JURISDICŢIA MUNCII ....................................................... 399

1.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea ................................................................. 399
1.2. Principiile jurisdicţiei muncii ................................................................ 400
1.3. Soluţionarea litigiilor de muncă ........................................................... 400
1.3.1. Părţile .................................................................................................... 400
1.3.2. Competenţa .......................................................................................... 400
1.3.3. Compunerea instanţei ......................................................................... 401
1.3.4. Termene ................................................................................................ 401
1.3.5. Reguli speciale de procedură .............................................................. 402
1.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti ................................................ 405
CAPITOLUL X. DREPTUL SECURITATII SOCIALE .......................... 406

Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate
1.1. Sisteme de asigurare pentru pensii .................................................... 406

1.1.1 Sistemul de pensii publice ........................................................ 406
1.1.2 Sistemul de pensii administrate privat si facultative ............. 412
1.2. Sistemul asigurarilor pentru somaj ................................................... 413
1.3. Sistemul asigurarilor de sanatate ...................................................... 417
9
1.3.1. Asigurarea pentre accidente de munca ............................................. 417
1.3.2. Concediile si indemnizatiile de asigurari de sanatate ...................... 419
1.3.3. Protectia maternitatii la locul de munca ........................................... 419
1.4. Concediul pentru crestere si inglijire copil ....................................... 410
1.5. Concediul de acomodare ..................................................................... 421
1.6. Concediul paternal .............................................................................. 422
1.7. Alocatia de stat pentru copii ............................................................... 423
1.8. Alocatia pentru sustinerea familiei .................................................... 423
1.9. Protectia persoanelor cu handicap .................................................... 424
1.10. Venitul minim garantat ...................................................................... 427
1.11. Venitul minim de incluziune .............................................................. 427
TESTE DE AUTOEVALUARE ........................................................................... 429

RĂSPUNSURI LA TESTELE DE AUTOEVALUARE .................................... 443
10
Capitolul I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT. NOTIUNI
GENERALE
Sectiunea 1. Dreptul muncii. Considerații generale. Definiţie. Obiect.

Munca şi dreptul muncii. Drept, libertate şi obligaţie.
1.2. Izvoarele dreptului muncii - Codul muncii republicat. Legi speciale.

unei activitati. Raportul juridic de funcţie publică
individual de muncă
1.5. Originile juridice ale dreptului muncii.
unei activitati.
1.9. Raportul juridic de muncă
1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă
1.7.2. Profesiunile ”liberale”
1.7.3. Raportul juridic de funcţie publică
1.8. Domeniul de aplicare al Codului muncii
Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii
2.1. Principiul libertăţii muncii si interzicerea muncii fortate.

2.2. Principiul egalităţii de tratament
2.3. Protecţia salariaţilor
2.4. Libertatea de asociere
2.5. Principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe
11
! Necesitatea acestor cunoștințe și deprinderile ce se vor dobândi
Cunoaşterea şi însuşirea dreptului şi legislaţiei muncii este necesară

pentru specialistul în resurse umane și orice salariat, angajator, patron, manager,
liber profesionist, avocat, expert de legislatia muncii, etc. deoarece vom înțelege
și ști că:
- orice comportament important al angajatorului, salariatului prin care
se satisfac trebuințele acestora în domeniul muncii trebuie să fie
reglementate sub formă de drepturi, libertăți și obligații garantate
prin forța de constrângere a statului, din aceste considerente normele
dreptului muncii sunt cu precadere norme imperative;
- cunoașterea drepturilor, libertăților și obligațiilor angajatorului,
salariatului și ale autorităților cu atribuții în domeniul muncii asigură
obținerea, respectarea, garantarea, apărarea și repararea acestora;
- se asigură o muncă eficientă se obţin câştiguri, profit, se creează valori
noi, în condiţii de stabilitate economică, financiară, politică etc., și ca
urmare guvernanţii, angajatorii şi salariaţii au interesul să existe un
cadru legislativ corespunzător (clar, predictibil, accesibil);
- Codul şi legislaţia muncii prevăd şi asigură un „plafon minimal” de
realizare şi garantare a drepturilor şi obligaţiilor de la care nu se poate
deroga în defavoarea salariatului (salariul minim garantat, timp de
muncă maxim, ajutor de şomaj, concediu de odihnă, interdicţia de a
efectua ore suplimentare în cazul contractului individual de muncă cu
timp parţial, repararea pagubelor cauzate angajatorului prin Notă de
evaluare și constatare a pagubei numai până la 5 salarii minime
garantate în plată pe economie etc.)
- prin contractele individuale de muncă se poate trece peste plafonul
minimal sau maximal dar numai în favoarea salariatului;
- se previn: ineficienţa în muncă, accidentele de muncă, încălcarea
drepturilor şi obligaţiilor, precum și abuzurile de drept în materie de
muncă;
- se asigură şi apără dreptul la muncă, la rezultatele muncii şi alte
drepturi speciale, economice şi civile conexe, între care dreptul la
sănătate, abolirea muncii forţate, libertatea de asociere, inclusiv
exercitarea drepturilor sindicale, consacrate prin Carta drepturilor
omului şi alte reglementări ale Organizaţiei Naţiunilor Unite;
- se asigură protecţia specifică a unor categorii vulnerabile femeile,
copii, tinerii, handicapaţii, din perspectiva asigurării efective a egalităţii
în drepturi şi a nediscriminării;
- în măsura în care nu există clauze în contractele colective de muncă, şi
contractul individual de muncă se aplică dispoziţiile Codului muncii
republicat, ca drept comun în materie;
12
- cum și când să apelăm la principiile dreptului muncii în lipsa unor
reglementări sau în prezența unor reglementări deficitare;
- dreptul muncii şi în general Codul muncii republicat este dreptul
comun în materie de muncă chiar dacă vorbim de alte ramuri de drept,
drept administrativ în cazul funcționarilor publici, militarilor,
magistraților, drept comercial în cazul contractelor de mandat încheiate
de administratorii şi directorii societăților comerciale.
Este indiscutabil că satisfacerea necesităţilor fundamentale ale omului

se realizează prin muncă înţeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale
sau spirituale esenţiale pentru existenţa umană.
Potrivit Dicţionarului Explicativ al limbii române prin muncă se înţelege
activitatea conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în
procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin activitatea
sa schimbul de materii prime dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor
sale.1
În doctrină sunt multe definiții ale muncii cum ar fi: ”Munca este definită
ca fiind activitate umană specifică – manuală şi/sau intelectuală - prin care
oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice sau intelectuale) în scopul producerii
bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor”2, însă ne vom opri asupra
următoarei: munca – „desfăşurarea unei activități fizice sau intelectuale
îndreptată spre un anumit scop; activitate prin care omul modifică şi adaptează
lucrurile din natură pentru satisfacerea trebuințelor sale”3 Această definiție
comportă unele discuții referitoare la sfera activităților pe care nu le cuprinde.
De pildă folosirea termenului ”manual” socotim că nu cuprinde munca fizică
efectuată de anumite persoane cu membrele inferioare cum ar fi unii sportivii,
fotbaliști, atleții, unele persoane cu dizabilități, sau artiști vocali, parlamentarii,
ghizii, etc.
De asemenea sintagma ”trebuințelor sale” este discutabilă deoarece
produsul muncii satisface trebuințele celui care muncește, ale familiei, rudelor
sale dar și ale angajatorului precum și a altor beneficiari. De aceea credem că
munca ar putea fi definită astfel:
® Definiție de reținut: Munca poate fi definită ca fiind activitate umană

specifică – fizică şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile
(fizice sau intelectuale, talentul) în scopul producerii bunurilor și serviciilor
cerute de satisfacerea trebuinţelor lor, ale angajatorului sau a altor beneficiari.
1
2
A se vedea Ion Coteanu ş.a. – Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul
Ion Traian Ştefănescu
Enciclopedic, Bucureşti,–1998,
„Tratat teoretic
pag. 661. si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017. pag. 13
3
Ion Coteanu s.a. - Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul Enciclopedic
gols, Bucureşti, 2009, pag. 683.
13
Omul conlucrează, comunică cu natura dar și între oameni pentru a-şi
satisface trebuinţele. Se poate vorbi de o comunicare specială în domeniul
muncii or aceasta îşi are subiecţii şi legile ei specifice.4
Starea de bine a individului depinde de gradul de satisfacere al
trebuinţelor, or aceasta, de regulă, se realizează prin muncă.
Trebuinţe ► muncă ► proces-reguli-legi = starea de bine-scop al

muncii
? Dar cum se realizează scopul muncii? Realizarea scopului muncii

presupune:
- obținerea salariului, retribuției, îndemnizației, alte avantaje necesare
satisfacerii trebuințelor personale și familiale ale salariatului;
- dreptul la muncă (existenţă, realizare, apărare, performanță, afirmare,
notorietate);
- libertatea alegerii muncii, profesiei şi a locului muncii;
- raporturi specifice de muncă;
- reglementări specifice muncii;
- interventia statului prin organele şi organismele sale prin asigurarea prin
lege a unor garanţii minime salariaţilor;
- cunoaşterea drepturilor, libertăţilor şi obligaţiilor specifice acestei
activităţi;
- cunoaşterea căilor şi mijloacelor specifice de apărare a valorilor în
cadrul muncii;
- obținerea profitului de către angajator.
Angajatorul angajează munca salarială pentru a obţine profit inclusiv pentru
a-şi satisface trebuinţele sale, pe când salariatul urmăreşte numai obţinerea celor
necesare trebuinţelor sale. Obţinerea valorilor materiale şi spirituale necesare
satisfacerii trebuinţelor depinde nu numai de muncă dar şi de alte elemente cum
ar fi mediul, piaţa muncii, resursele materiale, umane, legislaţia muncii, plata
muncii, drepturile şi obligaţiile subiecţilor raporturilor juridice de muncă, etc.
4
„Fiecare formă relativă de comunicare, are subiecţii ei, legile ei, spaţiul şi timpul ei
precum şi alte dimensiuni cunoscute sau necunoscute ale acesteia. Numai cunoscând
respectând şi folosind legile specifice fiecărei forme de comunicare putem să înţelegem
corect, complet, la timp şi să comunicăm eficient, operativ, legal, adecvat pentru a obţine
rezultatul dorit.” V. Dabu, Etica şi dreptul Comunicării, Editura comunicare.ro, C.D.
Bucureşti 2012 p.34.
14
۩◊ În activitatea de creare a valorilor materiale şi spirituale un
rol important îl are munca, forţa de muncă, legislaţia muncii, drepturile şi
obligaţiile subiecţilor raporturilor juridice de muncă angajator - salariat.
Cunoaşterea legislaţiei muncii, a drepturilor şi obligaţiilor specifice este

esenţială atât pentru cel care prestează munca, cât şi pentru cel care angajează
forţa de muncă. În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice,
potrivit Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, munca nu este
considerată o marfă.5
۩◊ Munca apare în două categorii de relaţii: unele în raporturile

dintre om şi natură, iar altele în raporturile dintre om-om, cum ar fi salariat –
angajator.
Ambele categorii de relaţii presupun drepturi, libertăţii şi obligaţii care
trebuie respectate pentru a se realiza scopul muncii. Deci în relaţia de muncă
om-om comportamentele angajatorului şi salariatului trebuie să respecte şi să se
conformeze drepturilor, libertăţilor şi obligaţiilor specifice. Pe de altă parte,
raportul dintre om şi natură nu se realizează decât în relaţia om-natură-om în
activităţi cum sunt: agricultura, pomicultura, extracţia minereurilor, etc.
În această ipoteză trebuie respectate şi cerinţele mediului pe care unii autori le
situează în dreptul mediului pe lângă alte drepturi și libertăți între oameni legate
de mediu.
۩◊Pentru realizarea scopului muncii trebuie să se ţină seama de

următorii factori:
- eficienţa muncii atât pentru angajat cât şi pentru angajator;
- managementul resurselor umane;
- caracteristicile forţei de muncă;
- necesitatea reglementării juridice a celor mai importante relaţii sociale
de muncă, om-om şi om-natură;
- drepturile, libertăţile şi obligaţiile angajatorului, dar şi ale salariatului;
- condiţiile de muncă şi de mediu.
În calificarea corectă a muncii trebuie să se ţină seama că forţa de muncă
este:
- inseparabilă de persoana care o prestează, spre deosebire de orice marfă;
- imposibil să fie păstrată; persoana care nu îşi pune în lucru la un
moment dat forţa sa de muncă nu o poate utiliza ulterior; în realitate la o
dată ulterioară, se va putea utiliza forţa de muncă existentă la momentul
respectiv care nu corespunde cu cea care putea fi folosită anterior;
5
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017.
15
- imposibil să fie sporită cantitativ fără a se afecta, de regulă, însăşi
substanţa biologică a persoanei în cauză ( ea poate să crească însă sub
aspect calitativ în ipostaza de capital uman);
- desemnată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile
demografice şi nu de cerere de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o ţară în alta, chiar
în condiţiile actuale (ale globalizării), deplasarea persoanei este dificilă
tocmai datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, obiceiurile,
clima etc. din zona sau ţara de origine;”6
- diferită ca preţ de la o zonă la alta, sau de la o ţară la alta; astfel
angajatori, în special marile companii în căutarea de forţă de muncă
ieftină7, folosesc relocarea unităţilor de producţie şi servicii în locuri,
zone, ţări cu ceea mai ieftină forţă de muncă aspect ce trebuie avut în
vedere în relaţia stat-companii internaţionale;
- forța de muncă, pregătită, calificată pe banii statului de origine,
posesorului acesteia, părinților acesteia sau angajatorului prin clauza de
formare, ucenicie etc.
? Dar în procesul muncii salariatul, angajatorul, terţul şi mediul pot fi

prejudiciate dacă nu se respectă anumite reguli, proceduri şi legi după care
trebuie să se desfăşoare anumite comportamente.
Spunem astfel că munca este reglementată. Or în procesul reglementării
interesează comportamentele sub formă de drepturi, libertăţi şi obligaţii.
? Dar ce sunt drepturile, libertăţile şi obligaţiile?

® Definiție de reținut:
Dreptul într-o accepţiune constituie posibilitatea, facultatea recunoscută
de societate, sau comportamentul impus de aceasta prin intermediul
statului în a satisface necesităţile sociale ale subiectului activ şi pasiv, în
spiritul echităţii, de a face, a nu face, de a da sau a nu da, ori de a pretinde
sau primii ceva, asigurate la nevoie prin forţa de constrângere a statului.
De pildă dreptul la negocierea contractului individual de muncă este un
drept în favoarea salariatului care îi asigură manifestarea voinței libere, protejate
în anumite limite dar și faptul că obligaţia nenegociată şi impusă de angajator
poate fi anulată. Dreptul la sporuri salariale pentru clauzele negociate şi prin
care se afectează anumite drepturi şi libertăţi ale salariatului îi asigură acestuia
6
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2017. Pag. 13
7
Prin forța de munjcă ieftină înțelegem, acceptarea angajării pe un salariu mic, nesuportarea cheltuielilor
efectuate de statul gazdă cu pregătirea de specialitate, culturală, asigurarea condițiilor de sănătate, dezvoltare
gratuită, locuință gratuită, moștenite, alteutilități sociale asigurate de statul gazdă.
16
posibilitatea de a pretinde angajatorului plata unor sporuri salariale
compensatorii afectării acceptate. Deci dacă în cadrul unui drept nu se respectă
comportamentul prin care se satisface trebuinţa respectivă, cel care are acest
drept poate cere statului să-i asigure realizarea acestuia inclusiv despăgubiri de
la angajatorii sau terții care au avut un alt comportament decât cel prevăzut de
lege.
Dreptul presupune totdeauna o obligaţie corelativă acestuia în
sarcina unei persoane, grup, societate, stat. Or numai înfăptuirea acestei obligaţii
duce la realizarea dreptului corespunzător. Dreptul fără obligații corelative, ale
căror îndeplinire este asigurată de stat sau alte structuri, nu se poate realiza în
plenitudinea sa.
? Dar ce este obligaţia?

Obligaţia8 este legătura juridică recunoscută sau impusă de societate prin
intermediul statului, unui subiect faţă de dreptul sau libertatea unui alt
subiect, prin care primul este ţinut ca în spiritul binelui şi echităţii, să facă,
să nu facă, să dea sau să nu dea ceva, potrivit drepturilor şi libertăţilor celui
de al doilea, sub sancţiunea constrângerii statale.
Obligaţia civilă9 reprezintă îndatorirea subiectului pasiv al raportului
juridic civil de a avea o anumită conduită, corespunzătoare dreptului
subiectiv corelativ, conduită care poate consta în a da, a face, ori a nu face
ceva şi care, poate fi impusă prin forta coercitivă a statului.
Astfel obligaţii specifice dreptului muncii sunt: obligaţia de plată a

salariului convenit, obligaţia de a respecta disciplina muncii, obligaţia de a
respecta Regulamentul intern, obligaţia de fidelitate, obligaţia de informare;
obligaţia de negociere, obligaţia de a asigura condiţiile corespunzătoare de
muncă, obligaţia de a plăti contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa sau
reţinute de la salariat, obligaţia de confidenţialitate, etc. În materia obligațiilor
prezintă interes deosebirea dintre obligația de rezultat și obligația de
diligență. Obligația de rezultat nu se consideră executată dacă nu se realizează
rezultatul scontat. Aceasta este în consens cu performanța, managementul
eficient. Obligația de diligență se consideră îndeplinită, indiferent de rezultatul
scontat, dacă sau depus, efectuat, activitățile, mijloacele preconizate.
8
Uni autori propun folosirea termenului de îndatoriri juridice deoarece ternenul de obligaţie ar fi preponderent
de drept civil. I. Deleanu, Drept Constituţional şi instituţii politice, vol. 1 Editura Europa Nova, Bucureşti 1996,
p. 39.
9
Gheorghe Beleiu Editia a XI –a revazuta si adaugita Marian Nicolae si Petrica Trusca Drept civil roman
Introducere in studiul dreptului civil Subiectele dreptului civil Editura Universul Juridic Bucuresti 2007 – pag.
88
17
? În fine ce este libertatea?
După Jean Rivero, libertatea este puterea de a se autodetermina, în
virtutea căreia omul alege el însuşi comportamentul său10, deci este o putere pe
care o exercită el însuşi. Potrivit art. 4 din Declaraţia Drepturilor Omului şi
Cetăţeanului din 1789 ce face parte din Constituţia Franţei se dispune:
„Libertatea constă în a putea face tot ceea ce nu dăunează altuia. Astfel,
exerciţiul drepturilor naturale ale fiecărui om nu cunoaşte alte limite decât
acelea care sunt necesare altor membri ai societăţii pentru a se bucura de
aceleaşi drepturi. Aceste limite nu pot fi determinate decât prin lege.” Iar în art.5
se prevede: „Legea nu are dreptul să interzică decât acţiunile periculoase pentru
societate. Tot ceea ce nu este interzis de către lege nu poate fi împiedicat, şi
nimeni nu poate fi obligat să facă ceea ce legea nu ordonă.”Observăm că în
art. 29 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului defineşte libertatea
ţărmurind-o numai de drepturile şi libertăţile celorlalţi, legile făcute de om,
justele cerinţe ale moralei, ordinii publice şi bunăstării generale într-o societate
democratică omiţând limitele trasate de necesitate (legile naturii, cauză-
efect, etc.)
De aceea credem că libertatea este acea categorie care defineşte
posibilităţile, facultăţile individului în raport cu necesitatea, legile naturii şi
legile obiective sociale, inclusiv cu drepturile şi libertăţile legitime ale
celorlalţi.
“Libertatea constă tocmai în înţelegerea necesităţii, în cunoaşterea legilor

obiective ale realităţii şi în stăpânirea forţelor naturii şi ale vieţii sociale,
întemeiată pe această cunoaştere”11 De pildă proprietatea este rezultatul unei
convenţii care limitează libertatea celorlalţi în spaţiul devenit proprietate privată.
Înţelegerea şi respectarea unei “proprietăţii legitime juste” nu înseamnă
limitarea libertăţii, deoarece renunţarea liberă la exercitarea unei libertăţi nu
înseamnă limitarea libertăţii. Astfel constatăm că libertatea nu se confundă cu
dreptul fiind concepte total diferite ce presupun folosirea corectă şi precisă a
acestora, pentru a evita orice confuzie.
! ! De aceea, între drept şi libertate considerăm că există o

diferenţă, astfel:
10
Jean Rivero, Les libertes publiques, Tome 1, P.U.F., 1991, p. 20.
11
Pavel Apostol şi colectiv, Dicţionar de filozofie, Editura Politică, Bucureşti, 1978, p.407. F. Engels citat în
această lucrare arăta: „Libertatea nu constă în visata independenţă faţă de legile naturii, ci în cunoaşterea acestor
legi şi în posibilitatea dată de a le pune în mod sistematic în acţiune pentru atingerea anumitor scopuri.”
18
- libertatea este exercitarea unei puteri de către subiect, ceea ce presupune
din partea celorlalţi subiecţi numai o obligaţie negativă, respectiv să nu
facă ceva care să împiedice exercitarea nestingherită a puterii respective
(libertăţii) de către posesorul acesteia;
- libertatea nu presupune, de regulă, obligaţii pozitive din partea
celorlalţi subiecţi, respectiv de a face ceva corelativ acesteia, aşa cum
presupune un drept; spre exemplu, dreptul de creanţă presupune
obligaţiile debitorului de a plăti creanţa către creditor; dreptul de vot
presupune obligaţia autorităţilor de a organiza şi realiza exercitarea
acestui drept ( obligaţia de a face) inclusiv de a-l respecta; libertatea de
a munci nu presupune obligaţia statului de a asigura loc de muncă, or
alta este situaţia când constituantul prin legea fundamentala dispune că
dreptul la muncă este garantat, dispoziţie care nu ar presupune şi
asigurarea locului de muncă de către stat, excepţia fiind orânduirile
socialiste unde statul se obliga să asigure locuri de muncă tuturor
cetăţenilor;
- spre deosebire de libertate, dreptul presupune obligaţii atât pozitive cât
şi negative, adică de a face, a da, a cere, a nu cere, cât şi de a nu face, a
nu da; este adevărat că libertatea presupune şi obligaţii pozitive, dar
numai pentru stat, într-un mod limitat, atunci când este chemat să o
garanteze, respectiv să prevină încălcarea ei şi să o apere când a fost
încălcată, pe când dreptul presupune obligaţii pozitive şi pentru alte
persoane juridice și în mod deosebit fizice;
- conţinutul unui drept este reglementat, de regulă definit prin lege, în
sensul stabilirii prerogativelor pentru autorul dreptului şi obligaţiile
pozitive şi negative ale celorlalţi, corelative acestuia, inclusiv ale
statului deci comportamentele acelora care au dreptul, cât şi
comportamentele acelora care sunt obligaţi corelativ acestuia şi care
îl garantează, cum ar fi în cazul dreptului la despăgubiri pentru
expropriere, dreptului la învăţătură, dreptului la pensie etc.;
- obiectul unui drept este precizat, or aceasta presupune concretizare,
delimitare, reglementare prin lege, pe când obiectul unei libertăţi este
nelimitat şi numai uneori exercitarea libertăţii este limitată de
drepturile şi libertăţile legitime ale celorlalţi; în afara acestor limite
comportamentele în cadrul libertăţii sunt infinite şi nu poate fi descris
într-o lege;
- dreptul este situat într-un interval închis pe când libertatea este un
interval deschis de comportamente.
Astfel, libertatea gândirii, a opiniilor şi credinţei este nelimitată; de aceea
considerăm că a vorbi de un drept al gândirii, al credinţei, înseamnă o exprimare
incorectă, care ar induce ideea de reglementare a gândirii, a credinţei, a ceea ce
gândeşti sau crezi, ceea ce ni se pare absurd. Socotim că este neinspirată şi
expresia „dreptul la libertate”, libertatea preexistând dreptului iar dreptul de
19
regulă presupune o oarecare limitare. „Oamenii se nasc liberi şi egali în
drepturi.”12
Într-o altă accepţie în sens general prin ”drept” înţelegem libertatea,
obligaţia şi dreptul în sens restrâns inclusiv reglementările acestora sub formă de
comportamente obligatorii. Astfel prin conceptul general de ”drept” societatea
recunoaşte, ocroteşte şi garantează bunurile, interesele legitime şi alte
valori ale individului, colectivităţii şi societăţii în scopul satisfacerii
trebuinţelor, asigurând respectarea obligaţiilor necesare înfăptuirii acestora în
cadrul libertăţilor şi drepturilor. Deci dreptul în sens restrâns presupune
comportamente ale subiectului dreptului cât şi ale subiectului obligaţiei
corelative dreptului, comportamente precise, garantate şi ocrotite de stat pentru
apărarea anumitor valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu
accepţiunea de ”drept” ca totalitate de norme juridice care includ normele
juridice care reglementează dreptul în sens restrâns, libertăţi, obligaţii, precum și
procedurile de înfăptuire şi garantare ale acestora, etc.
„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa

factorului social şi factorului individual, cu scopul de a realiza fericirea
indivizilor care nu poate fi asigurată decât respectându-se interesele naţionale”
arată Al. Otetelişanu13 referindu-se la drept în accepţiunea de totalitate de
norme juridice.
Dar prin drept în general, se satisfac necesităţi ale subiectului respectiv,
care pot fi mai mult sau mai puţin importante pentru om ca fiinţă umană sau ca
entitate socială. Astfel, drepturile individului, colectivului şi ale societăţii, pot fi
mai mult sau mai puţin importante în raport de necesităţile pe care le satisfac.
Norma juridică are trei elemente esențiale: ipoteza-respectiv relația
socială de reglementat, dispoziția-comportamentul impus subiecților relației
sociale, sancțiunea-remedierea, repararea situației create prin nerespectarea
dispoziției. Sancțiunea are caracter: preventiv derivă din conștientizarea
iminenței sancțiunii, caracterul educativ, derivă din impunerea dispoziției ca
obligații comportamentale, caracterul reparatoriu derivă dinrepunerea în situația
anterioară, caracterul constrângător derivă din măsurile constrângătoare incluse
în sancțiune cum sunt: amenda, nulitatea actului, interzicerea exercitării unui
drept, etc.
® Prin dreptul şi legislaţia muncii sunt reglementate cele mai

importante relaţii de muncă sub formă de drepturi, libertăţi şi obligaţii
specifice.
12
Art. 1 din Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului.
13
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr festiv, 1942, Bucureşti,
p. 82.
20
În cadrul acestui capitol se vor prezenta următoarele concepte: obiectul
dreptului muncii, originile juridice ale dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raportul juridic de muncă, şi domeniul de aplicare.
Pentru o mai bună înţelegere a obiectului dreptului muncii este imperios
necesară înţelegerea originilor sale juridice. Acest demers ne va ajuta să-i
înţelegem principiile şi starea de evoluţie actuală. Dar trebuie tot timpul avut în
vedere că obiectul, principiile şi evoluţia dreptului muncii sunt absolut necesare
pentru o înţelegere mai largă a problemei, înţelegere care nu ar putea fi obţinută
prin prezentarea problemelor strict tehnice de drept. Desigur, cunoaşterea
problemelor tehnice este necesară, dar numai în contextul stabilit de evoluţie şi
principii. Prin aceasta sperăm să ne ridicăm demersul la nivelul de ştiinţă, care
înseamnă în primul rând explicarea cauzelor şi a efectelor consecinţe, implicaţii,
avantaje, dezavantaje şi nu prezentarea brută a faptelor.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
CODUL MUNCII REPUBLICAT

Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se
efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția
muncii.
(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura
în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
1.2. Izvoarele dreptului muncii - Codul muncii republicat. Legi

speciale.
În limbajul obişnuit cuvântul muncă are diferite accepţiuni. Dintre acestea

numai unele sunt relevante pentru dreptul muncii.
Demersul nostru va determina criteriile pe baza cărora se poate stabili care
raporturi juridice sunt de dreptul muncii, necesitatea şi importanţa
cunoaşterii acestora.
Un agricultor care îşi cultivă pământul munceşte este lucrător dar nu
salariat. Un avocat care susţine interesele clientului său în instanţă munceşte de
asemenea dar nici acesta nu este salariat. O persoană care se duce în fiecare zi la
locul de muncă, după un orar stabilit de patron-angajator, executând sarcini
fizice, intelectuale sau artistice, sub îndrumarea şi controlul altuia, în schimbul
primirii unui salariu, munceşte de asemenea fiind numit salariat. Astfel
considerăm că termenul de lucrător folosit în legislația Uniunii Europene este
depășit deoarece sugerează de regulă activități fizice. De aceea considerăm că
termenul de salariat, angajat este mai indicat deoarece acesta include pe cei care
depun activitate fizică precum și pe cei care prestează activitate intelectuală și
chiar artistică.
21
Dintre cele trei exemple, numai ultimul face obiectul de studiu al
dreptului muncii. Agricultorul nu-şi vinde munca (în sensul de prestaţie) ci
produsele, deci ne vom afla în faţa unui contract de vânzare-cumpărare.
Avocatul, deşi îşi vinde munca, are libertatea totală să-şi stabilească programul
de lucru şi mijloacele pe care le va folosi în susţinerea procesului, acordarea
consultanţei juridice etc.. Clientul îl plăteşte pentru calitatea muncii, dar nu
poate determina sau conduce acţiunile concrete ale avocatului care rămâne
independent. Acesta efectuiază o profesie liberală, profesie care are reglementări
specifice. În ultimul caz muncitorul se află într-o anumită stare de dependenţă
juridică faţă de angajatorul său, vorbim de un raport de subordonare a
salariatului faţă de angajarorul său. Acesta stabileşte ce va face (obiectivul
muncii) şi modul de realizare (mijloacele) a muncii. Orarul de lucru este fix şi
nu se poate deroga de la el decăt în condiţii speciale şi în mod excepţional.
Muncitorul nu aduce decât contribuţia sa fizică şi/sau intelectuală. Mijloacele de
producţie sunt puse la dispoziţie de angajator. Partea avantajoasă a acestei
situaţii este că riscurile muncitorului sunt reduse. Patronul are obligaţia să-l
plătească chiar dacă afacerea sa nu a reuşit nu a produs profit sau nu şi-a atins
scopul. Riscul îl suportă singur, patronul. Desigur problema este teoretică şi
limitată de constrângeri economice. Un angajator care pierde în mod regulat nu
va avea cum să-şi plătească muncitorii de aceea prin noul cod al muncii s-a
introdus atât la angajare cât şi pe timpul executării contactul individual de
muncă obligaţia de informare. Chiar dacă într-o lună nu se va realiza profit,
muncitorul îşi va primi totuşi salariul. Explicaţia juridică constă în faptul că el s-
a angajat la o prestaţie personală pe care a efectuat-o. Nu cunoaşte scopurile mai
îndepărtate ale muncii sale vizate de angajator şi deci nu este răspunzător de
realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de altă parte, nici în cazul unor câştiguri
deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiază obligatoriu de o creştere a
salariului.
®Astfel se poate spune că obiectul dreptului muncii îl constituie

cele mai importante relaţii de muncă ce necesită reglementare.
۩◊ Din cele de mai sus se pot decela următoarele elemente

specifice relaţiilor de muncă în sensul de obiect al dreptului muncii:
• dependenţă14 juridică între angajat şi angajator. Patronul stabileşte ce
se va face şi cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de
conducere al căror contract de muncă le asigură o autonomie ridicată. În
realitate autonomia le este acordată tot de angajator din considerente de
14
Codul fiscal împarte munca între activitate dependentă şi activitate independentă. Prin activitate
dependentă se înţelege orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare, iar
prin activitate independentă se înţelege orice activitate desfăşurată cu regularitate de către o persoană
fizică, alta decât o persoană dependentă. Codul fiscal şi Codul de procedură fiscală, Editura Monitorul
Oficial, Bucureşti 2012, p. 20-22.
22
eficienţă, dar se poate interveni oricând se consideră necesar. A fost
propusă introducerea ca o condiţie şi a dependenţei economice. Într-
adevăr angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de
angajat dar şi de mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiză
mai atentă, se observă că în societatea contemporană, cu un grad de
specializare a activităţilor ridicat, orice individ este dependent
economic. Nimeni nu ar putea să-şi câştige mijloacele de trai în mod
complet autonom. Deci o anumită dependenţa economică există ca o
condiţie general valabilă pentru toate relaţiile sociale şi nu specifică
celor de dreptul muncii.
• ca o consecinţă a dependenţei juridice orarul de lucru/timpu de munca
este fix, cu reglementarea exactă a timpului de muncă şi a celui de
odihnă. Angajatul nu îşi poate stabili în mod liber programul de lucru.
Un caz special este contractul de muncă la domiciliu, telemuncă în care
nu se poate vorbi neapărat de un orar fix în care să se desfăşoare
programul de lucru.
• angajatul contribuie doar cu munca sa intelectuală sau mentală, ori
fizică. Capitalul şi mijloacele de producţie sunt puse la dispoziţie de
angajator.
• preţul muncii (salariul) nu variază în funcţie de rezultatele
angajatorului. Muncitorul îşi va primi cu siguranţă salariul pe luna în
curs. El nu are nici o responsabilitate referitoare la direcţia întreprinderii
şi în consecinţă, eventualele pierderi ale întreprinderii nu îi sunt
imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera că
munca se prestează în trei ipoteze:
a. în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor cunoscute din
contractul individual de muncă;
b. în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual
de muncă.
Munca în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor care izvorăsc
din contractul individual de muncă, cuprinde:
a. munca benevolă, voluntară, cum ar fi cea desfăşurată în cadrul unei
organizaţii neguvernamentale.
b. munca independentă, în cazul celui care munceşte de sine stătător, fără
a fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activităţii
desfăşurate de meşteşugarii individuali sau de lucrătorii organizaţi care
îşi cultivă singuri pământul aflat în proprietatea lor.
c. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură
administrativă sau penal execuţionale), respectiv în următoarele situaţii:
ucenicii, elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale; militarii în
termen sau cu termen redus, rezerviştii – concentraţi sau mobilizaţi;
23
persoane fizice domiciliate în zone cu vegetaţie forestieră, care au
obligaţia de a participa la stingerea incendiilor; persoane fizice din zone
afectate de inundaţii care au obligaţia de a participa la lucrările de
apărare contra acestora; persoanele obligate să participe la acţiuni de
limitare şi înlăturare a urmărilor atacului inamicului, la localizarea şi
înlăturarea urmărilor dezastrelor; persoanele care execută prin muncă o
pedeapsă penală sau sancţiunea închisorii contravenţionale.
d. munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu într-
un contract de prestări servicii care se conformează integral prevederilor
din Noul Cod civil);
e. munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă
(sau „în industrie”) este posibil atât la societăţile civile (potrivit art.
1890 - 1948 din Noul Codul civil) cât şi în cazul societăţilor comerciale
de persoane (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului
social)15
Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de muncă, în afara
raporturilor juridice izvorâte din contractul de muncă sau funcţia publică şi care
au reglementări specifice de sine stătătoare.
În categoria profesiilor liberale intră munca depusă de:
• Avocaţi, profesiune reglementată prin Legea 51/1995 pentru
organizarea şi exercitarea profesiei de avocat.
• Notarii publici, profesiune reglementată prin Legea notarilor publici şi
a activităţii notariale, nr. 36/1995.
• Experţii contabili şi contabilii autorizaţi, profesii reglementate de
Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de
expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr.
42/1995, completată prin Legea nr. 50/1997 şi modificată prin
Ordonanţa Guvernului nr. 89/1998.
• Medici când îşi exercită profesia în regim de drept privat, profesiune
reglementată prin Legea nr. 95/2006 privind exercitarea profesiunii de
medic, înfiinţarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România.
• Farmaciştii, profesiune reglementată prin Legea nr. 95/2006.
• Consultant în plasament în valori mobiliare, profesiune reglementată
prin Legea nr. 297/2004.
• Practician în reorganizare şi lichidare, profesiune reglementată de
O.G. nr. 86/2006.
• Auditor financiar, profesiune reglementată de O.U.G. nr. 75/1999.
• Persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate
în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei.
15
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017.
24
• Persoane care practică servicii publice conexe actului medical
(tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc.) profesiune
reglementată prin Legea nr. 96/2007.
• Consilier în proprietate industrială, profesiune reglementată prin O.G.
nr. 66/2000.
• Expert criminalist, profesiune reglementată prin O.G. nr. 75/2000.
1.3. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de

prestarea unei activitati. Raportul juridic de funcţie publică
În exercitarea funcţiilor publice apar raporturile de serviciu în cadrul

cărora se desfăşoară munca de funcţionar public.16
Munca în cadrul funcţiei publice are o reglementare derogatorie
stabilită prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
republicat în 2007, modificată prin O.G. nr. 82/2000, şi Legea nr. 255/2013 si
recent de Codul Administrativ.
În art. 2 din Legea nr. 188/1999 se dispunea: ”(1) Funcția publică

reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii,
în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația
publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative
autonome.” În art. 5 lit.y) din Codul Administrativ (OUG Nr. 57/2019) se
dispune: ”y) funcția publică - ansamblul atribuțiilor și responsabilităților,
stabilite în temeiul legii, în scopul exercitării prerogativelor de putere publică de
către autoritățile și instituțiile publice.”17 Avem câteva observații referitoare la
aceste definiții. Astfel socotim că în loc de sintagma ”putere publică” trebuia
folosită expresia ”putere executivă”18 sub aspectul preciziei. În loc de cuvântul
”ansamblu” credem că mai indicat era folosirea conceptului de ”fascicol”. De
asemenea expresia ”ansamblu de atribuţii şi responsabilităţi” nu este la adăpost
de critică deoarece ”responsabilitățile” nu pot exista separat de ”atribuții” cum
orice atribuții presupun responsabilității cu privire la îndeplinirea sau
neîndeplinirea acestora.
16
A se vedea V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
17
Verginia Vedinas Codul Administrativ Editia a III – a revazuta si adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti
2021 pag. 33 - 37
18
În art. 1 pct. 4 din Constituție se folosește expresia ”putere executivă”.
25
Funcţia publică reprezintă un fascicul de atribuţii şi/sau
responsabilităţi stabilite de autoritatea sau instituţia publică în temeiul și în
executarea legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice19.
De pildă în domeniul privat responsabilitatea juridică ar fi o instituție

juridică prin care legiuitorul exprimă vocația la răspundere juridică a unor
persoane, pentru eventuale fapte și acte juridice săvârșite direct sau indirect, prin
alte persoane, opri prin lucruri aflate în administrarea sa.
O definiție mai acceptabilă a ”funcției publice” din administrația publică,

ar fi ”fascicolul de atribuțiuni specifice de autoritate în executarea legii, stabilite
de lege sau prin acte juridice emise pe baza și în executarea legii, sub forma
unor competențe ce pot fi îndeplinite de o persoană fizică numită sau aleasă într-
un organ al administrației publice și care are abilitatea legală de a le îndeplini.”
Funcţia publică nu trebuie confundată cu demnitatea publică.
Demnitatea publică este o funcţie prevăzută de Constituţie cu un regim
derogatoriu de la regimul juridic al funcţiei publice.
Munca funcţionarului public este definită de atribuţiile şi
responsabilităţile care formează conţinutul funcţiei publice.
® Definiție de reținut: Prin funcţionar public înţelegem cetăţeanul învestit

în mod legal, prin numire sau alegere, într-o funcţie publică în scopul
îndeplinirii, în condiţiile legii, a atribuţiilor de administraţie publică.20
19
În art.2 din Legea nr.188/1999 se dispune: „(1) Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor
şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere
publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile
administrative autonome.
(2) Funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică.
Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor
publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public.”
20
Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
p.20.
26
Numirea în funcţia publică se face după câştigarea unui concurs sau
examen, şi respectiv după consimţământul (cerere) prealabil al persoanei.
Exercitarea funcţiei publice se poate face numai după depunerea jurământului.
Funcţionarii publici servesc interesul public şi au un regim mai sever, o
disciplină mai riguroasă, cu unele limitări ale drepturilor şi libertăţilor celor care
au dorit şi ocupă funcţii publice. De pildă nu toţi funcţionarii publici au dreptul
la grevă, funcţia lor este incompatibilă cu efectuarea de activităţi comerciale şi
altele.
Prin funcţia publică se serveşte interesul general în regim specific
exercitării actului de putere în cadrul unei competenţe strict reglementate de
lege.
Se ştie că sarcina este cea mai mică unitate de muncă individuală, care
în cadrul funcţiei publice derivă din sarcina administraţiei publice.
® Definiție de reținut: Sarcina reprezintă o acţiune clar formulată orientată

spre realizarea unui obiectiv precis şi care se desfăşoară de regulă după o
procedură stabilă.
În cazul funcţionarului public, obiectivul funcţiei publice vizează
organizarea executării şi executarea în concret a legii.
® Definiție de reținut: Atribuţia este un ansamblu de sarcini înrudite (care se

presupun reciproc), necesare realizării unei părţi dintr-o activitate, care incumbă
o anumită responsabilitate privind îndeplinirea lor la termen, la un nivel prescris
şi care cere competenţa adecvată.
Dar şi în domeniul privat al muncii întâlnim funcţii care nu se confundă

cu funcţiile publice.
® Definiție de reținut: Funcţia privată în general reprezintă un fascicul de

atribuţii omogene, stabilite într-o anumită concepţie şi care se realizează în
cadrul unei structuri organizatorice.
Prin urmare, sarcina, atribuţia şi funcţia se stabilesc pentru satisfacerea

unor interese care sunt publice sau private interese care contribuie la
caracterizarea funcţiei ca publică sau privată.
Atunci când aceste interese sunt interese publice naţionale sau locale şi se
realizează în regim de drept public putem vorbi de funcţia publică în sens larg.
În raport de modul de reglementare, de competenţa funcţiei, de scopul şi
mijloacele sau puterile conferite funcţiei, acestea sunt de mai multe feluri.
27
Astfel, din punct de vedere al sistemului în care s-au constituit funcţiile se
clasifică în:
a. Funcţii din sistemul legislativ;
b. Funcţii din sistemul judecătoresc;
c. Funcţii din sistemul administraţiei publice;
d. Funcţii din structura unor autorităţi publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce stă la baza construirii
şi reglementării funcţiei, acestea se împart în:
a. Funcţii publice (art. 54, pct. 2 şi art. 84, pct. 1 din Constituţie).
b. Funcţii private (art. 84, pct. 1, art. 125, pct. 3 din Constituţie).
۩◊Munca în cadrul funcţiei publice presupune anumite trăsături

specifice, astfel:
a. munca se desfăşoară în cadrul unui fascicul de atribuţii extrase din
competenţa cu care a fost dotat la înfiinţare serviciul public sau ulterior,
în baza legii, pentru organizarea executării şi executarea legii.
b. atribuţiile şi responsabilităţile în cadrul cărora se desfăşoară munca
funcţionarului public trebuie să aibă caracter legal, să izvorască din lege.
c. gruparea atribuţiilor şi responsabilităţilor pe funcţii trebuie făcută în
raport de sarcinile serviciului public şi dimensionarea funcţiei, pentru a
se asigura o calitate şi eficienţă maximă.
d. competenţa şi atribuţiile care constituie conţinutul funcţiei publice nu
pot face obiectul tranzacţiilor între părţi şi nu pot fi stabilite prin
contract fie el şi individual de muncă.
e. funcţia, respectiv competenţa, există în mod obligatoriu înainte de a fi
numit sau ales pe postul respectiv viitorul funcţionar public.
f. funcţiile publice se înfiinţează şi desfiinţează prin legi şi în baza legii.
g. competenţa funcţiei publice conţine atribuţiuni de autoritate faţă de
funcţiile inferioare şi de subordonare faţă de funcţiile superioare.
h. funcţia publică are caracter continuu.21
Întrucât vom parcurge două teme legate de funcţia publică şi regimul juridic
al acesteia, nu vom mai insista asupra altor detalii.

۩◊În domeniul privat al muncii vorbim de raporturile juridice

de muncă născute din contractul individual de muncă și care, spre deosebire
de celelalte raporturi juridice în care se desfăşoară munca, au următoarele
caracteristici:
21
Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
p. 112-119.
28
a. subiecţii muncii sunt persoane fizice pe de o parte şi angajatorul pe de
altă parte. De regulă, angajatorul nu este autoritate sau instituţie
publică.22 Există şi personal contractual în cadrul instituţiilor publice
angajat pe bază de contract individual de muncă
b. raportul juridic de muncă în acest caz are un caracter intuitu personae,
adică contract individual de muncă şi se încheie şi execută în
considerarea persoanei angajate şi a angajatorului.
c. prestarea muncii are caracter continuu, de regulă, este de durată şi nu
se execută instantaneu, dintr-o dată.
d. salariatul, după încheierea contractului de muncă se află într-un raport
de subordonare reglementată, precisă; de aici derivă şi obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară
a angajatorului.
e. munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având un
caracter oneros.
f. salariatul se bucură de măsuri legale de protecţie.
© Din cele prezentate rezultă că:
• Munca îmbracă mai multe forme cu reglementări distincte.

• Dreptul la muncă îl are orice persoană, indiferent ce muncă prestează şi
ce legi o reglementează.
• Dreptul la muncă în general trebuie să cuprindă toate normele
juridice care reglementează relaţiile de muncă individuale sau
colective formate în baza contractului individual de muncă.
În reglementarea relaţiilor de muncă putem spune că operează:

a. Codul muncii republicat și întreaga legislaţie specială a muncii;
b. legile speciale pentru diferite categorii de muncă;
Codul muncii republicat reprezintă dreptul comun în materie şi
conţine:
a. dispoziţii generale aplicabile muncii în general, în principal dar și în
general;
b. dispoziţii speciale aplicabile muncii depuse pe bază de contract
individual de muncă.
În art. 1 din noul Cod al muncii republicat se arată:
22
Autorităţile şi instituţiile publice au calitatea de angajator când angajează cu contract individual de
muncă personalul care efectuează activităţi de secretariat, administrative, protocol, gospodărie,
întreţinere-reparaţii şi de deservire, activităţi care nu conferă calitatea de funcţionar public.
29
„(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care
se efectuează controlul aplicării reglementărilor din raporturile de muncă,
precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate de legi
speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.”
Observăm că în Codul muncii se prevede în mod expres că acesta se
aplică şi altor raporturi de muncă aşa cum sunt raporturile de funcţie publică,
sau cele din cadrul sistemului magistraturii, militari, funcţionari publici dar
numai în măsura în care nu au reglementării derogatorii în alte legii.
Astfel putem spune că dreptul comun în materie de muncă îl
reprezintă Codul muncii republicat, adică are caracter subsidiar respectiv
atunci când în legea specială nu avem reglementare derogatorie se aplică
Codul muncii republicat.
1.5. Originile juridice ale dreptului muncii.
Primele prevederi legale care au legătură cu dreptul muncii sunt

reprezentate de art. 1780 şi 1781 din Codul civil francez de la 1804 – Codul
Napoleon. Conform acestor prevederi, contractul de muncă, denumit închirierea
serviciilor, era o specie a contractului de închiriere, locaţiunea serviciilor
neavând un regim juridic special. Munca era considerată o marfă ca oricare alta.
Exista o libertate totală de a contracta. 23Angajatorul şi muncitorul putând
prevedea în contract orice clauză, cu excepţia bineînţeles a celor care aduceau
atingere ordinii publice şi bunelor moravuri specifice vremii respective. Singura
limită explicită era că respectivul contract trebuia să fie pe termen determinat.
Se considera că un contract de închiriere a serviciilor pe timp nedeterminat ar
reânvia practicile sclavagismului. O reminescenţă a acestei prevederi contra
sclavagismului se întâlneşte în art. 1471 Cod civil român de la 1864 în vigoare
până la 01.10.2011 “Nimeni nu poate pune în serviciul altuia lucrările sale decât
pentru o întreprindere determinată sau pe un timp mărginit”. Deşi regimul liberal
pretindea că propăvăduieşte egalitatea părţilor, angajatorul era crezut în dauna
muncitorului, instituindu-se o inegalitate juridică. Această prevedere, abrogată
implicit, se întâlneşte şi în Codul civil român în vigoare până la 01.10. 2011 la
art. 1472:” Patronul se crede pe cuvântul său:
- pentru câtimea24 salariului;
- pentru plata salariului anului expirat şi pentru aconturile date pe anul
curgător”.25
23
Potrivit art. 45 din Constituţia revizuită a României, accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă ţi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate.
24
Câtimea salariului în sensul cuantumului salariului.
25
Textul articolului 1472 a fost implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul 990/1929,
Codul muncii, Constituţia)
30
Pentru ca imaginea respectivei situaţii să fie completă trebuie să menţionăm
că orice asociere a diverselor categorii profesionale pentru a-şi proteja interesele
comune era interzisă. Deci nu putea exista sindicate sau greve care să servească
interesului salariatului.
Rezultatul acestei „egalităţi juridice” a fost o gravă inegalitate de fapt.
Angajatorul putând de obicei să-şi impună voinţa în dauna angajatului, care
datorită lipsei mijloacelor de trai şi a posibilităţilor legale de a se apăra era
obligat să accepte condiţii mizere de muncă. Diferenţa de putere economică
făcea să nu poată exista o negociere reală a condiţiilor de prestare a muncii.
Singurul mod prin care muncitorii ar fi putut negocia cu angajatorii ar fi fost
prin asociere. Dar acestea erau interzise.
Baza juridică a întregii reglementări se găsea în respectarea dreptului de
proprietate. Angajatorul era proprietarul mijloacelor de producţie iar muncitorul
era proprietarul muncii sale. Statul nu putea să intervină în tranzacţia lor privată.
În practică s-a observat însă că prin exacerbare dreptului de

proprietate se aducea atingere altor drepturi ale indivizilor, cel puţin la fel
de importante ca dreptul de proprietate dacă nu mai importante: dreptul la
viaţă, libertate, independenţa gândirii.
Ca urmare, statul a intervenit prin reglementări în tranzacţia privată a celor
două părţi, dar nu ca să aducă atingere dreptului de proprietate ci ca să protejeze
alte drepturi fundamentale ale individului.
Au fost instituite prin lege o serie de drepturi minime ale muncitorilor
de la care părţile nu puteau deroga prin convenţie particulară, decât în
favoarea muncitorului.
Aceste prevederi au căpătat denumirea de ordine publică socială. De
asemenea, pentru a micşora inegalitate de fapt dintre cele două părţi a permis
asocierea muncitorilor pentru a-şi putea proteja interesele lor comune.
Asocierea muncitorilor a determinat apariţia sindicatelor şi a
negocierilor colective şi implicit a contractului colectiv de muncă.
Pe de altă parte, ca să îşi apere interesele a apărut şi ideea de asociere a
patronilor a angajatorilor. Contractul colectiv de muncă are actualmente un rol
extrem de important în economia dreptului muncii. Deşi va fi tratat pe larg
ulterior, menţionăm totuşi că poate deroga în sens pozitiv de la prevederile
minime ale Codului muncii şi se aplică automat la nivelul la care a fost încheiat,
la nivel de sector de activitate, de grup de unităţi sau unitate.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este în scopul
acestui curs să detaliem aspecte care doar ar ingreuna memoria fără a aduce ceva
deosebit pe fond.
Important de reţinut este faptul că iniţial contractul de muncă era un
contract de închiriere a serviciilor care ulterior, sub influenţa noilor realităţi
sociale, cu evoluţia societăţii şi de abia la inceputul secolului XIX s-a
31
transformat într-un contract special în scopul evitării abuzurilor de o parte
sau de alta.
Acest contract pe care statul, având în vedere importanţa lui, îl
reglementează în detaliu este denumit contractul individual de muncă. Totodată
statul a creat şi un cadru juridic corespunzător prin reglementarea unor raporturi
juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de muncă şi în
general a dreptului la muncă, statul a mai reglementat prin legi speciale şi unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de muncă, cum sunt:
- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională;
- raporturile privind protecţia muncii;
- raporturile privind jurisdicţia muncii;
După unii autori26 dreptul muncii diferă de legislaţia muncii.
Astfel, prin legislaţia muncii se înţelege ansamblul normelor juridice

prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii,
executării, modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate
în principal pe contractul individual de muncă.
Pe aceeaşi linie de gândire dreptul muncii este considerat ca dreptul

contractului individual de muncă.
Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rândul lor împărţite în
izvoare interne şi izvoare internaţionale.
Ca izvoare comune sunt: Constituţia, Codul muncii republicat, legile,
ordonanţele Guvernului, hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile
miniştrilor. De pildă în Constituţie sunt dispoziţii fundamentale ce constituie
izvor al dreptului muncii care reglementează principial munca şi protecţia
socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), libertatea
întrunirilor (art. 39), dreptul de asociere (art. 40), dreptul la grevă (art. 43),
nivelul de trai (art. 47), protecţia copiilor şi a tinerilor (art.49), dreptul de
petiţionare (art. 51), dreptul persoanei vătămate într-un drept al său de o
autoritate publică (art. 52) şi altele. Putem vorbi şi de izvoare comune
internaţionale cum sunt: Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului, Carta Socială Europeană, şi altele. În principiu
obiceiul şi practica judiciară nu constituie izvor de drept, nici în domeniul
26
Ion Traian Ştefănescu, op. cit. p. 38.
32
legislaţiei muncii. Totuşi există unele excepţii. De pildă deciziile Curţii
Constituţionale ale României potrivit art. 147 din Constituţia revizuită sunt
general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. Pe de altă parte deciziile
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea recursului în interesul
legii, dacă vizează raporturile de muncă sunt obligatorii pentru instanţe. Fără a
constitui izvoare directe de drept astfel de decizii conferă caracter unitar
interpretării şi aplicării anumitor norme din legislaţia muncii.27
Izvoare specifice interne:
• un prim izvor este Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii republicat cu modificările şi
completarile ulterioare care reprezintă şi
dreptul comun în materie;
• legile care reglementează statutul juridic al
unor categorii de personal şi raporturi juridice
de muncă;
• contractul colectiv de muncă;
• regulamentul intern;
• regulamentul de organizare şi funcţionare
eventual;
Atunci când prin legi speciale nu se derogă de la Codul muncii republicat se

aplică dispoziţiile codului muncii, dispoziţii care reprezintă dreptul comun în
materie.
Contractul colectiv de muncă (Legea 62/2011 a dialogului social
republicată cu modificările şi completările ulterioare) este convenţia încheiată
între patron sau asociaţia patronală pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţii prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă. Problemele de ordin disciplinar nu pot face
obiectul contractului colectiv de muncă acestea fiind de domeniul legii precum
şi a Regulamentului intern întocmit în baza legii. Tot astfel problemele privind
organizarea internă a persoanei juridice angajatoare nu trebuie să fie
reglementate prin contractul colectiv de muncă, ele fiind cuprinse în
Regulamentul de organizare şi funcţionare întocmit potrivit legii. Contractul
individual de muncă nu poate contraveni în sens negativ contractului colectiv de
muncă. Drepturile câştigate prin contractul colectiv de muncă sunt praguri
minime ce trebuie avute în vedere la negocierea contractului individual de
muncă. Contractul colectiv de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale, este lege între părţi (art. 229 alin. (4) din Codul muncii republicat).
27
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2017. Pag. 13 p. 42.
33
Regulamentul Intern (art.40, art. 241 - 246 din Codul muncii republicat)
reprezintă actul intern prin care persoana juridică stabileşte potrivit prevederilor
legale, îndatoririle salariaţilor, măsurile care se impun în vederea asigurării
disciplinei muncii, recompensele, sancţiunile, procedura aplicării sancţiunilor
disciplinare. Prevederile aplicării regulamentului intern sau cum mai este el
denumit regulamentul de ordine interioară, sunt obligatorii pentru tot personalul
unităţii precum şi pentru cei delegaţii, detaşaţii, ucenicii, elevii, studenţii,
colaboratori, vizitatori, internship, practicanţii etc.
Regulamentul de organizare şi funcţionare care nu este obligatoriu ca în
cazul regulamentului intern în situaţia angajatorilor cu peste 20 de salariaţi,
cuprinde în caul unor angajatori potrivit prevederilor legale structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier secţie, fabrică, birou,
serviciu, direcţie, departament, etc.) şi atribuţiile (competenţele)
compartimentelor funcţiilor, posturilor, raporturile între ele precum şi cu
structurile de conducere ale persoanei juridice respective cum ar fi de exemplu
cazul băncilor comerciale. Regulamentul de organizare şi funcţionare, se aprobă,
de regulă de către organul de conducere al fiecărei persoane juridice şi produce
efecte juridice faţă de tot personalul din cadrul unităţii. Acesta reprezintă în
limitele legii un drept la organizare al fiecărui angajator (art. 40 alin. (1) lit. a) si
b) din Codul muncii republicat). Există şi situaţii când Regulamentul de
funcţionare se aprobă de Guvern în cazul companiilor naţionale, regiilor
autonome, societăţilor comerciale cu capital de stat etc. sau chiar de Parlament.
Izvoare internaţionale specifice
Un prim izvor îl constituie actele normative emise de Organizaţia
Internaţională a Muncii ratificate de România28. Un al doilea izvor îl constituie
Normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin directive şi
regulamente date de Uniunea Europeană. Un al treilea izvor îl constituie
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului cu privire la principiile şi drepturile
fundamentale în muncă şi pactele sale.

unei activitati.
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură de drept alcătuită din

ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă dintre patroni şi salariaţi.
Dreptul administrativ este definit ca „ramura dreptului public care

reglementează concret sau cu valoare de principiu, relaţiile sociale din sfera
28
A se vedea Andrei Popescu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de
România, Ed. I.R.D.O. Bucureşti, 1997. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul
juridic, Bucureşti 2012, p.43
34
administraţiei publice, precum şi cele de natură conflictuală dintre autorităţile
administraţiei publice sau structuri private, învestite cu autoritate publică, pe de
o parte şi cei vătămaţi în drepturile lor prin actele administrative ale acestor
autorităţi, pe de altă parte”.29
Legăturile dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ sunt multiple.
Subiecte ale unor raporturi juridice de muncă (angajatorii) sunt instituţii
sau unităţi aparţinând administraţiei publice, cazuri în care raportul juridic de
muncă, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, aplicarea sancţiunilor
disciplinare, destituirea din funcţie, se supune reglementărilor din domeniul
dreptului administrativ.
Raportul juridic de muncă în toate formele sale este supus unui control
administrativ limitat. Printre organele puterii executive care au atribuţii în
domeniul raporturilor juridice de muncă se numără Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale cu departamentele sale şi organele teritoriale, Inspecţia muncii
şi Inspectoratele Teritoriale de muncă.
1.7. Raportul juridic de muncă
Obiectul de reglementare al dreptului muncii stricto sensu îl constituie

raportul juridic de muncă, care poate fi individual sau colectiv.
Raporturile juridice de muncă individuale sunt definite ca „acele relaţii
sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte,
şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul
ei se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei
munci”.30
۩◊ Raporturile juridice individuale de muncă se caracterizează prin

anumite trăsături:
• iau naştere, de regulă, după încheierea unui contract de muncă;
• au un caracter bilateral: se pot stabili între două persoane – o
persoană fizică şi o persoană juridică sau între două persoane fizice
(angajat-angajator);
• au un caracter personal, munca este prestată de persoana fizică în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale acesteia;
29
Antonie Iorgovan .- „Tratat drept administrativ”, vol. 1, Editura Nemira, Bucureşti, 1996, pag. 128.
30
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu Serban Beligradeanu Gheorghe Mohanu – „Dreptul muncii”,
Tratat Vol I Editura Stiintifica si enciclopedica, Bucureşti, 1978, pag. 85
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – „Dreptul muncii”, Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag. 15
35
• se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice faţă de cel care prestează munca, constând în respectarea
disciplinei muncii, cu respectarea programului de lucru, în cadrul unui
număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată sau
nedeterminată.
• munca efectuată trebuie să fie remunerată, salariul reprezentând
contraprestaţia cuvenită angajatului;
• asigurarea unei protecţii multilaterale pentru persoanele care
prestează munca, atât în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cât şi cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii.
1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă
Formele tipice ale raporturilor juridice individuale de muncă sunt

fundamentate pe contractul individual de muncă. În această privinţă formele
tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc munca în
domeniul economic.31 Tot forme tipice sunt considerate şi raporturile de
muncă ale funcţionarilor publici, magistraţilor şi ale militarilor. Aceştia din
urmă, chiar dacă nu încheie contracte de muncă se află în raporturi juridice de
natură contractuală cu unităţile din care fac parte.
Formele atipice ale raporturilor juridice de muncă privesc pe ucenici care
realizează o pregătire profesională şi nu sunt încadraţi cu contract.
1.7.2. Profesiunile ”liberale”32
Principiile care guvernează profesiile ”liberale” cum ar fi cele de avocat,

executor judecătoresc şi notar se subsumează ideilor de libertate şi
independenţă, în exercitarea profesiei aceştia sunt independenţi, se supun
numai legii, statutului şi eticii si deontologiei profesionale.
Profesiile denumite ”liberale” în opinia noastră sunt profesii cu un conținut
mai puțin reglementat în relațiile cu ceilalți, exercitate cu o independență
ridicată, și mai puține garanții pentru drepturile și libertățile celor care intră în
relații cu cei care exercită aceste profesii.
Profesiunile de avocat şi de notar sunt libere şi independente, în consecinţă
avocaţii şi notarii nu sunt parte a raporturilor juridice de muncă, nu încheie
contracte de muncă, nu sunt salarizaţi, primesc pentru activitatea prestată un
onorariu, şi nu se află în raporturi de subordonare profesională nici faţă de
clienţi, nici faţă de organele profesiei.
31
A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 20.
32
A se vedea Al. Ţiclea, Op. cit. p. 8-11, şi Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”,
Editura Wolters Klwer, Bucureşti, 2007. pag. 15-21.
36
Cu privire la profesiile liberale este de reţinut că persoanele care le exercită
au următoarele avantaje: nu au şefi; nu au salarii, ci onorarii (sume nelimitate
stabilite prin negociere între profesionist şi beneficiarul serviciului -
consumatorul care de multe ori nu are pregătirea necesară pentru astfel de
negocieri); nu pot fi subiecţi ai infracţiunii de luare de mită, nu au un program
de lucru; nu sunt supuşi unor reguli de disciplină; ei nu pot declara grevă strict
juridic, ci numai ca situaţii de fapt.
Mai sunt şi alte profesii liberale, dar care până în prezent nu au
reglementări speciale, activitatea lor desfăşurându-se în conformitate cu Legea
nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care
desfăşoară activităţi economice în mod independent.
1.7.3. Raportul juridic de funcţie publică33
Potrivit Legii 188/1999, funcţia publică reprezintă ansamblu atribuţiilor şi

responsabilităţilor stabilite de autoritatea sau în instituţia publică, în temeiul
legii, în scopul realizării competenţelor sale, iar funcţionarul public este o
persoană numită într-o funcţie publică.
Specific raporturilor juridice de muncă ale funcţionarilor publici este aceea
că reprezintă autoritatea statală în diferite domenii şi desfăşoară în principal
anumite activităţi: aplicarea şi executarea legilor, control, coordonare,
conducere, luarea deciziilor.
Există o serie de particularităţi care îi individualizează pe funcţionarii
publici:
- condiţiile pentru ocuparea funcţiilor publice şi selecţia
persoanelor sunt mai riguroase
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă
funcţie publică, cu excepţia celei de cadru didactic;
- funcţionarii publici au dreptul la carieră, bucurându-se de
stabilitate în funcţie,
- sunt purtătorii autorităţii publice;
- răspunderea juridică este mai accentuată şi diversificată în
raport de normele încălcate;
- raporturile de serviciu pot înceta prin eliberarea din funcţie şi
destituirea din funcţie
1.8. Domeniul de aplicare al Codului muncii
Cod muncii republicat (Legea 53/2003), în vigoare de la data de 01.03.2003

a fost adoptat prin angajarea răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor
şi a Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituţia României.
33
A se vedea supra Cap. 3 Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu.
37
Codul muncii republicat cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziţii generale),
titlul II (contractul individual de muncă), titlul III (timpul de muncă şi timpul de
odihnă), titlul IV (salarizarea), titlul V (sănătatea şi securitatea în muncă), titlul
VI (formarea profesională), titlul VII (dialogul social), titlul VIII (contractele
colective de muncă), titlul IX (conflictele de muncă), titlul X (inspecţia muncii),
titlul XI (răspunderea juridică), titlul XII (jurisdicţia muncii), titlul XIII
(dispoziţii tranzitorii şi finale). În principal, Codul muncii se aplică tuturor
raporturilor juridice de muncă. Art. 1 alin. 1 precizează faptul că prin Cod se
reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă,
controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum
şi jurisdicţia muncii.
Codul muncii dupa modificarea adusa prin Legea Nr. 40/2011 a fost
republicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18 mai 2011 avand
modificările aduse prin următoarele acte normative: Legea Nr. 147/2012; Legea
Nr. 76/2012; Legea Nr. 187/2012 Legea Nr. 2/2013; Legea Nr. 255/2013;
Legea Nr. 77/2014; Legea Nr. 12/2015; Legea Nr. 97/2015; Legea Nr. 57/2016;
Legea Nr. 176/2016; Legea Nr. 220/2016; OUG NR. 1/2017; OUG 53/2017;
Legea Nr. 64/2018; Legea Nr. 88/2018; Legea Nr. 127/2018; OUG Nr. 96/2018;
OUG Nr. 26/2018, Legea Nr. 93/2019; Legea Nr. 153/2019; OUG Nr. 68/2019,
Legea Nr. 37/2020, Legea Nr. 85/2020, Legea Nr. 151/2020, Legea Nr.
213/2020, Legea Nr. 298/2020, OUG Nr. 36/2021, OUG Nr. 37/2021; Legea Nr.
138/2021
Codul muncii republicat are caracterul unei legi generale se aplică şi
raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care
acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. Legile speciale în domeniul
dreptului muncii se completează cu dispoziţiile Codului muncii.
Art. 2 din Codul muncii republicat cuprinde enumerarea categoriilor cărora
se aplică dispoziţiile codului muncii, şi anume:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care
prestează activitatea în străinătate în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui
teritoriul se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;34
c) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu
contract individual de muncă, pe teritoriul României, în condiţiile legii;
34
Pentru ca cetăţenilor români care dispun de un contract individual de muncă încheiat cu un angajator
român în afara ţării, să li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de muncă,
concedierea colectivă, salariu etc.) este necesar ca aceştia să presteze activitatea în străinătate şi nu să
îndeplinească doar o sarcină oarecare din cadrul contractului, aflându-se în ţară în acest timp.
Observăm că prin această dispoziţie părţile nu pot conveni într-un contract individual de muncă să i se
aplice o lege care nu-i este favorabilă angajatului.
38
d) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, ce
prestează muncă pentru un angajator român, pe teritoriul României;
e) ucenicilor ce prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
!!! Din interpretarea art. 2 al Codului muncii rezultă că sursa raportului
juridic de muncă trebuie să fie contractul individual de muncă, şi dispoziţiile
codului muncii se aplică atât salariaţilor cât şi angajatorilor, cât şi partenerilor
sociali, organizaţii sindicale şi patronale.

Art. 2. – Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în
străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care
legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă
pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă
pe teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.
Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii
® Definiție de reținut: Principiile sunt idei - reguli fundamentale,

esenţiale, primordiale general valabile ce sunt la baza unui sistem, natural,
social, juridic, economic, politic, etc., în mişcarea, transformarea, evoluţia sau
uneori involuţia acestora.
În drept principiile constituie direcţii de urmat, de respectat, prin care se

asigură concordanţa normelor juridice, coeziunea, armonia acestora,
desprinderea sensului exact a scopului şi a finalităţii normelor de drept.
În lucrarea de faţă ne interesează principiile ce se regăsesc în normele
care reglementează instituţiile dreptului. În baza acestora sunt emise legi care
instituie norme, responsabilităţi şi răspunderi.
39
Principiile pot fi absolute sau relative. De la principiile relative există
excepţii35 când acestea nu se aplică36. Orice excepţie de la un principiu trebuie
să fie expres prevăzută de lege şi sunt de strictă şi limitată interpretare.
Atât în instituirea normelor juridice şi deontologice ale dreptului şi
legislaţiei muncii, al studiului acestora, cât şi în activitatea de respectare a
acestora, trebuie urmate anumite principii care pot fi generale sau speciale
respectiv specifice unui domeniu37 precum şi excepţiile prevăzute de lege de la
acestea.
Principiile unei ramuri juridice reprezintă reguli general valabile unanim

admise prevăzute ca atare în lege direct sau indirect pentru respectiva ramură de
drept.
Fie că sunt implicite sau explicite, ele există cu siguranţă. Dar în afară de
principiile specifice ramurii există şi principiile generale de drept. În dreptul
muncii, ca şi în alte ramurii de drept român, se întâlnesc două categorii de
principii:
- generale (ale sistemului de drept român), respectiv: principiul separaţiei
puterilor, al egalităţii, cooperării şi controlului reciproc al acestora;
principiul legalităţii, principiul egalităţii în drepturi, principiul accesului
liber la justiţie, principiul prezumţiei de nevinovăţie şi altele.
- specifice dreptului muncii cum sunt: neîngrădirea dreptului la muncă
(art.41 din Constituţie); garantarea negocierii colective şi individuale a
condiţiilor de muncă (art.41 alin. 5 din Constituţie); protecţia
multilaterală a salariaţilor (art.41 alin. 2 din Constituţie); libertatea
muncii şi a alegerii locului de muncă (art. 3 din Codul muncii) şi altele.
De cele mai multe ori aceste principii generale sunt valabile şi pentru
ramurile de drept specifice, principiile generale regăsindu-se într-o formă
specifică. Dar există şi unele derogări. Ca să dăm un exemplu, există principiul
general de drept al libertăţii contractuale, care prevede că atât timp cât se
respectă ordinea publică şi bunele moravuri, părţile pot prevedea orice clauză în
contract. Acest principiu general de drept nu este aplicabil absolut în cazul
dreptului muncii, unde există o serie de drepturi minime ale salariatului care
sunt obligatoriu să existe şi să fie respectate, neputându-se deroga de la acestea.
De asemenea, art. 6 alin. (2) din Codul Muncii prevede: “Tuturor salariaţilor
35
De pildă de la principiul nediscriminării există discriminarea pozitivă pentru realizarea dreptului la
diferenţă.
36
De pildă în art. 35 alin.1 din Codul muncii avem o aplicare a principiului libertăţii muncii astfel:
„orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.”
Or de la acest principiu în aliniatul 2 al aceluiaşi articol se prevede că pot fi şi excepţii prevăzute de
lege cum sunt incompatibilităţile pentru cumulul de funcţii cum ar fi în cazul magistraţilor, anumitor
funcţionari publici, poliţiştilor, demnitarilor, etc. care nu pot desfăşura activităţii comerciale.
37
De pildă principiul libertăţii muncii, principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţi şi angajaţii
sau principiul la muncă egală salariul egal şi altele.
40
care prestează o muncă le sunt recunoscute, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale.” Conform principiului general de drept,
angajatorul poate să ofere remuneraţii diferite pentru aceeaşi cantitate de muncă
în raport de modul de negociere al contractului individual de muncă, ceea ce în
opinia noastră nu este la adăpost de critică. Principiul special de dreptul muncii
„la muncă egală salariu egal” prevăzut în redactarea iniţială a art. 6 alin. (2) din
Legea nr.53/2003 a fost abrogat prin art. I pct.1 din OUG nr. 55/2006 ceea ce
permite acest lucru.38
Deşi principiile de drept par a fi fără aplicabilitate directă, importanţa lor
este covârşitoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt
decât detalieri (aplicaţii) ale acestor principii. Dată fiind imposibilitatea de a
prevedea în normele juridice toate situaţiile de fapt care pot apărea în viaţă,
principiile au de asemenea rolul de a ghida pe practician şi acolo unde
legiuitorul nu a reglementat în mod expres. Deci principiile reprezintă fundaţia
pe baza căreia se ridică toată construcţia juridică.
Legiuitorul român a ales să reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aşa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt decât aplicaţii în cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.
2.1. Principiul libertăţii muncii si interzicerea muncii fortate.
În art. 41 pct. 1 din Constituţie este reglementat principiul garantării

libertăţii muncii astfel: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.”39 Potrivit acestor dispoziţii,
nu este garantat dreptul la muncă ci libertatea de a muncii40.
38
Totuşi acest mod de reglementare este discutabil în raport cu prevederile Convenţiei OIM nr.
100/1951 principiul egalităţii de remunerare care presupune „să asigure aplicarea pentru toţi muncitori
a principiului egalităţii de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru
o muncă de valoare egală” şi cu prevederile Declaraţiile Universale a Drepturilor Omului în care la art.
23 se prevede: „Toţi oameni, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.”.
39
În art. 18 al Constituţiei din 1965 se prevedea: „În Republica Socialistă România cetăţenii au
dreptul la muncă. Fiecărui cetăţean i se asigură posibilitatea de a desfăşura, potrivit pregătirii sale, o
activitate în domeniul economic, administrativ social sau cultural remunerată după calitatea şi
cantitatea ei.” Observăm că prin aceste dispoziţii, dreptul la muncă este garantat spre deosebire de
actuala reglementare din Constituţia din 1991, care reglementează dreptul la muncă, ca o libertate
garantată.
40
A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a X-a revizuită şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti 2012, p. 52.
41
Garantarea libertăţii de a muncii presupune obligaţia constituţională a
statului care nu este de a asigura loc de muncă pentru orice persoană, ci de a
împiedica orice act sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii în
cadrul căreia cetăţeanul îşi exercita dreptul de a muncii.41
Fără oferirea fiecăruia a unui loc de muncă, nu se poate vorbi de o
garantare a dreptului la muncă.42 De aceea nu putem vorbi de principiul
garantării dreptului la muncă ci de principiul garantării libertăţii muncii. Cu
toate acestea principiul garantării libertăţii de a muncii nu este un principiu
absolut deoarece această libertate de a muncii depinde de existenţa locurilor de
muncă, dar şi de limitele „legale şi ale moralei existente la un anumit moment
dat şi într-un spaţiu geografic şi cultural dat.”43
În spiritul Constituţiei Române, în art.3 din Codul muncii republicat se
dispune: „(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul al muncă
nu poate fi îngrădit.” Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin
Legea nr. 10/1972, modificată:”Tuturor cetăţenilor României, fără nici o
îngrădire sau deosebire de sex, naţionalitate, rasă sau religie, convingeri politice
şi origine socială, le este garantat dreptul al muncă, având posibilitatea de a
desfăşura o activitate în domeniul economic, tehnico – ştiinţific, administrativ,
social sau cultural, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şi aspiraţiilor
fiecăruia, în funcţie de nevoile întregii societăţii.”44
În condiţiile economiei de piaţă, dreptul la muncă nu poate fi garantat pentru că
ar contravenii principiului liberei concurenţe, şi ca urmare este reglementat şi
garantat ca o libertate. Din păcate această libertate de a muncii, de a alege locul
de muncă este limitată de lipsa actuală a locurilor de muncă, ceea ce o face ca
uneori să fie iluzorie și să genereze exodul forței de muncă cu toate consecințele
negative pentru economia României, nivelul de trai, sistemul de pensii și cel de
asigurări sociale.
În art. 23 pct. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului se
proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi
a felului muncii, în condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a muncii.
Modul de reglementare a muncii prevăzut de art. 41 din Constituţie pune
„într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia
de piaţă şi cu caracterul social al statului”45. Libertatea muncii nu este decât una
dintre formele în care se manifestă libertatea individuală. Libertatea muncii
trebuie văzută şi în corelaţie cu libertatea economică reglementată de art.45 din
41
În doctrină uni autori fac deosebire între drept şi libertate . A se vedea V. Dabu, Drept
constituţional şi instituţii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureşti 2001 p. 173-174; V. Dabu, R. Borza,
Drept şi libertate. Importanţa diferenţierii între drept şi libertate, Pro lege, nr.3-4/2011.
42
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti 2001,p.43.
43
Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013, Bucureşti, 2013, p. 18.
44
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat art. 281 alin. (2) din Legea nr. 53 /2003 – Codul Muncii.
45
Alexandru Atanasiu, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureşti, 1999,
p.21.
42
Constituţie în care se dispune: ”Accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă şi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt
garantate.” Această interpretare este confirmată de prevederile alin. 2 al art. 3
din Codul muncii unde se menţionează că “ orice persoană este liberă în
alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează
să o presteze”. De fapt prin sintagma “activităţii”, legiuitorul excede sfera
dreptului muncii, folosind noţiunea de muncă în sens general. O activitate poate
fi reprezentată şi de fapte de comerţ, care cu siguranţă nu fac obiectul dreptului
muncii, dar, pe de altă parte, un individ este liber să le desfăşoare.
Concluzionând, deşi acest principiu, al libertăţii muncii, este prevăzut în Codul
Muncii, sfera sa de aplicare este mai largă.
۩◊ Principiul garantării libertăţii muncii presupune:

a) libertatea de a muncii, adică dreptul, facultatea de a alege
locul de muncă, profesia, meseria sau activitatea pe care
urmează să o presteze; aceasta presupune că şi angajatorul are
libertatea de a-şi alege colaboratorii deci angajaţii conform
competenţei, talentului, pregătirii etc., cu excluderea oricărei
constrângeri administrative în vederea angajării de salariaţi.
b) libertatea de a nu muncii; în art. 3 pct. 3 din Codul muncii se
prevede că: „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
muncească într-un anumit loc de muncă, sau într-o anumită
profesie oricare ar fi acesta.”
c) Libertatea de a nu muncii presupune :
- dreptul, posibilitatea de a refuza o muncă. Drept care îşi
găseşte expresia în art.42 pct.1 din Constituţia României care interzice munca
forţată, cu valoare de normă constituţională.
- dreptul de a înceta munca, ceea ce presupune
posibilitatea salariatului de a înceta contractul individual de muncă ( prin
demisie, sau prin convenţia părţilor).
c)interzicerea muncii forţate; aceasta este o dispoziţie
constituţională şi prin nici o lege nu poate fi încălcată. De la această regulă
constituantul prevede unele excepţii în art.42 pct.2 „Nu constituie muncă forţată:
a) serviciul cu caracter militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei
care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive
religioase; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în
perioada de detenţie sau de liberare condiţionată; c) prestaţiile impuse în situaţia
creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile
civile normale stabilite de lege.”
În spiritul acestor dispoziţii,legiuitorul în art. 4 din Codul muncii, defineşte
munca forţată precum şi cazurile când nu constituie muncă forţată astfel:
43
® Definiție de reținut: „Termenul de muncă forţată desemnează orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Cu privire la conceptul de muncă forţată legiuitorul prevede unele excepţii
astfel: „Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile
stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărârii judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum
incendii, inundaţii, cutremure epidemii, sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte şi în general în
toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei
ori ale unei părţi a acesteia.”
Din nou se excede domeniul Dreptului muncii, căci în trei dintre
cazurile menţionate avem de-a face cu noţiuni de Drept administrativ iar într-
unul cu noţiuni de Drept penal. Deci termenul muncă este folosit în sensul
general şi nu specific pentru Dreptul muncii.
Întâlnim şi principiul libertăţii de voinţă la încheierea actelor juridice,
care prevede că pentru ca o manifestare de voinţă să producă efecte juridice
trebuie să fie liberă şi neviciată. Ca urmare din nou ne aflăm în faţa aplicării
unui principiu general de drept şi nu a unuia specific de dreptul muncii.
d) Obligaţia statului de a apăra libertatea de a muncii, rezultă
din dispoziţia constituţională: „Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit.” Deci nici prin lege şi nici în alt mod libertatea de a
muncii nu poate fi îngrădită. Orice lege prin care s-ar limita
libertatea de a muncii este neconstituţională.46
De asemenea orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea
dispoziţiilor art. 3 alin. (1) - (3) din Codul muncii, referitoare la libertatea de a
muncii, este nul de drept. Astfel legiuitorul instituie o nulitate absolută prin
efectul legii.
۩◊ Statul este obligat nu numai să apere libertatea muncii dar şi

să asigure condiţiile exercitării acestei libertăţi prin:
46
A se vedea V. Dabu, Suspendarea plăţii pensiei pe durata exercitării dreptului la muncă - o măsură
neconstituţională, în Revista română de Dreptul Muncii nr. 1/2010 .
44
§ asigurarea unui învăţământ general şi profesional eficient;
§ asigurarea sau favorizarea unei orientări şi readaptări
profesionale adaptate la cerinţele pieţii muncii;
§ oferirea de servicii specializate, gratuite la angajare;
§ asigurarea unui salariu minim garantat;
§ reglementarea negocierii condiţiilor de muncă, a drepturilor
şi obligaţiilor partenerilor sociali, a cazurilor şi condiţiilor de
modificare şi încetare a contractelor individuale de muncă;
§ consacrarea dreptului de asociere în sindicate şi la grevă, etc.
Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe
care urmează să o presteze.
Art. 4. – (1) Munca forțată este interzisă.

(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
47
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu )
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în
general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale
ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
LEGISLAȚE CONEXĂ:
CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 41 – (1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei,
precum si a locului de munca este libera.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori
într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.
Art. 4. – (1) Munca forțată este interzisă.
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
48
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu )
47
A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul
militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu
modificările ulterioare.
48
A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul
militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu
45
Art. 42 – (1) Munca forțată este interzisă.
(2) Nu constituie muncă forțată:
a) activitățile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în
locul acestora, din motive religioase sau de conştiință;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de
libertate condiționată;
c) prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte
din obligațiile civile normale stabilite de lege.
2. Convenția O.I.M. Nr. 105/1957 privind abilirea muncii forțate, ratificată de România prin
Legea nr. 140/1998.
2.2. Principiul egalităţii de tratament49
Următorul principiu se referă la egalitatea de tratament faţă de toţi

salariaţii şi angajatorii50 fiind prevăzut în art. 5 din Codul muncii republicat.51
De fapt acesta este primul principiu specific Dreptului muncii în sens restrâns.
Legiuitorul obligă ca diferenţele de tratament să fie întemeiate pe considerente
strict privitoare la muncă. Deci, dacă în cadrul Dreptului civil şi al
reglementărilor privind profesiile liberale, pot încheia un contract cu cine vreau
şi cum vreau, făcând diferenţieri absolut arbitrare, sau pot cere preţuri diferite de
la diferiţi contractanţi, fără ca nimeni să mă poate trage la răspundere, în cadrul
Dreptului Muncii sunt obligat să respect anumite criterii.
Potrivit art. 5 pct. 2 din Codul muncii52 nu se pot face diferenţieri pe bază
de sex53, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie,
49
Alexandru Athanasiu Ana- Maria Vlasceanu Dreptul Muncii. Note de curs Editura C.H. Beck
Bucuresti 2017 pag. 19
50
Pentru discriminarea în general, interzicerea şi sancţionarea discriminării a se vedea
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare precum şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
51
A se vedea şi Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui
cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si
ocuparea fortei de munca.
52
Oana Cristina Niemesch Discriminarea in Raporturile de munca Editura Universul Juridic Bucuresti
2020
Oana Cristina Niemesch Hartuirea in raporturile de munca Editura Universul Juridic Bucuresti 2020
Dragos Calin Mobbingul Hartuirea la locul de munca Culegere de jurisprudenta Editura Universitara
Bucuresti 2019
53
A se vedea şi Directiva 79/7/CEE, privind implementarea progresiva a principiului
egalităţii de tratament intre bărbaţi şi femei in domeniul securităţii sociale, a reprezentat
extinderea principiului egalităţii de tratament in domeniul securităţii sociale. Ea li se aplică
lucrătorilor din categorie înţeleasă in sens larg, care cuprinde salariaţii şi independenţii,
bolnavii si accidentaţii, şomerii involuntari aflaţi in căutarea unui loc de munca, pensionarii şi
invalizii. Principiul egalităţii de tratament se aplică, conform Directivei 79/7 (art.3(1)):a)
regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală, invaliditate, bătrâneţe, accidente de
muncă sau boli profesionale şi şomaj;b) ajutoarelor sociale menite să le suplimenteze pe
primele. Articolul 4(1) al directivei stabileşte principiul nediscriminării, atât în materie de
cotizare, cât şi in ceea ce priveşte prestaţiile, dispunând că nu va fi admisă discriminarea, de
orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât direct cât şi indirect, prin referire la statutul marital
46
origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală
cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o
categorie defavorizată.
Astfel de diferenţieri, numite discriminări, fiind interzise de lege, actele

prin care se fac sunt lovite de nulitate. Dispoziţiile acestui articol se
completează cu cele ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi precum şi OG nr.137/2000 privind prevenirea
şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată. În art. 2 alin.1
din O.G nr. 137/2000 discriminarea este definite astfel: Potrivit prezentei
ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere,
restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie,
categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap,
boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie
defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect
restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții
de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și
cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
.” Folosind expresia ”orice alt criteriu” socotim că această definiție include și
criteriul ”avere” prevăzut de Constituție în art. 4 alin. 2 în care se prevede: ”(2)
România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără
deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de
sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau de origine socială.” Sub
acest aspect art. 5 alin. 2 din Codul muncii republicat este susceptibil de
neconstituționalitate deoarece nu include criteriul avere la stabilirea
discriminării.
La nivel naţional avem Consiliul pentru combaterea discriminării (CNCD), dar
şi instanţele au competenţă în acest sens. Curtea Constituțională într-o decizie a
definit discriminarea astfel: „Discriminarea presupune a trata diferit, fără o
justificare obiectivă şi rezonabilă, persoane aflate în situaţii similare. O
asemenea situaţie intervine în cazul în care distincţia în cauză nu urmăreşte un
scop legitim sau nu există un raport rezonabil de proporţionalitate între
mijloacele utilizate şi scopul urmărit a fi realizat.”54 Credem că această definiție
nu satisfice fiind incompletă, ba mai mult s-ar părea că exclude discrimnarea
pozitivă. Este adevărat că nu orice tartare diferențiată este discriminare, astfel
respingerea candidatului de la obținerea permisului de conducere auto a
sau familial, în special în ceea ce priveşte: a)domeniul sistemelor de securitate socială şi

condiţiile de acces la acestea; b)obligaţia de a contribui şi calculul contribuţiilor; c)calculul
beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru soţ(ie) şi membrii de familie;d)condiţiile
care guvernează neacordarea beneficiilor.
54
Decizia nr. 1154/2011 a C.C.R. publicată în M.Of. nr. 790/2011.
47
persoanei cu deficiențe de vedere, respingerea candidatului la scoala de pilotaj
care nu îndeplinește anumite condiții de sănătate etc., nu sunt considerate
discrimnări deoarece tratamentul diferențiat în astfel de situații este justificat. În
acest sens în art. 5 din OG nr. 137/2000 se prevede că în astfel de cazuri nu este
discriminare negativă atunci când tratarea difernțiată este justificată și permisă
ca excepție de lege astfel: ” Diferența de tratament bazată pe o caracteristică
legată de criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) nu constituie discriminare atunci
când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau al contextului în care
acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință
profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și
cerința proporțională.” Pe de altă parte criteriul adevărului atunci când suntem
obligați de lege să prezentăm realitate nu săvârșim o discriminare când
evidențiem adevărul cum ar fi într-un certificat medico-legal prin care se
constată că cel examinat are deficiențe de vedere, mutilare, deficiențe motorii
etc. Persoana respectivă nu poate pretinde că a fost lezată în drepturi sau că a
fost tratată diferențiat în astfel de situații. De aceea credem că trebuie să
definim discriminarea negativă ca fiind tratarea diferențiată, în mod
nejustificat, în raport de anumite criterii, lezând-ui viața, integritatea,
demnitatea sau alte drepturi ale persoanei, garantate de lege. Iar discriminarea
pozitivă ca fiind tratarea diferențiată, în mod justificat, în raport de anumite
criterii, fără a-i leza viața, integritatea, demnitatea sau alte drepturi ale
persoanei, garantate de lege. Discriminarea pozitivă se folosește în cazul
categoriilor defavorizate pentru a compenza defavorizarea lor prin anumite
privilegii strict acordate acestora. În art. 4 din O.G. nr. 137/2000 este definită
”categoria defavorizată” astfel: ” În înțelesul prezentei ordonanțe, categorie
defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de
inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare
față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și
marginalizare.” De pildă în O.G. nr. 137/2000 tratarea discriminării pozitive o
găsim în articolul 11 pct. 3 în care se prevede: ”(3) Constituie contravenție,
conform prezentei ordonanțe, solicitarea unor declarații doveditoare ale
apartenenței acelei persoane sau acelui grup la o anumită etnie, care să
condiționeze accesul unei persoane sau unui grup de persoane la educație în
limba maternă. Excepție face situația în care în învățământul liceal și
universitar candidații concurează pe locuri special acordate pentru o
anumită minoritate și se impune dovedirea, printr-un act din partea unei
organizații legal constituite a minorității respective, a apartenenței la
această minoritate.” Această excepție constituie o formă a discriminării
positive tocmai pentru a asigura o egalitate în drepturi între majoritate și
minoritate.
Având în vedere sfera extrem de largă a acestor prevederi disparate, la
criteriile discriminării, considerăm că enumerarea este exemplificativă şi
nu limitativă așa cum am arătat că rezultă din art. 2 alin.1 din O.G.
48
137/2000. Deci se interzice orice discriminare care nu are direct legătură cu
munca. Raţiunile acestor dispoziţii prohibitive vizează prevenirea abuzului în
exercitarea puterii private pe care angajatorul o are asupra angajatului. Această
putere, la fel ca şi puterea publică, trebuie limitată pentru a nu deveni abuzivă.
Aşa cum am menţionat într-o secţiune precedentă, diferenţa de putere
economică dintre cele două părţi ale contractului individual de muncă a făcut
necesară intervenţia statului pentru a-l proteja pe angajat.
Observăm că în Codul muncii principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
angajaţii şi angajatorii, se detaliază numai privitor la angajaţi şi mai puţin la
angajatori. Aşa cum am spus la începutul acestei secţiuni, principiile pot fi
explicite sau implicite. Putem menţiona că un principiu implicit ar fi acela că
noul Cod al muncii îl protejează în special pe angajat. De fapt acesta este cel
mai important principiu al Dreptului Muncii, şi raţiunea sa de a exista ca ramură
separată de drept. Este de mirare că legiuitorul român nu l-a menţionat explicit,
având în vedere faptul că îl aplică consecvent. Codul muncii operează cu două
concepte: discriminare directă şi discriminare indirectă, asigurând
reglementări diferite pentru fiecare din acestea.
Astfel constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere,

deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevăzute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Observăm că discriminarea directă poate fi atât prin acte juridice

(manifestări de voinţă în scopul producerii de efecte juridice) cât şi prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea directă este interzisă nu numai în munca desfăşurată în baza
contractului individual de muncă ci şi în cadrul muncii desfăşurate de
funcţionarii publici, liber profesioniştii şi alte categorii de persoane.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod

aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2) al art.5, dar produc
efectele unei discriminări directe (art. 5 pct.4 din Codul muncii).
Observăm că prin această dispoziţie legiuitorul a extins sfera criteriilor

prevăzute în art. 5 pct. 2 din Codul muncii în concordanţă cu art. 4 pct. 2 şi art.
16 pct. 1 din Constituţie.
O aplicare a principiului egalităţii de tratament o întâlneam la art. 6 alin.(2)
din Codul muncii: “Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală…”. Deşi legiuitorul îl
prezintă ca un principiu separat, probabil datorită importanţei sale, el nu poate fi,
din punct de vedere logic, independent. Dar aşa cum am arătat anterior acest
49
principiu a fost abrogat prin OUG nr. 55/2006 dispoziţiile de abrogare fiind
susceptibile de neconstituţionalitate. Nu se consideră discriminare atunci când
este permis tratamentul diferenţiat55 respectiv principiul la situaţii diferite
tratament diferit.
„Diferenţierile, excluderile sau preferinţele întemeiate pe calificările cerute
pentru o anumită ocupaţie nu sunt considerate discriminări în înţelesul
Convenţiei nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de
muncă şi exercitării profesiei sau Directivei 2000/JIC/78, privind crearea
cadrului general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă
şi condiţiile de angajare.”56
Salariaţii discriminaţi au dreptul să pretindă restabilirea situaţiei
anterioare discriminării, înlăturarea actului sau faptului discriminatoriu
sau anularea situaţiei create prin discriminare. Aceasta se poate face pe cale
amiabilă, pe calea unei sesizări a Consiliului pentru combaterea discriminării
sau prin acţiune la instanţa competentă.
Actul sau faptul discriminatoriu poate atrage pentru cel care l-a săvârşit
răspunderea disciplinară, contravenţională, patrimonială sau chiar penală.
Art. 5. – (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii.
57
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire
sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine
socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
58
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau
preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii.
59
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră
care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se
justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt
proporționale, adecvate și necesare.
60
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la
alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu
intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
55
Referitor la tratamentul diferenţiat a se vedea Directiva Consiliului Europei 2000/78 CEE.
56
CAB, dec. 6061/2012, în Revista de drept social nr. 5/2013.
57
Alineatul (2) al art. 5 a fost modificat prin Legea Nr. 151/2020
58
59
60
Alineatul (5) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
50
61
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva
unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor
prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane
aparținând unei astfel de categorii de persoane.
62
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție
cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
63
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o
formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau
mai multor persoane este considerat discriminare.
64
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit
loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care
activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu
condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
1. CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 16. – (1) Cetățenii sunt egali în fața legii şi a autorităților publice, fără privilegii şi fără
discriminări.
(2) Nimeni nu este mai presus de lege.
(3) Funcțiile şi demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de
persoanele care au cetățenia română şi domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de
şanse între femei şi bărbați pentru ocuparea acestor funcții şi demnități.
(4) În condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care îndeplinesc
cerințele legii organice au dreptul de a alege şi de a fi aleşi în autoritățile administrației publice
locale.
Art. 41 alin. (4) – (4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
2. O.G. Nr. 137/2000 (republicată) privind prevenirea și sancționarea tuturor formelorde

discriminare modificata prin Legea Nr. 167/2020 (extras)
Art. 1 (1) În România, stat de drept, democratic și social, demnitatea omului, drepturile și
libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și
sunt garantate de lege.
(2) Principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în
special în exercitarea următoarelor drepturi:
a) dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești și a oricărui altui organ
jurisdicțional;
b) dreptul la securitatea persoanei și la obținerea protecției statului împotriva violențelor sau
maltratărilor din partea oricărui individ, grup sau instituție;
c) drepturile politice, și anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viața publică și
de a avea acces la funcții și demnități publice;
d) drepturile civile, în special:
(i) dreptul la libera circulație și la alegerea reședinței;
(ii) dreptul de a părăsi țara și de a se întoarce în țară;
(iii) dreptul de a obține și de a renunța la cetățenia română;
(iv) dreptul de a se căsători și de a-și alege partenerul;
(v) dreptul de proprietate;
(vi) dreptul la moștenire;
(vii) dreptul la libertatea de gândire, conștiință și religie;
(viii) dreptul la libertatea de opinie și de exprimare;
(ix) dreptul la libertatea de întrunire și de asociere;
(x) dreptul de petiționare;
61
62
63
64
51
e) drepturile economice, sociale și culturale, în special:
(i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și
satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remunerație echitabilă și satisfăcătoare;
(ii) dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate;
(iii) dreptul la locuință;
(iv) dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială și la servicii sociale;
(v) dreptul la educație și la pregătire profesională;
(vi) dreptul de a lua parte, în condiții de egalitate, la activități culturale și sportive;
f) dreptul de acces la toate locurile și serviciile destinate folosinței publice.
(3) Exercitarea drepturilor enunțate în cuprinsul prezentului articol privește persoanele aflate
în situații comparabile.
(4) Orice persoană fizică sau juridică are obligația să respecte principiile enunțate la alin. (2).
Art. 2 (1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire,
excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie,
categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice
alte domenii ale vieții publice.
(2) Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin.
(1) este considerată discriminare în înțelesul prezentei ordonanțe.
(3) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile
aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin.
(1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt
justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și
necesare.
1
(5 ) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar,
contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de
către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un
angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să
aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau
demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea
viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele
forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
2
(5 ) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul
său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat
sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În
înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul
de muncă.
3
(5 ) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun
angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la
salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea
raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale
la locul de muncă.
4
(5 ) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund
disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea
disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele
respective.
5
(5 ) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii
actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern
al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire
morală la locul de muncă.
6
(5 ) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne
care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de
hărțuire morală la locul de muncă.
52
7
(5 ) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele
de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de
a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
(6) Orice deosebire, excludere, restricție sau preferință bazată pe două sau mai multe criterii
prevăzute la alin. (1) constituie circumstanță agravantă la stabilirea răspunderii
contravenționale dacă una sau mai multe dintre componentele acesteia nu intră sub incidența
legii penale.
(7) Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe
orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la
încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Prevederile prezentei ordonanțe nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la
libera exprimare, a dreptului la opinie și a dreptului la informație.
(9) Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea
unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor
firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane,
grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția
grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe.
(10) În înțelesul prezentei ordonanțe, eliminarea tuturor formelor de discriminare se
realizează prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a
unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de
egalitatea șanselor;
b) mediere prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor
acte/fapte de discriminare;
c) sancționarea comportamentului discriminatoriu prevăzut în dispozițiile alin. (1) - (7).
(11) Comportamentul discriminatoriu prevăzut la alin. (1) - (7) atrage răspunderea civilă,
contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii.
Art. 3 Dispozițiile prezentei ordonanțe se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice
sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește:
a) condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare,
accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională;
b) protecția și securitatea socială;
Art. 5 Diferența de tratament bazată pe o caracteristică legată de criteriile prevăzute la art. 2

alin. (1) nu constituie discriminare atunci când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau
al contextului în care acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință
profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerința
proporțională.
Art. 6 Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, condiționarea participării la o
activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de
apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de
convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența sa la o categorie
defavorizată.
Art 7 Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane
pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau
unei
categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării
sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor
prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
Art 8 (1) Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, refuzul unei persoane fizice
sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei
anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din
53
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor
prevăzute de lege.
(2) Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, condiționarea ocupării unui post
prin anunț sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenența la
o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată,
de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaților, cu excepția
situației prevăzute la art. 2 alin. (9).
(3) Persoanele fizice și juridice cu atribuții în medierea și repartizarea în muncă vor aplica un
tratament egal tuturor celor aflați în căutarea unui loc de muncă, vor asigura tuturor
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă accesul liber și egal la consultarea cererii și
ofertei de pe piața muncii, la consultanța cu privire la posibilitățile de ocupare a unui loc de
muncă și de obținere a unei calificări și vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale
angajaților. Angajatorii vor asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasa, naționalitatea,
etnia,
religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele
aflate în căutarea unui loc de muncă.
Art. 9 Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea angajaților de
către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la
o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie
defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei.
Art. 16 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, denumit în continuare Consiliul,

este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată
sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării,
în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care
România este parte.
Art. 17 În exercitarea atribuțiilor sale, Consiliul își desfășoară activitatea în mod independent,
fără ca aceasta să fie îngrădită sau influențată de către alte instituții ori autorități publice.
Art. 18 (1) Consiliul este responsabil cu aplicarea și controlul respectării prevederilor
prezentei legi în domeniul său de activitate, precum și în ceea ce privește armonizarea
dispozițiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului
nediscriminării.
(2) Consiliul elaborează și aplică politici publice în materia nediscriminării. În acest sens,
Consiliul va consulta autoritățile publice, organizațiile neguvernamentale, sindicatele și alte
entități legale care urmăresc protecția drepturilor omului sau care au un interes legitim în
combaterea discriminării.
Art. 19 (1) În vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul își exercită atribuțiile în
următoarele domenii:
a) prevenirea faptelor de discriminare;
b) medierea faptelor de discriminare;
c) investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare;
d) monitorizarea cazurilor de discriminare;
e) acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.
(2) Consiliul își exercită competențele la sesizarea unei persoane fizice sau juridice ori din
oficiu.
Art. 20 (1) Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un
an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
(2) Consiliul soluționează sesizarea prin hotărâre a Colegiului director prevăzut la art. 23 alin.
(1).
(3) Prin cererea introdusă potrivit alin. (1), persoana care se consideră discriminată are
dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației
anterioare discriminării.
(4) Colegiul director al Consiliului dispune măsurile specifice constatării existenței
discriminării, cu citarea obligatorie a părților. Citarea se poate face prin orice mijloc care
asigură confirmarea primirii. Neprezentarea părților nu împiedică soluționarea sesizării.
(5) Acțiunea de investigare întreprinsă de Colegiul director se desfășoară la sediul instituției
sau în alt loc stabilit de acesta.
(6) Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei
discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi
revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În
54
fața Colegiului director se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul
constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date
statistice.
(7) Hotărârea Colegiului director de soluționare a unei sesizări se adoptă în termen de 90 de
zile de la data sesizării și cuprinde: numele membrilor Colegiului director care au emis
hotărârea, numele, domiciliul sau reședința părților, obiectul sesizării și susținerile părților,
descrierea faptei de discriminare, motivele de fapt și de drept care au stat la baza hotărârii
Colegiului director, modalitatea de plată a amenzii, dacă este cazul, calea de atac și termenul
în care aceasta se poate exercita.
(8) Hotărârea se comunică părților în termen de 30 de zile de la adoptare și produce efecte
de la data comunicării.
(9) Hotărârea Colegiului director poate fi atacată la instanța de contencios administrativ,
potrivit legii.
(10) Hotărârile emise potrivit prevederilor alin. (2) și care nu sunt atacate în termenul de 15
zile constituie de drept titlu executoriu.
Art. 21 Prevederile art. 20 se aplică în mod corespunzător în cazul în care Consiliul
investighează din oficiu fapte sau acte de discriminare.
Art. 26 (1) Contravențiile prevăzute la art. 2 alin. (2), (4), (5) și (7), art. 6 – 9, art. 10, art. 11
alin. (1), (3) și (6), art. 12, 13, 14 și 15 se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000
lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la
100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
1
(1 ) Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat,
prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, și se pedepsește cu amendă de la
10.000 lei la 15.000 lei.
2
(1 ) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă:
a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor prevăzute
la art. 2 alin. (55);
b) de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin.
(56).
(2) Consiliul sau, după caz, instanța de judecată poate obliga partea care a săvârșit fapta de
discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al
sentinței judecătorești.
1
(2 ) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă,
instanța de judecată poate, în condițiile legii:
a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa
orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum
egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și
morale;
e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru
consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de
către medicul de medicină a muncii;
f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
2
(2 ) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă,
Consiliul aplică, în condițiile legii, oricare dintre măsurile prevăzute la alin. (2^1) lit. a) și e).
3
(2 ) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei
neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliu. Plata
amenzii nu exonerează angajatorul de aducerea la îndeplinire a obligațiilor prevăzute la alin.
(2).
(3) Sancțiunile se aplică și persoanelor juridice.
(4) Abrogat.
(5) La cererea agenților constatatori, reprezentanții legali ai autorităților și instituțiilor publice
și ai agenților economici supuși controlului, precum și persoanele fizice au obligația, în
condițiile legii:
a) să pună la dispoziție orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
b) să dea informații și explicații verbale și în scris, după caz, în legătură cu problemele care
formează obiectul controlului;
55
c) să elibereze copiile documentelor solicitate;
d) să asigure sprijinul și condițiile necesare bunei desfășurări a controlului și să-și dea
concursul pentru clarificarea constatărilor.
(6) Nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (5) constituie contravenție și se sancționează
cu amendă de la 200 lei la 1.000 lei.
Art. 27 (1) Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de
judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare
discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea
este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.
(2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau
de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
(3) Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului.
(4) Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei
discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi
revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament.
În fața instanței
se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor
fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
(5) La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile
emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune
discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu
redus, încalcă în mod repetat prevederile prezentei ordonanțe.
(6) Hotărârea pronunțată de instanța de judecată se comunică Consiliului.
Art. 28 (1) Organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului sau
care au interes legitim în combaterea discriminării au calitate procesuală activă în cazul în
care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate și aduce atingere unei
comunități sau unui grup de persoane.
(2) Organizațiile prevăzute la alin. (1) au calitate procesuală activă și în cazul în care
discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din urmă.
3. Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie din 29 iunie 2000 de punere în

aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau
origine etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) seria L,
nr. 180 din 19 iulie 2000.
4. Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru

general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și
ocuparea forței de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene
(JOCE), seria L, nr. 303 din 2 decembrie 2000.
5. Legea Nr. 202/2002 (republicată) privind egalitatea de șanse și de tratament între

femei și bărbați modificata prin Legea Nr. 167/2020 (extras)
Art. 1 (1) Prezenta lege reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de
tratament între femei și
bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în
toate sferele vieții publice din România.
1
(1 ) Statul român, prin autoritățile competente, elaborează și implementează politici și
programe în vederea realizării și garantării egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați și eliminării tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex.
(2) În sensul prezentei legi, prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se
înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor
de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.
Art. 2 (1) Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în
sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii,
participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea,
echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme
de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.
56
(2) Toate instituțiile enumerate în cuprinsul prezentei legi cu atribuții în domeniul egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați, fiecare pentru domeniul său de activitate, au
obligația de a aduce prin toate mijloacele adecvate în atenția persoanelor în cauză dispozițiile
adoptate în temeiul prezentei legi, împreună cu dispozițiile relevante care sunt deja în
vigoare.
(3) Prezenta lege reglementează regimul general al ocupației de expert în egalitate de șanse
și de tehnician în egalitatea de șanse, așa cum sunt prevăzute acestea în Clasificarea
ocupațiilor din România.
(4) Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste
50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați au
posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în
domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. În limita bugetului existent
pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician în
egalitate de șanse.
(5) La nivelul instituției/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în
care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana
desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
are următoarele atribuții principale:
a) analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum
și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluții în
vederea respectării acestui principiu, conform legii;
b) formulează recomandări/observații/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii
contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați cu respectarea principiului confidențialității;
c) propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați,
evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaților;
d) elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între
femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după
criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri
privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în
funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
e) elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în
domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
f) acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și
comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.
1
Art. 3 Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați se realizează în conformitate
cu următoarele principii:
a) principiul legalității, potrivit căruia sunt respectate prevederile Constituției și legislației
naționale în materie, precum și prevederile acordurilor și altor documente juridice
internaționale la care România este parte;
b) principiul respectării demnității umane, potrivit căruia fiecărei persoane îi este garantată
dezvoltarea liberă și deplină a personalității;
c) principiul cooperării și al parteneriatului, potrivit căruia autoritățile administrației publice
centrale și locale colaborează cu societatea civilă și organizațiile neguvernamentale pentru
elaborarea, implementarea, evaluarea și monitorizarea politicilor publice și a programelor
privind eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex, precum și pentru
realizarea de facto a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
d) principiul transparenței, potrivit căruia elaborarea, derularea, implementarea și evaluarea
politicilor și programelor din domeniu sunt aduse la cunoștința publicului larg;
e) principiul transversalității, potrivit căruia politicile și programele publice care apără și
garantează egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați sunt realizate prin
colaborarea instituțiilor și autorităților cu atribuții în domeniu la toate nivelele vieții publice.
Art. 4 Termenii și expresiile de mai jos, în sensul prezentei legi, au următoarele definiții:
a) prin discriminare directă se înțelege situația în care o persoană este tratată mai puțin
favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație
comparabilă;
b) prin discriminare indirectă se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu sau o
practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu
57
persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau
această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a
acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;
c) prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de
sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
d) prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu
conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor;
1
d ) prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc
într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau
scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau
integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;
2
d ) prin sex desemnăm ansamblul trăsăturilor biologice și fiziologice prin care se definesc
femeile și bărbații;
3
d ) prin gen desemnăm ansamblul format din rolurile, comportamentele, trăsăturile și
activitățile pe care societatea le consideră potrivite pentru femei și, respectiv, pentru bărbați;
e) prin acțiuni pozitive se înțelege acele acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar
pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt
considerate acțiuni de discriminare;
f) prin muncă de valoare egală se înțelege activitatea remunerată care, în urma comparării,
pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă
folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei
cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic;
g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și
discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă
persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum
și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de
către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;
h) prin discriminare multiplă se înțelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai
multe criterii de discriminare;
i) prin statut familial se înțelege acel statut prin care o persoană se află în relații de rudenie,
căsătorie sau adopție cu altă persoană;
1
i ) prin stereotipuri de gen se înțelege sistemele organizate de credințe și opinii consensuale,
percepții și prejudecăți în legătură cu atribuțiile și caracteristicile, precum și rolurile pe care le
au sau ar trebui să le îndeplinească femeile și bărbații;
j) prin statut marital se înțelege acel statut prin care o persoană este necăsătorit/ă,
căsătorit/ă, divorțat/ă, văduv/ă.
k) prin bugetare din perspectiva de gen se înțelege analiza bugetului public în vederea
identificării impactului pe care îl are asupra vieții femeilor și bărbaților și alocarea resurselor
financiare în vederea respectării principiului egalității de șanse între femei și bărbați;
l) prin violență de gen se înțelege fapta de violență direcționată împotriva unei femei sau,
după caz, a unui bărbat, motivată de apartenența de sex. Violența de gen împotriva femeilor
este violența care afectează femeile în mod disproporționat. Violența de gen cuprinde, fără a
se limita însă la acestea, următoarele fapte: violența domestică, violența sexuală, mutilarea
genitală a femeilor, căsătoria forțată, avortul forțat și sterilizarea forțată, hărțuirea sexuală,
traficul de ființe umane și prostituția forțată.
Art. 5 În materia reglementată de prezenta lege dispozițiile prevăzute la art. 4 prevalează
asupra oricăror prevederi din alte acte normative, iar în caz de conflicte în domeniu
prevalează dispozițiile menționate.
Art. 6 (1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în domeniile
menționate la art. 2 alin. (1).
1
(1 ) Este interzis orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică
definite conform prezentei legi, atât în public, cât și în privat.
2
(1 ) Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este interzisă.
Dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare, republicată, cu modificările ulterioare, se aplică în mod
corespunzător .
(2) Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.
58
(3) Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.
(4) Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau
supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare
pentru o decizie care să afecteze acea persoană.
(5) Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării
și creșterii copilului;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților
profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară,
constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și
cerința proporțională.
Art. 7 (1) Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă
se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare,
specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate
în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de
securitate socială;
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate
de acestea;
i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) În conformitate cu prevederile alin. (1), de egalitatea de șanse și de tratament între femei
și bărbați în relațiile de muncă beneficiază toți lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o
activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt
salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în
condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului
independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.
(3) Prevederile prezentei legi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal
contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din
sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat
prin legi speciale.
Art. 8 Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare
bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul
relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea
discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în
regulamentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile
prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
acțiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a) - e) și la art. 11;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și
controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați.
Art. 9 (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
59
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare,
specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care,
datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt
desfășurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și
determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională.
Art. 10 (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de
maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul
pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei
legi.
(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de
graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va
naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise
femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a
muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani,
respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c) salariatul se află în concediu paternal.
(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile
legii.
(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal,
salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă
echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice
îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
(9) La revenirea la locul de muncă în condițiile prevăzute la alin. (8), salariata/salariatul are
dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în
regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.
Art. 11 Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit
drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea
profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ține de viața sexuală.
Art. 12 (1) Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator
a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat
o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în condițiile
prevăzute la art. 30 alin. (2), la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicării
prevederilor prezentei legi și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția
unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzător membrilor organizației sindicale,
reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde
sprijin
în rezolvarea situației la locul de muncă potrivit dispozițiilor art. 30 alin. (1).
60
Art. 13 Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul
muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup
de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a
faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a
sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Art. 14 (1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce
privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de instruire și de formare
profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecționare și, în general, la educația
continuă.
(2) Instituțiile de învățământ de toate gradele, factorii sociali care se implică în procese
instructiv-educative, precum și toți ceilalți furnizori de servicii de formare și de perfecționare,
autorizați conform legii, vor include în programele naționale de educație teme și activități
referitoare la egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
(3) Instituțiile prevăzute la alin. (2) au obligația de a institui, în activitatea lor, practici
nediscriminatorii bazate pe criteriul de sex, precum și măsuri concrete de garantare a
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, conform legislației în vigoare.
(4) Restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ publice sau private
se face pe criterii obiective, anunțate public, în conformitate cu prevederile legislației
antidiscriminare.
(5) Este interzis să se solicite candidatelor, la orice formă de învățământ, să prezinte un test
de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu vor rămâne însărcinate sau că nu vor
naște pe durata studiilor.
Art. 15 (1) Ministerul Educației Naționale asigură, prin mijloace specifice, instruirea,
pregătirea și informarea corespunzătoare a cadrelor didactice, la toate formele de
învățământ, public și privat, pe tema egalității de șanse pentru femei și bărbați.
(2) Ministerul Educației Naționale va promova, în mod direct sau prin intermediul organelor și
instituțiilor specializate din subordine, recomandări privind realizarea cursurilor universitare,
instrumente de evaluare a manualelor școlare, programe școlare, ghiduri pentru aplicarea
programelor școlare care să excludă aspectele de discriminare între sexe, precum și
modelele și stereotipurile comportamentale negative în ceea ce privește rolul femeilor și al
bărbaților în viața publică și familială.
(3) Ministerul Educației Naționale în mod direct sau prin intermediul inspectoratelor școlare
din subordine, precum și unitățile de învățământ superior monitorizează modul de respectare
a principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în activitatea curentă a
unităților de învățământ.
Art. 16 Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce
privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de asistență medicală și la
programele de prevenire a îmbolnăvirilor și de promovare a sănătății.
Art. 17 Ministerul Sănătății, celelalte ministere și instituțiile centrale cu rețea sanitară proprie
asigură, prin direcțiile de sănătate publică județene și a municipiului București, respectiv
structurile similare ale acestor direcții, aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse
și de tratament între femei și bărbați în domeniul sănătății, în ceea ce privește accesul la
serviciile medicale și calitatea acestora, precum și sănătatea la locul de muncă.
Art. 21 (1) Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, unitățile
economice și sociale, precum și partidele politice, organizațiile patronale și sindicale și alte
entități nonprofit, care își desfășoară activitatea în baza unor statute proprii, promovează și
susțin participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la conducere și la decizie și adoptă
măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la
conducere și decizie.
(2) Prevederile alin. (1) se aplică și la nominalizarea membrilor și/sau participanților în orice
consiliu, grup de experți și alte structuri lucrative manageriale și/sau de consultanță.
Art. 22 (1) Pentru realizarea în fapt a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați,
instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, structurile de dialog social, patronatele
și sindicatele, partidele politice asigură reprezentarea echitabilă și echilibrată a femeilor și
bărbaților la toate nivelurile decizionale.
(2) Toate comisiile și comitetele guvernamentale și parlamentare asigură reprezentarea
echitabilă și paritară a femeilor și bărbaților în componența lor.
Art. 23 (1) Se înființează Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și
Bărbați, denumită în continuare ANES, organ de specialitate al administrației publice
61
centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției
Sociale și Persoanelor Vârstnice, care promovează principiul egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate
pe criteriul de sex, în toate politicile și programele naționale.
(2) ANES îndeplinește următoarele funcții:
a) de strategie, prin care se asigură fundamentarea, elaborarea și aplicarea strategiei și
politicilor Guvernului în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
b) de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său
de activitate;
c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului român, reprezentarea pe plan
intern și extern în domeniul său de activitate;
d) de autoritate de stat, prin care se asigură integrarea activă și vizibilă a perspectivei de gen
în toate politicile și programele naționale, controlul aplicării și respectării reglementărilor din
domeniul său de activitate și funcționarea organismelor din subordinea și coordonarea sa.
(3) Atribuțiile ANES se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea ministrului muncii,
familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.
2
Art. 23 (1) Instituțiile și autoritățile prevăzute la art. 20 alin. (1):
a) elaborează anual planuri de acțiune pentru aplicarea prevederilor legale privind egalitatea
de șanse și de tratament între femei și bărbați atât în politicile interne de gestionare a
resurselor umane, cât și în politicile, programele și proiectele specifice domeniului de
activitate;
b) raportează ANES, anual, progresele obținute.
(2) Instituțiile, autoritățile și organizațiile prevăzute la art. 22 alin. (1) și (2) raportează ANES,
anual, stadiul privind reprezentarea femeilor și bărbaților la nivel decizional, precum și
măsurile propuse și realizate pentru îmbunătățirea situațiilor care nu respectă principiul
reprezentării echilibrate.
(3) Planurile de acțiune prevăzute la alin. (1) sunt evaluate și avizate de ANES, care
urmărește aplicarea lor.
Art. 24 (1) Se înființează Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și
bărbați, denumită în continuare CONES, care își desfășoară activitatea în coordonarea
ANES.
(2) Secretarul de stat al ANES este președintele CONES.
(3) CONES este alcătuită din reprezentanți ai ministerelor și ai altor organe de specialitate
ale administrației publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autorităților administrative
autonome, ai organizațiilor sindicale și ai asociațiilor patronale reprezentative la nivel
național, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale, cu activitate
recunoscută în domeniu, desemnați prin consens de acestea.
(8) În cadrul reuniunilor, CONES analizează rapoartele periodice transmise de comisiile
județene, respectiv a municipiului București, în domeniul egalității de șanse între femei și
bărbați (COJES) și decide asupra măsurilor necesare pentru eliminarea deficiențelor în
asigurarea egalității de șanse între sexe, constatate în teritoriu, în anumite domenii de
activitate.
Art. 25 (1) În fiecare județ și în municipiul București funcționează comisia județeană,
respectiv a municipiului București, în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați
(COJES).
(2) COJES este alcătuită din reprezentanți ai autorităților administrației publice locale, ai
structurilor subordonate autorităților administrației publice locale, ai structurilor deconcentrate
ale autorităților administrației publice centrale, ai confederațiilor sindicale, ai confederațiilor
patronale, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale reprezentative la
nivel local, desemnați de acestea.
Art. 26 (1) Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice asigură
respectarea și exercită controlul asupra aplicării prevederilor prezentei legi în domeniul său
de
activitate, prin instituțiile aflate în structura, subordinea, sub autoritatea sau în coordonarea
sa, care au în responsabilitate aplicarea de măsuri de promovare a egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați și de eliminare a discriminării pe criteriul de sex, după cum
urmează:
a) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură respectarea principiului
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul aplicării măsurilor pentru
62
stimularea ocupării forței de muncă, precum și în domeniul protecției sociale a persoanelor
neîncadrate în muncă;
b) Casa Națională de Pensii Publice asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul administrării și gestionării sistemului
public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
c) Inspecția Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și
de tratament între femei și bărbați în domeniul său de competență;
d) abrogate;
e) Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale -
I.N.C.S.M.P.S. este responsabil cu promovarea și asigurarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în domeniul specific de activitate și pune la dispoziție datele și
informațiile pe care le deține, necesare elaborării strategiilor și politicilor în domeniu;
f) Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială asigură aplicarea măsurilor de egalitate
de șanse și de tratament între femei și bărbați în elaborarea și aplicarea politicilor și
strategiilor din domeniul asistenței sociale.
1
(1 ) Ministerul Cercetării și Inovării asigură respectarea și exercită controlul asupra aplicării
prevederilor prezentei legi prin Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția
Muncii «Alexandru Darabont» - INCDPM București, care este responsabil cu promovarea și
asigurarea egalității de șanse \și de tratament între femei și bărbați în domeniul specific de
activitate și pune la dispoziție datele și informațiile pe care le deține, necesare elaborării
strategiilor și politicilor în domeniu.
1
(2) Instituțiile prevăzute la alin. (1) și (1 ) pun la dispoziția ANES, trimestrial, informațiile
rezultate din exercitarea atribuțiilor lor în domeniul egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați, precum și al eliminării discriminării pe criteriul de sex.
Art. 27 (1) Institutul Național de Statistică sprijină activitatea și colaborează cu ANES pentru
dezvoltarea statisticii de gen și pentru implementarea în România a indicatorilor de gen
promovați de Comisia Europeană.
(2) Institutul Național de Statistică introduce indicatorul de sex în toate documentele și
lucrările privind viața economică, socială, politică și culturală și publică periodic date
statistice, segregate pe sexe, referitoare la condiția femeilor și bărbaților în societatea
românească.
Art. 28 Consiliul Economic și Social, prin comisia de specialitate, sprijină, în conformitate cu
atribuțiile sale, integrarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
în actele normative cu implicații asupra vieții economico-sociale.
Art. 29 (1) Confederațiile sindicale desemnează, în cadrul organizațiilor sindicale din unități,
reprezentanți cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați la locul de muncă.
(2) Reprezentanții sindicali desemnați primesc de la persoanele care se consideră
discriminate pe baza criteriului de sex sesizări/reclamații, aplică procedurile de soluționare a
acestora și solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaților, în conformitate cu
prevederile art. 30 alin. (1).
(3) În unitățile în care nu există organizație sindicală unul dintre reprezentanții aleși ai
salariaților are atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați la locul de muncă.
(4) Opinia reprezentanților sindicali din unități, cu atribuții pentru asigurarea respectării
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă, se menționează în
mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi.
Art. 30 (1) Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza
criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă
acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților
salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
(2) În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului
prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția
existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii,
pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atât să sesizeze instituția competentă, cât și
să introducă cerere către instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție
teritorială își are domiciliul ori reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de
muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanța de
contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârșirii faptei.
63
Art. 31 (1) Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei
discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al
muncii, are dreptul să se adreseze instituției competente sau să introducă cerere către
instanța judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, și să solicite despăgubiri
materiale și/sau morale, precum și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii de la
persoana care le-a săvârșit.
(2) Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate
instanțelor judecătorești competente, sunt scutite de taxa de timbru.
(3) Orice sesizare sau reclamație a faptelor de discriminare pe criteriul de sex poate fi
formulată și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se susține că a apărut discriminarea, în
termenul și în condițiile prevăzute de reglementările legale în materie.
Art. 32 Instanța judecătorească competentă sesizată cu un litigiu, în vederea aplicării
prevederilor prezentei legi, poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile să pună
capăt situației discriminatorii într-un termen pe care îl stabilește.
Art 33 (1) Instanța de judecată competentă potrivit legii va dispune ca persoana vinovată să
plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce
reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta l-a suferit.
(2) Valoarea despăgubirilor va fi stabilită de către instanță potrivit legii.
Art. 34 (1) Angajatorul care reintegrează în unitate sau la locul de muncă o persoană, pe
baza unei sentințe judecătorești rămase definitive, în temeiul prevederilor prezentei legi, este
obligat să plătească remunerația pierdută datorită modificării unilaterale a relațiilor sau a
condițiilor de muncă, precum și toate sarcinile de plată către bugetul de stat și către bugetul
asigurărilor sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât și angajatului.
(2) Dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru
care instanța judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral și nejustificat, de către
angajator, relațiile sau condițiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire
egală cu prejudiciul real suferit de angajat.
(3) Valoarea prejudiciului va fi stabilită potrivit legii.
Art. 35 (1) Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat
sesizarea/reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care
permit a se prezuma existența unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să
dovedească neîncălcarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați.
(2) Sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția drepturilor
omului, precum și alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pot, la cererea persoanelor
discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane.
Art. 36 Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage răspunderea disciplinară, materială,
civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.
Art. 37 (1) Constituie contravenții și se sancționează cu amendă contravențională de la 3.000
lei la 10.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale,
să fie considerată infracțiune, încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (11) și (2) - (4), art. 7 alin.
(2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) - (4), (6), (8) și (9), art. 11-22 și art. 29.
(2) Constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 10 alin. (2) din
Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu
modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare,
discriminarea bazată pe două sau mai multe criterii.
(3) Constatarea și sancționarea contravențiilor prevăzute de prezenta lege se fac de către:
a) Inspecția Muncii, prin inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă,
în cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin.
(1), art. 10 alin. (1)-(4), (6), (8) și (9), art. 11-13, precum și art. 29.
b) Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în cazul contravențiilor constând în
încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) și (4), precum și ale art. 14-22.
c) Ministerul Afacerilor Interne, prin ofițerii și agenții de poliție din cadrul Poliției Române,
ofițerii și subofițerii din cadrul Jandarmeriei Române, ofițerii și agenții de poliție din cadrul
Poliției de Frontieră Române, în zona de competență, precum și de către polițiștii locali, în
1
cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1 )
Art. 39 Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării ei în Monitorul Oficial
al României, Partea I.Articolul 40 Prezenta lege transpune:
64
a) art. 10 și 12 din Directiva a Consiliului 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992
privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la
locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
[a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE],
publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene, seria L, nr. 348 din 28 noiembrie
1992;
b) clauza 2 din Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a
Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE,
publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 68 din 18 martie 2010.
6. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006

privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament
între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă), publicată
în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 204 din 26 iulie 2006, respectiv art.
1, 2, 3, 4, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30.
7. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010

privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care
desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a
Consiliului
8. O.U.G. Nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați
și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială
2.3. Protecţia salariaţilor
Principiul privind protecţia salariaţilor reprezinta un principiu al asigurării

condiţiilor de muncă adecvate activităţii desfăşurate de protecţie socială, de
sănătate şi securitate în muncă, precum şi respectarea demnităţii şi a conştiinţei
sale fără nici o discriminare precum şi libera circulaţie a lucrătorilor.
Acest principiu potrivit dispoziţiilor constituţionale (art. 41 alin. (2)) şi ale
art. 6 alin. (1) din Codul muncii, presupune că orice salariat care prestează o
muncă trebuie să beneficieze de:
§ condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, deci condiţii
corespunzătoare celorlalte dispoziţii legale care le reglementează;
§ condiţii de protecţie socială, de securitate şi igiena muncii, prevăzute
de regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor; de regimul prestării
muncii în condiţii grele;
§ condiţii prin care să se asigure respectarea demnităţii şi conştiinţei
salariatului;
§ negocierea condiţiilor de muncă altele decât cele prevăzute în
contractul colectiv de muncă; de pildă condiţiile pentru respectarea
conştiinţei salariatului se referă la obligaţiile angajatorului care
trebuie să:
- respecte convingerile, credinţa salariatului;
- respecte clauza de conştiinţă;
- să nu-i impună opiniile sale politice folosindu-se de autoritatea sa.
„Este firească existenţa principiului în discuţie, precum şi preocuparea
legiuitorului în acest sens, având în vedere că:
65
- prestarea muncii implică anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în
activitatea sa, trebuie protejat faţă de aceste riscuri;
- el este subordonat angajatorului care îi dă ordine şi dispoziţii în legătură
cu modul de îndeplinire a atribuţiilor sale de serviciu şi îi dirijează
conduita la locul de muncă.”65
Clauza de conştiinţă îşi are izvorul în art. 29 din Constituţia României
în care este reglementată şi garantată libertatea de conştiinţă. Nimeni nu poate
afecta sub o formă sau alta libertatea de conştiinţă. Aceasta poate fi invocată
oricând cineva în cadrul raportului de serviciu sau de muncă încalcă libertatea de
conştiinţă a altei persoane, încercând să-i impună voinţa sa în cadrul
comunicării, contra voinţei şi conştiinţei celuilalt. În art. 8 alin 2 din Codul
deontologic al ziaristului adoptat de Clubul Român de Presă se arată : « În cazul
în care are ştiinţă de abuzuri sau încălcări ale legilor potrivit clauzei de
conştiinţă, ziaristul are dreptul de a refuza orice ingerinţă care să-i influenţeze
decizia. » În art.6 alin.1 şi art.20 din Codul munci, precum şi în art.25 alin1,
art.44 din Legea nr. 188/1999, republicată sunt temeiurile clauzei de conştiinţă
pentru orice salariat sau funcţionarul public.
Clauza de conştiinţă îi permite salariatului să nu execute chiar şi un
ordin legal de serviciu, care dacă l-ar pune în aplicare ar contraveni, în acest fel,
convingerilor sale, şi respectiv, conştiinţei sale. Din punct de vedere al
salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă este întemeiat prin următoarele
raţiuni:
- religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa
cultului legal din care face parte salariatul în cauză sau de a face
propagandă ateistă, ori de a veni la serviciu în zilele sâmbăta
când potrivit religiei sale nu trebuie să muncească);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale prin care să rezulte
o apologie a actelor - activităţilor – de prostituţie şi/sau de
inversiune sexuală, evident dacă, în viitor, atare acte - activităţi
– vor fi dezincriminate de legea penală română);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie “critic” în legătură cu
ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni
politice);
- de politeţe (cum ar fi, refuzul de a utiliza expresii sau
calificative jignitoare la adresa unei persoane);
- deontologice (cum ar fi, refuzul unui salariat de a înfrânge o
regulă privind deontologia profesiei: verificarea informaţiei
înainte de publicare, ascultarea părţii adverse etc.).
Este desigur logic că, în ipoteza unui ordin ilegal66 de serviciu,
salariatul (oricare salariat) nu trebuie să-l execute, în nici un caz. Deci, clauza de
65
Al. Ţiclea, op cit. p. 57.
66
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex,
Bucureşti, 2000, p. 362-372.
66
conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea
unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel,
clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză (contractuală) de exonerare de
răspundere disciplinară susţin unii autori.67 În opinia unor autori, se susţine că ar
fi indicat ca în anumite contracte individuale de muncă, în contractele colective
de muncă din unităţile respective sau în cele încheiate la nivel de ramură să fie
consacrată generic clauza de conştiinţă (presă, audiovizual, de cultură, ori altele
similare).68
În cadrul imaginii persoanei anumite însuşirii reflectate, înrudite,
definitorii pot exprima anumite categorii ca: onoarea, reputaţia, demnitatea,
seriozitatea, fermitatea, marca, etc.
® Definiție de reținut: Prin onoare în sens obiectiv se înţelege acele însuşiri

care exprimă gradul de integritate morală, probitate, corectitudine, de respectare a
îndatoririlor obligaţiilor juste cu orice preţ, demnitate şi cinste, recunoscute de
societate ca urmare a reflectării în conştiinţa acesteia.69
Onoarea presupune respectarea a o serie de principii şi valori printre care şi
respectă pentru a fi respectat.
® Definiție de reținut: Reputaţia70 este o rezultantă şi în acelaşi timp

componentă a imaginii publice, noţiune prin care înţelegem stima, respectul,
consideraţia, dezaprobarea faţă de o persoană ca urmare a reflectării unor
anumite însuşiri (cum ar fi de pildă de ordin personal, politic, profesional,
funcţional, autoritar-instituţional etc.) în mentalul colectiv.
Uneori reputaţia este un element esenţial al imaginii profesionale cum ar fi
imaginea de medic71, imaginea de procuror, imaginea de profesor, imaginea de
demnitar etc.
® Definiție de reținut: Demnitatea persoanei este dată de gradul de

autoritate morală recunoscută de colectivitate, iar demnitatea publică este dată
de gradul de autoritate instituită de lege pentru înalte funcţii publice în vederea
reflectării ca atare în mentalul colectiv.
Afectarea demnităţii persoanei atinge atât onoarea cât şi reputaţia acesteia.
67
Ion Traian Ştefănescu – Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de
muncă. Revista Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
68
Ibidem, p. 57.
69
Dabu Valerică, Dreptul comunicării sociale, Editura comunicare.ro, Bucureşti, 2001,
p.124.
70
Pentru protecţia reputaţiei a se vedea art. 54-55 din Decretul 31/1954.
71
De pildă secţiunea I din Codul deontologic al medicilor este intitulată « Întegritatea şi
imaginea medicului ».
67
Art. 6. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de
respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor
nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de
sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 41 – (2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea şi
sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim
brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situații specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convențiilor
colective sunt garantate.
Art. 9. – Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a
tratatelor bilaterale la care România este parte.
1. Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulații a cetățenilor români în străinătate;
Legea nr. 157/2005 pentru ratificarea Tratatului de aderare a României la UE;
2. Legea nr. 156/2000 (republicată) privind protecția cetățenilor români care lucrează în
străinătate modificată și completată de OUG Nr. 28/2021 si Normele Metodologice de
aplicare a Legii nr. 156/2000;
3. Conventia O.I.M. Nr. 117/1962 privind obiectivele si normele de baza ale politicii sociale
ratificata de Romania prin Decretul Nr. 284/1973;
4. Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind
dreptul la libera circulatie si sedere pe teritoriul statelor membre pentru cetatenii Uniunii si
membrii familiilor acestora.
2.4. Libertatea de asociere
Potrivit art. 40 din Constituţie, cetăţenii se pot asocia liber în partide

politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere. În art. 7 din
Codul muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii,“Salariaţii şi
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
68
De fapt şi în acest caz ne aflăm în faţa aplicării unui principiu general,
prin care se realizează dreptul de asociere. Acest drept este în special important
pentru angajaţii deoarece numai prin asociere reuşesc să obţină forţa care le
permite să negocieze de la egal la egal cu angajatorii. Indirect, acest principiu
consacră şi dreptul la negocieri colective. Socotim că în mod discutabil
legiuitorul reglementează cele două noţiuni în ordine inversă, întâi dreptul la
negocieri colective şi apoi dreptul la asociere. Potrivit principiului asocierii
salariaţi se pot asocia în sindicate, federaţii, confederaţii de sindicate, alte
organizaţii. Pe de altă parte şi angajatorii se pot asocia în asociaţii patronale,
federaţii şi confederaţii, conform O.G. nr. 26/2000, H.G. nr. 503/ 1991. De pildă
Consiliul Naţional al Întreprinderilor Mici şi Mijlocii din România, este o
federaţie patronală, Confederaţia Patronală din Industria României (C.O.M.P.I.
R.O. M.), Uniunea Generală a Industriaşilor din România şi altele or acestea au
o autoritate şi o competenţă în desfăşurarea negocierilor superioară unui
angajator. De altfel suntem de părere că organizaţiile patronale au înclinat
balanţa în favoarea lor atunci când au obţinut Legea nr. 62/2011 prin care au
eliminat contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Considerăm că prin eliminarea contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 a fost afectat principiul liberei asocieri
şi principiul negocierii colective precum şi principiul garantării drepturilor
câştigate la nivel naţional. De pildă un efect al abrogării contractului colectiv
de muncă unic la nivel naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 este acela că
limita minimă a concediului de odihnă a scăzut de la 21 de zile lucrătoare
prevăzută de Contractul unic la nivel naţional pe perioada 2007-2010 la 20 de
zile lucrătoare cât prevede Codul muncii. Socotim că este contrar Constituției
eliminarea contractului unic la nivel național ca instrument de reglementare a
relațiilor de muncă între angajator și angajat.
Art. 7. – Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale, economice și sociale.
1. CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 40 – (1) Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte
forme de asociere.
2. Legea Nr. 62/2011 a dialogului social republicată cu modificările ulterioarE.
69
2.5. Principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe
Ultimul principiu important se referă la faptul că “Relaţiile de muncă se

bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.”
® Definiție de reținut:Principiul consensualităţii stabileşte faptul că

pentru existenţa unor raporturi juridice de muncă este necesară şi suficientă
manifestare de voinţă a părţilor, exprimată într-un acord sub formă scrisă.
Acest acord pentru a fi valabil trebuie exprimat în formă scrisă ca act sub
semnătură privată fără a fi nevoie de o formă specială de act autentificat la notar
sau la altă autoritate. Ca o garanţie contra unor abuzuri Ministerul muncii a
elaborat un model de contract individual de muncă prin Ordinul 64/2003
publicat în M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003 în care se prevede că: „Contractul
individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în mod
obligatoriu elementele prevăzute în modelul cadru.”
Principiul consensualităţii exclude modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă. Orice modificare unilaterală a contractului individual de
muncă fiind lovită de nulitate. Principiul consensualismului nu poate legitima
renunţarea de către salariat la drepturile minime garantate de lege. Astfel potrivit
art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute de lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la
drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate. Deci nu se poate invoca principiul consensualismului contra
prevederii speciale a art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 16 alin.1 din Codul
muncii acordul de voinţă ca rezultat al consensualităţii trebuie să fie în formă
scrisă pentru a fi valabil.
Conform art. 54 şi art.57 din Constituţie, cetăţenii români, cetăţenii străini
şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.
® Definiție de reținut: Prin bună credinţă se înţelege credinţa,

convingerea că atunci când faci un act sau fapt acţionezi legal, corect, just şi nu
cauzezi pe nedrept o pagubă cuiva.
Buna credinţă presupune că după interpretarea legii logic, sistematic,
istoric, contextual şi în spiritul legii cel care o aplică are convingerea că nu
cauzează pe nedrept o pagubă cuiva. Aceasta depinde de pregătirea, cultura,
maturitatea, experienţa de viaţă şi informaţiile de care dispune la un moment dat
cel care săvârşeşte actul sau faptul supus analizei sub aspectul bunei sau relei
credinţe. Opusul bunei credinţe este reaua credinţă care constă în credinţa,
convingerea că actul sau faptul săvârşit va cauza o pagubă cuiva contrar legi şi
bunelor moravuri. Principiul bunei credinţe trebuie să domine relaţia angajat
angajator de la momentul ofertei de angajare şi până la încetarea contractului
70
individual de muncă şi soluţionarea litigiilor izvorâte din acesta. Buna credinţă
se apreciază în raport de actul şi faptul în sine, mijloacele folosite, scopul
urmărit, consecinţele urmărite sau admise, atitudinea psihică ce precede
însoţeşte şi urmează acestora. Principiul bunei credinţe presupune şi
executarea cu bună credinţă a obligaţiei de informare şi consultare
reciprocă.72
Art. 8. - (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consen-sualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa
și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Capitolul II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
În acest capitol vom aborda principalele probleme legate de contractul

individual de muncă adevărată lege a părților, de care depinde realizarea în
condiții reciproc avantajoase a drepturilor, libertăților și obligațiile părților
respectiv angajatorul și salariatul.
Capitolul II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Sectiunea 1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă
1.1. Definiţii ale contractului individual de muncă

1.2. Elementele contractului individual de muncă
Sectiunea 2 Încheierea contractului individual de muncă

2.2. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
2.1.1 Condiţii comune tuturor contractelor
2.2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
2.1.1.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă
2.1.1.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului)
2.1.1.4. Patronul - persoană juridică
2.1.1.5. Patronul – persoană fizică
2.1.1.6. Consimţământul
2.1.1.7. Violenţa
2.1.1.8. Eroarea
72
A se vedea art. 17 din Codul munci precum şi Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaţilor.
71
2.1.1.9. Obiectul contractului individual de muncă
2.1.1.10. Cauza contractului individual de muncă
2.1.2. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă
2.1.2.1. Examenul medical
2.1.2.2. Actul de repartizare în muncă
2.1.2.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile
2.1.2.4. Permisul de muncă pentru cetăţenii străin
2.1.2.5. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Concursul şi
perioada de probă
2.2. Obligaţia de informare
2.3. Durata contractului individual de muncă
Sectiunea 3. Tipuri de contracte de muncă

3.1. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
3.2. Contractul de muncă pe durată determinată
3.7. Contractul individual de munca cu fractiune de norma
temporară
3.9. Contractul individual de muncă la domiciliu și contractul individual
de muncă privind telemunca
3.9.1. Contractul individual de muncă la domiciliu
3.9.2. Contractul individual de munca privind telemunca
3.10. Alte contracte de munca atipice
3.10.1. Contractul Job sharing (de impartire a muncii)
3.10.2. Contractul on call (cu zero ore de munca)
3.10.3. Sistemul de voucher
3.10.4. Sistemul employee sharing (impartire a salariatului de un grup
de angajatori)
3.10.5. Interim management
Sectiunea 4. Conţinutul contractului individual de muncă

4.1. Clauze generale
4.2. Felul muncii
4.3. Locul muncii
4.4. Salariul
4.5. Concediul de odihnă
4.6. Clauze speciale
4.6.1. Clauza de neconcurenţă
4.6.2. Clauza de mobilitate
4.6.3. Clauza de confidenţialitate
4.6.4. Clauza de conştiinţă
4.6.5. Clauza de formare profesională
72
Sectiunea 5. Forma contractului individual de muncă
5.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă. Scurtă privire
comparativă
5.1.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice neautorizate
5.1.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate
5.2. Activităţi independente reglementate de legi speciale
5.3. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă
5.4. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile
Sectiunea 6. Registrul general de evidenţă al salariaţilor
Sectiunea 7. Executarea contractului individual de muncă

7.1. Drepturile salariatului
7.2. Obligaţiile salariatului
7.3. Drepturile angajatorului
7.4. Obligaţiile angajatorului
Sectiunea 8. Suspendarea contractului individual de muncă
8.1. Procedura suspendării
8.2. Efectele suspendării
Sectiunea 9. Modificarea contractului individual de muncă
9.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare
9.1.3. Caracteristicile delegării
9.1.4. Efectele delegării
9.1.3. Încetarea delegării
9.2. Detaşarea
9.2.1. Efectele detaşării
9.2.2. Încetarea detaşării
9.5. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă
9.6. Transferul
Sectiunea 10. Încetarea contractului individual de muncă

10.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
10.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor
10.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a angajatorului
10.4. Concedierea
10.11.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
73
10.11.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului
10.11.2.1. Concedierea colectivă
10.12. Condiţii procedurale privind concedierea
10.13. Cercetarea prealabilă
10.14. Termene procedurale
10.15. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare
10.16. Dreptul la preaviz
10.17. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
10.18. Demisia
Sectiunea 1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă
Oamenii îşi desfăşoară activitatea în societate. Între indivizi se stabilesc

diferite relaţii sociale. O parte dintre aceste relaţii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de către stat, în sensul că nu sunt lăsate la bunul
plac al indivizilor fie ei angajatori sau salariaţi ci sunt reglementate prin lege pe
baza unor principii. Relaţiile sociale reglementate prin lege atunci când sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adică acele raporturi în care
drepturile libertăţile şi obligaţiile subiecţilor (efecte juridice) sunt stabilite
prin norma juridică. O relaţie socială până nu a fost concretizată nu devine
raport juridic ea având o valoare ipotetică. Un exemplu edificator poate fi
diferenţa dintre logodnă şi căsătorie. În timp ce relaţiile sociale de logodnă nu
sunt reglementate de către stat, relaţiile sociale de căsătorie sunt reglementate de
către stat, devenind raporturi juridice atunci când căsătoria se încheie, raporturi
care presupun naşterea de drepturi şi obligaţii pentru părţi.
Din această scurtă prezentare rezultă că raporturile juridice sunt raporturi
între indivizi care presupun relaţii sociale concrete reglementate.
Nu pot exista raporturi juridice între o persoană şi un obiect.
Legea reglementează relaţii sociale abstracte. Pentru a ne afla în faţa unui
raport juridic concret este necesară concretizarea relaţiei sociale printr-o
manifestarea de voinţă a unui individ materializată într-un act sau fapt juridic.
Dacă aceasta manifestare este făcută cu intenţia de a produce efecte juridice ne
aflăm în faţa unui act juridic. Dacă nu este făcută cu intenţia de a produce
efecte juridice ne aflăm în faţa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficientă manifestarea de voinţă a unei
singure persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie să se
întâlnească voinţele a două sau mai multe părţi. Această din urmă specie a
actelor juridice poartă denumirea de contract. Aşa cum se observă, ceea ce este
esenţial în definirea unui contract este întâlnirea voinţelor concordante a două
74
sau mai multe părţi. Astfel contractul, este acordul sau convenţia între două
sau mai multe persoane, în scopul de a produce efecte juridice, respectiv
naşterea, modificarea sau stingerea de drepturi sau obligaţii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplică şi contractelor individuale de
muncă. La origine contractul individual de muncă era considerat un contract de
închiriere a forţei de muncă. Datorită inegalităţii de fapt dintre cele două părţi
contractante, patron şi angajat, manifestarea de voinţă a angajatului era
insignifiantă fiind la cheremul condiţiilor stabilite de cealaltă parte contractantă.
Pentru a reechilibra situaţia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale
angajatului, de la care nu se poate deroga decât pozitiv respectiv în favoarea
salariatului. În această intervenţie necesară a statului stă raţiunea de a fi a
dreptului muncii ca ramură independentă. Fără această intervenţie contractul
individual de muncă ar fi continuat să fie un contract de drept civil adică fără o
reglementare deosebită şi în care voinţa părţilor să fi fost mai puţin limitată.
Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima
dată în Legea contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior a fost reglementat în
Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul
muncii republicat73 şi de Legea 62/2011 privind dialogul social. Totuşi nu
trebuie omis că dreptul comun în materie este Codul civil care se aplică acolo
unde nu sunt derogări prin Codul muncii republicat şi legislaţia specială a
muncii. Tot în scopul prevenirii încheieri unor contracte cu clauze abuzive
Ministerul Muncii a emis Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru
al contractului individual de muncă.74
1. Ordin Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale Nr. 64/2003 actualizat pentru

aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat in Monitorul
Oficial nr. 139 din 4 martie 2003
Ordin 64/2003 actualizat prin:

• Ordin nr. 76/2003 - privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului
individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarității
sociale nr. 64/2003 din 12 martie 2003 Monitorul Oficial 159/2003
Având în vedere prevederile art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în
baza art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 4/2001 privind organizarea şi funcționarea
Ministerului Muncii şi Solidarității Sociale, cu modificările şi completările ulterioare,
• Ordin nr. 1616/2011 - privind modificarea şi completarea modelului-cadru al
contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi
solidarității sociale nr. 64/2003 din 14 iunie 2011 Monitorul Oficial 415/2011;
• Ordinul Nr. 585/2021 – privind modificarea si completarea modelului-cadru al
contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi
solidarității sociale nr. 64/2003.
73
Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003
74
Publicat în M.Of. partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.
75
Art. 1 – Se aprobă modelul-cadru al contractului individual de muncă, potrivit anexei care
face parte integrantă din prezentul ordin.
Art. 2 – (1) Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru.
(2) Prin negociere între părți contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze
specifice, potrivit legii.
FORMULARE ȘI MODELE
ANEXĂ
la Ordin Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale Nr. 64/2003 actualizat pentru aprobarea modelului-cadru
al contractului individual de muncă,
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ........../..........
75
în registrul general de evidență a salariaților )
A. Părțile contractului
Angajator – persoana juridică/fizică .........., cu sediul/domiciliul în .........., înregistrată la registrul
comerțului/autoritățile administrației publice din .......... sub nr. .........., Cod fiscal .........., telefon ..........,
reprezentată legal prin .........., în calitate de .................................,
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna .........., domiciliat/domiciliată în localitatea .........., str. .......... nr. ..........,
județul .........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/paşaportului seria .......... nr. ..........,
eliberat/eliberată de .......... la data de .........., CNP .........., autorizație de muncă/permis de şedere în scop de
muncă seria .......... nr. .......... din data .........., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele
condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: ............................................................................
C. Durata contractului:…………………………….…………………..………….
a) nedeterminată, salariatul/salariata .......... urmând să înceapă activitatea la data de ............................;
b) determinată, de .......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .......... şi data de ........../pe perioada
suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.)
.......... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului .......................................
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:
............................................................................
E, Felul muncii
Funcția/meseria .......... conform Clasificării ocupațiilor din România
76
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, cu exceptia
microintreprinderilor cu pana la 9 salaraiti, definite de art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea Nr. 346/2004 privind
stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificarile si completarile ulterioare, care vor
completa o scurta caracterizare/descriere a activitatii.
1
F . Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: ..........
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .......... (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
75
Până la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de muncă va fi înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă,
cu menționarea pe contract a acestui număr.
76
Modificat prin Ordinul Nr. 585/2021 (Publicat in M. Of. Nr. 712/19.07.2021) – privind modificarea si completarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarității sociale
nr. 64/2003
76
2. O fracțiune de normă de .......... ore/zi, ore/săptămână ..........;
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .......... (ore zi/ore noapte).
aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de .......... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă,
fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ..........
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: .......... lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..........;
b) indemnizații ..........;
1
b ) prestații suplimentare în bani ..........;
2
b ) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ..........;
c) alte adaosuri ..........;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în
zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ...........
K. Drepturi şi obligații ale părților privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție ..........;
b) echipament individual de lucru ..........;
c) materiale igienico-sanitare ..........;
d) alimentație de protecție ..........;
e) alte drepturi şi obligații privind sănătatea şi securitatea în muncă ..........
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de .......... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de .......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată,
sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18
alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi şi obligații generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fişei
postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
1
a ) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă
şi condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relațiilor
de muncă;
77
1 77
c ) sa informeze angajatul cu privire la obligatia de a adera la un fond de pensii administrat privat
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfăşurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat ia nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ........../.......... la Inspectoratul teritorial de muncă a
județului/municipiului ........../Ministerul Muncii şi Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
............... ...…….. .
Reprezentant legal,
............................
Angajator, Salariat
.......... Semnătură…….
Data…………….
Reprezentant legal,
..............................
Pe data de .......... prezentul contract încetează în temeiul art. .......... din Legea nr. 53/2003, republicată, în
urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
................
2. H.G. Nr. 93/2018 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară în plată;
3. Legea Nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a angajaților;
77
Modificat prin Ordinul Nr. 585/2021 (Publicat in M. Of. Nr. 712/19.07.2021) – privind modificarea si completarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarității sociale
nr. 64/2003
Art. II din Ordinul Nr. 585/2021 – privind modificarea si completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă
prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarității sociale nr. 64/2003 prevede:
1
Obligatia prevazuta la lit. M. pct. 4 lit. c ) din anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarității sociale nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificarile si completarile ulterioare se aplica doar
persoanelor prevazute la art. 30 din Legea Nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare.
LEGEA nr. 411 din 18 octombrie 2004 (republicată) privind fondurile de pensii administrate privat
Art. 30 (1) Persoanele în vârsta de până la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare, și
care contribuie la sistemul public de pensii, trebuie să adere la un fond de pensii.
(2) Persoanele, altele decât cele prevăzute la alin. (1), în vârsta de până la 45 de ani, care sunt deja asigurate și
contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un fond de pensii.
(3) Persoanele fizice care realizează venituri din salarii și asimilate salariilor în baza contractelor individuale de muncă
încheiate cu angajatori care desfășoară activități în sectorul construcții și care se încadrează în condițiile prevăzute la art.
60 pct. 5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, sunt exceptate de la
prevederile alin. (1), în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2028 inclusiv.(la 29-12-2018, Articolul 30 din Capitolul V
a fost completat de Punctul 2, Articolul 81, Capitolul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 114 din 28 decembrie 2018,
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1116 din 29 decembrie 2018 )
78
4. Legea Nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă modificata prin
O.U.G. Nr. 192/2020 (extras):
Art. 5 – (1) Contractul individual de munca se încheie și se modifică, după caz, pentru
salariații care desfășoarș activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
(2) În cazul activităîii de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3)
din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățle din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 si 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
1.1. Definiţii ale contractului individual de muncă
Pentru prima oară, contractul individual de muncă a fost definit prin art. 37
din Legea contractelor de muncă din anul 1929 – „convenţiunea prin care una
din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei alte părţi denumită
patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de
muncă înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta
munca unei alte părţi, aceluia care se angajează în schimbul unei remuneraţii.
Art. 64 din Codul muncii din anul 1972 prevede: „contractul individual de
muncă se încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate de a-şi
îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor,
îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna
desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i
acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
® Definiție de reținut: Noul cod al muncii (Legea 53/2003), prin

articolul 10 dă următoarea definiţie contractului individual de muncă:
contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
79
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.
Această definiţie dată de legiuitor a fost apreciată ca deficitară şi

unilaterală78cu un caracter idem per idem în sensul că nu respectă genul
proxim și diferența specifică.
S-a apreciat, în primul rând, că ar fi fost mai indicată formularea
„contractul individual de muncă este convenţia…” în loc de „contractul
individual de muncă este contractul”, tocmai pentru a evita o argumentaţie
defectuoasă, mai ales că în dreptul nostru termenii de contract şi convenţie nu
sunt sinonimi.79 Toate contractele sunt convenţii dar nu toate convenţiile sunt
contracte. Ca urmare genul proxim la definiţia contractului individual de muncă
este convenţia. Însă nu orice convenție ci numai convenția rezultat al
negocierii conform principiului negocierii specific dreptului muncii.
În al doilea rând, pe bună dreptate s-a remarcat că în definiţia din Codul
muncii prevalează doar obligaţia salariatului de a presta munca sub autoritatea
unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi doar implicit se
deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul ceea ce
omite că negocierea salariului trebuie să plece de la salariul de bază minim brut
pe țară, prevăzute în lege sau în cotracte colective de muncă, garantat în plată.
Mai mult, în această definiţie nu se menţionează obligaţia generală a
angajatorului de a asigura condiţiile specifice necesare desfăşurării activităţii. Or
contractul individual de muncă trebuie să conţină clauzele prevăzute de Codul
muncii, clauze prevăzute şi de alte legi speciale80 conforme cu Constituţia. De
pildă obligaţia generală a angajatorului de a asigura condiţiile speciale, necesare
desfăşurării activităţii, şi de a plăti salariul ”potrivit legii” trebuie incluse în mod
obligatoriu în contractul individual de muncă. Folosirea expresiei ”potrivit
legii„ într-o astfel de definiție, obligă pe salariat și angajator, ca la negocierea
încheierii contractului individual de muncă să se plece de la limitele
drepturilor și obligațiilor specifice ale salariatului garantate de lege, acestuia,
pentru a compensa dezechilibrul dintre puterea de negociere a părților angajator-
salariat precum și dintre valoarea cauzelor care îi determine pe fiecare să
procedeze la încheierea contractului.
În definiția dată de legiuitor în art. 10 apare expresia ”sub autoritatea
angajatorului” care este controversată în doctrină. Referitor la acest element,
este necesar de menționat că, deși definiția legală a contractului individual de
78
Alexandru Ţiclea- „Acte normative noi- Codul muncii” în Revista română de dreptul muncii nr.
1/2003, pag. 8
79
În dreptul francez contractul este considerat o specie a convenţiei.
80
Conform art. 37 din Codul muncii şi a art. 132 din Legea nr. 62/2011, salariatul are drepturile şi
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă cât şi de contractul
individual de muncă. Potrivit aceluiaşi articol în contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii.
80
muncă include termenul „autoritate” și nu „subordonare”, unii specialiștii în
domeniu sunt de părere că cele două cuvinte sunt interschimbabile și comportă
aceeași încărcătură semantică. De pildă unii autori afirmă că prin
”subordonare, înțelegem deci raportul care se stabilește între cele două părți
semnatare, acesta având atât un caracter juridic (prestarea muncii sub autoritatea
angajatorului abilitat să dea directive salariatului, să-i monitorizeze sarcinile și şi
să-i sancționeze eventualele abateri disciplinare) cât și unul economic
(asigurarea mijloacelor de existenţă ale angajatului prin retribuție succesivă)”.
Într-un recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr.
16 din 26 septembrie 2016 la pct. 24 a reținut următoarele: ” 24. Subordonarea
este o categorie juridică ce desemnează un element structural al raportului de
muncă, care se manifestă prin mai multe drepturi ale angajatorului: dreptul de
a da instrucţiuni salariatului cu privire la executarea muncii, dreptul de a
controla executarea prestaţiei ori dreptul de a sancţiona eventuale neexecutări
sau executări necorespunzătoare ale obligaţiilor salariatului. Se identifică şi
criterii adiacente ale acesteia, cum sunt integrarea salariatului în structura
organizatorică a angajatorului, modalităţile de plată a remuneraţiei,
respectarea unui program de lucru, iar indicii suplimentare pot fi şi acelea că
materialele sau echipamentele necesare executării muncii nu aparţin
angajatului, precum şi dependenţa economică.”
În ceea ce ne privește socotim că riguros științific, termenul de autoritate
nu este identic cu termenul de subordonare, atâta timp cât conținutul lor nu este
definite prin lege deoarece important nu este termenul respectiv nici înțelesul
comun ci conținutul juridic al acestora dat fiind că prin acestea se limitează
unele drepturi și libertăți fundamentale or astfel de limitări se fac numai prin
lege în condițiile art. 53 din Constituție. În cazul contractului individual de
muncă expresia ”sub autoritatea unui angajator” din definiția dată de legiuitor,
are conținutul special, limitat, în principal de prevederile art. 40 alin.1) și
respectiv art. 39 alin.2 din Codul muncii. Astfel competența atribuită
angajatorului sub forma drepturilor, limitează autoritatea acestuia la următoarele
drepturi condiționate: ”(1) Angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să
stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să
dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanță individuală,
precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.” Evident că aceste
drepturi ale angajatorului sunt reglementate și țărmurite în alte dispoziții ale
Codului muncii și legile conexe.” Această competență atribuită este limitată de
legiuitor prin reglementarea de obligații condiționate corelative în sarcina
salariatului astfel:”(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
81
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; b) obligația de a respecta disciplina
muncii; c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern,
în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă; d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu; e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii
în unitate; f) obligația de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligații
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
De aceea considerăm că o definiție a contractului individual de muncă ar
fi următoarea:
® Definiție de reținut: Contractul individual de muncă poate fi definit ca

fiind acea convenţie negociată, încheiată în scris prin care o persoană fizică
(salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru și sub autoritatea
angajatorului, potrivit legii, care, la rândul său, se obligă să plătească
salariul şi să asigure condiţiile speciale, necesare desfăşurării activităţii
respective.
Art. 10. – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Legea Nr. 62/2011 a dialogului social republicată cu modificările ulterioare:
Art. 1 lit. g)
În înțelesul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații: g) angajat -
persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează
muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege,
precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile;
Hotărâre prealabilă:
ICCJ – Decizia Nr. 19/2019: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art.
134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și alin. (4) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu
modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă
sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de
salariat din vina sa și în legatură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea
clauzei astfel negociate.
82
1.2. Elementele contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă fiind un contract în sens larg, el trebuie să
conţină elementele obligatorii generale ale contractelor în general: subiecţii,
obiectul licit, cauză licită şi consimţământul.
Pe lângă aceste elemente contractul individual de muncă trebuie să aibă şi
elemente specifice.
Din prevederile legale şi definiţia dată se conturează elementele specifice
contractului individual de muncă. Acestea sunt:
- Prestarea şi felul muncii; (munca poate fi fizică, intelectuală, artistică);
- Prestarea se realizează în schimbul unui salariu;
- Existenţa unei legături de subordonare dintre salariat şi patronul său.
Este vorba în primul rând de o subordonare juridică caracterizată prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea în limitele
legii81 de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea
sarcinilor de serviciu, de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. În al
doilea rând este vorba de o subordonare economică faţă de angajator
care, în considerarea muncii prestate, asigură angajatului plata succesivă a
salariului (a se vedea art. 161 din Codul muncii).
- Elementul temporal; Contractul individual de muncă presupune
desfăşurarea unei activităţi pe o anumită perioadă de timp determinată
sau nedeterminată ori cu timp parţial de muncă.
Spre deosebire de alte contracte, contractul individual de muncă are o
serie de trăsături specifice:
a) este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, dar în limitele
imperative ale legii, prin care în scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau
alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de conştiinţă, clauza de
confidenţialitate, clauze privind asigurarea condiţiilor corespunzătoare, de
muncă etc.; de asemenea libertatea de voinţă a părţilor este limitată de
drepturile minime garantate de lege pentru salariat sub limitele cărora nu se
poate convenii valabil.
b) este un contract numit; adică spre deosebire de alte contracte
nenumite cărora li se aplică regulile generale contractul individual de muncă
este un contract denumit şi reglementat în mod special, derogatoriu de lege;
aceasta înseamnă că contractului individual de muncă i se aplică
reglementările speciale prevăzute în lege pentru acesta.
c) nu poate avea decât două părţi special prevăzute de lege:
salariatul şi angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclusă ceea ce
presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care
81
Puterea în limitele legii presupune că angajatorul trebuie să-şi exercite puterea numai în
limitele conferite de lege. Deci dispoziţiile angajatorului nu trebuie să contravină legii pentru
că altfel nu produc efecte juridice neanulabile.
83
să aibă laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane
având, împreună calitatea de angajator; pe de altă parte contractul individual
de muncă se poate încheia numai între persoane care au calitatea de angajator
şi salariat.
d) obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, în consecinţă,
trebuie executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată
în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul
muncii o anumită valoare materială, sau un bun material). La rândul său, nici
angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său;
e) este un contract bilateral (sinalagmatic) întrucât dă naştere la
drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele
constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
f) este un contract cu titlu oneros, deoarece atât prestaţia
salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind
scopuri economice urmărite de fiecare; unul urmăreşte să obţină salariul, iar
celălalt să obţină valoarea creată prin muncă de salariat;
g) are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului,
cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul
încheierii contractului, şi acestea nu depind de hazard sau alte condiţii;
cantitatea şi calitatea prestaţiei salariatului nu poate fi majorată de angajator
şi nici diminuată de salariat în mod unilateral, cum de altfel salariul nu poate
fi modificat unilateral de vreuna din părţi.
h) este un contract intuitu personae, adică se încheie, avându-se în
vedere calităţile persoanei care urmează a presta munca şi respectiv a
condiţiilor pe care le oferă angajatorul. Aceasta presupune că salariatul
trebuie să execute munca personal, cu tot talentul, pregătirea şi experienţa
sa82, şi nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaţiile
salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moştenire iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la
anularea contractului;
i) este un contract cu executare succesivă în timp; în cazul
neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor
ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive; munca
depusă şi salariul primit pentru aceasta nu se pot restitui.
j) Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiţii
suspensive sau condiţii rezolutorii; excepţional, poate fi afectat de un
termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului
individual de muncă pe o durată determinată conform art.12 pct. 2 din Codul
muncii sau de un termen suspensiv (dar cert);
82
Conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de muncă se încheie după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
84
k) are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de
voinţă al părţilor, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului;83deci nu este necesară autentificarea acestuia în faţa unui notar
sau altei autorităţi. Pe de altă parte acesta nu este un contract de adeziune
ci un contract la care toate clauzele trebuie să fie negociate. Lipsa
negocierii atrage nulitatea clauzei abuzive impuse de angajator.
l) pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează
faţă de angajator, în limitele legii, ale contractului individual de muncă
încheiat potrivit legii şi ale Contractului colectiv de muncă. Conform art. 132
şi art. 142 din Legea nr. 62/2011 prin contractul colectiv muncă se stabilesc
clauze84 privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Tocmai de aceea în contractul
colectiv muncă unic de la nivelul naţional se stipula că organizarea activităţii,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor
şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de
exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care
angajează.85
Sectiunea 2 Încheierea contractului individual de muncă86
Contractul individual de muncă se încheie dacă sunt îndeplinite condiţiile

prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă încheiat potrivit legii, care
au valoare de lege între părţi.87
Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:

83
Vezi art. 16 pct. 1 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.
84
Prin clauză contractuală înţelegem acea prevedere din contract prin care se naşte, se modifică,
suspendă, întârzie, stinge, condiţionează un drept sau o obligaţie.
85
I.T:Ştefănescu op. cit. p. 104. Din păcate contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu mai
este recunoscut de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
86
Lucia Uta Virginia Filipescu Incheierea si modificarea contractului individual de munca In jurisprudenta Curtii
de Apel Bucuresti 2014 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2016
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Contractul individual de munca (2) Incheiere, executare,
modificare, suspendare Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2011
87
Potrivit art. 229 pct. 4 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă încheiat cu respectarea
dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
85
-
condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea,
consimţământul, obiectul licit şi cauza licită, şi condiţii
specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţiile de
studii, condiţiile de vechime, condiţii privind starea de
sănătate;
- condiţii de fond şi condiţii de formă;88
- condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde însăşi
validitatea contractului individual de muncă şi condiţii
neesenţiale, care deşi sunt prevăzute în lege, în considerarea
utilităţii lor, nu determină totuşi însăşi existenţa actului
juridic.
Art.16 alin. (1) din Codul muncii republicat prevede că angajatorul este
obligat ca anterior începerii raporturilor de muncă să încheie contractul
individual de muncă în forma scrisă. În acest sens se dispune: „Contractul
individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma
scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre
salariat. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma
scrisa revine angajatorului.”
Astfel, este evidentă obligativitatea formei scrise a contractului individual
de muncă nu pentru validitatea acestuia ci pentru probarea acestuia ”ad
probationem”.
Art. 16. (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma
scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
1
(1 )89 Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea
contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.
2
(1 ) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate
sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor
înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului
individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de
muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
potrivit legii.
3
(1 ) Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii
electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/ documentele din
88
Cu privire la condiţii de fond şi formă a se vedea Ordinul MMPS nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă publicat în M.Of. nr.
159/2003.
89
Alin. (1) – (3) modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021
privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică
sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru
modificarea și completarea unor acte normative
86
domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii
Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor
în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la
solicitarea acestora.”
4
(1 )90 Abrogat.
5
(1 )91 Abrogat.
6 92
(1 ) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să
utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea,
modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.
7 93
(1 ) La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de
muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau
semnătura electronică, în condițiile prezentei legi.
94
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară
începerii activității.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă
pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
95
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
96
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate
în condițiile art. 155 și 156.
Legea Nr. 176//2018 privind internshipul
Art. 5 alin. (6)

(6) Prin derogare de la prevederile art. 16 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, perioada in care internul a desfasurat
activitatea in baza contractului de internship se considera vechime in munca, si, dupa caz,
vechime in specialitate, in functie de tipul activitatii.
Decizia ICCJ Nr. 37/2016 (M. Of. 114/10.02.2017): “În interpretarea și aplicarea art. 16 alin. (1) și
art. 57 alin. (5) și (6) din Codul Muncii, combinat cu art. 211 lit. b) Legea Nr. 62/2011, art. 35 din
Noul Cod de Procedură Civilă, in ipoteza neîndeplinirii de către părti a obligației de încheiere a
contractului individual de muncă în forma scrisă, persoana fizică care a prestat munca pentru și
90
Abrogat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
91
Abrogat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
92
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
93
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
94
Alineatul (2) al art. 16 a fost modificat prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea nr. 88/2018
95
Alineatul (6) al art. 16 a fost introdus prin Lege 12/2015.
96
Alineatul (7) al art. 16 a fost introdus prin Legea 12/2015.
87
sub autoritatea celeilalte părți are deschisă cale acțiunii în constatarea raportului de muncă și a
efectelor acestuia și în situația respectivului raport de muncă a încetat anterior sesizării instanței”.
2.1.1 Condiţii comune tuturor contractelor
2.1.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
În lumina prevederilor art. 34 - 46, art. 205 - 211 din Noul Cod civil
privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a
persoanei se înţelege în sens larg atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea
generală a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii cât şi capacitatea de
exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a exercita drepturi şi a-şi asuma
obligaţii. Capacitatea de folosinţă se dobândeşte din momentul nașterii97, iar
capacitatea de exerciţiu, la împlinirea vârstei de 16 ani în domeniul muncii
şi de 18 ani în domeniul exercitării drepturilor civile.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană să încheie un contract de
muncă în calitate de angajator constă în aceea că nu este suficientă capacitatea
de folosinţă, ci trebuie să dispună şi de capacitatea deplină de exerciţiu, munca
fiind o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant ci numai
de cel care are capacitatea de a o efectua. Datorită specificului care-l prezintă
capacitatea juridică în dreptul muncii trebuie privită ca unică, disocierea ei în
capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes, decât în
domeniul dreptului civil şi dreptului familiei.
Capacitatea juridică în dreptul muncii diferă după cum este vorba de
angajat sau angajator respectiv capacitatea de muncă şi respectiv capacitatea
de a angaja şi încheia un contract de muncă.
În principiu persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii. Aceasta nu
înseamnă că a dobândit şi capacitatea de a angaja şi încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator deoarece aceasta este cu totul
altceva. Art. 13 alin. (2) din Codul muncii prevede că persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este
periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. !
Potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, încadrarea în muncă a persoanelor sub
vârsta de 15 ani este interzisă aşa cum dispune şi Constituţia. Art. 13 alin. (4)
din Codul muncii dispune că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub
interdicţie judecătorească este interzisă. Încheierea unui contract individual de
97
Potrivit art. 36 din Codul civil drepturile copilului sunt recunoscute de la concepțiune, însă numai dacă el se
naște viu.
88
muncă cu încălcarea acestor interdicţii duce la anularea acestuia şi sancţionarea
cu amendă contravenţională a angajatorului.98
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a guvernului, dispune art. 13 alin. (5).
Art. 49 alin 4 din Constituţie dispune că „Minorii sub vârsta de 15 ani nu
pot fi angajaţi ca salariaţi” interdicţie ce nu poate fi ocolită prin nici o lege.
Deci, începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte
persoanei o capacitate biologică parţială de a presta o muncă precum şi de a se
angaja în prestarea acesteia. De aceea încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani
se face condiţionat adică numai cu încuviinţarea părinţilor sau tutorilor, dar
numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
lor, dacă astfel nu le este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Potrivit acestei reglementări, chiar dacă încadrarea în muncă ar
corespunde cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele minorului, ea nu se
poate totuşi realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională. Se
poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacităţii juridice de a
încheia un contract individual de muncă pentru minorii care frecventează
învăţământul general obligatoriu în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea
profesională99 .
Se află deci în incapacitate generală de a se încadra în muncă: minorii
până la vârsta de 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei
sau debilităţii mintale, care nu au discernământ şi le lipseşte capacitatea de
exerciţiu. Încălcarea acestor prevederi aşa cum am văzut se sancţionează cu
anularea contractului şi amendarea contravenţională a angajatorului.
Art. 13. – (1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
98
A se vedea art. 260 lit. e din Codul muncii.
99
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – „Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
noului cod al muncii în Supliment al Revistei Dreptul, Bucureşti, 2003, pag. 22
89
2.1.1.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă
În anumite situaţii datorită unor condiţii restrictive de angajare în anumite

posturi se creează stări de incompatibilitate.
În doctrină100 incompatibilităţile au fost definite ca „acele limitări sau
restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de
lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii”. Acestea nu se confundă cu interdicţiile care au alte raţiuni la bază şi
alte efecte juridice.
Întrucât incompatibilităţile limitează drepturile şi libertăţile trebuie
reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, potrivit Constituţiei. Acestea nu
pot fi deduse sau extinse prin analogie la alte situaţii la care legea nu se referă.
În dreptul şi legislaţia muncii incompatibilităţile vizează:
• protecţia tinerilor şi femeilor:
- astfel tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă
vătămătoare sau periculoase101 (art. 13 alin. 5 Codul muncii), nu
pot presta muncă suplimentară (art. 121 Codul muncii) şi nu pot
presta muncă de noapte (art. 125 alin. 1 Codul muncii); Condiţiile
de muncă grele, vătămătoare şi periculoase pot fi datorită mediului
toxic, substanţelor toxice, contagioase, etc. cu care lucrează,
expunerii la radiaţii, mediu artificial, subteran etc. Locurile de
muncă, cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase se
stabilesc:
a) prin lege;
b) de către organele autorizate (Comitetul de
securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia muncii, etc.) pe bază de
analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia şi
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman (art.
182 alin.2 din Codul muncii).102
- potrivit art. 209 din Codul muncii înainte de abrogare,
ucenicilor li se interzicea munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase, munca suplimentară şi munca de
100
Sanda Ghimpu , Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 138.
101
Întrucât Codul muncii nu defineşte noţiunea de „condiţii vătămătoare, grele sau periculoase”,
considerăm că, acestea trebuie determinate de la caz la caz, în funcţie de condiţiile concrete de muncă.
Când legiuitorul recunoaşte în mod expres existenţa condiţiilor de muncă grele, vătămătoare,
periculoase prevede o durată redusă de lucru sub 8 ore, condiţii speciale de pensionare, anumite
drepturi suplimentare etc.
102
Conform art.181 pct. 2 din Codul muncii „Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al
stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în sensul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.”
90
noapte;103acest articol a fost abrogat prin Legea nr.279/2005 în
care se dispune că pot fi încadraţi ucenici „pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională.”
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte (art. 128 pct.2 din Codul muncii).
• protecţia avutului public sau privat:
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele
condamnate - inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale
ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa de
judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege104.
Gestionarul este acel angajat al unui agent economic care au
ca atribuţiuni principale de serviciu, primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosinţa sau
deţinerea chiar temporară a unui astfel de agent economic,
indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află
bunurile.
• îndeplinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite:
- nu poate fi numit magistrat (procuror sau judecător ) cel
care are antecedente penale sau cel care nu se bucură de o
bună reputaţie (art. 12 al Legii 303/2004 privind statutul
procurorilor şi judecătorilor);
- nu pot face parte din personalul ANAF sau Curţii de
Conturi cei care au fost condamnaţi pentru anumite
infracţiuni;
- de o bună reputaţie trebuie să se bucure şi membri Corpului
Diplomatic şi Consular, experţii şi consultanţii Consiliului
Legislativ şi personalul instituţiei Avocatului Poporului;
- nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele
care au antecedente penale sau nu au o conduită ireproşabilă.
• incompatibilităţi instituite de instanţă în baza
legislaţiei penale:
- pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi ce
constă în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul
103
În art. 5. din Legea nr. 279/2005 se dispune: „- (1) Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice
persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare
pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.”
104
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994
91
autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul la săvârşirea infracţiunii, care
poate fi aplicată dacă închisoarea este de cel puţin 2 ani;105
- măsura de siguranţă constând în interdicţia de a ocupa acea
funcţie, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaţie pe
care făptuitorul o avea la data la care a săvârşit fapta datorită
incapacităţii sau nepregătirii.
2.1.1.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului)
În ceea ce priveşte capacitatea angajatorului, se face deosebirea dintre

patronul – persoană juridică şi patronul – persoană fizică. În art. 14 alin..(3) din
Codul muncii republicat se prevede: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de
a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul
dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.” Or capacitatea deplină de exerciţiu
se dobândeşte la împlinirea vârstei de 18 ani cu unele excepţii.106
Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
2.1.1.4. Patronul - persoană juridică
La fel ca persoana fizică, persoana juridică dispune de o capacitate de

folosinţă şi capacitate de exerciţiu.
® Definiție de reținut:În sensul noului cod, prin angajator se înţelege

persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă
pe bază de contract individual de muncă. (art.14 pct. 1 din Codul muncii)
105
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi instanţa constată că,
faţă de natura şi gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei şi persoana infractorului, această pedeapsă
este necesară. Aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie când legea prevede această
pedeapsă.
106
Vezi pagina nr.37.
92
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate
de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice, dispune art. 14
alin. 2 din Codul muncii.
Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă al persoanei juridice
constă în principiul specialităţii capacităţii de folosinţă, adică acela care este în
acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată, scop prevăzut de
lege, actul de înfiinţare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridică
– regii autonome, companii naţionale, unităţi bugetare, societăţi comerciale,
asociaţii, fundaţii - să încadreze numai persoane a căror calificare şi pregătire
pot realiza obiectul specific al activităţii acestor unităţi.
® Definiție de reținut:Capacitatea de exerciţiu a acestor persoane

juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi
exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte
juridice prin organele sale de conducere.
Potrivit art. 35 din fostul Decret nr. 31/1954, „persoana juridică îşi
exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele
juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost
conferite, sunt actele persoanei juridice însăşi.”Decretul nr. 31/1954 a fost
abrogat prin Legea nr. 287/2009 modificată prin Legea nr. 71/2011, iar conform
art. 209 alin.1 din Noul Cod civil „Persoana juridică îşi exercită drepturile şi
îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale de administrare, de la data
constituirii lor…. (3) Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc
organele sale de administrare sunt supuse, prin analogie, regulilor mandatului,
dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de constituire sau statut. ”
Conform art. 55 din Legea nr. 31/1990 republicată, în raporturile cu terţii,
societatea pe acţiuni, în comandită pe acţiuni sau cu răspundere limitată este
angajată prin actele organelor sale, chiar dacă aceste acte depăşesc obiectul de
activitate, în afară de cazul în care ea dovedeşte că terţii cunoşteau sau, în
împrejurările date, trebuia să cunoască depăşirea acestuia. Publicarea actului
constitutiv nu poate constitui singură, dovada cunoaşterii. Clauzele actului
constitutiv ori hotărârile organelor statutare ale societăţilor prevăzute în aliniatul
precedent, care limitează puterile conferite de lege acestor organe sunt
inopozabile terţilor, chiar dacă au fost publicate. În cazul societăţilor comerciale
cu capital privat situaţia diferă la societăţile comerciale pe acţiuni în cadrul
cărora administratorii şi directorii cu atribuţii de conducere nu mai sunt
salariaţi prestând activitatea de conducere pe baza unui contract de
administrare sau de mandat, ambele de natură comercială.107 În cadrul
107
A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 şi art.196 din Legea nr.31/1990 republicată şi
modificată prin OUG nr. 82/2007 şi OUG nr. 52/2008.
93
societăţilor comerciale cu răspundere limitată administratorul poate fi salariat cu
contract individual de muncă. Organul prin care se încheie contractul individual
de muncă este cel stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societăţii),
care potrivit Legii nr. 31/1990 republicată, diferă în raport de forma societăţii.
Ca regulă generală, art. 284 din Legea nr. 31/1990 prevede: „Încadrarea
salariaţilor la societăţile comerciale se face pe bază de contract individual
de muncă, cu respectarea legislaţiei muncii şi asigurărilor sociale.” În cadrul
acestor societăţi organul competent care încheie contractul individual de
muncă poate fi:
-preşedintele consiliului de administraţie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de muncă se încheie de
organele altor persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 în
cazul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale în care statul deţine peste
50% din capitalul social;
-biroul executiv în cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d
din Legea nr. 109/1996; adunarea generală confirmă menţinerea în funcţie a
salariaţilor cu gestiune şi a şefilor de unităţi;
-organele de conducere în cazul asociaţiilor şi fundaţiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director,
etc.)în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice.
În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o
persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoană
căreia i s-a dat un astfel mandat, dar îşi depăşeşte împuternicirile), contractul
este lovit de nulitate relativă.
2.1.1.5. Patronul – persoană fizică
În art. 14 alin. (3) din Codul muncii modificat persoana fizică dobândeşte
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,
din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. În ceea ce priveşte
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator regula este că se dobândeşte numai la data dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu respectiv:
- la împlinirea vârstei de 18 ani;
- atunci când minora de 16 ani se căsătoreşte;
94
- atunci când minora de 15 ani a obţinut încuviinţarea de a se
căsătorii conform art.4 alin.2 din Codul familiei şi s-a căsătorit.
Dacă persoana fizică are calitatea de salariat, capacitatea juridică nu poate
fi analizată separat în ceea ce priveşte cele două laturi ale sale (capacitatea de
folosinţă şi capacitatea de exerciţiu), la persoana fizică patron se impune
analizarea celor două laturi ale capacităţii sale juridice.
Normele aplicabile persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca sunt cele cuprinse în Codul muncii republicat şi Noul Cod Civil art. 34 -
48.
® Definiție de reținut: Potrivit art. 34 din Noul Cod civil, capacitatea de

folosinţă a persoanei fizice reprezintă aptitudinea108 de a avea drepturi şi
obligaţii. „Capacitatea de folosinţă începe de la naşterea persoanei şi încetează
odată cu moartea acesteia”, prevede art. 35 din Codul civil.
® Definiție de reținut:În privinţa capacităţii de exerciţiu, art. 37 din Noul

Cod civil se prevede: „capacitatea de exerciţiu este aptitudinea persoanei de a
încheia singură acte juridice”.
Sunt lipsiţi de capacitate de exerciţiu potrivit noului Cod civil:
• minorii sub 14 ani;
• alienaţii ori debilii mintali puşi sub interdicţie judecătorească.
Capacitatea de exerciţiu restrânsă aparţine minorilor între 14 şi 18 ani,
potrivit art.41 din Noul Cod civil.
® Definiție de reținut:Actele juridice ale minorului cu capacitate

restrânsă se încheie de către acesta cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor sau
a tutorelui.
Au deplină capacitate de exerciţiu majorii – cei ce au împlinit 18 ani şi
femeia căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste.
Aşa cum am arătat conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii modificat,
„persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu”.
Fiind un act juridic care depăşeşte sfera actelor de administrare, raportul de
muncă poate fi încheiat de o persoană fizică în calitate de patron numai dacă are
108
Potrivit DEX prin aptitudine se înţelege însuşire psihică individuală care condiţionează îndeplinirea
în bune condiţiuni a unei munci, a unei acţiuni, aplicaţie, înclinaţie.
95
capacitatea de exerciţiu deplină, respectiv după împlinirea vârstei de 18 ani,
momentul la care persoana poate încheia personal şi singur orice act juridic.
După cum am arătat, în dreptul muncii, capacitatea de a încheia raportul
juridic de muncă diferă, după calitatea celui ce-l încheie: în calitate de salariat
sau angajator.
Raţiunea pentru care există această distincţie este următoarea: capacitatea
juridică de a încheia un raport de muncă în calitate de salariat este condiţionată
de posibilitatea biologică a persoanei respective de a muncii, prezumându-se că
de la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient dezvoltată
pentru a intra în calitate de salariat într-un raport de muncă, adică într-un raport
de subordonare faţă de angajator (patron), acesta din urmă putând intra într-un
astfel de raport de muncă numai de la împlinirea vârstei de 18 ani, când din
punct de vedere juridic poate încheia personal şi singur orice act juridic.
2.1.1.6. Consimţământul
Fiind un act juridic convenţie, bilateral şi consensual, contractul individual
de muncă se încheie prin consimţământul ambelor părţi.
® Definiție de reținut: Prin consimţământ se înţelege acea condiţie

esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil care constă în hotărârea
lăuntrică, liberă şi neviciată de a încheia un anumit act juridic manifestată
în exterior pentru a fi cunoscută.
În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune că
fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină
cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a angaja sau a se angaja şi în al doilea rând să
se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi în vederea încheierii valabile a
contractului de muncă respectiv.
Pentru a fi valabil, consimţământul părţilor trebuie să întrunească
următoarele condiţii:
• să provină de la o persoană cu discernământ juridic (o
persoană cu deplină capacitate de exerciţiu);
• să fie precedat de cunoaşterea şi negocierea clauzelor
contractului individual de muncă, pe baza cunoaşterii
legii şi a contractului colectiv de muncă;
• să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice
specifice angajării în muncă ( nu în glumă sau ca act
simulat);
• să fie exteriorizat; să existe corespondenţa între
hotărârea interioară şi forma de exteriorizare: în cadrul
96
contractului individual de muncă tăcerea nu produce
efecte juridice dacă nu este însoţită de semnarea
contractului individual de muncă;
• să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ, cum
sunt: eroarea, dolul sau violenţa.
® Definiție de reținut: Dolul109 (viclenia) este acel viciu de

consimţământ ce constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace
viclene sau dolosive pentru a o determina să încheie un act juridic, în scopul
înşelării.
Dolul este expresia relei-credinţe, deci antiteza bunei-credinţe. Dolul însoţeşte,
precede şi determină consimţământul viciat. Prin dol se produce cu intenţie
celeilalte părţi o eroare determinantă în consimţămânul acesteia.
2.1.1.7. Violenţa
® Definiție de reținut: Violența constă în ameninţarea unei persoane cu

un rău ce îi produce o temere sau exercitarea unei constrângeri fizice ce o
determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Violenţa trebuie să fie injustă, ilicită şi determinantă pentru încheierea
actului juridic.
În realitatea socială este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei,
sau dolul (eroarea provocată) să intervină la încheierea contractului individual
de muncă (spre exemplu, viitorul salariat îşi formează singur o convingere
greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului ori asupra negociatorului,
aflându-se aşadar în eroare; angajatorul îl induce deliberat în eroare pe viitorul
salariat cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi situaţie ce se chiamă
dol, tot dol avem şi atunci când salariatul se foloseşte la angajare de acte false
privind studiile, pregătirea profesională, experienţa, vechimea în muncă şi
induce în eroare angajatorul, etc.).
109
Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil „consimţământul este viciat prin dol atunci când partea s-a
aflat într-o eroare provocată de manopere frauduloase ale celeilalte părţi ori când aceasta din urmă a
omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i
le dezvăluie.” În doctrină se arată că „dolul este o formă de înşelare săvârşită prin manopere viclene,
maşinaţiuni, artificii şi alte asemenea metode, comisă de una din părţi în vederea unui act juridic care
nu este încă încheiat.” Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credinţă în raporturile juridice-civile, Editura
Academiei, R.S.R., Bucureşti, 1981, p.68.
97
2.1.1.8. Eroarea
® Definiție de reținut: Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la

încheierea unui act juridic, evident fără o intervenţie exterioară cum este în cazul
dolului.
Pentru ca eroarea să aibă valoare de viciu de consimţământ trebuie să fie
îndeplinite două condiţii cumulativ:
- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor,
determinant, pentru încheierea contractului în sensul că, dacă ar fi fost
cunoscută realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat; aprecierea caracterului
determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv,
adică de la caz la caz;
- fiind un act bilateral, cu titlu oneros este necesar ca persoana care
urmează să se angajeze în muncă să fi ştiut sau să fi trebuit să ştie că elementul
asupra căruia cade falsa reprezentare este determinant, hotărâtor pentru
încheierea contractului; această cerinţă este impusă de nevoia asigurării
stabilităţii în muncă şi a certitudinii unui loc de muncă.110
Existenţa viciilor de consimţământ poate fi invocată în solicitarea
constatării nulităţii contractului individual de muncă.
2.1.1.9. Obiectul contractului individual de muncă
® Definiție de reținut:Obiectul unui contract constă în prestaţia la care părţile

sau una din părţi se obligă să facă, să nu facă ceva, să dea să nu dea corelativ
unui drept.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului să fie
determinat, licit şi moral.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic, obiectul
său este format din două elemente inseparabile: prestarea muncii de către
salariat şi salarizarea ei de către patron:
a) prestarea muncii – obligaţia fundamentală a salariatului trebuie să fie
posibilă în condiţii licite, fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi
oferă forţa sa de muncă, în principal, contra salariului dar luând în considerare şi
alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea şi durata muncii,
110
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 260.
98
depotarea de domiciliu etc.); de principiu îndatorirea salariatului de a presta
munca prevalează asupra oricărei alte obligaţii extracontractuale a celui în
cauză;
b) salarizarea muncii – reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate
în temeiul contractului individual de muncă. Salariul va fi datorat de angajator
chiar dacă nu a fost expres menţionat în contract, în măsura în care s-a prestat
munca şi rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract
individual de muncă. În principiu munca prestată trebuie retribuită.111 Plata
salariului se face în bani cel puţin odată pe lună.
2.1.1.10. Cauza contractului individual de muncă
® Definiție de reținut: Cauza este acel element al actului juridic care

constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act.
Cauza include motivaţia şi scopul care determină asumarea obligaţiei:
prestarea muncii de către salariat constituie scopul urmărit de patron prin
încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este
scopul determinant al încheierii contractului de către salariat. Motivaţia pentru
salariat este obţinerea mijloacelor materiale necesare traiului iar pentru
angajator este obţinerea profitului.
Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al
cauzei.
® Definiție de reținut: Cauza este nelicită când este prohibită de lege sau
contrară ordinii publice, şi imorală când este contrarie bunelor moravuri.
Motivaţia poate fi influenţată de facilităţile acordate prin lege sau
tolerate, atât pentru salariat cât şi pentru angajator, ce constituie oportunităţi.
De pildă, potrivit O.G. nr. 194/2003, cetăţenii străini care sunt oameni de afaceri
în România, pentru a obţine viza de şedere, trebuie, să aibă cel puţin 10 salariaţi
angajaţi sau o investiţie de 50.000 Euro; O.U.G. nr. 24/1998 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, prevăd
unele facilităţi pentru angajator, cum de altfel şi O.U.G. nr. 35/1997 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 162/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor
fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de
învăţământ.
111
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 114.
99
În cazul contractului individual de muncă cauza poate fi ilicită sau
contrară bunelor moravuri atunci când munca presupune activităţi interzise112
sau neautorizate sau salariul se plăteşte contrar legii, în obiecte în natură
interzise, valută în loc de lei atunci când nu este permis etc.
Contractul individual de muncă a cărui cauză este ilicită se sancţionează
cu nulitatea. Conform art. 15 din Codul muncii este interzisă sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. În ultima situaţie se
consideră că contractul lovit de nulitate absolută nu a existat şi ca atare efectele
juridice ale acestuia (drepturile şi obligaţiile ) se consideră că nu s-au produs.
Art. 15. – Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
2.1.2. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă

2.1.2.1. Examenul medical
Calitatea de subiect în cadrul unui raport de muncă implică nu numai

capacitatea sa juridică, ci şi aptitudinea de a muncii în sens biologic,
capacitatea sa de muncă. Contractul individual de muncă, aşa cum am arătat,
este un contract intuitu personae în care se au în vedere aptitudinile fizice şi
psihice necesare muncii în cauză, adică nu numai capacitatea de a munci ci
capacitatea de a efectua o anumită muncă.
Potrivit prevederilor art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate
fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci pe care se
obligă a o presta. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului
În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul
încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că
cel în cauză este apt pentru munca contractată, contractul astfel încheiat
rămâne valabil.
112
Este vorba de activităţi interzise cum sunt prostituţia, producerea, comercializarea de droguri şi alte
substanţe toxice, de armament, explozivi, falsificări de mărfuri, ambalaje etc.
100
Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau
felului muncii fără aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice
muncii pentru care se solicită angajarea.
Ca o măsură suplimentară de protecţie art. 28 din Codul muncii prevede că
avizul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere
a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.(5) La angajarea în domeniile
sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și
teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
101
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de
muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe
meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează
în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii,
în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale
diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
1. Legea Nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați

Art. 10 alin. (4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă
interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de
prestare a muncii.
2. H.G. Nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor.
3. H.G. Nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele din domeniul
sănătății publice.
2.1.2.2. Actul de repartizare în muncă
Actul administrativ de repartizare în muncă reprezintă numai o

premisă pentru încheierea contractului individual de muncă, izvorul raportului
juridic de muncă rămâne întotdeauna contractul individual de muncă. Încadrarea
în muncă se face, de regulă, potrivit cerinţelor pieţii muncii, în corelaţia cerere-
ofertă, prin dialog direct între angajator şi persoana care solicită un loc de
muncă. Pe de altă parte, orice persoană se poate adresa în vederea încadrării sale
în muncă şi agenţiilor teritoriale pentru ocupare şi formare profesională; în acest
caz actul de repartizare în muncă emis de agenţie nu este obligatoriu nici pentru
cel care a solicitat încadrarea în muncă, nici pentru angajator. De pildă în cazul
repartizării în muncă a beneficiarilor ajutorului de şomaj conform art. 50 lit. b)
din Legea nr. 76/2002 legiuitorul vorbea de plasarea în muncă fără a fi instituită
ca o obligaţia aşa cum era prin Legea nr. 1/1991.
Totuşi potrivit legii, actul administrativ de repartizare în muncă are
caracter obligatoriu în următoarele situaţii:
1. conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul
administrativ de repartizare în muncă a persoanelor cu
handicap este obligatoriu pentru angajatorii care constituie
unităţi protejate ori pentru cei care au cel puţin 100 de salariaţi
(în limita a 4% din totalul salariaţilor unităţii respective).
102
Persoanele cu handicap nu sunt obligate să dea curs actului
administrativ individual de repartizare în muncă.
2. potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de muncă,
beneficiare ale dreptului de ajutor social (inclusiv membrii
familiei titularului respectiv), au obligaţia să dovedească cu
acte din 3 în 3 luni, că au solicitat repartizarea în muncă sau
că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei repartizări pentru
orice loc de muncă oferit. În caz contrar, plata ajutorului social
se suspendă pentru beneficiarul unic sau se modifică plafonul de
venit, respectiv cuantumul ajutorului social, prin excluderea din
numărul membrilor de familie a persoanelor care nu îndeplinesc
aceste obligaţii. Pentru angajator actul de repartizare în muncă
nu este obligatoriu.
2.1.2.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile
În anumite situaţii, reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea

contractului individual de muncă este condiţionată de existenţa în prealabil a
unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea
personalului de pază113 cărora li se încredinţează arme şi muniţii, personalului
operator de jocuri de noroc, etc114.
Dacă un contract individual de muncă s-a încheiat în lipsa avizului
obligatoriu este nul de drept. Dacă se obţine avizul ulterior încadrării, nulitatea
se acoperă şi contractul de muncă este legal încheiat115.
2.1.2.4. Permisul de muncă pentru cetăţenii străin
Potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 194/2002 persoanele care nu au cetăţenia

română se pot încadra în muncă în România pe baza permisului de muncă.
Acest document se acordă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale la
cerere străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la
încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere al frontierei
viza pentru angajare în muncă.
113
Legea 18/1996 (publicată în Monitorul Oficial 75/11.04.1996)
114
Hotărârea Guvernului 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial 171/22.04.1999)
115
pentru practica judiciara a se vedea Dragoș Brezeanu Regimul juridic al nulității în raporturile de
muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017
103
Permisul se acordă pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii
la cererea titularului pentru noi intervale de câte 6 luni.
Pentru angajatorul respectiv o societate comercială înfiinţată şi
administrată de un cetăţean străin, O.U.G. nr. 194/2002 impune unele condiţii
pentru a putea încheia contract individual de muncă (avizul Agenţiei Române
pentru Investiţii Străine, documente care să ateste venituri personale în cuantum
de cel puţin 500 Euro ori crearea a cel puţin 10 locuri de muncă etc.).
2.1.2.5. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale.

Concursul şi perioada de probă
Încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii

profesionale, prin probă practică, examen, concurs, ori termen de încercare.
Potrivit art. 29 alin (1) din Codul muncii, contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la
alin.(1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, de statutul
profesional şi de regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un
alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum şi aptitudinile profesionale ale acestuia.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite
şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. În
conformitate cu dispoziţiile art. 30 alin.(1) din Codul muncii, încadrarea
personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se
face numai prin concurs sau examen, după caz. Posturile vacante existente în
statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu
s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. Concursul este
obligatoriu la încadrarea în instituţiile publice şi al oricărei alte instituţii
bugetare, precum şi regii autonome.
Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă
104
nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă116 de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la
încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. În cazul muncitorilor
necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi ea nu poate depăşi 5
zile. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de 6 luni considerată stagiu. Din vechea
reglementare a art. 31 pct.4 din noul Cod al muncii rezulta că perioada de probă
nu putea fi mai mică de 3 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ.
Această dispoziţie a fost criticată motivându-se că:
- lipsa de experienţă a absolvenţilor de învăţământ este deosebit de
prejudiciantă pentru o bună activitate susţin patronii;117
- când absolventul în probă dovedeşte reale aptitudini, continuarea
perioadei de probă până la 3 luni afectează absolventul în dorinţa de
obţinerea definitivatului;
- dacă absolventul în perioada de probă se dovedea foarte repede a
fi nesatisfăcător din punct de vedere al cerinţelor postului, atunci
patronul intră în criză de timp şi personal, neavând posibilitatea să
renunţe la angajatul în probă mai de vreme de trei luni; ca urmare
vechea prevedere a fost considerată una din inflexibilităţile Codului;
Ca urmare dispoziţia art. 31 pct.4 din Codul muncii s-a modificat
prin O.U.G. nr. 65/2005 în sensul că a fost scoasă durata minimă a perioadei de
probă respectiv termenul de 3 luni, în prezent aceasta putând fi de la o zi până la
6 luni de zile, respectiv: „Art.31(5). Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel
mult 6 luni.” Ulterior s-a modificat şi această dispoziţie fiind introdusă perioada
de stagiu astfel: „art. 31 alin.5 Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu.” Modalitatea de efectuarea stagiului se reglementează prin lege specială.
Referitor la încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
legiuitorul a şi dispus cum să se procedeze prin „art.31 pct.(3). Pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricărei dintre părţi fără
a fi necesară motivarea acesteia.” Este o procedură specială de încetare a
contractului individual de muncă ce poate favoriza abuzurile ca urmare a lipsei
garanţiilor ce sunt prevăzute de lege la celelalte modalităţi de încetare a
contractului individual de muncă. În afara acestei proceduri speciale de
încetare a contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă,
116
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, op.cit., p. 123-129.
117
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti, 2005, p.39.
105
salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la
acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul de
15 zile, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă. Anterior la apariţia
noului Cod al muncii angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe
perioade de probă pentru acelaşi post era interzisă. Ca urmare a modificării
art. 33 perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Evident că
această nouă reglementare este în favoarea angajatorilor şi în defavoarea
salariatului în perioada de probă.
Termenul de încercare sau perioada de probă nu este o alternativă a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiară de verificare a
aptitudinilor profesionale, care se foloseşte numai după ce persoana care a
reuşit la examen sau concurs, a fost încadrată. Ca natură juridică, termenul
de încercare, constituie o clauză de dezicere, de denunţare a contractului de
muncă în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are
posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe
unilateral contractul de muncă, înlăuntrul termenului prevăzut.
Perioada de probă pentru salariatul încadrat cu contract individual
de muncă pe durată determinată are o altă reglementare prevăzută în art. 85
din Codul muncii. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
106
Art. 29. – (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi
angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu
încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
1. Legea Nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;

2. O.G. Nr. 129/200 privind formarea profesională a adulților;
3. O.G. Nr. 137 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
Art. 30. – (1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile
fiecărei unități prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai
mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
LEGISLAȚIE CONEXĂ (derogatorie):
1. Legea Nr. 69/2000 a educației fizice și sportului cu modificările ulterioare:

1)
art. 671 alin. (1) “Prin derogare de la art. 30 alin. (1) din Codul Muncii, în cazul contractelor de
muncă încheiate pe perioada determinate, angajarea se poate face și în mod direct prin acordul
părților”. Participanții la activitatea sportivă, sportivi, antrenori, medici, maseuri, kinetoterapeuți,
cercetători, arbitrii, observatori, operatori video, personal auxiliar, alte persoane care contribuie la
realizarea activității sportive.
2. Legea Nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății:

5
art. 387 “ Prin excepție de la aplicarea art. 30 alin. (1) din Codul Muncii, încadrarea medicilor
prevăzuți la art. 383 alin. (11) (medici ai statelor terțe, titular ai Cărții Albastre a UE eliberată în
România sau de un alt stat membru al UE, membri ai Colegiului Medicilor din România) se face în
unități sanitare publice care înregistrează un deficit minim de 30% din necesarul de medici
specialist confirmați în specialitatea solicitantului, fără concurs”.
3. Ordinul Ministerului Sănătății Nr. 63/2015 privind aprobarea Metodologiei de ocupare a

posturilor de către asistenții medicali generaliști, moașe și asistenți medicali pensionați în
perioada 24 aprilie – 15 mai 2014 care formulează cerere pentru desfășurarea activității în
sistemul public de sănătate:
art. 1 (..) (2) “La încadrare, asistenții medicali sunt exceptați de la art. 30 alin. (1) din Codul
Muncii, respective pot ocupa postul vacant fără a susține concurs/examen”.
107
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcțiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum
și în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este
vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are
sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Legea Nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,

republicată
Art. 83 (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă
beneficiază de următoarele drepturi:
d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare;
Notificarea privind încetarea contractului individual de muncă

în perioada de probă/la sfârșitul perioadei de probă
__________________S.A./S.R.L.
Către,
Dna./Dna.____________________
Postul__________________ în cadrul______________
cu domiciliul în_______________________-
Prin prezenta, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat vă notificăm
în scris încetarea contractului individual de muncă, înregistrat sub
nr.
…../…………. în Registrul Camerei de Muncă al Inspectoratului Teritorial …………, la data de
……………………, ( care poate fi data expirarii perioadei de proba de 90/120 de zile calendaristice sau o dată
cuprinsă in cadrul perioadei de probă de 90/120 de zile calendaristice calculate de la data angajării), perioada de
proba fiind acordata in temeiul art. 31 alin. (1)/ alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
__________________________
108
DIRECTOR GENERAL
DOVADA DE COMUNICARE
Subsemnatul(a) _______________________________, în calitate de __________________________, am primit

un exemplar original al prezentei notificări, astăzi ______________, drept pentru care semnez
_______________.
Legea Nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior
Art. 32. – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta
debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea
într- un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33. – Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
Art. 85. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
2.2. Obligaţia de informare
Potrivit Directivei 91/533/14 octombrie 1991 a UE patronul are

obligaţia de a-l informa pe lucrător cu privire la condiţiile aplicative ale
contractului de lucru sau relaţiile de lucru. Însă potrivit art. 3 din Directiva
91/533/14 octombrie 1991 a UE obligaţia de informare se execută după
începerea relaţiei de muncă adică după încheierea contractului individual de
muncă. Socotim că această prevedere a Directivei este criticabilă deoarece
persoanei selectate sau salariatului nu i se aduce la cunoştinţă conţinutul
obligaţiei de informare la momentul oportun adică înaintea negocierii şi nu
ulterior după încheierea contractului când aceste date ar putea fi apreciate
ca inutile. Această dispoziţie din dreptul comunitar a fost preluată şi în noul cod
al muncii, dar într-un mod care îi asigură eficienţa necesară în informarea
persoanei selectate sau a salariatului la momentul oportun. Astfel prin art.
109
17 alin. 1 şi 1 indice 1 se dispune: „Anterior118 încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa
persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării
ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă sau al actului
adiţional după caz.”. Anterior obligaţia de informare se executa cu orice
solicitant de angajare înaintea selectării. Prin redactarea actuală într-adevăr se
protejează angajatorul sub aspectul informaţiilor pe care le dădea solicitantului
însă solicitantul va avea informaţii mai puţine pentru a se pregăti pentru
interviu sau concurs sau pentru a hotărâ sau nu să participe sau nu la
acestea. Informarea prevăzută va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele
elemente (art. 17 alin. 2):
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor
din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante
şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul
are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
m. durata perioadei de probă, după caz.
118
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie făcută în termen de cel
mult 2 luni de la data de când a început prestarea muncii prin următoarele modalităţi: a) un
contract de muncă scris (adică al acelui lucrător); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe
documente scrise care să conţină elementele acelui contract. În situaţia în care angajatorul nu
procedează astfel, el este obligat, tot în termen de 2 luni socotit din momentul începerii executării
contractului, să înmâneze lucrătorului o declaraţie scrisă şi semnată conţinând datele prevăzute de
Directiva 91/533/art. 2 par. 2).
110
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă. Observăm că legiuitorul vorbeşte distinct de
„informare” şi „contractul individual de muncă”.119
Obligația de informare în negociere a persoanei selectate pentru angajare
presupune doar furnizarea de informații de la viitorul angajator, ori consider că
acest aspect nu este suficient, întrucât angajatorul este dezavantajat, lipsind
simetria ăn furnizarea de informații în sarcina persoanei selectate. În
sarcina persoanei selectate pentru angajare ar trebui instituită o obligație de
informare care să conțină informațiile necesare angajatorului, pentru a se asigura
că persoana selectată deține competențele și abilitățile corespunzătoare postului
pe care îl va ocupa, astfel ambele părți vor purta tratativele în deplină cunoștință
de cauză. Fără o obligativitate în acest sens, persoana selectată pentru
angajare poate furniza informații incomplete, sau chiar false, care
constituie un avantaj pentru el, dar pot duce la vicierea negocierii și
ulterior a contractului individual de muncă.
Obligația de informare la încheierea CIM – prevăzută de art. 17 din
Codul muncii, precizează că angajatorul este obligat să informeze persoana
selectată pentru angajare doar asupra conținutului clauzelor esențiale120 care vor
fi cuprinse în contract, ori eu consider această precizare este incorectă , fapt ce
ar putea fi speculat de angajatori prin interpretarea defectuoasă. De aceea
de lege ferenda socotim că obligația de informare a angajatorului trebuie să fie
extinsă și la clauzele specifice care vor face obiectul contractului. Sub acest
aspect socotim că nu se poate invoca de angajator riscuri de diseminare a
informațiilor sensibile, concurenșiale, confidențiale, deoarece se poate încheia în
acest sens, un contract de confidențialitate pentru protejarea informațiilor,
conform prevederilor art. 17, alin. 7 din Codul muncii.
Opiniem că informarea ar putea îmbrăca forma unei oferte scrise şi
după negociere toate elementele obligatorii ale informării să fie preluate în
contractul individual de muncă. De altfel art. 74 alin.4 din Codul muncii
foloseşte sintagma „ofertei” de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute de
lege ale obligaţiei de informare în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile
de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
119
În literatura de specialitate s-a exprimat opinia că „cea mai eficientă şi utilă modalitate de realizare
a obligaţiei de informare o constituie chiar acest contract” (contactul individual de muncă). A se vedea
Dr. Alexandru Ticlea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale
Codului muncii, Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.
120
În art. 17 alin.1 din Codul Muncii se dispune: ”(1) Anterior încheierii ori modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării
sau, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract ori să le modifice.”
111
muncă aplicabil. Dat fiind importanţa informaţiilor furnizate salariatului (pentru
concurenţă, secret profesional), prealabil informării şi încheierii contractului de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate pentru
protejarea informaţiilor şi prevenirea unor pagube prin folosirea lor de terţi. O
noutate în domeniul legislaţiei muncii din ţara noastră o constituie obligaţia
instituită prin art. 18 alin. 1 potrivit căreia în cazul în care salariatul urmează
să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.17 alin.(2), precum şi
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii
în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală.
Informaţiile prevăzute la alin.(1), lit.a), b),şi c) trebuie să fie înscrise şi
în conţinutul contractului individual de muncă dispune art.18 (alin.2 ) din noul
Cod al muncii modificat. Printre elementele specifice pe care patronul era
obligat să le comunice, s-a considerat că trei sunt în măsură să protejeze
suplimentar angajatul, dacă sunt introduse chiar în contract. Astfel, durata
perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda şi
modalităţile de plată ale drepturilor salariale, prestaţiile în bani şi/sau în
natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate devin clauze generale ale
contractului individual de muncă. Dispoziţiile alin.1 urmează a fi completate
prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
În momentul apariţiei noul Cod al muncii prin art. 19 reglementa obligaţia de
informare într-un mod mai favorabil salariatului. Astfel în conformitate cu
dispoziţiile art. 19 din noul Cod al muncii în situaţia în care angajatorul nu-şi
executa obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării
ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau,
după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul era în drept să sesizeze, în
termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării, de către angajator, a obligaţiei de informare. Prin Ordonanţa de
Urgenţă nr.65 din 29 iunie 2005 art. 19 a fost modificat astfel: „În situaţia în
care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
112
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.” Această modificare
are următoarele consecinţe:
- a dispărut termenul de 15 zile de la lansarea ofertei în care
angajatorul era obligat să execute obligaţia de informare;
- data neîndeplinirii acestei obligaţii de la care începe să
curgă termenul de 30 de zile ar fi data selectării dată care nu
este certă întotdeauna fiind uneori la aprecierea
angajatorului.
În acest sens probleme ridică şi art. 17 alin.2 din Codul muncii referitor la
data de la care se consideră îndeplinită obligaţia de informare de către
angajator când dispune: „(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în
vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator
la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional după caz.” Astfel sunt de observat următoarele:
- anterior modificării acestui articol angajatorul era obligat să
informeze toţi candidaţii şi astfel între aceştia nu se crea o
discriminare prin lipsa de informare a unora; după modificare
observăm că legiuitorul obligă pe angajator să informeze
conform art. 17 numai persoana selectată, discriminând
sub aspectul dreptului la informare persoanele ce au
candidat dar nu au fost selectate.
- legiuitorul creează o prezumţie de informare în sensul că
obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către
angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional; credem că este o prezumţie
legală relativă ce poate fi răsturnată prin probe în faţa
instanţei competente de către persoana selectată sau
salariatul faţă de care angajatorul nu şi-a îndeplinit
obligaţia de informare potrivit legii.
Această informare obligatorie are natura unei oferte de a contracta care
conferă contractului individual de muncă un caracter „tot mai negociat”121.
® Definiție de reținut:Oferta de a contracta este o manifestare de voinţă,

reală, serioasă, conştientă, făcută cu intenţia de a angaja din punct de vedere
juridic.
Oferta de a contracta trebuie să fie fermă, neechivocă, precisă şi

completă adică cu toate elementele prevăzute în art. 17 din Codul muncii. Noul
121
Dan Ţop, - „Consideraţii cu privire la obligaţia de informare ce revine angajatorului potrivit
Codului muncii”- Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35
113
Cod al muncii a fost modificat sub aspectul negocierii şi s-a introdus o nouă
dispoziţie astfel: „Art.17(alin.6). La negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute
la alin.(7).” S-a considerat a fi în favoarea ambelor părţi ca în momentul
negocierii, încheierii sau modificării unui contract individual de muncă, terţii din
partea angajaţilor sau angajatorilor să poată participa prin acordarea de asistenţă.
De regulă, viitorul salariat poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului
societăţii, consilier, avocat, sau patronul de un consilier juridic sau un specialist
din domeniul de activitate al viitorului angajat. Măsura prezintă un avantaj
pentru sindicate întrucât asistenţa presupune de regulă acceptarea în prealabil ca
viitorul angajat să se înscrie în sindicatul respectiv, chiar dacă principiul
referitor la negocierea liberă a părţilor în cazul încheierii unui contract, poate fi
discutat în acest caz.
Dacă analizăm cu atenţie elementele obligaţiei de informare tragem
concluzia că aceasta întruneşte toate condiţiile unei oferte de a contracta prin
care părţile vor avea posibilitatea să cunoască toate aspectele principale,
riscurile, să nu fie în eroare sau înşelat şi astfel să-şi asume obligaţiile în deplină
cunoştinţă de cauză.
Instituirea sancţiunilor în sarcina angajatorului ca urmare a neîndeplinirii
acestei obligaţii de informare reprezintă o manifestare a principiului forţei
obligatorii a ofertei.
Prevederile Legii nr. 467/2006 reglementează cadrul general de stabilire
a cerinţelor minime ale dreptului la informare şi consultare a angajaţilor,
modalităţile de informare şi consultare se pun în aplicare potrivit legii şi
contractelor colective de muncă. În definirea şi aplicarea modalităţilor de
informare şi consultare, angajatorul şi reprezentanţii angajaţilor vor respecta
drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând seama atât de interesele întreprinderii,
cât şi de cele ale angajaţilor.
În sensul legi mai sus citate, termenii mai jos au următoarele semnificaţii:
a) informare - transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii
angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
b) consultare - schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi
reprezentanţii angajaţilor.
Lege nr. 467/2006 se aplică întreprinderilor cu sediul în România care
au cel puţin 20 de angajaţi. Numărul de angajaţi luat în considerare la nivelul
întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
Ca modalităţi de informare şi consultare, legiuitorul prevede în această
lege că angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii
angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice
a întreprinderii;
114
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în
cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare
avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de
muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în
cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut
corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze
problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să
elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor
angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cu
prevederile art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 şi a punctului de vedere pe care
reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu
angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot
formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în
obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
Modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în
mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă,
încheiate conform legii. Aceste contractele şi acorduri precum şi orice înnoiri
ulterioare ale acestora pot prevedea dispoziţii diferite de cele prevăzute la art. 5
din Legea nr.467/2006 cu respectarea dispoziţiilor art. 2 alin. (2) din aceeaşi
lege.
Reprezentanţilor angajaţilor, precum şi experţilor care îi asistă pe
parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le
este interzis să divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul
legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial.
Această obligaţie continuă să se aplice reprezentanţilor sau experţilor şi după
expirarea mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de
confidenţialitate este convenit de părţi în acordurile colective sau în altă formă
agreată de parteneri şi face obiectul unui contract de confidenţialitate.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări,
dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i
115
prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu
întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.
În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată
decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu
furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile alin. (1) şi
(2) din această lege, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept
comun competente.
Reprezentanţii angajaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le
permită să-şi îndeplinească corespunzător obligaţiile ce le-au fost încredinţate, în
conformitate cu prevederile legislaţiei române, pe toată durata exercitării
mandatului.
Dispoziţiile Legii nr. 467/2006 nu aduc atingere legislaţiei române
privind:
a) procedurile specifice de informare şi consultare, în cazul concedierilor
colective;
b) protecţia drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;
c) constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii
de informare şi consultare a angajaţilor în întreprinderile de dimensiune
comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Reglementarea procedurilor de informare şi consultare a angajaţilor în
domenii specifice se face prin hotărâre a Guvernului.
Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să
le modifice.
116
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative,
precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă;
122
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii
electronice calificate.
123
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul
contractului individual de muncă, cu excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite
124
la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării
întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, pentru care specificarea
atribuțiilor postului se poate face verbal.
1 125
(4 ) Prin excepție de la prevederile alin. (4), la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este
obligat să îi comunice în scris fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului.
126
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu
excepția
situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
127
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata
concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant
122
Lit. o) a fost introduse prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
123
Capitolul 1 alin. (4) a fost modificat prin Ordonanța de urgență nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii
124
Arti. 4 (1) Întreprinderile mici și mijlocii se clasifică, în funcție de numărul mediu anual de salariați și de cifra de afaceri
anuală netă sau de activele totale pe care le dețin, în următoarele categorii
a) microîntreprinderi - au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2
milioane euro, echivalent în lei;
125 1
Capitolul 2 alin. (4 ) a fost introsus prin Ordonanța de urgență nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii
126
Alineatul (5) al art. 17 a fost modificat prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin legea Nr. 88/2018.
127
Alineatul (6) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
117
extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
128
(7) Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părti poate interveni un contract de
confidențialitate.
Legea Nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a angajaților;
Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util,
înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de
muncă în străinătate.
1.Legea Nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate
2. H.G. Nr. 348/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor

Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate

Art. 19. – În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18,
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de
30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligației de informare.
2.3. Durata contractului individual de muncă
După durata pe care se încheie contractul individual de muncă, acesta

poate fi pe durată nedeterminată (regulă), pe durată determinată în
condiţiile strict prevăzute de lege (excepţii) şi contract individual de muncă cu
timp parţial. Astfel se asigură o anumită flexibilitate a forţei de muncă.
128
Alineatul (7) a fost modificat prin Legea Nr.. 213/2020
118
Art. 12. – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în
condițiile expres prevăzute de lege.
Art. 82. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la
art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Art. 84. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
119
Sectiunea 3. Tipuri de contracte de muncă129
3.1. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
În temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de

muncă se încheie pe durată nedeterminată, prin aceasta realizându-se o anumită
siguranţă a locului de muncă.
Această prevedere se înscrie ca o măsură de protecţie a salariaţilor,
având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.
La apariţia noului Cod al muncii în art. 16 alin. (2) exista o prevedere ce
constituia o garanţie în favoarea salariatului contra unor eventuale abuzuri ale
angajatorului astfel: „În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost
încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.” Din păcate această
prevedere a fost eliminată din Codul muncii în forma prezentă.
Conform art. 12 pct. 2 „Prin excepţie, contractul individual de muncă se
poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de
lege.”
Ca urmare, socotim că în situaţia în care sunt întrunite cerinţele
imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice
clauză potrivit căreia contractul a fost încheiat pe durată determinată este
nulă130.
3.2. Contractul de muncă pe durată determinată
Aşa cum am văzut, conform art. 12 alin. (2) din Codul muncii, pe cale de
excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată
în anumite situaţii şi în condiţiile expres prevăzute de lege. Ca orice dispoziţie
legală derogatorie, reglementarea privind încheierea contractului individual de
muncă pe durată determinată este de strictă interpretare şi de imediată
aplicare.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie.
129
a se vedea Mihaela-Emilia Marica Contracte de munca atipice Editura Universul Juridic
Bucuresti 2019
130
pentru practica judiciara a se vedea Dragoș Brezeanu Regimul juridic al nulității în
raporturile de muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017.
120
۩◊ Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele
cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc
de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.131
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni (art. 84 pct. 1 din Codul muncii).
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi
după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleaşi părţi se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiată în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract individual de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai
mare de 12 luni fiecare. (art. 82 din C. muncii)
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
e) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
f) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
g) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
h) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
131
Cum ar fi pe durata incapacităţii temporare de muncă a titularului concediului de
maternitate, ori pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani sau a celui bolnav de
până la trei ani (Legea nr. 128/1997); în cazul personalului didactic suplinitor (art.16 din
Legea nr. 128/1997); în situaţiile personalului încadrat la o persoană juridică având o
existenţă stabilită prin lege, pe o durată determinată şi altele.
121
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe
locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată. Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune pentru cauze expres prevăzute în legi
speciale.
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru
abaterea gravă a salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor
deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (art. 86 din Codul muncii). Cu
excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute de lege Codul muncii, alte dispoziţii
legale în materie, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată,
se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe
durată determinată. Deoarece în contextul reorganizării unor persoane juridice se
încearcă transformarea unor contracte de muncă pe durată nedeterminată
în contracte de muncă pe durată determinată, subliniem că un astfel de
procedeu este ilegal. Însăşi operaţiunea în sine, ca operaţiune juridică, este
lovită de nulitate, putându-se obţine hotărâre judecătorească în acest sens
respectiv de constatarea nulității. (art.57 din Codul muncii).
Art. 82. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la
art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
122
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
1. O.G. Nr. 21/2007 privind instituțiile și companiile de spectacole sau concerte precum
și desfășurarea activității de impresariat artistic
Art. 13 (…) (4) Datorită specificului activității, încheierea contractelor individuale de muncă pe
durată determinată se poate face și prin derogare de la art. 82 alin. (3) – (5) și art. 84 alin. (1)
din Codul Muncii.
2. Legea Nr. 69/2000
1 1)
Art. 67 (…) (1 Prin derogarte de la art. 82 alin. (3) – (5) și art. 84 alin. (1) din Codul Muncii
participantii la activitatea sportivă prevăzută la alin. (1) (sportive, antrenori, medici, asistenți
medicali, maseuri, kinetoterapeuți, cercetători, arbitrii, observator, operatori video, personal
auxiliary, alte persoane care contribuie la realizarea activității sportive) pot încheia contracte
individuale de muncă.
Art. 83. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Art. 84. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
Art. 85. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. – (1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante,corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților
salariaților.
123
Art. 87. – (1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual
de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una
similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată
comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
3.3. Contractul individual de munca cu fractiune de norma
Această formă de contract este introdusă pentru prima oară în legislaţia

noastră de noul Cod al muncii şi este menită să răspundă unor cerinţe specifice,
fie salariatului, fie angajatorului asigurând o mai mare flexibilitate acestora în
raport de necesităţi132.
Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi încheiat fie pe
durată nedeterminată fie pe durată determinată. Sintagma „timp parţial” de
muncă se referă la durata unei zile (fracţiuni de normă), săptămâni de muncă nu
la durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Munca în cazul unui
contract individual de muncă cu timp parţial nu are caracter ocazional ci
implică o anumită continuitate în timp. Prin OUG nr. 55/2006 a fost modificat
art.101 din Codul muncii în sensul scoaterii condiţiei ca programul de lucru să
fie corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi. Deci nu mai
există o durată minimă pentru încheierea unui contract individual de muncă cu
timp parţial. Totuşi în cazul în care se efectuiază o prestaţie, o muncă cu
caracter ocazional de unicat, întâmplător, atunci se încheie o convenţie civilă
reglementată de Codul civil (art. 962-985).133 De regulă convenţia civilă are
drept obiect un lucru determinat sau determinabil. Forma contractului este
obligatoriu cea scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de muncă cu timp parţial trebuie să fie inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial este cel
prevăzut de art.17 alin.2 pentru orice contract individual de muncă. În plus, el
trebuie să cuprindă următoarele clauze enumerate la art.102 alin.1 :
• durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
132
Cunoscut în legislaţia europeană sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de
Directiva nr.97/81/CE
133
„Începând cu data de 18 septembrie 2006, convenţiile civile se pot încheia numai în baza Codului
civil şi numai pentru activităţi care sunt unicate, întâmplătoare, la comandă, putând fi executate de
persoane dintre cele mai diferite, începând de la neştiutori de carte, persoane fără ocupaţie, pensionari,
şi până la elite şi artişti, la care, în general, timpul de muncă nu poate să fie corect evaluat/măsurat şi
nici condiţiile normale de muncă nu pot fi (bine) stabilite, activităţii care nu sunt şi nici nu pot fi
reglementate de Codul muncii.” A se vedea N. Grigorie-Lăcriţa, prestarea muncii pe bază de convenţii
civile, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2008, p.27.
124
• condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
• interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care contractul nu cuprinde aceste elemente, se consideră că
a fost încheiat pentru normă întreagă. Conform art.103, salariatul încadrat cu
contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, care i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Articolul 104 stabileşte o serie de obligaţii în sarcina angajatorului.
Astfel, acesta este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă sau invers ori de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate. De asemenea, angajatorul are obligaţia
de a informa la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat
la sediul angajatorului. În sfârşit, angajatorul trebuie să asigure, în măsura în
care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.
Art. 103. – Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104. – (1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă
cu timp parțial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de
contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum
ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Art. 105. – (1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele
prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 106. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă
aplicabile.
125
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Art. 107. – (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de
a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune
de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de
normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților
salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de
normă la toate nivelurile.

temporară
O altă inovaţie în domeniul raporturilor de muncă introdusă prin noul Cod

a muncii o reprezintă munca prin agent de muncă temporară134.
® Definiție de reținut: Această activitate, denumită şi muncă temporară,

reprezintă munca prestată de un salariat temporar, din dispoziţia agentului
de muncă temporară, în favoarea unui utilizator respectiv terţ .
Este vorba deci de trei actori care intervin în desfăşurarea acestui contract
de muncă : salariatul temporar, adică persoana încadrată la un angajator agent
de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în
vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar;
agentul de muncă temporară, care este o societate comercială autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale135, care pune provizoriu la dispoziţie
utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl
salarizează în acest scop; utilizatorul(terţul), un angajator căruia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea
anumitor sarcini precise şi cu caracter temporar.
Conform art.88, un utilizator poate apela la un agent de muncă temporară
doar pentru executarea unor sarcini de tipul celor mai sus menţionate, denumite
misiuni de muncă temporară, şi numai în cazurile limitativ stabilite de lege :
• pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, pe durata suspendării (excepţie face situaţia când
contractul de muncă al salariatului este suspendat ca urmare a
participării acestuia la grevă);
134
În legislaţia europeană, acest tip al contractului de muncă este reglementat prin Directiva
nr.96/71/CE, care foloseşte o terminologie diferită pentru a denumi agentul de muncă temporară şi
anume “agenţie de plasare a forţei de muncă”.
135
În urma restructurării Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale a devenit Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
126
• pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de muncă temporară este de maximum 12 luni. Ea poate
fi prelungită o singură dată, pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a
misiunii, să nu depăşească 18 luni. Contractul încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator se numeşte contract de punere la dispoziţie. El se
încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă :
• motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
• termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării
termenului misiunii;
• caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
• condiţiile concrete de muncă;
• echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
• orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
• valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
® Definiție de reținut: Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi

salariatul temporar se numeşte contract de muncă temporară.
El se încheie în scris, de regulă pe durata unei misiuni, şi trebuie să

cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art.17 şi la art.18 alin.1, condiţiile în
care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului.
În ceea ce priveşte remunerarea salariatului temporar pe durata misiunii,
aceasta se face de către agentul de muncă temporară la nivelul salariului pe care
îl primeşte un salariat al utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una
similară. Tot agentul de muncă temporară reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariat către bugetul statului şi plăteşte pentru acesta
toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care, în termen de 15
zile de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind
contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, la solicitarea salariatului
temporar. Utilizatorul care a plătit sumele mai sus menţionate se subrogă în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Între două misiuni, salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de
agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Prin contractul
de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
127
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului şi care
poate varia de la 2 la 5 zile lucrătoare.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o
misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a
încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul
de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a
intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Este o
prezumţie legală de încheiere a contractului individual de muncă în condiţiile
legii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte
de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât
cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, dispoziţiile legale şi
prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în
egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 88. – (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune
la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub
supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară,
precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia
muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Art. 89. – Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni.
128
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la
durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Art. 91. – (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și
programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la
care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de
muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92. – (1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în
aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este
în sarcina agentului de muncă temporară.
136
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar.
137
(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Art. 93. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării
la grevă.
Art. 94. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18
alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul
utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.
Art. 95. – (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția
agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi
precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau
dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de
punere la dispoziție.
Art. 96. – (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu
agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
136
137
129
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate
de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în
condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata
salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziție de agentul de muncă temporară.
Art. 99. – (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de
legislația muncii.
Art. 100. – Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de
a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care
nu țin de persoana salariatului.
Art. 101. – Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă
aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. – Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de
muncă temporară.
H.G. Nr. 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a

persoanelor juridice, care urmează să își desfășoare activitatea ca agent de muncă
temporară
3.5. Contractul individual de muncă la domiciliu și contractul

individual de muncă privind telemunca
O expresie a flexibilizării în planul raporturilor individuale de muncă pe piața

muncii o reprezintă munca desfasurată în temeiul unor contracte de muncă la
domiciliu și a celor privind telemunca. Rolul cel mai important în
fundamentarea si dezvoltarea acestor modalitati atipice de organizare a muncii
130
se leaga de contextul global contemporan. Un rol suplimentar în alegerea unor
astfel de forme de muncă a avut-o din pacate și pandemia de Covid 19, când fie
a fost dispusă unilateral de angajator în perioada stării de urgență, fie a fost
recomandată angajatorilor și salariaților în perioada stării de alerta. Dincolo de
nevoia sporită de flexibilizare a pietei muncii, doua elemente esentiale de natură
socială au concurat la dezvoltarea programelor de muncă la distanță:
- congestia traficului urban;
- dezvoltarea mijloacelor de comunicare prin intermediul
tehnoligiei informatice;
- asa cum am spus mai sus intervenind și un alt element
suplimentar, pandemia și măsurile luate de guverne în
vederea limitării răspândirii bolii.
3.5.1. Contractul individual de muncă la domiciliu
Particularitatea în cazul contractului individual de muncă la domiciliu este

determinată în primul rând de locul muncii, în sensul că munca se prestează nu
la sediul angajatorului – care reprezintă regula în materia executării sarcinilor de
serviciu – ci la domiciliul salariatului.
Art. 108. – (1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 109. – Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în
afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care
le realizează.
Art. 110. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și
alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.
138
(3) Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea
informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.
138
Alin. (3) a fost introduse prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
131
Convenția O.I.M. Nr. 177/1996 privind munca la domiciliu
Contract individual de muncă – munca la domiciliu
Încheiat şi înregistrat sub nr. …………. /……………….în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajatorul – ………………………..., cu sediul în ………………, str. ……….., nr. ………, jud./sect. ./……,
înregistrată la registrul comerțului din . ……, sub nr. ……………….., cod fiscal ………………., reprezentată legal
prin …………………… în calitate de Director General
şi
Salariatul/salariata …………………, domiciliat/domiciliată în localitatea ………………, str.

……………….., nr. ….., bl......, sc......, ap......, jud. ….., posesor/posesoare a(al) cărții de identitate seria
………………, eliberat(a) de ………………, la data de ……………, CNP ……………………, autorizație de
munca/permis de şedere în scop de muncă seria ...... nr. .....din data ................,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: desfăşurarea activității menționate la pct. E.

(Felul Muncii)
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata urmând să înceapă activitatea la data de …………………………….
b) determinată, de ..... luni, perioada cuprinsă între data de ..... şi data de ..... /…………………………….. conform
art. 83 lit. b) din Legea Nr. 53/2003 – Codul muncii republicat cu modificările şi completările ulterioare.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăsoară la domiciliul salariatei conform prevederilor art. 108 – 110 din Legea Nr. 53/2003 –
Codul muncii republicat cu modificările şi completările ulterioare dupa cum urmeaza:
Salariata își îndeplinește, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce ii revin, salariata cu munca la domiciliu îşi stabileste singura
programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în intervalul orar
Angajatorului are obligatia de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materialelor pe
care le utilizează în activitatea pe care o realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective
de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
2. În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfaşura activitatea astfel: ..-..
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………….., cod COR ……………………. conform Clasificării ocupațiilor din România,
având funcția internă …………………….
F.Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexa la prezentul contract individual de muncă.
1
F . Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului sunt stabilite în Contractul colectiv de
muncă la nivel de societate.
Acestea sunt:
a) Realizarea obiectivelor individuale de performanță stabilite anual de către managerul direct;
b) Atingerea nivelului de competență profesională aşa cum au fost stabilite la nivel de Companie;
c) Îndeplinirea sarcinilor şi responsabilităților stabilite prin fişa postului precum şi proceduri interne;
d) Conformarea cu regulile de conduită ale societății, precum şi cu întregul set de proceduri interne care fac parte
din Regulamentul Intern al Companiei;
132
e) Îndeplinirea obiectivelor stabilite la nivel de societate privind protecția mediului mediu, sănătatea şi securitatea
în muncă;
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiții normale, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma întreagă, durata timpului de lucru fiind de……..
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ….(ore zi/ore noapte/inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern.
2. O fracțiune de normă de 2 ore/zi (cel puțin 1 ore/zi), 10 ore/săptămână.
Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, următoarele:
1) durata muncii şi repartizarea programului de lucru ……….. ora de incepere
….. ora de terminare a programului de lucru;
2) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
3) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …….. (ore zi/ore noapte/inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de minim 20 zile lucrătoare.
Numărul de zile de concediu de odihnă cuvenite se acordă conform Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
De asemenea, salariatul poate beneficia de un concediu suplimentar conform legislației în vigoare, sau a
Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ......... lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri: ...;
b) indemnizații: ...;
c) prestații suplimentare în bani: ...;
d) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură: ...;
e) alte adaosuri: ...;
Conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul societății.
zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii republicat cu modificările şi
completările ulterioare.
4. Data la care se plăteşte salariul este: data de 10 ale lunii următoare
K. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:

a) echipament individual de protecție conform Contract Colectiv de Muncă;
b) echipament individual de lucru conform Contract Colectiv de Muncă;
c) materiale igienico-sanitare conform Contract Colectiv de Muncă;
d) alimentație de protecție conform Contract Colectiv de Muncă;
e) alte drepturi şi obligații privind sănătatea şi securitatea în muncă conform Contract Colectiv de Muncă.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ……. zile calendaristice/lucrătoare;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii
republicat cu modificările ulterioare sau Contractului Colectiv de Muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20/45 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii
cu modificările ulterioare sau contractului colectiv de muncă;
d) alte clauze.
M. Drepturi şi obligații generale ale părților

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
133
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fişei postului;
c) obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu;
f) dreptul de acces la formare profesională;
g) obligația de a-și însuși și respecta Codul de conduită în societate, anexă la Regulamentul Intern al societăți;
h) obligația de realizare a obiectivelor de performanță individuale stabilite de angajator.
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului, precum şi criteriile de evaluare;
e) să monitorizeze/jurnalizeze activitatea salariatului pe mijloacele logistice (i.e. autoturism, telefon, laptop, licențe
IT, cont e-mail etc.) puse la dispoziție pentru realizarea atribuțiilor de serviciu;
f) să organizeze munca, angajatorul putând emite şi comunica angajatilor spre luare la cunoştință şi
implementare politici şi proceduri de lucru, metodologii privind organizarea activității.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) să inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
b) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din lege;
c) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
d) normelor de muncă şi conditiile corespunzătoare de muncă;
e) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relațiilor
de muncă;
f) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfăşurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
g) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
h) să informeze salariatul cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale aplicabile, care sunt
cuprinse în anexa la prezentul contract.
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ...../........... la Inspectoratul teritorial de muncă al
județului/municipiului......../Ministerul Muncii şi Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
O. Conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
P. La încheierea prezentului contract individual de muncă, angajatorul a procedat la respectarea prevederilor art.
17 alin. (1) – (3) din Legea Nr. 53/2003 - Codul muncii cu modificările ulterioare, angajatul luând la cunoştință de
aceste dispoziții legale, iar prin semnarea prezentului contract certifica acordul sau liber exprimat şi neviciat.
Angajator, Salariat,
…………………………………… Am luat la cunostință de prevederile
Reprezentant legal, R.I. si a C.C.M. la nivel de societate,
Director General, am primit un exemplar C.I.M.
……………………….
……………………………………………
Data: ………………
Pe data de ................... prezentul contract încetează în temeiul art. ............ din Legea nr. 53/2003, republicată, în
urma îndeplinirii procedurii legale.
134
Angajator,
………………………………. S.A. Reprezentant legal,
…………………………. Director General
3.5.2. Contractul individual de munca privind telemunca
Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă statuează încă

din preambulul său asupra noțiunii de „telemuncă”, ca fiind „acea formă de
organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiunile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o
deține în alt loc decat locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe
lună folosind tehnologia informației și comunicațiilor”.
Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă M.Of. al României 05

aprilie 2018 modificata prin O.U.G. Nr. 192/2020 M.Of. al României 06 noiembrie 2020
Art. 1. – (1) Prezenta lege reglementează modalitatea de desfășurare a activității de către

salariat în regim de telemuncă.
(2) Prezenta lege se aplică în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea
activității în regim de telemuncă.
Art. 2. – În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
139
a) telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar,
își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
b) telesalariat - orice salariat care desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la lit. a).
Art. 3. – (1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se
prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru
personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
(2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate
constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate
constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.
Art. 4. – (1) În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul
de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual
de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile
legii.
(2) La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă,
acesta poate efectua muncă suplimentară.
140
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea
tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de
muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
139
Lit. a) a fost modificata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
135
Art. 5. – (1) Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru
salariații care desfășoară activitatea
de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
(2) În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
141
c) abrogat;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
Art. 6. – (1) Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin
regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de
muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de
muncă și regulamentele interne se pot stabili și alte condiții specifice privind telemunca în
conformitate cu Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și cu
Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 7. – Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în
muncă a telesalariatului:
142
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau
echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, părțile putând conveni printr-un
143
acord scris inclusiv să fie utilizate cele proprii ale telesalariatului , cu specificarea condițiilor
de utilizare;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel;
140
alin. (3) a fost modificat prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
141
Lit. c) a fost abrogata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
142
Art. 7 lit. a) a fost modificat prin OUG Nr. 192/2020
143
Art. 76 alin. (4) litera w) - Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal modificat si completat prin Legea nr. 296/2020:
(4) Următoarele venituri nu sunt impozabile, în înţelesul impozitului pe venit (...):
w) sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile
la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia
mobilierului şi a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern,
în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfăşoară activitate
în regim de telemuncă. Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative; ”
136
144
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată
în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni
de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea
unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Art. 8. – (1) Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea
și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte
persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
(2) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (1), telesalariatul are
următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate
în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea
cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa
cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările
ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
145
f) să respecte și să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul
desfășurării activității de telemuncă
Art. 9. – (1) Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului,
reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților au acces
la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în contractul colectiv
de muncă sau contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz.
(2) Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și
sănătății în muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces la
locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999
pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
(3) În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia,
accesul prevăzut la alin. (1) și (2) se acordă doar în urma notificării în avans a telesalariatului
și sub rezerva consimțământului acestuia.
Art. 10. – Prezenta lege se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicată, cu
Art. 11. – Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) lit. a) referitoare la obligația de a prevedea în mod
expres în contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei
activități în regim de telemuncă, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană;
b) desfășurarea activității în regim de telemuncă fără respectarea prevederilor art. 3 alin. (1),
cu amendă de 5.000 lei;
c) nerespectarea prevederilor art. 4 alin. (2), cu amendă de 5.000 lei;
d) încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la art. 5
alin. (2) lit. b) -j), cu amendă de 5.000 lei;
e) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă
144
Lit. c) a fost modificata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
145
Lit. f) a fost introdusa prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
137
sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel, cu amendă
de 2.000 lei;
f) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligația angajatorului de a instala,
verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin
altfel, cu amendă de 2.000 lei;
146
g) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul
securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru
privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui
nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru, cu amendă de
2.000 lei
.
Art. 12. – (1) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la art. 11 se fac
de către inspectorii de muncă.
(2) Contra venientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii
procesului-verbal de constatare ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din
cuantumul amenzilor prevăzute la art. 11 lit. b) - g), agentul constatator făcând mențiune
despre această posibilitate în procesul-verbal de constatare.
(3) Contravențiilor prevăzute la art. 11 le sunt aplicabile dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare.
Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 și
ale art. 76 alin. (1) din Constituția României, republicată.
Contract individual de muncă – telemunca
încheiat și înregistrat sub nr. …………………… în registrul general de evidență a salariaților*
A. Părtile contractului
Angajator – persoana juridica S.C. ………………….. S.A./S.R.L. cu sediul în Mun. București, înregistrată la
registrul comerțului din București sub nr. ……………., cod fiscal …..………, telefon ………………, reprezentată
legal prin d-na …………………., în calitate de DIRECTOR GENERAL,
și
Salariatul – dl/dna…………………..……………, domiciliat
…………………………………………….., posesor al cărții de identitate seria
……….……., nr. ……..…………, eliberată de………………….. la data de
…………….,CNP ……………………………..
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. contractului: ……………………….
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul ………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………;
b) determinată, de …………., pe perioada cuprinsă între data de …………… și data de ………….. în baza art. 83
alin. b Codul Muncii
D. Locul de muncă
146
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021
privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca
temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în
domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
138
În temeiul art. 2 lit. a), art. 3 alin. (1), art. 4 alin. (1) si alin. (3) și art. 5 alin. (2) din Legea Nr. 81/2018 privind
reglementarea activității de telemuncă, a prevederilor Regulamentului Intern aplicabil la nivelul angajatorului, au
convenit ca salariatul prestează activitate de telemuncă stabilindu-și singur programul de lucru părțile stabilind
următoarele:
– perioada în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea în regim de telemuncă la un loc de muncă
organizat de angajator este de ..... zile pe lună.
– locul/locurile desfăşurării activității de telemuncă, sunt ....................
– Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea
concretă de realizare a controlului se face potrivit reglementarilor din Regulemantul Intern al angajatorului.
– modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat se face de angajator cu respectarea
prevederilor din Regulemantul Intern;
– angajatorului se obligă să asigure transportul la şi de la locul desfăşurării activității de telemuncă al
materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
– angajatorul se obligă să ia măsurile pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților şi care
asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
–condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă se stabilesc prin
Regulemantul Intern.
Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a salariatului:
– să respecte Legea 319/2006, Legea sănătății și securității;
– să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației şi comunicațiilor şi/sau echipamentele de muncă
sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel / utilizarea mijloacele
aferente tehnologiei informației şi comunicațiilor şi/sau echipamentele de muncă proprii ale
telesalariatului, cu specificarea condițiilor de utilizare;
– să instaleze, să verifice şi să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care
părțile convin altfel;
– să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul
securității şi sănătății în muncă, în special sub formă de informații şi instrucțiuni de lucru, specifice
locului de desfăşurare a activității de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la
angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou
echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Salariatul/Telesalariatul trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum
şi cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau
îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile
sale în timpul procesului de muncă. Telesalariatul are următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condițiile existente la locurile
desfăşurării activității de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea
stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul
individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de
telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa;
d) să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, aşa cum sunt ele
prevăzute în Legea securității şi sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum şi în
conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice şi restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de internet folosite sau
cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
Înainte de începerea prestării activității la domiciliu, Angajatorul va preda Angajatului materialele și instrumentele
de lucru necesare, pe bază de proces verbal de predare primire. Pe toata durata prestării activiti la domiciliu,
salariatul răspunde de integritatea materialelor și a instrumentelor din procesul verbal, precum și a eventualelor
dotșri suplimentare furnizate de către angajator, având purtând în mod corespunzător paza acestora.
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………………… conform Clasificării Ocupațiilor din România, Cod
COR:……………
F. Atribuțiile postului
Atribuțile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul individual de muncă*).
1
F . Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
I. Competența profesională;
II. Disciplina în muncă;
III. Aptitudini și calități adiacente sarcinilor de serviciu curente
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991 privind
stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase.
139
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ……………………………………...
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:……….
(ore zi/ore noapte/inegal).
aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ….. ore/zi, ….. ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …………..(ore zi/ore noapte).
aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
I.Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 20 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă,
fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……-……
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: ……………lei din care
a) sporuri: ……………………………………..,
b)indemnizații………………….,
1
b ) prestații suplimentare în bani …….;
2
b ) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ………..;
c) alte adaosuri ……………………………………………………………………
zilele de sărbători legale se compensează cu orele libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă sau Legii nr. 53/2003-Codul muncii.
3. Data/datele la care se platește salariul este/sunt: 01 si 16 ale lunii următoare;
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecție………………………;
b) echipament individual de lucru…………………
c) materiale igienico-sanitare………………..;
d) alimentație de proțectie……………….;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă……………..,
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de …….. calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18
alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) în cazul în care salariatul nu respectă termenul de preaviz sauîn cazul în care părăsește intempestiv locul de
muncaă, cauzând angajatorului prejudicii materiale, morale și de imagine urmează să îi fie angajată răspunderea
disciplinară și patrimonială pentru prejudiciile cauzate.
M. Drepturi și obligații generale ale părților

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul de securitate și sănătate în muncă;
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu;
f) să respecte codul vestimentar astfel cum este stabilit prin Regulamentul Intern aplicabil
140
a) să de-a dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor:
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
de muncă aplicabil și regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;
4. Angajatorului î revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv
de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborare normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor
de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care saă ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie sși specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
5. Permisiunea de a prelucra date cu caracter personal:
a) Salariatul autorizează Angajatorul să prelucreze şi să utilizeze prin mijloace automate sau neautomate pe orice
fel de suport (sa colecteze, să înregistreze, să organizeze, să stocheze, să adapteze ori să modifice, să extragă,
să consulte, să utilizeze, să dezvăluie către terți prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alaturare ori
combinare, blocare, ştergere sau distrugere) informatiile indicate la punctul b) de mai jos înregistrate pe numele
salariatului în evidențele proprii ale angajatorului și să transmită către entități/instituții, atât din țară cât și
din străinatate, în vederea prelucrării lor de către acestea și de către oricare entitate sau instituție ce are calitatea
de Participant la acestea (instituțiile de credit, instituții financiare nebancare și de asigurări), către societăți de
asigurare/reasigurare, furnizori de servicii medicale sau furnizori de beneficii, ori de câte ori este necesar pentru
inițierea sau derularea unei relații contractuale.
b) Datele cu caracter personal prelucrate sunt: nume și prenume; numele și prenumele membrilor de
familie; sexul; data și locul nașterii; cetățenia; semnătura; date din actele de stare civilă; date din permisul de
conducere/certificatul de înmatriculare; numărul dosarului de pensie; numărul asigurării sociale/asigurării de
sănătate; număr de telefon/fax; adresa de domiciliu/reședința; e-mail; profesie; loc de muncă; formare
profesională – diplome – studii; situația familială; situația militară; situația economică și financiară; date bancare;
imagine; codul numeric personal; seria și numărul actului de identitate/pașaportul; date privind starea de
sănătate; date privind cazierul judiciar; măsuri disciplinare aplicate; cunoștinte lingvistice; nivelul salarial;
obișnuințe/preferințe/comportament.
c) Salariatul ia la cunoștință faptul că își poate exercita toate drepturile prevăzute de Legea nr. 677/2001
pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și liberă circulație a
acestor date, republicată, cu modificările și completările ulterioare:
(i) Dreptul la informare: dreptul de a fi informat cu privire la identitatea operatorului, scopul în care se face
prelucrarea datelor, destinatari sau categoriile de destinatari ai datelor, existența drepturilor prevăzute de Legea
nr. 677/2001 pentru persoana vizată și conditțiile în care pot fi exercitate;
(ii) Dreptul de acces la date: dreptul de a obține la cerere și în mod gratuit, pentru o solicitare pe an, confirmarea
faptului că datele în legatura cu mine sunt sau nu prelucrate de către acesta. Acest drept poate fi exercitat printr-o
cerere scrisă.
(iii) Dreptul de intervenție: dreptul de a obține, la cerere și în mod gratuit, rectificarea, actualizarea,
blocarea, ștergerea sau transformarea în date anonime a datelor a căror prelucrare nu este conformă legii, în
special a datelor incomplete sau inexacte. Acest drept poate fi exercitat printr-o cerere scrisă.
(iv) Dreptul de opoziție: dreptul de a se opune în orice moment, din motive întemeiate și legitime legate de situația
sa particulară, ca datele care o vizează să facă obiectul unei prelucrări, cu excepția cazurilor în care există
dispoziții legale contrare. Acest drept poate fi exercitat printr-o cerere scrisă.
(v) Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale: dreptul de a cere și de a obține retragerea, anularea sau
reevaluarea oricărei decizii care produce efecte juridice în privința persoanei vizate, adoptată exclusiv pe baza
unei prelucrări de date cu caracter personal, efectuată prin mijloace automate, destinată să evalueze unele
aspecte ale personalitătii sale, precum competența profesională, credibilitatea, comportamentul ori alte asemenea
aspecte;
(vi) Dreptul de a se adresa Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sau
justiției, pentru apararea oricăror drepturi garantate de Legea nr. 677/2001, care le-au fost încălcate. ”
Prevederiile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ……../……………. la Inspectoratul teritorial de muncă a
județului/municipiului………………. /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. Orice modificare privind clauzele
contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract,
conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
141
O. Conflictele în legaătura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului
contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competența material și teritorial, potrivit
legii.
Angajator, Salariat
………………………..
SC ……………. SA Reprezentant legal, Semnatura …………
……………………….. Data…..……………
3.6. Alte contracte de munca atipice
3.6.1. Contractul Job sharing (de impartire a muncii)
Elementele definitorii pentru aceasta alternativa contractuala de munca sunt

legate de situatia in care mai multi salariati sunt incadrati pe o singura pozitie cu
norma intreaga, iar programul de lucru, contributia fiecarui salariat preum si
mecanismul de substituire sunt stabilite de comun acord de partile contractante
printr-un acord separat dintre salariati, altul decat contractul de munca incheiat
intre angajator si salariatii in cauza.
3.6.2. Contractul on call (cu zero ore de munca)
Elementul de baza care caracterizeaza aceasta modalitate atipica de manifestare

a muncii este reprezentat de faptul ca nu este specificat in raportul juridic al
partilor un numar minim de ore de munca si nici nu exista garantia unui salariu
minim, solicitarea lucratorului de a exercita atributini de serviciu in temeiul unor
astfel de angajamente contractuale se face printr-o instiintare prealabila cu un
interval de timp inainte, stabilit fie prin contractul individual de munca sau
printr-un contract colectiv de munca sau prin lege.
3.6.3. Sistemul de voucher
Practica de munca sub forma de „voucher-based-work” reprezinta acea relatie de

munca caracterizata prin faptul ca plata serviciilor executate de catre un lucrator
se face prin intermediul unui voucher obtinut de angajator de la o organizatie
guvernamentala care acopera atat plata cat si contributiile de securitate sociala.
3.6.4. Sistemul employee sharing (impartire a salariatului de un

grup de angajatori)
Acest aranjament contractual atipic este incheiat intre un lucrator si mai multi
angajatori, avandu-se in vedere o folosire in comun a angajarii de catre acestia
din urma. Angajarorii care practica sistemul employee sharing isi auma o
raspundere juridica comuna in ceea ce priveste salarizarea, munca urmand sa fie
142
prestata pe rand in beneficiul fiecarui angajator care formeaza grupul de angajati
respectiv.
3.6.5. Interim management
Aranjamentul de munca de tip interim management este forma de munca non-

standard care presupune angajarea temporara a unui expert in management, bine
platit pentru executarea unui anumit proiect in vederea obtinerii unor rezultate
bine determinate.
Sectiunea 4. Conţinutul contractului individual de muncă
Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă avem în

vedere clauzele care vizează drepturile şi obligaţiile celor două părţi:
salariatul şi angajatorul.
® Definiție de reținut: Prin clauză într-un contract înţelegem acea prevedere

din contract referitoare la naşterea, modificarea suspendarea, încetarea unui
drept, libertăți sau obligaţii.
® Definiție de reținut Dreptul într-o accepţiune constituie posibilitatea,

facultatea recunoscută de societate, sau comportamentul impus de aceasta
prin intermediul statului în a satisface necesităţile sociale ale subiectului
activ şi pasiv, în spiritul echităţii, de a face, a nu face, de a da sau a nu da,
ori de a pretinde ori primii ceva, asigurate la nevoie prin forţa de
constrângere a statului.
Dreptul presupune totdeauna o obligaţie corelativă acestuia în
sarcina unei persoane, grup, societate.
® Definiție de reținut: Obligaţia civilă 147
reprezintă îndatorirea subiectului
pasiv al raportului juridic civil de a avea o anumită conduită,
corespunzătoare dreptului subiectiv corelativ, conduită care poate consta în
a da, a face, ori a nu face ceva şi care, poate fi impusă prin forta coercitivă a
statului.
147
Gheorghe Beleiu Editia a XI –a revazuta si adaugita Marian Nicolae si Petrica Trusca Drept civil roman
Introducere in studiul dreptului civil Subiectele dreptului civil Editura Universul Juridic Bucuresti 2007 – pag.
88
143
Obligaţia148 este legătura juridică recunoscută sau impusă de societate prin
intermediul statului, unui subiect faţă de alt subiect, prin care primul este
ţinut ca în spiritul binelui şi echităţii, să facă, să nu facă, să dea sau să nu
dea ceva, potrivit drepturilor şi libertăţilor celui de al doilea, sub
sancţiunea constrângerii statale.
Prin drept societatea recunoaşte, ocroteşte şi garantează bunurile,

interesele legitime şi alte valori ale individului, colectivităţii şi societăţii în
scopul satisfacerii trebuinţelor, asigurând respectarea obligaţiilor necesare
înfăptuirii acestora. Deci sub acest aspect dreptul presupune comportamente ale
subiectului dreptului cât şi ale subiectului obligaţiei corelative dreptului,
comportamente precise, garantate şi ocrotite de stat pentru apărarea anumitor
valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu accepţiunea de drept
ca totalitate de norme juridice.
„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa
factorului social şi factorului individual, cu scopul de a realiza fericirea
indivizilor care nu poate fi asigurată decât respectându-se interesele naţionale”
arată Al. Otetelişanu149 referindu-se la drept în accepţiunea de totalitate de
norme juridice.
Dar prin drept, se satisfac necesităţi ale subiectului respectiv, care pot
fi mai mult sau mai puţin importante pentru om ca fiinţă umană sau ca entitate
socială. Astfel, drepturile individului, colectivului şi ale societăţii, pot fi mai
mult sau mai puţin importante în raport de necesităţile pe care le satisfac.
Drepturile şi obligaţiile acestora sunt prevăzute cu titlu general în
Capitolul II al Codului muncii (art. 37 - 40) ce tratează executarea contractului
de muncă.
Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă atât drepturile şi
obligaţiile generale ale părţilor dar şi cele speciale. Angajatorul se obligă, în
principal, să-i asigure salariatului condiţii corespunzătoare de lucru, să-l
remunereze pentru munca depusă şi să-i acorde toate drepturile ce i se cuvin în
condiţiile prevăzute de lege. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuţiile ce-i
revin, să respecte regulamentul de ordine interioară, normele de protecţia muncii
şi să execute toate celelalte obligaţii specifice postului pe care este încadrat.
Contractul colectiv de muncă are două părţi. Prima aşa zisa parte legală
priveşte acele clauze, drepturi şi obligaţii care sunt prevăzute expres în Codul
muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate
expres în contract, ele decurg din lege şi pot fi invocate oricând împreună
cu contractul de muncă. A doua este partea convenţională care presupune
148
Uni autori propun folosirea termenului de îndatoriri juridice deoarece ternenul de obligaţie
ar fi preponderent de drept civil. I. Deleanu, Drept Constituţional şi Instituţii Politice, vol. 1
Editura Europa Nova, Bucureşti 1996, p. 39.
149
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr
festiv, 1942, Bucureşti, p. 82.
144
acele clauze, drepturi şi obligaţii negociate şi care sunt prevăzute în contract
evident altele decât cele prevăzute de lege. Acestea nu trebuie să contravină
legii, contractului colectiv de muncă, ordinii publice şi bunelor moravuri.
Prevederile Legii nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii se aplică transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi
ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social.
Prevederile acestei legi reglementează condiţiile în care se realizează
protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele
individuale de muncă şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt
angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii. Drepturile şi
obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă şi din
contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Această dispoziţie nu se aplică în cazul în care
cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit
legii.
Anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării cesionarului
cu privire la toate drepturile şi obligaţiile care urmează a fi transferate acestuia
în special ale angajatorului şi salariaţilor. Nerespectarea acestei obligaţiei de
notificare nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligaţii către cesionar şi
nici drepturile salariaţilor. Potrivit Legii nr. 67/2006 transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă. Cesionarul are obligaţia respectării
prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la
data rezilierii sau expirării acestuia. Prin acord între cesionar şi reprezentanţii
salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul
efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data
transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se
va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de
transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile
de reprezentare, potrivit legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de
reprezentare, salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, conform legii.
Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu
îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi reprezentaţi, cu acordul lor
145
expres, de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, până
la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer încetează
ca urmare a transferului, aceştia vor beneficia în continuare de măsurile de
protecţie prevăzute de lege. În cazul în care cedentul sau cesionarul
preconizează măsuri în privinţa salariaţilor proprii, se va consulta cu
reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile
înainte de data transferului.
Cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor
proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe
salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu
privire la:
a) data transferului sau data propusă pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi;
d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi;
e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă.
Această obligaţie de informare se va aplica indiferent dacă deciziile
rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită
controlul asupra acestuia.
Art. 37. – Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de
muncă.
Art. 38. – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
146
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării
acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
d) și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților
4.1. Clauze generale

Clauzele în contractele de muncă pot fi clasificate în clauze interzise
(prohibite) și clauze minimale. Prin clauze interzise înțelegem atât acele
clauze în mod generic cât și clauzele special prevăzute de lege. Clauzele
interzise în mod generic de lege:
a) Clauzele care contravin ordinii publice sau bunelor moravuri; de pildă
munca ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a contractului
individual de muncă potrivit art. 15 din Codul muncii republicat,
(producerea și vânzarea de droguri, armament, munca nedeclarată,
exploatarea minorului, traficul de carne vie, etc.).
b) Clauze care conțin prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă
sunt interzise de art. 11 din Codul muncii republicat;
c) Clauze minimale respectiv acele clauze care prevăd limitele sub care nu
se poate negocia și consemna în contract, drepturi și obligații minimale
147
garantate de legiuitor. De pildă dreptul la salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată prevăzut de art. 164 din Codul muncii, și Hotărârea
Guvernului de stabilire a salariului minim în plată, nu poate fi mai mic în
nicio clauză negociată între patron și salariat, la fel dreptul la minim 20
zile lucrătoare de concediu de odihnă ș.a.150 În art. 38 din Codul Muncii
republicat s-a prevăzut că ”salariații nu pot renunța la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește
renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestora drepturi este lovită de nulitate.”
Evident această prevedere este în a-l apăra pe salariatul care în anumite
conjuncturi ar accepta oferta patronului sub limitele prevăzute de lege.
Obligatoriu, în conţinutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit
art. 17 alin. (2) şi (3), să se regăsească următoarele elemente, majoritatea sub
forma clauzelor:
a) identitatea părţilor;
d) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
e) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
f) atribuţiile postului;
g) riscurile specifice postului;
h) data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
i) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
j) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
k) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
l) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
150
În art. 132 privind clauze prohibite și clauze minimale din Legea nr. 162/2011 se dispune:
”Art. 132. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai
în limitele și în condițiile prevăzute de lege. (2) La încheierea contractelor colective de
muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal. (3)
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
(4) Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.” Iar
sancțiunea este prevăzută în art. 142 din acceași lege astfel: ”Art. 142. - (1) Clauzele cuprinse
în contractele colective de muncă care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt
lovite de nulitate. (2) Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele
judecătorești competente, la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de
excepție. (3) În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile
pot conveni renegocierea acestora. (4) Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost
constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaților, cuprinse în lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.”
148
m) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
n) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
o) durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris
a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca
posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
4.2. Felul muncii
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,

meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze libertate prevăzută şi
garantată de Constituţie precum şi de art. 3 alin. (2) din Codul muncii republicat.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia,
funcţia sau meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit. Ocupaţia poate fi
exprimată şi prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin
practică, necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea
anumitor lucrări sau servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice).
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite
calificări profesionale151. Funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie. În
domeniul administraţiei publice se vorbeşte de funcţia publică, definită ca un
fascicol de atribuţii şi responsabilităţi, stabilite de autoritatea sau instituţia
publică, în temeiul legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice.152
Postul constă în conţinutul activităţii pe care trebuie s-o desfăşoare
titularul, conţinut stabilit prin fişa postului.
151
După alţi autori funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. I.T.Ştefănescu op.
Cit. P. 144.
152
V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000, p. 112.
149
4.3. Locul muncii
Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se desfăşoară

munca şi are un rol deosebit în stabilirea salariului, la calcularea pensiei precum
şi a asigurării sănătăţii şi securităţii sociale în muncă. Libera alegere a locului
muncii este tratată de Constituţie ca o libertate fundamentală alături de
alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaţiei în art. 41 pct.1 din Constituţie :
„Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaţiei precum şi a locului de muncă este liberă.” De aici decurg o serie de
consecinţe. De pildă libera alegere a locului de muncă nu poate fi limitată prin
Ordonanţă de guvern, ordinară sau de urgenţă şi nici prin lege ordinară sau chiar
prin lege trecută prin parlament prin angajarea răspunderii Guvernului dacă
moţiunea de cenzură a fost respinsă cu o majoritate simplă.
Unitatea şi localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului de muncă
şi nu pot fi schimbate decât prin consimţământul părţilor. În raport cu acestea
apar unele drepturi şi obligaţii ale părţilor, aşa cum ar fi în cazul delegării,
detaşării, etc.
În legislaţia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase, sunt definite locurile de muncă
având condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu:
a. natura şi intensitatea factorilor nocivi –fizici, chimici sau
biologici – şi mecanismul de acţiune a acestora asupra
organismului;
b. intensitatea de acţiune a factorilor nocivi, sau asocierea acestor
factori;
c. durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d. existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare,
în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare
intensă şi ritm de lucru intens;
f. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g. structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
muncă;
h. alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care
pot duce la uzura prematură a organismului; Ele se stabilesc de
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate
de personalul medical specializat din care rezultă depăşirea
limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţia muncii în
150
condiţiile aplicării tuturor măsurilor pentru normalizarea condiţiilor
de muncă şi dacă instalaţiile de protecţie a muncii funcţionează
normal. Ca efect principal se poate reduce programul de muncă sub
8 ore pe zi, durata şi nominalizarea personalului negociindu-se între
patroni şi sindicate sau după caz reprezentanţii salariaţilor.
Începând cu data de 1 aprilie 2001 sunt încadrate în „condiţii speciale”
locurile de muncă în care se desfăşoară anumite activităţi prevăzute de lege
(Legea nr.226/2006) care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi
criteriilor de încadrare în condiţii speciale, în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia şi criteriile de
încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale, cu modificările şi
completările ulterioare. Sunt asimilate stagiului de cotizare în condiţii speciale
perioadele de timp anterioare intrării în vigoare a Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii în care asiguraţii şi-au desfăşurat activitatea, pe durata
programului normal de lucru din luna respectivă, în locurile de muncă încadrate
conform legislaţiei anterioare în grupa I de muncă şi care, potrivit prezentei
legi, sunt încadrate în condiţii speciale. În legislaţia securităţii sociale, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice si Legea Nr.
127/2019 privind sistemul public de pensii, sunt stabilite locurile de muncă
deosebite şi speciale, (faţă de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de
muncă de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă datorită gradului
mare de expunere la risc (permanent sau în anumite perioade). Locurile de
muncă în condiţii deosebite se stabilesc pe baza hotărârii de Guvern prin
contractul colectiv de muncă cu avizul obligatoriu al inspectoratului teritorial de
muncă. Locurile de muncă speciale erau stabilite limitativ de art. 20 şi anexele
1şi 2 din fosta lege a pensiilor Legea nr. 19/2000 (personalul care munceşte în
subteran, personalul din aviaţie etc.). În raport de stagiile de cotizare în condiţii
speciale se reduce vârsta standard de pensionare conform Legii nr. 263/2010
(care a abrogat Legea nr.226/2006) şi a altor legi speciale. Schimbarea
denumirii unităţii nu influenţează categorisirea locului de muncă. Prin art. 3
lit. g, h, și i) din Legea nr. 263/2010 sau redefint categoriile de locuri de muncă:
”(art.3 lit. a-f)…; g) locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă
unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice
unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă,
poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h)locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor; i)locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi din
domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care implică
151
pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare
a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici
ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau
de protecţie;”
4.4. Salariul
Angajatul are dreptul la salariu pentru munca depusă (art.37 pct.1 lit. a din
Codul muncii). Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă. (art. 154 pct.1 din Codul muncii) Potrivit
Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului ”cel care munceşte are dreptul la un
salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă
conformă cu demnitatea umană (art. 23 alin. 3)” Conform art. 160 din Codul
muncii salariul cuprinde salariul de bază, îndemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri. În acelaşi sens este şi art. 9 alin.(20 din Legea nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, care dispune:
”Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcţie şi
îndemnizaţiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele şi alte
drepturi în bani şi în natură, corespunzătoare fiecărei categorii de persoane din
sectorul bugetar.”
۩◊Salariul de bază lunar se stabileşte pentru fiecare salariat în

raport de calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în
care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, în condiţiile legii şi
ale contractului colectiv de muncă.
În contractul individual de muncă se stabilesc şi sporurile de care poate
beneficia salariatul. Acestea sunt: pentru condiţii deosebite de muncă, grele,
periculoase, nocive, pentru orele lucrate peste programul normal, în zilele libere
şi sărbătorile legale, pentru vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii.
De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de
bază care reprezintă plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota
parte din profitul net.
4.5. Concediul de odihnă
Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariaţilor au dreptul

la un concediu de odihnă anual plătit, a cărui durată minimă pe economia
naţională este de 20 de zile lucrătoare (art. 145 alin. (1)).
152
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile.
Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări (art. 139 alin. (2) din Codul muncii republicat).
Într-un alt capitol vom aprofunda problemele privind concediul de odihnă.
Art. 41. – (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai
în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
ACT ADIȚIONAL – MODIFICARE ELEMENTE

ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
la contractului individual de muncă înregistrat sub nr………………
din ……………………….
Încheiat astăzi ………….la ………….
Părtile contractului
Angajator - persoana juridică/fizică ............, cu sediul/domiciliul în ................,înregistrată la registrul

comerțului/autoritățile administrației publice din ..... sub nr. ..., cod fiscal ........, telefon ........., reprezentată legal
prin .................., în calitate de ........................,
și
Salariatul/salariata - domnul/doamna ............................, domiciliat/domiciliată în localitatea ............., str.

............. nr. ......, județul .........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ......... nr.
...., eliberat/eliberată
de .......... la data de ..........., CNP .........., autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ....... nr.
153
.......din data ..................,
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 41 alin. (1) și alin. (3) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice contractul individual de muncă cu
următoarele clauze:
Art. unic Începând cu data de …………….. se modifică ………………….

(se menționează elemental contractual ce urmează să se modifice: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul
muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Celelalte clauze contractuale rămân neschimbate.

Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ……………………, în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare
parte.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă)
4.6. Clauze speciale
Pentru prima dată în legislaţia muncii sunt reglementate o serie de clauze

specifice, potrivit cerinţelor economiei de piaţă, altele decât clauzele generale.
În afara clauzelor generale prevăzute la art.17, între părţi pot fi negociate
şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. !
۩◊ Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 alin. 2, fără ca

enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
e) clauza de conştiinţă.
Ca urmare în contractul individual de muncă se pot prevedea şi alte
clauze dar prin care să nu se contravină dispoziţiilor imperative ale legii cum ar
fi: clauza de risc, clauza de obiectiv, clauza de fidelitate şi altele.

Art. 20. – (1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în
contractul individual de muncă și alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.
4.6.1. Clauza de neconcurenţă
Este o clauză impusă de cerinţele economiei de piaţă şi limitează

principiul libertăţii muncii. La un moment dat principiul libertăţii muncii intră în
154
conflict cu dreptul de proprietate al angajatorului. Inexistenţa clauzei de
neconcurenţă iar permite salariatului să-l concureze direct sau indirect pe
angajatorul său afectându-i dreptul de proprietate. Ca urmare instituirea clauzei
de neconcurenţă este o situaţie de compromis între cele două interese
concurente. Iniţial clauza de neconcurenţă se întindea atât pe durata contractului
individual de muncă cât şi după încheierea acestuia o perioadă de timp fapt
pentru care legiuitorul prevăzuse o indemnizaţie lunară de nonconcurenţă de
până 25% din salariu153. Ulterior Codul muncii a fost modificat în sensul că
clauza de nonconcurenţă operează numai după încetarea contractului
individual de muncă. Pe perioada contractului individual de muncă se susţine
că salariatul nu poate face concurenţă angajatorului şi că această obligaţie
ar izvorâ din obligaţia de fidelitate consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d din
Codul muncii. Nu putem să nu observăm că pentru respectarea obligaţiei de
fidelitate legiuitorul nu a mai prevăzut o obligaţie a angajatorului de a plăti
salariatului un spor din salariul său pentru a compensa limitarea libertăţii
muncii.
Obligaţia generală de neconcurenţă decurge din obligaţia salariatului
de fidelitate faţă de angajator, consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d rap. la art. 21
din Codul muncii.
® Definiție de reținut: Obligaţia de fidelitate constă în corectitudinea,

abţinerea de a nu crea direct sau indirect o atingere a drepturilor şi intereselor
angajatorului precum şi discreţia profesională pe care salariatul trebuie să le
manifeste în prestarea muncii sale.
În doctrină154 se susţine că obligaţia salariatului de fidelitate faţă de
angajator în executarea atribuţiilor de serviciu cuprinde:
- obligaţia de nonconcurenţă pe durata contractului
individual de muncă;
- obligaţia de confidenţialitate respectiv de păstrare a
secretului economic, profesional şi a tot ceea ce este
considerat că aparţine angajatorului şi are caracter
confidenţial.
153
Conținutul art. 21 din Codul muncii la apariția din 2003 prevedea: Art. 21. - (1) Clauza de
neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl
obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară .(2) Clauza de
neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu.
Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp. (4) Clauza de neconcurență nu poate fi
stabilită pe durata perioadei de probă.”
154
A se vedea I.T. Ştefănescu, op cit. p. 272.
155
Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială şi chiar penală
cum ar fi în cazul divulgării secretului profesional sau economic etc.. A lucra
pentru un angajator înseamnă a lucra potrivit intereselor acestuia şi a nu-l
prejudicia prin favorizarea concurenţilor lui sau a nu-i face personal concurenţă
ori a contribui la concurenţa făcută de altul. În literatura juridică de
specialitate155 s-a arătat că prin inserarea acestei clauze nu s-a urmărit a se
institui o nouă obligaţie a angajatului, ci de a se configura precis o obligaţie
preexistentă - obligaţia generală de a nu afecta, prin actele sale interesele
legitime ale angajatorului. Deşi în Codul muncii nu se prevede în mod expres
socotim că obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator are anumite
limite astfel obligaţia de fidelitate nu include:
- obligaţia salariatului de a executa dispoziţiile ilegale date de
angajator;
- obligaţia salariatului de a ascunde ilegalităţi sau de a fi
complice, tăinuitor pentru eventuale infracţiuni ce s-ar
săvârşii în unitatea angajatoare;
- obligaţia salariatului de a nu beneficia de dreptul său de a
avea mai multe contracte individuale de muncă la alţi
angajatori prevăzut de art. 35 din Codul muncii în condiţiile
în care exercitarea acestui drept nu constituie o
concurenţă neloială faţă de angajator156.
Potrivit art. 23 alin.1 din Codul muncii clauza de neconcurenţă nu poate avea
ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine. Astfel salariatul este liber să uzeze de dreptul
său prevăzut de art. 35 din Codul muncii de a se angaja şi lucra
concomitent la mai mulţi angajatori în condiţiile în care nu le face
concurenţă neloială sau angajatorii permit aceasta chiar în condiţii de
concurenţă neloială.
Reglementarea clauzei de neconcurenţă vine să răspundă cerinţelor
economiei de piaţă prin protejarea concurenţei loiale. Concurenţa neloială în
anumite condiţii se pedepseşte penal. Principiul libertăţii comerţului şi
protecţia concurenţei loiale este consacrat în Constituţia României în art. 135.
® Definiție de reținut: Libera concurenţă presupune o competiţie loială,
neîngrădită între agenţii economici, dar nici încălcată de salariaţii sau foştii
salariaţi pe o anumită perioadă de timp.
Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune:
155
Raluca Dimitriu – „Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului
Cod al muncii - Revista română de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22
156
Într-un eventual proces angajatorul trebuie să probeze în faţa instanţei cum, când şi cât i s-
a lezat drepturile sale de către salariat prin activităţile desfăşurate în cadrul unui alt contract
individual de muncă la un alt angajator.
156
® Definiție de reținut: „Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după
încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află
în relaţii de concurenţă cu angajatorul său, şi îl obligă pe angajator să-i plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.” Clauza de neconcurenţă există numai dacă,
prin acordul părţilor, a fost inserată în contract.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în art. 21 alin. 2 din Codul muncii îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului. Totuşi în lipsa acestei prevederi când salariatul îşi
încalcă anumite obligaţii de neconcurenţă prevăzute în alte legi va răspunde
după caz.157
Potrivit noului Cod al muncii angajatorul avea obligaţia de a acorda o
indemnizaţie suplimentară salariatului pentru ca acesta să execute obligaţia de
fidelitate şi neconcurenţă pe toată durata executării contractului individual de
muncă. Indemnizaţia datorată salariatului pentru prejudiciile cauzate acestuia
prin limitarea libertății munci ca urmare a clauzei de neconcurență, se negocia şi
era de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp
(art. 21 alin. 1 şi 3 din noul Cod al muncii) și începea să opereze din
momentul încheierii contractului prin care se limita libertatea de a muncii ceea
ce trebuia să fie compensată de îndemnizația de neconcurență de minim 25% din
salariu. Prin O.U.G. nr.65/2005 art.21 din Codul muncii a fost abrogat şi
înlocuită fosta reglementare cu următoarele dispoziţii: „ Art.21 (1). La
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei îndemnizaţii de neconcurenţă
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată durata de
neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în
cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
îndemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul. (3) Îndemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu
este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media
157
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaţii de neconcurenţă a căror încălcare ar
putea constitui infracţiuni sau contravenţii. De asemenea trebuie observat că potrivit art. 998 din Codul
civil:”orice faptă a omului care cauzează altuia un prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greşeală s-a
ocazionat a-l repara.”
157
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Îndemnizaţia
de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calcului profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii. Art. 22. (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele
pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în
care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art.56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Aceste excepţii
nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului. În astfel de situaţii riscurile concurenţei făcute de
fostul salariat le suportă angajatorul. Comparând ultima reglementare cu cea
anterioară dată prin noul Cod al muncii rezultă:
a) îndemnizaţia de neconcurenţă nu se mai plăteşte lunar în timpul
executării contractului individual de muncă, ci numai după încetarea
contractului individual de muncă şi pe o durată de maximum 2 ani; or se
pune problema pe timpul derulării cotractului individual de muncă
salariatul își poate exercita dreptul de a se angaja concomitent cu
contracte de muncă la alți angajatori inclusiv concurenții ai primului
angajator? În acest sens dispozițiile art. 21 sunt neclare și ca urmare
susceptibile de neconstituționalitate putând favoriza abuzuri.
b) îndemnizaţia de neconcurenţă se acordă doar în anumite cazuri şi
pentru o anumită concurenţă specificată în contract.
Prin aceste modificări, clauza de neconcurenţă devine opţională şi practic se
va adresa societăţilor mari, în special celor multinaţionale pentru care scurgerea
de informaţii tehnologice, care se uzează moral relativ repede, este dramatică.
Potrivit art. 23 alin.(1) „Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.” Deşi acest text pare că se referă la clauza cu
aplicabilitate după încetarea contractului individual de muncă socotim că este în
consens cu art. 53 din Constituţie şi deci aplicabil şi obligaţiei de fidelitate când
aceasta se referă şi la concurenţă. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei
de neconcurenţă excesivă referitor la exercitarea profesiei sau a
specializării, după încetarea de drept sau din iniţiativa angajatorului a
contractului individual de muncă. În cazul nerespectării clauzei de
neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
158
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat
ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se
află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce
efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. – (1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a
intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 23. – (1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. – În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
FORMULARE SI MODELE
158
Act adițional – clauza de neconcurență
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Părțile contractului
158
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 111.
159
și
de .......... la data de ..........., CNP .........., autorizație de muncă/permis de ședere îin scop de muncă seria ....... nr.
.......din data ..................,
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 21 și următoarele
coroborat cu dispozițiile art. 41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să
modifice și să completeze contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
ART. 1 Salariatul are obligața ca după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de 2
ani, să nu presteze în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajator.
ART. 2 În schimbul obligației prevăzute la ART. 1 salariatul beneficiază de o indemnizațtie de neconcurență

reprezentând ………………………………………… .
ART. 3 (1) Pe perioada stabilită la ART. 1, după încetarea contractului individual de muncă, salariatului îi
sunt interzise următoarele activități:
…………………………………;
………………………………… ;
………………………………….
(2) Pe perioada mentționată la ART. 1 salariatului îi este interzisă prestarea de activități în favoarea
următorilor terți:
…………………………………;
………………………………… ;
………………………………….
(3) Aria geografică unde salariatul este în competiție reală cu angajatorul reprezintă: ………………….
ART. 4 În cazul în care salariatul încalcă obligația de neconcurență va fi obligat la plata de daune interese
corespunzătoare acoperirii integrale a prejudiciului produs angajatorului precum și la restituirea indemnizației
acordate în baza ART. 2 din prezentul contract individual de muncă.

Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi ……………......…….în 2 exemplare câte unul pentru fiecare parte.
4.6.2. Clauza de mobilitate
În art. 25 din Codul muncii este defintă clauza de mobilitate:
® Definiție de reținut: „Prin clauza de mobilitate părţile contractului

individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un un
loc stabil de muncă.
În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii în bani sau în natură.

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă.”.Această clauză se va insera în contractele de muncă care presupun,
160
potrivit specificului muncii, executarea obligaţiilor de muncă în mod obişnuit în
locuri diferite. Clauza de mobilitate nu se confundă cu delegarea sau detaşarea
ea se referă exclusiv numai la „locul muncii” cu o anumită întindere în spaţiu ce
presupune o permanentă deplasare pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.
Astfel deplasările de serviciu să fie specifice şi normale pentru funcţia postul
salariatului cum ar fi în cazul casierilor colectori, funcţiilor de control etc.
Clauza de mobilitate nu se confundă nici cu clauza de variabilitate respectiv cu
un pretins drept al angajatorului de a modifica unilateral oricare din elementele
contractului individual de muncă. O astfel de clauza de variabilitate este
ilegală şi este lovită de nulitate.

Art. 25. – (1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează
într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în
natură.
(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.
FORMULARE SI MODELE
159
Act adițional – clauza de mobilitate
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Angajator - persoana juridică/fizică............, cu sediul/domiciliul în ................, înregistrată la registrul

și
.......din data ..................,
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 25 coroborat cu dispozițiile art.
41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice și să completeze
contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
159
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulitățtii în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 113.
161
ART.1 În considerarea specificului activități de ............................, executarea obligațiilor de seviciu de către
salariat(a) nu se realizează într-un loc de muncă stabil motiv pentru care salariatul(a), în vederea aducerii la
îndeplinire a atribuțiunilor de serviciu cuprinse în fișa postului, va presta activitate în următoarea arie geografică
..........................
ART.2 Salariatul(a) beneficiază de următoarele prestații suplimentare .....................
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ……………………, în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă),
4.6.3. Clauza de confidenţialitate
Ca şi în cazul obligaţiei de neconcurenţă, obligaţia de confidenţialitate

(art. 26 pct. 1 din Codul muncii) decurge din obligaţia de fidelitate a angajatului
faţă de angajator. În art. 26 alin. 1 din Codul muncii eswte definită clauza de
mobilitate:
® Definiție de reținut: „Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe

toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective
de muncă sau contractele individuale de muncă.
Clauza de confidenţialitate este utilă numai pentru informaţiile a căror

divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală expresă.
Pentru informaţiile cu caracter secret, informaţiile clasificate, există prin
160
efectul unor alte legi obligaţia de confidenţialitate a salariatului indiferent de
instituirea clauzei de confidenţialitate în contractul individual de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese, sau chiar la răspundere penală în anumite cazuri
expres prevăzute de lege.
Art. 26. – (1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în
timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
160
A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecţia informaţiilor clasificate publicată în
M.O. nr. 248/12.04.2002.
162
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata
de daune-interese.
Cod penal
Art. 227:
Divulgarea secretului profesional
(1) Divulgarea, fără drept, a unor date sau informații privind viața privată a unei persoane, de
natură să aducă un prejudiciu unei persoane, de către acela care a luat cunoştință despre
acestea în virtutea profesiei ori funcției şi care are obligația păstrării confidențialității cu privire
la aceste date, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă.
(2) Acțiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.
FORMULARE SI MODELE
161
Act adițional – clauza de confidențialitate
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….

și
Salariatul/salariata - domnul/doamna ............................, domiciliat/domiciliată în localitatea ............., str. .............
nr. ......, județul .........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ......... nr. ....,
eliberat/eliberată
.......din data ..................,
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 26 coroborat cu dispozițiile art.
41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice și să completeze
contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
ART.1 Pe toata durata contractului precum și pe o perioadă de .... ani de la data încetării contractului individual
de muncă părțile convin să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil/Anexa la prezentul
contract individual de muncă.
ART.2 Nerespectarea art. 1 de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ……………………, in 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
161
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 114
163
4.6.4. Clauza de conştiinţă
Clauza de conştiinţă izvorăşte din principiul libertăţii de conştiinţă

prevăzut de art. 29 din Constituţie. Părţile pot însera în contractul lor aşa numita
clauză de conştiinţă. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza să
execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei
sale.
O asemenea clauză poate fi întâlnită de regulă în mass-media şi în sectorul
creaţiei culturale. Rolul clauzei de conştiinţă este de a-l apăra pe salariat de
răspundere în cazul în care nu-şi realizează o sarcină de serviciu care contravine
principiilor religiei, credinţei, concepţiilor şi conştiinţei salariatului.
4.6.5. Clauza de formare profesională
Dispoziţiile legale de principiu, referitoare la formarea profesională a

salariaţilor sunt prevăzute în art. 192 - art.200 din Codul muncii republicat iar în
mod concret în mai multe acte normative astfel: Ordonanţa Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, Legea 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă, Ordinul 59/2004 privind aprobarea organizării de
programe de formare profesională pentru dobândirea de competenţe în
ocupaţiile pentru care nu există standarde ocupaţionale, al MMSSF, Norme
Metodologice din 2003 de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesională a adulţilor din 8-mai-2003, Norme
Metodologice din 2013 de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă, din 06.nov. 2013. Astfel, conform art. 192 C. mun.,
formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a)
adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea
unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor
specifice postului şi locului de munca şi perfecţionarea pregătirii profesionale
pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări
socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi
procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f)
prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei
profesionale. De asemenea, art. 193 C. mun. prevede că formarea profesională a
salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri
organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare la cerinţele postului şi
ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d)
ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme
de pregătire convenite între angajator şi salariat. Conform art. 194 din C. mun.,
angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare
164
profesională pentru toți salariații, după cum urmează: a) cel puțin o dată la 2 ani,
dacă au cel puțin 21 de salariați; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariați. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condițiile alin. (1), ale acestui articol se suportă de către
angajatori. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Planul de formare
profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Salariații au dreptul să fie
informați cu privire la conținutul planului de formare profesională. Potrivit
art.196 din C. muncii participarea la formarea profesională poate avea loc la
inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile
de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Conform
art. 197 alin.2 și 3 din C. muncii, pe perioada participării la cursurile sau stagiile
de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată
durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Pe
perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform
alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale
de stat. Art. 198 din C. muncii introduce o limitarea a dreptului la
demisie al salariatului care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), astfel: ”(1) Salariații care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art.
197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adițional. (2) Durata obligației salariatului
de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu
obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adițional la contractul individual de muncă.” Încălcarea acestei limitări a
dreptului la demisie dă naștere la obligarea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la
contractul individual de muncă, potrivit art. 198 alin.(3) și (4) din C. muncii
165
astfel: ”(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1)
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. (4)
Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în
perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror
contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum
și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.” În cazul în care salariatul este cel care are
inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din
activitate, angajatorul este obligat prin art. 199 alin. 1 din C. muncii să analizeze
solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. În acest fel angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de
salariat potrivit alin. (1) al art. 199, în termen de 15 zile de la primirea solicitării.
Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă
va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Potrivit art.
200 din C. muncii salariații care au încheiat un act adițional la contractul
individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara
salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru
formarea profesională. Deși aceste dispoziții sunt clare fiind similare cu cele din
alte țări membre UE nu putem să nu observăm o deficiență deosebită în
gestionarea migrației forței de muncă de la țările furnizoare de forță de muncă la
țările beneficiare ale folosirii acesteia. Potrivit Codului muncii din orice țară
cheltuielile cu formarea profesională a forței de muncă sunt suportate de salariat
sau de unitatea unde se angajează. Din păcate cei care au negociat intrarea în UE
a României au acceptat principiul liberei circulații a forței de muncă, din
România în alte țări fără ca Uniunea Europeană, angajatorul din cealaltă țară sau
salariatul să suporte cheltuielile cu formarea persoanei (cheltuieli de creștere
suportate de părinți și România, alocația pentru copii, cheltuielile cu
învățământul, asigurări de sănătate, suportate de statul Român ca urmare a
gratuității, etc.). Astfel după 1989 România produce, crește, educă și
profesionalizează forța de muncă de care beneficiază gratuit alte țări în special
din Uniunea Europeană. Pe de altă parte contrar principiului solidarității forța
de muncă emigranță nu contribuie la pensiile părinților lor rămași în România.
Credem că aceasta este o problemă de maximă importanță a conducerii
României dar și a Uniunii Europene, dat fiind prejudiciile deosebite suportate de
această țară, inclusiv de criza internă de forță de muncă, calificată.
166
Art. 192. – (1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea
pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Art. 193. – Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Art. 194. – (1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1),
se suportă de către angajatori.
Art. 195. – (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și
aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Art. 196. – (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la
inițiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
Art. 197. – (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. – (1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
perioadă stabilită prin act adițional.
(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile
167
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de
muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin
actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca
urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o
hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în
care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199. – (1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15
zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200. – Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
1. O.G. Nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;

2. H.G. Nr. 522/2003 privind aprobarea Normelor Metodoligice de aplicare a O.G. Nr.
129/2000.
FORMULARE SI MODELE
162
Act adițional – clauza de formare profesională
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Partile contractului

și
.......din data ..................,
162
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 109
168
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 193 și 196 alin. (2) coroborat
cu dispozițiile art. 41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părtțile au convenit să modifice și
să completeze contractul individual de muncă cu urmatoarele clauze:
ART.1 Salariatul/salariata a/va participat în perioada ....................... pe cheltuiala angajatorului la cursurile

............................., cheltuielile ocazionate de curs reprezentând:
............... taxe pentru participarea la cursuri;
............... alte cheltuieli suplimentare.
ART.2 În cazul în care după absolvirea cursului cheltuielile ocazionate de curs vor fi mai mari decât cele
menționate la art. 1, părțile urmează să încheie după absolvirea cursului un alt act adițional în care să menționeze
toate cheltuielile ocazionate de curs.
ART.3 Salariatul are obligația să presteze activitate pentru angajator timp de ..... ani de la data semnării
prezentului act adițional, (în perioada .......................... – ......................................).
ART.4 În cazul în care salariatul va avea inițiativa iîncetării contractului individual de muncă anterior expirării
termenului precizat la ART. 2, precum și în cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motive
disciplinare, în cazul în care contractul individual de muncă încetează ca urmare a arestării preventive a
salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării penale printr-o hotărâre definitivă pentru o
infracțiune în legatură cu munca sau în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
163
profesiei temporar sau definitiv, în temeiul art. 198 alin. (3) și alin. (4) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
salariatul va suporta toate cheltuielile realizate iîn cadrul cursurilor, proporțional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită, conform actului adițional la Contractul individual de muncă.
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ....................., în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Sectiunea 5. Forma contractului individual de muncă
În conformitate cu dispoziţiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul

individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în forma scrisă revine angajatorului anterior începerii raporturilor de
muncă. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
forma scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile
pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art. 16 alin.
2). Ministrul muncii şi solidarităţii sociale a emis Ordinul nr. 64 din 28 februarie
2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă
modificat Ordinul Nr. 585/2021 – privind modificarea si completarea modelului-
cadru al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul
ministrului muncii şi solidarității sociale nr. 64/2003. Contractul individual
de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în mod obligatoriu
elementele prevăzute în modelul-cadru. Prin negociere între părţi contractul
163
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
Art. 198 – (3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adițional la contractul individual de muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru
motive disciplinare, sau al caror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai
mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotarare judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătura cu munca lor,
precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
169
individual de muncă poate cuprinde şi alte clauze specifice, potrivit legii sau
care nu contravin legii.
5.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă164. Scurtă

privire comparativă
Datorită costurilor folosirii forţei de muncă în practică este folosită de

multe ori în mod legal sau ilegal convenţia civilă în locul contractului individual
de muncă cu toate avantajele şi dezavantajele acesteia. De aceea una dintre cele
mai controversate probleme juridice se referă la convenţia civilă, care poate
însemna acelaşi lucru cu contractul de colaborare sau contractul de prestări
servicii. Sunt puse sub semnul întrebării, sub aspectul legalităţii, mai multe
aspecte, în primul rând dacă cineva se poate angaja pe bază de convenţie civilă,
cine poate face acest lucru, pentru ce activitate şi pentru ce durată. În al doilea
rând, se pune foarte frecvent problema dacă este mai avantajos să lucrezi pe
bază de convenţie civilă sau contract de muncă. Răspunsul la toate aceste
întrebări depinde de mulţi factori.
Potrivit Codului civil în art. 1470 şi 1471 este reglementată convenţia
civilă ca fiind acea convenţie prin care o persoană se obligă a pune lucrările sale
în serviciul altuia pentru o întreprindere determinată sau pe un timp mărginit.165
Astfel cu excepţia activităţilor independente reglementate de legi speciale,
convenţiile civile se pot încheia numai pentru o prestaţie unică. În perioada
1999-2003 convenţia civilă a primit o reglementare extinsă în vederea folosirii
acesteia şi în domeniul legislaţiei muncii.
Astfel convenţia civilă de prestări servicii a fost reglementată detaliat în
Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă. Această lege spunea clar că se pot încheia convenţii civile pentru
activităţi regulate ce nu depăşesc în medie 3 ore pe zi în raport cu programul de
lucru lunar.
Însă dispoziţiile respective au fost abrogate prin Legea nr.577/2003
privind aprobarea Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.9/2003 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale. În momentul de faţă, singurele reglementări
referitoare la aceste contracte sunt cele din Codul Civil privind locaţiunea
lucrărilor (art.1.470-1.490 din Codul civil).
164
A se vedea şi N. Grigorie- Lăcriţa, Prestarea muncii pe bază de convenţii civile, Editura C.H. Beck,
Bucureşti, 2008.
165
Potrivit art.1470 din Codul Civil, există trei feluri de locaţiuni ale lucrărilor:1. cea prin care
persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2. cea a cărăuşilor şi a căpitanilor de
corăbii, care se însărcinează cu transportul persoanelor sau al lucrărilor;3. cea a întreprinzătorilor de
lucrări.
170
Pentru ce activităţi şi ce durată se pot încheia convenţii civile? În baza
Codului civil se pot încheia „convenţii civile” pentru desfăşurarea oricăror
activităţi admise de lege deci fără caracter ilicit sau imoral şi care nu se bazează
pe „timp de muncă”. Din moment ce într-o convenţie de prestări servicii se
prevede timp de muncă aceasta intră sub incidenţa prevederilor Codului muncii.
Codul civil nu prevede garanţii pentru cel care prestează munca aşa cum prevede
Codul muncii şi nici condiţii în care prestatorul nu poate desfăşura activitatea
precum: capacitatea de muncă, vârsta sub care o persoană nu poate fi încadrată
în muncă; vârsta de pensionare; vârsta după care o persoană nu mai poate
desfăşura activitate; condiţii de muncă; zile nelucrătoare, etc.. Pentru prestatorul
unei convenţii civile nu se prevede prin lege condiţia de a avea calificarea
necesară în activitatea pe care o exercită. ۩◊ Condiţii universal valabile

care stau la baza încheierii unei convenţii civile sunt:
a) activitatea contractată să fie cu caracter ocazional, întâmplător,
conjunctural şi uneori urgent;
b) activitatea contractată să nu fie înscrisă în obiectul de activitate al
unităţii şi nici prevăzută a se realiza prin posturile cuprinse în statul
de funcţii al unităţii;
c) în convenţia civilă nu se prevede cu exactitate: timpul de muncă;
calificarea executantului; mijloacele de realizare şi altele;
d) obligaţia prevăzută este de a da sau de a face,
5.1.1 Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice neautorizate
Sunt mulţi patroni care, în loc să încheie contracte de muncă, încheie

convenţii civile cu persoane fizice neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale,
când maschează contractele de muncă şi, evident, nu oferă protecţie salariatului
în nicio privinţă. Fiind un raport de drept civil, şi nu de dreptul muncii, persoana
fizică neautorizată, angajată pe bază de convenţie civilă, nu are practic nici un
drept. Chiar dacă teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele juridice
pentru a şi le realiza în mod eficient.
5.1.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate
Încă de la început trebuie spus că la această secţiune nu facem referire la

contabili, traducători, avocaţi, consultanţi fiscali, notari, pentru că aceştia
exercită profesii independente reglementate prin legi speciale.
Persoanele fizice autorizate conform OUG nr. 44/2008 au dreptul să
încheie convenţii civile (sau contracte de prestări servicii). Această ordonanţă
reglementează desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice
autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale.
171
Însă nici aceste convenţii civile nu pot masca un contract de muncă.
Practica judecătorească şi autorităţile fiscale consideră că un asemenea contract
este posibil doar pentru o prestaţie unică, ocazională, şi nu pentru activităţi
regulate, desfăşurate pe o perioadă de timp nelimitată sau mai lungă decât cere
prestaţia respectivă.
Agenţia Naţională de Administrare Fiscală (ANAF) şi-a exprimat clar
punctul de vedere, și a sancţionat cluburile de fotbal, pentru că angajau sportivi
profesionişti, contabili, şoferi, electricieni, etc. pe bază de convenţii civile.
Conform ANAF, „sportivii profesionişti nu pot fi angajaţi pe convenţii civile,
care se pot încheia doar pentru activităţi ocazionale, şi nu pentru cele
dependente”.
Aceasta este interpretarea art. 1471 din Codul Civil, care spune că
„nimeni nu poate pune în serviciul altuia lucrările sale decât pentru o
întreprindere determinată sau pe un timp mărginit”. Deci condiţiile impuse de
lege sunt ca serviciul prestat să fie determinat, executat printr-o singură
prestaţie, sau timpul pentru care prestează serviciul respectiv să fie limitat. Însă
limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste condiţii să fie
interpretabile, ambigue. Ce înseamnă „întreprindere determinată” şi mai ales ce
înseamnă „timp mărginit”?
În practică s-a reţinut că trebuie să fie vorba de o singură prestaţie care
să dureze exact cât este necesar pentru a o duce la bun sfârşit. De exemplu,
pentru un electrician, exact cât să repare sau să instaleze ceva. Sau pentru un
web designer, exact cât să facă un site.
Tot în ideea de a nu masca raporturi de muncă prin convenţie civilă, în
practică s-a mai reţinut că nu se pot încheia astfel de convenţii pentru activităţi
care fac parte din obiectul de activitate principal sau secundar al firmei.
5.2. Activităţi independente reglementate de legi speciale
Contabilii, traducătorii, consultanţii fiscali, auditorii, avocaţii sau notarii

nu sunt autorizaţi în sensul OUG 44/1998 privind desfăşurarea activităţilor
economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi
întreprinderile familiale.
Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres
încheierea contractelor de prestări servicii, chiar şi pentru o activitate regulată,
pe o perioadă mai lungă. De exemplu, „contabilitatea poate fi organizată şi
condusă pe bază de contracte de prestări de servicii în domeniul contabilităţii,
încheiate cu persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre ale
Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România” (art.10
alin.3 din Legea contabilităţii nr.82/1991). Dispoziţii asemănătoare există şi
pentru celelalte categorii enumerate la acest capitol.
Există foarte multe discuţii în legătură cu modul de angajare al
administratorilor de bloc. HG nr.1.588/2007 pentru aprobarea Normelor
172
metodologice de aplicare a Legii nr.230/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea asociaţiilor de proprietari prevede că administratorii pot fi angajaţi
cu contract de muncă sau convenţie civilă: „Comitetul executiv poate angaja
personal specializat pentru îndeplinirea atribuţiilor ce îi revin şi adoptă decizii
asupra cuantumului salariilor, indemnizaţiilor, remuneraţiilor şi a eventualelor
premieri care se acordă personalului încadrat cu contract individual de muncă
sau în baza unei convenţii civile de prestări de servicii, în limita bugetului
aprobat de adunarea generală” (art.17, alin.5).
5.3. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă
Deşi, aşa cum am arătat, contractele de prestări servicii sunt la limita

legalităţii, fiind destul de riscante pentru angajator în cazul unui control al
Fiscului, acestea se practică foarte frecvent, pentru a masca raporturi de muncă,
atât cu persoane fizice autorizate, cât şi cu cele neautorizate. Angajatorului îi
convine pentru că nu plăteşte asigurările, iar impozitul pe venit este de 10% prin
reţinere la sursă.
Pentru angajat, dacă nu este persoană fizică autorizată, dezavantajele ar
fi că nu este asigurat pentru pensii, şomaj sau sănătate, poate fi concediat fără
preaviz şi nu are nici un instrument legal eficient pentru a se apăra împotriva
angajatorului nici măcar dacă acesta nu-i plăteşte salariul. Fiind un raport civil,
şi nu de muncă, el trebuie să plătească taxă de timbru şi trebuie să dovedească
absolut tot ce susţine. Dacă ar fi fost raport de muncă, angajatorul ar fi trebuit să
probeze că nu este aşa.
Aceste aspecte sunt valabile şi pentru persoana fizică autorizată, cu
excepţia faptului că aceasta îşi poate plăti toate asigurările. Aceasta ar putea
avea şi avantaje în sensul că îşi poate deconta tot felul de cheltuieli şi, opţional,
poate fi scutită de TVA dacă are o cifră de afaceri sub 35.000 de euro pe an.
5.4. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta între
impozitarea veniturilor din activităţi independente (potrivit art. 52, lit. d), Cod
Fiscal) sau impozitarea veniturilor obţinute din alte surse (art. 78 lit. e) Cod
Fiscal).
Opţiunea de impunere a venitului brut se exercită în scris, în momentul
încheierii fiecărui raport juridic/contract şi este aplicabilă veniturilor realizate ca
urmare a activităţii desfăşurate pe baza acestuia.
Codul Fiscal consideră veniturile obţinute din convenţii civile drept
venituri obţinute din activităţi independente. Art. 52 lit. d) din Codul Fiscal
prevede reţinerea la sursă a impozitului, reprezentând plăţi anticipate pentru
unele venituri din activităţi independente. Plătitorii veniturilor din activităţi
desfăşurate în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului
173
Civil au obligaţia de a calcula, de a reţine şi de a vira impozit prin reţinere la
sursă, reprezentând plăţi anticipate, din veniturile plătite. Impozitul ce trebuie
reţinut se stabileşte după cum urmează, aplicând o cotă de impunere de 10% la
venitul brut. Acest impozit se virează la bugetul de stat până la data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care a fost plătit venitul.
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta pentru
impunerea veniturilor „din alte surse”. Potrivit prevederilor art. 78 lit. e) din
Codul Fiscal, în categoria venituri din alte surse se includ şi veniturile primite
de persoanele fizice din convenţii civile, în cazul în care contribuabilul a
exercitat opţiunea de impozitare a acestor venituri. În această situaţie, impozitul
pe venit se calculează prin reţinere la sursă la momentul plăţii veniturilor (deci
nu anticipat) de către plătitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16%
asupra venitului brut. Acesta reprezintă impozit final şi nu mai intră în
procedură de regularizare. Impozitul astfel reţinut se virează la bugetul de stat
până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care a fost reţinut.
Sectiunea 6. Registrul general de evidenţă al salariaţilor
Începând cu data de 1 ianuarie 2009 vor fi abrogate dispoziţiile Decretului

92/1976 privind carnetul de muncă. Termenul a fost prelungit prin O.U.G.
55/2006. Prin Ordinul nr. 20 din 11.01.2007 al M.M.S.S.F. s-a reglementat
aprobarea proceduri de transmitere a Registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic.
Rolul carnetului de muncă îl va lua registrul general de evidenţă al
salariaţilor. Potrivit art. 34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaţia de a
înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Regimul juridic al
registrului general de evidenţă a salariaţilor îl găsim în H.G. nr. 905/2017
privind registrul general de evidență a salariaților. Registrul general de evidenţă
se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii în
raza căruia se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care
devine document oficial. Registrul general de evidenţă se completează în
ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor,
elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate
situaţiile ce intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă.
Registrul general de evidenţă este păstrat la sediul angajatorului, urmând
a fi pus la dispoziţia inspectorului de muncă sau a oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. În cazul
încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
depune la autoritatea publică competentă potrivit legii din raza teritorială a
174
sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, după caz. Metodologia de
întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, sunt
stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 247 din 4 martie 2003 privind întocmirea
şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data începerii activităţii, angajatorul
are obligaţia de a înregistra registrul la inspectoratul de muncă în a cărui rază
teritorială îşi are sediul sau domiciliul, după caz. Registrul se întocmeşte în
regim tipizat, conform modelului prevăzut în anexa nr. 1, şi devine document
oficial de la data înregistrării. Prima pagină a registrului cuprinde elementele
de identificare a angajatorului, numărul de înregistrare la inspectoratul teritorial
de muncă, precum şi numărul de file ale registrului, conform modelului prevăzut
în anexa nr. 2. Registrul se numerotează pe fiecare pagină şi va purta obligatoriu
pe toate paginile ştampila inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea
inspectoratului teritorial de muncă, registrul se întocmeşte şi în format
electronic. Evidenţa registrelor la inspectoratul teritorial de muncă se face într-
un registru special, conform modelului prevăzut în anexa nr. 3.Angajatorul are
obligaţia completării registrului în ordinea încheierii contractelor individuale de
muncă. Registrul cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data
încheierii contractului, data începerii activităţii, modificarea şi suspendarea
contractului, durata acestuia, durata muncii exprimată în ore/zi, ocupaţia (funcţia
şi/sau meseria), salariul de bază prevăzut la data încheierii contractului, data şi
temeiul legal în baza căruia încetează contractul. Înscrierile se efectuează la data
încheierii, modificării sau suspendării contractului individual de muncă, precum
şi la data emiterii actului privind încetarea contractului individual de muncă.
Corectarea erorilor materiale din cuprinsul registrului se face prin bararea
datelor înscrise eronat, astfel încât să se poată citi vechea înregistrare,
înscriindu-se dedesubt în culoare roşie datele exacte. În cazul în care înscrierea
nu se poate face dedesubt, se barează întregul rând şi se face trimitere la noul
rând care conţine datele exacte. Registrul se păstrează la sediul sau domiciliul
angajatorului.166 Registrul se pune la dispoziţie inspectorului de muncă sau
altor autorităţi publice, la solicitarea acestora, în condiţiile legii. Inspectorul
de muncă are dreptul de a reţine registrul pentru o perioadă de maximum 10 zile
lucrătoare în vederea verificării completării corecte a acestuia, în concordanţă cu
documentele existente în dosarul personal al salariatului. Dosarul personal al
salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de
muncă care va cuprinde salariul şi elementele constitutive ale acestuia potrivit
legii, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte
166
Credem că nu este lipsită de interes analiza posibilităţii de a se înfiinţa un al doilea exemplar al
registrului la inspectoratul teritorial de muncă sau cel puţin al unui minim de evidenţă paralelă a
salariaţilor, având în vedere cazurile distrugere a evidenţelor angajatorului, cesionarea ilegală şi alte
modalităţi în scopul evaziunii fiscale sau muncii la negru.
175
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie a
dosarului personal, precum şi a filei din registru care cuprinde înscrieri
referitoare la acel salariat. Registrul se depune, în termen de 15 zile lucrătoare
de la încetarea activităţii angajatorului, la inspectoratul teritorial de muncă la
care a fost înregistrat, completat cu toate înregistrările la zi. Inspectoratul
teritorial de muncă poate aproba, la cererea motivată a angajatorului,
înregistrarea unui nou registru numai în următoarele situaţii:
a. registrul existent este completat în întregime;
b. registrul a fost pierdut sau distrus;
c. registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu
se mai poate face.
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial
de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data
angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și
cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării
contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în
condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și în specialitate.
(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
1 167
(6 ) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform
prevederilor legale în vigoare administratorul judiciar sau după caz, lichidatorul judiciar este obligat să
elibereze salariaților un document care să ateste activitatea desfasurată de acestia, conform
prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență al salariaților
încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se
efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre
a Guvernului.
HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților
167
Introdus prin Legea Nr. 138/2021
176
Art. 1. – Prezenta hotărâre stabilește metodologia de înființare a registrului general de
evidență a salariaților, denumit în continuare registru, și de completare și transmitere în
registru
a elementelor raportului de muncă, denumite în continuare date, de către următoarele
categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate
publică;
b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.
Art. 2. – (1) În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele menționate la art.
1 pentru persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual
de muncă încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
(2) Fiecare dintre angajatorii prevăzuți la art. 1 are obligația să transmită datele în registru,
către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul/domiciliul, în
ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în
exclusivitate angajatorului.
(3) Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot
delega acestora și competența înființării registrului, completării și transmiterii datelor în
registru, în numele angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
(4) Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la inspectoratul
teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în România,
respectiv, după caz, reprezentanțele organizațiilor internaționale acreditate în România,
institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în
România.
(5) Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare și transmitere a
datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își
desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor
privind protecția datelor cu caracter personal.
(6) Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a), de
către persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului în cazul angajatorilor
prevăzuți la art. 1 lit. b) și de către prestatorii prevăzuți la alin. (5).
(7) Prestatorii prevăzuți la alin. (5) nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare
și transmitere a datelor în registru încredințate de angajator.
(8) Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul
teritorial de muncă, în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea
contractelor de prestări servicii prevăzute la alin. (5), precum și datele de identificare ale
prestatorului, în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de
servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu exonerează
angajatorul de obligațiile stabilite de prezenta hotărâre.
(10) Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit datele în registru au
obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților, cu respectarea
prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
(11) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea
datelor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale.
Art. 3. – (1) Registrul se întocmește în formă electronică.
(2) Angajatorii prevăzuți la art. 1 completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu
următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat,
respectiv instituție/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza
unui contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul
de identificare fiscală - CIF, sediul social și numele și prenumele reprezentantului legal -
pentru
persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul -
pentru persoanele fizice;
177
b) datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul
Economic European - SEE;Practică judiciară (3)
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de
muncă cu timp parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum
sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de
muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și
datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și
completările ulterioare, precum și datele de identificare ale angajatorului de la care se face
transferul;
l) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea;
m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea
nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul
în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea
beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum
și natura acestei activități;
n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să
se realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze
activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Art. 4. – (1) Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, cu datele
prevăzute la art. 3 alin. (2), se face după cum urmează:
a) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu
angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
b) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k) se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
c) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
d) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) și n) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
e) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când
transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
f) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile
legii, încetarea contractului individual de muncă.
(2) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) - g) se transmite în registru cel
târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se
produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în
termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
(3) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se transmite în registru în
termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în registru
se face în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de
conținutul acesteia.
178
(4) Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) se
transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
(5) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) se transmite la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării.
(6) Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Art. 5. – (1) Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției
Muncii.
(2) Evidența datelor din registru, transmise de angajatorii prevăzuți la art. 1, se ține într-o
bază de date administrată de Inspecția Muncii.
(3) Inspecția Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează baza
de date cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
(4) Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic se stabilește prin
ordinul comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și
societății informaționale prevăzut la art. 2 alin. (11).
Art. 6. - (1) Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele
în registru la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află
sediul/domiciliul angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către primul
salariat.
(2) Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate
juridică, precum și unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice/altor
entități juridice, cărora le-au fost delegate competențele prevăzute la art. 2 alin. (3), au
obligația de a înființa, completa și transmite datele în registru conform prevederilor art. 3, cu
menționarea ambelor date de identificare: codul unic de identificare - CUI și codul de
identificare fiscală - CIF și în termenele stabilite la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă
în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de
prezenta hotărâre.
Art. 7. - (1) Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții
la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența
încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l
prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte
de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile
lucrătoare de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
(5) La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o
adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru.
(6) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru conformitate, sau o
adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din registru și din dosarul personal, în
termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
ReviSal - versiunea 6.0.6.0
Raport per salariat
…. - ……… -2020 12:00
179
Angajator: (nume companie)
CAEN: (Denumire activitate companie conform cod CAEN)
Adresa: (Adresa companiei)
Salariat (Nume salariat + CNP)
Adresa (Adresa salariatului)
Contracte Individuale de Muncă Salariat
Nr crt Nr./Data Tip Tip durată Tip interval Funcție Data

contract contract repartizare începere
activitate
Stare Tip normă Timp muncă Data
reactivare
1 10/30.10.2018 C.I.M. Nedeterminată 242314 - 05.11.2018
(ex) SPECIALIST (ex)
Activ Normă Normă
RESURSE
întreagă întreagă 8/40
UMANE
(exemplu)
Detalii sporuri
Nu exista detalii sporuri
Intervale vechime (conform HG 500/2011))1)
Nr crt Nr./Data Interval Tip durată Tip interval Funcție Data sfârșit
contract vechime repartizare activitate
Tip contract Tip Tip normă Timp muncă Excepție
operatie data sfârșit
1 10/30.10.2018 05.11.2018 Nedeterminată 242314 -
(ex) – Prezent SPECIALIST
(ex) RESURSE
Contract Adaugare Norma UMANE
individual de contract întreagă (exemplu)
muncă
Detalii suspendare
Nu exista detalii suspendare
Detalii detasare
Nu exista detalii detasare
(7) Datele din registru și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în condiții
corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum și respectarea prevederilor
legale privind protecția datelor cu caracter personal și ale art. 25 din Legea contabilității nr.
82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la statele de plată.
Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor
obligații.
(8) În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din registru,
astfel cum este prevăzut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă eliberarea unui extras din registru din care să rezulte activitatea
desfășurată la acesta, în calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză
180
eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel
mult 15 zile de la data solicitării.
(9) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, inspectoratul teritorial de muncă
asigură accesul individual la datele personale din registru. Condițiile, procedura de lucru și
limitele accesului la informații se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind protecția
datelor cu caracter personal, prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al
ministrului comunicațiilor și societății informaționale.
Art. 8. – (1) Constituie contravenție netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) -
i) cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să
se
afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă și se
sancționează conform art. 260 alin. (1) lit. e1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.Reviste (1)
(2) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru
care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului, cu
încălcarea termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);Reviste (1)
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -p), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. c) -f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (2) și (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) în
termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).
următoarele fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii.
încălcarea obligației de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la
sediul secundar, care are delegată competența încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă.
(5) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea
de către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3) - (6).
(6) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor angajatorilor se fac de către
inspectorii de muncă.
(7) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal
ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii contravenționale
prevăzute la alin. (2)-(5).
(8) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la alin. (1)-(5) se fac cu
respectarea:
a) art. 22 din Convenția cu privire la relațiile diplomatice, încheiată la Viena la 18 aprilie 1961,
ratificată prin Decretul nr. 566 din 8 iulie 1968, respectiv ale art. 31 din Decretul nr. 481/1971
privind aderarea Republicii Socialiste România la Convenția de la Viena cu privire la relațiile
consulare, referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor
consulare;
b) art. 31 din Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Convenția de la Viena privind relațiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdicție a
agenților diplomatici, respectiv a agenților consulari;
c) inviolabilității și imunității reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în
România potrivit convențiilor/acordurilor de sediu la care România este parte.
181
Art. 9. – Prevederile art. 8 se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.
180/2002, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 10. – Sistemul informatic care face obiectul soluției tehnice pentru transmiterea datelor în
registru de către angajatori, astfel cum este reglementat de prezenta hotărâre, se
achiziționează de către Inspecția Muncii, în condițiile legii, cu aprobarea ordonatorului
principal de credite.
Art. 11. – (1) Inspecția Muncii asigură accesul autorităților/instituțiilor publice la informațiile
din registru, pe baza unor aplicații de interogare specifice sau prin punerea la dispoziție a
unor informații din registru, cu respectarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter
personal, numai dacă în cuprinsul actului normativ de organizare și funcționare a acestora se
prevede că acestea au dreptul de a primi aceste informații în vederea realizării atribuțiilor lor.
Condițiile, procedura de lucru și limitele accesului la informații se stabilesc de Inspecția
Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu autoritățile/instituțiile publice solicitante, în
condițiile legii, care vor fi publicate pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
(2) Pentru personalul încadrat în Ministerul Afacerilor Externe cu raport de muncă,
prevederile prezentei hotărâri se aplică în condițiile stabilite printr-un protocol de colaborare
încheiat între Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția Muncii.
(3) În scopul combaterii muncii nedeclarate, Inspecția Muncii beneficiază de accesul la
bazele de date deținute de autorități/instituții publice, privind:
a) evidența persoanelor, în vederea identificării persoanelor aflate la locul de muncă;
b) declarații și înregistrări fiscale, în vederea verificării concordanței datelor înregistrate în
registru cu cele declarate organelor fiscale;
c) evidența angajatorilor înregistrați în registrul comerțului sau la Ministerul Finanțelor
Publice, în scopul identificării acestora și al dispunerii măsurilor necesare în vederea aplicării
prevederilor prezentei hotărâri.
Art. 12. – Registrele înființate, înregistrate, completate și transmise în conformitate cu
prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului
general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, respectiv în
conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se arhivează
de către angajatori, în condițiile legii.
Art. 13. – (1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al
României, Partea I, cu excepția prevederilor art. 8 și art. 13 alin. (3), care intră în vigoare la
10 zile de la data publicării.
(2) Prin excepție de la prevederile art. 4 alin. (3) orice modificare a datelor prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. h) care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor prezentei hotărâri și
până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.
(3) Constituie contravenție netransmiterea de către angajatori a modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) în termenul prevăzut la art. 13 alin. (2) și se sancționează cu
amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei.
Art. 14. – (1) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului
nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Până la data achiziționării noului sistem informatic, angajatorii prevăzuți la art. 1 vor
transmite datele în registru conform aplicației informatice existente pe portalul Inspecției
Muncii la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri.
(3) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial
de muncă pentru obținerea
parolei, procedura privind transmiterea datelor în registru, precum și procedura privind
condițiile și limitele accesului individual la informațiile din registru se stabilesc prin ordin
comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și societății
informaționale, în termen de 30 de zile de la data achiziționării noului sistem informatic.
182
1 (168)
Art. 34 - (1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și
salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora sa le repartizeze, prin fisa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert
în legislația muncii.
!
Sectiunea 7. Executarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale
sale angajator şi angajat, fiind lege pentru părţi, atunci când este întocmit
conform legii (art. 1270 din Codul civil). Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de
la obligativitatea contractului încheiat, ci ele trebuie să execute întocmai
obligaţiile lor principale: salariatul să presteze munca şi patronul să plătească
pentru această muncă, salariul. În virtutea obligativităţii menţionate, oricare
dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să
pretindă celeilalte părţi satisfacerea acestor drepturi. Drepturile şi obligaţiile
privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
Drepturile şi obligaţiile atât ale salariaţilor cât şi ale angajatorilor sunt
enumerate enunţiativ, dar destul de cuprinzător în art. 39 - 40 din Codul muncii
republicat.
Art. 37. – Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de
muncă.
Art. 38. – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
168 1
Art. 34 a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
183
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării
acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
d) și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
7.1. Drepturile salariatului
۩◊ Drepturile salariatului sunt reglementate cu caracter general

în art. 39 alin. 1 din Codul muncii. Salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
184
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Pentru anumite categorii de personal (magistraţi, cadre didactice, personal
vamal, personal navigant, etc.) acte normative speciale (Legea nr. 92/1992;
Legea nr.304/2004; Legea nr. 1/2011, Ordonanţa Guvernului nr. 42/1997, etc.)
prevăd drepturi specifice reglementate în mod derogatoriu de la Codul muncii.
După cum se poate observa, în afară de drepturile şi obligaţiile caracteristice
oricărui contract de muncă – dreptul la salariu, dreptul la repaus, la concediu, la
securitate în muncă - au fost legiferate pentru prima dată în baza Constituţiei
drepturi ca – dreptul salariaţilor la demnitate în muncă, dreptul la
informare, dreptul la consultare. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege (art. 38 din Codul muncii). Este o dispoziție a legii
prin care se protejează drepturile și libertățile garantate de lege contra abuzurilor
ori amenințări din partea angajatorilor. Această prevedere a legii nu constituie
un privilegiu pentru salariați contrar art. 16 din Constituție. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege
salariaţilor este lovită de nulitate. În astfel de situaţie se consideră că tranzacţia
sau clauza prin care s-a renunțat nici nu a existat. Sancțiunea nulității nu
afectează tot contractul, sau tranzacția ci numai prevederea prin care s-a renunțat
la dreptul sau obligația garantată de lege. Se poate renunța numai la un drept
obținut prin negociere dar peste limitele dreptului garantat de lege. De pildă se
poate renunța la zilele de concediu de odihnă negociate peste cele 20 de zile
prevăzute în Codul muncii. De asemenea este de observat că potrivit art. 40 pct.
2 lit. e, rezultă că sunt protejate şi interesele colective şi legitime ale salariaţilor
prin prevederea expresă a obligațiilor angajatorului. De asemenea nu se poate
considera că am fi în fața limitării libertății contractuale a angajatorului,
deoarece prin prevederea de mai sus se asigură un echilibru între angajator și
angajat.
185
7.2. Obligaţiile salariatului
۩◊ Potrivit art. 39 pct. 2 din Codul muncii, salariatului îi revin, în

principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual
de muncă;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
d) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Subliniem obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţie
care este legiferată în mod expres pentru prima oară în Codul muncii.
Această obligaţie de fidelitate decurge din obligaţia de subordonare a
salariatului faţă de patron şi din obligaţia salariatului de a urmării interesele
angajatorului.
7.3. Drepturile angajatorului
Sub imperiul Codului muncii anterior, drepturile şi obligaţiile

angajatorului nu erau reglementate nici grupat şi nici expres.
۩◊ Angajatorul are, în principal, potrivit dispoziţiilor Codului

muncii, art. 40 alin. 1 următoarele drepturi :
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii, şi/ sau în condiţiile contractului colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate, aplicabil;169
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
169
Acest drept a fost prezentat aşa cum a fost modificat prin O.U.G. nr.65/2005 în sensul că stabilirea
atribuţiunilor salariatului să se facă în condiţiile legii şi sau ale contractelor colective de muncă.
186
Aceste drepturi dau expresie puterilor sale: de directivare (de
reglementare), de control, şi disciplinară. Aşa cum am văzut faţă de vechea
reglementare, unde drepturile angajatorului nu erau reglementate expres, în noul
Cod al muncii, drepturile acestuia sunt reglementate grupat şi în acord cu
cerinţele economiei de piaţă.
7.4. Obligaţiile angajatorului
۩◊ În conformitate cu dispoziţiile art. 40 alin. 2 din Codul muncii,

angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare
de muncă;
c. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale
de muncă;
d. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;170
e. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate
de salariaţi, în condiţiile legii;
g. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h. să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
170
Această obligaţie legală a fost aspru criticată de patroni. Aceştia au considerat că în activitatea unei
unităţi apar situaţii foarte grele, a căror prezentare, în unele cazuri, nu poate ajuta la redresarea sau
depăşirea lor, dar dimpotrivă, poate crea frământări şi tensiuni suplimentare, şi în consecinţă, nelinişte
generală. Astfel ei nu sunt de acord cu obligaţia de comunicare a angajatorului. Alte patronate,
recunoscând în general beneficiile informării şi mai apoi discutării cu specialişti unităţii a unor situaţii
financiare dificile, au agreat ideea comunicării, dar au propus ca această comunicare să se facă cel
mult semestrial, iar aducerea la cunoştinţa salariaţilor a rezultatelor firmei să se facă prin afişare şi
doar după ce bilanţul firmei a fost transmis administraţiei financiare. În speranţa că prin negocierea
contractului colectiv de muncă patronii vor obţine clauze mai favorabile au cerut şi obţinut trecerea din
domeniul legii în domeniul negocierii colective a stabilirii în ce constă periodicitatea comunicărilor
privind situaţia economico-financiară a unităţii. Socotim că într-adevăr o astfel de situaţie le va fi mai
favorabile.
187
i.să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Dintre obligaţiile angajatorului se impune a fi evidenţiată obligaţia de a se
consulta cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor care
pot afecta substanţial drepturile şi interesele acestora. Această obligaţie a
angajatorului vine să dea expresie dialogului social şi constituie o modalitate
concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale.
!!!
Sectiunea 8. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului de muncă este suspendarea principalelor sale

efecte: prestarea muncii şi plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare
temporară a traducerii lor în viaţă.
Alte drepturi şi obligaţii pot să subziste suspendării, dar numai dacă legea,
contractul colectiv, contractul individual sau regulamentul intern nu prevăd
altfel.
Se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, care face să înceteze
definitiv toate efectele acestui contract.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă sunt:
- suspendarea de drept;
- suspendarea prin acordul părţilor;
- suspendarea prin actul unilateral al salariatului;
- suspendarea prin actul unilateral al patronului;
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici
un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
۩◊ Contractul individual de muncă se suspendă de drept în

următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului daca legea nu dispune altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;171
171
Prin forţă majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă la data încheierii contractului şi
insurmontabilă, care face imposibilă executarea obligaţiilor asumate de către un contractant
determinând pe plan juridic exonerarea de răspundere a debitorului respectiv.
188
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
۩◊ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) concediu de acomodare.
Contractul individual de muncă poate fi în cazul absenţelor nemotivate a
apărut, cel puţin la început curioasă angajatorilor care nu au înţeles de ce
absenţele nemotivate nu atrag concedierea ci suspendarea, şi mai ales la
iniţiativa celui care a efectuat acele absenţe. S-ar părea că această prevedere
încurajează absenteismul. Totuşi în astfel de caz suspendarea apare ca o etapă
intermediară spre concedierea în cazuri grave de indisciplină. O astfel de
prevedere lasă o portiţă de evitare a concedierii în anumite situaţii când
concedierea ar fi dezavantajoasă atât pentru angajat cât şi pentru angajator. Ca
urmare prin O.U.G. nr.65/2005 s-a introdus alin. 2 la art.51 în care se dispune:
„Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă, sau regulamente interne.”
۩◊ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii172;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului173 sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
172
Neconstituționalitate: Litera a) prin Decizia CCR Nr. 261/2016. a fost găsită neconstituțională Decizia CCR
nr. 279/2015 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii.
173
Neconstituționalitate: Litera b) a fost declarata parțial neconstituțională prin Decizia CCR nr. 279/2015
referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a I a din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
189
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
c1)174 în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică
executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
f)175 pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca
urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1)
din Constituţia României, republicată.
Potrivit art. 52 alin. 2 din noul Cod al muncii în cazurile în care

salariatului i s-a suspendat contractul de muncă în urma formulării unei
plângeri penale împotriva sa sau trimiterii sale în judecată, dacă se constată
nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se
va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a modificat
art.52 alin.2 extinzându-se despăgubirea salariatului (în cazul când se constată
nevinovăţia sa) şi când suspendarea a fost făcută: a) pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în condiţiile legii;şi b) ca sancţiune disciplinară. Ca
urmare prin aceasta s-au înlăturat discriminările ce puteau apărea în cele trei
cazuri de suspendare prin acordarea despăgubirii numai într-un singur caz. Tot
odată prin aceeaşi modificare s-a dispus că despăgubirea precum şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit se stabilesc „în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale”
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
O reglementare nouă în legătură cu suspendarea contractului de muncă se
găseşte la art. 53 referitor la aşa-numitul „şomaj tehnic”. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare,
174 1
Litera c a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 255/2013.
175
Litera f a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 298/2020.
190
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor,
în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
8.1. Procedura suspendării
۩◊Este util ca angajatorul să emită o dispoziţie prin care:

- să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de
suspendare,
- să se precizeze temeiul legal;
- să se menţioneze durata suspendării.
-
8.2. Efectele suspendării
Aşa cum am menţionat, suspendarea contractului individual de muncă

constituie, în realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii
de către salariat şi, în mod corelativ, plata muncii de către angajator. În cele mai
multe situaţii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite îndemnizaţii
cum sunt cele de incapacitate temporară de muncă de concediu de maternitate,
etc., sau chiar salariu, dar de la alt angajator cum ar fi de pildă în cazul detaşării
sau al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat. Sunt şi situaţii când cel
în cauză va primi despăgubiri şi anume în ipoteza nevinovăţiei sale în cazul
arestării ilegale sau când nu a săvârşit abaterea disciplinară pentru care a fost
suspendat.
Salariatul beneficiază de vechimea în muncă în caz de:
§ detaşare;
§ efectuarea serviciului militar obligatoriu;
§ concediul pentru creşterea copilului în vârstă până la doi ani;
§ participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la
iniţiativa angajatorului etc.
Nu beneficiază de vechimea în muncă în cazul :
§ sancţiunii disciplinare cu suspendarea contractului de
muncă;
§ concediului fără plată;
§ absenţe nemotivate şi altele.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât cele prevăzute la alin.2 al art.49 din Codul muncii, numai dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
191
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne.(art.49 alin 3) Deci pe durata suspendării nu pot exista alte drepturi
decât cele prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne. Aceasta este ca urmare a modificării art. 49 alin. 3 din noul Cod al
muncii prin O.U.G.nr.65/2005. În ideea că tot ce nu este interzis, este permis,
noul Cod al muncii extindea drepturile şi obligaţiile părţilor în cazul suspendării
contractului individual de muncă, la numeroase alte categorii de drepturi sau
îndatoriri dacă în contractul colectiv de muncă, în cel individual sau în
regulamentul intern nu erau stipulate expres că nu se pun în discuţie.176 În acest
fel s-au produs unele abuzuri, cele mai multe finalizate în instanţă prin prejudicii
plătite salariaţilor de către angajatori. Nu de puţine ori, instanţele au speculat
lipsa unor prevederi contrare în diversele contracte şi au dat câştig de cauză
celor ce au cerut mai multe drepturi pe perioada suspendării, dar şi celor ce au
pretins mai multe obligaţii ale salariaţilor în perioada suspendării. Ca urmare art.
49 alin.3 din noul Cod al muncii a fost modificat prin O.U.G.nr.65/2005 aşa cum
am arătat.
În mod normal suspendarea încetează în momentul dispariţiei cauzei care a
determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La încetarea
cauzei suspendării salariatul are obligaţia să se prezinte la locul de muncă şi să-
şi reia activitatea iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea
acestor obligaţii atrage răspunderea părţii în culpă.
Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele
prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Art. 50. – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
176
În art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: „Pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2), dacă prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se
prevede altfel.”
192
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în
următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
177
g) concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului,
în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum
și prin regulamentul intern.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
a) pe perioada cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
Neconstituționalitate: Litera a) prin Decizia CCR Nr. 261/2016. a fost găsită neconstituțională Decizia CCR nr.
279/2015 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis
în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești;
Neconstituționalitate: Litera b) a fost declarata parțial neconstituțională prin Decizia CCR nr. 279/2015
referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a I a din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
1 178
c ) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite
obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
179
f) pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării
stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României, republicată.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul
își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
177
Litera g) a art. 51 alin. (1) a fost introdusă prin Lege 57/2016.
178 1
Litera c a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 255/2013.
179
Litera f a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 298/2020.
193
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 53. – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului
de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
1 180)
Art. 53 - (1) În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a
decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României,
republicată, salariaţii afectaţi de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de
muncă suspendat, beneficiază de o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în
cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75%
din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în
vigoare, pe toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz.
(2) În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia
prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la
minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu
prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizaţia prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale obligatorii,
conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.
(4) În cazul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), calculul, reţinerea şi plata impozitului pe venit, a
contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a
contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizaţiile
încasate din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b)
din Legea nr. 227/2015 cu modificările şi completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a
contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se realizează
de angajator prin depunerea declaraţiei prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu
modificările şi completările ulterioare.
(6) Termenul de plată şi declarare a obligaţiilor fiscale prevăzute conform alin. (4) este data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de şomaj.
(7) Pentru indemnizaţia prevăzută la alin. (1) nu se datorează contribuţie asiguratorie pentru muncă
conform prevederilor art. 220^5 din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.
(8) În situaţia în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel
puţin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de
urgenţă, acesta nu beneficiază de indemnizaţia prevăzută la alin. (1).
(9) În situaţia în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă şi toate sunt
suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgenţă, acesta beneficiază de
indemnizaţia prevăzută la alin. (1) aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele
mai avantajoase.
(10) Perioada prevăzută la alin. (1), pentru care salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate şi angajatorii acestor salariaţi nu datorează contribuţia asiguratorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, constituie
stagiu de cotizare fără plata contribuţiei în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile
şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare. Pentru stabilirea şi
calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările
şi completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare
în perioada prevăzută la alin. (1).
(11) În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzător unei fracţiuni de
lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare în perioada
respectivă, corespunzător fracţiunii de lună.
180 1
art. 53 fost introdus prin Lege 298/2020.
194
181
(12) În vederea acordării sumelor necesare plăţii indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), angajatorii
depun, prin poşta electronică, la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a
municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social, o cerere semnată şi datată de reprezentantul
legal, însoţită de o declaraţie pe propria răspundere şi de lista persoanelor care urmează să
beneficieze de această indemnizaţie, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform
modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
(13) Angajatorii îşi asumă răspunderea pentru corectitudinea şi pentru veridicitatea datelor înscrise în
documentele prevăzute la alin. (12).
(14) Plata indemnizaţiei se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.
(15) Plata sumei prevăzute la alin. (1) se face în baza cererii semnate şi datate de reprezentantul
legal, depusă prin poşta electronică la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi
a municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social.
(16) Documentele prevăzute la alin. (12) şi (15) se depun în luna curentă pentru plata indemnizaţiei
din luna anterioară.
(17) Plata din bugetul asigurărilor pentru şomaj a indemnizaţiilor prevăzute la alin. (1) se face în cel
mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizaţiei se efectuează salariatului în termen
de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activităţii sau întreruperea activităţii,
după caz. În situaţia în care este
adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în
parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condiţiile art. 52
alin. (3), plata indemnizaţiei este acordată numai de la data suspendării contractului individual de
muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
182
(19) Angajatorii nu pot desfiinţa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte
individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioadă cel puţin
egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat, pentru aceşti salariaţi, de plata
indemnizaţiilor prevăzute la alin. (1) din bugetul asigurărilor sociale pentru şomaj."
Art. 54. – Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
183
Decizie de suspendare a contractului individual de muncă
DECIZIA
nr ……… din ……………..
........................, Director General al .............................. SA/SRL, în temeiul prerogativelor conferite de prevederile

Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu
Având în vedere cererea dlui/dnei ........................, având funcția de ........................ în cadrul departamentului
....................... prin care solicită acordarea concediului pentru creșterea copilului de până la 2 ani/concediului de
pentru ingrijirea copilului bolnav în condițiile legii/concediului paternal/concediului de formare
181
Legea Nr. 298/2020 ART. II
1
Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale prevăzut la art. 53 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată ,
cu modificările şi completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se emite în termen de 15 zile de la
data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I. – Ordinul MMPS Nr. 214 ordinul MMPS pentru
1
aprobarea modelui documentelor necesare documentelor prevazute de art. 53 din Codul Muncii republicat
182
Legea Nr. 298/2020
ART.III
1
Prevederile art. 53 alin. (19) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, astfel
cum a fost completată prin prezenta lege, se aplică numai în situaţia desfiinţării locurilor de muncă ocupate de persoane ale
căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) după data intrării în vigoare a prezentei
legi.
183
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă –, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 242 – 248.
195
profesională/exercitarea unor funcții elective în cadul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local (suspendarea contractului de muncă din inițiative salariatului)
184
În temeiul art. 51 alin. (1) lit. a) – e) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, (suspendarea contractului
de muncă din inițiative salariatului)
Ținând cont de faptul că dl./dna ……………………, având funcția ………………………… a fost trimis în judecată
pentru în temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) teza a II a din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii,
.......................................... (suspendarea contractului din inițiativa angajatorului)
sau
185
Având în vedere .............................................. reducerea/întreruperea activității
186
secției/departamentului/punctului de lucru ................................. conform art. 53 din Legea Nr. 53/2003 - Codul
Muncii republicat;
187
În temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii: (suspendarea contractului în situația
reducerea/întreruperea activității)
sau
188
Având în vedere .............................................. reducerea/întreruperea activității
secției/departamentului/punctului de lucru ................................. până la remedierea situației care a cauzat
reducerea programului de lucru;
189
În temeiul art. 52 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat:
D E C I D E:
Art.1 Începând cu data de .................... se suspendă contractul individual de muncă, înregistrat sub nr.
..................... /..........................., la Inspectoratului Teritorial de Muncă al ......................, încheiat pe perioada
nedeterminată/determinată al d-lui/dnei ............................, având funcția de ......................... în cadrul
departamentului ......................... . (suspendarea contractului de muncă din inițiative salariatului sau a
angajatorului)
184
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului;
185
Motivația în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similar.
186
Art. 53. - (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau
întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, platită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică
de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situaților prevăzute la art. 52 alin. (3).
187
Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detașării.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea
anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
188
Motivația reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână.
189
Art. 52 alin. (3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4
zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după
caz.
196
sau
ART.1 Începând cu data de ............................ se reduce temporar activitatea, pentru motive

economice/tehnologice/structurale sau similare, pe o perioadă care depășește 30 de zile lucrătoare, cu
consecința reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului de lucru. (suspendarea contractului
în situația reducerea/întreruperea activității)
Art.2 Prezenta decizie produce efecte de la comunicare.
sau
Art. 2 Având în vedere dispozițiile art. temeiul art. 51 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii, în cazul în
care se constată nevinovația salariatul își va relua activitatea anterioară și i se va plăti, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, o despagubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului. (suspendarea contractului individual de muncă din ințiative angajatorului)
sau
ART.2 Pe perioada suspendării salariatului va primi conform art. 53 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
o indemnizație de ... % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. (suspendarea contractului în
situația reducerea/întreruperea activității)
Art.3 Departamentul de Resurse Umane va aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
sau
ART.3 Pe întreaga această perioadă salariatul se află la dispoziția angajatorului putând reîncepe oricând
activitatea. (suspendarea contractului în situația reducerea/întreruperea activității)
____________
Director General
Subsemnatul(a) _______________________________, în calitate de __________________________, am

primit un exemplar original al prezentei decizii, astăzi ______________, drept pentru care semnez
_______________.
DOVADA REFUZULUI DE PRIMIRE
Subsemnatul(a) _______________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr. _____ din

data de ____________, astăzi _______________, dar în prezenta martorilor menționați mai jos refuză să
semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi

__________________________
Martor:
Martor:
Sectiunea 9. Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă constă de regulă în trecerea

salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar
sau definitiv. Acesta poate fi determinată atât de necesitatea organizării mai
bune a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese
personale ale salariaţilor.
În principiu, contractul individual de muncă este guvernat de principiul
stabilităţii în muncă şi de aceea poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, este posibilă modificarea sa unilaterală, dar numai în
197
cazurile şi condiţiile expres prevăzute de Codul muncii cum ar fi de pildă
modificarea locului muncii în cazul detaşării şi delegării. De asemenea,
potrivit ar.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica unilateral (fără
consimţământul salariatului), temporar locul şi felul muncii şi în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul
cod.190În practica judiciară s-a decis că este nelegală modificarea unilaterală a
felului muncii şi salariului prin trecerea dintr-o funcţie de conducere în una de
execuţie.191
Nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcţie
conform contractului colectiv de muncă şi nici schimbarea din funcţie
determinată de pierderea parţială a capacităţii de muncă.192Conform art. 41 alin.
3 din Codul muncii modificarea contractului este permisă numai atunci când
se referă la unul din următoarele elemente: durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă. Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor
restricţii sau limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo
ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite şi garantate prin dispoziţii
imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare
(art. 38 din Codul muncii). Dimpotrivă, aşa cum am arătat modificarea
unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege
În literatura de specialitate s-a pus întrebarea dacă enumerarea de la art.41
alin. 3 are un caracter enunţiativ sau unul limitativ. În timp ce unii autori193
consideră că este vorba de o limitare nejustificată a elementelor ce pot fi
modificate, alţi autori194 apreciază că art.41 alin.3 trebuie coroborat cu art.17
alin.2, care cuprinde elementele pe care trebuie să le conţină informarea făcută
de către angajator anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă. Lista acestor elemente este mai cuprinzătoare decât cea de la art.41
alin.3, iar art.17 alin.1 vorbeşte despre o obligaţie a angajatorului de informare a
salariatului, de unde rezultă că enumerarea de la art.41 alin.3 este enunţiativă şi
nu limitativă.
190
S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului individual de muncă
mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale, în aceeaşi localitate, atâta timp cât nu s-a
schimbat felul muncii şi nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea
schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii, respectând condiţia de a nu modifica
felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia. Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ., dec.
Nr.461/1994, în Culegere de practică judiciară civilă p.220-221.
191
Curtea de apel Timişoara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, în Al.Ţiclea Contractul individual de
muncă Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003 p.372.
192
Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ.., dec. 667/2000
193
N. Voiculescu, “Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003,
p.49
194
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, “Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii critice”,
Supliment al revistei “Dreptul”, Bucureşti, 2003, p.24
198
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
۩◊Cazurile de modificarea contractului individual de muncă se

clasifică după anumite criterii astfel :
a) după elementul sau elementele contractului individual de muncă
supuse modificării :
§ unitatea (detaşare) ;
§ felul muncii (detaşare, trecere într-o altă muncă) ;
§ locul muncii (delegare, detaşare) ;
§ salariul
b) după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului :
§ unilaterale (delegare, detaşare) ;
§ convenţionale (trecere in altă muncă).
c)după durata contractului individual de muncă :
§ temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă
muncă) ;
§ definitive(trecerea definitivă în altă muncă)
9.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare
În art. 43 din Codul muncii este definită delegarea.
® Definiție de reținut: Delegarea este o modificare a contractului individual de

muncă ce reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
۩◊Delegarea se caracterizează prin următoarele :

• este o măsură luată din dispoziţia angajatorului;
• este o măsură temporară, ea poate fi dispusă unilateral pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile şi poate fi prelungită, cu acordul
salariatului, cu cel mult 60 de zile;
• este o măsură care priveşte locul de muncă al salariatului, care trebuie
să fie altul decât cel în care acesta îşi desfăşoară activitatea în mod
normal.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă. Delegarea prevăzută de art. 42 - 44 din Codul
muncii nu se confundă cu delegarea de atribuţiuni dată de gestionar în temeiul
199
Legii nr. 22/1969, sau cu numirea cu delegaţie temporar pe un post vacant, ori
cu delegarea de atribuţiuni în cazul unor funcţii publice, instituţie specifică
dreptului administrativ.
9.1.1. Caracteristicile delegării
Instituţia delegării prezintă unele caracteristici astfel:

a)delegarea este o măsură obligatorie pe o durată de două luni se dispune
unilateral de către angajator iar refuzul nejustificat al salariatului constituie
încălcare a atribuţiilor de serviciu care poate atrage chiar concedierea;
b) delegarea nu este un act de drept administrativ, ci de drept al muncii ea
are la bază pe lângă dispoziţia legii şi consimţământul general dat de salariat
cu ocazia încheierii contractului şi a acceptării obligaţiei de subordonare în
condiţiile legii;
c)organele de jurisdicţia muncii controlează exclusiv numai legalitatea
delegării; oportunitatea delegării fiind exclusiv de competenţa angajatorului,
care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii;
d) dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat;
e)delegarea se dă pe o perioadă de timp;195
f) în cazul delegării se modifică locul obişnuit de muncă, acesta fiind
sediul angajatorului, o unitate componentă, sau o subunitate;
g) delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi
unitatea la care este trimis salariatul.196
9.1.2. Efectele delegării
Pe perioada delegării se menţine raportul juridic de muncă dintre

angajator şi salariat, acesta fiindu-i subordonat doar primului, nu şi unităţii în
care efectuează delegarea. Salariatul îşi păstrează funcţia, gradul şi salariul avute
anterior (art. 42 pct.2 din Codul muncii).
Chiar dacă cel delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de
protecţia muncii specifice unităţii în care îşi desfăşoară activitatea, răspunderea
sa disciplinară poate fi angajată doar faţă de unitatea în care este angajat.
Numai angajatorul care l-a delegat îi poate aplica salariatului delgat eventualele
sancțiuni disciplinare pentru abaterile disciplinare săârșite în cadrul delegării.
Pentru prejudiciile cauzate de către salariatul delegat unităţii în care îşi
desfăşoară activitatea, aceasta se poate îndrepta cu o acţiune în daune împotriva
angajatorului, care se poate întoarce, la rândul său, împotriva salariatului său,
195
De pildă delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de până la 120 de zile pe an , cu
posibilitatea prelungirii acestora în raport cu necesităţile autorităţii vamale şi cu acordul persoanei
delegate.(art.48 din O.G. nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal.)
196
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: a) când unitatea la care urmează să se facă delegarea
este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat; b)când delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaţie de lucru proprie.
200
dacă este vinovat, pentru recuperarea sumelor plătite unităţii păgubite. Temeiul
legal nu este Codul muncii ci art. 1000 alin 3 din Codul civil deoarece între
salariatul delegat şi unitatea unde este delegat nu este un raport de drept al
muncii ci un raport de drept civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale
judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de
prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie
de la ambii, în solidar.
Bineînţeles că în astfel de situaţii trebuie avut în vedere riscul normal al
serviciului.
Conform art.42 alin. 2 din Codul muncii salariatul delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Pentru salariaţii plătiţi de la buget aceste drepturi sunt reglementate pe
când pentru ceilalţi salariaţi drepturile de delegare sau detaşare se stabilesc prin
negociere colective sau individuale în acelaşi mod în care se stabilesc şi
salariile. Potrivit art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
negocierea drepturilor de delegare , detaşare trebuie să plece de la nivelul
minim al diurnei stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.
9.1.3. Încetarea delegării
Delegarea încetează în următoarele cazuri:

• la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
• prin revocarea măsurii de către angajator;
• datorită încetării contractului de muncă al salariatului.
• După executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării;
• Prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată
(demisia salariatului).
Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43. – Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia.
201
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
197
Decizie de delegare
DECIZIE
nr. _____/ din ____________
.................. , Director General al S.C. ....................... S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor conferite de prevederile
Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile34 Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată,
cu modificările ulterioare;
Având în vedere necesitatea asigurării activității curente și eficiente în cadrul Punctului de

lucru/Sucursalei/Departamentului ........................................ se impune delegarea unui salariat din cadrul
Departamentului în locul de muncă situat în cadrul ..............................;
Ținând cont de prevederile art. 41 alin. (2) și art. 43 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
D I S P U N E:
Art.1 Delegarea în cadrul ................... a Dlui./Dnei ........................... având funcția de ............................... în

cadrul ................................ pe o perioadă de 60 de zile conform prevederilor art. 44 alin. (1) din Legea Nr.
53/2003 - Codul Muncii republicat.
Art.2 Motivele delegării constau în eficientizarea activității punctului de lucru/Sucursalei/Departamentului

........................................ .
Art.3 Pe perioada delegării salariatul beneficiază de drepturi de cheltuieli de transport și cazare și indemnizație
de delegare.
Art.4 Departamentul Resurse Umane va aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
DIRECTOR GENERAL,
..................
Subsemnatul(a) _______________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii, astăzi

______________, drept pentru care semnez _______________.
Subsemnatul(a) _______________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr. _____ din data de
____________, astăzi
_______________, dar în prezenta martorilor menționați mai jos refuza se semneze.

__________________________
197
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă –, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 234.
202
Martor:
Martor:
9.2. Detaşarea
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului

de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul ultimului (art. 45 din Codul muncii).
۩◊Detaşarea se deosebeşte de delegare prin aceea că:

§ detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un
alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
§ detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
§ cel detaşat face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă
al noului angajator, subordonându-se acestuia;
§ contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de
origine subzistă şi în timpul detaşării, însă el este suspendat pe
această perioadă.
Rezultă că delegarea este în interiorul sistemului condus de angajator, iar
detaşarea în exteriorul acestuia.
Angajatul detaşat va presta pentru noul angajator aceeaşi muncă precum şi
pentru angajatorul iniţial. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Trăsăturile caracteristice detaşării sunt:
• detaşarea este o măsură luată din dispoziţia angajatorului şi pe care
salariatul trebuie să o respecte; el o poate refuza doar în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele
familiale sau de sănătate);
• este o măsură temporară; ea poate fi dispusă pe o perioadă de cel
mult un an şi poate fi prelungită doar în mod excepţional, pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detaşarea. Prelungirea se face din 6 în 6 luni, cu acordul
ambelor părţi, salariatul şi angajatorul;
• contractul celui detaşat cu angajatorul care a dispus detaşarea se
menţine, dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare
şi parţiale către un alt angajator.
• În art. 46 alin. (2) și (3) din Codul muncii se face trimitere la situații
excepționale fără a fi definite, limitate în care angajatorul poate
prelungi detașarea iar salariatul poate refuza detașarea198. Or aici, apar
198
”Art. 46. - (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod
excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor
203
multe semne de întrebare: cum definim situațiile excepționale? Când
putem ca salariați să refuzăm detașarea? Ce situații ne dau acest drept?
În doctrină este unanim admis că excepțiile sunt limitativ prevăzute de
lege și de strictă interpretare, etc., altfel este riscul de interpretări
abuzive. Iar aceasta are ca temei art. 10 din Codul civil, drept comun
în materie, în care se prevede: ”Art. 10. -Legile care derogă de la o
dispoziție generală, care restrâng exercițiul unor drepturi civile sau
care prevăd sancțiuni civile se aplică numai în cazurile expres și
limitativ prevăzute de lege.” Ori când situațiile excepționale nu sunt
definite, legea respectivă este considerată neclară și susceptibilă de
neconstituționalitate. Nereglementarea expresă în lege a excepțiilor
și neinterpretarea strictă a legii asociată cu neclaritatea și
neprevizibilitatea legii, favorizează abuzuri și haos ceea ce este
inadmisibil într-o societate civilizată. Ba mai mult nici expresia
”pentru motive personale temeinice” nu este definită în Codul
muncii expresie care este susceptibilă de neconstituționalitate.
Întocmai ca şi la delegare, salariatul detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare,
în condiţiile prevăzute de lege199 sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
9.2.1. Efectele detaşării

Întrucât salariatul detaşat trebuie să execute anumite lucrări în interesul
unui nou angajator, el va fi încadrat de către acesta respectându-se felul
muncii prestate anterior fără a i se crea o situaţie mai grea. Drepturile
cuvenite salariatului se vor plăti tot de către angajatorul care a dispus detaşarea
ci nu de beneficiarul nemijlocit al muncii prestate de detaşat. Pe perioada
detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de cele de la angajatorul la
care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi
la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a
dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, ele vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
părți, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”
199
De pildă pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegării şi detaşării sunt reglementate de Hotărârea Guvernului Nr. 543/1995 republicată şi
respectiv prin H.G. nr. 518/1995, cu modificările ulterioare pentru personalul străin trimis în
străinătate. În unităţile în care drepturile pentru delegare şi detaşare se stabilesc prin negociere
colectivă sau/şi individuală la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile
numai în limita prevăzute de H.G. 543/1995.
204
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile mai sus menţionate, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de
a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.
9.2.2. Încetarea detaşării
۩◊Ca şi în cazul delegării, detaşarea încetează la :

§ expirarea termenului pentru care a fost dispusă angajator;
§ prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de
lege de către angajatorul care a dispus detaşarea;
§ prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
§ la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor
(rezilierea contractului individual de muncă), situaţie în care
este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;
§ expirarea termenului prevăzut în contractul individual de
muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată;
§ prin încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa salariatului.
Referitor la încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor juridice
de muncă sunt importante următoarele precizări:
- în cazul când cu angajatorul de origine, contractul
individual de muncă urmează a înceta pentru motive
obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea
predecesorului), salariatul detaşat poate încheia cu
angajatorul unde lucrează efectiv, un nou contract de muncă;
- când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situaţiei
sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o
altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori
să ia măsuri pentru recalificarea sa.
Art. 45. – Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În
mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al
salariatului.
Art. 46. – (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
205
(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6
luni.
(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detașarea.
(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.
(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul
detașat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește
obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori
și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
200
Decizie de detașare
DECIZIE
nr. _____/ din ____________
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A., în temeiul prerogativelor conferite de

prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale,
republicată, cu modificarile ulterioare;
Având în vedere necesitatea asigurarii activităîii curente în cadrul S.C. ........................ S.A./S.R.L./Filialei S.C.
........................... se impune detașarea unui salariat al S.C. ....................... S.A./S.R.L. din cadrul
.................................................... la locul de muncă situat in cadrul S.C. .............................. S.A./S.R.L./Filialei
S.C. ...........................;
Ținând cont de prevederile art. 45 și art. 46 alin. (1) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii;
D I S P U N E:
Art.1 Detașare în cadrul .......................... a Dlui/Dnei ........................ având funcția de ............................. în

cadrul S.C. .............................. S.A./S.R.L./Filialei S.C. ........................... pe o perioada de 12 luni conform
prevederilor art. 46 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii.
Art.2 Motivele delegării constau în ..............................................
Art.3 Pe perioada detașării salariatul beneficiază de aceleași drepturi salariale avute înainte de delegare, precum
și de o indemnizație de detașare de ............................................
DIRECTOR GENERAL,
.....................
200
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 237.
206
Subsemnatul _______________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii,

astăzi ______________, drept pentru care semnez _______________.

data de ____________, astăzi _______________, dar în prezenta martorilor menționati mai jos refuza se
semneze.

__________________________
Martor:
Martor:
9.3. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă
Articolul 48 din Codul muncii prevede câteva situaţii de excepţie în care

angajatorul, unilateral, poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului. Este vorba de cazurile de forţă majoră, de
sancţionarea disciplinară a salariatului sau de luarea unor măsuri de protecţie
a acestuia.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc
decât pe perioada în care acţionează această împrejurare externă imprevizibilă şi
de neînlăturat ; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de
judecată, care va hotărâ dacă angajatorul abuzează sau nu de drptul său.
Ca măsură de protecţia a salariatului, trecerea temporară într-un alt loc de
muncă intervine :
- dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o
muncă mai uşoară ;
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III.
- Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificare temporară a
contractului individual de muncă intervine atunci când
angajatorul, în conformitate cu art. 264 alin. 1 lit. C) din
Codul muncii aplică sancţiunea retrogradării din funcţie pe o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile.
În cazul în care funcţia şi salariul rămân neschimbate, trecerea angajatului
de la un compartiment la altul (de pe un post pe altul ) nu constituie o modificare
a contractului individual de muncă de natură să implice sine qua non acordul
salariatului respectiv.
Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o
funcţie de execuţie în alte condiţii decât cele de mai sus este ilegală deoarece :
207
- funcţia de conducere, constituie , ca regulă, o entitate de
sine stătătoare, diferită de o funcţie de execuţie la care s-ar
adăuga atribuţii de conducere ;
- contractul de muncă propriu unei funcţii de conducere
diferă de cel pentru o funcţie de execuţie ;
- postul de conducere este unic şi în consecinţă, şi contractul
aferent acestuia este unic ;
9.4. Transferul
Actualul Cod al muncii nu mai reglementează drepturile şi obligaţiile

în cazul transferului nici la cerere şi nici în interesul serviciului ca modalitate
de modificare definitivă a contractului de muncă. Aceasta este ca urmare a
faptului că legiuitorul înscriindu-se pe principiile constituţionale ale libertăţii
muncii şi ale liberei iniţiative nu a mai legat efecte negative asupra drepturilor
salariatului în caz de demisie sau concediere şi angajare la alt salariat referitoare
la salariu şi continuitate şi vechime în muncă.
De menţionat că alte legii speciale menţin instituţia transferului pentru mai
multe categorii profesionale cum sunt : medicii201, personalul vamal202,
personalul didactic,203 magistraţi204, fucţionari publici205, poliţişti206, etc.
Pentru realizarea transferului sunt necesare îndeplinirea a cel puţin două
condiţii :
-acordul unităţii la care se face transferul ;
-acordul unităţii de la care pleacă.
Principalul efect al transferului îl constituie cesiunea contractului
individual de muncă, şi anume transmiterea unui ansamblu de drepturi şi
obligaţii chiar din momentul perfectării transferului. Totodată, instituţia
transferului, a cesiunii contractului de muncă nu poate opera în cazul unui
contract încheiat intuitu personae cum este cazul unui contract individual de
muncă.
201
A se vedea Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
202
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
203
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
204
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească.
205
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.
206
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliţistului.
208
Sectiunea 10. Încetarea contractului individual de muncă207
Încetarea contractului se face potrivit principiului legalităţii în condiţii şi

proceduri strict prevăzute de lege în vederea garantării drepturilor şi libertăţilor
angajatului şi angajatorului.
Conform art. 55 lit. a) – c) din Codul muncii republicat contractul
individual de muncă poate înceta în trei moduri :
a) de drept,
b) prin acordul părţilor (la data convenită de acestea) şi
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. În această situaţie se
poate vorbi de concediere sau de demisie, după cum încetarea are loc din
iniţiativa angajatorului sau a salariatului.

Art. 55. – Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de
lege.
Hotărâre prealabilă: Recurs în interesul legii: Decizia ICCJ Nr. 18/2016: În interpretarea art. 55 lit. c) și art. 77
din Codul Muncii decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către salariat, actul de
208
revocare fiind supus exigențelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de
concediere).
207
Lucia Uta Florentina Rotaru Incetarea contractului individual de munca (2) Practica Judiciara Editura
Hmangiu Bucuresti 2013
Carmen Goegiana Comsa Bianca-Antoaneta Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel
Bucuresti pe semnestrul I 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2010
Florentina Rotaru Simona Cristescu Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe
semnestrul II 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2011
Daniela Georgeta Enache Marieta Ceausescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti
pe semnestrul I 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2011
Lizeta Harabagiu Elena Luissa Udrea Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe
semnestrul II 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2013
208
Hic et Nunc – Alexandru Athanasiu Facultatea de Drept Centrul de drept social comparat Editura C.H. Beck București 2020
Dr. Dragoș Brezeanu Avocat Baroul București - Revocarea actelor unilaterale emise de angajator. Revocarea deciziei de
concediere/revocarea deciziei de concediere disciplinară. Decizia ICCJ Nr. 18 din 13 iunie 2016. Aspecte critice pag. 663 – 683
209
1. Act adițional - Acordul Părților
Societatea Comercială………………….
Sediul ……………………
ACT ADIȚIONAL
(Acordul Părților)
NR……/…………….
din ……………………….
Părțile contractante:
1. S.C. ………………………….S.R.L./S.A. cu sediul în ………………………..telefon…………cont de virament nr.

……….., deschis la …………….. reprezentată prin …………………în calitate de …………….., numită în prezentul
contract angajator, și
2. Dl./Dna ……………………………………. Domiciliat(ă) îin …………………… posesor la actului de identitate

seria…………..nr. ………….eliberat de la data de ………………….codul numeric personal ………………….în
calitate de salariat(ă) ca urmare a faptului că a intervenit încetarea contractului individual de muncă urmare a
acordului părților, la data convenită de acestea:
Art. Unic. La darta de ……………… părțile incetelg ca urmare a acordului părților (art. 55 lit. b) Legea nr. 53/2003
– Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare) să inteteze de comun acord contractul
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi …………………….în 2 exemplare câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT
2. Cerere de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților – art. 55 lit. b) din C.M.
Viza DIRECTOR……………
De acord cu încetarea în
temeiul art. 55 lit. b) din C.M. (republicat) – acordul părților –
Data ……………………..
Semnătura ……………….
Ștampilă
DOMNULE PREȘEDINTE/DIRECTOR,
Subsemnatul(a) …………………………….domiciliat(ă) în ……………… salariat(a) în cadrul

………………….(departamentul) în functia de ……………..… solicit încetarea contractului de muncă în temeiul
art. 55 lit. b) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare – încetarea
raporturilor de muncă ca urmare a acordului părților – începând cu data de …………….
DATA SEMNATURA
(salariat)
210
DOMNULUI PREȘEDINTE/DIRECTOR AL S.C. ………………….S.A./SRL
10.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
۩◊ În art. 56 din Codul muncii se enumeră cazurile în care contractul

individual de muncă încetează de drept. Acestea sunt :
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum
și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) 209 la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a
morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter
excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea
executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile
calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la
data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data
comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul
invalidității de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților
sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca
măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
209
Litera b) a art.56 alin. (1) a fost modificată prin Lege 76/2012
211
retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
j)
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Fiind vorba de o încetare din dispoziţia legii contractul individual de muncă
încetează chiar în momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie
de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. Dacă totuşi acesta
emite o decizie, valoarea ei va fi aceea de a constata existenţa motivului de
încetare de drept a contractului.
Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
210
b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea
executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii
condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de
ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de
gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus
interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă
între 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în
scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen
de 5 zile lucrătoare.
211
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în
condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.
212
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de
vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului,
salariatul poate fi menținut în aceeaşi funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu
posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.
210
Litera b) a art.56 alin. (1) a fost modificată prin Lege 76/2012
211
Alineatul (3) al art. 56 a fost introdus prin Ordonanță de urgență 96/2018 aprobată prin Legea 93/2019.
212
Alineatul (4) al art. 56 a fost introdus prin Legea nr. 93/2019.
212
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 15/2017: “Dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul Muncii se
interpretează în sensul ca sunt aplicabile numai în situația în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în
penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă”.
1. Legea Nr. 311/2015 privind schemele de garantare a depozitelor și Fondul de

garantare a depozitelor bancare
art. 128: “Prin derogare de la art. 56 alin. (1) din Codul Muncii, contractele de muncă
încheiate cu membrii conducerii executive încetează de drept la data împlinirii termenului de
12 luni”.
2. OUG Nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a

profesiei de moașă și a profesiei de asistent medical, precum și organizarea și
funcționarea Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților
Medicali din România
art. 22: “Prin derogare de la art. 56 alin. (1) din Codul Muncii, contractul de muncă al
asistenților medicali generalist, moașelor și asistenților medicali încetează de drept la
îndeplinirea cumulative a condițiilor privind împlinirea vârstei de 65 de ani și a stagiului minim
de cotizare realizat în sistemul public de pensii sau la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limita de vârstă, a pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, în cazurile
prevăzute de alin. (5)”
3. Legea Nr. 1/2011 a educației naționale
art. 284 (…) (21) “Prin derogare de la art. 56 alin. (1) din Codul Muncii, în cazul personalului
didactic care se pensionează în condițiile alin. (2) (pentru limita de vârstă, anticipat și
anticipat parțial, la data încheierii anului școlar în care împlinește vârsta standard de
pensionare sau, după caz, în situația pensiei anticipate și anticipate parțială, vârsta standard
redusă cu cel mult 5 ani), contractul individual de muncă încetează de drept la data
comunicării deciziei de admitere a cererii de pensionare”
Decizie de încetare de drept a contractului individual de muncă
DECIZIE
nr. _____/ din ____________

Având în vedere decesului salariatului/angajatorului persoană fizică/ dizolvarea angajatorului persoana juridică la
data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii/rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de
declarare a morții/a punerii sub interdicție a salariatului/a angajatorului persoană fizică/la data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter
excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă,
în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul
invalidității de gradul I sau II/constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
213
nulitatea a fost constatată prin acordul părților/prin hotărâre judecătorească definitivă/admiterea cererii de
reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare/condamnarea la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești/retragerea de către autoritățile sau
organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/interzicerea
exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsuraă de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția/expirarea termenului contractului
individual de muncă încheiat pe durată determinată/retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în
cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
213
Ținând cont de prevederile art. 56 lit. a) – j) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
D I S P U N E:
Art.1 La data de ....................... încetează de drept contractul individual de muncă Nr. ......./................ al
dlui/Dnei ................ salariat(a) a S.C. ................... S.A./S.R.L. în funcția de .................. în cadrul .........................
214
Art.2 Decizia produce efecte de la data comunicării/Decizia se comunică în termen de 5 zile
DIRECTOR GENERAL,
.....................
Subsemnata _______________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii,

astăzi ______________, drept pentru care semnez _______________.

data de ____________, astăzi _______________, dar în prezența martorilor menționați mai jos refuză se
semneze.

__________________________
Martor:
Martor:
213
Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică precum și în cazul dizolvării angajatorului persoana juridică,
de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoana fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita
de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca masură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
214
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă
se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
214
Art. 57. – (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor
impuse de lege.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru
salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile,
aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Hotărâre prealabilă: ICCJ – Decizia Nr. 37/2016: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 16 alin. (1) si art.
57 alin. (5) si (6) din Codul Muncii coroborat cu art. 211 alin. (1) lit. b) din Legea Nr. 62/2011, art. 35 din Codul de
procedură civilă și art. 6 din Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului, în ipoteza neîdeplinirii de
către părți a obligației de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a
prestat muncă pentru și sub autoritatea celeilalte părți are deschisă calea acțiunii în constatarea raportului de
muncă și a efectelor acestuia în situația în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanței.
10.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa comună a

părţilor, la data stabilită de acestea. Nu are importanţă forma contractului, adică
dacă acesta a fost încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
Acordul dintre angajator şi salariat privind încetarea contractului de muncă
poate fi exprimat atât verbal, cât şi în scris şi îşi poate produce efectele la data
la care s-a realizat sau la o dată ulterioară convenită. În practică, se recomandă
materializarea acordului printr-un act scris.
Condiţii:
a) acordul părţilor să îndeplinească cerinţele art.1204 din Codul civil
pentru un consimţământ valabil exprimat;
b) consimţământul ambelor părţi să fie explicit, serios şi să excludă orice
dubiu;
Înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.
10.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a

voinţei unilaterale a angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a
angajatorului se realizează sub forma concedierii prevăzută de art. 58 din
Codul muncii şi de alte acte normative.
215
10.4. Concedierea215
Concedierea reprezintă încetarea unilaterală a contractului individual de

muncă din iniţiativa angajatorului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Ea
poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor pe motive discriminatorii,
(interdicții cu caracter permanent) fondate pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală. Observăm că dintre aceste criterii lipsește
criteriul avere deși Conswtituția interzice discriminarea și pe criteriul de avere.
(art. 4 alin.2 din Constituție) De asemenea, concedierea nu poate fi dispusă ca o
„sancţiune” pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
Tot în scopul protecţiei drepturilor salariaţilor potrivit art.60 alin.1 din
Codul muncii, (interdicții cu caracter temporar) concedierea salariaţilor nu
poate fi dispusă :
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;216
215
Dalina Oancea Stefania Irinel Bivolaru Concedierea salariatilor Practica Judiciara Editura Hamangiu
Bucuresti 2011
216
Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene a decis: 1) Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a
Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii
securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau
care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE] trebuie interpretat în sensul că acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de
concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil în perioada de protecţie menţionată la
alineatul (1) al acestui articol, ci şi luarea de măsuri pregătitoare pentru o astfel de decizie înainte de
expirarea acestei perioade.
2) O decizie de concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil este contrară articolului 2
alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce
priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi
condiţiile de muncă, indiferent de momentul la care această decizie de concediere este notificată şi
chiar dacă aceasta este notificată după sfârşitul perioadei de protecţie prevăzute la articolul 10 din
Directiva 92/85. Dat fiind că o astfel de decizie de concediere este contrară atât articolului 10 din
Directiva 92/85, cât şi articolului 2 alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207,
măsura aleasă de către un stat membru în temeiul articolului 6 din această din urmă directivă pentru
sancţionarea încălcării acestor dispoziţii trebuie să fie cel puţin echivalentă cu aceea prevăzută de
legislaţia naţională pentru punerea în aplicare a articolelor 10 şi 12 din Directiva 92/85.
216
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile art. 60 alin.1 din Codul muncii nu se aplică însă în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a
falimentului angajatorului, sau a dizolvării angajatorului în condiţiile legii.
Art. 58. – (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu țin de persoana salariatului.
Art. 59. – Este interzisă concedierea salariaților:
217
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Art. 60. – (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical,
h) cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sa pe
durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Neconstituționalitate: Decizia CCR Nr. 814/2015: “Dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul Muncii sunt
neconstituțonale”.
217
Lit. a) a art. 59 a fost modificată prin Legea Nr. 151/2020
217
1. O.U.G. Nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă:
Art. 21
(1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în
cazul:
218
a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c) - e) , din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la 3 ani; ( la 25-06-2015, Lit. d) a alin. (1) al
art. 21 a fost modificată de pct. 11 al art. I din LEGEA nr. 154 din 18 iunie 2015, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 445 din 22 iunie 2015. )
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de
18 ani.(la 25.06.2015, Lit. e) a alin. (1) al art. 21 a fost modificată de pct. 11 al art. I din Legea
nr. 154 din 18 iunie 2015, publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015. )
(2) Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispozițiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condițiile legii. (la
25.06.2015, Alin. (3) al art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din Legea nr. 154 din 18
iunie 2015, publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015. ) (la 14.03.2004, Art. 21 a fost
modificat de pct. 7 al art. unic din Legea nr. 25 din 5 martie 2004, publicată în M. Of. nr. 214
din 11 martie 2004.)
2. OUG Nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor
Art. 25 alin. (2) lit. b) din OUG Nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea
copiilor:
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2);
Conform art. 7 alin. (2) din OUG NR. 111/2010:
Persoanele care au finalizat concediul pentru creșterea copiilor și obțin venituri supuse impozitului
potrivit art. 3 alin. (1) beneficiază de stimulentul de inserție în cuantumul prevăzut la alin. (1) lit.
b) după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități până
la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilități.
218
În sensul prevederilor prezentei ordonanțe de urgență, termenii și expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:
c) salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un
document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită
angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și
anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale
eliberate de medicul de familie în acest sens;
218
10.4.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Articolul 61 din Codul muncii enumeră situaţiile în care angajatorul poate

dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; în acest caz se va
respecte procedura răspunderii disciplinare prevăzută de art. 263-268 din
noul Cod al muncii;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat; concedierea în acest caz poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
În situaţiile de punctele b,c,d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia
de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Actul de concediere îl constituie decizia, act care este unilateral şi trebuie
să îndeplinească anumite condiţii de fond şi de formă. Astfel, potrivit art. 62 pct.
2 din Codul muncii este obligatoriu ca decizia să fie emisă în scris și sub
sancţiunea nulităţii absolute trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la ce
instanţă judecătorească. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau
a unei abateri repetate, de la regulile de disciplina muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile
şi în termenele stabilite de Codul muncii. Deci neefectuarea cercetării
prealabile sau încălcarea termenelor stabilite de Codul muncii pentru aceasta,
afectează decizia de concediere putându-se solicita instanţei anularea acesteia.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională se prevedea efectuarea
obligatorie a cercetării prealabile care presupunea o anumită procedură de durată
ce nu a fost agreată de angajatori. Ca urmare prin O.U.G. 65/2005 a fost
modificat art. 63 pct.2 din noul Cod al muncii în sensul că concedierea
salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după
219
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Termenii şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru
cercetarea disciplinară. În cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevăzute la art. 61 lit. c şi d (inaptitudine fizică sau psihică şi
necorespundere profesională locului de muncă), precum şi în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f
(respectarea unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în funcţie a
salariatului nelegal concediat), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
potrivit legii (art. 64 pct.2 din Codul muncii), acesta are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vedea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, urmând să îi
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un
termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform
prevederilor legii pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul în termenul de 3 zile de la comunicarea angajatorului sau
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia
prevăzută în art. 64 alin. 2, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c din Codul
muncii (inaptitudine fizică sau psihică), salariatul beneficiază de o compensaţie,
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă după caz.
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
219
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
219
litera b) a art. 51 a fost modificată prin Lege 255/2013
220
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
ICCJ. Dezicia ICCJ Nr. 7/2016: „În interpretarea art. 61 lit. c) din Codul Muncii prin decizie a
organelor de expertiză medicală se înțelege rezultatul evaluării medicului specialist de
medicina muncii privind aptitudinea în munca, constând în fișa de aptitudine, necontestată
sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuții în
acest sens”.
FORMULARE ȘI MODELE:
DECIZIE CONCEDIERE PENTRU MOTIVE

220
CE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
DECIZIE
nr. / din

prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale,
Având în vedere arestarea preventivă dispusă în condițiile Codului de procedură penală pentru o perioada mai
mare de 30 de zile dispusă prin încheierea .........../................... pronunțată de ........................
221
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. b) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
sau
Director General al S.C. ............................. S.A., în temeiul prerogativelor conferite de prevederile Actului
Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu
modificarile ulterioare;
222
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. c) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
Având în vedere Decizia Nr. ..../...................... a organului competent de expertiză medicală/Fișei de aptitudine
necontestată/ definitivă după contestare constând în rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii;
În temeiul art. 64 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat angajatorul a propus salariatului locuri
de muncă vacante corespunzătoare capacității de muncă stabilite de medicul de medicinaă a muncii însă
salariatul a refuzat astfel de posturi / Având în vedere faptul că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante
corespunzătoare capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii în temeiul art. 64 alin. (2) din
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat a solicitat sprijinul Agenției de ocupare și formare profesională
................................... în vederea redistribuirii salariatului prin adresa nr. ......./...........................
sau
220
Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă – Dragoș Brezeanu. Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 260 – 272
221
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în conditțiile Codului de procedură
penală;
222
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplineascaă atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
221
republicată, cu modificările ulterioare;
Având în vedere evaluarea profesională prevăzută de contractul colectiv de

223
muncă aplicabil/Regulamentului intern…………………………..
Văzând criteriile de evaluare prevăzute de contractul individual de muncă/actul adițional încheiat la contractului
individual de muncă/formularul de obiective etc. în acord cu dispozițiile art. 17 alin. (3) lit. e) Legea Nr. 53/2003 –
Codul Muncii republicat
224
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. d) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
În temeiul art. 64 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat angajatorul a propus salariatului locuri
de muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale însă salariatul a refuzat astfel de posturi/Având în
vedere faptul că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale în
temeiul art. 64 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat a solicitat sprijinul Agenției de ocupare și
formare profesională ................................... în vederea redistribuirii salariatului
DECIDE:
Art.1 La data de ....................... încetează contractul individual de muncă nr. ......./..................... al Dlui/Dnei
.................. salariat(a) a S.C. ................. S.A./S.R.L. în funcția de ................. în cadrul ................
sau
Art.1 La data de ....................... încetează contractul individual de muncă nr. ......./..................... al Dlui/Dnei
.................. salariat(a) a S.C. ................. S.A./S.R.L. în funcția de ................. în cadrul ................
Art.2 Începând cu data de ............... dl/dna .................... a beneficiat de un termen de preaviz de 20

zile lucrătoare, conform prevederilor art. ..... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, coroborat cu art. 75, alin.
(1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat. Pe perioada suspendarii contractului individual de muncă
termenului de preaviz este supendat în consecință.
225
Art. 3 Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la data emiterii .
Art.4 În termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință de măsura
dispusă/30 zile calendaristice de la data comunicarii (contestatie concediere disciplinara) poate formula
226
contestație la Tribunalul ..
DIRECTOR GENERAL,
..........................
Subsemnata____________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii,

astăzi_________________________, drept pentru care semnez_________________________
223
Art. 63 alin. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai dupa evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
224
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
225
Art. 62. – (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are
obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
226
Legea Nr. 62/2011 a dialogului social
Art. 211. – Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încalcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncaă, inclusiv
angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
222
Subsemnatul(a)___________________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei
nr._________________________ din data de __________________astăzi
________________, dar în prezența martorilor menționați mai jos refuzaă să semneze.

_____________________
Martor:
Martor:
10.4.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului227
Conform art.65 alin.1 din Codul muncii, în redactarea inițilă concedierea

pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Prin OUG
55/2006 a fost modificat acest articol dând posibilitatea concedierii pentru mai
multe motive fără a fi limitate și definite,
apărând posibilitatea de abuz din partea angajatorului, ceea ce contravine
Constituției prin care drepturile salariatului sunt garantate. Concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă,
iar salariaţii concediaţi beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi
pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
Angajatorul poate dispune concedierea doar în baza unor motive
temeinice şi justificate de situaţia economică concretă în care se află.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Reorganizarea poate fi dispusă numai de organul competent.
Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat
şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane nu poate fi urmată de
încadrarea alteia, din afara unităţii inclusiv prin transfer. În astfel de situaţie
reorganizarea nu este reală şi nici serioasă.
În condiţiile economiei de piaţă, angajatorii trebuie să aibă libertatea
de a-şi organiza activitatea în mod eficient şi de a-şi repartiza salariaţii într-
un mod optim, care să contribuie la buna derulare a activităţii şi la obţinerea de
profituri. Pe de altă parte, salariaţii trebuie să beneficieze de un tratament
corect, echitabil şi transparent. Astfel, pentru eliminarea sau sancţionarea unor
eventuale abuzuri privind concedierea în baza art.65, salariatul poate să
227
Florentina Gabriela Rotaru Concedierea individuala din motive care nu tin de persoana salariatului Editura
Universul Juridic Bucuresti 2017
Luminita Dima Restructurarea Intreptinderii Concedieri individuale si concedieri colective Editura C.H. Beck
Bucuresti 2018
223
conteste legalitatea acesteia în faţa instanţei de judecată, care trebuie să se
pronunţe dacă motivele care au stat la baza ei sunt reale sau fictive 228.
۩◊ În concluzie, concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului poate fi dispusă doar în situaţia în care :
a) este vorba de o desfiinţare efectivă229 a locului de muncă al salariatului
şi nu a unor posturi şi nici doar de o schimbare a denumirii lor; aşadar , nu
se mai pune problema unor selecţii a salariaţilor după desfiinţarea
posturilor ci, direct, desfiinţarea vizează posturile salariaţilor ce vor fi
concediaţi; desfiinţarea urmată de reînfiinţare la scurt timp şi angajarea
unei alte persoane este discutabilă putând fi apreciată ca neserioasă şi fără
cauză reală prevăzută de lege;
b) suprimarea postului este o măsură definitivă, simpla suspendare a
postului neavând justificare;
c) desfiinţarea priveşte posturi ocupate şi de aceeaşi natură cu cel deţinut de
persoana căreia urmează a i se desface contractul de muncă;
d) cauza desfiinţării „locului de muncă”230 trebuie să fie reală în sensul
legii231 şi serioasă232.
Prin posturi de aceeaşi natură nu trebuie să înţelegem doar posturile identice
cu cel în chestiune, ci şi posturile care, deşi cu o denumire diferită, au la bază
aceleaşi atribuţii de serviciu.
Anterior modificării art. 65 din Codul muncii desfiinţarea trebuia să fie
justificată doar de motive de reorganizare, dificultăţi economice şi
transformării tehnologice. În prezent motivele concedierii individuale nu mai
sunt limitate ci doar trebuie să fie o desființare reală și serioasă. Dacă, la scurt
timp de la concediere, angajatorul încheie un nou contract de muncă cu alt
salariat, motivul concedierii nu a fost unul real şi legalitatea sa poate fi
contestată.
În cazul concedierilor individuale pe motive de dificultăţi economice,
angajatorul are obligaţia de a propune salariaţilor programe de formare
profesională, precum şi redistribuirea acestora.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional erau stabilite o
serie de reguli privind concedierea ca urmare a restrângerii activităţii,
228
A se vedea Decizia Curţii Constituţionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.130 alin.1 lit. a şi ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii.
Precizăm că aceste dispoziţii sunt similare celor mai sus menţionate din actualul Cod al muncii.
229
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este suprimat din structura angajatorului,
când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia , ori în statul de funcţii.
230
Este de observat că legiuitorul foloseşte sintagma „locul de muncă” şi nu „post” care după opinia
noastră diferă.
231
Are o cauză reală, când prezintă un caracter obiectiv, şi este impusă de dificultăţii economice,
transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii.
232
Este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând în mod real îmbunătăţirea activităţii şi nu
disimulează realitatea.
224
tehnologizării, automatizării şi robotizării procesului de producţie, părţile au
convenit asupra respectării următoarelor principii:
a. patronul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea
tehnico-economică asupra măsurilor privind posibilităţile
de redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare , recalificare sau
reorganizare profesională;
b. justificarea împreună cu obiecţiile şi propunerile
sindicatului, vor fi depuse spre analiză şi avizare
consiliului de administraţie sau, după caz, adunării
generale;
c. concomitent patronul va informa sindicatul asupra
motivelor ce stau la baza reducerilor de salariaţi, precum
şi asupra posibilităţilor de redistribuire a acestora.
Din păcate în prezent nu mai avem reglementat contractul colectiv de
muncă unic la nivel național.

Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
233
Doctrina juridică relevantă :
Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia, ceea se poate proba, fără
echivoc din organigrame, cea anterioară măsurii cât și situația ulterioară măsurii.
Concedierea are o cauză reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă
de dificultăți economice, transformări tehnologice ori de reorganizarea activității interne la
nivel de societate, reorganizare care excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice în
înțelesul Codului Civil, aceasta reorganizare privind în mod direct structura internă de
personal.
O ultimă condiție de legalitate a concedierii pentru motive neimputabile este aceea a

seriozității măsurii care nu trebuie să disimuleze realitatea economică ori funcțională a
angajatorului, fiind legată în mod obligatoriu de existența unei justificări a măsurii.
Angajatorul are apanajul exclusiv de a decide în ceea ce privește reorganizarea activității

societății: “singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii de
233
Athanasiu Alexandru Dima Luminița Dreptul Muncii – Editura C.H. Beck București 2005 & Athanasiu Alexandru Vlăsceanu
Ana-Maria Dreptul Muncii – Editura C.H. Beck București 2017
225
desființare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultățile economice …
este angajatorul”, sens în care indicăm Decizia CCR Nr. 379/2004.
În susținerea dreptului angajatorului de a dispune concedierea salariatului în cazul în care este

nevoit să desființeze locul de muncă invocăm Decizia Curții Constituționale Nr. 23/2013 în
234
legătură cu care doctrina în domeniu a trasat o serie de linii directoare în ceea ce privește
concedierea întemeiată pe dispozițiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii republicat și anume:
- Codul muncii permite instanței de judecată să verifice legalitatea și temeinicia

concedierii numai prin prisma cerințelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia
asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății;
- aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societății, precum

și răspunderea pentru starea financiară și perspectivele de dezvoltare a acesteia revin
factorilor de decizie din societate, instanța de judecată nu se poate substitui
organelor de conducere ale societății pentru a decide menținerea anumitor posturi,
raportat la nivelul cheltuielilor necesare;
- indiferent de analiza economică care stă la baza concedierii întemeiata pe previziunile

anului în curs nu pe pierderile efective ale anului anterior, ci doar pe diminuarea
profitului, este la latitudinea angajarorului ca, pe baza acestor previziuni ale situației
economice și financiare, să procedeze la eficientizarea activității, tocmai în vederea
minimizării pierderilor ce pot surveni;
- nu este necesară dovedirea de catre angajator a existenței unor dificultăți economice,

a unei situații economice precare, ce ar presupune pierderi financiare (motiv pentru
care nu înțelegem de ce instanța fondului ar fi judecat cauza și ar fi apreciat ca
temeinică măsura pe baza unor analize financiare, strategii de restructurare, acte
contabile doveditoare etc), fiind suficient să aibă în vedere măsurile de eficientizare a
activități, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor de natură umană și
financiară, luând toate măsurile pentru creșterea profitului, cu condiția ca aceste
măsuri să fie conforme cu legea.

Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Decizie de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – Concediere

individuală
DECIZIE
nr. __________ din_______________
234
Uță Lucia, Rotaru Florentina, Cristescu Simona, Încetarea contractului individual de muncă (2) Practică Judiciară Editura
Hamangiu București 2013 pag. 123, pag. 140, pag. 156 si pag. 165
226
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor conferite de
Având în vedere Decizia nr._____din data de____________ a Consiliului de Administrație al

S.C.__________________S.A./S.R.L., prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, în sensul
desființării__________________, desființarea locurilor de muncă care nu se mai regăsesc în organigrama
reprezintă un efect implicit.
Motivația reorganizării interne a societății este dispusă ca urmare desființării locului de muncă din motive
organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile datorată lipsei de activitate în perioada
.......................... este determinată de faptul că societatea dorește să eficientizeze și optimizeze activitatea
...................................
Măsura dispusă prin prezenta decizie, vizează desființarea locului de muncă ocupat de salariat(a) ................... și
anume ................... în cadrul ............................, situație în care nu se poate efectua o selecție a personalului, fiind
în prezenta unei concedieri inviduale pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Față de necesitatea obiectivă privind desființarea unor locuri de muncă, din organigrama societății, în temeiul
prevederilor art 65, alin. (1), coroborat cu art. 55, lit. c), raportat la art. 76 lit. a și c) din Legea Nr. 53/2003 – Codul
Muncii republicat, se emite prezenta:
DECIZIE:
Art. 1 Începând cu data de ........................ încetează contractul individual de muncă al dl./dnei .................,
înregistrat sub nr. ........... din ..................... angajat(a) a societății pe funcția de ................, în cadrul ................... ,
Art. 2 Măsura concedierii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, este întemeiată pe dispozițiile art. 65,
alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, data fiind desființarea locului de muncă ocupat de
acesta. La luarea măsurii au fost avute în vedere prevederile art. 65 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul
Muncii republicat.
Art. 3 Începând cu data de ............... dl/dna .................... a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile
lucrătoare, conform prevederilor art. ..... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, coroborat cu art. 75, alin. (1)
din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat. Pe perioada suspendarii contractului individual de muncă
termenului de preaviz este supendat în consecință.
Art. 4 Potrivit cu dispozițiile art. 67 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat dl/dna .................. va
beneficia de compensații bănești, în cuantumul a
..... (..............) salarii de bază……. conform art. ................... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Art. 5 În termen de 45 de zile calendaristice de la comunicarii deciziei salariatul poate formula contestație
la Tribunalul ..........................
Art. 6 Decizia va fi adusa la îndeplinire de Departamentul Resurse Umane.
DIRECTOR GENERAL,
_________________________
Subsemnatul _________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii, astăzi

___________________, drept pentru care semnez ________________________________
Subsemnatul(a) ________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr.

________________ din data de ________________ , astăzi_____________, dar în prezența
martorilor menționați mai jos refuză să semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ________________
Martor:
Martor:
227
10.4.2.1. Concedierea colectivă235
Procedura concedierii colective prevăzute de noul Cod al muncii este

considerată de uniunile patronale ca o reglementare exagerată a procedurii, care
în loc să ajute angajatorul în căutarea unei soluţii de redresare, cât şi pe salariat,
care într-o asemenea situaţie doreşte să-şi găsească un alt loc de muncă cât mai
repede, vine să îngreuneze relaţia angajator-angajat şi să creeze situaţii limită în
care angajatorul în care angajatorul este privit ca o parte contractuală care nu-şi
îndeplineşte obligaţia prevăzută în contractul colectiv de muncă, cu rea credinţă,
iar salariatul este considerat drept partea care a suferit un prejudiciu de pe urma
nerespectării clauzelor contractuale.236Se susţine că concedierea colectivă este
consecinţa unor dificultăţii economice apărute în activitatea societăţii şi
nicidecum o măsură aplicată din motive economice, adică din dorinţa de mărire
a profitului unităţii. De aceea patronatul consideră că dreptul angajatorului de a
avea politică proprie de management al unităţii este îngrădit. Obligaţia
patronului de a menţine acelaşi număr de posturi create într-un moment al
activităţii sale nu şi-ar avea justificarea în condiţiile economiei de piaţă când
necesităţile care au generat numărul de posturi se pot schimba. Ca urmare se
apreciază că legiuitorul nu a ţinut seama de dinamica economiei de piaţă şi de
nevoia întreprinzătorilor privaţi să se adapteze cerinţelor pieţii. De pildă în cazul
scăderii producţiei din cauze obiective, patronul, fie că doreşte, fie că nu doreşte,
trebuie să menţină acele posturi sau să procedeze la concediere colectivă.
Conform art.68 din noul Cod al muncii prin concediere colectivă se
înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din
unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr
de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;237
b) cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Noul Cod al muncii prevedea în art.69 o serie de obligaţii în sarcina
angajatorului, în caz de concediere colectivă. Astfel, acesta trebuia să
întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, să propună salariaţilor programe de formare
profesională, să pună la dispoziţie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
235
Elena Daniela Bigatu Maria Violeta Duca Concedierea colectiva Editura Universul Juridic Bucuresti 2018
236
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti,2005, p.50.
237
Numărul de salariaţi a fost majorat de la 5 la 10 salariaţi concediaţi prin modificarea art.68 lit. a
din noul Cod al muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aşa cum a cerut şi patronatul.
228
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora, să iniţieze consultări cu sindicatul
sau cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare
a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de
atenuare a consecinţelor. Angajatorul avea obligaţia să comunice acest proiect
atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. În termen de 20 de
zile calendaristice de la primirea proiectului de concediere, sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor puteau propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul avea de asemenea obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
aceste propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor. Angajatorul care a
dispus concedieri colective nu putea face noi angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În
cazul în care în această perioadă angajatorul relua activităţile a căror încetare a
condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi aveau dreptul de
a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
aveau dreptul de a fi reangajaţi nu solicitau acest lucru, angajatorul putea face
noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Urmare a criticilor aduse de
patronate aceste obligaţii ale angajatorului au fost reduse prin modificarea art.69
prin O.U.G. nr.65/2005 în care se dispune:
۩◊ „În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele

obligaţii:
a) să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultării cu sindicatul sau după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi
afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce
vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională
a salariaţilor concediaţi;
b) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu
concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora.
Observăm că în noua reglementare obligaţiile angajatorului sunt atenuate
şi mai puţin concretizate ceea ce afectează responsabilizarea acestora.
Totodată, angajatorul care urmează să efectueze o concediere colectivă are
obligaţia să notifice în scris sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor intenţia
de concediere, cu cel puţin 30238 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
238
În vechea reglementare termenul era de 45 de zile tocmai pentru a se putea lua măsurile necesare de
protecţie socială.
229
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să îmbrace forma
unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă următoarele
elemente :
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocuparea forţei de muncă la aceeaşi
dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz reprezentanţilor salariaţilor.
acest proiect atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă. În termen de 20 de zile calendaristice de la primirea proiectului de
concediere, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la aceste
propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia
de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest
sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior,
fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru în mod expres în termen de
maximum 10 zile de la data comunicării angajatorului, sau refuză locul oferit,
angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
230
Art. 68. – (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați
și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de
salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de
salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și
acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5
concedieri.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați
care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze
toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate
salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea
realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra
angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care
deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor
prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70. – Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2)
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Notificare privind intenția de concediere colectivă
Către: Sindicatul ............................./Reprezentanții salariaților
Inspectoratul Teritorial de Muncă ...............
Agenția Județeană/Municipală de Ocupare și Formare Profesională...................
NOTIFICARE
231
privind intenția de concediere colectivă
S.C. ....................... S.A./S.R.L., cu sediul în ..........., Str. ..........., nr. ....., Județ/Sector ............., CUI
.................., atribut fiscal RO, reprezentată legal prin Dl. ..............., în calitate de Director General în temeiul art.
69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare în vederea consultării
sindicatelor/reprezentanților salariaților și a informării instituțiilor dvs. vă comunicăm intenția de demarare a
procesului de concediere colectivă, respectând prevederile legale în vigoare și vă comunicăm următoarele:
1. Numărul actual total de salariați ai S.C. ................... S.A./S.R.L. la data prezentei notificări – ......
2. Categoriile de salariați sunt următoarele:
Management – ....
Specialiști – ....
Muncitori – ....
3. Motivele care determina concedierea preconizată:

Decizia privind intenția de închidere a punctului de lucru/departamentului ......................... are la bază
următoarele motive: ......................................................
4. Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere

Numărul total de posturi la data de ......... afectate de concediere este ....., dintre care ... vacante și ...... ocupate.
5. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ............................................

..............
6. Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor

S.C. ..................... SA/S.R.L. va oferi posibilitatea ocupării posturilor vacante cu întâietate salariaților afectați de
concediere în cazul în care acestea există, compatibile cu pregătirea profesională fără examen, concurs sau
perioadă de probă.Totodată, în vederea atenuarii consecințelor concedierii S.C. ............... SA/S.R.L. va recurgere
la măsuri sociale care vizează sprijin pentru recalificarea și reconversia profesională, căutare activă a locurilor de
muncă a salariaților concediați.
7. Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați S.C. .................... SA/S.R.L. Societatea va acorda preaviz salariaților afectați de concediere și aceștia
vor beneficia de toate drepturile salariale și ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare, precum și de
facilitățile avute în calitate de salariați, inclusiv de compensații bănești. Astfel, absența pe perioada preavizului nu
va fi considerată abatere disciplinară și nu va afecta în niciun mod salarizarea, salariații beneficiind de toate
drepturile salariale și ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare. S.C. ..................... S.A. va solicita
sprijinul AJOFM/AMOFM ..........., respectiv agențiilor teritoriale de ocupare a forței de muncă din teritoriu, în
localitățile în care domiciliază salariații care vor fi afectați de concediere, în vederea identificării eventualelor
posturi ce pot fi oferite acestora. Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. Măsurile luate în
vederea atenuării consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
8. Perioada estimată în care vor avea loc concedierile este ................ –.....................
9. Termenul înăuntrul căruia sindicatele/reprezentații salariaților pot face propuneri pentru evitarea sau
diminuarea numărului salariaților concediați Propunerile formulate de sindicat/reprezentanții salariaților în vederea
evitării sau diminuării numărului salariaților concediați, se pot face în termenul legal de 10 zile calendaristice,
potrivit art.71 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare, de
la data primirii prezentei notificări, în atenția conducerii S.C. .................... SA/S.R.L. care va raspunde în scris și
motivat într-un termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.......................
Director general
...............
232
Art. 71. – (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72. – (1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit
prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are
obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței
de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția
de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul
sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada
în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
239
(7) În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave
maritime, notificarea prevăzută la alin. (1) se comunică și autorității competente a statului sub al cărui
pavilion navighează nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) și în termenul prevăzut la alin. (1).
Notificarea privind decizia de concediere colectivă
Către: Sindicatul ............................./Reprezentanții salariaților Inspectoratul Teritorial de Muncă ...............

Agentia Judeteana/Municipala de Ocupare si Formare Profesionala...................
NOTIFICARE
privind decizia de concediere colectivă
S.C. ....................... S.A./S.R.L., cu sediul în ..........., Str. ..........., nr. ....., Județ/Sector ............., CUI
.................., atribut fiscal RO, reprezentată legal prin Dl. ..............., în calitate de Director General în temeiul art.
69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare în vederea consultării
sindicatelor/reprezentanților salariaților și a informării instituțiilor dvs. vă comunicăm intenția de demarare a
procesului de concediere colectivă, respectând prevederile legale în vigoare și vă comunicăm următoarele:
1. Numărul actual total de salariați ai S.C. ................... S.A./S.R.L. la data prezentei notificări – ......
2. Categoriile de salariați sunt următoarele:
Management – ....
239
alineatul (7) al art. 72 a fost introdus prin Lege 127/2018.
233
Specialiști – ....
Muncitori – ....
3. Motivele care determină concedierea preconizată:

Decizia privind intenția de închidere a punctului de lucru/departamentului.................... are la bază
următoarele motive: ......................................................
4. Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere

Numărul total de posturi la data de ......... afectate de concediere este ....., dintre care ... vacante și ...... ocupate.
5. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere............................................

..............
6. Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor

S.C. ..................... SA/S.R.L. va oferi posibilitatea ocupării posturilor vacante cu întâietate salariaților afectați de
concediere în cazul în care acestea există, compatibile cu pregătirea profesională fără examen, concurs sau
perioadă de probă.Totodată, în vederea atenuării consecințelor concedierii S.C. ............... SA/S.R.L. va recurgere
la măsuri sociale care vizează sprijin pentru recalificarea si reconversia profesională, căutare activă a locurilor de
muncă a salariaților concediați.
7. Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați
S.C. .................... SA/S.R.L. va acorda preaviz salariaților afectați de concediere și aceștia vor beneficia de toate
drepturile salariale și ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare, precum și de facilitățile avute în
calitate de salariați, inclusiv de compensații bănești. Astfel, absența pe perioada preavizului nu va fi considerată
abatere disciplinară și nu va afecta în niciun mod salarizarea, salariații beneficiind de toate drepturile salariale și
ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare. S.C. ..................... S.A. va solicita sprijinul
AJOFM/AMOFM ..........., respectiv agențiilor teritoriale de ocupare a forței de muncă din teritoriu, în localitățile în
care domiciliază salariații care vor fi afectați de concediere, în vederea identificării eventualelor posturi ce pot fi
oferite acestora.
8. Perioada estimată în care vor avea loc concedierile este ................ –.....................
9. Termenul înauntrul căruia sindicatele pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaților
concediați
................... SA/S.R.L. a notificat intenția de demarare a concedierii colective cu nr......... din data de ............,
adusă la cunoștința sindicatului/reprezentanților salariaților conform Inspectoratului Teritorial de Muncă ........ cu
nr. ......... din data ..........., Agenției Județene/Municipale de Ocupare a Forței de Muncă ........... cu nr....... din data
........,
Notificarea intenției efectuării de concedieri colective s-a realizat având în vedere prevederile art. 69 din Legea
Nr. 53/2003 – Codul Muncii (republicat). Astfel, inițiativa efectuării de concedieri colective a aparținut angajatorului
și a fost adusă la cunoștința sindicatului/reprezentanților salariaților în data de .......... prin Notificarea nr. ....... din
..........
Ținând cont de prevederile art. 71 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii (republicat),
sindicatul/reprezentanții salariaților au avut posibilitatea de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați, îintr-un termen de 10 zile calendaristice.
Până la data de ............., sindicatul/reprezentanții salariaților (nu) au făcut propunerile prevăzute de lege
angajatorului, motiv pentru a fost încheiat procesul verbal nr. ........ / ............ prin care s-a constatat că
sindicatul/reprezentanții salariaților nu au avut obiecțiuni și nu au făcut propuneri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați, au făcut propuneri privind evitarea concedierilor și
diminuarea numărului de salariați concediați ținând cont de aceste propuneri.
Director general
……………………
234
Art. 73. – (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice
în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de
concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau
reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale
prevăzute la art. 72 alin. (1).
Art. 74. – (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate,
fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va
transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași
condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării
activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de
muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris
consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate
face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor
contracte.
FORMULARE SI MODELE
Decizie de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – Concediere colectivă
DECIZIE
nr. _______ din______________

Având în vedere Decizia nr. ..... din data de ............... a Consiliului de Administrație al S.C. .................
S.A./S.R.L., prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, în sensul desființării ....................,
desființarea locurilor de muncă care nu se mai regăsesc în organigrama reprezintă un efect implicit.
Motivația reorganizării interne a societății este dispusă ca urmare desființării locului de muncă din motive
organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile datorată lipsei de activitate în perioada
.......................... este determinată de faptul că societatea ...................................
Măsura dispusă prin prezenta decizie, vizează desființarea locului de muncă ocupat de salariat(a) ................... și
anume ................... în cadrul ............................, situație în care nu se poate efectua o selecție a personalului, fiind
în prezenta unei concedieri colective pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
235
Societatea a aplicat prevederile art. 68 – art. 72 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
In temeiul art. 69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a comunicat la data de
...................... sindicatului/reprezentanților salariaților S.C.
..................... S.A./S.R.L. precum și ITM ............ și AJOFM .................. Notificarea Nr. ........../.................
privind intenția de concediere colectivă.
Având în vedere faptul că sindicatul/reprezentanții salariaților S.C. ................. S.A./S.R.L. au formulat doar un
punct de vedere în temeiul art. 71 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat, punct de vedere care
nu propunea angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării numărului salariaților concediați societatea a
comunicat prin adresa Nr. ........../......................... faptul că societatea va notifica decizia de concediere colectivă.
În temeiul art. 72 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a comunicat la data de
.................. sindicatului/reprezentanților salariaților S.C........................ S.A./S.R.L. precum și ITM ......... și
AJOFM ................ Notificarea Nr. ........../.................... privind decizia de concediere colectivă.
În temeiul art. 76 lit. c) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat coroborat cu prevederile art. 69 alin. (2)
lit. d) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a aplicat criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate la concedierea colectivă stabilite în art. ..... și art. ............... din Contractul colectiv de muncă aplicabil și
anume:
Art. ..... ..............................
Față de necesitatea obiectivă privind desființarea unor locuri de muncăa, din organigrama societății, în temeiul
prevederilor art 65, alin. (1), coroborat cu art. 55, lit. c), raportat la art. 76 lit. a - d) din Legea Nr. 53/2003 – Codul
Muncii republicat, se emite prezenta:
DECIZIE:
Art. 1 Începând cu data de ........................ încetează contractul individual de muncă al dl./dnei .................,
înregistrat sub nr. ........... din ..................... angajat(a) a societății pe funcția de ................, în cadrul ................... ,
Art. 2 Măsura concedierii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, este întemeiată pe dispozițiile art. 65,
alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, data fiind desființarea locului de muncă ocupat de
acesta.
Art. 3 Începând cu data de ............... dl/dna .................... a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile
lucrătoare, conform prevederilor art. ..... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, coroborat cu art. 75, alin. (1)
din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat.
Art. 4 Conform prevederilor art. 64 coroborat cu prevederile art. 67 și ținând cont de prevederile art. 76 lit. d) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat în urma analizării organigramei S.C. …………………… S.R.L.,
specialiștii din cadrul Departamentului de Resurse Umane au constatat că Societatea are următoarele posturi
vacante:
.................................................
.................................................
Societatea a fost solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii,
conform prevederilor art. 64, alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii.
Art. 5 Potrivit cu dispozițiile art. 67 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat dl/dna .................. va
beneficia de compensații bănești, în cuantumul a..... (..............) salarii de bază…... conform art. ................... din
Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Art. 6 În termen de 45 de zile calendaristice de la care cel interest a luat la cunoștința de măsură poate formula
contestație la Tribunalul .........................
Art. 7 Decizia va fi adusa la îndeplinire de Departamentul Resurse Umane.
DIRECTOR GENERAL,
___________________
236
Subsemnatul _____________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii,

astăzi_______________, drept pentru care semnez ________________________
Subsemnatul(a) _____________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr.

_______________din data de _______________, astăzi ___________________, dar în prezența martorilor
menționați mai jos refuză să semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ___________________
Martor:
Martor:
10.5. Condiţii procedurale privind concedierea
Conform art. 62, concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului se face prin emiterea de către angajator a unei decizii de concediere,
în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu
privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă.

Art. 62. – (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit.
b) - d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în
drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța
judecătorească la care se contestă.
Art. 63. – (1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
237
10.6. Cercetarea prealabilă
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri

repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite de Codul muncii.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă
dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Evident, angajatorul
trebuie să facă dovada că salariatul a luat la cunoştinţă de convocare.
Art. 251. – (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
1 240
(1 ) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o
comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va
împuternici în acest sens.
241
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către
persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți
1
potrivit alin. (1 ), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
242
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.
240 1
Alineatul (1 ) a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
241
242
238
FORMULARE SI MODELE
Convocare la cercetarea disciplinară prealabilă
CONVOCARE
Nr. ……….. / ……………….
CĂTRE: Dl./Dna.. ........................................
Adresa: .................., str. .................., nr. ...., bl. ..., sc. ...,et. ..., ap.
...., jud/sect. .........
Având în Referatul Nr. ....../....................... sunteți convocat(a), în temeiul art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 –
Codul Muncii republicat/coroborat cu prevederile ...... din Regulamentul Intern/Contractul colectiv de muncă în
ziua de
....., .................., ora ................, la sediul din Str. .................. nr. ....., et. ...., pentru efectuarea cercetării
disciplinare prealabile referitoare la ....................................
Ținând cont fapta de ....................................... prin care ați încălcăt prevederilor menționate în fișa postului anexă
la contractului individual de muncă, la Art. ...., pct.....,/Regulamentului Intern Art. ...., pct...../Contractului colectiv
de muncă art. ......... alin. .............
Persoanele împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă/ consultantul extern specializat în

legislația muncii/avocatul sunt:
.......................... în calitate de .....................
.......................... în calitate de .....................
.......................... în calitate de .....................
Prezența este obligatorie, urmând să răspundeți în scris printr-o notă explicativă la intrebările ce vor fi puse în
vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile aveți dreptul să formulați şi să susțineti toate apărările în favoarea dvs.
şi să oferiti persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivațiile pe care le considerati
necesare, precum şi dreptul să vă asiste, la cererea dvs. de un avocat consultant extern specializat in legislatia
muncii, sau de către un reprezentant al salariaților/reprezentant al sindicatului al cărui membru sunteți.
În caz de neprezentare, în temeiul art. 251 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat se vor aplica
măsurile disciplinare corespunzătoare fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.
DATA SEMNATURA
Subsemnatul____________________________________ în calitate de, am primit un exemplar original al

prezentei convocări, astăzi, drept pentru care semnez____________________________.
Subsemnatul(a)______________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei

nr.___________________________ din data de____________, astăzi_______________, dar în prezenta
martorilor menționați mai jos refuza se semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poșta cu confirmare de primire astăzi__________________
Martor:
Martor:
239
10.7. Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii. Rezultă aşadar că termenul începe să curgă nu de la data producerii
faptului care a determinat luarea deciziei ci de la constatarea sa. Termenul de
30 de zile este un termen de prescripţie, fiind deci susceptibil de suspendare şi
de întrerupere. Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare într-
un termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 alin.1 Codul muncii).
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării
(art.268 alin.3 Codul muncii). Decizia de sancţionare poate fi contestată de
salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării (art.268 alin.5 Codul muncii).
10.8. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare
După cum prevede art.64 alin.1, în cazul în care concedierea se dispune

pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) – inaptitudine fizică şi/sau
psihică a salariatului, respectiv necorespundere profesională, precum şi în cazul
în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f)
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.
Oferirea unui loc de muncă corespunzător trebuie să se facă anterior
desfacerii contractului de muncă, în caz contrar desfacerea acestuia fiind
lovită de nulitate. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă
vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de
agenţie.
Trecerea salariatului într-un alt loc de muncă trebuie să se facă cu
consimţământul acestuia. Salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi exprima consimţământul.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de
3 zile, precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă
nu poate îndeplini obligaţia de a-i găsi un loc de muncă corespunzător,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului. În cazul concedierii pentru
240
motivul prevăzut la art. 61 lit. c) - inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului,
salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Art. 64. – (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d),
precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1)
lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicină a muncii.
(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are
obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă
oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum
și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2),
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație,
în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă,
după caz.
COMUNICAERE OFERTĂ LOC DE MUNCĂ
COMUNICAREA
Nr. ……/……………...
243 244
Ținând cont de prevederile art. 64 alin. (1) și art. 67 coroborate cu dispozițiile art. 17 alin. (1) din Legea
Nr. 53/2003 - Codul Muncii și de faptul că prin decizie a organului medical de expertiză a fost constatată
inaptitudinea dvs. fizică și/sau psihică pentru postul de ........................./având în vedere necorespunderea dvs.
profesională, avănd în vedere că societatea dispune de post vacant vă oferim posibilitatea de a opta pentru
ocuparea postului compatibil cu pregătirea dvs. profesională și anume în funcția de.................., în cadrul
..................... norma de muncă fiind de .... ore, motiv pentru care trebuie să ne comunicați în scris acordul dvs.
privitor la opțiunea de a ocupa postul într-un termen de 3 zile lucrătoare (art. 64 alin. (3), în caz contrar
245
necomunicarea în termen a acordului are valoarea unui refuz nejustificat , urmând ca în temeiul art. 61 lit. d) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat societatea să emită decizia de concediere.
Director General
243
Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii.
244
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii
Art. 67. - Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului
și pot beneficia de compensații în condițiile prevaăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
245
Salariatului i se poate oferi trecerea pe un post inferior ca funcție și remunerație
241
Subsemnata_______________________________________, în calitate de
______________________, am primit un exemplar original al prezentei
comunicari, astăzi________________________, drept pentru care semnez .
ADRESA AMOFM/AJOFM
S.C. ………………. S.A./S.R.L.
Către,
Agenția Municipală/Județeană de Ocupare a Forței de Muncă
BUCUREȘTI .......................................
- Spre știința dlui./dnei .........................................
cu domiciliul în .....................................
Vă solicitam, în temeiul prevederilor art. 64 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat cu
modificările și completările ulterioare (Codul Muncii republicat) sprijinul în vederea redistribuirii
salariatului............................. ocupând funcția de ......................... (cod COR) iîn cadrul.......................
domiciliat în .............................. afectat de concedierea dispusă în temeiul art. 61 lit. d) din Codul Muncii
republicat.
Având în vedere că în organigrama ........................ S.A. nu există posturi vacante compatibile cu pregătirea
profesională a salariatului, vă solicităm sprijinul în vederea redistribuirii persoanei disponibilizate, conform
dispozitiilor art. 64, alin. (2) și alin. (4) teza finală din Codul Muncii republicat.
Prezenta constituie în temeiul art. 67 din Codul Muncii republicat măsura de combatere activă a somajului.
............................................. S.A./S.R.L.
10.9. Dreptul la preaviz
Conform art.73 alin.1, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi

d) (pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică, respectiv necorespundere
profesională), al art. 65 şi 66 (concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15
zile lucrătoare. Aceste prevederi nu se aplică persoanelor concediate în temeiul
art. 61 lit. d) (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat), care se află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de
preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut de art. 51 alin. (2)
242
respectiv a absenţelor nemotivate. Pe durata preavizului, salariatul îşi
îndeplineşte obligaţiile, în caz contrar putând fi sancţionat disciplinar.
۩◊Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să

conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Lipsa unuia dintre aceste elemente din conţinutul deciziei, se
sancţionează cu nulitate absolută a deciziei.
Art. 75. – (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul
la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află
în perioada de probă.
(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
Legea Nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu

handicap, republicată
Art. 83 (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate
în muncă beneficiază de următoarele drepturi:
e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
Notificare de preaviz
C Ă T R E,
Dl./Dna. _________________________
Subscrisa S.C. ....................... S.R.L./S.A. cu sediul în ..................., Str. ............ Nr. ….., Sect. ......., prin
reprezentant legal .................. în calitate de director general, în temeiul art. 75, alin. (1) raportat la art. 76 lit. b din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat/coroborat cu art. .... din Contractul colectiv de muncă aplicabil
comunicăm prezentul:
243
P R E A V I Z:
prin care vă înștiințăm că începând cu data de ..................... veți beneficia de un număr de ...................., urmând
ca la data expirării perioadei prevăzute în prezentul act, urmează a înceta relațiile de muncă reglementate prin
contractul individual de muncă nr. ............/....................,încheiat de dumneavoastră în calitate de salariat și S.C.
................................. S.R.L./S.A., în calitate de angajator.
Încetarea contractului individual de muncă va fi dispusă prin decizie ce va fi comunicată, din inițiativa
angajatorului, în temeiul art. 61 lit. c)/d) sau 65 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, ca urmare a
desființării locului de muncă din motive organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile,
având în vedere și Decizia Directorului General al societății comerciale SC ..................................... S.R.L./S.A. Nr.
..... din .........................., prin care a fost aprobată desființarea postului ocupat de dumneavoastră.
Pe perioada termenului de preaviz (nu) sunteți obligat(a) să vă prezentați la locul de muncă, absența
dumneavoastră de la locul de muncă, pe întreaga perioadă a preavizului, nu va fi considerată abatere disciplinară
și nu va afecta în nici un mod salarizarea.
În timpul perioadei de preaviz veți beneficia de toate drepturile salariale și ajutoarele sociale prevăzute în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prezenta constituie comunicare a termenului de preaviz în conformitate cu prevederile legale în vigoare și cu

dispozițiile Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
DIRECTOR GENERAL,……………………………………
Subsemnatul(a) __________________________________, am primit un exemplar original al preavizului nr.

___________din data de ____________, astăzi___________________ , drept pentru care semnez .
Subsemnatul(a) ______________________________, a luat la cunoștință de conținutul preavizului nr.

___________din data de________________, astăzi______________________, dar în prezenta martorilor
menționați mai jos refuză să semneze.
Prezentul preaviz a fost comunicat și prin poștă cu confirmare de primire astăzi

_______________________________________________________
Martor:
Martor:

Art. 76. – Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 8/2014: “În interpretarea și aplicarea art. 76 lit. b) din Codul
Muncii raportat la art. 78 din Codul Muncii lipsa în cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind
durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii
când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75
alin. (1) din Codul Muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în
ipoteza în care acesta este mai favorabil angajatului”.
244
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 6/2011: Art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii (înainte de
republicarea și renumeratorea Codului Muncii – art. 76 alin. (1) lit. d)) nu se aplica în situația în care
concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului în temeiul art. 65 din Codul
Muncii”.
Art. 77. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 34/2016 În interpretarea și aplicarea art. 77 din Codul Muncii
referitor la art. 278 alin. (1) din Codul Mncii și art. 1326 din Noul Cod Civil decizia de concediere
individuală emisă potrivit art. 76 din Codul Muncii se poate comunica prin poșta electronică, aceasta
reprezentand o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea
termenului de contestare jurisdicțională a decizie potrivit art. 211 alin. (1) lit. a din Legea Nr. 62/2011
raportat la art. 216 din același act normative, referitor la art. 184 alin. (1) din Noul Cod de Procedură
Civilă, în condițiile în care salariatul a comunicat angjatorului aceste date de contact și există o uzanță
a acestei forme de comunicare între părți; Decizia astfel comunicată prin poșta electronică, în format
PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale impuse de art. 76 din Codul
Muncii, nu și pe cele impuse de Legea Nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică”.
10.10. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Conform art.78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu

nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. De
pildă, dacă decizia de concediere nu este comunicată în scris salariatului, actul în
sine este lovit de nulitate absolută. Nulitatea este pronunţată de instanţa de
judecată sesizată de către salariat. În faţa acesteia, angajatorul nu poate invoca
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere,
chiar dacă aceste motive există.
۩◊ Conform dispoziţiilor Codului muncii, precum şi din

deciziile de practică judiciară sunt considerate ca motive de fond ale anulării
următoarele :
a) ilegalitatea desfacerii contractului de muncă;
b) netemeinicia desfacerii contractului de muncă;
c) caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.
d) Aceste motive se regăsesc în :
e) invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege, şi a altui text de lege;
f) desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
g) fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.
۩◊
Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea deciziei de
desfacere a contractului de muncă următoarele :
a. inexistenţa deciziei scrise;
b. nemotivarea;
245
c.
lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a
contractului de muncă;
d. luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ
necompetent;
e. În cazul în care instanţa constată nelegalitatea sau netemeinicia
concedierii va dispune anularea deciziei şi va obliga angajatorul la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Art. 78. – Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
Art. 79. – În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80. – (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere.
246
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești.
10.11. Demisia
Conform art. 81 alin. (1), prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. În anumite cazuri însă este
necesară motivarea demisiei. Este vorba de situaţiile în care salariatul a
beneficiat de cursuri de pregătire sau de perfecţionare ale căror costuri au fost
suportate de către angajator. În aceste cazuri, salariatul trebuie să restituie
sumele plătite de angajator.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi
nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de
246
Alineatul (3) al art. 80 a fost modificat prin Lege 76/2012.
246
execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă
funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi
producă toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Art. 81. – (1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare
pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care
ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
1. DEMISIE SIMPLĂ
În atenția Dlui Președinte/Director General al S.C. ………………………….

247
S.R.L./S.A. ,
Domnule Președinte/Director General,
Prin prezenta vă aduc la cunoștință că am decis desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă
(demisie) conform art. 81 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat cu modificările și completările
ulterioare la data de …………….
Conform 81 alin. (4) din Codul Muncii, vă acord un preaviz de …… zile lucrătoare, începând de la
248
………………………….
247
În cazul refuzului angajatorului de a înregistra demisia salariatul conform art. 81 alin. (2) din Codul Muncii poate face dovada
demisiei cu orice mijloc de probă.
247
Semnătura,
……………………………………….
(numele în clar și semnătura)
Data:
DOMNULUI PREȘEDINTE/DIRECTOR AL S.C. ………………………………. S.A./S.R.L.
2. DEMISIE FĂRĂ PREAVIZ
În atenția Dlui Președinte/Director General al S.C. ………………………….

249
S.R.L./S.A.
Domnule Președinte/Director General,
Prin prezenta vă aduc la cunoștință că am decis desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă
(demisie) conform art. 81 alin. (8) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat cu modificările și completările
ulerioare la data de …………….
250
Conform 81 alin. (8) din Codul Muncii, nu va acord termenul de preaviz de …… zile lucrătoare deoarece nu
251
ați îndeplinit următoarele obligații contractuale:……………………………………….
Semnătura,
……………………………………….
(numele în clar și semnatura)
Data:
DOMNULUI PREȘEDINTE/DIRECTOR AL S.C.………………………………. S.A./S.R.L.
248
Potrivit art. 81 alin. (8) din Codul Muncii salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
249
În cazul refuzului angajatorului de a înregistra demisia salariatul conform art. 81 alin. (2) din Codul Muncii poate face dovada
demisiei cu orice mijloc de probă.
250
Potrivit art. 81 alin. (8) din Codul Muncii salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
251
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
Totodată, pot fi stipulate și alte drepturi în contractul individual de muncă a căror nerespectare poate conduce la o
demisie fără preaviz.
248
Capitolul III TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Sectiunea 1. Timpul de muncă
1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă
1.2.Durata timpului de muncă
1.4. Munca suplimentară
1.5. Munca de noapte
1.6. Durata redusă a timpului de muncă
1.7. Norma de muncă
Sectiunea 2. Timpul de odihnă

2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă
2.2. Repausurile periodice
2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic
2.4. Repausul săptămânal
2.5. Sărbătorile legale
2.5. Concediile
2.5.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
2.5.2. Concedii pentru formarea profesională
În acest titlu vom aborda problemele legate de timpul de muncă și timpul

de odihnă, dat fiind importanța acestora atât pentru salariat cât și pentru
angajator, și nu nîn ultimul rând pentru societate.
Sectiunea 1. Timpul de muncă252
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este

necesar în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite,
să fie numai o parte dintr-o zi de viată, denumită timpul de muncă. Timpul
de muncă, din perspectiva duratei acestuia pe zi, săptămână etc. a reprezentat de-
a lungul timpului o continuă controversă între angajator şi angajaţi. Prin urmare,
s-a simţit nevoia socială de reglementare juridică a acestui domeniu, astfel încât
să se realizeze un raport cât mai echilibrat în stabilirea orarelor de muncă din
perspectiva gestionării optime a resurselor umane şi materiale, prioritară fiind
protecţia sănătăţii angajaţilor a vieţii familiale şi sociale a acestora. În
conformitate cu acordurile internaţionale la care România a aderat, în legislaţia
internă din acest domeniu au fost asimilate o serie de standarde în materie,
adoptate de către Organizaţia Internaţională a Muncii, Consiliul Europei sau
Uniunea Europeană.
252
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Drreptul Muncii. Salarii, sporuri si concedii, formare
profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
249
1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă
Potrivit art. 41 alin. 3 din Constituţie „Durata normală a zilei de lucru

este, în medie, de cel mult 8 ore”. Codul muncii republicat defineşte la art. 111
noţiunea de timp de muncă astfel:
® Definiție de reținut: „timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care

salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și
îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
legislației în vigoare.”
Această definiție evidențiază una dintre trăsăturile specifice ale

raportului juridic de muncă, şi anume, desfăşurarea activităţii potrivit unui
program de lucru, dar timpul de muncă nu se confundă cu programul de lucru.
Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care
este obligatorie desfășurarea activității salariale, programul de lucru este
reprezentat de orele în care se prestează munca zilnic. De asemenea potrivit
acestei definiții timpul de muncă include și timpul în care salariatul se află la
dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale. Ce se întâmplă
dacă salariatul este la dispoziția angajatorului dar nu prestează efectiv munca
datorită neasigurării de către angajator a celor necesare muncii: materii prime,
utilaje, curent electric etc.? Conjuncția ”și” dintre cele două propoziții respectiv
se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale
induce ideea că în ipoteza de mai sus nu se consideră timp de muncă și deci nu
se plătește salariul ceea ce în opinia noastră este discutabil.
® Definiție de reținut: În doctrină se dă o altă definiţie timpului de

muncă astfel: timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are
îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea
contractului individual de muncă.253
Diferenţa dintre cele două definiţii este evidentă. Uneori salariatul în

timpul programului nu munceşte pentru că angajatorul nu i-a asigurat obiectul şi
condiţiile minime ale muncii.254 Or nefiind vina lui ci a angajatorului, într-o
253
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 161.
254
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă. Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Şerban
250
astfel de ipoteză salariatul trebuie plătit. Într-o altă definiţie se arată că timpul
de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.255 În
dreptul european timpul de lucru este acea perioadă de timp în care lucrătorul
se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale.256
Din această definiție rezultă fără nici un dubiu că salariatul va fi plătit pentru
perioada de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în
exercițiul activității sau funcției sale și atunci când nu a prestat munca pentru că
angajatorul nu i-a asigurat obiectul şi condiţiile minime ale muncii.
Potrivit reglementărilor actuale, timpul de muncă poate fi împărţit în
două categorii:
a) timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus durata
normală a muncii.
b) timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii şi
care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorită
specificului muncii nu se poate încadra în programul normal de lucru sau
orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe
unitate.
Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaţilor, încălcarea normelor de
protecţie a muncii privind timpul de muncă, munca în schimburi şi intensitatea
muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 39-40
din Legea nr.319/2006.
1.2. Durata timpului de muncă
Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au

înscris printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor timpului de
muncă, a repausului săptămânal şi a concediului de odihnă plătit. În acest
sens, Constituţia României prevede la art. 41 alin. 3 că durata normală a zilei de
lucru este, în medie, de cel mult 8 ore, iar Codul muncii statuează că durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână,
pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă (art. 112 alin. 1). În situaţia în care se
efectuează şi ore suplimentare durata maximă legală a timpului de muncă nu
poate depăşi 48 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare.
În premieră în legislaţia românească, Codul muncii prevede că, în cazul
tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi
şi de 30 de ore pe săptămână. În scopul de a crea un cadru juridic flexibil care să
Belingrădeanu, Gheorghe Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti, 1979, p. 300.
255
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p.237.
256
Art.2 pct.1 din Directiva Consiliului și a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind
organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE), în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p.
188-198
251
poată răspunde cât mai bine specificului activităţilor din economia românească
legiuitorul a trasat şi coordonatele de organizare a timpului de muncă, astfel:
a) de regulă, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
b) în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, dar cu obligativitatea de a
se respecta durata de 40 de ore pe săptămână (personalul de pază, supravegherea
panourilor de comandă, centrale telefonice, etc.).
c) prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste
48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să
nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Acest tip de organizare a timpului de
muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
d) pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai
mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de
referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă. În situaţia în care durata zilnică a
timpului de muncă este de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de
ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în săptămâna de
lucru de 40 de ore şi în săptămâna de lucru comprimată se negociază prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va
fi prevăzut în regulamentul intern.
e) Stabilirea unor programe individualizate de muncă se poate realiza
de către angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în contractele de muncă aplicabile la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Acest ultim tip
de program presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă. În
acest sens durata zilnică a timpului de muncă se împarte în două perioade: una
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de muncă zilnic (art. 118 din Codul muncii). Programul
individualizat de muncă poate funcţiona numai în condiţiile în care se respectă
prevederile imperative referitoare la durata timpului de muncă, atât pentru adulţi
cât şi pentru tinerii de până la 18 ani (art. 112 şi 114 din Codul muncii).
f) La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există
posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili
şi alte forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, în tură257,
257
Programul în tură presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurând salariatului un
repaus de 16 ore.
252
tură continuă258, turnus259, program fracţionat, program de exploatare şi
program fracţionat.
În toate situaţiile, programul de muncă şi repartizarea acestuia pe zile sunt
aduse la cunoştinţă salariaţilor şi se afişează la sediul angajatorului. Pentru a se
asigura un instrument de verificare a respectării acestor prevederi legale,
angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte
ori este solicitat.
1.3. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal

, prevăzută la art. 112 este considerată muncă suplimentară. La solicitarea
angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea
prevederilor art.114 sau 115, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste
limita stabilită potrivit prevederilor art.114 sau 115, după caz, este interzisă, cu
excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrării urgente destinate
prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.260
De regulă, poate fi efectuată numai cu acordul salariatului. Excepţia
când munca suplimentară se cere a fi efectuată şi fără acordul salariatului este
numai în cazul de: a) forţă majoră; b) când se impun lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente; c) înlăturării consecinţelor unui accident
(art. 121 din Codul muncii). Salariaţii, cu excepţia tinerilor în vârstă de până la
18 ani, pot efectua muncă suplimentară la solicitarea angajatorului, în limitele
prevăzute de art. 114 din Codul muncii (48 ore/săptămână, inclusiv orele
suplimentare), fiind interzisă explicit depăşirea acestui număr de ore (art.121).
Această muncă este compensată, potrivit legii prin ore libere plătite, în
următoarele 60 de zile după efectuarea orelor suplimentare (art. 122 alin 1). În
aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
lucrate peste programul normal de lucru.
Dacă această modalitate de compensare nu este posibilă în termenul
menţionat, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz,
al contractului individual de muncă cu obligativitatea de a nu fi mai mic de 75%
din salariul de bază. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anii 2007-2010 prevedea că pentru situaţiile în care se depăşeşte pragul de 120
258
Programul în tură continuă presupune prestarea activităţii şi sâmbăta şi duminica, în condiţiile în
care nu se foloseşte graficul cu 4 schimburi (aşa numitul schimb pană).
259
Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în locurile de muncă unde este necesar
să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi, după cum sunt cerinţele acestora.
260
Această reglementare a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.
253
de ore/an de persoană necesită în afară de acordul salariatului şi pe cel al
sindicatului din unitatea respectivă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
1.4. Munca de noapte
Este considerată muncă de noapte aceea care se prestează între orele 22.00
şi 06.00. Angajatorul care în mod frecvent utilizează munca de noapte este
obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
۩◊Privitor la această categorie de muncă, angajatorul trebuie să

respecte o serie de obligaţii şi restricţii, astfel:
• dacă utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
• durata normală a muncii de noapte nu va depăşi o medie de 8 ore
pe zi calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
săptămânal.
• nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlini vârsta de
18 ani.
• femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte - rezultă că dacă există acordul lor pot fi ۩
◊repartizate la acest gen de muncă.
Pentru angajaţi această categorie de muncă generează următoarele
drepturi:
• Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte au
dreptul fie la program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de muncă – fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază – fie să beneficieze de un spor la salariu de 25% din
salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. (art.
126 din Codul muncii)
• Orice salariat care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de
noapte este supus unui control medical gratuit înainte de începerea
activităţii şi după aceea, periodic. (art. 127 pct. 1 din Codul muncii).
• Dacă în urma prestării de muncă de noapte salariaţii au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu această muncă ei vor fi
trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. (art. 127 alin. 3 din
Codul muncii)
La unităţile cu proces de muncă neîntrerupt sau unde condiţiile specifice
ale muncii o impun, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu cel din
timpul zilei. Munca de noapte prestată în cadrul unui asemenea program se
254
plăteşte sub formă de spor - 25% - dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3
ore de noapte din timpul normal de lucru. Totodată, beneficiari ai acestui spor
sunt şi salariaţii ale căror programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiţii
deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase în care-şi desfăşoară activitatea.
1.5. Durata redusă a timpului de muncă
Faţă de regula generală a timpului de muncă zilnic cu durata de 8 ore,

anumite categorii de salariaţi, în condiţiile prevăzute de lege, au dreptul legal de
a-şi desfăşura munca după un program cu durata redusă. Prin Legea nr. 31/1991
se stabileşte durata timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în
condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase (M. Of. nr.64/27.03.1991).
Potrivit legii menţionate, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent
activitatea în locuri de muncă în astfel de condiţii beneficiază de reducerea
duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, reducere care nu afectează nici
salariul, nici vechimea în muncă. În sectoarele de activitate în care munca este
organizată în tură, tură continuă sau altă formă, durata schimburilor va fi
stabilită astfel încât pentru salariaţii care lucrează în condiţiile prevăzute de
Legea 31/1991 să se asigure condiţii de menţinere a stării de sănătate şi de
refacere a capacităţii de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă
pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza
unor criterii riguroase stabilite în legea menţionată. Conform art. 3 din Legea
nr.31/1991, existenţa condiţiilor deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase la
locurile de muncă se stabileşte pentru fiecare unitate de către inspectoratele
teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de către personalul
încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii şi Familiei din care
rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţie a
muncii.261
Durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care
beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între
angajatori şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. În acelaşi timp
sunt şi alte categorii de salariaţi care potrivit legii beneficiază de reducerea
timpului de muncă sub 8 ore pe zi, astfel:
• Tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără să le fie afectat salariul
de bază şi vechimea în muncă aferente unei norme întregi262.
• Femeile încadrate cu normă întreagă şi care au copii în vârstă de până
la 9 luni, respectiv 12 luni în cazul copiilor născuţi prematur, distrofici
şi a celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire pe baza
261
A se vedea Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale, H.G. nr.
246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, şi
H. G. nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale;
262
Codul muncii republicat, art. 109 (2)
255
recomandărilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi.
Acest program se realizează prin acordarea unor pauze de o jumătate
de oră la intervale de cel mult 3 ore în cursul programului de lucru,
pentru hrănirea şi îngrijirea copilului. La cererea mamei, aceste pauze
se înlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Atât pauzele cât şi reducerea programului de lucru menţionate anterior
se includ în timpul de muncă şi nu au consecinţe asupra salariului de
bază şi a altor drepturi salariale263.
• Femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu
½ sau ¾ din normă, dacă nu au copiii în creşe sau cămine. În aceste
cazuri, salariul este corespunzător timpului efectiv lucrat, iar la
calculul vechimii în muncă se ia în considerare timpul lucrat cu o
normă întreagă264.
• Chiar dacă au copiii în creşe sau cămine, femeile cu copii în vârstă de
până la şase ani pot lucra cu ½ sau ¾ din normă; în această situaţie,
vechimea în muncă este echivalentă normei în care sunt încadrate265.
• Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază
şi vechimea în muncă266.
• Salariaţii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza durata
normală de muncă primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului
de muncă cu ¼ din durata normală.267 Indemnizaţia se acordă la
propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert de la
asigurările sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic,
în una sau mai multe etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferenţa
dintre baza de calcul stabilită conform legii şi salariul brut realizat prin
reducerea timpului normal de lucru, fără a depăşi 25% din baza de
calcul268.
1.6. Norma de muncă
În art. 129 din noul Cod al muncii a redefineşte şi noţiunea de normă de

muncă.
® Definiție de reținut: normă de muncă exprimând cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu
263
fostul contract colectiv de muncă la nivel naţional
264
ibidem
265
ibidem
266
ibidem
267
Legea nr. 19/2000, art. 111
268
idem, art. 112
256
calificare corespunzătoare, lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate.
Normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în

vigoare sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui dezacord cu privire la normele de
muncă, părţile vor supune elaborarea acestora arbitrajului unui terţ ales de
comun acord.
În componenţa normei de muncă se regăsesc:
• timpul productiv;
• timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului
tehnologic;
• timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Conform art. 130 din Codul muncii, norma de muncă se exprimă în
funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se
normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal,
sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei
activităţi. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Obligaţia
de a elabora normele de muncă revine angajatorului care pentru a le pune în
practică trebuie să obţină acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor. Aceste norme sunt supuse reexaminării atunci când nu mai
corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate ori nu asigură un grad
complet de ocupare a timpului normal de muncă. Procedura de reexaminare dar
şi situaţiile concrete în care se poate recurge la ea se stabilesc prin contractul
Sectiunea 2. Timpul de odihnă269
2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă
Deşi nu este definit explicit în Codul muncii într-o opinie se poate aprecia
că timpul de odihnă este reprezentat de perioadele în care salariaţii nu prestează
activitatea pentru care sunt plătiţi, în baza contractului individual de muncă.
În doctrină, prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru
recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durata în care salariatul nu
prestează activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de
muncă.270
Categoriile timpului de odihnă sunt:
269
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Drreptul Muncii. Salarii, sporuri si concedii, formare
profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
270
I.T.Ştefănescu op. cit. p. 168.
257
• repausurile periodice care constau în pauza de masă, repausul
săptămânal şi sărbătorile legale;
• pauză de alăptare OUG nr. 96/2003;
• timpul de odihnă între două zile de muncă;
• repausul săptămânal;
• concediile.
2.2. Repausurile periodice
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Repausurile periodice ca şi concediul de odihnă au la bază dreptul la odihnă şi
recreere prevăzut în art. 24 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului la
care face trimitere Constituţia României.
2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic
Atunci când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze271, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru
tinerii în vârstă de până la 18 ani al căror timp de muncă are o durată zilnică mai
mare de 4 ore şi jumătate se stabileşte o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute. Toate pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de
muncă, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre două zile de muncă este un drept
al tuturor salariaţilor şi este reprezentat de perioada de timp de cel puţin 12 ore
consecutive între sfârşitul programului dintr-o zi şi începutul programului din
ziua următoare. Excepţia este reprezentată de situaţia în care munca se
desfăşoară în schimburi şi durata repausului zilnic nu poate fi mai mică de 8 ore.
2.4. Repausul săptămânal
Reprezintă dreptul salariaţilor de a beneficia, săptămânal, de un repaus de

două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Pentru locurile de muncă unde acest repaus nu se poate acorda în zilele
menţionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfăşurarea
normală a activităţii, el se poate acorda şi în alte zile din săptămână stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În
această situaţie salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
271
De pildă, pauza de alăptarea copilului sau alte pauze prevăzute de lege.
258
O altă excepţie o reprezintă situaţiile în care zilele de repaus săptămânal
sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă care nu poate
depăşi însă 14 zile calendaristice. Pentru această procedură trebuie obţinută
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se
acordă în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor (zile de repaus)
cuvenite potrivit art. 137 alin.5 din Codul muncii.
Totodată legiuitorul a prevăzut în Codul muncii şi reglementarea
situaţiilor în care se poate suspenda repausul săptămânal, şi anume, în cazul
unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor lucrări de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor
sau clădirilor unităţii. Măsura se poate aplica pentru personalul necesar în
vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost
suspendat în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii.
2.5. Sărbătorile legale272
Următoarele zile sunt stabilite sărbători legale în care nu se lucrează:

– 1 și 2 ianuarie;
– 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
– Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
– prima și a doua zi de Paști;
– 1 mai;
– 1 iunie; ( linia a fost introdusă prin Legea 220/2016).
– prima și a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul
României;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru
persoanele aparținând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.(art., 139 pct.2 din Codul
muncii). Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele
libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a
doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care
sunt celebrate de acel cult.
272
Codul muncii art. 134-138.
259
Zilele libere stabilite mai sus pentru persoanele aparținând cultelor religioase
legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât
zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă
anual.
Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de
vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii,
atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cât și
pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui
program stabilit de angajator.
Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului,
pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă
zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în
care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în care se recuperează
orele de muncă neefectuate.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere în
timpul anului. În scopul asigurării continuităţii asistenţei sanitare şi a
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate în zilele de
sărbătoare legală, se stabilesc prin Hotărâre de Guvern programe de lucru
adecvate pentru unităţile din domeniile de activitate respective, iar aplicarea lor
este obligatorie. Excepţie de la aplicarea prevederilor privind regimul zilelor de
sărbătoare legală fac salariaţii din locurile de muncă în care activitatea nu poate
fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii. Salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau în cele sanitare ori de
alimentaţie publică li se asigură compensarea zilelor de sărbătoare legală lucrate
cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă din motive
justificate nu s-au acordat zile libere, salariaţii respectivi beneficiază pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
2.5. Concediile
2.5.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor273
Concediile de odihnă sunt de două feluri: concediul de odihnă anual şi

concedii suplimentare. Concediul de odihnă anual reprezintă cea mai cunoscută
instituţie menită să asigure refacerea capacităţilor fizice şi psihice ale
salariaţilor. Atât Constituţia cât şi Codul muncii garantează dreptul tuturor
salariaţilor la concediu anual plătit274. Acest drept nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
273
Idem art. 139-148
274
Codul muncii art. 139 alin. (1)
260
Privitor la durata concediului de odihnă anual Codul muncii include la
art. 140275 următoarele prevederi:
• durata minimă a acestuia este de 20 zile lucrătoare;
• durata efectivă a acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se prevede în contractul individual de muncă şi se
acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
• sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual;
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, dispune art. 141 alin.
1 din Codul muncii. Aceasta constituie regulă, de la care sunt excepţii.
Efectuarea concediului în anul următor este permisă, prin excepţie, numai în
cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care un salariat se încadrează într-o
unitate în cursul anului calendaristic, fără transfer, acesta beneficiază de
concediu de odihnă, având o durată proporţională cu perioada de timp efectiv
lucrată de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului
următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihnă la care aveau dreptul. (art. 141 alin. 3 din Codul muncii)
Este permisă şi compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, dar
numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care
lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane
cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare
individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări
colective sau programare individuală, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
275
Prin O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogată dispoziţia: „durata concediului de odihnă anual pentru
salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv
lucrat.” Prin aceasta s-a înlăturat posibilitatea ca în cazul persoanei cu contract de muncă cu timp
parţial de 4 ore zilnic să beneficieze anual de un concediu de odihnă de numai 10 zile lucrătoare.
261
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat,
angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să
efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Salariatul are obligaţia să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art. 144 din
Codul muncii)
Salariatul beneficiază pentru perioada concediului de odihnă de o
indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Această indemnizaţie
reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute mai sus din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii întreruperea concediului de odihnă
poate interveni:
a) la cererea salariatului, pentru motive obiective;
b) la solicitarea angajatorului, în caz de forţă majoră276 sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
Salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata
concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Stabilirea
evenimentelor familiale deosebite şi a numărului de zile libere plătite se
realizează prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
O altă formă de concediu la care salariatul are dreptul pentru rezolvarea
unor situaţii personale este concediul fără plată. Conform art. 153 din Codul
muncii durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaţii au dreptul şi la zile
libere plătite. Astfel potrivit art. 152 din Codul muncii prevede că, în cazul unor
evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu
se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
De pildă conform art.61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 erau prevăzute zile libere plătite (concedii) astfel:
276
Prin forţa majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi insurmontabilă care face
imposibilă o activitate normală.
262
a) pentru căsătoria salariatului 5 zile;
b) pentru căsătoria unui copil 2 zile;
c) pentru naşterea unui copil 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;
d) pentru decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor salariatului 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi;
f) donatorii de sânge conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate 5 zile.
În sectorul privat, prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt
prevăzute aceleaşi situaţii, acordându-se 3 zile de concediu cu plată şi în ipoteza
decesului socrilor. Prin alte acte normative se acordă zile libere (concedii plătite)
şi în următoarele situaţii: 3 zile pentru tinerii chemaţi la recrutare; recruţii şi
rezerviştii pentru clarificarea situaţiei militare; 5 zile pentru recruţii chemaţi la
încorporare; 2 zile pentru donatorii de sânge; concediu paternal în baza Legii nr.
210/1999 respectiv 5 zile pentru îngrijirea noului născut. În practică în baza
principiului libertăţii de voinţă a părţilor contractante se utilizează „învoirea”.
Aceasta se acordă de angajator la cererea salariatului. În anumite cazuri,
angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul cum ar fi spre exemplu în cazul
martorului în procesele penale (art. 83 din Codul de procedură penală) sau în
procesele civile conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedură civilă ori în
situaţia experţilor tehnici judiciari etc.
2.5.2. Concedii pentru formarea profesională277
Codul muncii tratează în mod distinct posibilitatea salariaţilor de a avea

acces la programe de formare profesională inclusiv prin dreptul de a beneficia de
concedii în acest scop. Aceste concedii se pot acorda cu sau fără plată.
Reglementările privind concediul fără plată pentru formare
profesională sunt următoarele:
• se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa;
• solicitarea salariatului poate fi respinsă de angajator numai cu
acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii;
• salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu fără
plată pentru formare profesională cu cel puţin o lună înainte de
efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a
277
Codul muncii art. 149-153
263
stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională;
• concediul fără plată pentru formare profesională se poate efectua şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite cu privire la termenul de înaintare a cererii de concediu.
Concediul de formare profesională cu plată este un drept al salariatului.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesională în condiţiile
prevăzute de lege , salariatul are dreptul la un concediu pentru formarea
profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80
de ore. În această situaţie indemnizaţia de concediu se stabileşte în acelaşi fel
ca la concediul de odihnă anual. Perioada în care salariatul beneficiază de
concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru concediul fără plată
pentru formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională
nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată
unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul
Capitolul 4. SALARIZAREA
1.3. Consideraţii generale
1.4. Noţiunea şi elementele salariului
1.2.1. Salariul de bază
1.2.2. Indemnizaţia
1.2.3. Sporurile
1.2.4. Adaosurile
1.2.5. Categorii de salarii
1.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern
1.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern
1.4. Sistemul de salarizare
1.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare
1.4.3. Principiile sistemului de salarizare.
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor
1.4.2.2. Salariul minim garantat
264
speciale prin acte normative.
1.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării
1.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării
1.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării
1.5. Formele de salarizare
1.6. Alte formele de salarizare
1.6.1. Salariul în regie
1.6.6. Salariul de execuţie
1.6.7. Salariul cu prime
1.6.8. Comisionul
1.6.9. Salariul în participaţie
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte normative)
1.7.1. Salarizarea prin negociere
1.7.2. Salarizarea prin acte normative
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile autonome
2.7. Plata salariului
1.8.1. Reţinerile din salariu
1.8.2. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale
1.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
1.10. Tichetele de masă
1.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Activitatea de salarizare este esențială pentru salariat, dar și pentru

angajator și de aceea legiuitorul a prevăzut un minim de reguli obligatorii, de la
care nu se poate deroga în detrimentul salariatului. Pe de altă parter salarizarea
depinde și de modul de negociere a contractului individual de muncă dar și a
celorlalte contracte colective de muncă aplicabile. În cele ce urmează vom studia
cunoștințele necesare, problemele ce apar în activitatea de salarizare și
modalitățile de soluționare a acestora.
Cuvântul „salariu” este de origine latină. Salariam era suma ce se plătea

fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării strict necesară pentru conservarea
cărnii și a legumelor. Soldatul era un om dependent şi i se acorda salariam în
virtutea acestei dependenţe. Un om liber nu primea salariam. Termenul s-a
păstrat în timp şi a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de
altul, fie juridic, fie economic278. În literatura de specialitate cel mai des este
278
În sens economic salariul desemnează „venitul fundamental prin (cu) care se remunerează munca
salariată in întreprinderi şi administraţii. Salariul nu este o remuneraţie oarecare a muncii, ci un mod
special de recompensare, şi anume preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător,
265
folosit termenul de salariu, dar se mai utilizează şi termeni de retribuţie şi
remuneraţie, precum şi cel de indemnizaţie, echivalent al remunerării
demnitarilor aleşi.
® Definiție de reținut: Salariul reprezintă „preţul muncii prestate,

exprimat în bani”279, contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă”280aşa cum dispune art.159 alin. 1 din
Codul muncii.
Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la

muncă. În art. 23 alin. 3 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului se
afirmă că „cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care
să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”281. În
conformitate cu dispoziţiile art.1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra
protecţiei salariatului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de salariu
semnifică, indiferent de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile
de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convenţională ori prin lege, care se
acordă în virtutea unui contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului
pentru munca sa ori serviciile aduse.
În mod evident, salariul este unul dintre elementele cele mai importante
ale contractului de muncă (alături de felul muncii şi de locul muncii). Din
încheierea şi executarea contractului individual de muncă decurg obligaţiile
persoanei încadrate în muncă (prestarea muncii), respectiv ale angajatorului
respectiv de un agent economic (de o unitate economică) utilizator pe baza de contract. Acesta din
urma (contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de dependenţă economică.”
În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost şi este susceptibil şi de diferite alte
denumiri: leafa - funcţionari civili; solda - militari; retribuţie - cadre superioare; simbrie - personal
casnic.
Salariul apare în societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsiţi de posibilitatea
de a-şi organiza o afacere pe cont propriu, care poseda numai forţa muncii lor ca izvor de existenţa. În
sistemul economic capitalist, majoritatea populaţiei active este formată din salariaţi. (a se vedea,
Dicţionar de economie – coord. Niţă Dobrotă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, pag. 413).
Aşadar, salariul este remuneraţia, suma de bani ce revine posesorului forţei de muncă; ca şi concept
economic salariul poate fi privit ca: o plată pentru închirierea forţei de muncă, un preţ pentru
cumpărarea forţei de muncă , o sumă plătită pentru serviciile prestate. Cele mai multe teorii consideră,
în mod just, că salariul reprezintă un venit însuşit prin muncă.
279
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag.
326.
280
Nicolae Voiculescu – Reglementări interne şi comunitare. Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, pag.
126.
281
Dispoziţii asemănătoare se pot găsi şi în alte documente internaţionale precum Pactul Internaţional
referitor la drepturile economice şi culturale (adoptat de Adunarea Generală a O.N.U. , la 16
decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976) sau în Carta Socială europeană (adoptată de
Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965).
266
(salarizarea muncii). Se poate afirma că salariul282 reprezintă obiect, dar şi
cauză a contractului individual de muncă: este obiect, deoarece el constituie
contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat; este cauză pentru că
persoana fizică s-a încadrat în muncă tocmai pentru a-l obţine. Astfel, „salariul
constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca
prestată”283.
Pentru un angajator salariul reprezintă suma plătită de pentru a obţine
serviciul factorului muncă. În acest sens salariul este un cost. Dar, pentru că se
obţine după ce munca s-a consumat, salariul este şi un venit pentru posesorul
factorului muncă (angajatul). Acest venit reprezintă mijlocul de subzistentă
pentru majoritatea salariaţilor şi a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de
importantă stabilirea unui salariu minim, a indexărilor şi a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei. În cazul angajatorilor, datorită faptului
că salariul apare ca fiind un element al costului de producţie, rezultă o
„extindere a noţiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. Salariul se
acordă în cadrul unui sistem de salarizare care reprezintă ansamblul normelor
prin care sunt stabilite, principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de
înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariaţilor.284
În doctrină se susține că salariul are mai multe însușiri astfel:
Din punct de vedere economic sunt mai multe teorii referitoare la
caracterele salariului dintre care cea mai relevantă ar fi că salariul este
rezultatul raportului de forțe dintre salariați și patroni la un moment dat.
Or aceasta presupune o negociere corectă între aceștia în condițiile în care legea
și autoritățile competente asigură o egalitate de forțe între cele două părți prin
drepturi și obligații minime garantate de stat prin lege și autorități. De pildă
împărțirea veniturilor obținute de patron pe baza muncii salariaților trebuie
împărțite între profiturile patronului și salariul angajatului în anumite condiții
care să-i asigure cel puțin un nivel de trai decent.
Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar, deoarece
constituie pentru majoritatea salariaților venitul esențial prin periodicitatea și
regularitatea sa.285
Din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea ei sunt
obligații principale pentru salariații și respectiv pentru angajator
concretizate în lege, contractul colectiv de muncă precum și în contractul
282
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti,
2000, pag. 327.
283
Idem.
284
A se vedea Sanda Ghimpu şi colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.
285
I.T.Stefănescu, op. cit. p.571.
267
1.2. Noţiunea şi elementele salariului
Codul muncii286, stabileşte la art. 160 că :„ Salariul cuprinde salariul de

bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri”. Codul muncii
reglementează salarizarea la nivel de principii, reglementările concrete le găsim
în Legea salarizării nr. 14/1991 (abrogată prin Legea nr.53/2003) şi în alte legi
speciale care reglementează salariile în diferite domenii de activitate ( Legea nr.
50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi din ale personalului din autorităţile
judecătoreşti, Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariului de
bază în sectorul bugetar şi a îndemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii
de demnitate publică şi altele). Angajatorul este obligat să garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, acesta
din urmă fiind stabilit prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor
şi a patronatelor. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus
la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului287.
1.2.1. Salariul de bază
Salariul de bază este acea formă a salariului-venit care, teoretic, se

determină în funcţie de salariul minim real288. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a
înlocuit sintagma salariul minim real cu salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată. Acesta din urmă este salariul fixat pe cale legală pentru a
garanta salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să le asigure un
minim decent de subzistenţă, minim determinat în raport cu mediul social dat.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată reprezintă nivelul de salariu
sub care nici un salariat nu trebuie, în principiu, să fie plătit. Salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre de Guvern, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar
potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi
stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe ţară.
® Definiție de reținut: Salariul de bază constituie partea principală a

salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform
pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă. El se stabileşte pentru
286
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV,
Capitolul I, Art. 155.
287
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
288
Practic, salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar negociat cu numărul de
ore lucrate într-o lună sau în alt segment de timp.
268
fiecare salariat, în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce
revin postului în care este încadrat, pregătirea și competența profesională și
situația de pe piața muncii respectiv raportul dintre cerere și ofertă.
1.2.2. Indemnizaţia289
Potrivit reglementării cuprinse în art. 160 din Codul muncii

indemnizaţiile fac parte din salariu.
® Definiție de reținut: Îndemnizația constituie sume plătite

anumitor salariați peste salariul de bază în funcție de criterii specifice
muncii lor (spre exemplu pentru exercitarea unei funcții de conducere,
compensare pentru clauza de neconcurență, în cazul detașării etc.)
Indemnizaţia se acordă în următoarele situaţii:
a) în temeiul clauzei de neconcurenţă. Art. 21 alin (1) din Codul muncii
înainte de modificare prin OUG 65/2005 dispunea: „Clauza de
neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se
află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să
îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară”. Aşa cum era reglementată
clauza de neconcurenţă opera pe timpul executării contractului pentru
care se plătea o indemnizaţie. După modificare în art. 21 pct.1 din Codul
muncii se dispune: „La încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde şi cuprinde în
contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca
după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul
său, în schimbul unei îndemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.”
b) când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun
scoaterea din activitate. Art. 197 din Codul muncii prevede: „ În cazul în
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această
participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la
cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate
drepturile salariale deţinute.”.
289
Conform DEX pag. 485 indemnizaţia este „suma de bani care se acordă cuiva în afara salariului,
destinată să acopere cheltuielile făcute de un angajat în scopul îndeplinirii unei sarcini de serviciu”;
„despăgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagubă suferită; contravaloarea în bani a unei plăţi în
natură; care nu are caracter de salariu” (din franţuzescul indemnisation).
269
c) la detaşare. Potrivit art. 46 alin. 4 „salariatul detaşat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv
de muncă aplicabil”. Persoanele care deţin funcţii de conducere
beneficiază de o indemnizaţie de conducere. Senatorii şi deputaţii care
participă la lucrările Parlamentului, în plen, în comisii sau în şedinţele
Biroului Permanent beneficiază de o indemnizaţie zilnică.
1.2.3.Sporurile
Sporul290 reprezintă un element ce face parte din salariu în general alături

de salariul de bază, îndemnizaţia şi adaosurile prevăzute de art. 160 din Codul
muncii. Sporurile nu sunt bonus-uri (recompense, gratificații.
® Definiție de reținut: Sporurile constituie un factor compensatoriu

pentru condiţii de muncă diferite de cele normale.
Cele mai importante sporuri la salariul de bază sunt: a) sporul de
vechime în muncă;b) sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele,
periculoase ori penibile;c) sporuri pentru ore suplimentare sau pentru cele
prestate în zilele nelucrătoare; d) sporul pentru munca de noapte ;e) sporul de
izolare; f) sporul pentru folosirea unei limbi străine; g) sporul pentru
stabilitate; h) spor de confidenţialitate; i) spor pentru risc de suprasolicitare
psihică; j) spor pentru fidelitate.
1.2.4. Adaosurile
Adaosurile291 la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele

obţinute. Având o evidentă funcţie stimulatoare pentru salariat, adăugate la
salariul de bază, ele formează partea variabilă a salariului; se iau în calcul la
stabilirea drepturilor care se determină în raport cu salariu, în măsura în care se
prevede prin lege. Adaosurile pot îmbrăca forma: adaosului pentru munca în
acord, premiile, cota parte din profitul repartizat salariaţilor, etc. Premiile au
caracter de bonus-uri, gratificații și sunt faciltative, benevole și variabile. De
regulă nu au un regim reglementat însă uneori sunt prevăzute unele condiții de
limite etc.
290
A se vedea de pildă sporul de noapte în art. 126 lit.b din Codul muncii.
291
A se vedea art. 123 din Codul muncii
270
1.2.5. Categorii de salarii
În literatura juridică se face distincţia între salariul nominal şi salariul

real. Cele două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale
salariului. Ele au o importanţă deosebită în înţelegerea rolului salariului292 de
instrument în asigurarea existenţei persoanei încadrate în muncă. Salariul este
important şi datorită dublei sale semnificaţii: economică şi socială. Ambele
aspecte sunt de luat în seamă în determinarea lui.
® Definiție de reținut: Salariul nominal – este suma de bani pe care o

primeşte efectiv salariatul pentru munca prestată (exprimată în preţurile curente
pe piaţă, în termeni inflaţionişti).
Salariul nominal decurge din contractul de muncă, care prevede tariful
orar de salarizare, durata legală a muncii, indexarea la creşterea preturilor de
consum.
Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de
muncă. Datorită faptului că pe piaţa muncii, de regulă, oferta este mai mare
decât cererea, preţul forţei de muncă se situează în raport cu preţul mărfurilor
propriu-zise sub valoarea acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale
şi o descreştere a acestora sub valoarea forţei de muncă. Statul intervine prin
măsuri specifice pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel
considerat obligatoriu (fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă). În
acest context, una dintre cele mai importante pârghii ale intervenţiei statului,
este stabilirea unui salariu minim garantat293.
® Definiție de reținut: Salariul real – reprezintă cantitatea de bunuri

materiale şi servicii pe care o poate cumpăra un salariat, o familie de salariaţi cu
salariul nominal încasat.
Mărimea salariului real depinde aşadar de mărimea salariului nominal net,
dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. În dinamică294, salariul real se afla în
relaţie directă cu modificarea salariilor nominale nete şi în relaţie indirectă cu
modificarea preţurilor de consum. În mod normal, raportul dintre salariul
nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică, în diferite perioade, cu
aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeaşi
cantitate de bunuri şi servicii. Nu puţine sunt situaţiile când cu acelaşi salariu
292
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici
etc. Dintre aceştia, o importanţă deosebită o au condiţiile cererii şi ofertei de muncă; dar şi tendinţa
întreprinzătorilor de a-şi maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.
293
A se vedea, de exemplu, Petre Burloiu, Economia Muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1993, pag.95.
294
De pildă câştigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost în ianuarie 2003 de 6520266 lei,
iar cel net de 4730761 lei, mai mare cu 4,5 % faţă de luna precedentă. (Sursa: Institutul National de
Statistică. Informaţii statistice detaliate găsiţi în Buletinul Statistic Lunar nr.1/2003 )
271
nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puţine bunuri decât într-o
perioadă anterioară. Salariul nominal constituie o componentă a câştigului
nominal, care reprezintă veniturile băneşti totale încasate pe o perioadă
determinată de timp, şi care includ în plus veniturile încasate pentru timpul
suplimentar lucrat, sporuri etc. Câştigul real295 reprezintă cantitatea totală de
bunuri procurate prin cheltuirea câştigului nominal. Câştigul nominal şi cel real
pot evolua în ritmuri diferite şi chiar în direcţii diametral opuse, în funcţie de
volumul efectiv al muncii prestate şi, respectiv, de evoluţia indicelui costului
vieţii. De pildă, în condiţiile unei creşteri mai rapide a preţurilor decât a
salariului nominal, salariul real se reduce296.
În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos (în
moneda naţională297), dar preţurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult
mai mare. În condiţiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda
creşterii salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul
de trai al salariaţilor. Mărimea şi diferenţierea298 salariilor trebuie astfel stabilite,
încât să păstreze vie incitaţia la muncă şi la ridicarea pregătirii. Să amintim în
treacăt o maximă celebră a lui Henri Ford :”Dacă vreţi ca un om să-şi consacre
muncii sale tot timpul şi toată energia sa, daţi-i un salariu care să-l pună
deasupra preocupărilor sale pecuniare”. Dispoziţiile noului Cod al muncii
referitoare la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale au fost
abrogate prin O.U.G. nr.65/2005 urmând ca această instituţie necesară să fie
reglementată printr-o viitoare lege specială. Astfel a apărut Legea nr. 200/2006
privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale.
1.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern

1.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional
Problematica legată de salarizare nu are o limită ce implică în mod

exclusiv o strictă legătură cu afacerile interne ale unei ţări anume; în condiţiile
specifice şi complexe ale contextului geopolitic actual (globalizare, migraţie
internaţională a forţei de muncă, crize demografice) ea îi depăşeşte cu mult
graniţele.
295
În general, salariul real este direct proporţional cu salariul nominal şi invers proporţional cu
indicele preţurilor bunurilor de consum.
296
A se vedea, Economie Politică (Economics) – coord. Niţă Dobrotă - A.S.E., Editura Eficient,
Bucureşti, 1993 / Cap. 10 - „Salariul”( elaborat de prof. Paul Tănase-Ghiţă), pag. 215.
297
Dăm în continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: în luna iunie 1999, salariul mediu net pe
economie exprimat în dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce înseamnă 3,2 dolari / zi, adică
mai puţin cu 80 de cenţi decât este pragul absolut al sărăciei, care este definit de Banca Mondială la 4
dolari/zi/om. (Ovidiu Zară citat în Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL
BECK, Bucureşti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
298
În principiu, salariul se formează pe baza echilibrului dintre cererea şi oferta de muncă; în realitate
dimensiunea lui este o rezultantă a negocierilor dintre sindicate, patronat şi guvern.
272
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95/1949 privind
protecţia salariului, ratificată de România, precizează la articolul 1 că salariul,
indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în
temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie
efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite. Principiul
convenţiei constituie plata rapidă şi integrală a salariului, la adăpostul practicilor
abuzive.
Într-o anumită măsură, plata salariului în natură (cu excepţia băuturilor
spirtoase sau a drogurilor şi substanţelor vătămătoare) poate fi permisă (prin
legislaţie, contract colectiv sau prin sentinţă judecătorească) dacă aceasta
corespunde interesului lucrătorului şi a familiei sale şi foloseşte uzului personal;
în schimb, valoarea atribuită acestor prestaţii trebuie să fie justă şi rezonabilă.
În Convenţia nr. 95/1949 găsim dispoziţii ce fac referire la reţinerile din
salariu, care nu sunt autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentinţă judecătorească; astfel, nu poate fi reţinută sau
cedată partea din salariu care este necesară pentru asigurarea întreţinerii
angajatului şi familiei sale. Salariul este o creanţă privilegiată în cazul
falimentului sau al lichidării judiciare a întreprinderii.
Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convocată la
Geneva de către Consiliul de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii
adoptă la 24 iunie 1970 „Convenţia asupra fixării salariilor minime299.” Încă de
la primele articole se arată că:
„Art. 1. - 1. Orice stat membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii
care ratifica prezenta convenţie se angajează să stabilească un sistem de salarii
minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă
sunt de asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare.
Art. 1. - 2. Autoritatea competentă din fiecare ţara, de acord cu
organizaţiile reprezentative ale celor care angajează şi ale lucrătorilor, interesate,
dacă acestea există, sau după deplina consultare a acestora, va stabili grupurile
de salariaţi care trebuie protejaţi.
Art. 1. - 3. Orice stat membru care ratifica prezenta convenţie este obligat
ca, în primul sau raport asupra aplicării convenţiei pe care urmează a-l prezenta
în baza art. 22 al Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, sa facă
cunoscut grupurile de salariaţi care nu vor fi protejaţi în virtutea prezentului
articol, indicând motivele. În rapoartele ulterioare se va arăta situaţia legislaţiei
şi practicei proprii privitoare la grupurile neprotejate, precizându-se în ce
măsură s-a dat urmare sau ce urmare se propune a se da convenţiei privitoare la
aceste grupuri.”
Această convenţie urmăreşte să stabilească un sistem de salarii minime
care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de
299
Adoptată de România prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor convenţii ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
273
asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare împotriva salariilor excesiv de scăzute; ea a adus o contribuţie
preţioasă la protejarea grupurilor de salariaţi defavorizaţi. În cuprinsul
articolului 2 ( paragraful întâi) este stipulat că: „Salariile minime vor avea putere
de lege şi nu vor putea fi scăzute; neaplicarea lor va duce la aplicarea de
sancţiuni corespunzătoare, penale sau de alta natură, persoanei sau persoanelor
responsabile”. Sub rezerva dispoziţiilor celor de mai sus, libertatea de negociere
colectiva va trebui să fie pe deplin respectată. Conform art. 3, elementele care se
iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe
măsura posibilităţilor şi ţinându-se seama de practică şi condiţiile naţionale,
următoarele:
a) nevoile lucrătorilor şi ale familiei lor faţă de nivelul general al salariilor
în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelele de trai ale
altor grupuri sociale;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine un
înalt nivel de folosire a forţei de muncă.
La art. 4. - 1. se arată că statele membru care au ratificat prezenta
convenţia trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate condiţiilor şi
nevoilor tării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a salariilor
minime care se plătesc grupurilor de salariaţi protejaţi.
Ţinându-se seama de natura metodelor existente de fixare a salariilor
minime, se vor lua totodată măsuri care să permită ca la aplicarea directă a
respectivelor metode să participe:
a) reprezentanţii organizaţiilor interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor sau, în absenţa unor astfel de organizaţii, reprezentanţii
interesaţi ai celor care angajează şi ai lucrătorilor, aceasta participare
trebuind sa se efectueze pe baza de egalitate;
b) persoane cărora le este recunoscută competenţa de a reprezenta interesele
generale ale ţării şi care vor fi numite după consultarea deplină a
organizaţiilor reprezentative interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor, acolo unde aceste organizaţii există şi unde o astfel de
consultare este conformă cu legislaţia sau practica naţională.
Se vor lua măsuri pentru consultarea deplină a organizaţiilor reprezentative
ale celor care angajează şi ale lucrătorilor sau a reprezentanţilor celor care
angajează şi a lucrătorilor interesaţi, asupra stabilirii şi aplicării metodelor
arătate mai sus sau asupra modificărilor ce ar urma să fie aduse acestora.
Totodată se arată foarte clar că salariile minime au forţă de lege, însoţită de
sancţiuni. Pentru a asigura aplicarea efectivă a tuturor dispoziţiilor relative la
salariile minime, se vor lua măsuri corespunzătoare, cum ar fi un sistem
adecvat300 de inspecţie, completat prin orice alte măsuri necesare.
300
A se vedea, Convenţia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Convenţie
asupra fixării salariilor minime), articolul 5.
274
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern
Codul muncii (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003) reglementează

instituţia salarizării în cuprinsul Titlului IV. Conform art. 154 alin (2) „pentru
munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani”. Salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se stabilesc prin
negocieri individuale sau/şi colective301 între angajator şi salariaţi sau
reprezentanţi ai acestora. El se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională. Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul. Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anul 2007-2010 cuprindea o serie de prevederi referitoare la
salarizare în capitolul IV (Salarizarea şi alte drepturi băneşti) dar din păcate
potrivit modificărilor aduse Codului munci nu mai putem vorbi de un Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe perioada actuală.
1.4. Sistemul de salarizare
1.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare implică existenţa unui ansamblu organizat în părţi

componente care, păstrându-şi individualitatea, sunt în interdependenţă,
realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate.
® Definiție de reținut: Ca noţiune a dreptului român, „sistemul de

salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată şi
mijloacele , metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin
determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare a salariilor (salariul de bază,
adaosurile şi sporurile la acest salariu)302.
În doctrină se vorbește de fundamentarea salarizării pe anumite
coordonate și principii.
Astfel sistemul de salarizare s-ar întemeia pe următoarele coordonate:
301
A se vedea, Constituţia României art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective în materie de muncă
şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.
302
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag.
336.
275
- ”descentralizarea competențelor de aprobare a
elementelor sale și de aplicare a lor (în principal în sistemul
privat);
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul
public de natură să motiveze real pe funcționari (împreună cu
celelalte elemente de regim juridic ce le sunt proprii); se
urmărește astfel, între altele, și diminuarea tentației pentru
persoanele competente de a migra în sectorul privat;
- asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca
prestată, rezultatul muncii și salariu;
- cointeresarea fiecărui salariat în sporirea eficienței activității
individuale printr-o motivare pecuniară cât mai adecvată a
muncii;
- stabilirea la un nivel rațional (de sub 50%) a ponderii
părții variabile în totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea și pe această cale, fundamentală, a salariilor, a
protecției sociale;
- sistemul de salarizare se întemeiază, între altele, pe
normarea muncii;”303
1.4.2. Principiile sistemului de salarizare.
Legislaţia în materie de salarizare este prolifică; de asemenea în literatura

juridică de specialitate au fost reţinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare.
În lucrarea sa, „Tratat de dreptul muncii”, Ion Traian Ştefănescu304
încearcă o sistematizare a principiilor sistemului de salarizare astfel:
- ”la muncă egală plată egală;
- diferenţierea salarizării este permisă: după nivelul studiilor, în raport
cu importanța și complexitatea muncii cu funcţia (meseria ) îndeplinită
şi condiţiile de muncă; cantitatea şi calitatea muncii (după performanţa
individuală); în funcție de vechimea în muncă; în funcţie de sistemul de
activitate (bugetar şi , respectiv concurenţial);
- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ţară;
- absenţa, de regulă, a plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor
superior (cu excepţia unităţilor bugetare şi regiilor autonome de interes
deosebit);
- stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare şi a salariilor prin
negociere colectivă sau/şi individuală (cu excepţia sectorului bugetar în
303
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 575;
304
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București 1999, pag. 284.
276
ceea ce priveşte salariile de bază ), în funcție de cerințele salariaților
(salariatului) și de resursele financiare ale angajatorului;”
Dl prof. Al. Ţiclea împarte principiile sistemului de salarizare în două
categorii:
A. principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:
- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel
de trai decent;
- prestaţia muncii – condiţie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;
- confidenţialitatea salariului.
B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din
Legea nr. 284/2010.305
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii
colective şi individuale.”
În ceea ce ne priveşte, reţinem următoarele principii ale sistemului de
salarizare:
a) principiul negocierii salariilor;
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare,
instituţiile şi autorităţile publice, precum şi regiile autonome cu specific
deosebit, prin acte normative;
c) principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, sau de valoare egală
salariu egal; la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii;
d) principiul confidenţialităţii;
e) principiul nediscriminării.
f) principiul indexării şi compensării salariilor;
g) principiul diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă și vechimea
în muncă,
h) Principiul garantării salariului minim;306
305
Art. 3. - Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza următoarele principii:
a) caracterul unitar, in sensul ca reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul
bugetar, prin luarea in considerare a drepturilor de natura salariala stabilite prin acte normative
speciale in sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;b) supremaţia legii, in sensul ca
drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de forţa legii;c) echitate si
coerenta, prin crearea de oportunităţi egale si remuneraţie egala pentru munca de valoare egala, pe
baza principiilor si normelor unitare privind stabilirea si acordarea salariului si a celorlalte drepturi de
natura salariala ale personalului din sectorul bugetar;d) sustenabilitate financiara, prin stabilirea de
majorări salariale in baza legilor speciale anuale.
306
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 579;
277
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor
Legea Fundamentală a României consfinţeşte la art. 41 pct. (5)

următoarele: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”. Negocierea salariilor este o
consecinţă a acestui principiu constituţional.
® Definiție de reținut:Negocierea este o activitate a armonizării

intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse, între două sau mai multe părţi, prin
oferte, contraoferte, cedare proporţională din pretenţii, condiţionări etc., în
scopul evitării unei disproporţii vădite între acestea finalizate printr-un acord,
contract între acestea.
Negocierea este arta sau ştiinţa compromisului, raţional, rezonabil,
proporţional pentru armonizarea intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse.
Negocierea presupune o egalitate a părţilor şi este impusă tocmai pentru a
diminua inegalitatea părţilor.
În dreptul muncii pentru a diminua inegalitatea părţilor legiuitorul a
prevăzut obligativitatea negocierii şi limite sub care nu se pot negocia anumite
drepturi şi libertăţi ale celui mai mic respectiv salariatul.
Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de
307
muncă - la art.1. - (1) dispunea : ,,Contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. ” Potrivit
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 - 2010,
încheiat conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130/1996, confederaţiile
sindicale, în numele salariaţilor şi reprezentanţilor patronilor au stabilit: formele
de organizare a muncii şi de salarizare; coeficienţii minimi de ierarhizare;
sporurile pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive, precum
şi pentru vechime în muncă şi orele suplimentare; condiţiile de indexare şi de
plată a salariilor; adaosurile la salariul de bază etc.
Din păcate această lege a fost abrogată prin Legea nr.62/2011 în care la
art.1 lit.i se dispune:
® Definiție de reținut: prin contractul colectiv de muncă se înțelege

convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi
obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.
307
A fost abrogată prin Legea nr. 62/2011.
278
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea
şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale;” Astfel la nivel naţional
nu mai avem posibilitatea încheierii unui contract de muncă unic la nivel
naţional. Cum putem observa, obiectul negocierilor colective îl constituie
reglementarea de principiu a salarizării angajaţilor cărora le sunt aplicabile
contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul
încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului
persoanei în cauză.
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de
muncă, se desfăşoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului
fiecărei persoane în parte.
1.4.2.2. Salariul minim garantat
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor.308 În cazul în care programul normal
de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut
orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salariu de bază prin contractul individual
de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat
să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut
pe ţară prevăzut de lege.
speciale prin acte normative.
În articolul 162 alin. 3 din Codul muncii se prevede că : „Sistemul de

salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
308
De pildă pentru anul 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 850
lei.
279
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative”. Stabilirea salariilor pentru
această categorie de personal (şi care face obiectul unei excepţii de la principiul
negocierii309 prevăzut la art. 162-2 din Codul muncii) se constituie într-un
principiu distinct al sistemului de salarizare. La aceste excepţii trebuie
adăugate310 şi altele care privesc salarizarea personalului unor organisme
constituţionale sau instituţii autonome, înfiinţate prin lege.
1.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării
Acest principiu este înainte de toate consacrarea principiului

constituţional311 care prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre
bărbaţi şi femei. Principiul menţionat este consacrat în plenitudinea lui de art. 5
– (1) şi (2) şi de art. 6 – (2) din Codul muncii din 24 ianuarie 2003, modificat
(Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003). În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Este
interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală. Prin lege, tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi
dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Dintre numeroasele reglementări internaţionale în care acest principiu al
egalităţii de tratament este proclamat amintim: Carta Socială Europeană; Pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale; Convenţia
internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta
comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc. Principiul „la muncă
egală, salariu egal” ar trebui să îşi găsească o aplicare nu numai în actele
normative, dar şi în contractele colective de muncă. Cu toate că nu mai sunt
înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a acestui
principiu este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. În actele normative
sau contractele colective de muncă uneori există soluţii de protecţie
suplimentară, mai ales în cazul femeilor şi tinerilor (de exemplu, indemnizaţie
de naştere, indemnizaţie de instalare pentru absolvenţi etc.).
309
A se vedea, Codul Muncii Art. 157- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi
colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora..
310
Ne referim la: Curtea Constituţională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ,
Consiliul Naţional al Audiovizualului, Consiliul Concurenţei, Comisia de Valori Mobilare etc.
310
Art. 41 - (4) „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii ”.
55 Art. 41 alin. 4 din Constituţie prevede: „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
280
1.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării
Principiul confidenţialităţii derivă din caracterul individual, personal

al contractului individual de muncă. Confidenţialitatea salariului poate fi
privită ca o măsură de protecţie a salariatului, care poate fi ferit astfel de
anumite presiuni venite din partea societăţii, inclusiv a colegilor de la locul de
muncă, presiuni care ar putea influenţa negativ procesul muncii. Pe de altă parte,
confidenţialitatea salariului poate fi şi un mijloc de stimulare a salariaţilor de
către angajator, acesta putând plăti salarii diferenţiate în funcţie de rezultatele
muncii fiecăruia.
Potrivit prevederilor art. 163 din Codul muncii salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În ultima vreme, angajatorii au început să renunţe la sistemul
de plată a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plată card-ul de debit bancar.
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul. Aceasta este o prevedere de excepţie de la
principiul confidenţialităţii promovată tocmai în vederea apărării intereselor
salariaţilor de către sindicat. În practică a apărut opinia cu privire la faptul că
principiul confidențialității salariului nu s-ar aplica în sectorul bugetar,
personalul bugetar fiind plătit din fonduri publice. Curtea Constituțională a
statuat că salariul individual este sub protecția confidențialități însă salariile pe
funcțiile publice și pe celelalte funcții plătite din bani publici se stabilesc
prin lege și deci pot fi cunoscute.
1.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării
Prin lege312 s-a dispus că la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă

orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.313 Nu putem să nu observăm o neconcordanță între art. 6
312
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art.
154 – (3), articol care după modificare a devenit 162 alin.3.
313
A se vedea şi contract colectiv de muncă 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anul 2002 - 2003, încheiat conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130/1996,
republicată, înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit
cap I – art.2- (3) ,,La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura
egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază
de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau
orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. ”
281
alin.3 și art. 159 alin. 3 din Codul munci care ar putea da naștere la interpretări
diferite. Astfel art. 6 alin.3 ”interzice orice discriminare bazată pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare” pe când art.
159 alin. 3 din Codul munci interzice orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
1.5. Formele de salarizare
Forma de salarizare constă în principiile şi metodele prin care se

determină mărimea şi dinamica salariului individual, toate acestea făcând
legătura între mărimea rezultatelor unei unităţi economice, partea ce revine
salariaţilor din aceste rezultate şi munca prestată de salariaţi. Practica
economico-socială cunoaşte trei forme principale de salarizare: în regie, în acord
şi mixtă.
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariului după timpul lucrat,
fără a se preciza, în contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care angajatul
trebuie să o efectueze în unitatea de timp. Evident, un anumit volum de efort
este presupus prin însăşi decizia utilizatorului de a constitui locul de muncă în
cauză. În acest caz, ceea ce se negociază este salariul orar. Accentul pus pe ora
de muncă are o mare importanţă pentru menţinerea unei anumite intensităţi a
muncii. Sistemul salarizării în regie se aplică în acele sectoare economice în care
nu este posibil o normare riguroasă a contribuţiei fiecărui lucrător în parte.
Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei,
pe operaţii, pe activităţi desfăşurate, pe număr de bunuri produse. Durata
timpului de muncă pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaţii, a
unui bun, nu este fixată în contract; aceasta este dată însă de ritmul general al
muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităţilor diferitelor secţii.
În genere, acest sistem de salarizare este preferabil celui în regie. Aceasta şi
pentru angajator, dar şi pentru cei mai mulţi dintre angajaţi. Numai că adoptarea
lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se întâlnesc în orice
întreprindere.
Acordul poate fi individual şi colectiv. Tariful practicat şi convenit pentru
executarea unei operaţii poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe
unitatea de timp, suma ce se acordă însă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii
tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie este cuantificată printr-
un tarif. Ca urmare, mărimea salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca
în cazul salarizării în acord. Oricât de perfecţionate ar fi formele de salarizare,
oricât de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia
dintre acestea a fost, este şi va mai fi contestată de salariaţi. Sunt şi situaţii când
înşişi utilizatorii de muncă salarială cer revederea unor prevederi din formele de
282
salarizare adoptate. Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o mare varietate de
subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificării modalităţilor concrete de
salarizare rezidă atât în cauzele ce ţin de progresul tehnic, de apariţia unor noi
tipuri de organizare şi conducere a muncii, cât şi de cauze ce vin dinspre noile
forme de instituţionalizare a luptei salariaţilor pentru revendicări sindicale etc.
Pe baza noilor condiţii314 au fost conturate câteva direcţii de îmbunătăţire a
formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea. Formele
de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă,
salariul cuvenit persoanei respective 315.
În art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul
2007 – 2010 se prevedea:
„ (1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt
următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din
următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau
colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice
fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate sau, după caz, instituţie”.
Acelaşi act normativ stabilea, la art. 41 – (3), sporurile minime ce se
acordă salariaţilor cărora li se aplică prevederile acestuia, şi anume:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
314
Corectarea – vizează creşterea siguranţei posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu
utilizatorii şi cu deţinătorii de capital. În acest sens se preconizează măsuri de: atenuare a
disproporţiilor prea mari dintre salarii, indexare în funcţie de rata inflaţiei, acordare de diferite sporuri
etc.
Participarea – constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea beneficiilor obţinute de
întreprindere.
Socializarea – presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile
băneşti cuvenite pentru munca depusă.
315
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag.
343.
283
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele
de sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la
50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această
prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Trebuie însă precizat că sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde
acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază316. Prin contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii
de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta
nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc.).
Potrivit art. 42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anul 2007 – 2010 adaosurile la salariul de bază erau:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10%
în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
În aceste condiţii patronul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de
către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de
muncă stabilit. În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de
lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este
obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost
întrerupt. În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază
individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi
dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul
unităţii sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a
rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării
activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate317. În
cazurile prevăzute mai sus, salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi
prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.
Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul
contractelor de muncă. Contractele între ofertanţii de muncă şi salariaţi
316
Conform art. 40 – (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2002 – 2003.
317
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 – 2010.
284
stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de-o
parte, remuneraţia ce se plăteşte, pe de altă parte. În fiecare ţară există o
săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de referinţă etc. Aceste
elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcţie de forma de salarizare.
1.6. Alte formele de salarizare
Formele de salarizare de bază şi cel mai frecvent întâlnite sunt

salariul în regie şi salariul de execuţie. In cadrul acestor forme exista
diferite tipuri de salarizare. Forme speciale sunt, de pilda, comisionul şi
participaţia.
1.6.1. Salariul în regie
In cazul salarizării in regie, plata se face in funcţie de timpul de muncă.

Acesta poate fi exprimat in ore sau in zile, săptămânal sau lunar. Prin fixarea
cuantumului salariului (de exemplu a salariului orar) se doreşte realizarea unei
anumite norme. Aplicare: salariul real este folosit când:
a) calitatea este mai importanta decât cantitatea (activităţi de control);
b) randamentul este greu sau imposibil de cuantificat (activităţi de birou sau
de pază);
c) nu exista o continuitate a activităţii (lucrări de reparaţii).
Avantaje: presiune mai mica pentru obţinerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferentele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai
redus pentru creşterea productivităţii, nu este o legătură determinantă între
salariul în regie și rezultatul muncii din punct de vedere calitativ și cantitativ.
1.6.10. Salariul de execuţie
In cazul salariului de execuţie, plata se face în funcţie de cantitatea si/sau

calitatea muncii prestate. Tipurile de salarii de execuţie sunt salariul in acord -
care poate fi acord normat sau acord valoric - şi salariul cu prime.
Salariul in acord se compune din salariul tarifar şi adaosul de acord.
Din suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care
un angajat realizează norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui
barem. În cazul depăşirii producţiei normate, va avea un câştig în mod
corespunzător mai mare. Daca nu realizează producţia normata, va câştiga
mai puţin. In funcţie de modul de calcul al producţiei, putem vorbi de acord, pe
unitatea de timp şi acord valoric.
In cazul acordului normat, este prevăzut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta înseamnă ca angajatul trebuie sa realizeze operaţia
într-un timp mai scurt pentru a putea câştiga mai mulţi bani decât suma
prevăzută prin baremul pentru acord.
285
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit când:
a) -trebuie calculat exact timpul de execuţie;
b) -angajatul poate influenţa ritmul de munca;
c) -etapele de execuţie se repeta.
Avantaje: câştig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcţie
de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sănătăţii).
1.6.11. Salariul cu prime
Aceasta este o forma de salarizare unde la salariul de baza se adaugă şi o

primă în cazul realizării, respectiv a depăşirii anumitor indicatori. Aceştia pot fi
indicatori de calitate, termene de predare, economia de material etc.
Prin salariul cu prime poate fi întrebuinţat gradul de utilizare al maşinilor.
1.6.12. Comisionul
Prin comision se înţelege o remuneraţie pentru munca prestată, calculată în

procente. Uzual, aceasta este forma de salarizare folosita pentru agenţi, care in
cazul încheierii unui contract primesc o anumită cotă procentuală din valoarea
contractului, sub forma de comision.
1.6.13. Salariul în participaţie
La sfârşitul anului, unele întreprinderi le acorda angajaţilor aşa-numitul

salariu in participaţie, in cazul in care întreprinderea a avut rezultate bune. In
acest fel se urmăreşte creşterea interesului angajaţilor pentru obţinerea unor
rezultate bune ale întreprinderii şi o mai mare dorinţa de implicare in activitate.
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte

normative)
În componenţa sistemului de salarizare sunt specificate şi modalităţile de

salarizare, adică procedeele concrete prin care se stabilesc şi se acordă
salariile în raport cu statutul unităţii şi domeniul de activitate. Putem
distinge următoarele situaţii:
- salarizare prin negociere – colectivă – în cazul societăţilor comerciale;
- salarizarea personalului unităţilor bugetare şi al regiilor cu specific deosebit
care se stabilesc de către Guvern, cu consultarea sindicatelor;
- salarizarea personalului organelor puterii legislative, executive si
judecătoreşti, care se stabileşte prin lege ;
- salarizarea conducătorilor de societăţi comerciale şi regii autonome, care se
286
stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane;
1.7.1. Salarizarea prin negociere
Această modalitate de salarizare este caracteristică nu numai societăţilor

comerciale, ci şi altor categorii de angajatori dintre care amintim: regii
autonome, altele decât cele cu specific deosebit; companii naţionale; societăţi
naţionale; asociaţii, fundaţii, alte persoane juridice şi persoane fizice etc. În art.
157 din Codul muncii, alin. (1) se legiferează: „Salariile se stabilesc prin
negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi
ai acestora”. Legea nu determină criteriile şi nici nu stabileşte condiţiile în
care să se facă negocierea salariilor. Astfel, părţile sunt libere să aleagă orice
sistem posibil, cu condiţia să respecte o singură dispoziţie imperativă - măsură
de protecţie a personalului – care se referă la salariul minim brut pe ţară.
Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu
peste un anumit nivel atrage un impozit suplimentar. În general, sistemul
propriu de salarizare al fiecărei unităţi este extrem de diferit, în funcţie de
numeroşi factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activităţii,
gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul
personalului. Un anumit sistem de salarizare se va stabili, de exemplu, într-o
unitate de producţie şi altul într-o unitate de prestări servicii; în unităţi având
acelaşi obiect de activitate, părţile pot stabili sisteme de salarizare diferite. De
asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit într-o regie autonomă sau
societate comercială cu capital majoritar de stat şi altul într-o societate
comercială cu capital integral privat. Mai mult, chiar în cadrul aceleiaşi categorii
de unităţi, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenţele de salarizare pot
fi notabile. În orice caz însă, sistemul de salarizare ales va trebui să asigure
realizarea obiectului de activitate al unităţii în condiţii de eficienţă ridicată.
În art.3 alin (1) din Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul
colectiv de munca (republicată) se dispunea: ,,Negocierea colectivă va avea ca
obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de munca”. Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate,
este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de
salariaţi”. Legea nr. 62/2011 în titlul VII denumit „Negocierile colective de
muncă” a prevăzut modalităţile şi limitele negocierii contractelor colective de
muncă. De pildă în art. 128 alin.1 din această lege se prevede că „Contractele
colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi
sectoare de activitate.” Observăm că nu se mai vorbeşte de contractul
colectiv unic la nivel naţional.
În conformitate cu art. 162 din Codul muncii alin. (3), sistemul de
salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral
sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
287
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
1.7.2. Salarizarea prin acte normative
În cazul persoanelor care ocupa funcţii de demnitate publică, precum si

persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar
modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise în
temeiul legii, aşa încât salariul nu este şi nu poate fi negociat. Acestora li se
aplica Legea 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii
de demnitate publica publicată in Monitorul Oficial nr.266 din 16 iulie 1998.
Potrivit art. 5. alin (1) din lege, salariile de baza in sectorul bugetar se
stabileau pe baza următoarelor elemente:
a) valoarea de referinţă universală, care se exprima in lei si care este baza
unica de determinare a valorii de referinţă, proprie fiecărui sector de activitate
bugetara;
b) indicatorii de prioritate intersectorială, exprimaţi in procente,
diferenţiaţi pe domenii de activitate;
c) valori de referinţă sectorială, exprimate in lei, rezultate din înmultirea
valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala, utilizate
ca:
- baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice
sectorului respectiv;
- baza de calcul pentru salariile de bază corespunzatoare grilelor de
salarizare specifice;
- baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;
d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baza, pentru functiile
specifice fiecarui sector de activitate.
Valoarea de referinţă universala, indicatorii de prioritate intersectoriala si
valorile de referinţă sectorială sunt prevăzute in anexa nr. I. a legii. Legea 154
din 15 iulie 1998 a fost abrogată prin Legea nr. 284/2010 privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice. Potrivit art. 2 din Legea nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Dispoziţiile acestei legi se aplică:
a)personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul,
Administraţia Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele,
celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, autorităţi ale
administraţiei publice locale, alte autorităţi publice, autorităţi administrative
autonome, precum şi instituţiile din subordinea acestora, finanţate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;
288
b)personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii şi
subvenţii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
c)personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din venituri
proprii;
d)persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul unui
contract, altul decât contractul individual de muncă.
Dispoziţiile acestei legi nu se aplică Băncii Naţionale a României, Comisiei
Naţionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurărilor şi
Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.
Intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza
contractului individual de muncă, personalul care ocupă funcţii de demnitate
publică şi personalul care ocupă funcţii asimilate funcţiilor de demnitate publică,
precum şi personalul care beneficiază de statute speciale, inclusiv funcţionarii
publici şi funcţionarii publici cu statut special.
۩◊Potrivit art. 3 din Legea nr. 284/2010 Sistemul de salarizare

reglementat prin prezenta lege are la bază următoarele principii:
a)caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor
de personal din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de
natură salarială stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare
reglementat de prezenta lege;
b)supremaţia legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai
prin norme juridice de forţa legii;
c)echitate şi coerenţă, prin crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie egală
pentru muncă de valoare egală, pe baza principiilor şi normelor unitare
privind stabilirea şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială
ale personalului din sectorul bugetar;
d)sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor
speciale anuale.
În sectorul bugetar, raportul între coeficientul de ierarhizare minim şi
coeficientul de ierarhizare maxim pe baza cărora se calculează salariile de bază
este de 1 la 15.
Reglementările din cuprinsul Legea nr. 284/2010 au ca scop
următoarele:
a)armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar cu
importanţa, răspunderea, complexitatea activităţii şi nivelul studiilor
necesare pentru desfăşurarea activităţii;
b)stabilirea salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, ca principal
element al câştigului salarial;
c)realizarea ierarhiei salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de
bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, atât
289
între domeniile de activitate, cât şi în cadrul aceluiaşi domeniu, are la bază
evaluarea posturilor, diferenţierea făcându-se în funcţie de următoarele
criterii:
- cunoştinţe şi experienţă;
- complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
- judecata şi impactul deciziilor;
- influenţă, coordonare şi supervizare;
- contacte şi comunicare;
- condiţii de muncă;
- incompatibilităţi şi regimuri speciale;
d)transparenţa mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor
funcţiilor de bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de
încadrare, precum şi a celorlalte drepturi salariale;
e)diferenţierea salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare în funcţie şi de
nivelul la care se prestează activitatea: central, teritorial şi local.
În art. 9 şi 10 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice se prevede : „Sistemul de salarizare
reglementează remunerarea personalului din sectorul bugetar in raport cu
responsabilităţile postului, munca depusa, cantitatea si calitatea acesteia,
importanta sociala a muncii, condiţiile concrete in care aceasta se desfăşoară,
rezultatele obţinute, precum si cu criteriile prevăzute la art. 5 lit. c). Sistemul de
salarizare cuprinde salariile de baza, soldele/salariile de funcţie si îndemnizaţiile
lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele si alte drepturi in bani si in
natura, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar. In
cadrul legilor speciale de salarizare anuale se stabilesc majorările salariilor de
baza, soldelor/salariilor de funcţie si îndemnizaţiilor lunare de încadrare, astfel
încât sa se realizeze trecerea de la valoarea acestora determinata potrivit art. 7
alin. (2) la valorile stabilite potrivit prezentei legi, pana la aplicarea integrala a
prevederilor acesteia. Indemnizaţia lunara pentru persoanele care ocupa funcţii
de demnitate publica este unica forma de remunerare a activităţii
corespunzătoare funcţiei şi reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor
si obligaţiilor care se determina in raport cu venitul salarial, daca nu se prevede
altfel prin lege.” Iar în art. 10 din această lege s-a statuat că salariile de baza,
soldele/salariile de funcţie şi indemnizaţiile lunare de încadrare se stabilesc prin
înmulţirea coeficienţilor de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu
valoarea de referinţă, rotunjindu-se din leu în leu in favoarea salariatului.
La fel, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit318,
nominalizate de Guvern, se stabilesc în acelaşi mod ca la unităţile bugetare.
318
Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraţia Naţională a Drumurilor, Administraţia
Naţională, „Reslav” S.A Galaţi, „Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.
290
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile
autonome
În cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome, altele decât cele cu

specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz,
individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează şi
salariaţi ori reprezentanţii acestora. Rezultatele negocierilor sunt consemnate în
contractele colective de muncă. În limitele stabilite de contractul colectiv de
muncă, prin contractul individual de muncă se stabileşte salariul ce se plăteşte în
mod concret fiecărui salariat în parte. Părţile contractului individual de muncă
sunt libere să alegă orice cuantum şi orice sistem de salarizare, fiind ţinute să
respecte o singură dispoziţie imperativă ce se referă la respectarea nivelului
salariului minim brut.
1.8. Plata salariului
Obligaţia principală a angajatorului este acea de plată a salariului. Aşa

cum este se arată în noul Cod al muncii la art. 154 alin. (2) „pentru munca
prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat în bani”. Totuşi, ca o excepţie, la unităţile producătoare de
produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în natură,
stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu se
prevedea în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 –
2010, art. 38 alin. 2.
Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă la nivelul unităţii sau instituţiei sau în regulamentul intern
după caz. În mod obişnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună. În art. 161 din
Codul muncii a fost reglementat privilegiul salariatului în baza căruia s-a
dispus: ”Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale
angajatorilor.
Potrivit dispoziţiilor art. 166 alin. 1 din Codul muncii, salariul se plăteşte
în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în
cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 166,
este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă. Întârzierea nejustificată a plăţii
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se
plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data
decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
291
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor
de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează
efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată319, precum şi
celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator
în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
1.8.1. Reţinerile din salariu
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi

condiţiilor prevăzute de lege, dispune art. 161 din Codul muncii.
۩◊Din salariu se fac următoarele reţineri:

a. contribuţia de asigurări sociale, (Legea nr.263/2010 şi art.
2964 din Codul fiscal).
b. contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, (Legea
nr. 95/2006).
c. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, (Legea
nr. 76/2002 şi art. 29618 din Codul fiscal)
d. contribuţia pentru plata îndemnizaţiilor salariaţilor pe
perioadele de întrerupere a activităţii în construcţii.
e. Impozitul pe veniturile din salarii.
۩◊ De la angajator din fondul de salarii se reţin:

a) contribuţia de asigurări sociale, (O.U.G. nr.
147/2002);
b) contribuţia pentru asigurarea sănătăţii
personalului, (O.U.G. nr. 150/2002).
c) contribuţia de asigurări pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, (Legea nr.346/2002).
d) Contribuţia lunară la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, (Legea 76/2002).320
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este certă, lichidă321 şi exigibilă322 şi a fost
319
Statele de plată se păstrează 50 de ani, dispune Legea nr.82/1991.
320
Potrivit art.111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute la art.26 alin.1 şi la art.
27, constând în sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă. I ar
conform art. 112, reţinerea de către angajator de salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile stabilite potrivit
reglementărilor în vigoare constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau
cu amendă.
292
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În
cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului civil;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net (art.164 pct.4 din Codul muncii). Acceptarea fără rezerve a unei
părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu
poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale (art.165 din Codul muncii).
1.8.2. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale
În conformitate cu prevederile art. 166 alin. (1) din Codul muncii, dreptul
la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând
din plata salariului.
1.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat în

întregime acestui subiect. Trebuie spus că s-a urmărit integrarea în textul
Codului a Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 173 /1992
privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui
care angajează, precum şi a Directivei Uniunii Europene nr. 80/987/CEE
din 20 X 1980 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare
la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului.
Potrivit dispoziţiilor noului Cod al muncii Fondul de garantare pentru
plata creanţelor salariale este constituit de angajatori; aceştia au obligaţia de a
contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din
contractele individuale de muncă, în condiţiile legii. Fondul de garantare
pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc
salarizarea. Angajatorii sunt obligaţi prin lege de a-şi asigura proprii salariaţi
contra riscului de neplată a sumelor ce le sunt datorate în executarea contractului
de muncă sau ca urmare a încetării acestuia. Datorită faptului că aceste prevederi
au născut luări de poziţie din partea partenerilor sociali, în textul final al Codului
321
Lichidă înseamnă determinată cu exactitate în valoarea sa.
322
Să fi ajuns la scadenţă adică la termenul de plată.
293
muncii se lasă în sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului de
constituire şi utilizare a fondului de garanţie lege care a apărut ulterior respectiv
Legea nr. 200/2006.
۩◊ În Legea nr. 200/2006 se arăta că constituirea și utilizarea

fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta
următoarele principii:
a)principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie
pe baza contribuţiilor datorate de angajatori;
b)principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii,
obligaţia de a participa la constituirea Fondului de garantare;
c)principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru
plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
d)universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de
îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
e)Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia
de administrare;
f)Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al
executării silite.
În gestionarea Fondului de garantare agenţiile teritoriale au următoarele
atribuţii:
a)primesc, examinează şi soluţionează cererile privind plata creanţelor
salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi/sau contractele
colective de muncă;
b)stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuează
plata acestora;
c)recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele
provenind din contribuţiile la Fondul de garantare;
d)reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cu instituţiile
administraţiei publice centrale şi locale, instanţele judecătoreşti, societăţi sau
organizaţii;
e)efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele
membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European
1.10. Tichetele de masă
În completarea drepturilor salariale, la 8 iulie 1998 a fost adoptată Legea

nr. 142 privind acordarea tichetelor de masă. Normele de aplicare a acestei legi
au fost stabilite de către Guvernul României prin H.G. nr. 5/1999323. Tichetele
de masă se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale
bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limita bugetelor de
323
Publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999.
294
venituri şi cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de
angajatori. La art.1. (1) din Legea nr. 142/1998 se prevede că: „Salariaţii din
cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi din sectorul bugetar, precum
şi din cadrul unităţilor cooperatiste şi al celorlalte persoane juridice sau fizice
care încadrează personal prin încheiere de contract individual de muncă,
denumite în continuare angajator, pot primi o alocaţie individuala de hrană,
acordată sub forma de tichete de masă , suportată integral pe costuri de
angajator”.
În temeiul acestei legi, angajatorul trebuie să distribuie salariaţilor tichete
de masă, lunar, în ultima decada a fiecărei luni, pentru luna următoare. În
condiţiile prevăzute de lege angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de
tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care
se face distribuirea. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă
cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele
de masa pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea
de produse alimentare. Salariatul poate utiliza maxim două tichete de masă într-
o singură zi. Tichetele de masa pot fi utilizate în unităţi de alimentaţie publică,
cantine-restaurant, bufete, cu care unităţile emitente au contractat prestarea
serviciilor respective.
1.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Consecinţă a transpunerii în dreptul intern a unei norme324 comunitare,

Codul muncii republicat reglementează prin art. 173 - 174
Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora:
faptul că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care
se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acesteia către un alt angajator. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg
dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Transferul întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală
sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. După data
transferului, cedentul va continua să fie răspunzător în privinţa obligaţiilor
izvorâte din raporturile de muncă stabilite înainte de data transferului şi
neexecutate la termen. În acelaşi timp, cedentul şi cesionarul au obligaţia de a
informa concret şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice
324
În speţă, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaţiilor ţărilor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferurilor întreprinderilor, stabilimentelor sau părţilor de întreprinderi sau stabilimente.
295
şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de
proprietate.
Capitolul 5 "#$#%&%'&!()!"'*+,)%&%'&!-$!.+$*#
Asigurarea sănătății și securității în muncă este necesară atât pentru

salariat cât și pentru angajator. În acest sens în interesul salariatului
legiuitorul a prevăzut drepturile acestuia și obligațiile corelative ale
angajatorului. Evident că și salariatul are anumite obligații în domeniul
respectării regulilor necesare protecției sănătății și securității în muncă. În
cele ce urmează vom aborda principalele probleme și modalitățile de
soluționare a acestora în domeniul sănătății și securității în muncă.
Capitolul 5. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

1.5. Reglementarea protecţiei muncii în legislaţia internaţională şi în cea
internă.
1.3. Protecţia muncii
1.3.2. Principiile protecţiei muncii
1.3.2. Obligaţiile angajatorului
1.3.3. Obligaţiile salariatului
1.3.4. Normele de protecţia muncii
1.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale.
1.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite
1.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme
1.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
1.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii
1.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii
1.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
Una dintre instituţiile importante ale Dreptului muncii este reprezentată de

securitatea şi sănătatea în muncă, prezentă atât in legislaţia internaţională cât şi
în cea internă în materie. În analiza acestui domeniu trebuie pornit de la
realitatea că protecţia muncii este un principiu constituţional înscris în art. 41
alin 2 din Constituţia României care prevede că „salariaţii au dreptul la măsuri
de protecţia socială.” Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii,
regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe
economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice. Este evidentă importanţa acestui
296
domeniu din legislaţia dreptului muncii deoarece scopul său fundamental este
apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.
1.2. Reglementarea protecţiei muncii în legislaţia internaţională şi în

cea internă.
În cadrul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către Organizaţia

Internaţională a Muncii (OIM), multe dintre ele se referă la securitatea şi igiena
muncii. Unele dintre acestea prevăd principiile din domeniul protecţiei muncii,
iar altele se referă la domenii specifice de activitate ori la norme de utilizare la
locul de munca a anumitor substanţe. Dintre acestea se remarcă desigur
Convenţia nr. 155/1981 privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor, care
prevede cu rang de principiu instituirea unei politici naţionale coerente in
materia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi asigurarea comunicării şi
cooperării la toate nivelurile în acest domeniu. Convenţia respectivă se aplică
tuturor ramurilor de activitate economică şi tuturor lucrătorilor (inclusiv celor
din funcţii publice), dar cu posibilitatea unor excepţii (navigaţie maritimă şi
pescuit, categorii specifice de lucrători) şi prevede că fiecare stat va trebui, în
funcţie de condiţiile naţionale şi în consultare cu organizaţiile patronale şi
sindicale cele mai reprezentative, să definească, să pună în aplicare şi să
reexamineze periodic o politică naţională coerentă în materia securităţii, a
sănătăţii lucrătorilor şi a mediului de muncă. În sensul convenţiei amintite,
termenul „sănătate”, în relaţie cu munca, nu vizează numai absenţa bolii şi a
infirmităţii, ci include de asemenea, elementele fizice şi mentale care afectează
sănătatea şi sunt legate direct de securitatea şi igiena muncii.
Scopul principal al acestei politici la care se referă convenţia trebuie să îl
reprezinte prevenirea accidentelor şi afectarea sănătăţii din cauze legate de
munca prestată, prin reducerea la minim a riscurilor inerente la locurile de
muncă, în măsura în care acest obiectiv este rezonabil şi realizabil. Convenţia
defineşte sferele principale de acţiune a unei astfel de politici şi stabileşte o serie
de norme destul de detaliate privind acţiunea la nivel naţional şi la nivel de
întreprindere sau unitate.
Trebuie reţinută în acest sens cerinţa de a fi adoptate măsuri legislative, de
reglementare sau alte măsuri necesare (inclusiv pregătirea în domeniu),
funcţionarea unui sistem de inspecţie şi existenţa unor măsuri de prevenire la
conceperea şi punerea în funcţiune sa în circulaţie a maşinilor utilajelor,
substanţelor etc. De asemenea, convenţia precizează că angajatorii vor fi obligaţi
să furnizeze îmbrăcăminte şi echipamente de protecţie pentru angajaţi şi să
acţioneze astfel încât locurile de muncă, maşinile, materialele, procedeele
substanţele etc., aflate sub controlul lor să nu prezinte riscuri pentru securitatea
şi sănătatea lucrătorilor, în măsura în care aceasta este rezonabil şi practic
realizabil. În acelaşi timp, pentru lucrători (şi reprezentanţii lor din
297
întreprindere) se precizează că vor coopera în îndeplinirea obligaţiilor
angajatorului şi, foarte important, că lucrătorul care se retrage dintr-o situaţie de
muncă ( pe care o va semnala imediat ) pe care o consideră dintr-un motiv
rezonabil că prezintă un pericol iminent şi grav pentru viaţa sau sănătatea sa va
fi protejat faţă de consecinţe nejustificate.
O altă reglementare a OIM cu relevanţă în materie este şi Convenţia nr.
161/1985 privind serviciile de sănătate la locurile de muncă. Principalul
obiectiv al acesteia este să favorizeze sănătatea mentală şi fizică a lucrătorilor
prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un
serviciu preventiv. Potrivit acestei convenţii, serviciile de sănătate la locurile de
muncă, cu rol esenţial preventiv şi de consiliere, trebuie să fie instituite – prin
lege, contract colectiv sau altă cale acceptată – în mod progresiv în beneficiul
tuturor lucrătorilor, în cadrul unei politici naţionale coerente cu consultarea celor
mai reprezentative organizaţii ale patronilor şi lucrătorilor.
Serviciile de sănătate la locurile de muncă pot fi organizate de către
administraţia publică sau de securitate socială ori de alt organism abilitat pentru
a fi în măsură să deservească o întreprindere sau mai multe în acelaşi timp.
Patronii, lucrătorii şi reprezentanţii lor trebuie să coopereze şi să participe la
punerea în practică a prevederilor în acest domeniu. Potrivit convenţiei
respective astfel de servicii au drept principală sarcină identificarea şi evaluarea
riscurilor de sănătate la locurile de muncă, supravegherea mediului şi a
practicilor de muncă, precum şi sănătatea lucrătorilor în relaţie cu munca.
Aceste servicii trebuie să acorde consultanţă în materie, favorizând adaptarea la
muncă a lucrătorilor şi totodată, informarea, formarea şi educarea lor în acest
domeniu. Supravegherea sănătăţii lucrătorilor în relaţie cu munca trebuie să fie
gratuită şi efectuată, pe cât posibil în timpul orelor de lucru. În acelaşi timp
această activitate nu trebuie să antreneze vreo diminuare a câştigurilor
salariaţilor.
O altă reglementare în materie este Convenţia OIM nr. 148/1977 privind
mediul de lucru, care urmăreşte să elimine într-o manieră generală, dar şi în
măsura posibilităţilor, orice risc generat de poluarea aerului, zgomotului şi
vibraţiilor la locurile de muncă. În acest scop trebuie aplicate măsuri tehnice la
instalaţii şi utilizate procedee tehnologice noi, iar când aceasta nu va fi posibil
riscurile vor fi preîntâmpinate prin măsuri complementare de organizare a
lucrului. Controlul aplicării acestor măsuri trebuie asigurat prin serviciile de
inspecţie.
În cadrul Uniunii Europene se acordă o atenţie deosebită protecţiei muncii
fapt evidenţiat de prezenţa în art. 118 al Tratatul de la Roma, care a pus
bazele înfiinţării Comunităţii Economice Europene, a prevederii care stabilea
necesitatea cooperării între statele membre în diverse probleme, prevenirea
accidentelor şi bolilor profesionale fiind expres reţinută. Ulterior prin Tratatul
de la Amsterdam s-a redefinit acest obiectiv ca fiind „ameliorarea, în
particular, a mediului de muncă pentru protejarea sănătăţii şi a securităţii forţei
298
de muncă”. Art. 118 A, adăugat prin Tratatul de la Maastricht stabileşte că
statele membre s-au angajat să promoveze în special ameliorarea mediului de
muncă, pentru a proteja securitatea şi sănătatea forţei de muncă şi au stabilit
drept obiectiv armonizarea, prin progres, a condiţiilor existente în acest
domeniu.
În aplicarea acestor dispoziţii cu caracter de principiu, au fost adoptate de-a
lungul anilor o serie de directive, dintre care pot fi amintite cu titlu
exemplificativ:
• Directiva – cadru nr.89/391, privind introducerea unor măsuri
pentru încurajarea îmbunătăţirilor în domeniul sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;
• Directiva nr.92/85, privind introducerea măsurilor de încurajare a
îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze
sau care alăptează;
• Directiva – cadru nr.94/33, referitoare la protecţia tinerilor în
muncă.325
În virtutea Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care la
art. 69 al Capitolului III privind armonizarea legislaţiei prevede că „ o condiţie
importantă a integrării economice a României în Comunitate este armonizarea
legislaţiei prezente şi viitoare a României cu cea a Comunităţii. România se va
strădui ca legislaţia sa să devină gradual cu cea a Comunităţii.”, în procesul
adoptării legii – cadru româneşti a protecţiei muncii s-a ţinut cont de legislaţia
comunitară în materie.
1.3. Protecţia muncii
În sistemul juridic din România, Legea protecţiei muncii nr.319/2006, cu

modificările şi completările ulterioare326, elaborată cu sprijinul Uniunii
Europene, este legea-cadru care reglementează acest domeniu. Totodată, Codul
muncii conţine în Titlul V, „Sănătatea şi securitatea în muncă”, dispoziţii
cu incidenţă în materie la care se adaugă prevederile oricărui alt act normativ,
inclusiv contractele colective de muncă, indiferent de domeniul de reglementare
dacă se referă la protecţia muncii327. În acest context trebuie evidenţiate normele
de protecţie şi securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidarităţii
Sociale şi Familiei, precum şi Normele de medicină a muncii, aprobate de
ministrul sănătăţii prin Ordinul nr.1957/1995.
Întregul sistem normativ în acest domeniu este structurat în aplicarea
următoarelor idei de bază328:
325
Vezi şi Infra, pag. 261-265
326
Publicată în Monitorul Oficial nr.646/27.07.2006.
327
Codul muncii art.172, alin (1).
328
Clasificare preluată din broşura Sistemul legislativ al protecţiei muncii în România, MMPS, 1996,
p. 7-9.
299
Protecţia muncii – drept fundamental al tuturor participanţilor la
procesul de muncă. Aşa cum prevede Legea nr.319/2006, normele de protecţie
a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor
participanţilor la procesul de muncă. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-
cadru, sunt impuse obligaţii în sarcina agenţilor economici şi a angajaţilor lor şi
sunt stabilite organele specializate ale administraţiei de stat care supraveghează
modul în care unităţile şi salariaţii aplică şi respectă normele de protecţia
muncii. În concluzie, activitatea de protecţia muncii nu este facultativă, ci
obligatorie în toate domeniile vieţii economico-sociale, iar statul asigură
controlul îndeplinirii legislaţiei în materie.
Între dreptul la muncă şi protecţia muncii este o legătura
indisolubilă. Dreptul la muncă este consacrat de către Constituţie în art. 41 ca
un drept fundamental cetăţenesc aflat în strânsă corelaţie cu dreptul angajaţilor
la protecţie socială.
Trebuie să existe o integrare a protecţiei muncii în procesul de
muncă. Reprezintă un principiu derivat din Legea protecţiei muncii, care
prevede că la locul de muncă obligaţia şi răspunderea pentru realizarea
măsurilor de protecţia măsurilor de protecţia muncii revin persoanelor cu
atribuţii de organizare şi conducere a proceselor de muncă.
Protecţiei muncii trebuie să aibă un caracter preventiv. În mod
evident protecţia muncii are un caracter preventiv, rolul ei fiind de preîntâmpina
producerea accidentelor de muncă şi/sau îmbolnăvirile profesionale, iar acest
obiectiv se realizează inclusiv prin stabilirea şi aplicarea diferitelor forme de
răspundere juridică pentru încălcarea normelor de protecţia muncii.
O altă idee este abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. Legiuitorul a tratat prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică,
deoarece din punct de vedere al cauzelor determinante, al subiecţilor susceptibili
să le suporte, precum şi al măsurilor şi mijloacelor de prevenire sau combatere,
situaţiile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională sunt identice. Mai mult,
în numeroase cazuri acelaşi factor de risc – cauză, poate conduce, în funcţie de
condiţiile concrete, fie la accident de muncă, fie la boală profesională. În acest
fel s-a evitat şi realizarea a două sisteme distincte de acte juridice pentru
probleme comune. Dimpotrivă, prin legea-cadru se defineşte scopul protecţiei
muncii ca fiind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor
profesionale, iar măsurile obligatorii care vizează realizarea acestui obiectiv sunt
instituite prin norme comune (normele de protecţia muncii sunt măsuri care
conduc atât la eliminarea accidentelor, cât şi a îmbolnăvirilor profesionale).
300
1.3.3. Principiile protecţiei muncii
® Definiție de reținut: Protecţia muncii, conform legii-cadru 329

, constituie
un ansamblu de activităţi instituţionalizate care au drept scop asigurarea celor
mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor, precum şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.
Normele si normativele de protecţie a muncii pot stabili330:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau
anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea si funcţionarea unor organisme
speciale de asigurare a securităţii si sãnătăţii în muncă.
۩◊La adoptarea şi punerea în aplicare a mãsurilor prevăzute în acest

scop se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:331
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea
locurilor de muncã şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de
producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii
repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de
măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
1.3.2. Obligaţiile angajatorului
۩◊ Obligaţiile angajatorului sau ale conducerii persoanei juridice

şi ale persoanei fizice sunt prevăzute atât în Codul muncii332, cât şi în Legea
329
Legea nr. 319/2006.
330
Codul muncii art. 172, alin (2)
331
Codul muncii, art. 173, alin. (2)
332
Codul muncii, art. 171, 173 alin (1), 174 - 178
301
protecţiei muncii333, iar dintre cele mai importante pot fi amintite
următoarele:
• Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea si sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
• Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.
• Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în
muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
• Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să
determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
• În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile
necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv
pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi
pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei
muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
• Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii si securităţii în muncă.
• În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.
• În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
• Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
• Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi
în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.
• Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite
de comun acord de cãtre angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
• Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi,
al celor care îşi schimbă locul de muncã sau felul muncii şi al celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivă a activităţii.
• Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin
modificări ale legislaţiei în domeniu.
• Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
333
Legea nr.90/1996 art. 18
302
• Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în
scopul asigurării sănătătii şi securităţii salariaţilor.
• Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare
a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor
de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în
situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
• Pentru asigurarea securităţii si sănătăţii în muncă instituţia
abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii,
comercializãrii, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi
preparatelor periculoase pentru salariaţi.
• Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a
muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente,
contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substanţe sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia
acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
• Angajatorul trebuie să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi
execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice precum şi la
elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor de
protecţie a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi a altor persoane
participamte la procesul de muncă.
• Stabileşte măsurile tehnice, sanitare şi organozatorice de
protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de
mediu specifici unităţii.
• Stabileşte pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul
de muncă atribuţiile şi răspunderea ce le revin în domeniul protecţiei
muncii, corespunzător funcţiilor exercitate.
• Elaborează reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a
muncii, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la
locurile de muncă;
• Asigură şi controlează, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea de către toţi salariaţii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi
organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul
protecţiei muncii.
• Asigură informarea oricărei persoane, anterior angajării în
muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă,
precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare.
• Este obligat să angajeze numai persoane care, în urma
controlului medical şi a verificării aptitudinilor psihoprofesionale,
corepund sarcinilor de muncă pe care urmează să le execute.
303
• Ţine evidenţa locurilor de muncă în care sunt condiţii
deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.
• Asigură funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi
dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi
a instalaţiilor de captare, reţinere, şi neutralizare a substanţelor nocive
degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice.
• Este obligat să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate
de inspectorii de profecţie a muncii în timpul controlului sau al efectuării
cercetării accidentelor de muncă.
• Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui
accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea
acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a
altor persoane participante la procesul de muncă.
În acelaşi timp,334 măsurile incluse în contractul colectiv de muncă
trebuie să fie de natură să realizeze cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă
la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme. Dacă acest lucru nu este
posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu
pentru realizare, până la asigurarea parametrilor minimali, salariaţii
beneficiind de compensări băneşti sau de altă natură. Angajatorul va stabili
măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă împreună cu reprezentanţii
sindicali şi se încheie anexe speciale la contractele colective de muncă. De
asemenea, patronul trebuie să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric
pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu
privire la normele de protecţie a muncii.335 Totodată, el va organiza la
angajare şi, ulterior o dată pe an, examinarea medicală gratuită a salariaţilor,
pentru a se constata dacă aceştia sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în
posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale336.
1.3.3. Obligaţiile salariatului
În art. 190 din noul Cod al muncii se dispunea: „Angajatorul are obligaţia
de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.” Prin O.U.G.
nr.65/2005 a fost abrogată această dispoziţie şi înlocuită cu: „Angajatorii au
obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
334
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2007-2010, art. 19 alin 3
335
Idem art. 27 alin 2
336
Idem art. 31
304
b) Cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi. (art. 194
alin.1 din Codul muncii)
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată de angajator în condiţiile legii se suportă de acesta. Angajatorul
persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual planuri de
formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la
formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa
salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte
legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale
la contractele individuale de muncă.
۩◊În mod corelativ Legea nr. 319/2006 precum şi Normele metodologice de

aplicare a acestei legi aprobate prin H.G.R. nr.1425/2006 precizează şi
obligaţiile angajaţilor în acest domeniu, astfel:
• Angajaţii trebuie să-şi însuşească normele de protecţia muncii şi
măsurile de aplicare a acestora.
• Să-şi desfăşoare activitatea astfel încât să nu expună la pericol de
accidente sau îmbolnăvire profesională propria persoană ori pe celelalte
persoane participante la procesul de muncă.
• Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice
defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare
sau îmbolnăvire profesională.
• Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele
de muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la
procesul de muncă.
• Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a
unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă.
• Să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare,
corespunzător scopului pentru care a fost acordat.
• Să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în
domeniul protecţiei muncii.
1.3.4. Normele de protecţia muncii
Pentru concretizarea măsurilor legislative de asigurare a protecţiei muncii

sunt adoptate norme de protecţia muncii. Acestea conţin prevederi cu caracter
obligatoriu, prin a căror respectare se urmăreşte eliminarea pericolelor de
accidente în procesul muncii.
305
۩◊ Analiza normelor de protecţia muncii evidenţiază următoarele
funcţii ale acestora:
• realizarea instruirii în domeniul securităţii muncii.
• stabilirea cauzelor producerii accidentelor de muncă şi a
vinovăţiilor.
• efectuarea controlului şi autocontrolului de protecţia muncii.
• stabilirea şi sancţionarea abaterilor în domeniul protecţiei
muncii.
• criteriu principal în fundamentarea politicii şi a programului de
activitate pentru realizarea securităţii muncii la nivelul agenţilor economici.
Sistemul naţional de protecţia muncii cuprinde: norme generale de
protecţie a muncii, norme specifice de securitate a muncii şi norme
metodologice.
Normele generale de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile în
întreaga economie naţională. Funcţia lor de bază este de a asigura cadrul general
pentru elaborarea normelor specifice şi a instrucţiunilor proprii de securitate a
muncii337. Caracteristic pentru aceasta categorie de norme este obligativitatea
respectării lor pentru toate unităţile din economie aflate sub incidenţa Legii
protecţiei muncii şi faptul că de aplicarea lor beneficiază toate persoanele
nominalizate de lege ca fiind vizate de măsurile de protecţia muncii.
Domeniile pentru care se elaborează normele generale de protecţia muncii
sunt următoarele338: a)organizarea protecţiei muncii la nivelul persoanei juridice,
precum şi al persoanei fizice;b)sarcinile de muncă; c) clădiri şi alte construcţii;
d) echipamente tehnice; e) mediul de muncă.
Trebuie menţionat faptul că în situaţia în care agentul economic nu-şi poate
realiza sarcinile care le revin din Legea protecţiei muncii şi din alte acte
normative prin specialiştii proprii, el va solicita serviciile unor instituţii
specializate sau firme de consultanţă în domeniul protecţiei muncii, autorizate
de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în condiţiile legii.339 Scopul
normelor specifice de securitate a muncii este de a stabili măsurile de prevenire
în domenii specifice de activitate ale economiei naţionale. Sistemul de norme
specifice a fost constituit avându-se în vedere criteriul riscurilor comune şi cel al
clasificării oficiale a activităţilor, clasificare aliniată la standardele O.I.M. şi ale
Uniunii Europene. În ceea ce priveşte normele metodologice, acestea
337
Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi
familiei privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002)
338
Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;
339
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice şi persoanelor juridice pentru a presta
servicii în domeniul protecţiei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 251/1.06.2002 (M. Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităţii sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of. nr. 769/22.10.2002)
306
reglementează procedurile de aplicare a unor principii prevăzute în Legea
protecţiei muncii.
1.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale.
În mod evident eficienţa activităţii de protecţie a muncii se măsoară în

reducerea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Deoarece aceste
evenimente nu pot fi eliminate legiuitorul a avut în vedere şi reglementarea
domeniului accidentelor de muncă şi al îmbolnăvirilor profesionale ca parte
integrantă a măsurilor de protecţie a muncii. În sensul Legii nr. 319/2006, sunt
precizate înţelesul unor termenii şi expresiile din domeniul protecţiei sociale
astfel:
a) lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi
alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează
activităţi casnice;
b) angajator - persoană fizică sau juridică ce se află în raporturi de muncă ori
de serviciu cu lucrătorul respectiv şi care are responsabilitatea întreprinderii
şi/sau unităţii;
c) alţi participanţi la procesul de muncă - persoane aflate în întreprindere
şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă
a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care prestează
activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum şi
şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane
care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se
poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice
alt mijloc de probă;
d) reprezentant al lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor - persoană aleasă, selectată sau desemnată de
lucrători, în conformitate cu prevederile legale, să îi reprezinte pe aceştia în ceea
ce priveşte problemele referitoare la protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor
în muncă;
e) prevenire - ansamblul de dispoziţii sau măsuri luate ori prevăzute în toate
etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor
profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale
organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de
traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată
de profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
307
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;
i) echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită
în muncă;
j) echipament individual de protecţie - orice echipament destinat a fi purtat
sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor
riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de
muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini
acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile
întreprinderii şi/sau unităţii, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii şi/sau
unităţii la care lucrătorul are acces în cadrul desfăşurării activităţii;
l) pericol grav şi iminent de accidentare - situaţia concretă, reală şi actuală
căreia îi lipseşte doar prilejul declanşator pentru a produce un accident în orice
moment;
m) stagiu de practică - instruirea cu caracter aplicativ, specifică meseriei sau
specialităţii în care se pregătesc elevii, studenţii, ucenicii, precum şi şomerii în
perioada de reconversie profesională;
n) securitate şi sănătate în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate
având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de
muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor
persoane participante la procesul de muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia,
incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din
disfuncţionalitatea unei activităţi sau a unui echipament de muncă sau/şi din
comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar
fi fost posibil să aibă asemenea urmări şi/sau a cauzat ori ar fi fost posibil să
producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara
întreprinderii/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform legii;
q) accident uşor - eveniment care are drept consecinţă leziuni superficiale
care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale şi a antrenat
incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile;
r) boală legată de profesiune - boala cu determinare multifactorială, la care
unii factori determinanţi sunt de natură profesională.
Se consideră accidente de muncă în sensul art. 5 lit.g din Legea
nr.319/2006 şi următoarele:
308
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate,
cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în
afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural sportive organizate, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă
avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă
se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate
de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului
de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal
de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul,
pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de
muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua
sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă
schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau
orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în
spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc
în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi
de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice
române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor
ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii
prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în
timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
309
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării
activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi
furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare),
dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în
împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
۩◊ Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările

produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3
zile calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi
timp şi din aceeaşi cauză.
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de
cercetare. Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către
acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
În situaţia în care se produce un accident de muncă el trebuie să fie comunicat
de îndată conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă
despre producerea acestuia. Accidentele care produc invaliditate, cele mortale şi
cele colective trebuie comunicate de către conducerea persoanei juridice sau
persoana fizică inspectoratului de stat teritorial pentru protecţia muncii şi
organelor de urmărire penală competente. Cercetarea accidentelor de muncă se
efectuează, în funcţie de categoria din care fac parte, de către persoana juridică,
inspectoratele teritoriale de muncă sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Social.
La terminarea cercetării unui astfel de accident se întocmeşte un proces-
verbal care trebuie să stabilească, potrivit legii:
• Cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul.
• Prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost
respectate.
• Persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor
de protecţie a muncii.
• Sancţiunile aplicate.
• Persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de
muncă.
• Măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
310
În sensul prevederilor art. 5 lit. h) din Legea nr.319/2006, afecţiunile
suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de
asemenea, boli profesionale. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi
se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a
municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în
vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru
prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de
muncă. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de
cercetare. Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către
autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul
naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din
cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi
Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului
stabilit conform legii. Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi
se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Supravegherea stării de sănătate a angajaţilor cade în sarcina serviciului
medical de medicină a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu organizat de o asociaţie patronală, iar angajatorul are
obligaţia să asigure accesul salariaţilor la acest serviciu. Totodată, în Codul
muncii sunt cuprinse prevederi exprese privind protecţia salariaţilor prin servicii
medicale340, fiind de reţinut că este garantată independenţa medicului de
medicină a muncii în exercitarea profesiei sale şi îi acordă acestuia calitatea de
membru în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Principalele sarcini care revin acestui medic sunt următoarele:
a) Prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) Supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
c) Asigurarea controlului medical al salariaţilor, atât la angajarea
în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii
unor salariaţi, determinate de starea de sănătate a acestora.
1.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite
Pornind de la realitatea că locurile de muncă în condiţii deosebite pot

accentua riscurile de accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională
acestora trebuie să li se acorde o atenţie deosebită atât de către angajatori, cât şi
de către autorităţile competente. Pentru realizarea acestei cerinţe a fost adoptată
Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale
340
A se vedea Codul muncii, art. 182 - 187
311
şi Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind criteriile şi metodologia de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale cu modificările şi
completările ulterioare. Începând cu data de 1 aprilie 2001, sunt încadrate în
condiţii speciale locurile de muncă în care se desfăşoară activităţile prevăzute în
anexa nr. 1. la Legea nr. 226/2006. Locurile de muncă încadrate în condiţii
speciale sunt cele prevăzute în anexa nr. 2. a Legii nr. 226/2006 care au obţinut
avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii
speciale, în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003
privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în
condiţii speciale, cu modificările şi completările ulterioare. În situaţia în care,
potrivit legii, unităţile prevăzute în anexa nr. 2 mai susmenţionată îşi schimbă
denumirea sau sediul ori se reorganizează, inclusiv prin preluarea în totalitate
sau în parte a patrimoniului de către o altă societate, locurile de muncă în care
până la data la care au intervenit aceste modificări s-au desfăşurat activităţile
prevăzute în anexa nr. 1 rămân în continuare încadrate în condiţii speciale de
muncă, dacă respectivele locuri de muncă se regăsesc la noua societate.
Controlul privind menţinerea, conform avizului, a locurilor de muncă la
noua societate se efectuează de către Inspecţia Muncii, prin inspectoratele
teritoriale de muncă. Pentru perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării
în vigoare a Legii nr. 226/2006 nu se datorează diferenţa dintre cota de
contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator pentru condiţii speciale de
muncă şi cea declarată de către acesta.
۩◊Conform acestui act normativ se stabilesc următoarele criterii pentru

încadrarea locurilor de muncă în categoria celor în condiţii deosebite:
a. Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice
constând în zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii
ionizante, radiaţii laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor
profesionale chimice sau biologice prevăzute în Normele generale de
protecţie a muncii, care nu respectă limitele prevăzute în aceste norme.
b. Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei
profesionale, evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau efect
biologic, stabiliţi prin ordin al ministrului sănătăţii şi familiei.
c. Morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul
de muncă în ultimii 15 ani.
Încadrarea locurilor de muncă în categoria de condiţii deosebite se
realizează pe baza unei metodologii alcătuită dintr-o succesiune recomandată de
operaţiuni specifice detaliate prin Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind
metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii
speciale, cu modificările şi completările ulterioare. În art. 3 lit. g din Legea nr.
263/2010 au fost redefinite locurile de muncă după ce a abrogat Legea nr.
226/2006 astfel: ”g)locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă
unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice
312
unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă,
poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h)locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor; i)locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi
din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care
implică pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare,
suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca
ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de
prevenire sau de protecţie;”
Încadrarea cu personal a locurilor de muncă în condiţii deosebite se poate
face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice
prevăzute de Legea protecţiei muncii nr. 319/2006, Normele generale de
protecţie a muncii, Normele specifice de securitate a muncii şi de alte
reglementări tehnice aplicabile.
În ceea ce priveşte nominalizarea salariaţilor care să-şi desfăşoare
activitatea în astfel de locuri de muncă aceasta se face de angajator împreună cu
sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, acolo unde
acesta este înfiinţat.
1.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme
Un alt domeniu avut în vedere în problematica sănătăţii şi securităţii în

muncă îl reprezintă acela referitor la protecţia salariaţilor în perioade cu
temperaturi extreme, reglementată prin Ordonanţa de urgenţă nr. 99 / 29 iunie
2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme
pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă şi care a fost aprobată prin
Legea nr. 436 / 18.07.2001. În sensul prevederilor acestui act normativ,
temperaturile extreme sunt temperaturile exterioare ale aerului care:
d. depăşesc + 37◦ C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi
echivalente cu acest nivel.
e. scad sub - 20◦ C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi
echivalente cu acest nivel.
În astfel de perioade angajatorii trebuie să ia toate măsurile prevăzute de
Legea protecţiei muncii nr. 319/2006 pentru asigurarea condiţiilor de
microclimat în limitele prevăzute de normele generale de protecţie a muncii şi,
în plus, să asigure o serie de măsuri minimale pentru ameliorarea condiţiilor de
313
muncă şi pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor341. Angajatorii care
nu pot asigura condiţiile prevăzute la art. 4 şi 5 din O.U. 99/2001 trebuie să ia,
de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, după caz, următoarele măsuri:
a) Reducerea duratei zilei de lucru.
b) Eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11.00
şi după ora 17.00 în cazurile prevăzute de art. 4.
c) Întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii
activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă,
potrivit prevederilor legale.
Toate aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe
o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.
1.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă342
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate

în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în
muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi
cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul
României. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizeazã la
angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În
cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii
la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se
desfãşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
coordoneazã măsurile de securitate si sănătate în muncă şi în cazul activităţilor
care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. În situaţia în care
nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate în muncă,
atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia
muncii numit de angajator. Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea
comitetului de securitate si sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al
ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
341
pentru detalii a se vedea Ordonanţa de urgenţă nr. 99 / 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, art. 4
şi 5
342
Codul muncii art. 179-181
314
1.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii
Importanţa acordată protecţiei muncii de către legiuitor este reflectată

evident din regimul de sancţiuni prevăzut de Legea nr. 319/2006. Încălcarea
dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea
disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit
legii. Faptele considerate ca fiind infracţiuni în acest domeniu sunt prevăzute de
art. 37-44 ale legii menţionate, astfel:
Art.37.(1).Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi
sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri,
dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută la alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa
este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Fapta prevăzută la alin. (1) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2) săvârşită din
culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.
Art. 38. - (1) Nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a
măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin
aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută în alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa
este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor,
maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a
luat măsura opririi lor, pedeapsa este închisoarea de la un an la 2 ani sau
amendă.
(4) Faptele prevăzute la alin. (1) şi (3) săvârşite din culpă se pedepsesc cu
închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2)
săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu
amendă.
Constatarea contravenţiilor stabilite prin art. 39-40 al Legii nr. 319/2006 şi
aplicarea amenzilor se fac, după caz, de către inspectorii de muncă din cadrul
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sau de către inspectorii de poliţie
sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii şi Familiei.
Dacă se constată o situaţie care întruneşte elementele constitutive ale unei
infracţiuni, inspectorii de muncă au obligaţia să sesizeze de îndată organele de
urmărire penală competente. Persoanele sancţionate contravenţional pot formula
plângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termen de
15 zile de la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost
comisă contravenţia. Hotărârile judecătoreşti în aceste situaţii sunt supuse
315
recursului. Trebuie de asemenea reţinut că persoanele juridice şi persoanele
fizice au şi o răspundere patrimonială pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu
sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat343.
1.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii
Documentul care condiţionează funcţionarea persoanelor juridice şi fizice

de respectarea legislaţiei de protecţie a muncii, în scopul prevenirii accidentelor
de muncă şi bolilor profesionale este autorizaţia de funcţionare din punct de
vedere al protecţiei muncii344. Competenţa de autorizare şi deci de eliberare a
documentului respectiv revine inspectoratului teritorial de muncă organizat la
nivelul fiecărui judeţ sau al municipiului Bucureşti, în a cărui rază teritorială se
află sediul persoanei fizice sau punctele de lucru unde se desfăşoară o activitate.
În scopul obţinerii acestei autorizaţii, persoana juridică sau persoana fizică are
obligaţia să depună la inspectoratul teritorial de muncă un dosar care să cuprindă
următoarele documente:
a) Cerere de acordare a autorizaţiei din punct de vedere al
protecţiei muncii, în două exemplare semnate în original de
conducătorul persoanei juridice sau de persoana fizică, conform
unui model prezentat în anexa nr.1 a Normelor metodologice
adoptate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 675/01.11.2002;
b) Copii de pe actele de înfiinţare;
c) Declaraţia pe proprie răspundere privind respectarea legislaţiei
de protecţie a muncii, conform modelului prezentat în anexa nr.
2 a Normelor menţionate.
d) Copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor
tehnice folosite în zonele cu pericol de explozie;
e) Dovada achitării tarifului pentru obţinerea autorizaţiei din punct
de vedere al protecţiei muncii.
După obţinerea autorizaţiei aceasta este valabilă atât timp cât nu se
modifică condiţiile iniţiale pentru care a fost eliberată. În situaţia în care aceste
condiţii se modifică persoana juridică sau fizică trebuie să solicite revizuirea
autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii. Persoana
juridică sau fizică are obligaţia să confirme anual la inspectoratul teritorial de
muncă faptul că se menţin condiţiile iniţiale pentru care s-a eliberat autorizaţia
de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.
Dacă se constată că nu mai sunt menţinute condiţiile iniţiale existente la data
343
Legea nr. 319/2006, art. 44
344
Conform Ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru
aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din
punct de vedere al protecţiei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)
316
obţinerii autorizaţiei, iar persoana juridică sau fizică nu a solicitat revizuirea
ei,autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii va fi retrasă
de către inspectoratul teritorial de muncă, prin încheierea unui proces-verbal.
Această decizie poate fi contestată în termen de 30 de zile de la înştiinţare, la
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
1.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale face parte din

sistemul de asigurări sociale şi este garantată de stat. Legea nr. 346 din 5 iunie
2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale (M.
Of. nr. 454/27.07.2002), completează cadrul legal al asigurărilor sociale din
România care mai include Legea asigurărilor de sănătate (L. nr. 145/1997),
asigurările de pensii şi alte drepturi sociale (L. nr. 19/2000), asigurările pentru
şomaj (L. nr. 76/2002). Legea menţionată cuprinde raporturile specifice prin
care se asigură protecţia socială împotriva următoarelor categorii de riscuri
profesionale: pierderea, diminuarea capacităţii de muncă şi decesul ca urmare a
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Conţinutul legii transpune în
plan intern o serie de reglementări în materie ale dreptului internaţional al
muncii, cum sunt convenţiile nr. 102/1952 privind normele de securitate socială
şi 121/1964 relativă la prestaţiile în caz de accidente de muncă şi boli
profesionale ale O.I.M.. Totodată, adoptarea legii a răspuns obligaţiilor
legislative de armonizare a legislaţiei interne cu acquisul comunitar, îndeosebi
cele cuprinse Capitolul de negociere nr. 2 – libertatea de circulaţie a persoanelor
şi în Capitolul 13 – Politici sociale şi de ocupare a forţei de muncă.
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează un
ansamblu de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea
promovării sănătăţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale, precum şi pentru diminuarea şi compensarea consecinţelor
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale. Conform art. 5 al Legii nr.
346/2002 următoarele categorii de persoane sunt asigurate obligatoriu:
a. Persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract
individual de muncă, indiferent de durata acestuia, inclusiv
funcţionarii publici.
b. Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau
care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori
dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi
obligaţii sunt asimilate, în condiţiile legii, cu ale persoanelor
prevăzute la lit. a.;
c. Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
317
d. Persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţii
civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe
an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economia naţională;
e. Ucenicii, elevii, şi studenţii pe toată durata efectuării practicii
profesionale.
۩◊Asiguraţii din sistemul de asigurare pentru accidente de muncă

şi boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii:
a. Reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă este
obligaţia asigurătorului de a achita contravaloarea serviciilor medicale
acordate până se realizează restabilirii stării de sănătate sau
ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în urma unui risc
asigurat.
b. Reabilitare şi reconversie profesională. Se acordă de către
asigurător la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet
capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au
calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale.
c. Indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Această
indemnizaţie are un cuantum ce reprezintă 100% din media veniturilor
realizate în ultimele 6 luni. Se acordă pentru maximum 180 de zile în
intervalul de un an şi se suportă pentru primele 3 zile de incapacitate
de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din fondul de
asigurare pentru accidente de muncă şi incapacitate profesională.
d. Indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă. Se
acordă pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic în condiţiile
în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de
muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare, din ultimele 6 luni,
calculate de la momentul depistării afecţiunii.
e. Compensaţii pentru atingerea integrităţii. Au dreptul acei
asiguraţi care, în urma accidentelor de muncă sau bolilor profesionale,
rămân cu leziuni permanente, dacă acestea reduc capacitatea de muncă
sub nivelul de 50% sau nu reduc capacitatea de muncă sub nivelul de
50% sau nu reduc capacitatea de muncă, dar constituie o mutilare.
f. Despăgubiri în caz de deces. Cuantumul în acest caz este stabilit
de lege la 4 salarii medii brute pe economia naţională.
g. Rambursări de cheltuieli. Este vorba despre cheltuielile privind
transportul de urgenţă a victimei unui accident de muncă sau boli
profesionale, precum şi cele referitoare la confecţionarea ochelarilor, a
aparatelor acustice, a protezelor dentare şi oculare, în situaţia în care
acestea au fost deteriorate ca urmare a unui accident de muncă soldat
cu vătămări corporale.
318
În temeiul acestei legi, calitatea de asigurător o are Fondul Naţional de
Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale, care se constituie
ca instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică, în subordinea
Guvernului. Fondul administrează, gestionează, coordonează şi controlează
întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
El îşi exercită atribuţiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente
de muncă şi boli profesionale, acestea din urmă în calitate de prestatori de
servicii, constituite în acest scop pe sectoare de activitate ale economiei
naţionale.
Încălcarea dispoziţiilor Legii nr. 346/2002 atrage, după caz, răspunderea
disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală. Legea stabileşte
ca fiind infracţiuni următoarele fapte:
• Fapta persoanei care utilizează sumele destinate asigurării pentru
accidente de muncă şi boli profesionale în alte scopuri decât cele
prevăzute de lege; se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau
cu amendă (art. 122).
• Furnizarea de informaţii false la stabilirea contribuţiilor datorate sau
a prestaţiilor cuvenite potrivit legii constituie infracţiunea de fals
intelectual; se pedepseşte potrivit dispoziţiilor Codului penal – art.
123.
Jurisdicţia asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale se
realizează prin secţiile de asigurări sociale sau, după caz, prin complete
specializate, constituite la nivelul tribunalelor şi curţilor de apel, cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Acţiunile în instanţă şi
toate actele procedurale în legătură cu litigiile care au ca obiect drepturi sau
obligaţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sunt scutite
de taxa judiciară de timbru (art.133). Legea nr. 346/2002 intră în vigoare la
data de 1 ianuarie 2004, cu excepţia prevederilor referitoare la constituirea
fondului iniţial de asigurare pentru accidentele de muncă şi boli profesionale,
care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2003.
1.3.12. Inspecţia muncii
În baza Legii nr.319/2006 supravegherea modului în care se aplică

dispoziţiile legale privind protecţia muncii se realizează de către inspectorii de
protecţie a muncii, aflaţi în subordinea instituţiei denumită Inspecţia Muncii, a
cărei activitate este reglementată prin Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii. La elaborarea acestei legi s-au avut în vedere
Convenţia O.I.M. nr.81/1947 privind inspecţia muncii şi practica europeană în
materie. În baza legii amintite, Inspecţia muncii este un organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale şi subordonează la rândul ei în inspectorate teritoriale de muncă, unităţi
319
fără personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Legea nr. 108/1999 stabileşte, prin art. 6, în sarcina Inspecţiei muncii două
domenii de exercitare a atribuţiilor, şi anume, cel al stabilirii relaţiilor de
muncă şi acela al securităţii şi sănătăţii în muncă.
În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, Inspecţia Muncii controlează:
• Încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care
desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract de muncă;
• Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
• Stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi care decurg din munca prestată;
• Accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii a tuturor
persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind
condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi a unor categorii
de persoane defavorizate;
• Respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a
clauzelor contractelor colective de muncă.
În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are,
printre altele, următoarele atribuţii :
• Acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează
realizarea acestora;
• Acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de
funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;
• Retrage autorizaţia de funcţionare mai sus menţionată dacă se
constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
• Cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea
şi evidenţa accidentelor de muncă;
• Controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la
sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri
profesionale.
Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii stabileşte
şi o serie de atribuţii generale, care se referă, în principal, la controlul aplicării
corecte şi unitare a legilor şi a altor acte normative care reglementează relaţiile
de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia salariaţilor care
lucrează în condiţii deosebite. Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici
având drepturile şi obligaţiile stabilite prin Statutul funcţionarului public şi
cărora li se asigură stabilitatea în muncă, fiind subordonaţi numai şefilor
ierarhici.
320
Capitolul 6 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
Sectiunea 1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și
răspundere
Sectiunea 2. Răspunderea disciplinară
2.1. Disciplina muncii
2.2.Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune
2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare
2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară. Definiţie
2.5. Obiectul abaterii disciplinare
2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare
2.7. Subiectul abaterii disciplinare
2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare.
2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară
2.9.1. Legitima apărare
2.9.2. Starea de necesitate
2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală
2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră
2.9.5. Eroarea de fapt
2.9.6. Ordinul ilegal
2.10. Sancţiunile disciplinare. Noţiune
2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale
2.10.2. Avertismentul scris
2.10.3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile
2.10.4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
2.11. Sancţiunile disciplinare specifice
Sectiunea 3. Răspunderea patrimonială

3.1. Noţiune
3.2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale
Sectiunea 4. Răspunderea contravenţională
Sectiunea 5. Răspunderea penală
321
Se ştie că, libertatea fără responsabilitate şi răspundere juridică nu
poate exista, după cum responsabilitatea este ineficientă fără răspundere
juridică.
® Definiție de reținut:Responsabilitatea juridică, este o instituţie

juridică prin care legiuitorul exprimă vocaţia la răspundere juridică a unei
persoane, pentru eventualele fapte şi acte juridice săvârşite direct sau
indirect prin alte persoane ori prin lucruri aflate în administrarea sa.
Spre deosebire de responsabilitate (care este o răspundere în abstract, o
capacitate, o vocaţie la răspundere), răspunderea juridică, este răspunderea
concretă.
® Definiție de reținut: Răspunderea juridică, este o instituție

juridică, care reglementează răspunderea concretă stabilită după o anumită
procedură de o autoritate competentă (instanţa sau autoritatea administrativă)
finalizată într-o sancţiune însoţită sau nu de anularea actului ilegal, restabilirea
situaţiei anterioare, fixarea despăgubirii pentru actul sau faptul ce a cauzat
daunele constatate, luarea măsurilor de siguranţă aplicate sau acordate conform
unei proceduri prevăzute de lege345.
Observăm deci, că orice om liber şi stăpân pe faptele sale, are
întotdeauna responsabilitate, dar răspunderea efectivă nu o are decât în cazuri
concrete, stabilită pe baza legii de către instanţă sau autoritatea administrativă
competentă după caz.
Responsabilitatea juridică izvorăşte din lege şi se fundamentează numai
pe aceasta, pe când răspunderea juridică îşi are sursa în hotărârea instanţei
judecătoreşti sau în actul autorităţii competente de stabilire a acesteia cum ar fi
angajatorul în domeniul muncii. Responsabilitatea juridică se declară de lege,
spre deosebire de răspunderea juridică, care se stabileşte de instanţa sau
autoritatea competentă potrivit legii.
A declara responsabilitatea prin lege fără a reglementa concomitent
modul de transformare al acesteia în răspundere şi de înfãptuire concretă a
răspunderii, înseamnă a o lipsi de conţinutul ei juridic, iar partea vătămatã
ar fi lipsită de posibilitatea realizării dreptului ei.
Simpla prevedere şi reglementare prin lege a responsabilităţii juridice, nu
echivalează cu despăgubirea sau garantarea despăgubirii părţii vătămate.
Nestabilirea de legiuitor a organelor competente a procedurii de transformare a
responsabilităţii în rãspundere, a modului de înfãptuire al acesteia, precum și
nerespectarea acestora face inactivă responsabilitatea juridică346. Drepturile şi
345
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex.
Bucureşti, 2000, p. 39
346
Din nefericire în prezent societatea românească traversează o criză de responsabilitate.
Astfel după 1989, nu mai putem vorbi de control financiar eficient, control al Curţii de
322
obligaţiile juridice sunt virtuale în cadrul responsabilităţii juridice pe când în
cazul răspunderii juridice sunt cuantificate şi delimitate pentru ca apoi să fie
materializate.
® De reținut: Responsabilitatea juridică are mai multe forme de

existenţă respectiv: penală, civilă, administrativă, constituţională etc. și se pot
materializa în formele răspunderii juridice: penală, civilă, administrativă,
constituţională disciplinară, patrimonială, materială etc.
Temeiul responsabilităţii juridice îl constituie o sumă de principii,
general valabile pentru toate formele de responsabilitate juridică347. Dacă la
principiile generale se mai adaugă spre reglementare şi altele specifice unor
ramuri de drept, vom obţine responsabilitatea juridică specifică ramurii
respective. Pe de altă parte relementatea prin lege a responsabilități și respectiv a
răspunderii juridice nu sunt suficiente pentru înfăptuirea răspunderii juridice. De
aceia responsabilitatea pentru a fi eficientă trebuie atribuită subiectului potențial
răspunzător, pentru că numai acesta poate fi tras la răspundere întrucât se
probează că a știut de ce este responsabil și a avut libertatea și posibilitatea de a
evita încălcarea responsabilități, și în final a unei eventuale răspunderii. Pentru
a răspunde o persoană trebuie să fie mai întâi responsabilizată adică să i se
atribuie responsabilitatea prin fișa postului, prin mandat sau altă formă de
împuternicire, însărcinare, contract, numire, etc.
® Definiție de reținut: Responsabilizarea presupune conştientizarea şi

respectiv aducerea la cunoştinţă a instituirii responsabilităţii pentru o persoană,
echipă etc. în anumite ipoteze, conduite, comportamente dispuse, limite şi
sancţiunile posibile.
De multe ori responsabilizarea se face scris prin intermediul precizării
competenţelor materiale, personale şi teritoriale şi pot fi făcute cunoscute
prin fişa postului, regulamentul de ordine interioară, fişa de protecţia muncii,
etc.
Sectiunea 2. Răspunderea disciplinară348
2.1. Disciplina muncii
În literatura de specialitate sau fost elaborate mai multe definiții ale

disciplinei muncii dintre care se disting în mod semnificativ următoarele două:
Conturi în domeniul privatizării, chiar de un control al celor care iniţiază şi elaborează legile,
al demnitarilor etc., de către guvernanţi.
347
După M. Văraru, “principiul responsabilităţii asigură echilibrul forţelor, le menţine pe toate pe
aceeaşi linie, şi face atent în fiecare moment pe cel neglijent asupra îndatoririlor sale". M. Văraru,
Tratat de Drept Administrativ, Editura Librăriei Socec şi C.O. Bucureşti, 1928, p. 133.
348
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul Muncii Raspunderea disciplinara Practica judiciara
Hmangiu Bucuresti 2013
Carmen Georgiana Comsa Petrinela Iulia Nitu Raspunderea disciplinara a salariatului Editura Universul Juridic
Bucuresti 2017
323
conform profesorului Ion T. Ștefănescu, disciplina muncii reprezintă: „starea de
ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea
întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către
toți salariații a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de
muncă”349, iar potrivit lui Alexandru Țiclea, aceasta reprezintă: „ordinea
necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui
colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau
norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului
muncii”350.
În Codul muncii în art. 39 alin. 2 lit. b este înscrisă expres obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar în art. 40 alin.1 lit. e se dispune
că angajatorul are şi dreptul „ să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.„ Aceasta presupune că sunt reguli de respectat
atât de angajat cât și de angajator.
Disciplina muncii apare ca o condiţie obiectivă, necesară si
indispensabilă desfăşurării activității fiecărui angajator dar și a relațiilor dintre
angajator și angajat în fiecare unitate ceea ce presupune o instituție juridică..
Pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv se impune respectarea unei
anumite ordini, unor anumite reguli care să coordoneze activitatea angajatorilor
și angajaților. După unii autori disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică,
având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea
îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea
contractului individual de muncă. 351 Avem rezerve faţă de aceste definiţii
deoarece:
- socotim că regulile de respectat derivă nu numai din contractul
individual de muncă ci şi din alte legi care reglementează raporturile de
muncă;
- disciplina muncii nu vizează numai pe salariat ci şi pe angajator;
- disciplina muncii nu este o simplă obligaţie juridică ci o instituţie
juridică cu un conținut complex de drepturi și obligații strict
prevăzute de Codul muncii, contractele de muncă inclusiv
regulamentul intern, atât pentru salariat, funcționar cât și
angajator;
- disciplina muncii nu se limitează la ”totalitatea îndatoririlor de serviciu”
ale angajatului ci include pe lângă ”îndatoririle angajatului”, drepturile
angajatului, obligațiile și drepturile angajatorului în materie disciplinară
inclusiv procedurile stabilite de lege în reglementarea, asigurarea, și
remediile necesare realizării scopului disciplinei muncii;
349
Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1997, p. 204.
350
Alexandru Ţiclea, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 425.
351
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 450.
324
- socotim că nu există identitate între ”starea de ordine” și ”ordinea
necesară” cum de altfel nici între acestea și disciplina muncii; credem că
starea de ordine depinde de gradul de respectare a disciplinei muncii la
un moment dat într-un colectiv de muncă i se mai spune starea
disciplinară, iar ”ordinea necesară” o considerăm ca un scop al instituției
juridice a disciplinei muncii.
În virtutea raportului de subordonare între angajat şi angajator,
angajatul trebuie să respecte atât obligaţiile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă cât şi
dispoziţiile date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare,
îndrumare şi control, prin decizii, ordine scrise sau verbale, cu respectarea legii.
Obligaţiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat în art. 247 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară. Potrivit Codului muncii dreptul angajatorului de a sancţiona
salariatul nu este în acelaşi timp şi o obligaţie ca în cazul administraţiei
publice când acest drept este şi obligaţie în acelaşi timp pentru şeful obligat
să asigure disciplina. Prerogativele şefului de a îndruma, instrui, dirija, controla
şi sancţiona stă la baza răspunderii comitentului pentru fapta prepusului.
® Definiție de reținut: Disciplina muncii ar putea fi definită ca o

instituție juridică ce reglementează: „ordinea necesară executării raportului
social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, ce presupune
cunoașterea, respectarea și aplicarea de către cei ce compun colectivul
inclusiv angajatorul, a unor norme sau reguli de conduită, care asigură
desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii și respectării
legii”.
Disciplina muncii presupune reguli obligatorii de respectat a căror
încălcare pot atrage sancţiunea salariatului inclusiv despăgubiri după caz cum de
altfel și o serie de responsabilități și răspunderi chiar și pentru angajator.
2.2. Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune
Răspunderea disciplinară intervine atunci când o persoană încadrată în

muncă într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară
pentru care se efectuează cercetarea şi se aplică sancţiunea. Răspunderea juridică
şi în mod deosebit cea disciplinară a salariatului angajat cu contract individual
de muncă nu se confundă cu răspunderea juridică şi respectiv cea disciplinară a
325
funcţionarului public.352Răspunderea disciplinară a salariatului are două sensuri:
de instituţie juridică şi de răspundere juridică materializată.
® Definiție de reținut: Ca instituţie juridică, răspunderea

disciplinară a salariatului reprezintă ansamblul normelor juridice care
definesc abaterile disciplinare, sancţiunile pentru acestea şi procedurile de
constatare, cercetare, judecare şi aplicare.
2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară are o funcţie triplă: sancţionatoare, preventivă

şi educativă. Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se
aplică o pedeapsă cu caracter moral sau material, după caz, în funcţie de
gravitatea abaterii săvârşite, care se va reflecta pe planul conştiinţei şi al
atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială
de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături
caracteristice:
a. Este de natură contractuală. Numai încheierea contractului
individual de muncă are ca urmare obligaţia salariatului de a respecta toate
regulile ce configurează disciplina muncii. Răspunderea disciplinară se referă
exclusiv la salariaţi, la cei încadraţi cu contract individual de muncă sau numiţi
pe funcţia publică, ea nu operează în cazul persoanelor care prestează o muncă
în temeiul unor contracte civile sau comerciale.
b. Este personală. Răspunderea disciplinară, derivând din încheierea
unui contract de muncă, are, ca şi contractul de muncă un caracter personal, nu
poate fi antrenată pentru fapta altuia şi nici nu se transmite asupra
moştenitorilor.
Răspunderea disciplinară are o funcţie triplă: sancţionatoare, preventivă
şi educativă. Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se
aplică o pedeapsă cu caracter moral sau material, după caz, în funcţie de
gravitatea abaterii săvârşite, care se va reflecta pe planul conştiinţei şi al
atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială
de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Este o formă de
răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
352
Prin răspunderea disciplinară a funcţionarului public înţelegem răspunderea juridică a
funcţionarului public stabilită de autoritatea ierarhic superioară sau autoritatea administrativă anume
desemnată de lege ori instanţa de judecată conform unei special reglementate de lege pentru abaterile
de la disciplina funcţiei publice definite de lege sau alte acte normative date în baza legii. A se vedea
pe larg în V.Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000 .
326
2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.
Definiţie
Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară şi suficientă a

declanşării ei este abaterea disciplinară.353 La baza răspunderii disciplinare stă
abaterea disciplinară.
® Definiție de reținut: Abaterea disciplinară este definită de art. 247

alin. 2 ca o faptă în legătură cu munca si care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele si dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Din definiţia dată de cod, se desprind elementele esenţiale ale
răspunderii disciplinare, elemente ce trebuie îndeplinite cumulativ pentru a fi
antrenată răspunderea disciplinară. Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existenţa unei fapte ilicite;
- săvârşirea faptei cu vinovăţie;
- existenţa unui prejudiciu, unui rezultat dăunător;
- o legătură de cauzalitate dintre faptă şi prejudiciu.
Astfel, pentru a răspunde disciplinar trebuie întrunite cumulativ
elementele constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul- relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul
de muncă;
- latura obiectivă – acţiunea sau inacţiunea salariatului prin care se
încalcă obligaţiile de muncă;
- subiectul - persoana fizică ce are calitatea de salariat;
- vinovăţia – intenţia, directă sau indirectă, culpa, cu uşurinţă sau
nesocotinţă a salariatului.
2.5. Obiectul abaterii disciplinare
Prin săvârşirea unei abateri disciplinare, salariatul încalcă obligaţiile de

muncă. Prin obiect al abaterii disciplinare înţelegem valoarea socială lezată prin
săvârşirea faptei, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la
locul de muncă. În mod concret, aceste raporturi se transpun în totalitatea
obligaţiilor de serviciu asumate prin încheierea unui contract individual de
muncă, inclusiv de a respecta ordinea interioară şi disciplina muncii.
353
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea- op.cit. pag. 464
327
2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare
Existenţa unei fapte ilicite constă în încălcarea normelor legale,

regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Latura obiectivă constă în fapta comisivă sau omisivă care produce un
prejudiciu, un rezultat dăunător raporturilor de muncă. Dacă în legislaţia penală
şi contravenţională sunt descrise în mod concret abaterile, în legislaţia muncii
acestea nu se bucură de acelaşi tratament. Abaterile disciplinare sunt deduse din
arătarea obligaţiilor salariaţilor, obligaţii înscrise în lege, contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul de ordine
interioară, ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici. Toate aceste obligaţii trebuie
cuprinse în fişa postului. Caracterul ilicit al faptei rezidă din neconcordanţa
dintre aceasta şi obligaţiile de serviciu. Fapta poate fi comisivă – o acţiune prin
care se încalcă o obligaţie de a nu face, sau omisivă - prin neîndeplinirea unei
obligaţii de a face. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu
prejudiciu, un rezultat dăunător. În materie disciplinară, când sunt dovedite
celelalte elemente, respectiv încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia,
prejudiciul şi legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu sunt prezumate.
2.7. Subiectul abaterii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine numai dacă fapta socialmente

periculoasă a fost săvârşită de către o persoană care are calitatea de salariat, care
se află deci într-un raport de muncă cu unitatea sau instituţia. În cazul
contractelor de mandat, de antrepriză, de colaborare nu va fi antrenată o
răspundere disciplinară, deoarece aceste contracte nu au ca element esenţial
subordonarea persoanei faţă de regulile privind disciplina muncii. Persoanele cu
munca la domiciliu au o situaţie specială: nu se supun ordinii interioare şi
regulilor privind prezenţa la serviciu, dar răspund disciplinar dacă nu se supun
celorlalte obligaţii decurgând din regulamentele interne, contractul individual de
muncă şi contractul colectiv de muncă aplicabil. Elevii şi studenţii care fac
practică în unităţi, miliarii, persoanele condamnate în baza Codului penal la a
presta o muncă se supun altor reglementări, şi nu celor ce se referă la disciplina
la locul de muncă.
2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare.
Latura subiectivă, vinovăţia reflectă aspectul subiectiv al abaterii şi

cuprinde atitudinea psihică a subiectului faţă de fapta săvârşită şi urmările
acesteia.Abaterile pot fi săvârşite din intenţie sau din culpă.
Intenţia este de două feluri: directă – când subiectul prevede şi urmăreşte
328
rezultatul socialmente periculos, şi indirectă – când subiectul prevede, nu
urmăreşte, dar acceptă rezultatul.
De asemenea, culpa este de două feluri: culpa cu previziune, uşurinţa –
când subiectul prevede rezultatul, dar nu-l acceptă, sperând fără temei că nu se
va produce şi culpa simplă - când subiectul nu prevede efectul, deşi trebuia şi
putea să-l prevadă
2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară
Nu întotdeauna cei responsabili disciplinar răspund pentru abaterile

disciplinare săvârşite. Răspunderea este responsabilitatea înfăptuită. De pildă
când abaterea disciplinară nu a fost descoperită de cei competenţi sau când nu
mai există probe pe baza cărora să se înfăptuiască, responsabilitatea nu se va
transforma în răspundere. Pe de altă parte pot intervenii cauzele de nerăspundere
disciplinară, respectiv acele cauze care înlătură un element constitutiv al abaterii
disciplinare. Cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie penală
(art. 44-51 din Codul penal) care se aplică prin analogie în măsura în care se
pliază specificului raportului juridic de muncă. Sunt astfel de cauze de
nerăspundere:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau constrângerea morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.354
2.9.1. Legitima apărare
Este in stare de legitimă apărare acel care săvârşeşte fapte pentru a

înlătura un atac material, direct, imediat si injust, îndreptat împotriva sa, a altuia
sau împotriva unui interes obştesc şi care pune în pericol grav persoana sau
drepturile celui atacat ori interesul obştesc. Este de asemenea în legitimă
apărare si acela care din cauza tulburării sau temerii a depăşit limitele unei
apărări proporţionale cu gravitatea pericolului şi cu împrejurările în care s-a
produs atacul.
354
A se vedea Despre responsabilitatea funcţionarului public, ordinul legii şi comanda autorităţii
legitime , în V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti
2000 p. 362 şi următoarele.”
329
2.9.2. Starea de necesitate
Este în stare de necesitate acela care săvârşeşte fapta pentru a salva de la

un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală
sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori al altuia sau un interes
obştesc. Nu este în stare de necesitate persoana care în momentul când a săvârşit
fapta şi-a dat seama ca pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi
putut produce daca pericolul nu era înlăturat.
2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală
Nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită din cauza unei

constrângeri fizice căreia autorul nu i-a putut rezista. De asemenea, nu
constituie abatere disciplinară fapta săvârşită din cauza unei constrângeri
morale, exercitata prin ameninţarea cu un pericol grav pentru persoana autorului
ori a altuia si care nu putea fi înlăturat in alt mod.
2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră
Nu constituie abatere disciplinară fapta, al cărei rezultat este consecinţa

unei împrejurări care nu putea fi prevăzută. Potrivit codului civil cazul fortuit
este un eveniment care nu poate fi prevăzut și nici împiedicat de către cel care ar
fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. Forța majoră este
orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invicibil și inevitabil.
2.9.5. Eroarea de fapt
Nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită , dacă autorul , în

momentul săvârşirii acesteia, nu cunoştea existenţa unei stări, situaţii sau
împrejurări care determină caracterul de abatere disciplinară a faptei.
2.9.6. Ordinul ilegal
Subordonarea salariatului faţă de angajator trebuie să fie în condiţiile

legii. Ca urmare ordinele sau dispoziţiile date trebuie să fie legale. În mod
normal, însă, salariatul primind un ordin legal - în fond sau în aparenţă - nu este
ţinut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii
şi oportunităţii lui şi de a condiţiona executarea lui de concluziile sale personale
asupra acestor aspecte, întru-cât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul.
Promovarea unei soluţii contrare ar contrazice ideea de disciplină. De aceea
numai ordinul vădit ilegal nu se execută. Dacă ordinul este vădit ilegal, fie
numai sub aspectul conţinutului său, fie, mai ales atunci când, ilegal în conţinut,
330
este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege,
salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere.355
2.10 Sancţiunile disciplinare. Noţiune
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de

lege, ce au ca scop apărarea ordinii disciplinare, asigurarea îndeplinirii
conştiincioase a obligaţiilor de serviciu şi respectarea normelor de comportare în
unitate. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea
contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecinţele lor numai
asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi
patrimoniale ale salariaţilor.356 Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi
limitativ de lege. Angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune decât una dintre
cele stabilite de lege. Spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională
unde pentru fiecare faptă se prevede şi sancţiunea, în legislaţia muncii abaterile
disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, alegerea sancţiunii fiind
lăsată la latitudinea angajatorului.
2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale
Potrivit art. 248 sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul

în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare
sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancţiune.
2.10.2. Avertismentul scris
Avertismentul scris constă într-o comunicare scrisă prin care salariatul este
încunoştinţat de săvârşirea abaterii disciplinare, i se atrage atenţia asupra
355
A se vedea V. Dabu. op.cit. p. 362.
356
Alexandru Ţiclea – „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.
270
331
faptei săvârşite şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi
abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave. Este sancţiunea cea mai uşoară,
are un caracter moral, şi se aplică salariaţilor aflaţi la prima abatere, dacă această
abatere n-a fost săvârşită cu intenţie, iar consecinţele sunt aproape neglijabile.
2.10.3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce
nu poate depăşi 60 de zile
Această sancţiune are un grad sporit de severitate şi este destinată

salariaţilor care aduc prejudicii angajatorului. Această măsură implică nu
numai diminuarea salariului, ci şi trecerea salariatului în mod temporar, până la
60 de zile într-o funcţie inferioară. Efectele sunt atât patrimoniale, constând în
reducerea salariului, cât şi morale, concretizându-se în pierderea prestigiului şi
poziţiei avute în unitate.
2.10.4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
Sancţiunea se aplică pentru abateri de o anumită gravitate, săvârşite cu

intenţie, care produc un prejudiciu material sau cauzează o tulburare bunului
mers al unităţii. Sancţiunea vizează numai o parte a salariului, salariul de bază,
nu şi celelalte sporuri şi adaosuri la salariu. Ca efect, este de subliniat efectul
precumpănitor material ce se concretizează în reducerea drepturilor salariale.

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %
Această sancţiune îi priveşte exclusiv pe salariaţii care îndeplinesc

funcţii de conducere, şi se realizează în două modalităţi: reducerea
concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere sau reducerea
numai a indemnizaţiei de conducere. Ca şi în cazul abaterii anterioare, efectul
este precumpănitor material şi se concretizează în reducerea drepturilor
salariale.
332
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Cea mai grea sancţiune, desfacerea disciplinară a contractului de muncă,

constă în îndepărtarea salariatului din unitate, ca urmare a încetării contractului
individual de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului. Această sancţiune se
dispune numai în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern. (art. 61 lit. a)
2.11. Sancţiunile disciplinare specifice
Potrivit art. 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate
prin lege specială, se poate stabili un alt regim sancţionator şi în aceste cazuri,
va fi aplicat acesta. De pildă potrivit art. 37 din Legea nr. 74/1995 medicilor li se
poate aplica următoarele sancţiuni:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calităţii de membru al
Colegiului Medicilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de
practică a profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucură de statute speciale în care este stabilit
un alt regim sancţionator, ca de exemplu: magistraţii, medicii, personalul vamal,
personalul didactic.
2.12. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare
۩◊Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport

cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute
la art. 248 alin. (1) lit. a), - avertismentul scris- nu poate fi dispusă mai înainte
333
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana
împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută
în condiţiile prevăzute legii fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În
cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,
precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
۩◊ Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod

obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la
instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării.

Art. 247. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere
disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune
săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
334
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248. – (1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-
3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim
sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu
i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
1. Decizie de radiere a sancțiunii disciplinare
DECIZIE nr. ... din ..................
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor

conferite de prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile
comerciale, republicată, cu modificările ulterioare;
Având în vedere ........................ că salariatului/a ........................ având funcția de .............................. în cadrul

......................................, nu i s-au mai apicat sancțiuni disciplinare în termen de 12 luni de la data aplicării
ultimei sancțiuni disciplinare;
Ținând cont de faptul că prin Decizia Nr. ...../.......................... salariatul/a a fost sancționat/a cu sancțiunea
................. prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. ....) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu
modificările ulterioare;
Având în vedere și prevederile de principiu ale art. 248 alin. (3) teza a II-a din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii,
republicată,cu modificările ulterioare:
C O N S T A T A:
Art.1 Radierea de drept la data de …………………… a sancțiunii disciplinare a .................. aplicată salariatului/ei
……………… – având funcția de …………………. în cadrul .......................... S.A./S.R.L. prin Decizia Nr.
……../………………….
Art.2 Decizia va fi adusă la îindeplinire de Direcția Resurse Umane.
DIRECTOR GENERAL,
Subsemnatul/a _________________, am primit un exemplar original

al prezentei decizii, astăzi _______________, drept pentru care semnez ____________________
Art. 249. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
335
(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Art. 250. – Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 251. – (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
1 357
(1 ) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o
comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va
împuternici în acest sens.
358
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către
persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți
1
potrivit alin. (1 ), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
359
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.
2. Convocare la cercetarea disciplinară prealabilă
CONVOCARE
Nr. ……….. / ……………….
CĂTRE: Dl./Dna.. ........................................
Adresa: .................., str. .................., nr. ...., bl. ..., sc. ...,et. ..., ap.
...., jud/sect. .........
Având în Referatul Nr. ....../....................... sunteți convocat(a), în temeiul art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 –
Codul Muncii republicat/coroborat cu prevederile ...... din Regulamentul Intern/Contractul colectiv de muncă în
ziua de
....., .................., ora ................, la sediul din Str. .................. nr. ....., et. ...., pentru efectuarea cercetării
disciplinare prealabile referitoare la ....................................
Ținând cont fapta de ....................................... prin care ați încălcăt prevederilor menționate în fișa postului anexă
la contractului individual de muncă, la Art. ...., pct.....,/Regulamentului Intern Art. ...., pct...../Contractului colectiv
de muncă art. ......... alin. .............
Persoanele împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă/ consultantul extern specializat în

legislația muncii/avocatul sunt:
.......................... în calitate de .....................
357 1
Alineatul (1 ) a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
358
359
336
.......................... în calitate de .....................
.......................... în calitate de .....................
Prezența este obligatorie, urmând să răspundeți în scris printr-o notă explicativă la intrebările ce vor fi puse în
vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile aveți dreptul să formulați şi să susțineti toate apărările în favoarea dvs.
şi să oferiti persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivațiile pe care le considerati
necesare, precum şi dreptul să vă asiste, la cererea dvs. de un avocat consultant extern specializat in legislatia
muncii, sau de către un reprezentant al salariaților/reprezentant al sindicatului al cărui membru sunteți.
În caz de neprezentare, în temeiul art. 251 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat se vor aplica
măsurile disciplinare corespunzătoare fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.
DATA SEMNATURA
Subsemnatul____________________________________ în calitate de, am primit un exemplar original al

prezentei convocări, astăzi, drept pentru care semnez____________________________.
Subsemnatul(a)______________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei

nr.___________________________ din data de____________, astăzi_______________, dar în prezenta
martorilor menționați mai jos refuza se semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poșta cu confirmare de primire astăzi__________________
Martor:
Martor:
Art. 252. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Hotărâri preliminare: Decizia ICCJ Nr. 16/2012: „În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul Muncii,
momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțunii disciplinare
este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”.
Decizia ICCJ Nr. 11/2013: „În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul Muncii:
Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de angajator,
constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară”.
337
3. Decizie de sancționare disciplinară
DECIZIE
nr. / din____________

Având în vedere prevederile Regulamentului Intern referitoare la obligația salariaților de a-și îndeplinii sarcinile
care le revin potrivit fișei postului și dispozițiilor primite, în conformitate cu art. 251 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003
Codul Muncii republicat s-a procedat la cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului(ei) ..............................,
date fiind faptele menționate în Referatul din data de ....................., întocmit de .........................., în
calitate de ........................................
Fapta:
Prin referatul menționat mai sus, sunt prezentate abateri disciplinare ............................................... :
Faptele reținute ca și abatere disciplinară/abateri disciplinare, respectiv

................................................ au fost săvârșită/săvârșite la data de ................................. .
Cercetarea:
Salariatul(a) ............................ a fost convocat(ă) la sediul societății, în vederea efectuării cercetării disciplinare
prealabile, în data de ...................., prin Convocarea nr. ......... din data de ......................
În cadrul cercetării disciplinare prealabile salariatul nu s-a prezentat în fața comisiei de cercetare disciplinară/ s-a
prezentat în fața comisiei de cercetare disciplinară și a declarat următoarele : .......................................
consemnate în Procesul Verbal Nr. ..../...................... Nota explicativă nr ....../................... /a refuzat să de-a
declarații în fața comisiei de cercetare
Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sunt ........................................./motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuată cercetarea;
Concluzii:
Fața de cele înscrise în actul de sesizare și în raport de actele de cercetare prealabilă efectuate consemnate în
Raportul comisiei Nr ..../........................ , potrivit cu art. 250 lit. a) – e) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
republicat se va reține în sarcina salariatului(ei) comiterea unei abateri disciplinare grave, săvârșite cu vinovăție,
constând în ................... (abaterea disciplinară) prevăzute de art..../pct. .... din Regulamentul Intern.
Pentru ca fapta comisă este de natură să afecteze relațiile de muncă cu societatea, în conformitate cu prevederile
art. 55, lit. c), art. 61 lit. a), raportat la art. 248, alin. (1) lit. f) (desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă) /art. 248 alin. a) – d) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat,
D E C I D E:
Art.1 În data de ............................. se sancționează disciplinar salariatul(a) ......................, angajat(ă) a

S.C. ..................... S.A./S.R.L., în funcția de ................................. în cadrul ....................., cu
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art. 61, lit. a), raportat la art. 248, alin.1, lit.
e) din Legea NR. 53/2003 - Codul Muncii republicat/avertisment scris/retrogradarea din funcție, cu acordarea
salariului corespunzător funcției in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăți 60 de
zile/reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%/reducerea salariului de bază și/sau, după caz,
și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
Art.2 Motivele sancțiunii constau în comiterea unei abateri disciplinare grave, constând ................................,
faptă ce contravine prevederilor menționate în fișa postului anexa la contractului individual de muncă, la Art. ....,
pct.....,/Regulamentului Intern/Contractului colectiv de muncă.
338
Art.3 În termen de 30 de zile calendaristice de la comunicarii deciziei salariatul poate formula contestație la
Tribunalul .........................
Art.5 Prezenta decizie se va comunica salariatului in termen de 5 zile de la data emiterii.
DIRECTOR GENERAL,
………………………………….
Subsemnatul_______________________________, am primit un exemplar original al prezentei decizii, astăzi

___________________, drept pentru care semnez__________________
Subsemnatul(a)_______________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr.

_______________ din data de_____________, astăzi ______________, dar în prezența martorilor menționați
mai jos refuză să semneze.
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ___________________
Martor:
Martor:
Sectiunea 3. Răspunderea patrimonială360
3.1. Noţiune
Potrivit art.253 alin. 1, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi

principiilor răspunderii civile contractuale361, să îl despăgubească pe
salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul. Potrivit art.254 alin.1 din Codul muncii salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor. Este astfel înlăturată răspunderea materială care potrivit art. 102-110 din
vechiul Cod al muncii avea alte principii la bază. De pildă dacă potrivit
răspunderii materiale, salariatul răspundea numai cu salariul său, în cazul
răspunderii patrimoniale acesta răspunde cu întreg patrimoniul său
360
Romeo Glodeanu Raspunderea patrimoniala a salariatilor si angajatorilor in jurisprudenta
Curtii de Apel Bucuresti 2013 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2017
Lucia Uta Daunele morale in contencios administrativ in litigii cu profesionisti, de munca si
de asigurari sociale Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2017
361
Potrivit art. 1350 din C. civ. ”Orice persoană trebuie să își execute obligațiile pe care le-a
contractat. (2) Atunci când, fără justificare, nu își îndeplinește această îndatorire, ea este
răspunzătoare de prejudiciul cauzat celeilalte părți și este obligată să repare acest prejudiciu,
în condițiile legii. (3) Dacă prin lege nu se prevede altfel, niciuna dintre părți nu poate înlătura
aplicarea regulilor răspunderii contractuale pentru a opta în favoarea altor reguli care i-ar fi
mai favorabile.”
339
inclusiv salariul. Răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii
juridice, care constă între altele și în obligaţia salariatului de a repara din
patrimoniul său, pagubele materiale, produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca sa. Observăm că obligarea la despăgubirii a salariatului este
admisă numai pentru pagubele materiale nu şi prejudiciile morale.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta
se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul
care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condiţiile pe care le vom arăta în cele ce
urmează (art.253 şi următoarele). Salariaţii nu răspund de pagubele provocate
de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi
nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului (art.254
pct.2 din C. m.). Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate
fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net
de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Salariatul care a încasat de la angajator
o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot
fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
cauză, jumătate din salariul respectiv. În cazul în care contractul individual de
muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în
cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din
salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică,
după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în
temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de
procedură civilă. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare
din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care
s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
340
3.2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale
Răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală care izvorăşte din

contractul individual de muncă între salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit
şi invers. Răspunderea patrimonială este o răspundere individuală care exclude
în principiu solidaritatea362 specifică răspunderii civile363; în dreptul muncii,
atunci când prejudiciul este creat de mai mulţi salariaţi în participaţiune
răspunderea este plurală iar obligaţiile de reparare a pagubelor sunt de regulă
conjuncte364, uneori subsidiare365 şi comune, nu solidare.366În acest mod se
asigură o protecţie a salariatului, evitându-se ca el să fie pus - ca urmare a
solidarităţii - în situaţia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul
efectiv cauzat din vina sa. Răspunderea patrimonială nu poate exista fără
vinovăţia salariatului care trebuie probată. Nu este admisă prezumţia de culpă
specifică răspunderii civile contractuale şi răspunderii civile delictuale prevăzute
de art. 1000 şi 1082 din vechiul Cod civil și respectiv art. 1548 din Noul Cod
civil. Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme juridice
imperative; aceasta presupune că încălcarea lor se sancţionează cu nulitate
absolută, deci nu se admite derogarea de la acestea prin clauze
contractuale. Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, adică
pentru dauna efectivă şi actuală( damnum emergens), ci şi pentru foloasele
nerealizate (lucrum cessans); aceasta o deosebeşte de răspunderea materială care
se limita numai la pagubele efective şi actuale. Stabilirea răspunderii
patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea deciziei de
imputare, dacă asociatul nu-şi asumă un angajament de plată în scris, ca în cazul
răspunderii materiale, ci aceasta este posibilă numai prin înţelegerea părţilor, iar
în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată.367 Executarea silită în cazul
răspunderii patrimoniale se face de regulă asupra salariului iar ca excepţie şi
asupra patrimoniului (art. 258 pct.2 din C. m.)
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă aceleaşi caracteristici ca şi
cea a salariaţilor. Potrivit art. 253 răspunderea patrimonială a angajatorului poate
362
Solidaritatea este o modalitate care împiedică diviziunea de drept a creanţelor sau a
datoriilor în obligaţiile plurale, creditorul putând urmării pe ori care dintre debitori , evident cei
solvabili pentru întreaga sumă.
363
În raporturile juridice de drept civil principiul răspunderii solidare operează în baza dispoziţiilor
legale (art.1382 din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevăzute în contracte. Obligaţia solidară nu se
prezumă, trebuie să fie stipulată expres; această regulă nu încetează decât numai când obligaţia
solidară are loc de drept, în virtutea legii, dispune art. 1382 din C. civ.
364
Răspundere conjunctă este răspunderea personală ce apare în cadrul unei multitudini de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.
365
Răspunderea subsidiară este acea răspundere care intervine în care de la răspunzătorul principal
nu s-a recuperat în totalitate prejudiciul cauzat. De pildă în art.30 din Legea nr.22/1969 se arată că se
răspunde în subsidiar în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul ei direct.
366
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p. 295.
367
Idem p.296.
341
intervenii într-o multitudine de situaţii. Aceasta nu contravine faptului că
legiuitorul a reglementat în mod expres unele situaţii cum ar fi de pildă:
Potrivit art.78 în cazul în care concedierea a fost dispusă în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art.52 pct. 1 lit. c şi pct.2 se
acordă salariatului despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale
a persoanei căreia i s-a suspendat contractul individual de muncă de către
angajatorul care a formulat plângerea penală. Când angajatorul nu înmânează
salariatului sau fostului salariat, în condiţiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii,
documentul (adeverinţa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în
cauză - determinată de acest fapt - de a se încadra la una alt angajator. Pentru
prejudiciile cauzate în urma unor accidente de muncă sau a unei boli
profesionale în baza art. 44 din Legea nr. 319/2006 etc., angajatorii răspund
patrimonial conform legii civile.
În cazul răspunderii patrimoniale intervine ca o cauză de exonerare a
salariatului riscul normal al serviciului. Riscul este un eveniment incert că se
va produce incert când se va produce. Riscul normal al serviciului depinde de
factorii inerenți procesului de producție, de normele de uzură, pierderi,
perisabilități inevitabile și normale, limitele tehnicii la un moment dat, acesta
fiind suportat de angajator. Riscul normal al serviciului poate fi normat sau
nenormat. Riscul normal al serviciului este calculat după caz în normele de
perisabilități, normele de scăzământ, normele de toleranță, limitele maxim
admise de pierderi. Riscul normal al serviciului nenormat reprezintă de regulă
lipsuri deteriorări alterări, scăzăminte peste norme.

Art. 253. – (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material
sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Art. 254. – (1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care
nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură
cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei,
342
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de
30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Notă de evaluare și constatare a pagubei
NOTĂ
de evaluare și constatare a a pagubei
Între:
Salariatul/salariata -domnul/doamna............................, domiciliat/domiciliată în localitatea ............., str. .............

nr. ......, județul .........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ......... nr. ....,
eliberat/eliberată de .......... la data de ..........., CNP .........., autorizație de muncă/permis de ședere în scop de
muncă seria ....... nr. .......din data ..................,
și
Angajator - persoană juridică/fizică………....................., cu sediul/domiciliul
în ................,înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din..... sub nr. ..., cod fiscal ........,
telefon ........., reprezentată legal prin .................., în calitate de........................,
În temeiul art. 254 alin. (3) din Codul Muncii republicat, a intervenit prezenta notă de constatare și evaluare a
pagubei, părțile convenind:
368
Art. 1 Paguba provocată de salariat din vină și în legătură cu munca constă în...........................
369
Art. 2 Salariatul se angajează în termen de ............................ să acopere întreaga pagubă fiind de acord cu
370
reținerea lunară a unui procent de 1/3 din venitul lunar până la concurenta sumei de constituie pagubă.
Art. 3 Reținerile lunare de 1/3 din venitul lunar vor fi operate după cum urmează:
- .................................
- .................................
- .................................
- .................................
- .................................
SALARIAT(A) ANGAJATOR
368
Art. 254. – (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
369
Art. 254. – (3) În situația în care angajatorul constată că salariatul sau a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa,
va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
370
Art. 169. - (1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Cod proc civilă.
Art. 728– Salariile și alte venituri periodice realizate din muncă, pensiile acordate în cadrul asigurărilor sociale, precum și alte
sume ce se plătesc periodic debitorului și sunt destinate asigurării mijloacelor de existență ale acestuia pot fi urmărite:
a) până la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligație de întreținere sau de alocație pentru copii;
b) până la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.
343
Art. 255. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când
este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Art. 256. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau
dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data
plății.
Art. 257. – (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu
celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 258. – (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public,
reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz,
pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor
sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Art. 259. – În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-
un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
Sectiunea 4. Răspunderea contravenţională
Conform art.1 din O.G. 2/2001 constituie contravenţie fapta săvârşită cu

vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a
Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local. Potrivit art. 260 din
Codul muncii constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut
pe țară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la
300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat
sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul
grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e)371 primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei
pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de
200.000 lei;
371
Litera e) a art. 260 a fost modificată prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
344
e1)372 primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea
elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a
salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000
lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de
200.000 lei;
e2)373 primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care
acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de
20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 200.000 lei;
e3)374 primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului
de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși
valoarea cumulată de 200.000 lei;
e4)375 încălcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu
titlu de indemnizaţie potrivit art. 531 alin. (1) şi (12), pentru posturile
desfiinţate;"
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual
de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000
lei;
i)376 nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă
suplimentară;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care
angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de
muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art.
102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată,
fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
372 1
Litera e ) a art. 260 a fost modificată prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
373 2
Litera e )a fost introdusă prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
374 3
Litera e ) a fost modificată prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
375 4
Litera e ) a fost introdusa prin Legea 298/2020
376
Litera i) a fost modificată prin Legea Nr. 85/2020
345
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q)377 încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.
r)378 nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) - (9) și ale art. 59 lit. a), cu
amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de

muncă.
Reglementările privind răspunderea contravenţională se întregesc cu
Ordonanţa Guvernului 2/2001 ce reglementează regimul juridic al
contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea 180/2002.379
Sectiunea 5. Răspunderea penală
Prin articolele 261 şi 262 şi 264-265 Codul muncii reglementează

infracţiuni la normele de muncă. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. (art. 261)
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă
a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amendă. (art. 262) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262
acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea
părţilor înlătură răspunderea penală. De asemenea în art. 265 din Codul muncii
se prevede şi alte infracţiuni astfel:
„(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă
a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că
aceasta este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3)
este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este
închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre
următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
377
Litera q) a fost introdusă prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
378
Litera r) a fost introdusă prin Legea Nr. 151/2020
379
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268/ 22.04.2002
346
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract
de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care
s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.
art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi
orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că
subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct
este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).”
Capitolul 8 DIALOGUL SOCIAL
1.1. Dialogul social. Noţiune

1.2. Reglementarea dialogului social
1.6. Tripartismul
1.3.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
1.3.2. Consiliul Economic şi Social
1.3.3. Structura Consiliului Economic şi Social
1.3.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social
1.3.5. Organizarea şi funcţionarea
administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial
1.4. Negocierea contractelor colective de muncă
1.5. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională
347
1.6. Consiliul de Coordonare Economico-Financiară
1.8. SINDICATELE
1.8.1. Sindicatele. Definiţie
1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor
1.8.3. Libertatea sindicală
1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale
1.8.5. Statutul sindicatului
1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele acesteia
1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice
1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale
1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale
1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale
1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
uniuni sindicale)
1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor
1.9. Patronatul
1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă
1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul
1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor
1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii
1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor
Importanţa dialogului social este deosebită; el constituie o modalitate

concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale.
® Definiție de reținut: Potrivit art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011 prin
dialog social se înțelege ”procesul voluntar prin care partenerii sociali se
informeaz, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în
probleme de interes comun.”
În înțelesul Legii nr. 62/2011 prin informare se înțelege - transmiterea

de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleşi
at angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii
şi să o examineze în cunoştinţă de cauză, iar prin consultare - schimbul de
opinii în cadrul dialogului social.
® Definiția din Legea nr. 62/2011 de reținut: Prin negociere colectivă în

spiritul legii de mai sus se înțelege negocierea dintre angajator sau organizaţia
348
patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor,
după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu
dintre cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes
comun;
Referitor la această definiție socotim că trebuia adăugat ”cu respectarea
drepturilor și libertăților garantate de lege pentru salariați” Deci trebuie
respectate limitele negocierii rezultate din principiile dreptului muncii dar și din
prevederile speciale ale Codului muncii380, legile conexe și nu în ultimul rând
ale convențiilor internaționale a reglementările Uniunii Europene în domeniul
Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în
relaţiile de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii
permanentizării dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii
unor organisme specializate având această menire. Participă la acest dialog,
evident, salariaţii, pe de-o parte, reprezentaţi de regulă de sindicate şi patronatul,
pe de altă parte. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere poziţiile (de
cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat,
chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori participă nu
două ci trei părţi. Se ajunge astfel la tripartism.
1.2. Reglementarea dialogului social
În considerarea realizării dialogului social, pe lângă prevederile din Codul

muncii republicat, au fost adoptate mai multe acte normative:
- Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificată Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite
destinată să promoveze aplicarea normelor dreptului internaţional al muncii;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic
Social.
- Hotărârea Guvernului nr. 89/1997 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi
al prefecturilor381;
- Hotărârea Guvernului nr. 167/l997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern —Sindicate — Patronate din ramura Mine-Geologie382;
- Hotărârea Guvernului nr. 873/1998 pentru înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Departamentului pentru Dialog Social etc.383.
380
De pildă în art. 38. Este prevăzută o garanție deosebită pentru respectarea drepturilor și
libertăților salariatului prevăzute de lege, ce constituie limitele de la care începe negocierea
astfel: ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție
prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.”
381
Publicată în Monitorul Oficial nr. 57 din 4 aprilie1997.
382
Publicată în Monitorul Oficial nr. 84 din 7 mai1997.
383
Publicată în Monitorul Oficial nr. 477 din 11 decembrie 1998.
349
- Legea nr. 62 din 10 mai 2011 a dialogului social republicata cu modificarile si
completarile ulterioare;
Potrivit legii dialogul social poate fi bipartid sau tripartid. Astfel
dialogul social bipartit este dialogul desfăşurat numai între sindicate sau
organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale iar dialogul social
tripartit este dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale,
angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;
1.3. Tripartismul
Tripartismul reprezintă un instrument al dialogului social, care se

manifestă ca un principiu de la bază cu privire la făurirea dreptului
internaţional al muncii, cât şi la elaborarea normelor de drept intern al
muncii. Existenţa lui la nivel naţional este strict necesară şi esenţială; fără
tripartism economia de piaţă nu este de conceput. Intervenţia partenerilor sociali
la nivel macroeconomic şi social se transpune în :
- obligaţia consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor
sociali referitor la proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea
economico-socială şi raporturile de muncă;
- crearea unor organisme cu participarea reprezentanţilor salariaţilor şi ai
patronatului, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme
tripartite cu privire la pregătirea şi ocuparea forţei de muncă, materializarea unor
măsuri de protecţie socială etc.
Tripartismul în concepţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
Principiul tripartismului este o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, încă de înfiinţarea sa în anul 1919. Această organizaţie prestigioasă a
consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, a asocierii reprezentanţilor
salariaţilor, reprezentanţilor patronatului şi reprezentaţilor Guvernului în
vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de realizare a
unei justiţii sociale. Această idee a fost confirmată şi prin Declaraţia de la
Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile şi obiectivele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament permanent al
activităţii organizaţiei sale. Declaraţia de la Philadelphia recunoaşte necesitatea
impunerii unui cod internaţional al reprezentanţilor salariaţilor,
patronatului şi al Guvernului, în vederea promovării binelui comun.
Tripartismul intervine şi în activitatea normativă a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii pentru adoptarea instrumentelor internaţionale şi chiar prin asigurarea
unor modalităţi specifice aplicării acestora384. Organizaţia a stabilit necesitatea
colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale şi
economice în fiecare ţară.
384
Ion Traian Ştefănescu – Tratat elementar de drept al muncii, p. 69.
350
Conferinţa Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluţia prin
care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să
cuprindă o gamă cât mai completă de activităţi. Prin Convenţia nr. 144/1976
privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor
internaţionale a muncii s-a prevăzut ca orice stat membru al organizaţiei, care
ratifică această convenţie, se angajează să pună în practică procedurile care
asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează
şi ai muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (art. 2 pct. 1) şi anume:
a) răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe
ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor la
proiectele textelor care trebuie să fie discutate în Conferinţă:
b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor competente
în legătură cu convenţiile şi recomandările care trebuie să fie supuse
Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
c) reexaminării, la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu
s-au pus în aplicare, pentru a înfăţişa măsurile care ar putea fi luate pentru a
promova aplicarea şi ratificare lor, dacă est cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internaţional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate (art. 5 pct.1)
1.3.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social

tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru
Dialog Social, denumit în continuare Consiliul Naţional Tripartit, organism
consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali.
Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:
a)preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional;
b)reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel
puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri
ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c)reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului
Economic şi Social şi alţi membrii conveniţi cu partenerii sociali.
Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de
drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.
Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:
a)asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în
plată;
351
b)dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel
guvernamental;
c)elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor,
metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;
d)soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi
economică;
e)negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor
înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
f)analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării
contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din
sectorul respectiv de activitate;
g)alte atribuţii convenite între părţi.
Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează
regulamentul propriu de organizare şi funcţionare, care se aprobă în plenul
acestuia. La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi
ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.
1.3.2. Consiliul Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,

tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel
naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai
societăţii civile organizate.
Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii
proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul
acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
a)politicile economice;
b)politicile financiare şi fiscale;
c)relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
d)politicile în domeniul sănătăţii;
e)educaţia, cercetarea şi cultura.
Consiliul Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de
orice autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative
la nivel naţional, precum şi de reprezentanţii societăţii civile, asupra unor stări
da fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional, în urma
acestor sesizări, Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi
recomandări. Consiliul Economic şi Social are personalitate juridică.
Consiliul Economic şi Social se organizează şi funcţionează potrivit
prevederilor Legii nr. 62/2011, precum şi ale regulamentului propriu de
organizare şi funcţionare.
352
Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru
Parlamentul şi Guvernul României şi are următoarele atribuţii:
a)avizează actele normative din domeniile de competenţă prevăzute la art. 83
alin. (2) din Legea nr.62/2011, iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând
iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
b)elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie
iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
c)semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice
şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d)urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate
să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie
1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.
Iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă
prevăzute la art. 83 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 au obligaţia de a solicita
pentru acestea avizul consultativ al Consiliului Economic şi Social. Iniţiatorii
pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ, atât în comisiile
permanente, cât şi în plenul Consiliului Economic şi Social, la invitaţia acestuia.
Avizul prevăzut la art. 83 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 va însoţi în mod
obligatoriu proiectul de act normativ, până la adoptare. Avizele favorabile nu se
motivează. Avizele cu observaţii şi propuneri vor cuprinde motivarea completă a
fiecărei obiecţii sau propuneri. Avizele nefavorabile vor cuprinde în mod
obligatoriu motivarea acestora. Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o
majoritate de două treimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social
prezenţi. În cazul în care nu se poate adopta un aviz în condiţiile prevăzute la
alin. (3)-(6), se vor transmite iniţiatorului punctele de vedere ale părţilor
exprimate în plenul Consiliului Economic şi Social. Avizul Consiliului
Economic şi Social sau punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris
iniţiatorului actului normativ, sub semnătura preşedintelui.
În îndeplinirea atribuţiilor prevăzute la art. 86 din legea susmenționată,
Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte
normative primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile
lucrătoare de la primirea solicitării. Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) dă
dreptul iniţiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără
avizul Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.
Consiliul Economic şi Social stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii
internaţionale din domeniile social şi economic. Consiliul Economic şi Social
analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a
acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a
programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate,
din domeniul propriu de activitate.
353
1.3.3. Structura Consiliului Economic şi Social
Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de:

a)plen;
b)biroul executiv;
c)preşedinte şi vicepreşedinţi;
d)comisiile de specialitate permanente;
e)secretarul general.
Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de
45 de membri, incluzând preşedintele şi vicepreşedinţii. Desemnarea membrilor
Consiliul Economic şi Social se face după cum urmează:
a)15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
b)15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
c)15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-
ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, din
cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru
protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de
agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale,
asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor
organizaţii neguvernamentale.
Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi patronale
în Consiliul Economic şi Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în
caz de dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al
confederaţiilor.
Fiecare confederaţie patronală şi sindicală reprezentativă la nivel
naţional, precum şi fiecare organizaţie a societăţii civile, care deţine unul sau
mai multe locuri în Consiliul Economic şi Social, nominalizează persoana sau
persoanele, după caz, care urmează să o reprezinte în cadrul Consiliului
Economic şi Social.
1.3.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social
În conformitate cu dispoziţiile articolului 5 din Legea nr. 109 /1997,

Consiliul Economic şi Social analizează situaţia economică şi socială a ţării şi
face propuneri, în condiţiile prevăzute de lege, privind:
a. restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
b. privatizarea agenţilor economici;
c. relaţiile de munca;
d. politica salarială;
e. protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
f. învăţământul şi cercetarea.
Pentru îndeplinirea rolului consultativ în soluţionarea problemelor prevăzute
la art. 5, Consiliul Economic şi Social are următoarele atribuţii:
354
a) formulează avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale
Guvernului şi la proiecte de legi ce urmează a fi prezentate
spre adoptare Parlamentului;
b) semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice
şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
c) analizează cauzele stărilor conflictuale apărute şi face
propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia
nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze
aplicarea normelor internaţionale ale muncii. (art. 6)
O atribuţie importantă a Consiliului Economic şi Social priveşte aşadar
acordarea de avize (consultative) iniţiatorilor proiectelor de acte normative care
privesc domeniile prevăzute la art. 5 din Legea nr. 109 /1997. Avizul se
transmite după analiza proiectelor de acte normative primite, după cum
urmează:
a. în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul
proiectelor de hotărâri şi de ordonanţe ale Guvernului sau, după
caz, de legi ordinare;
b. în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în
cazul proiectelor de legi organice.
Depăşirea termenelor prevăzute dă dreptul iniţiatorului să transmită
proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic şi
Social, cu menţionarea acestei situaţii. (art. 8). O altă atribuţie a Consiliului
Economic şi Social se referă la medierea stărilor conflictuale intervenite între
partenerii sociali. Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism
mediază , la cererea partenerilor sociali interesaţi, stările conflictuale intervenite
între aceştia, la nivel de ramură sau la nivel naţional, care privesc domeniile de
activitate prevăzute la art. 5, precum şi cele din sectoarele de activitate în care,
potrivit legii, este interzisă greva. Din câte se poate constata, remedierea survine
în prezenţa conjugată a trei factori comuni şi anume:
a)existenţa unor „stări conflictuale“ intervenite între partenerii
sociali;
b) aceste „stări conflictuale“ să se înregistreze la nivel de
ramură sau naţional, dar nu şi la nivel de unitate;
c) să fie făcută o cerere de mediere din partea ambilor
parteneri sociali interesaţi, iar cei trei factori comuni
conjugaţi să privească, după caz:
d) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea
109/1997 (restructurarea şi dezvoltarea economiei
naţionale; privatizarea agenţilor economici; relaţiile de
munca; politica salarială; protecţia socială şi ocrotirea
sănătăţii; învăţământul şi cercetarea.
355
e) fie sectoarele de activitate în care, potrivit legii, greva este
interzisă.
În măsura în care părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu
ajung la o înţelegere în termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat
Consiliului Economic şi Social, atribuţiile de mediere ale acestuia încetează. În
astfel de cazuri, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a comunica
părţilor încetarea atribuţiilor de mediere, precum şi punctul său de vedere
privind revendicările formulate. Termenul de mai sus poate fi prelungit cu
acordul părţii care a formulat revendicările (art. 9) Pe durata medierii, partenerii
sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se
abţine de la forme specifice de susţinere a revendicărilor.
În legătură cu atribuţia de a urmări îndeplinirea obligaţiilor ce decurg
din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, aceasta se
referă cu precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenţie prin care se
stabileşte că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele
care au ratificat-o vor avea consultări cu privire la:
a) răspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele înscrise pe
ordinea de zi la Convenţia Internaţionale a Muncii şi comentariile lor
asupra textelor ce urmează a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autorităţilor competente (de regulă, Parlamentul
– în vederea ratificării sau eventual numai spre analiză, în legătură cu
condiţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii)
c) reexaminarea periodică a convenţiilor neratificate şi a recomandărilor ce
încă nu s-au pus în aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate
în vederea aplicării şi ratificării lor, dacă este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezintă de către
organismele membre Biroului Internaţional al Muncii asupra măsurilor
luate pentru aplicarea convenţiilor ratificate;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.
1.3.5. Organizarea şi funcţionarea
Mandatul plenului Consiliului Economic şi Social este de 4 ani.

Mandatul membrilor plenului Consiliului Economic şi Social poate fi reînnoit.
Organizaţiile reprezentate vor înainta Consiliului Economic şi Social lista
membrilor numiţi, cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea mandatului
membrilor în activitate. Membrii numiţi în Consiliul Economic şi Social sunt
validaţi individual, prin verificarea îndeplinirii de către aceştia a condiţiilor
prevăzute la art. 94. În cazul în care un candidat nu îndeplineşte condiţiile
prevăzute la art. 94, organizaţia care l-a desemnat urmează să facă o altă
propunere. Consiliul Economic şi Social se consideră legal constituit la data
validării a cel puţin 24 de membri, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată
356
de cel puţin 8 persoane. Până la data constituirii unui nou Consiliu Economic şi
Social, consiliul anterior îşi continuă activitatea.
Calitatea de membru al Consiliului Economic şi Social încetează în
a)la expirarea mandatului;
b)în caz de deces;
c)în caz de demisie;
d)în situaţia în care plenul Consiliului Economic şi Social sau, după caz,
confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori Guvernul, care l-a numit, cere
revocarea sa;
e)în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 94
lit. b) şi c);
f)în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a
numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional;
g)în alte situaţii prevăzute de regulamentul Consiliului Economic şi Social.
Procedura revocării calităţii de membru al Consiliului Economic şi
Social se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare. Înlocuirea
unui membru al plenului Consiliului Economic şi Social se face pe perioada
rămasă până la expirarea mandatului plenului.
Plenul Consiliului Economic şi Social se întruneşte săptămânal în sesiuni
ordinare. Plenul se întruneşte şi în sesiuni extraordinare, la cererea biroului
executiv ori a cel puţin unei treimi din numărul membrilor.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 de membri.
În cazul în care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost
realizată regulamentar, membrii prezenţi ai plenului pot să îşi exprime părerile,
care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenţi.
Lucrările plenului se desfăşoară în şedinţe publice, în afara cazurilor
expres stabilite de biroul executiv.
Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic şi Social şi
are următoarele atribuţii principale:
a)avizează proiecte de acte normative;
b)alege, la propunerea părţilor, preşedintele;
c)alege, la propunerea părţilor, pe cei 3 vicepreşedinţi şi pe membrii biroului
executiv;
d)adoptă regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;
e)stabileşte componenţa comisiilor permanente;
f)aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli, precum şi
raportul privind execuţia bugetară;
g)dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;
h)numeşte secretarul general al Consiliului Economic şi Social.
Atribuţiile arătate mai sus pot fi completate prin regulamentul propriu de
organizare şi funcţionare.
357
În exercitarea atribuţiilor sale prevăzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h),
plenul Consiliului Economic şi Social adoptă hotărâri, prin consensul părţilor.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu o
majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi
Social prezenţi.
Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi Social
care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt
constituite şi care propun plenului măsuri de soluţionare a acestora. În cadrul
comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative înaintate de
iniţiatori şi sunt elaborate proiectele de avize ce vor fi supuse dezbaterii plenului
Consiliului Economic şi Social. Comisiile de specialitate sunt conduse de un
preşedinte, numit prin rotaţie de către fiecare parte. Preşedintele comisiei de
specialitate stabileşte programul de lucru şi problemele care urmează a fi
dezbătute şi le propune aprobării prin vot membrilor comisiei.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de
specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate permanente
sunt următoarele:
a) Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate şi mediu de afaceri;
b) Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;
c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;
f) Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;
g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;
h) Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;
i) Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.
Prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare pot fi constituite
comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se
ivesc în domenii specifice de activitate.
Fiecare membru al Consiliului Economic şi Social face parte
obligatoriu din cel puţin o comisie permanentă.

administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial
În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice prevăzute în anexa nr.

1, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi vor
funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei
publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai
organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.
Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot
aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru
formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective.
358
Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba
înfiinţarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul
respectiv. Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se
stabileşte de plenul comisiei la nivel judeţean.
Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi activitatea lor
vizează, în special, următoarele:
a)asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţiile
patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare reciprocă
permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al
administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de
pace şi stabilitate socială;
b)consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau
de altă natură cu caracter economico-social;
c)alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din
judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi al
instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:
a)reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin
ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;
b)reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
c)reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
a)prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
b)preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul
general;
c)câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la
nivel naţional;
d)câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă la
nivel naţional.
(3)Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul
administraţiei publice centrale şi locale.
Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:
a)la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale -
cu acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al
ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii
publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul
instituţiei publice;
359
b)la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi
preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către
primarul general.
Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia publică în
cadrul căreia acestea funcţionează.
Elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social
şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Preşedinţii comisiilor de dialog
social din ministere sau din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 a
Legii nr.62/2011 sunt coordonaţi metodologic de către secretarul de stat
desemnat de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale. Pentru exercitarea
rolului său de coordonator prevăzutdr lege, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea
dialogului social. Pentru asigurarea funcţionării unitare a comisiilor de dialog
social, persoanele responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi,
precum şi din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 vor fi instruite
prin programe derulate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale prin
direcţiile cu atribuţii în activitatea de dialog social.
Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale componenţa comisiilor de dialog social în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social din ministere se face
lunar către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi se transmite spre
informare partenerilor sociali, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social judeţene se face lunar către
secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2 din
lege.
În termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi,
comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi instituţiilor
publice prevăzute în anexa nr. 1, precum şi în plan teritorial se vor constitui şi îşi
vor desfăşura activitatea în conformitate cu prevederile acesteia.
Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de
dialog social la nivelul administraţiei publice centrale este prevăzut în anexa nr.
3.
(3)Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice locale este prevăzut în anexa nr. 4.
În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social îşi vor elabora, în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, propriul
regulament de funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor
regulamentului-cadru.
360
1.4. Negocierea contractelor colective de muncă
Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective, precum şi încheierea

contractelor colective de muncă sunt reglementate prin prezenta lege.
Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de
unităţi şi sectoare de activitate. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate
este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului,
conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin
apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot
constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor
colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze
contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod
voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi
prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi. Fac parte din
contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale
acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi
hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora
Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă
pentru înregistrare. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin
45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la
contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia
patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a
organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen
de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii
colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de
negociere prevăzute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizaţia patronală
are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc
informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la
dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii
şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor
confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor. Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune
la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor
cuprinde cel puţin date referitoare la:
361
a)situaţia economico-financiară la zi;
b)situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-
verbal următoarele:
a)componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
b)nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de
muncă;
c)durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d)locul şi calendarul reuniunilor;
e)dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f)dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g)alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la
care se consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de
negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai
părţilor în care seva consemna conţinutul negocierilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă
părţile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice,
sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractelor colective de muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor
colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un
caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Referitor la efectele contractelor colective de muncă sunt de reținut
următoarele:
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a)pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b)pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c)pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile
patronale semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se
înregistrează un singur contract colectiv de muncă.
362
În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile
angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor
respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii,
reprezentaţi la negocieri după cum urmează:
A.din partea angajatorilor:
a)la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b)la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal
de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
c)la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi;
B.din partea angajaţilor:
a)la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
b)la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
c)la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea
contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a)dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,
negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în
baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b)dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,
negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii
sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total
de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă
salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
a)de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b)pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de
activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către
federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi
de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative (a nivelul sectoarelor de activitate
conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi
în baza mandatului din partea acestora.
363
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la
nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în
baza mandatului din partea acestora.
Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi
semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au
negociat.
1.5. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională
Potrivit art. 1 din Legea 145 din 9 iulie 1998 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei385 Naţionale pentru Ocupare şi Formare
Profesională este o instituţie publică de interes naţional, cu personalitate
juridică. Ea386 organizează, prestează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii
de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă; aceleaşi
servicii pot fi organizate, cu plată, şi pentru alte persoane fizice sau juridice
interesate“. De asemenea, orientează persoanele în căutarea unui loc de
muncă şi mediază între acestea şi angajatorii din ţară, în vederea realizării
echilibrului dintre cerere şi ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă“;
Pentru organizarea şi coordonarea activităţii de ocupare şi formare a forţei de
muncă, la nivel judeţean şi al municipiului Bucureşti, funcţionează, în
subordinea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, agenţii
pentru ocupare şi formare profesionala judeţene şi a municipiului Bucureşti,
unităţi cu personalitate juridică; la rândul lor, acestea pot înfiinţa subunităţi de
furnizare a serviciilor de ocupare şi formare profesională. Agenţia Naţională
pentru Ocupare şi Formare Profesională are sediul în municipiul Bucureşti. Ea
poate înfiinţa în structura sa compartimente de specialitate pentru pregătirea
personalului propriu, culegerea şi prelucrarea datelor privind piaţa muncii,
precum şi pentru desfăşurarea altor activităţi specifice, necesare realizării
obiectivelor sale, în condiţiile stabilite în statut.
Cu privire la obiectivele şi atribuţiile Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională
În temeiul art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale
Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională sunt:
a. instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formarii
profesionale;
b. aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formarii profesionale;
c. aplicarea masurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în
muncă.
385
Publicată în Monitorul Oficial nr. 261 din 13 iulie 1998.
386
Modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 294 din 30 decembrie 2000 pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 145 / 1998.
364
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională are, în principal, următoarele atribuţii:
a) organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
b) furnizează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii de
formare profesională, în concordanţă cu politica de ocupare
a forţei de munca şi cu tendinţele care se manifesta pe piaţa
muncii, în scopul facilitării încadrării în muncă;
c) orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între
acestea şi angajatori, în vederea realizării echilibrului dintre
cererea şi oferta forţei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;
e) administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
şomaj şi prezintă Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale
raportul sau de execuţie bugetara;
f) propune Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte
de acte normative în domeniul ocupării şi formarii
profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor
neîncadrate în munca;
g) elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale la elaborarea strategiilor din acest
domeniu. (art.4)
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională asigură, fără

plată, în condiţiile legii, servicii de ocupare şi de formare profesionala
persoanelor fizice sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare şi formare profesionala, furnizate de
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
a. orientarea şi consilierea persoanelor neîncadrate în munca şi a altor
persoane, în vederea găsirii unui loc de munca;
b. calificarea şi recalificarea persoanelor neîncadrate în munca;
c. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenţilor
economici supuşi restructurării, în vederea prevenirii şomajului;
d. stabilirea şi plata, potrivit legii, a drepturilor de protecţie socială a
persoanelor neîncadrate în munca şi a altor categorii socio-
profesionale.
2. Servicii pentru persoane juridice:
a) medierea intre cererea şi oferta de pe piaţa muncii;
b) selecţionarea candidaţilor pentru ocuparea locurilor de
muncă;
365
c) aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de
muncă;
d) consiliere pentru crearea de întreprinderi mici şi mijlocii.
1.6. Consiliul de Coordonare Economico-Financiară
Cu privire la Consiliul de Coordonare Economico-Financiară sunt

de reținut următoarele:
Prin Hotărârea Guvernului nr. 3/2000 modificată prin H.G. nr. 181/2000
a fost desfiinţat Departamentului pentru Dialog Social și înființat Consiliul de
Coordonare Economico-Financiară care are rolul de a elabora proiectele
politicii guvernamentale în domeniul economico-financiar şi de a asigura
funcţionarea relaţiilor Guvernului cu Parlamentul şi cu partenerii de dialog
social.
Consiliul de Coordonare Economico-Financiară are următoarele atribuţii
principale:
a)coordonează, îndrumă şi controlează aplicarea programului de guvernare
în domeniile privind:
- elaborarea analizelor şi prognozelor privind evoluţia economiei româneşti;
- reforma sistemului instituţional, a resurselor umane şi a sectoarelor
economico-financiare;
- corelarea programelor de investiţii publice şi a celorlalte resurse destinate
relansării economice, în colaborare cu Ministerul Afacerilor Externe şi cu
Ministerul Finanţelor;
b)avizează programele şi propunerile de acte normative care privesc
procesul de stabilizare şi relansare economică; programele, acţiunile şi
propunerile de acte normative vizând reforma, obiectivele macroeconomice,
sociale, financiar-monetare şi instituţionale de importanţă naţională se supun
Guvernului spre aprobare numai cu avizul Consiliului de Coordonare
Economico-Financiară.
c)iniţiază proiecte de acte normative în domeniul său de activitate;
d)propune măsuri privind realizarea strategiilor şi coordonează aplicarea
acestor măsuri;
e)organizează întâlnirile primului-ministru cu reprezentanţii partenerilor de
dialog social, care sunt confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative,
potrivit legii;
f)asigură legătura Guvernului cu Consiliul Economic şi Social;
g)asigură coordonarea metodologică şi monitorizarea comisiilor
consultative de dialog social;
h)asigură relaţiile cu organizaţiile neguvernamentale şi promovează
strategia Guvernului în domeniul parteneriatului cu acestea;
i)primeşte întrebările şi interpelările adresate de deputaţi sau de senatori
Guvernului ori membrilor acestuia, se ocupă de pregătirea răspunsurilor şi de
366
prezentarea lor în termen şi asigură pregătirea şi transmiterea răspunsurilor la
moţiunile simple şi la moţiunile de cenzură iniţiate de deputaţi şi de senatori;
j)coordonează procesul de pregătire, prezentare şi susţinere a proiectelor de
lege şi a ordonanţelor iniţiate de Guvern şi asigură prezentarea punctelor de
vedere ale Guvernului pentru iniţiativele legislative înaintate de deputaţi şi/sau
de senatori;
k)prezintă informaţiile şi documentele cerute de Camera Deputaţilor, de
Senat sau de comisiile parlamentare, în cadrul controlului parlamentar al
activităţii Guvernului;
l)asigură depunerea spre dezbatere de către Camerele Parlamentului sau
de către una dintre acestea a rapoartelor şi declaraţiilor primului-ministru cu
privire la politica Guvernului.
Consiliul de Coordonare Economico-Financiară îndeplineşte orice alte
atribuţii specifice, stabilite prin decizie a primului-ministru. Acesta este condus
de un preşedinte, cu rang de ministru de stat, ajutat de doi secretari de stat.
Preşedintele Consiliului de Coordonare Economico-Financiară asigură relaţiile
Guvernului cu Parlamentul şi conduce Departamentul pentru Relaţiile cu
Parlamentul."
1.1.8. SINDICATELE
1.8.1. Sindicatele. Definiţie
Actele normative definesc sindicatele astfel:

- articolul 9 din Constituţie: ,,Sindicatele, patronatele şi asociaţiile
profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în
condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor“.
- articolul 217 alin. 1 din CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (LEGEA
nr. 53 din 24 ianuarie 2003) prevedea că: „Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării
drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor“.
® Definiție de reținut: Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
sindicale, denumite și organizaţii sindicale, sunt constituite de către
salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării
intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării
drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi
raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele
şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
În doctrină sunt definite sindicatele ca fiind „acele organizaţii profesionale,
fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor
367
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă, ce îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii387“.
Iar în doctrina juridică franceză, sindicatul este definit ca un grup privat şi
pluralist, independent, atât faţă de puterea publică, cât şi faţă de patronat şi alte
organizaţii, inclusiv sindicatele concurente.388 Constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor se reglementează prin Legea nr. 62/2011.
Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici
şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi
agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare
prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat. Pentru constituirea unui
sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate. Nicio
persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să
nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală. O persoană poate face parte, în
acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindicală la acelaşi angajator.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor
lor legali. Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii,
magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de
Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii
Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu
pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.
Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către
organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială. Constituirea,
organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii
sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea
prevederilor legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu privire la
reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica
dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice. Statutele
organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la: a)
scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale; b) modul în care
se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale; c)
drepturile şi îndatoririle membrilor; d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; f) condiţiile şi normele de
deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor; g) mărimea
şi compunerea patrimoniului iniţial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea
organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Clauzele statutare contrare legilor în vigoare sunt nule de drept. Sindicatele
387
SandaGhimpu, Al. Ţiclea, op.cit. ag. 635
388
Jean- Maurice Verdier - Droit du travail – Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987,
pag. 150.
368
participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu
autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului
social. Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii,
confederaţii sau uniuni teritoriale. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi
libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile
prezentului cod şi ale legilor speciale. Este interzisă orice intervenţie a
autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica
exercitarea lor legală. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al
patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau
membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor
lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul
conflictelor de muncă, în condiţiile legii. Reprezentanţilor aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Pe toată durata
exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. Alte măsuri de protecţie a celor
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi
în contractul colectiv de muncă aplicabil.
1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor
Din definiţia dată sindicatelor se desprind principalele trăsături caracteristice

ale sindicatelor:
a) O primă trăsătură constă în aceea că sunt organizaţii profesionale.
Această caracteristică trebuie înţeleasă ca fiind determinată, în primul
rând, de asocierea persoanelor după criteriul locului de muncă. Trebuie
precizat că sindicatele unesc, de regulă, persoanele încadrate în baza unui
contract individual de muncă. Se pot asocia în sindicate şi „ persoanele
care exercită o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt
asociate în cooperative, precum şi alte categorii profesionale. Un sindicat
nu poate reuni decât persoane exercitând o activitate profesională
determinată. O simplă comunitate de interese nu este suficientă pentru
constituirea unei asemenea organizaţii, legătura profesională fiind
determinantă.
b) O a doua trăsătură este aceea că sindicatele se constituie în temeiul
dreptului de asociere consacrat de Constituţie la Art. 40 alin.1:
„Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate
şi în alte forme de asociere“.
369
c) O a treia trăsătură este reprezentată de faptul că sindicatele în baza
statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui
sindicat şi reprezintă cadrul normativ după care organizaţia respectivă se
conduce şi îşi desfăşoară activitatea. Statutele nu pot conţine prevederi
contrare Constituţiei şi legii.
d) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor; el constă în apărarea
drepturilor salariaţilor, precum şi în promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale acestora.
La art. 2 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 se legiferează că: „Organizaţiile
sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de
organizațiile patronale“. Desigur că sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul
în care un guvern administrează afacerile ţării, dar ele nu pot desfăşura direct
activităţi politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza şi desfăşura
greve sau manifestaţii cu caracter politic, ori să protesteze contra ordinii
stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raţiunea instituţionalizării şi
existenţei lor este nu de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor
lor, ci drepturile şi interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora.
1.8.3. Libertatea sindicală
Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată

pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Libertatea sindicală dă
salariaţilor dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod
liber; ea garantează ca organizaţiile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara
oricărei intervenţii a autorităţilor publice. Ca orice altă libertate, libertatea
sindicală este de esenţă individualistă; face parte din categoria drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea conştiinţei,
libertatea de exprimare. Libertatea sindicală nu este decât o manifestare a
libertăţii de asociere.
Libertatea sindicală, mai întâi simplă manifestarea a libertăţii
individuale, a devenit progresiv o libertate mai complexă: ea are ca subiect – în
afară de individ – şi sindicatul, creaţia sa. Ca urmare a acestei evoluţii, noţiunea
de libertate sindicală capătă noi sensuri; alături de individ şi de interesul său
particular, trebuie să plasăm grupul şi interesul său general.
۩◊Analizând conceptul libertăţii sindicale constatăm că acesta se

manifestă pe următoarele trei planuri:
a. pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut
oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a
se retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat.
b. în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se
manifestă prin principiul egalităţii şi pluralităţii. Sindicatele au toate, în
370
principiu drepturi egale; ele pot să se constituie în mod liber, fără nici o
limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celei impuse de lege.
c. în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi unităţile în care ele
funcţionează, libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul
libertăţii sindicale faţă de aceste organe: constituirea, funcţionarea şi
dizolvarea lor sunt sub semnul libertăţii. Orice intervenţie a statului sau a
unităţilor în problemele interne ale sindicatului este interzisă.
Principiul libertăţii sindicale este înscris389, la loc de frunte în toate
documentele internaţionale referitoare la muncă şi salariaţi iar în Constituţia
României în art.9 şi art.40. Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă
în dreptul recunoscut oricărui membru al unei profesiuni de a adera în mod liber
la un sindicat, de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici
un sindicat. Spre deosebire de libertatea sindicală individuală, care priveşte pe
fiecare persoană, libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale
în întregul lor. Astfel, Legea nr. 62/2011 prevede la art. 2 alin 1 că: „)
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de organizaţiile patronale“. Organizaţiile sindicale au dreptul
de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi
organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune,
cu respectarea legii
Sindicatele390 se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii,
confederaţii sau de a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi
internaţionale.
Pe baza celor arătate mai sus, din analiza prevederilor legale interne, bazate la
rândul lor pe reglementările internaţionale în materie, putem distinge
următoarele forme de manifestare a libertăţii sindicale colective:
a) - independenţa sindicatelor în raport cu organele statului şi cu unitatea în
cadrul căreia funcţionează
b) - dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-şi alege liber reprezentanţii
sau liderii;
c) - dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod
independent;
d) - dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii
sindicale sau de a se afilia la acestea.
389
Convenţiile fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii în materia libertăţii sindicale
sunt: Convenţia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical şi Convenţia nr.
98 / 1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colective, ambele ratificate şi de România; ele sunt
cele mai importante izvoare internaţionale ale libertăţii sindicale.
390
Potrivit art. 41. - (1) din Legea nr. 62/2011„organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia
după criteriul ramurii de activitate.“
371
1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale
Sindicatele se constituie prin parcurgerea anumitor etape:

Prima dintre ele se referă la elaborarea proiectului de statul şi aprobarea
acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori. A doua priveşte înscrierea
la judecătorie391 şi drept consecinţă, dobândirea personalităţii juridice.
1.8.5. Statutul sindicatului
Cei care doresc să constituie un sindicat trebuie, în primul rând să redacteze

statutul, prin care se stabileşte modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a
sindicatului respectiv şi apoi să-l supună votului adunării generale. Potrivit art.
6. - (1) din Legea nr. 62/2011, statutele organizaţiilor sindicale cuprind
prevederi cel puţin cu privire la:
a. scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b. modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c. drepturile şi îndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f. condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi
de adoptare a hotărârilor;
g. mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Menţiunile enumerate de textul legal, ce trebuie avute în vedere la
elaborarea statutelor, sunt minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa
fondatorilor detalierea şi nuanţarea unor dispoziţii legale, înscrierea acţiunilor şi
măsurilor pe care le consideră necesare pentru îndeplinirea scopului
fundamental al oricărui sindicat: „ apărarea drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora“.
Aşadar, organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de
a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi
formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. Pentru constituirea
unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din
aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori
diferiţi. Statutele nu pot să conţină prevederi contrare Constituţiei şi legilor.
391
Ne referim la constituirea sindicatelor de bază (la nivelul unităţilor)
372
1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele acesteia
Sindicatele sunt persoane juridice. Potrivit art. 14 din Legea nr. 62/2011
pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la
judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. La această cerere de
înscriere a organizaţiei sindicale se anexează originalul şi câte două copii
certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de
membri fondatori;
b) statutul organizaţiei sindicale;
c) lista membrilor din organului executiv de conducere al organizaţiei
sindicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora;
Judecătoria competentă este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la
înregistrarea cererii de înscriere să examineze dacă s-au depus toate actele
necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiei sindicale sunt conforme
prevederilor legale în vigoare. În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute
instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. În cazul
în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu
sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de
consiliu pe împuternicitul special căruia îl solicită, în scris, remedierea
neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile. Instanţa pronunţă o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Hotărârea judecătoriei
se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la
pronunţare. Aşa cu se legiferează la art. 16 al amintitei legi hotărârea
judecătoriei este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi
curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de
la pronunţare. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de
recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de
la pronunţare. Ca măsură de publicitate , judecătoria este obligată să ţină un
registru special, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale,
numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal
al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special se face
din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunţate de judecătorie.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii.
Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria
373
certifică înscrierea, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se
restituie organizaţiei sindicale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevăzute
la art. 14 alin. (2), în copii certificate de împuternicitul special şi vizate de
judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia. Organizaţia sindicală este obligată să
aducă la cunoştinţă judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile,
orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în
compunerea organului de conducere. Pentru aprobarea modificării statutului
sunt aplicabile, în mod corespunzător, dispoziţiile legii. Judecătoria este obligată
să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi schimbările
din compunerea organului de conducere al organizaţiei sindicale.
1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice
În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are

dreptul de a contracta şi de a sta în justiţie, este responsabil pentru actele sale
ilicite.
۩◊ Principalele consecinţe ale personalităţii juridice a unui

sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu există nici o
interdicţie privind dobândirea şi deţinerea unei anumite categorii de
bunuri (evident cu excepţia acelora care nu pot face obiectul decât al
proprietăţii publice); important este ca acestea să folosească îndeplinirii
scopului392 sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parţială) a bunurilor necesare funcţionării sindicatului.
Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot fi
folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi
împărţite între aceştia.Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată.
Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a
spaţiilor şi facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale. Pentru
construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale
reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau
cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului ori a unităţilor
administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se face prin act
administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi imobile
dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile publice
392
Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul, destinate folosirii în interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi împărţite între aceştia.
374
centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu pot fi
utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.
3. Sindicatele pot încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri cu
alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele
este contractul colectiv de muncă, în urma negocierii contractelor de
muncă . Alte contracte de natură comercială, bancară, pot încheiate cu
propria unitate (regie autonomă, societate comercială) în care-şi
desfăşoară activitatea sau cu alte asemenea unităţi. Sindicatele pot încheia
contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salariat,
în condiţiile legii. De asemenea, un sindicat poate încheia diferite
acorduri, convenţii etc. cu alte sindicate în vederea cooperării în realizarea
unei anumite acţiuni, afilierii lor etc.
4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau pârât în faţa oricărei instanţe
de judecată şi nu numai în cauze care-l privesc în calitate de persoană
juridică, ci şi în cele în care apără drepturile membrilor săi.
Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere,
care acţionează în numele său. Responsabilitatea sindicatului, angajată prin
organele sale, poate fi contractuală (de pildă, în ipoteza nerespectării
contractului colectiv de muncă) sau delictuală (de exemplu, în cazul unei greve
abuzive). Însă, dacă sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu
este răspunzător de cele ale membrilor săi, nici în materie delictuală, nici în
materie contractuală. Soluţia este aceeaşi chiar şi în ipoteza nerespectării unor
clauze ale contractului colectiv de către unul din membrii sindicatului. De
asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmăriţi cu bunurile lor pentru un
prejudiciu cauzat de sindicatul din care fac parte. Regula este valabilă chiar şi
pentru conducători sindicali; faptele lor ilicite, personale, ce nu au legătură cu
funcţia pe care o îndeplinesc vor angaja numai răspunderea lor.
1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale
Potrivit art. 41 din Legea nr. 62/2011 sindicatele au dreptul de a-şi

constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Două sau
mai multe sindicate din aceeaşi ramură se pot constitui în federaţie
profesională. Două sau mai multe asemenea federaţii din ramuri de activitate
diferite se pot constitui în confederaţie.
1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale
Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaţiei sindicale

care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a
interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură
375
protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiilor lor.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Dispoziţiile alin. (1) se aplică în
mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici şi
funcţionarilor publici cu statut special. Perioada în care persoana aleasă în
organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime
în muncă.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acordurile colective
privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de
protecţie în afara celor prevăzute la art. 10 şi 11 din Legea nr. 62/2011 pentru
cei aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale. Organul
executiv de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine evidenţa
numărului de membri, a încasărilor şi a cheltuielilor de orice fel.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind
raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie
în afara celor prevăzute la art. 10 alin. (1), (2) şi (4) şi la art. 11, pentru cei aleşi
în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Organul de conducere al
organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului de membri, a
încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.
1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale
Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot

fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi
împărţite între aceştia. Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile
şi imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată. Pentru
imobilele din fondul locativ de stat folosite de organizaţiile sindicale ca sedii se
va plăti chirie corespunzătoare sediilor partidelor. Unităţile în care sunt
constituite organizaţii sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile
legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale,
spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare
desfăşurării activităţii prevăzute de lege. Pentru construirea de sedii proprii
confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative pot primi, în condiţiile
prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a
statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se
face prin act administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi
imobile dobândite de către o organizaţie sindicală în condiţiile prevăzute de
lege, necesare întrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregătire şi
perfecţionare a membrilor organizaţiilor sindicale, nu pot fi urmărite, cu
excepţia celor necesare pentru plata datoriilor către stat.
376
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de
maximum 1% din venitul brut realizat, este deductibilă din baza de calcul a
impozitului pe venit.
۩◊ Organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:

a. să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
b. să constituie case de ajutor proprii;
c. să editeze şi să tipărească publicaţii proprii, în vederea creşterii
nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea
intereselor acestora;
d. să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul
membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în
domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale,
comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni
financiare în lei şi în valută;
e. să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f. să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea
sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi activităţi
cultural-artistice.
În vederea realizării activităţilor prevăzute la aliniatul precedent,
sindicatele au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite. Controlul
activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi a unităţilor
economico-sociale ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care
funcţionează potrivit statutului. Controlul asupra activităţii economico-
financiare desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi
virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele
administraţiei de stat competente, potrivit legii.
1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate

prin prezenta lege şi prin statutele acestora. Membrii unei organizaţii sindicale
au dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală fără a avea obligaţia de a
arăta motivele. Membrii care se retrag din organizaţia sindicală nu pot cere
restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate.
Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, personalul
de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile
organizaţiei sindicale sau în conformitate cu prevederile contractului colectiv de
muncă. În funcţiile de specialitate care necesită o calificare superioară pot fi
angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi, urmând ca aceştia să îşi desfăşoare activitatea
în afara programului de muncă, precum şi pensionari. Persoanele încadrate
potrivit pot cumula, în condiţiile prevăzute de lege, salariul şi, după caz, pensia
cu veniturile obţinute din activitatea prestată la organizaţia sindicală. Membrii
377
aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, care lucrează
nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului
lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.
Numărul de zile cumulate pe an şi numărul celor care pot beneficia de
acestea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.
1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărârea membrilor sau a

delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii. În cazul dizolvării
patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform dispoziţiilor din statut sau,
în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare. Dacă
statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de
dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale,
hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaţii din care
face parte sindicatul sau, dacă nu face parte din nici o organizaţie, unei alte
organizaţii sindicale cu specific asemănător. În termen de 5 zile de la dizolvare,
conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt
obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente, care a operat înscrierea ei în
registrul special ca persoană juridică, să facă menţiunea dizolvării organizaţiei
sindicale. După împlinirea termenului de 5 zile orice persoană interesată din
rândul membrilor organizaţiei sindicale poate să ceară instanţei judecătoreşti
competente efectuarea menţiunii prevăzute anterior. Această menţiune se va face
pe pagina şi la locul unde s-a făcut înscrierea în registrul special. Organizaţiile
sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. În
cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se
iau de către organele de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

uniuni sindicale)
În art. 41 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”(1) Sindicatele legal

constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate.
(2)Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de
activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
(3)Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se
pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
(4)Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale teritoriale.”
Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul
ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai
378
multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi
ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale. Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei
confederaţii sindicale. Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din
sindicatele componente uniuni sindicale. Federaţiile şi confederaţiile constituite
prin asociere, potrivit art. 41 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 62/2011, dobândesc
personalitate juridică potrivit dispoziţiilor prezentei legi.
În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al
federaţiei sau confederaţiei va depune la tribunalul judeţean sau al municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul o însoţită de următoarele acte:
a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei;
b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau
confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii
juridice, rămase definitive, ale organizaţiilor sindicale care se asociază;
d) statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, conţinând numele, prenumele,
codul numeric personal şi funcţia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 43 alin. (1) din
Legea nr. 62/2011, dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a
confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop
împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de
dobândire a personalităţii juridice la tribunalul judeţean sau al municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de hotărârea
federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului,
copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile
legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice,
rămase definitive.
Tribunalul competent prevăzut este obligat ca, în termen de cel mult 5
zile de la înregistrarea cererii, să examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43 din Legea nr.
62/2011, după caz;
b) dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea
organizaţiilor sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată
îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la art. 42 alin.
(2) şi la art. 43, căruia îi solicită, în scris, remedierea, în termen de cel mult 7
zile, a neregularităţilor constatate.
În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa
va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
379
împuternicitului special. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau
respingere a cererii.
Tribunalele sunt obligate să ţină un registru special, în care vor consemna:
denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al
acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special se face
din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunţate de tribunal. Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte
personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
admitere a cererii de înscriere în registrul special. Pentru aprobarea modificării
statutului sunt aplicabile în mod corespunzător dispoziţiile art. 42-48. Instanţa
este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi
schimbările din compunerea organului de conducere al organizaţiei sindicale.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale.
1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor
În Codul muncii republicat la art. 221-226 este reglementată instituția

reprezentanții salariaților. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest
scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a
salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin
lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii
care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an
fără întrerupere. Condiţia vechimii prevăzute anterior nu este necesară în cazul
alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi. Numărul de
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în
raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor
salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
۩◊Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale
de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
380
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării
generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Timpul alocat reprezentanţilor
salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de
ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pe
toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere
profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţi.
1.1.9. Patronatul
1.1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă
Noţiunea de patron. Termenul de patron derivă din latinescul patronos,

care în dreptul roman era, de cele mai multe ori, „stăpânul de sclavi“; el avea şi
semnificaţia de ocrotitor, protector. Conform Dicţionarului393 explicativ al
limbii române, patron este proprietarul unei întreprinderi în care se
exploatează munca salariată a altora. Esenţial pentru un patron este că el
stăpâneşte un patrimoniu. Salariaţii muncesc pentru patron în schimbul salariului
pe baza unui contract de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el
presupune subordonarea salariatului faţă de patron care îşi exercită puterea prin
intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică, normativă şi
disciplinară. Într-o notă de subsol la art. 2, alin 2 din Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional pe anul 2002 – 2003 se arată că „termenul patron
desemnează pe cel care angajează - persoana juridică sau fizică autorizată
potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura
acestuia, şi care foloseşte forţa de muncă salariată. Termenul de unitate
desemnează regiile autonome, companiile naţionale, societăţile comerciale, alte
organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi
organele de stat “.
Din dispoziţiile de mai sus rezultă următoarele în legătură cu noţiunea de
patron:
- acesta poate fi atât o persoană juridică cât şi o persoană fizică, de exemplu
atunci când aceasta angajează în muncă personal casnic;
- este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome,
societăţile comerciale, companiile naţionale, cât şi asociaţiile familiale,
asociaţiile şi fundaţiile non-profit care angajează personal salariat sau
instituţiile bugetare.
După DEX, termenul de patronat semnifică calitatea de patron,
totalitatea patronilor.394 În înţelesul Legii nr. 356395 din 10 iulie 2001 (Legea
393
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
394
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
381
patronatelor), patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de
natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care
angajează muncă salariată.
® Definiție de reținut: În art. 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011 prin patron se
înţelege persoana juridică înmatriculată, persoana fizică autorizată potrivit legii
sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori o profesiune în mod
independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit
în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată;
® Definiție de reținut: În art. 227 din Codul muncii, patronatele

denumite și organizaţii de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt
organizații ale angajatorilor autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop lucrativ.
Importanţa patronatului în relaţiile de muncă. Patronatul este o prezenţă
indispensabilă în economiile de piaţă. El este acela care deţine, exploatează şi
administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi conduce
procesele de muncă. Dezvoltarea economică şi socială, progresul unei ţări se
datorează, în primul rând, patronatului. În relaţiile de muncă, acesta este un
partener esenţial al dialogului social, al tripartismului. El are calitatea de
negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi individuale de muncă. În
cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care
dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre părţi o
reprezintă patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă
revendicările salariaţilor.
1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul
Patronatele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe

secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional. Un număr de cel puţin 15
persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate
constitui un patronat. Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5
membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate
juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac
parte. Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte
395
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 380 din 12 iulie 2001, a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011.
382
structuri asociative. Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau
federaţii patronale.
Mai multe uniuni sau federaţii patronale se pot asocia în confederaţii
patronale.
Patronatele îşi desfăşoară activitatea în baza statutului şi regulamentului proprii,
potrivit prevederilor prezentei legi. Confederaţiile patronale reprezentative la
nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui într-un organism de reprezentare a
patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare proprii, pentru
reprezentarea unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi internaţional.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Demnitarii, precum şi persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile
administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale
patronatelor.
Statutul. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a
unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu
respectarea dispoziţiilor legale.
۩◊Statutul va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin

următoarele elemente:
a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile
teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum
şi alte surse de finanţare legale;
d) drepturile şi obligaţiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) răspunderi;
g) dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit legii
asociaţiilor şi fundaţiilor; cererea de acordare a personalităţii juridice va fi
însoţită de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând
adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în
vederea desfăşurării activităţii.
1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu

autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport
cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi internaţional,
potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi. La elaborarea
proiectelor de acte normative privind activităţile patronale iniţiatorii vor solicita
în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale
reprezentative.
383
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice,
tehnice şi juridice ale membrilor lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul
dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării
de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a
programelor cu Uniunea Europeană;
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în
relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile
tripartite de conducere şi de dialog social.
Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii
între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul formării
forţei de muncă.
۩◊În domeniul dialogului social patronatul are

următoarele atribuţii:
a) la negocierea contractului colectiv de muncă la toate nivelurile în
condiţiile Legii nr. 130/1996.
b) la întocmirea şi aprobarea, de sine stătător, a regulamentelor de
organizare şi funcţionare;
c) la întocmirea şi aprobarea, în colaborare cu sindicatele, a
regulamentelor de ordine interioară;
d) la rezolvarea şi adoptarea unor soluţii în diverse probleme
economico sociale la nivel macroeconomic;
e) de reprezentare a organizaţiilor patronale la conferinţele anuale ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
f) organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice alte servicii
cerute de membrii lor, cu respectarea legii.
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt
atribute proprii patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese
ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de
discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor,
sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege. Patronatele pot adresa autorităţilor
publice competente propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal.
384
1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii
Bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor pot fi folosite numai

în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege.
Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării
scopului pentru care sunt înfiinţate. Confederaţiile şi federaţiile
patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate,
imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosi ca sedii şi
pentru care vor plăti chirie calculată potrivit dispoziţiilor privitoare la locuinţe.
Pentru construirea de sedii proprii confederaţiile şi federaţiile patronale
reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea
privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
۩◊ Patronatul poate, în condiţiile legii şi ale statutului său:

a) să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
b) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
c) să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, unităţi
economico-sociale, comerciale, precum şi bancă proprie pentru
operaţiuni financiare în lei şi în valută.
Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfăşoară potrivit
bugetului propriu de venituri şi cheltuieli. Sursele veniturilor patronatelor
sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii
contractelor colective de muncă şi activităţi specifice, donaţii, sponsorizări şi
alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare. Taxa de înscriere, cotizaţiile
şi contribuţiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de muncă
se înregistrează în contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de
vedere fiscal pentru cel care le efectuează. Veniturile patronatelor sunt destinate
realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate
membrilor acestora.
1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor
În cazul reorganizării unui patronat situaţia patrimoniului va fi

soluţionată de organele de conducere ale acestuia ori, în caz de divergenţă, de
către instanţa de judecată competentă, potrivit legii. În cazul dizolvării unui
patronat patrimoniul acestuia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi
ale dreptului comun în materie. În termen de 15 zile de la dizolvare conducătorul
patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei
judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. După expirarea
385
termenului de 15 zile orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii.
Capitolul 8. CONFLICTELE DE MUNCĂ396

1.1. Conflictele de muncă. Noţiune
1.2. Conflictele colective de muncă
1.2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă
1.2.2. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă
1.2.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă
1.2.4. Concilierea conflictelor colective de muncă
1.2.5. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă
1.3. Greva
1.3.1. Desfăşurarea grevei
1.3.2. Suspendarea grevei
1.3.3. Încetarea grevei
1.3.4. Interdicţii
1.3.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă
1.3.6. Răspunderea contravenţională
1.4. Conflictele individuale de muncă
Până la apariţia Noului Cod al muncii, conflictele de muncă au fost

reglementate prin Legea 168/1999 lege ce a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011. Această lege nr. 62/2011 constituie în continuare legea specială în
materia conflictelor de muncă iar noul Cod al muncii dreptul comun în materie.
Potrivit art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţelege
conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă. Conflictele dintre salariaţi si unităţile la care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte
de muncă, se arăta în art. 3 din Legea 168/1999.
® Definiție de reținut: Conform art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 prin
conflict de muncă se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Din aceste definiţii legale rezultă că părţile într-un conflict de muncă sunt
unitatea şi salariaţii.
In sensul Legii 62/2011, termenii de unitate şi angajat au următoarea
semnificaţie:
396
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia Muncii. Contracte colective. Conflicte de munca
Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
386
• unitate desemnează persoana juridica care angajează
nemijlocit forţa de muncă;397
• angajat persoană fizică, parte a unui contract individual de
muncă ori raport de serviciu, care prestează munca pentru
şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
De precizat este că şi persoana fizică poate utiliza muncă prestată de
salariaţi, iar potrivit art. 1 litera e din Legea 62/2011, conflictele de muncă
dintre angajatori, persoane fizice, si salariaţii acestora se soluţionează potrivit
dispoziţiilor prezentei legi. Orice conflict de muncă priveşte interese cu
caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă. Aceste drepturi şi interese sunt consecinţa
drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la
salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi
securitate socială.398
Atât legea specială cât şi Codul muncii nu mai clasifică conflictele de
muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
1.2. Conflictele colective de muncă

Anterior conflictele colective de muncă erau denumite conflicte de
interese. În doctrină conflictele de interese erau definite ca acele conflicte de
muncă ce intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea
contractului colectiv de muncă şi care se soluţionează de către părţi potrivit
procedurilor reglementate prin Legea nr. 169/1999.399 Legea nr. 169/1999 a
fost abrogată prin Legea nr. 62/2011, lege care distinge între mai multe
conflicte de muncă pe care le definește în art. 1 lit. n)-p) astfel:
® Definiții de reținut: ”n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi

şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;
397
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2000-2001 termenul de
unitate desemna regiile autonome, companiile naţionale,societăţile comerciale, ale persoane cu scop
lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat.
398
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit. pag. 702
399
Al.Ţiclea op. cit. p.685.
387
o)conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi
angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de muncă;
p)conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din
contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de
muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau
din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de
muncă următoarele:
(i)conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori
raportul de serviciu;
(ii)conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora;
1.2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă
Potrivit art. 154 din Legea 62/2011, conflictele colective de muncă au ca

obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective, şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor. Dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum si
posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă sunt garantate
de lege. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile
legate de negocierea colectivă. Obiectul conflictului de interese constă în orice
conflict de muncă ce intervine între salariaţi si unităţi in legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. Nu pot constitui
obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror
rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
1.2.2. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate salariaţii sunt

reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor
in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii si-au ales
persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi
în cazul conflictelor colective de muncă, în măsura în care acestea îndeplinesc
condiţiile prevăzute la art. 159 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.
În cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi, de
ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile
388
sindicale reprezentative care participa la negocierile colective. Negocierea,
medierea si arbitrarea conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de
ramură şi la nivel naţional se vor face între organizaţiile sindicale si patronale
reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură si la nivel naţional, după
caz.
1.2.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele

situaţii:
a)angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b)angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
c)părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de munca salariaţii nu pot
declanşa conflicte colective de muncă. Fac excepţie de la această regulă
situaţiile în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Conflictele colective de muncă pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele colective de muncă pot avea loc si la nivelul unor
subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie in aceeaşi unitate, în măsura în care intre partenerii la negocieri s-a
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv,
condiţiile de muncă. Conflictele colective de muncă la nivel de grup de
unităţi, de ramura şi la nivel naţional pot avea loc numai după înregistrarea
prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit
legii. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care in unitate nu
este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza
unitatea despre această situaţie. Sesizarea se va face în scris, cu precizarea
revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a
propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată sa primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată. Cerinţa prevăzută anterior se consideră
îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora si propunerile
389
de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi
daca discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. Conducerea
unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de doua zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se considera declanşat.
1.2.4. Concilierea conflictelor colective de muncă
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin conciliere se

înţelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu
prin împăcarea părţilor. În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea
conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod
obligatoriu următoarele menţiuni:
a)angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de
contact ale acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c)dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 din Lega nr. 62/2011;
d)desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai
între părţile aflate în conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. În termen
de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de
unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică
datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor
angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale. Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după
caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate
depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului. Pentru susţinerea
intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care
va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă,
după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau
ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
390
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele
condiţii:
a)are capacitate deplină de exerciţiu;
b)este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă
este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau
organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie
compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. La data fixată pentru
conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-
verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. În cazul în care în
urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. În situaţiile în care
acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai
parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a
realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii vor fi aduse
la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii
1.2.5. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca

urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot
hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române prin mediere
înţelegem acţiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea paşnică a
conflictelor dintre părţi, luând parte la negocieri şi uneori formulând
propuneri. Medierea este facultativă şi se realizează pe baza unei propuneri.
Mediatorul, prin serviciile sale, oferă recomandări părţilor în conflict, în
timp ce arbitru se situează deasupra părţilor şi dă decizia finală. În vederea
promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de
muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de
391
Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a
Guvernului. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor
colective de muncă. Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori
şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile,
precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de
mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile
prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi
organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în
conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale
pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii
pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri
executorii*. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate in
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii
sunt numiţi anual de ministrul muncii si solidarităţii sociale, cu acordul
Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese
se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. Durata
medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese. Părţile aflate în conflict de interese au
obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea
misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace părţile şi să le ceară relaţii
scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii sale
mediatorul are obligaţia sa întocmească un raport cu privire la situaţia
conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele
revendicări ramase nesoluţionate; raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum si
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul
va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în
conflict de interese.Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale la data începerii procedurii de mediere.
392
1.3. Greva
Greva constituie o încetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o

unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese,
cu excepţiile prevăzute de lege. Greva, ca modalitate de soluţionare a unui
conflict de interese nu trebuie confundată cu alte forme de protest pe care o
societate democratica le permite. Astfel, nu putem vorbi despre greve ale
elevilor, studenţilor, avocaţilor si altor categorii sociale . Dreptul la grevă îi
priveşte doar pe salariaţi (art. 40 din Constituţie ).
1.3.1. Desfăşurarea grevei
Greva poate fi declarata numai daca, în prealabil, au fost epuizate

posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile
prevăzute de prezenta lege şi daca momentul declanşării a fost adus la
cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt
obligatorii numai daca părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor
etape. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii
unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din
numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau
grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. Grevele pot fi
de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Greva de avertisment nu
poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu încetarea lucrului, şi
trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi.
Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată, de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de
solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în
scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz,
de reprezentanţii salariaţilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele
reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe
grevişti, pe toata durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa
393
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicita suspendarea sau
încetarea grevei. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt
supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara greva. In situaţia în
care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât
declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. Greva poate fi
declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic
şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice. Participarea la greva este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la greva sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului de interese. In aceste situaţii revendicările sunt cele
formulate la declanşarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariaţii
care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. Salariaţii aflaţi în grevă
trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, împreună
cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru
sănătatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea acesteia,
cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor
sau asupra organizatorilor. Prin excepţie, se considera a fi o încălcare a
obligaţiilor de serviciu a salariaţilor participarea la greva, daca greva este
suspendată sau declarată ilegală. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu excepţia drepturilor
salariale. In timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează
obiectul conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a continua
negocierile atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate
unităţii.
1.3.2. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de
cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, daca prin aceasta
s-ar pune in pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se
adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se
soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare.
Hotărârile pronunţate sunt irevocabile.
394
1.3.3. Încetarea grevei
Încetarea grevei poate avea loc: prin renunţare, prin acordul părţilor, prin
hotărâre judecătoreasca, prin hotărârea comisiei de arbitraj. Greva încetează
prin renunţare dacă , după declararea grevei, jumătate din numărul membrilor
sindicatului reprezentativ, sau al salariaţilor care au declarat greva, renunţa la
grevă. In cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un
acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Daca unitatea
apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu
o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Judecătoria fixează
termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Judecătoria examinează cererea prin care se solicita încetarea grevei şi
pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de judecătorie sunt definitive. Judecătoria şi
tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti soluţionează cererea sau, după
caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de
munca. In cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, instanţele, la
cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei
ilegale la plata unor despăgubiri. In situaţia în care greva s-a derulat pe o
durata de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea
conflictului de interese şi se soluţionează potrivit procedurii prevăzute de lege
pentru arbitraj.
1.3.4. Interdicţii
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului

Apărării Naţionale, personalul Ministerului de Interne si al unităţilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile
din subordinea acestuia.
395
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara greva din momentul plecării în misiune şi până la terminarea
acesteia. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin
convenţii internaţionale ratificate de statul roman. In unităţile sanitare şi de
asistenţa socială, de telecomunicaţii, ale radioului si televiziunii publice, în
unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în
unităţile care asigura transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldura şi apa, greva este
permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţa ale comunităţilor locale. Salariaţii din unităţile
sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare,
din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel puţin
unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor
şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art. 52 din
Legea ne. 168/1999).Nerespectarea prevederilor art. 52 atrage răspunderea
materială, contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite
în timpul grevei atrag aceasta răspundere.
1.8.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă
Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani

sau cu amendă fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe,
împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori
să muncească în timpul grevei.
O altă infracțiune o constituie condiţionarea sau constrângerea, în orice
mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracţiune mai gravă. Pentru această infracțiune acţiunea penală
este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, în
conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală. De asemenea
constituie infracțiune și declararea grevei de către organizatori cu încălcarea
condiţiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 din Legea nr.
62/2011 şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă
fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.
396
1.3.6. Răspunderea contravenţională
Potrivit Legii nr. 62/2011 constituie contravenţii următoarele fapte şi se

sancţionează astfel:
a)încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), cu amendă de la 15.000 lei
la 20.000 lei400;
b)refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă,
cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei;
c)nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv
de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000
lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor;
d)nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1), cu amendă de la 1.000
lei la 3.000 lei401;
e)nerespectarea prevederii prevăzute la art. 194 alin. (1), cu amendă de la 5.000
lei la 10.000 lei;402
f)împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru
constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare dintre
părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
Inspecţia Muncii.
Acestor contravenţii le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.
400
În art. 7 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”(1) …Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi
elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi
activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii.
(2)Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a
organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor
prevăzute la alin. (1).
401
În art. 162 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 162. (1)În toate cazurile în care există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative
sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia
patronală, despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora,
precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.”
402
În art. 194 alin1 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 194 (1). Pe durata grevei
conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi
în grevă sau de organizatorii acesteia.”
397
1.4. Conflictele individuale de muncă
Conflictele individuale de muncă privesc exerciţiul drepturilor şi

afirmarea obligaţiilor care decurg dintr-un conflict colectiv sau individual de
muncă, ori dintr-un act normativ.
Acestea iau naştere odată cu încheierea (neîncheierea), modificarea,
suspendarea, încetarea contractului individual de muncă şi pot fi declanşate în
legătură cu: a) măsuri unilaterale luate de angajator sau salariat cu privire la
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de
muncă;
sancţiuni disciplinare aplicate de angajator; b) concedierea salariaţilor; c)neplata
salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator; d) neplata despăgubirilor
pentru daunele cauzate şi nerestituirea unor sume ce au făcut obiectul unei plăţi
nedatorate;e)exercitarea abuzivă a unor drepturi de către angajator sau salariat;
constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă.
Nu sunt conflicte individuale de drepturi: a) litigiile dintre unităţi şi
persoane ce prestează o muncă în temeiul unor alte contracte decât contractul
individual de muncă (contractele civile de prestări servicii, contracte de mandat
etc); b) litigiile care-i privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica
profesională.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către
tribunal.Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la
soluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc prin lege. Cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se
adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de
muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după
cum urmează:
a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume
de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor
fi judecate cu celeritate.Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
398
Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea
judecării. Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.Termenul de
apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii. Dispoziţiile prezentei legi
referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Capitolul 9. JURISDICŢIA MUNCII403
1.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea

1.2. Principiile jurisdicţiei muncii
1.3. Soluţionarea litigiilor de muncă
1.3.1. Părţile
1.3.2. Competenţa
1.3.3. Compunerea instanţei
1.3.4. Termene
1.3.5. Reguli speciale de procedură
1.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti
1.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea
Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris- drept, dico- a spune
şi se traduce prin a pronunţa dreptul, a pronunţa ceea ce consacră legea.
Activitatea de jurisdicţie constă în soluţionarea de către anumite organe şi
potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se
ivesc între subiecţii raporturilor juridice în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce
formează aceste raporturi.404 Noţiunea de jurisdicţie cuprinde întreaga activitate
de rezolvare a litigiilor, procedura ce trebuie urmată în soluţionarea cauzelor, cât
şi organele ce o înfăptuiesc şi competenţele acestora.
® Definiție de reținut: Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de
muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
403
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia Muncii. Contracte colective. Conflicte de munca
Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
404
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., pag. 566
399
1.2. Principiile jurisdicţiei muncii
Principiul legalităţii. Rezolvarea oricăror litigii se poate face numai de

către organele şi numai procedurilor prevăzute de lege, dispune art. 125 din
Constituţie.
Principiul disponibilităţii. Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se
face de către partea interesată, şi nu din oficiu.
! Principiul celerităţii. Cauzele privind litigiile de muncă se judecă de
urgenţă: termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă instanţa fiind în drept să
decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevăzute privind litigiile de muncă sunt
scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Celelalte principii ce guvernează procesul civil: principiile adevărului
obiectiv, oralităţii, contradictorialităţii, publicităţii sunt proprii şi organelor
de jurisdicţie competente să rezolve litigiile de muncă.
1.3. Solutionarea litigiilor de munca

1.3.1. Părţile
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei
obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective
de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o
muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
1.3.2. Competenţa
Potrivit art. 269 din Codul muncii, conflictele de muncă se soluţionează
de instanţele judecătoreşti. Sub aspect material, instanţa care are o competenţă
400
generală în soluţionarea conflictelor de muncă este tribunalul (art. 2 pct. 1 lit.
b1 Cod. proc. civ.)
Din punct de vedere teritorial, cererile referitoare la cauzele privind
litigiile de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Competenţa
de soluţionare a cauzelor privindu-i pe funcţionarii publici, se face următoarea
distincţie:
- în ceea ce priveşte contestarea sancţiunilor disciplinare şi a
destituirii din funcţie, competenţa aparţine instanţelor de
contencios administrativ (Legea 188/1999 modificată prin
Legea 61/2003);
- referitor la contestarea celorlalte măsuri, cum ar modificări
intervenite în raportul de serviciu – detaşare, transfer, neplata
unor despăgubiri, a unor drepturi salariale etc., competenţa
aparţine instanţelor de jurisdicţia muncii.
În ceea ce priveşte soluţionarea recursului , competenţa aparţine Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie.
1.3.3. Compunerea instanţei
Potrivit art. 17 din Legea 92/1992, aşa cum a fost modificată prin
O.U.G. 20/2002, cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă
instanţă de către complete formate din doi judecători asistaţi de doi magistraţi
consultanţi. Magistraţii consultanţi participă la deliberări cu vot consultativ.
Opiniile separate ale acestora, sau, după caz, opinia separată se consemnează în
hotărâre. În cazul în care judecătorii nu ajung la un acord asupra hotărârii,
procesul se rejudecă în complet de divergenţă.
1.3.4. Termene
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
401
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de
3 ani de la data naşterii dreptului.
Totodată, art. 211. Din Legea nr. 62/2011 prevede:
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după
cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare
a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor
sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data
la care cel interesat a luat cunoştință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută
de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume
care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de
la data producerii pagubei.
Astfel, problema care a apare în practică este aceea a aplicării termenului de 30
de zile sau a termenului de 45 de zile, astfel s-a apreciat în doctrină că pentru
toate măsurile unilaterale cu excepția contestațiilor împotriva deciziilor de
sancționare se aplică termenul de 45 de zile, iar la sancțiuni cel de 30 de zile
astfel cum prevede art. 252 alin. (5) din Codul muncii republicat: Decizia de
sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente
în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
1.3.5. Reguli speciale de procedură
Cauzele prevăzute la art. 270 din Codul muncii sunt scutite de taxa
judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu
pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
402
judecată. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în
mod nejustificat administrarea acesteia. La prima zi de înfăţişare, înainte de
intrarea in dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului
de drepturi prin împăcarea părţilor. In cazul in care judecata continuă,
administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă al
judecării conflictelor de drepturi.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua in
care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi
amânată cel mult doua zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi
executorii de drept. Hotărârile motivate ale instanţei de fond se redactează şi se
comunică parţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de
recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond. În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca in fond cauza.
Prevederile aliniatului precedent nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la competentă;
b) judecata in fond a avut loc in lipsa parţii care nu a fost legal citată.
405
Actiuni in justitie Modele de actiuni
1. Contestatie impotriva deciziei de concediere pentru motive pentru motive ce nu tin de

persoana salariatului/pentru motive ce tin de persoana salariatului
Domnule Preşedinte,
Subsemnatul(a) [...], CNP [...], domiciliat(ă) în [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul [...], în calitate de reclamant,
în contradictoriu cu pârâta societatea [...]/ instituția publică [...], cu sediul în [...]/ cu punct de
lucru/filială/agenție/sucursală în [...], având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...],
cont bancar [...], prin reprezentant legal [...], solicit instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
– să constate nelegalitatea şi netemeinicia măsurii concedierii mele prin decizia nr. [...] din data de [...] emisă de
pârâtă;
– să dispună anularea deciziei/să înlocuiască sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă
cu o sancțiune mai ușoară;
– să oblige pârâta la reintegrarea mea efectivă pe funcția şi postul ocupate la momentul concedierii;
– să oblige pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care aş fi beneficiat în calitate de salariat, despăgubiri calculate de la data concedierii până la data
reintegrării efective;
– sa oblige pârâta la plata de daune morale.
405
Pentru modele de cerere, a se vedea A. Farmathy, Formulare comentate. 129 de cereri şi acțiuni în litigiile de muncă şi
asigurări sociale, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010, p. 281-282. Lucia Uta Clauza Juristului; Cereri și acțiuni în justiție. Explicații.
Jurisprudența. Modele. Editura C.H. Beck Ed. Online martie 2016, în Biblioteza juridica Legalis.ro p. 912, Marius Eftimie Cartea
de cereri și acțiuni Modele Comentarii Explicații Ediția 4 Editura C.H. Beck Ed. 2014 pag. 793 – 803, Dragoș Brezeanu Regimul
juridic al nulității în raporturile de muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017.
403
În fapt, înțeleg să susțin pretențiile din petitul prezentei cereri prin următoarele argumente:
La data de [...], prin contractul individual de muncă nr. [...], am fost angajat de pârâtă în funcția de [...], calitate în
care mi-am desfăşurat activitatea până la data de [...], dată la care am fost concediat, măsură ce mi-a fost adusă
la cunoştință prin notificarea nr. [...]/ prin scrisoarea recomandată [...]/ prin semnătură de primire/ executor
judecatoresc / pe adresa de e-mail.
Înțeleg să contest legalitatea şi temeinicia deciziei mai sus identificate pentru că:
a) măsura concedierii este netemeinică;
b) desființarea locului de muncă nu este efectivă, nu are o cauză reală și nu este serioasă;
c) nu mi-a fost acordat conform art. 75 alin. (1) din C.muncii (Legea nr. 53/2003) termenul de preaviz prevăzut de
lege/contractul colectiv de muncă;
d) decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile prevăzute de dispozițiile art. 76 lit. a), b) si c) – nu sunt
precizate criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform prevederilor art. 69 alin. (2) lit c) numai în cazul
concedierilor colective din C.muncii (Legea nr. 53/2003) / decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile
prevăzute de dispozițiile art. 252 alin. (2) lit. a) - f) din C.muncii în cazul sancționarii disciplinare;
e) pârâta nu a respectat prevederile art. 69 – art. 72 din C.muncii (Legea nr. 53/2003) aplicabile în cazul
concedierii colective/pârâta nu a respectat prevederile art. 250 lit. a) – e) din C.muncii (Legea nr. 53/2003)
aplicabile în cazul sancționarii disciplinare
f) sancționarea disciplinară s-a făcut fără efectuarea cercetării disciplinare/evaluării profesionale/ fapta nu există.
g) concedierea pentru necorespundere profesională s-a făcut fără respectarea prevederilor art. 64 din Codul
Muncii
În drept, îmi întemeiez pretențiile pe dispozițiile art. 65, art. 66, art. 75, art. 76, art. 77, art. 78/art. art. 62, art. 63,
art. 64, art. 250 – art. 252 din C.muncii (Legea nr. 53/2003).
În probațiune, solicit instanței încuviințarea probei cu înscrisuri pentru toate capetele cererii, proba cu
interogatoriul pârâtei în dovedirea capătului de cerere privind anularea deciziei de concediere, proba testimonială
cu un număr de [...] martori, în dovedirea netemeiniciei deciziei de concediere. Înțeleg să indic numele şi
domiciliile persoanelor indicate ca martori: [...], respectiv [...], solicitând citarea lor în această calitate.
Solicit instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicit instanței să oblige pârâta la plata cheltuielilor de judecată
ocazionate de acest proces.
Depun prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtei, ambele
exemplare fiind însoțite de un set de înscrisuri în fotocopii certificate pentru conformitate cu originalul.
Data [...] Semnătura [...]
Domnului Preşedinte al Tribunalului [...]
2. Răspunderea patrimonială a salariatului
Subscrisa [...], cu sediul în [...], având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...], cont
bancar [...], prin reprezentant legal [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea tuturor actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul în [...], în calitate de reclamant,
în contradictoriu cu pârâtul(a) [...], domiciliat(ă) în [...], solicităm instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
să oblige pârâtul(a) la plata sumei de [...] pentru a acoperi pagubele create ca urmare a îndeplinirii
defectuoase a atribuțiilor de serviciu în data de [...].
În fapt, (se va detalia situația de fapt care a generat litigiul).
În drept, ne întemeiem cererea pe dispozițiile art. 254 C.muncii (Legea nr. 53/2003).
În probațiune, solicităm încuviințarea probei cu înscrisuri şi a probei cu expertiza judiciară contabilă.
Solicităm instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 alin. (2) C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicităm instanței să oblige pârâtul la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
404
Depunem prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtului, ambele
Data [...]
Semnătura reprezentantului legal [...]
3. Răspundere patrimonială a angajatorului
Subsemnatul(a) [...], CNP [...], domiciliat(ă) în [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul [...], în calitate de reclamant, în contradictoriu cu pârâtul(a) [...], cu
sediul [...] având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...], cont bancar [...], solicităm
instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
să oblige pârâtul(a) la plata sumei de [...] pentru a acoperi pagubele create ca urmare a prejudiciului
material sau moral suferit din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătura cu
serviciul.
În fapt, (se va detalia situația de fapt care a generat litigiul).
În drept, ne întemeiem cererea pe dispozițiile art. 253 C.muncii (Legea nr. 53/2003).
În probațiune, solicităm încuviințarea probei cu înscrisuri şi a probei cu expertiza judiciară contabilă.
Solicităm instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 alin. (2) C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicităm instanței să oblige pârâtul la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
Depunem prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtului, ambele
Data [...]
Semnătura reprezentantului legal [...]
1.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept. Pentru

protecția salariaților în art. 287 alin.1 lit.d0 și e) din Codul penal s-au
incriminat ca infracțiunii două fapte prejudiciabile pentru salariați astfel:
® Definiție de reținut: Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de
executare adresate angajatorilor de către partea interesată constituie
infracţiune si se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
405
® Definiție de reținut: Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind reintegrarea in muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amenda.
Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine persoanelor care
aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea
salariatului respectiv. În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune in
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
CAPITOLUL X. DREPTUL SECURITATII SOCIALE

Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate406
1.12. Sisteme de asigurare pentru pensii

1.1.3 Sistemul de pensii publice
1.1.4 Sistemul de pensii administrate privat si facultative
1.13. Sistemul asigurarilor pentru somaj
1.14. Sistemul asigurarilor de sanatate
1.14.1. Asigurarea pentre accidente de munca
1.14.2. Concediile si indemnizatiile de asigurari de sanatate
1.14.3. Protectia maternitatii la locul de munca
1.15. Concediul pentru crestere si inglijire copil
1.16. Concediul de acomodare
1.17. Concediul paternal
1.18. Alocatia de stat pentru copii
1.19. Alocatia pentru sustinerea familiei
1.20. Protectia perssoanelor cu handicap
1.21. Venitul minim garantat
1.22. Venitul minim de incluziune
1.1. Sisteme de asigurare pentru pensii

1.1.1. Sistemul de pensii publice
Sistemul de pensii publice (pilonul I de pensii) este cunoscut sub numele

de pilonul I de pensii fiind reglementat de Legea Nr. 263/2010 privind sistemul
public de pensii publice si Legea Nr. 127/2019 privind sistemul public de pensii
Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, în condițiile
Legii Nr. 263/2010 prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări
sociale, denumit în continuare sistemul public de pensii.
406
Claudia Ana Moarcas Dreptul securitatii sociale Caiet de seminar Editura Solomon Bucuresti 2019
406
Sistemul public de pensii se organizează și funcționează având ca
principii de bază:
a) principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează
sistemul public de pensii bazat pe aceleași norme de drept, pentru toți
participanții la sistem;
b) principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au,
conform legii, obligația de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de
asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;
c) principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale
se constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice
participante la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale
cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;
d) principiul egalității, prin care se asigură tuturor participanților la
sistemul public de pensii, contribuabili și beneficiari, un tratament
nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeași situație juridică, în ceea ce
privește drepturile și obligațiile prevăzute de lege;
e) principiul repartiției, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se
redistribuie pentru plata obligațiilor ce revin sistemului public de pensii,
conform legii;
f) principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul
public de pensii își asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru
prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a
sistemului public de pensii, conform legii;
h) principiul imprescriptibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu se
prescrie;
i) principiul incesibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi
cedat, total sau parțial.
În înțelesul Legii Nr. 263/2010 termenii și expresiile de mai jos au
următoarele semnificații:
- asigurat - persoana fizică pentru care angajatorul/entitatea
asimilată angajatorului este obligat/ă să rețină și să plătească
contribuția de asigurări sociale, persoana fizică care realizează
venituri din activități independente sau drepturi de proprietate
intelectuală și care, pe baza declarației individuale de asigurare,
datorează contribuția de asigurări sociale, potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare, precum și persoana fizică
ce achită contribuția de asigurări sociale pe baza contractului de
asigurare socială, potrivit prezentei legi;
- contract de asigurare socială - contractul încheiat, voluntar,
între persoane fizice și casele teritoriale de pensii în scopul
asigurării în sistemul public de pensii în vederea obținerii pensiei
407
pentru limită de vârstă sau în vederea completării venitului
asigurat utilizat la calculul acestei categorii de pensie;
- contribuabil - persoana fizică sau juridică ce plătește contribuții
de asigurări sociale sistemului public de pensii, conform prezentei
legi;
- declarație individuală de asigurare - declarația fiscală pe baza
căreia se realizează declararea veniturilor care reprezintă baza de
calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul persoanelor care
realizează venituri din activități independente sau din drepturi de
proprietate intelectuală pentru care există obligația depunerii
acesteia și care constituie documentul pe baza căruia se stabilește,
în sistemul public de pensii, stagiul de cotizare și punctajul lunar,
anual și mediu anual;
- declarație nominală de asigurare - declarația fiscală pe baza
căreia se realizează declararea veniturilor care reprezintă baza
lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul
persoanelor care realizează venituri din salarii și asimilate
salariilor, precum și în cazul persoanelor care realizează venituri
din drepturi de proprietate intelectuală, care constituie documentul
pe baza căruia se stabilește stagiul de cotizare și punctajul lunar,
anual și mediu anual
- locuri de muncă în condiții deosebite - locurile de muncă unde
gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile
specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata
timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri
profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu
consecințe asupra securității și sănătății în muncă a asiguraților;
- locuri de muncă în condiții speciale - locurile de muncă unde
gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile
specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puțin
50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la
îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate,
cu consecințe grave asupra securității și sănătății în muncă a
asiguraților;
- perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau
plătit contribuții de asigurări sociale și care sunt asimilate
stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
- prestații de asigurări sociale - veniturile de înlocuire acordate la
intervenirea riscurilor asigurate sub formă de pensii, ajutoare sau
alte tipuri de prestații prevăzute de lege, pentru pierderea totală
ori parțială a veniturilor asigurate;
- punctaj lunar - numărul de puncte realizat de asigurat într-o
lună, calculat prin raportarea câștigului salarial brut lunar sau,
408
după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de
calcul al contribuției de asigurări sociale, la câștigul salarial
mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Național
de Statistică
- punctaj mediu anual - numărul de puncte realizat de asigurat,
calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în
întreaga perioadă de activitate la numărul anilor corespunzători
stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării;
- riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor,
obligă instituțiile sistemului public de pensii să acorde asiguraților
prestațiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi
(invaliditate, bătrânețe și deces);
- stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat
contribuții de asigurări sociale la sistemul public de pensii,
precum și cea pentru care asigurații cu contract de asigurare
socială au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la
sistemul public de pensii
- stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevăzută de
prezenta lege în care asigurații au realizat stagiul de cotizare
pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie
anticipată sau pensie anticipată parțială;
- stagiu minim de cotizare - perioada minimă de timp prevăzută
de prezenta lege în care asigurații au realizat stagiul de cotizare
pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei standard
de pensionare;
- stagiu potențial - perioada de timp prevăzută de prezenta lege,
considerată stagiu de cotizare și acordată la calculul pensiei de
invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din
cauza afecțiunilor invalidante;
- vârstă standard de pensionare - vârsta stabilită de prezenta lege,
pentru bărbați și femei, la care aceștia pot obține pensie pentru
limită de vârstă, în condițiile legii, precum și vârsta din care se
operează reducerile prevăzute de lege.
- câștig salarial brut/salariu lunar brut - veniturile din salarii sau
asimilate salariilor care au constituit/constituie baza de calcul al
contribuției de asigurări sociale, conform legislației în vigoare
pentru perioadele ulterioare datei de 31 martie 2001
- nevăzător - persoana care prezintă deficiență vizuală gravă, din
cauza căreia este încadrată în grad de handicap grav
- venituri din activități dependente - venituri din salarii și
venituri asimilate salariilor.
În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
409
1. persoanele care desfășoară activități pe bază de contract
2. funcționarii publici;
3. alte persoane care realizează venituri asimilate salariilor pentru
care se datorează contribuție de asigurări sociale, potrivit
modificările și completările ulterioare, denumită în
continuare Codul fiscal;
4. persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau
care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori
judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii
cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale
căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile legii;
5. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se
asigură din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii,
denumite în continuare șomeri;
6. persoanele care realizează venituri din activități independente
și/sau din drepturi de proprietate intelectuală, pentru care se
datorează contribuție de asigurări sociale, potrivit
Orice persoană se poate asigura în sistemul public de pensii în baza unui

contract de asigurare socială, în vederea obținerii pensiei pentru limită de vârstă
și, după caz, în vederea completării venitului asigurat utilizat la calculul acestei
categorii de pensie.
În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parțială;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmaș.
Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc,

cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și
stagiul minim de cotizare prevăzute de prezenta lege
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani
pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor
standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 la lege.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru
bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului minim de
cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.
410
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și
pentru bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului
complet de cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 la lege.
Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei

standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel
puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege.
Pensia anticipată parțială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii

vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de
cotizare, precum și celor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8
ani.
Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care nu au împlinit vârsta

standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5 la lege și care și-au pierdut total
sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă și bolilor profesionale, conform legii;
b) neoplaziilor, schizofreniei și SIDA;
c) bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca.
În raport cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea este:

- de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de
muncă și a capacității de autoîngrijire;
- de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de
muncă, cu păstrarea capacității de autoîngrijire;
- de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din
capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate
profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul
normal de muncă.
Pensia de urmaș se cuvine copiilor și soțului supraviețuitor, dacă

susținătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru obținerea unei
pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaș:
- până la vârsta de 16 ani;
- dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată
potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de
26 de ani;
- pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în
perioada în care se aflau în una dintre situațiile prevăzute mai sus.
Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la
împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel
puțin 15 ani.
411
1.1.2. Sistemul de pensii administrate privat si facultative
Sistemul de pensii administrate privat (pilonul II de pensii) si facultative

(pilonul III de pensii) este reglementat de Legea Nr. 411/2004 privind fondurile
de pensii administrate privat respectiv de Legea Nr. 204/2006 privind pensiile
facultative.
Prevederile Legii nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate
privat pilonul II de pensii, pensiile administrate privat se aplica:
1. Obligatoriu persoanele in varsta de pana la 35 de ani, care sunt
asigurate potrivit legii privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale, si care contribuie la sistemul public de
pensii, trebuie sa adere la un fond de pensii;
2. Facultativ persoanele, in varsta de pana la 45 de ani, care sunt deja
asigurate si contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un
fond de pensii.
Persoana nu poate fi participant, in acelasi timp, la mai multe fonduri de pensii
reglementate de Legea nr. 411/2004 poate avea un singur cont la fondul de
pensii al carui participant este.
O persoana devine participant la un fond de pensii prin semnarea personala a
unui act de aderare individual, din proprie initiativa sau in urma repartizarii sale
de catre institutia de evidenta. La semnarea actului de aderare participantii sunt
informati asupra conditiilor schemei de pensii private, mai ales in ceea ce
priveste: drepturile si obligatiile partilor implicate in schema de pensii private,
riscurile financiare, tehnice si de alta natura, precum si despre natura si
distributia acestor riscuri.
Persoana care nu a aderat la un fond de pensii in termen de 4 luni de la data la
care este obligata prin efectul legii este repartizata aleatoriu la un fond de pensii
de catre institutia de evidenta.
Dupa aderare sau repartizare, participantii sunt obligati sa contribuie la un fond
de pensii si nu se pot retrage din sistemul fondurilor de pensii administrate
privat pe toata perioada pentru care datoreaza contributia de asigurari sociale la
sistemul public de pensii, pana la deschiderea dreptului la pensia privata. In
situatia in care un participant inceteaza sa contribuie, acesta ramane participant
cu drepturi depline la fondul de pensii.
Pilonul III reprezintă sistemul de pensii facultative administrate privat și
este reglementat prin Legea nr. 204/2006. Persoanele care vor să își asigure un
venit în plus față de pensia publică şi de cea administrată privat obligatorie au
posibilitatea de a opta pentru Pilonul III fara limita de varsta cum se intampla la
pilonul II. În sistemul pensiilor facultative (pilonul III) poate deveni participant
orice persoană care câştigă venituri dintr-o activitate profesională impozitată.
Spre deosebire de Pilonul II, care este obligatoriu, Pilonul III este opțional.
412
1.2. Sistemul asigurarilor pentru somaj
Sistemul asigurarilor pentru somaj in Romania este reglementar de

Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă.
Măsurile prevăzute Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 au drept scop

realizarea următoarelor obiective pe piața muncii:
a) prevenirea șomajului și combaterea efectelor sociale ale acestuia;
b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea unui loc
de muncă;
c) sprijinirea ocupării persoanelor aparținând unor categorii defavorizate
ale populației;
d) asigurarea egalității șanselor pe piața muncii;
e) stimularea șomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă;
f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui
loc de muncă;
g) îmbunătățirea structurii ocupării pe ramuri economice și zone
geografice;
h) creșterea mobilității forței de muncă în condițiile schimbărilor
structurale care se produc în economia națională;
i) protecția persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru șomaj.
În sensul prevederilor Legii nr. 76 din 16 ianuarie 2002, termenii și

expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
I. angajator - persoană juridică sau persoană fizică cu
sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala,
filiala, agenția, reprezentanta din România a unei
persoane juridice străine cu sediul în străinătate,
autorizată potrivit legii, care încadrează forță de
muncă în condițiile legii;
II. loc de muncă - cadrul în care se desfășoară o
activitate din care se obține un venit și în care se
materializează raporturile juridice de muncă sau
raporturile juridice de serviciu;
III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana
care face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă,
prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenția
pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază
teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința
ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în
condițiile legii
413
IV. șomer - persoana care îndeplinește cumulativ
următoarele condiții:
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani și
până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
b) starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru
prestarea unei munci;
c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activități
autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului
social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței
de muncă, în vigoare
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă
s-ar găsi un loc de muncă
V. șomer înregistrat - persoana care îndeplinește
cumulativ condițiile prevăzute la pct. IV și se
înregistrează la agenția pentru ocuparea forței de
muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau,
după caz, reședința ori la alt furnizor de servicii de
ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de
lege, în vederea obținerii unui loc de muncă;
VI. șomer de lungă durată - persoana care este șomer pe
o perioadă mai mare de 12 luni, în cazul persoanelor
cu vârsta de minimum 25 de ani și pe o perioadă de 6
luni, în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 16
ani și până la împlinirea vârstei de 25 de ani
VII. tânăr cu risc de marginalizare socială - persoana cu
vârsta cuprinsă între 16-26 de ani, care îndeplinește
condițiile prevăzute la punctul IV, se înregistrează la
agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază
teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința și
se încadrează în una dintre următoarele categorii:
VIII. tânăr NEET - persoana cu vârsta cuprinsă între 16 ani
și până la împlinirea vârstei de 30 de ani, care nu are
loc de muncă, nu urmează o formă de învățământ și nu
participă la activități de formare profesională
IX. stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care
persoana a fost asigurată obligatoriu în sistemul
asigurărilor pentru șomaj, precum și perioada de timp
pentru care persoana a fost asigurată facultativ prin
încheierea unui contract de asigurare pentru șomaj și
prin plata în temeiul acestui contract de asigurare a
contribuției la bugetul asigurărilor pentru șomaj
X. asigurat - persoana fizică ce realizează venituri,
potrivit legii, și care este asigurată obligatoriu în
414
sistemul asigurărilor pentru șomaj, precum și persoana
care se asigură facultativ prin încheierea unui contract
de asigurare pentru șomaj și prin plata în temeiul
acestui contract de asigurare a contribuției la bugetul
asigurărilor pentru șomaj
XI. indemnizație de șomaj - o compensație parțială a
veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de
muncă sau a veniturilor absolvenților instituțiilor de
învățământ care nu s-au putut încadra în muncă
XII. măsuri de stimulare a ocupării forței de muncă -
acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor în
căutarea unui loc de muncă și, în mod deosebit, a
șomerilor pentru a dobândi statutul de persoană
ocupată.
XIII. indicatorul social de referință al asigurărilor
pentru șomaj și stimulării ocupării forței de
muncă, denumit în continuare indicator social de
referință, reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul
căreia se raportează prestațiile bănești suportate din
bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate atât în
vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul
sistemului asigurărilor pentru șomaj, cât și în vederea
stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se
încadra în muncă, precum și a angajatorilor pentru a
încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de
muncă.
În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate persoanele fizice,

denumite asigurați.
Asigurații pot fi:
a) cetățenii români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în
România, în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de
pensionari;
b) cetățeni români care lucrează în străinătate, în condițiile legii, cu
excepția persoanelor care au calitatea de pensionari
c) cetățeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau
reședința în România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri, în
condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari
Asigurații au dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform
prezentei legi.
În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin
efectul legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari:
415
a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de
muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condițiile legii;
b) funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza
actului de numire;
c) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care
sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe
durata mandatului;
d) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții alese în cadrul
persoanelor juridice fără scop patrimonial, respectiv entități, persoane juridice,
care potrivit legilor proprii de organizare și funcționare desfășoară activități
nonprofit, cum ar fi: asociații, fundații, partide politice, organizații patronale,
organizații sindicale, case de ajutor reciproc, culte religioase, pe durata
mandatului, cu excepția președintelui asociației de proprietari sau a altor
persoane care desfășoară activitate în baza contractului de mandat,
potrivit Legii nr. 230/2007 privind înființarea, organizarea și funcționarea
asociațiilor de proprietari, cu modificările și completările ulterioare;
e) persoanele care desfășoară activitate pe baza unui raport de muncă
stabilit, în calitate de membru cooperator, potrivit Legii nr. 1/2005 privind
organizarea și funcționarea cooperației, republicată;
f) directorii care desfășoară activitate pe bază de contract de mandat și
membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai
consiliului de supraveghere, pe durata mandatului, precum și managerii care
desfășoară activități pe bază de contract în baza contractului de management
prevăzut de lege;
g) administratorii societăților, companiilor/societăților naționale și
regiilor autonome, desemnați/numiți în condițiile legii, care desfășoară
activitate pe bază de contract de mandat;
h) persoanele fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate
salariilor, atât în România, cât și pe teritoriul unui stat membru al Uniunii
Europene, al unui stat membru al Spațiului Economic European sau al
Confederației Elvețiene, pentru care autoritățile competente ale acestor state sau
organismele desemnate ale acestor autorități stabilesc că, pentru veniturile
realizate în afara României, legislația aplicabilă în domeniul contribuțiilor
sociale obligatorii este cea din România;
i) persoanele fizice cetățeni români, cetățenii altor state sau apatrizii, pe
perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România și care
realizează în România venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori
din state care nu intră sub incidența legislației europene aplicabile în domeniul
securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate
socială la care România este parte.
Se pot asigura facultativ în sistemul asigurărilor pentru șomaj, în
condițiile prezentei legi, următoarele persoane:
a) asociat unic, asociați;
416
b) persoane fizice autorizate, întreprinzători persoane fizice, titulari ai
întreprinderilor individuale, precum și membrii întreprinderilor familiale;
c) cetățeni români care lucrează în străinătate, conform legii, și care nu se
regăsesc în situația prevăzută mai sus;
d) alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit
legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute mai sua.
1.3. Sistemul asigurarilor de sanatate

1.3.1. Asigurarea pentre accidente de munca
În sensul prezentei Legii Nr. 319/20006 a securității și sănătății în muncă,

termenii și expresiile de mai jos au următorul înțeles:
a) lucrator - persoana angajata de către un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practica, precum și ucenicii și
alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează
activități casnice;
b) angajator - persoana fizica sau juridică ce se afla în raporturi de muncă
ori de serviciu cu lucrătorul respectiv și care are responsabilitatea întreprinderii
și/sau unității;
c) alți participanți la procesul de muncă - persoane aflate în întreprindere
și/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă
a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care prestează
activități în folosul comunității sau activități în regim de voluntariat, precum și
someri pe durata participării la o formă de pregătire profesională și persoane
care nu au contract individual de muncă încheiat în forma scrisă și pentru care se
poate face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice
alt mijloc de proba;
d) reprezentant al lucrătorilor cu raspunderi specifice în domeniul
securității și sănătății lucrătorilor - persoana aleasă, selectata sau desemnată de
lucrători, în conformitate cu prevederile legale, sa îi reprezinte pe aceștia în ceea
ce privește problemele referitoare la protecția securității și sănătății lucrătorilor
în munca;
e) prevenire - ansamblul de dispoziții sau măsuri luate ori prevăzute în
toate etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor
profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale
organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, situația de persoana data disparuta sau accidentul de
traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boala profesională sau legată
de profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violenta a organismului, precum și
intoxicatia acuta profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
417
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boala profesională - afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării
unei meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;
i) echipament de muncă - orice masina, aparat, unealta sau instalatie
folosită în munca;
j) echipament individual de protecție - orice echipament destinat a fi
purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai
multor riscuri care ar putea sa îi pună în pericol securitatea și sănătatea la locul
de muncă, precum și orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini
acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat sa cuprindă posturi de lucru, situat în
clădirile întreprinderii și/sau unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii
și/sau unității la care lucrătorul are acces în cadrul desfășurării activității;
l) pericol grav și iminent de accidentare - situația concretă, reală și actuala
căreia îi lipsește doar prilejul declansator pentru a produce un accident în orice
moment;
m) stagiu de practica - instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei
sau specialitatii în care se pregătesc elevii, studenții, ucenicii, precum și somerii
în perioada de reconversie profesională;
n) securitate și sănătate în munca - ansamblul de activități
instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în
desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice,
sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia,
incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din
disfunctionalitatea unei activități sau a unui echipament de muncă sau/și din
comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar
fi fost posibil să aibă asemenea urmări și/sau a cauzat ori ar fi fost posibil sa
producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afară
întreprinderii/unității, abilitate sa presteze servicii de protecție și prevenire în
domeniul securității și sănătății în munca, conform legii;
q) accident ușor - eveniment care are drept consecința leziuni superficiale
care necesita numai acordarea primelor îngrijiri medicale și a antrenat
incapacitate de muncă cu o durată mai mica de 3 zile;
r) boala legată de profesiune - boala cu determinare multifactoriala, la
care unii factori determinanți sunt de natura profesională.
Totodata, potrivit Legii Nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de muncă și boli profesionale asigurarea pentru accidente de muncă și boli
profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de
418
asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care
se asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii
capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă și
a bolilor profesionale.
1.3.2. Concediile si indemnizatiile de asigurari de sanatate
Conform OUG nr. 158 din 17 noiembrie 2005privind concediile și

indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate persoanele asigurate pentru
concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile
ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe
teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de
sănătate, dacă:
a) realizează venituri din desfășurarea unei activități în baza
unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu,
act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege,
precum și alte venituri asimilate salariilor, cu respectarea
prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul
securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de
securitate socială la care România este parte;
b) realizează în România veniturile prevăzute mai sus, de la
angajatori din state care nu intră sub incidența legislației
europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și
a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care
România este parte;
c) beneficiază de indemnizație de șomaj, potrivit legii.
Se pot asigura în sistemul de asigurări sociale de sănătate, pentru a beneficia de
concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, în condițiile prezentei
ordonanțe de urgență, persoanele fizice, altele decât cele prevăzute mai sus, pe
bază de contract de asigurare pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale
de sănătate
Persoanele care au calitatea de pensionari, nu sunt asigurate conform
prezentei ordonanțe de urgență, cu excepția pensionarilor de invaliditate gradul
III și a pensionarilor nevăzători, care desfășoară activități independente definite
potrivit Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare, denumită în continuare Codul fiscal.
1.3.3. Protectia maternitatii la locul de munca
În sensul prevederilor OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la

locurile de muncă, termenii și expresiile de mai jos sunt definite după cum
urmează:
419
a) protecția maternității este protecția sănătății și/sau securității
salariatelor gravide și/sau mame la locurile lor de muncă;
b) locul de muncă este zona delimitată în spațiu, în funcție de specificul
muncii, înzestrată cu mijloacele și cu materialele necesare muncii, în vederea
realizării unei operații, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activități de către
unul ori mai mulți executanți, cu pregătirea și îndemânarea lor, în condiții
corespunzătoare tehnice, organizatorice și de securitate și sănătate în muncă, din
care se obține un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un
angajator;
c) salariata gravidă este femeia care anunța în scris angajatorul asupra
stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de
medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea
după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile
de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de
medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după
efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în
scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare,
anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
f) dispensă pentru consultații prenatale reprezintă un număr de ore
libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de
lucru, pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza
recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;
g) concediul de lăuzie obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care
salariata mamă are obligația să îl efectueze după naștere, în cadrul concediului
pentru sarcină și lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază
salariatele în condițiile legii
h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază
salariatele prevăzute la lit. c)-e) pentru protecția sănătății și securității lor și/sau
a fătului ori a copilului lor.
1.4. Concediul pentru crestere si inglijire copil
OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru

creșterea copiilor prevede ca persoanele care, în ultimii 2 ani anteriori datei
nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri din salarii și
asimilate salariilor, venituri din activități independente, venituri din drepturi de
proprietate intelectuală, venituri din activități agricole, silvicultură și
piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr.
227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare,
denumite în continuare venituri supuse impozitului, beneficiază de concediu
420
pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul
copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară.
Persoanele care, în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de
concediul pentru creșterea copilului, prevăzut mai sus, obțin venituri supuse
impozitului au dreptul la un stimulent de inserție, după cum urmează:
a) într-un anumit cuantum, dacă persoanele îndreptățite obțin venituri
înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în cazul
copilului cu dizabilități. Cuantumul acestui stimulent se acordă până la
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
dizabilități;
b) într-un anumit dacă persoanele îndreptățite obțin venituri după
împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în cazul copilului cu
dizabilități.
Conform Art. 25 alin. (2) lit. b) din OUG Nr. 111/2010 privind concediul
și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor:
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau
de serviciu în cazul:
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție
prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2);
Iar conform art. 7 alin. (2) din OUG NR. 111/2010:
Persoanele care au finalizat concediul pentru creșterea copiilor și obțin venituri
supuse impozitului potrivit art. 3 alin. (1) beneficiază de stimulentul de inserție
în cuantumul prevăzut la alin. (1) lit. b) după împlinirea de către copil a vârstei
de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități până la împlinirea de
către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilități.
1.5. Concediul de acomodare
Legea nr. 273 din 21 iunie 2004 privind procedura adopției În înțelesul
prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) adoptat - persoana care a fost sau urmează să fie adoptată, în condițiile
prezentei legi;
b) adoptator - persoana care a adoptat sau dorește să adopte, în condițiile
prezentei legi;
c) adopție internă - adopția în care atât adoptatorul sau familia
adoptatoare, cât și adoptatul au reședința obișnuită în România;
d) adopție internațională - adopția în care adoptatorul sau familia
adoptatoare și copilul ce urmează să fie adoptat au reședința obișnuită în state
diferite, iar, în urma încuviințării adopției, copilul urmează să aibă aceeași
reședință obișnuită cu cea a adoptatorului;
421
e) atestat - documentul eliberat, în condițiile prezentei legi, care certifică
existența abilităților parentale ale solicitantului, precum și îndeplinirea
garanțiilor morale și condițiilor materiale necesare creșterii, educării și
dezvoltării armonioase a copilului;
f) Convenția de la Haga - Convenția asupra protecției copiilor și
cooperării în materia adopției internaționale, încheiată la Haga la 29 mai 1993 și
ratificată de România prin Legea nr. 84/1994, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 298 din 21 octombrie 1994, cu modificările ulterioare;
g) copil - persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani sau nu a dobândit
capacitate deplină de exercițiu, în condițiile legii;
h) direcția - direcția generală de asistență socială și protecția copilului,
instituție publică, cu personalitate juridică, înființată în subordinea consiliilor
județene, respectiv consiliilor locale ale sectoarelor municipiului București, în
condițiile legii;
i) familie adoptatoare - soțul și soția care au adoptat sau doresc să adopte,
în condițiile prezentei legi;
j) familie - părinții și copiii aflați în întreținerea acestora;
k) familie extinsă - rudele copilului până la gradul al patrulea inclusiv;
m) părinte firesc - persoana față de care copilul are stabilită filiația
firească, în condițiile legii;
n) planul individualizat de protecție - documentul prin care se realizează
planificarea serviciilor, prestațiilor și măsurilor de protecție specială a copilului,
pe baza evaluării psihosociale a acestuia și a familiei sale, în vederea integrării
copilului care a fost separat de familia sa într-un mediu familial stabil
permanent, în cel mai scurt timp posibil;
o) stat primitor - statul în care are reședința obișnuită adoptatorul sau
familia adoptatoare, în cazul adopției internaționale, și în care se deplasează
adoptatul în urma încuviințării adopției.
Adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care
realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr.
227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, din
activități salariale și asimilate acestora sau, după caz, din activități independente,
drepturi de autor ori activități agricole, denumit în continuare persoană
îndreptățită, poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de
maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea
adopției, precum și de o indemnizație lunară.
1.6. Concediul paternal
Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 privind concediul paternal prevede:
concediul paternal se acordă în condițiile prevăzute de lege, în scopul de a
asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut.
422
Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile
lucrătoare, în condițiile prevăzute de prezenta lege.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a
cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat în de mai sus, se
majorează cu 10 zile lucrătoare. Tatăl poate beneficia de prevederea cuprinsă
mai sus numai o singură dată.
1.7. Alocatia de stat pentru copii
Legea nr. 61 din 22 septembrie 1993 privind alocația de stat pentru copii
instituie alocația de stat pentru copii ca formă de ocrotire a statului acordată
tuturor copiilor, fără discriminare. Beneficiază de alocație de stat pentru copii
toți copiii în vârstă de până la 18 ani. Alocația de stat pentru copii se acordă și
tinerilor care au împlinit vârsta de 18 ani, care urmează cursurile învățământului
liceal sau profesional, organizate în condițiile legii, până la terminarea acestora.
Tinerii prevăzuți mai sus care repetă anul școlar nu beneficiază de alocație de
stat, cu excepția celor care repetă din motive de sănătate, dovedite cu certificat
medical.
1.8. Alocatia pentru sustinerea familiei
Legea nr. 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei instituie

alocația pentru susținerea familiei ca formă de sprijin pentru familiile cu venituri
reduse care au în creștere și îngrijire copii în vârstă de până la 18 ani, denumită
în continuare alocație.
Acordarea alocației prevăzute mai susare drept scop completarea
veniturilor familiilor în vederea asigurării unor condiții mai bune pentru
creșterea, îngrijirea și educarea copiilor, precum și stimularea frecventării de
către copiii de vârstă școlară, aflați în îngrijirea familiilor cu venituri reduse, a
cursurilor unei forme de învățământ, organizate potrivit legii.
Beneficiază de alocația prevăzută mai familia formată din soț, soție și
copiii aflați în întreținerea acestora, care locuiesc împreună, denumită în
continuare familie.
Beneficiază de alocație și familia formată din persoana singură și copiii
aflați în întreținerea acesteia și care locuiesc împreună cu aceasta, denumită în
continuare familie monoparentală.
Se consideră familie în înțelesul prevederilor mai sus și bărbatul și femeia
necăsătoriți, cu copiii lor și ai fiecăruia dintre ei, care locuiesc și gospodăresc
împreună, dacă aceasta se consemnează în ancheta socială.
Prin persoană singură, se înțelege persoana care se află în una dintre
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
423
c) este divorțată;
d) are soțul/soția declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre
judecătorească;e) are soțul/soția arestat/arestată preventiv pe o perioadă mai
mare de 30 de zile sau execută o pedeapsă privativă de libertate și nu participă la
întreținerea copiilor;
f) nu a împlinit vârsta de 18 ani și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-e);g) a fost numită tutore sau i s-au încredințat ori i s-au dat în
plasament unul sau mai mulți copii și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-c).
1.9. Protectia persoanelor cu handicap
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor

persoanelor cu handicap prevede ca persoanele cu handicap sunt acele persoane
cărora mediul social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, psihice,
mentale și/sau asociate, le împiedică total sau le limitează accesul cu șanse egale
la viața societății, necesitând măsuri de protecție în sprijinul integrării și
incluziunii sociale. De dispozițiile legii beneficiază copiii și adulții cu handicap,
cetățeni români, cetățeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au,
conform legii, domiciliul ori reședința în România.
În înțelesul legii, termenii și expresiile folosite au următoarele semnificații:
1. acces neîngrădit al persoanei cu handicap - accesul fără limitări sau
restricții la mediul fizic, informațional și comunicațional;
2. accesibilitate - ansamblul de măsuri și lucrări de adaptare a mediului fizic,
precum și a mediului informațional și comunicațional conform nevoilor
persoanelor cu handicap, factor esențial de exercitare a drepturilor și de
îndeplinire a obligațiilor persoanelor cu handicap în societate;
3. adaptare - procesul de transformare a mediului fizic și informațional, a
produselor sau sistemelor, pentru a le face disponibile și persoanelor cu
handicap;
4. adaptare rezonabilă la locul de muncă - totalitatea modificărilor făcute de
angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu
handicap; presupune modificarea și/sau adaptarea programului de lucru în
conformitate cu potențialul funcțional al persoanei cu handicap, achiziționarea
de echipament asistiv, dispozitive și tehnologii asistive și alte măsuri asemenea;
5. angajare asistată - opțiunea de angajare care facilitează munca în locurile de
muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii și care presupune oferirea de
sprijin în căutarea locului de muncă și la locul de muncă, transport, tehnologii
ajutătoare, instruire, specializare și adaptarea sarcinilor în conformitate cu
potențialul persoanei cu handicap
6. asistent personal al persoanei cu handicap grav - persoana care
supraveghează, acordă asistență și îngrijire copilului sau adultului cu handicap
424
grav, pe baza planului de abilitare-reabilitare pentru copilul cu handicap,
respectiv a planului individual de servicii al persoanei adulte cu handicap;
7. asistent personal profesionist - persoana fizică atestată care asigură la
domiciliul său îngrijirea și protecția adultului cu handicap grav sau accentuat,
aflat în condițiile precizate de lege;
8. asistență vie - include asistența animală, ca de exemplu, câinele-ghid;
9. atelier protejat - spațiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde
acestea desfășoară activități de formare, dezvoltare și perfecționare a abilităților;
poate funcționa în locații din comunitate, în centre de zi, în centre rezidențiale și
în unități de învățământ speciale;
10. bugetul personal complementar - stabilește limitele cheltuielilor personale
din cursul unei luni, în funcție de gradul de handicap, pentru plata taxei de
abonament radio/TV, a abonamentului telefonic cu impulsuri incluse și a taxei
pentru abonamentul la curentul electric;
11. căi și mijloace de acces - elementele prin care se asigură accesul în clădirile
publice și care asigură posibilitatea deplasării persoanelor cu handicap în
interiorul clădirii;
12. cerințe educative speciale - necesitățile educaționale suplimentare,
complementare obiectivelor generale ale educației adaptate particularităților
individuale și celor caracteristice unei anumite deficiențe sau tulburări/dificultăți
de învățare, precum și o asistență complexă de tip medical, social etc.;
13. clădiri de utilitate publică - clădirile aparținând instituțiilor publice și
private care oferă populației diferite tipuri de servicii;
14. comisie de evaluare a persoanelor adulte cu handicap - organul de
specialitate fără personalitate juridică în subordinea consiliilor județene,
respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului București, ale cărei
atribuții principale sunt stabilite prin prezenta lege;
15. contractare - procedura de finanțare/cofinanțare de către autoritățile
administrației publice locale a serviciilor sociale publice realizate de furnizorii
privați de servicii sociale, acreditați în condițiile legii;
16. dizabilitate - termenul generic pentru afectări/deficiențe, limitări de
activitate și restricții de participare, definite conform Clasificării internaționale a
funcționării, dizabilității și sănătății, adoptată și aprobată de Organizația
Mondială a Sănătății, și care relevă aspectul negativ al interacțiunii individ-
context;
17. egalizarea șanselor - procesul prin care diferitele structuri sociale și de
mediu, infrastructura, serviciile, activitățile informative sau documentare devin
disponibile și persoanelor cu handicap;
18. incluziune socială - setul de măsuri și acțiuni multidimensionale din
domeniile protecției sociale, ocupării forței de muncă, locuirii, educației,
sănătății, informării și comunicării, mobilității, securității, justiției și culturii,
destinate combaterii excluziunii sociale;
425
19. indemnizație lunară - prestația socială lunară reprezentând sume de bani
acordate persoanelor cu handicap de natură să faciliteze egalizarea de șanse,
asigurarea unei vieți autonome și favorizarea incluziunii lor sociale;
20. integrare socială - procesul de interacțiune dintre individ sau grup și mediul
social, prin intermediul căruia se realizează un echilibru funcțional al părților;
21. însoțitor - persoana care acompaniază persoana cu handicap și care
beneficiază de drepturi în condițiile prevăzute de lege;
22. loc de muncă protejat - spațiul aferent activității persoanei cu handicap,
adaptat nevoilor acesteia, care include cel puțin locul de muncă, echipamentul,
toaleta și căile de acces;
23. manager de caz - membrul echipei pluridisciplinare care coordonează,
monitorizează și evaluează îndeplinirea planului individual de servicii, precum
și măsurile luate în legătură cu adultul cu handicap;
24. măsuri de protecție - măsuri stabilite de comisia de evaluare a persoanelor
adulte cu handicap, cuprinse în programul individual de reabilitare și integrare
socială, de tip: asistent personal, asistent personal profesionist, servicii sociale la
domiciliu sau centre de zi sau rezidențiale
25. plan individual de servicii - documentul care fixează obiective pe termen
scurt, mediu și lung, precizând modalitățile de intervenție și sprijin pentru adulții
cu handicap, prin care se realizează activitățile și serviciile precizate în
programul individual de reabilitare și integrare socială;
27. program individual de reabilitare și integrare socială - documentul
elaborat de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în care sunt
precizate activitățile și serviciile de care adultul cu handicap are nevoie în
procesul de integrare socială;
28. reprezentant legal - părintele sau persoana desemnată, potrivit legii, să
exercite drepturile și să îndeplinească obligațiile față de persoana cu handicap;
29. șanse egale - rezultatul procesului de egalizare a șanselor, prin care diferitele
structuri ale societății și mediului sunt accesibile tuturor, inclusiv persoanelor cu
handicap;
30. tehnologie asistivă și de acces - tehnologia care asigură accesul cu șanse
egale al persoanelor cu handicap la mediul fizic, informațional și
comunicațional;
31. unitate protejată autorizată - entitatea de drept public sau privat, cu
gestiune proprie, în cadrul căreia sunt angajate minimum 3 persoane cu
handicap, care reprezintă cel puțin 30% din numărul total al angajaților, iar
timpul de lucru cumulat al acestora reprezintă cel puțin 50% din totalul timpului
de lucru al tuturor angajaților, precum și orice formă de organizare, potrivit
legii, aleasă pentru desfășurarea unei activități economice de către o persoană
fizică deținătoare a unui certificat de încadrare în grad de handicap;
426
1.10. Venitul minim garantat
Legea nr. 416 din 18 iulie 2001 privind venitul minim garantat prevede ca
termenul familie desemnează soțul și soția sau soțul, soția și copiii lor
necăsătoriți, aflați în întreținerea acestora, care locuiesc și gospodăresc
împreună.
Se consideră familie și persoana care locuiește și gospodărește împreună
cu copiii aflați în întreținerea sa și se află în una dintre următoarele situații:
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
c) este divorțată;
d) al cărei soț/soție este declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre
judecătorească;
e) nu a împlinit vârsta de 18 ani și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-d
Se asimilează termenului familie bărbatul și femeia necăsătoriți, cu copiii
lor și ai fiecăruia dintre ei, aflați în întreținerea acestora, care locuiesc și
gospodăresc împreună
Prin termenul copil se înțelege copilul provenit din căsătoria soților,
copilul unuia dintre soți, copilul adoptat, precum și copilul dat în plasament
familiei sau persoanei ori pentru care s-a instituit tutela sau curatela, potrivit
legii.
Prin termenul persoană singură se înțelege persoana care a împlinit vârsta
de 18 ani, care locuiește singură și nu se mai află în întreținerea părinților
Beneficiază de reglementările prezentei legi și familiile sau persoanele
singure, cetățeni ai altor state sau apatrizi, care au reședința sau, după caz,
domiciliul în România, în condițiile legislației române.
1.11. Venit minim de incluziune
Legea nr. 196 din 31 octombrie 2016privind venitul minim de incluziune

prevede prevede: ajutoarele financiare componente ale venitului minim de
incluziune și măsurile de asistență socială complementare, se definesc astfel;
a) ajutor de incluziune - ajutorul financiar acordat familiilor cu venituri
situate sub nivelul prevăzut de lege, pentru asigurarea necesităților zilnice de
viață;
b) ajutor pentru familia cu copii - ajutorul financiar acordat familiilor
cu venituri situate sub nivelul de lege, care au în întreținere unul sau mai mulți
copii în vârstă de până la 18 ani, în scopul prevenirii riscului de sărăcie a
copilului și stimulării participării acestuia în sistemul de educație;
c) supliment pentru locuire - ajutorul financiar acordat ca măsură de
combatere a sărăciei energetice, destinat persoanelor singure sau familiilor cu
427
venituri situate sub nivelul prevăzut de lege, în scopul acoperirii integrale sau
parțiale a cheltuielilor cu încălzirea locuinței în perioada sezonului rece;
d) stimulente - măsuri speciale de stimulare pentru participarea pe piața
muncii sau de sănătate, acordate în bani sau care reprezintă deduceri aplicate
veniturilor persoanei;e) facilități contributive - transferuri financiare pentru
plata contribuțiilor de asigurări sociale de sănătate pentru anumite categorii de
beneficiari ai măsurilor prevăzute de prezenta lege;
f) alte drepturi complementare - transferuri financiare pentru plata
asigurării obligatorii a locuinței în condițiile Legii nr. 260/2008 privind
asigurarea obligatorie a locuințelor împotriva cutremurelor, alunecărilor de
teren și inundațiilor, republicată;
g) ajutoare comunitare și de urgență - ajutoare financiare și/sau în
natură, destinate sprijinirii familiei/persoanei singure pentru depășirea unor
situații de dificultate temporară ce pot conduce la riscul sărăciei și excluziunii
sociale, cum ar fi cele cauzate de calamități naturale, incendii, pierderea
locuinței, afecțiuni ale sănătății care necesită tratamente care nu sunt acoperite
integral de asigurarea socială de sănătate.
428
TESTE DE AUTOEVALUARE
1. Codul Muncii republicat reglementeaza:

a. domeniul raporturilor de munca;
b. domeniul raporturilor civile privind locatiunea serviciilor;
c. modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniu raporturilor de
munca;
d. jurisdictia muncii;
2. Dispoziţiile cuprinse în Codul muncii republicat se aplică:

a. cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b. cetăţenilor români si straini încadraţi cu convenţie civilă;
c. cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe
al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
d. cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
e. persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
f. ucenicilor si zilierilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
g. angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
h. organizaţiilor sindicale şi patronale.
3. Constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice, cu excepţia celei efectuate:
a. în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b. pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c. în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d. în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale
sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
4. Dispozitiile art. 5 din Codul muncii republicat privind egalitatii de tratement fata de toti salariatii si
angajatorii, discriminarea, hartuirea si victimizarea in rporturile de munca se completeaza cu prevederile:
a. OUG Nr. 137/2020;
b. Legea Nr. 202/2002;
c. Noul Cod Civil.
5. Regula incheirii contractul individual de muncă este :

a. se incheie pe durată determinată;
b. pe durată nedeterminată, iar numai prin excepţie, se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.
429
c. se incheie cu fractiune de norma.
6.Contractul individual de munca se incheie:

a. in baza consimtamantului partilor;
b. in forma scrisa;
c. in limba romana;
d. in ziua inceperii activitatii;
e. obligatoriu prin utilizarea semnaturii electronice.
7. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă:

a. la împlinirea vârstei de 16 ani;
b. la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi
sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională;
c. numai la împlinirea vârstei de 18 ani.
8. Este interzisă:
a. încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani;
b. încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească;
c. încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase după împlinirea
vârstei de 18 ani;
d. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.
9. Clauza de neconcurenţă:
a. îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află
în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui
terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său ;
b. îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară;
c. îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute
în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului;
d. isi produce efecte pentru o perioada de minim 2 ani de la data incheierii contracului
individual de munca;
e. nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.
10. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca:
a. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale
de muncă;
b. salariatul să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ
care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său ;
c. să respecte secretul de stat.
11. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili
o perioadă de probă de:
a. cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
430
b. de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
c. de cel mult 180 de zile indiferent de functie.
12. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta:
a. exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
b. exclusiv prin concediere pentru necorespundere profesionala;
c. excelusiv prin concediere disciplinara.
13. Pe durata executării unui contract individual de muncă:

a. nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
b. prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta
debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într- un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
c. se pot stabili mai multe perioade de proba indiferent de motiv
14. O persoană poate fi angajată în muncă:

a. numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci.
b. in cazul angajarii femeilor a testelor de graviditate
c. optional in baza unui aviz medical
15. Contractul individual de muncă poate fi modificat:

a. numai prin acordul părţilor;
b. cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă
numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;
c. de către angajator, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de lege;
16. Potrivit Codului muncii republicat, modificarea contractului individual de muncă prin schimbarea locului
muncii se poate face:
a. prin delegare;
b. prin detaşare;
c. prin transfer in conditiile prevazute de Codul muncii.
17. Delegarea poate fi dispusă:
a. pentru o perioadă de cel mult 60 de zile lucratoare;
b.se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de 60 de zile
calendaristice;
c oricand si oricum, in mod unilateral.
18. Prin detaşare se poate modifica:

a. temporar doar locul muncii;
431
b. locul muncii la acelasi angajator;
c. locul muncii la alt angajator.
19. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c. concediu de maternitate;
d. concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
20. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile in care Curtea Constitutionala a
Romaniei a respins exceptia de neconstitutionalitate a acestui caz de suspendare;
b. ca sancţiune disciplinară;
c. în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d. pe durata detaşării.
21. Prin concediere contractul individual de muncă încetează:

a. de drept;
b. a urmare a acordului părţilor;
c. ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;
d. din initiativa angajatorului.
22. Contractul individual de muncă încetează de drept:

a. la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența
conform legii;
b. la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris
pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile
calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării
deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
c. ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
d. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive
e. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
432
23. Nulitatea contractului individual de muncă
a. poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;
b. produce efecte pentru viitor;
c. se constată numai de către instanţa judecătorească;
d. se constată şi prin acordul părţilor.
24. Este interzisă concedierea salariaţilor:

a. pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice,
sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune
politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență
la o categorie defavorizată;
b. pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
c. pe durata efectuării concediului de odihnă;
25. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b. pe durata concediului pentru carantină;
c. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f. pe durata platii stimulentului de insertie;
g. pe o durata de pana la 6 luni de la data revenirii definitive a salariatului din concediul de
crestere si ingrijire copil.
26. Pe durata intreruperii temporare a activitarii salariatii beneficiaza de:

a. salariul de baza;
b. de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza;
c. de o indemnizatie de maxim 75% din salariul de baza.
27. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:
a.în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
c. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e. în cazul reorganizării, lichidării judiciare sau falimentului unităţii.
433
28. Decizia de concediere pentru necorespundere profesionala se emite in termen de:
a. 30 de zile lucratoare de la data evaluarii profesionale a salariatului;
b.30 de zile calandaristice de la data constatarii cauzei concedierii;
c. 5 zile calendaristice.
29. În cazul în care concedierea se dispune pentru motive ce ţin de persoana salariatului, decizia de concediere:
a. se emite în scris;
b. sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă;
c. Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite Codul muncii republicat;
d. concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
30. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile este obligatorie in cazul aplicarii:

a. tuturor sanctiunilor disciplinare cu exceptia avertismentului scris;
b. numai a sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca;
c. tuturor sanctiunilor disciplinare
31. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă:
a. reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia
b. determinate de necorespunderea salariatului sub aspect profesional locului de muncă în
care este încadrat;
c. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă.
32. Desființarea locului de muncă trebuie să fie:

a. efectivă
b. să aibă o cauză reală;
c. serioasă
d. imputabila salariatului.
33. Angajatorul care a dispus concedieri colective:

a. nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de
45 de zile la data concedierii acestora;
b. în cazul în care reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, are
obligaţia de a reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă pe salariaţii anterior concediaţi;
434
c. poate face noi angajări în cazul în care îşi reia activitatea, fără respectarea unor termene sau
îndeplinirea unor condiţii.
34. Decizia de concediere produce efecte:
a. de la data comunicării ei salariatului;
b. de la data luării la cunoştinţă a salariatului în orice mod;
c. de la data emiterii.
35. În caz de conflict de muncă
a. angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere;
b. angajatorul are sarcina probei;
c. cauzele sunt scutite de taxa de timbru şi timbru judiciar.
36. Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii in
urmatoarele situatii:
a. in cazul în care concedierea se dispune pentru motivele motive medicale si pentru
necorespundre profesionala;
b. în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de
reintegrare;
c. ca urmare a desfiintarii lcoului de munca ocupat de salariat;
d. ca urmare a concedierii colective.
37. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune:
a. anularea concedierii și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
b. la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile

în situația anterioară emiterii actului de concediere;
c. in toate cazurile plata de daune morale.
38. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară sunt:
a. avertismentul scris;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
e. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10 %;
f. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
g. amenda.
435
39. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie:
a. infracţiune;
b. contravenţie;
40. Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa:

a.instanţelor judecătoreşti de la domiciliul reclamantului;
b. instanţelor de contencios administrativ, dacă reclamantul este funcţionar public;
c. judecatoriei de la sediul angajatorului.
41. Hotărârea primei instanţe în soluţionarea conflictelor de muncă:

a. este executorie provizoriu;
b. este supusa recursului;
c. nu este supusa niciunei cai de atac.
42. În relaţiile de muncă salariatul are urmatoarele obligatii:
a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
b.obligația de a respecta disciplina muncii;
c. obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă

d. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e. obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
a. să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b. să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,

f. să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării

acestora;
g. sa ceara salariatilor sa efectueze ore suplimentare.
44. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face:
a. prin interviu, concurs sau examen;
436
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau examen.
45. Au dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individule de muncă:
a. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii republicat;
b. numai cei cu funcţii de conducere;
c. funcţionarii publici.
46. Orice salariat are dreptul de a munci:
a. la angajatori diferiți în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul

corespunzător pentru fiecare dintre acestea;
b. la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul

corespunzător pentru fiecare dintre acestea;
c. numai la angajatori diferiti
47. Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele
moduri:
a. prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b. prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora sa le repartizeze, prin fisa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c. prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare;
d. numai prin crearea unui departament distinct de resurse umane și salarizare.
48. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor pentru:
a. concediile fără plată pentru interese personale;
b. concediile fără plată pentru îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
c. concediile fără plata pentru studii.
49. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul:
a. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece aşa prevede Codul muncii republicat;
c. are dreptul la remunerarea muncii numai dacă dispune instanţa.
50. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă se face de:
a.numai de instanţă de judecata;
b. numai prin acordul părţilor;
c. prin acordul părţilor şi de instanţă de judecata.
437
51. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a. motivele care determină concedierea;
b. durata preavizului;
b. criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective;
c. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în cazul concedierii pentru motive medicale, necorespundere
profesionala si a cazul de incetare de drept a contractului individual de munca in cazul reintegrarii unui
salariat concediat nelegal;
e. platile compensatorii acordate in cazul concedierii.
52. Beneficiază de dreptul la un preaviz:
a. persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente
de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică;
b. persoanele concediate în temeiul art. 61 d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional

locului de muncă în care este încadrat;
c. persoanele concediate în temeiul art. 65 in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat in
cadrul unei concedieri individuale;
d. persoanele concediate în temeiul art. 66 in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat in
cadrul unei concedieri colectiv;
e. persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. a în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă
sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune
disciplinară;
53. Termenul de preaviz:

a. nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare;
b. nu se acorda persoanelelor concediate în temeiul art. 61 lit. d), în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, care se află în perioada de probă;
c. este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător;
d. este acordat tuturor salariatilor concediati indiferent de motiv.
54. Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a. cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și
mai puțin de 100 de salariați;
b. cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați,
dar mai puțin de 300 de salariați;
c. cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați;
d. concedierea tuturor salariatilor societatii indiferent de numarul de salariati.
438
55. Notificarea intenţiei de concediere colectivă se comunica:
a. sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
b. inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
l-a care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
c. numai inspectoratului teritorial de muncă si doar dupa ce a fost comunicata sindicatului sau, după caz,
reprezentanților salariaților.
56. Notificarea deciziei de concediere colectivă se comunica:
a. sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
b. inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
l-a care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
c. numai agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă si doar dupa ce a fost comunicata sindicatului
sau, după caz, reprezentanților salariaților.
57. Salariatul are dreptul:
a. de a demisiona fără acordul angajatorului;
b. de a demisiona numai cu acordul angajatorului;
c. de a nu motiva demisia;
d. sa demisioneze fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul
58. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie;
a. sub formă scrisă sau verbal;
b. numai sub formă scrisă;
c. in forma agreata de parti.
59. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
b. creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c. desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d. în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
e. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
f. ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
g. angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
439
h. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe;
i cand negociza partile
60. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat:
a. pe o perioadă mai mare de 36 de luni;
b. pe o perioda mai mare de 24 de luni;
c. pe o perioada mai mare de 12 luni.
61. Contractul individual de muncă pe durată determinată inceteaza:
a. in cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular;
b. la expirarea termenului pentru care a fost incheiat;
c. la data realizarii acordului de vointa al partilor;
d. la data expirarii termenului de preaviz acordat in cazul demisiei.
62. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie :
a.sub formă scrisă sau verbal;
b.numai sub formă scrisă;
c. in forma agreata de parti.
63. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, următoarele:
a. precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și
c. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al

materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care
le realizează.
d. interdictia de efectuare a orelor suplimentare.
64. Activitatea de telemuncă:
a. se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual

de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la
contractul individual de muncă existent;
b. se dispune unilateral de angajator;
c. nu poate fi refuzata de salariat.
440
65. Munca prin agent de muncă temporară este:
a. muncă temporară;
b. munca ce are la bază contractul individual de muncă cu timp parţial;
c. este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator.
66. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie :
a. sub formă scrisă sau verbal;
b. numai sub formă scrisă;
c. nu este prevăzut de lege.
67. Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din
Codul Muncii republicat, următoarele:
a. durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b. norma de munca;
c. condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
d. interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora
68. Timpul de muncă reprezintă:
a. orice perioadă în care salariatul prestează munca;
b. perioada in care se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
legislației în vigoare;
c. timpul in care se afla la dispozitia societatii in cazul intreruperii temporare a activitatii
69. Angajatorul :
a. ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea
orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru;
b. nu este obligat sa ţina evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat;
c. supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru,
70. Programul de lucru inegal:
a. nu este permis de lege deoarece presupune discriminare care este interzisă de lege;
b. poate fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului;
c. poate fi prevăzut în regulamentul intern;
d. poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
71. Programele individualizate de muncă:
441
a. nu sunt permise deoarece constituie discriminare care este interzisă de lege;
b. pot fi stabilite de angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă aceasta este
permisă prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern;
c. presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, lăsat la aprecierea angajatorului şi a

salariatului;
d. presupune potrivit legii o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o
perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
72. Munca suplimentară :
a. se efectuează din dispoziţia angajatorului numai dacă este plătită suficient;
b. nu poate fi efectuată fără acordul salariatului;
c. este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
73. Munca de noapte:
a. este munca prestată între orele 22,00 - 6,00;
b. este munca salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
c. este munca salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său
lunar de lucru
74. Potrivit Codului muncii norma de muncă:

a. se aplică tuturor categoriilor de salariați;
b. normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în
care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea
sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților;
c. se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează,

sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.
75. Durata minimă a concediului de odihnă anual este:
a.de 15 zile lucrătoare;
b.de 20 de zile calendaristice;
c.de 20 de zile lucrătoare;
d. de 30 de zile calendaristice.
76. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual se consideră perioade de activitate prestată
a. perioadele de incapacitate temporară de muncă;
b. cele aferente concediului de maternitate;
c. concediului de risc maternal;
442
d. concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
e. concediile fara plata.
77. Salariatul este obligat:
a. să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor
expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat;
b. sa solicite compensarea in bani a concediului neefectuat;
c. sa renunte la concediu cand nu il poate efectua;
78. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă:
a. numai în cazul încetării contractului individual de muncă;
b. prin acordul partilor;
c. la cererea salariatului.
79. Salariul cuprinde:
a. salariul de bază;
b. indemnizațiile;
c. sporurile;
d. alte adaosuri;
e. tichetele de masa;
f. diurna.
80. Nicio reținere din salariu:
a. nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege;
b. nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată
ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă;
c. nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net;
d. nu poate fi efectuata fara acordul salariatului.
81. Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează:
a. prin Codul muncii republicat;
b. prin Legea Nr. 62/2011 a dialogului social;
c. prin legea 54/2003 a sindicatelor.
82. La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților:
443
a. pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop;
b. nu pot fi promovate;
83. Reprezentanții salariaților sunt aleși:
a. în cadrul adunării generale a salariaților;
b. cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților;
c. de angajator.
84. Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:

a. să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu
contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
b. să participe la elaborarea regulamentului intern;
c. să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de
odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de
relațiile de muncă;
d. să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului

colectiv de muncă aplicabil;
e. să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
85. Negocierea colectivă la nivel de unitate:
a. este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați;
b. indiferent de numarul de salariati;
c. este facultativa in toate cazurile.
86. Consultantul extern specializat în legislația muncii consultant extern, poate fi:
a. un avocat;
b. un expert în legislația muncii;
c. un mediator specializat în legislația muncii;
d. un simplu salariat al departamentului de resurse umane.
87. Participarea salariaților la grevă:
a. este liberă;
b. nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților participarea la grevă, precum și organizarea acesteia

cu respectarea legii;
c. nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei;
88. Regulamentul intern cuprinde obligatoriu următoarele categorii de dispoziții:
a. reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
444
b. reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnității;
b. drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d. procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a

reclamațiilor individuale ale salariaților;
e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f. abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g. reguli referitoare la procedura disciplinară;
h. politica de salarizare;
i. modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
j. criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților;
89. Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite
de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a. împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b. gradul de vinovăție a salariatului;
b. consecințele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;
f. sinceritatea salariatului.
90. Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e. termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f. termenul de preaviz;
g. instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
445
91. Angajatorul este obligat, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul în temeiul normelor și principiilor:
a. răspunderii civile contractuale;

b. răspunderii civile delictuale;
c. raspunderii administrative.
92. Salariații răspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu
munca lor în temeiul normelor și principiilor:
a. răspunderii civile contractuale;
b. răspunderii civile delictuale;
c. răspunderii penale.
93. În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca
sa, va putea:
a. emite o decizie de imputare;
b. solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia,
prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării;
c. emite un angajament de plata.
94. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, in baza notei de constatare și evaluare a pagubei nu
poate fi:
a. mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie;
b. mai mare decat echivalentul a 3 salarii medii brute pe economie;
c. mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute ale salariatului;
95. Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a

angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare

disciplinară;
c. în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştință de măsurile
unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă,
inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
d. în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat;
e. pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
f. în termen de 6 luni de la e. data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului

colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
446
96. Pot fi părți în conflictele de muncă:
a. salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului
cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b. angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum
și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii republicat;
c. sindicatele și patronatele;
d. alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
97. Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la:
a. încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale;

b. încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea colective de muncă;
c. cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali;
98. În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:

a. pensia pentru limită de vârstă;
b. pensia anticipată;
c. pensia anticipată parțială;
d. pensia de invaliditate;
e. pensia de urmaș.
99. Pensiile administrate privat se aplica:
a. pilonului I de pensii;
b. obligatoriu persoanele in varsta de pana la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit legii privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, si care contribuie la sistemul public de pensii,
trebuie sa adere la un fond de pensii;
c. facultativ persoanele, in varsta de pana la 45 de ani, care sunt deja asigurate si contribuie la sistemul
public de pensii, pot adera la un fond de pensii.
d. Pilonului III care reprezintă sistemul de pensii facultative administrate privat.
100. Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate, au dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii
medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
a. realizează venituri din desfășurarea unei activități în baza unui contract individual de muncă, a unui
raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, precum și alte venituri
asimilate salariilor, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității
sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
b. realizează în România veniturile prevăzute mai sus, de la angajatori din state care nu intră sub
incidența legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind
sistemele de securitate socială la care România este parte;
c. beneficiază de indemnizație de șomaj, potrivit legii;
d. beneficiaza de concediu de maternitate.
447
RĂSPUNSURILE LA TESTELE DE AUTOEVALUARE
1. a, c, d.
2. a, c, d, e, f, g, h.
3. a, b, c, d.
4. a, b,
5. b.
6. a, b, c.
7. a, b.
8. a, b, c, d.
9. a, b, c, e.
10. a.
11. a, b.
12. a.
13. a, b.
14. a.
15. a, b, c.
16. a, b.
17. a, b.
18. c.
19. a, b.
20. c, d.
21. c, d.
22. a, b, c, d.
23. a, b, d.
24. a, b, c.
25. a, b, c, d, e, f.
26. b,
27. a, b, c, d.
28. b.
29. a, b, c, d.
30. a.
31. a.
32. a, b, c.
33. a, b.
34. a.
35. a, b, c.
36. a, b.
37. a, b.
38. a, c, d, e, f.
39. a.
40. a, b.
41. a.
42. a, b, c, d, e.
43. a, b, c, d, e, f.
44. c.
45. a.
46. a, b.
47. a, b, c.
48. a, c.
49. b.
50. c.
51. a, b, c, d.
52. a, b, c, d.
53. a, b, c.
54. a, b, c.
55. a, b.
56. a, b.
448
57. a, c, d.
58. b.
59. a, b, c, d, e, f, h.
60. a.
61. a, b, c, d.
62. b.
63. a, b, c.
64.a.
65. a, c.
66. b.
67. a, c, d.
68. a, b.
69. a, c.
70. a, b, c, d.
71. b, c, d.
72. b, c.
73. a, b, c.
74. a, b, c.
75. b.
76. a, b, c, d.
77. a.
78. a.
79. a, b, c, d.
80. a, b, c.
81. b.
82. a.
83. a, b.
84. a, b, c, d, e.
85. a.
86. a, b, c.
87. a, b, c.
88. a, b, c, d, e f, g, i, j.
89. a, b, c, d, e.
90. a, b, c, d, e, g.
91. a.
92. a.
93. b.
94. a.
95. a, b, c, d, e, f.
96. a, b, c, d.
97. a, b, c.
98. a, b, c, d, e.
99. b, c, d.
100. a, b, c.
449
BIBLIOGRAFIE
- Alexandru Athanasiu Ana-Maria Vlasceanu Dreptul muncii Note de curs Editura C. H. Beck
Bucuresti 2017;
- Luminita Dima Dreptul Muncii Editura C. H. Beck Bucuresti 2017;
- Ion Traian Stefanescu Tratat teoretic si practic de drept al muncii – editia a IV –a revazuta si
adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Brindusa Vartolomei Dreptul Muncii Curs Universitar Brindusa Vartolomei Editura
Universul Juridic Bucuresti 2016;
- Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Editia a X a Bucuresti
2016;
- Raluca Dimitriu Dreptul Muncii Anxietati ale prezentului Editura Rentrop & Straton
Bucuresti 2016;
- Ion Traian Stefanescu – coordonator Dictionar de dreptul muncii –Editura Universul Juridic
Bucuresti 2014;
- Dragos Brezeanu Regimul juridic al nulitatii in raporturile de munca C. H. Beck Bucuresti
2017;
- Mihaela-Emilia Marica Contracte de munca atipice Editura Universul Juridic Bucuresti
2019;
- Razvan Anghel coordonator Sanatatea si securitatea in munca – Abordarea multidisciplinara
C. H. Beck Bucuresti 2019;
- Valerica Dabu, Etica si dreptul Comunicarii, Editura comunicare.ro, C.D. Bucuresti 2012
- Valerica Dabu, Raspunderea juridica a functionarului public, Ed. Global Lex, Bucuresti,
2000
- Valerica Dabu, Drept constitutional ai institutii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucuresti 2001
- Valerica Dabu, Dreptul comunicarii sociale, Editura comunicare.ro, Bucuresti, 2001
- Verginia Vedinas Codul administrativ adnotat Editia a III a Editura Universul Juridic
Bucuresti 2021;
- Ion Rebeca Legea Pensiilor comentata si adnotata Editura Hamangiu Bucuresti 2019.
- Alexandru Athanasiu Magda Volonciu Luminita Dima Oana Cazan Codul muncii
Comentatriu pe articole Volumul I Articolele 1 – 107 Editura C. H. Beck Bucuresti 2007;
- Alexandru Athanasiu Magda Volonciu Luminita Dima Oana Codul muncii Comentatriu pe
articole Volumul II Articolele 108 – 298 Cazan Editura C. H. Beck Bucuresti 2011;
- Alexandru Athanasiu Codul muncii Comentariu pe articole Actualizare la vol. I – II C. H.
Beck Bucuresti 2012;
- Ion Traian Stefanescu coordonator Codul Muncii si Legea dialogului social Comentarii si
explicatii Editura Universul Juridic Bucurescri 2017
av. dr. Dragos Brezeanu Codul Muncii editie ingrijita si adnotata Editura Morosan 2021;
- Oana Cristina Niemesch Discriminarea in raporturile de munca Practica judiciara Norme
procedurale Editura Universul Juridic Bucuresti 2020;
- Oana Cristina Niemesch Hartuirea in raporturile de munca Practica judiciara Norme
procedurale Editura Universul Juridic Bucuresti 2020;
- Dragos Calin Mobbingul Hartuirea la locul de munca Culegere de jurisprudenta Editura
Universitara Bucuresti 2019;
- Lucia Uta Virginia Filipescu Incheierea si modificarea contractului individual de munca In
jurisprudenta Curtii de Apel Bucuresti 2014 – 2016 Universul Juridic Bucuresti 2016;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Contractul individual de munca Incheiere,
executare, modificare, suspendare Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Incetarea contractului individual de munca
(2) Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
450
- Carmen-Georgiana Comsa Bianca Antoaneta Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta
a Curtii de Apel Bucuresti pe semestrul I 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Florentina Rotaru Simona Cristescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de
Apel Bucuresti pe semestrul II 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Daniela Georgeta Enache Maria Ceausescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii
de Apel Bucuresti pe semestrul I 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Lizeta Harabagiu Elena Luissa Udrea Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de
Apel Bucuresti pe semestrul II 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
- Florentina Gabriela Rotaru Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Dalina Oancea Stefania Irinel Bivolaru Concedierea salariatilor Practica Judiciara Editura
Hamangiu Bucuresti 2011;
- Luminita Dima Restructurarea intreprinderii, Concedieri individuale si concedieri colective
Editura C.H. Beck. Bucuresti 2018;
- Elena Daniela Bogatu Maria Violeta Duca Concedierea colectiva Editura Universul Juridic
Bucuresti 2018;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul muncii. Salarii, sporuri si concedii,
formare profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul muncii Raspunderea Disciplinara
Practica judiciara (2) Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
- Carmen Georgiana Comsa Petronele Iulia Nitu Raspunderea disciplinara a salariatului
Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Romeo Glodeanu Raspunderea patrimoniala a salariatilor si angajatorilor in jurisprudenta
Curtii de Apel Bucuresti 2013 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Lucia Uta Daunele morale in contencios administrativ, in litigii cu profesionisti, de munca si
de asigurari sociale Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2017;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia muncii. Contractele colective.
Conflictele de munca. Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Dragos Brezeanu Curierul Judiciar Nr. 1/2020 Revista de actualitate juridica Dragos
Brezeanu Concedierea pentru necorespundere profesionala efectuata cu respectarea conditiilor
de fond si de forma ale deciziei de concediere Editura C. H. Beck Bucuresti 2020;
451

Drept Si Legislația Muncii 2021

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Drept Si Legislația Muncii 2021

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE

Masterat în Managementul Resurselor Umane (IFR)

Drept şi legislaţia muncii

Capitolul I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT. NOTIUNI

Sectiunea 1. Dreptul muncii. Considerații generale. Definiţie. Obiect.

Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii ...................................................... 39

2.1. Principiul libertăţii muncii si interzicerea muncii fortate .................... 41

Capitolul II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ......................... 71

Sectiunea 1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă ....... 74

1.1. Definiţii ale contractului individual de muncă ...................................... 79

Sectiunea 2 Încheierea contractului individual de muncă ........................... 85

Sectiunea 3. Tipuri de contracte de muncă ................................................. 120

Sectiunea 4. Conţinutul contractului individual de muncă ....................... 143

Sectiunea 5. Forma contractului individual de muncă ............................ 169

Sectiunea 6. Registrul general de evidenţă al salariaţilor .......................... 174

Sectiunea 7. Executarea contractului individual de muncă ....................... 183

9.2. Detaşarea ................................................................................................. 203

Sectiunea 10. Încetarea contractului individual de muncă ....................... 209

Capitolul III. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ .......... 249

Sectiunea 2. Timpul de odihnă ................................................................... 257

Capitolul IV. SALARIZAREA ................................................................. 264

Capitolul V. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ................. 296

Capitolul VI. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ............................................... 321

Sectiunea 4. Răspunderea contravenţională .............................................. 344

Sectiunea 5. Răspunderea penală ............................................................... 346

Capitolul VII. DIALOGUL SOCIAL ..................................................... 348

Capitolul VIII. CONFLICTELE DE MUNCĂ .......................................... 386

Capitolul IX. JURISDICŢIA MUNCII ....................................................... 399

CAPITOLUL X. DREPTUL SECURITATII SOCIALE .......................... 406

1.1. Sisteme de asigurare pentru pensii .................................................... 406

TESTE DE AUTOEVALUARE ........................................................................... 429

Sectiunea 1. Dreptul muncii. Considerații generale. Definiţie. Obiect.

1.2. Izvoarele dreptului muncii - Codul muncii republicat. Legi speciale.

Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii

2.1. Principiul libertăţii muncii si interzicerea muncii fortate.

Cunoaşterea şi însuşirea dreptului şi legislaţiei muncii este necesară

Este indiscutabil că satisfacerea necesităţilor fundamentale ale omului

® Definiție de reținut: Munca poate fi definită ca fiind activitate umană

Trebuinţe ► muncă ► proces-reguli-legi = starea de bine-scop al

? Dar cum se realizează scopul muncii? Realizarea scopului muncii

Cunoaşterea legislaţiei muncii, a drepturilor şi obligaţiilor specifice este

۩◊ Munca apare în două categorii de relaţii: unele în raporturile

۩◊Pentru realizarea scopului muncii trebuie să se ţină seama de

? Dar în procesul muncii salariatul, angajatorul, terţul şi mediul pot fi

? Dar ce sunt drepturile, libertăţile şi obligaţiile?

? Dar ce este obligaţia?

Astfel obligaţii specifice dreptului muncii sunt: obligaţia de plată a

“Libertatea constă tocmai în înţelegerea necesităţii, în cunoaşterea legilor

! ! De aceea, între drept şi libertate considerăm că există o

„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa

® Prin dreptul şi legislaţia muncii sunt reglementate cele mai

CODUL MUNCII REPUBLICAT

1.2. Izvoarele dreptului muncii - Codul muncii republicat. Legi

În limbajul obişnuit cuvântul muncă are diferite accepţiuni. Dintre acestea

®Astfel se poate spune că obiectul dreptului muncii îl constituie

۩◊ Din cele de mai sus se pot decela următoarele elemente

1.3. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de

În exercitarea funcţiilor publice apar raporturile de serviciu în cadrul

În art. 2 din Legea nr. 188/1999 se dispunea: ”(1) Funcția publică

De pildă în domeniul privat responsabilitatea juridică ar fi o instituție

O definiție mai acceptabilă a ”funcției publice” din administrația publică,

Funcţia publică nu trebuie confundată cu demnitatea publică.