Valeriu Frunzaru

Ocuparea forţei de muncă

2021

1
 Cuprins

Introducere .......................................................................................................................... 3
Capitolul 1. Muncă şi ocupare. Delimitări conceptuale ...................................................... 7
1.1. Ce este munca? ........................................................................................................ 7
1.2. Ocupare şi şomaj .................................................................................................... 11
1.3. Viitorul muncii ....................................................................................................... 16
Capitolul 2. Ouparea forţei de muncă şi statul bunăstării ................................................. 18
2.1. Apariţia statului bunăstării ..................................................................................... 18
2.2. Clarificări conceptuale ........................................................................................... 22
2.3. Tipologii ale statului bunăstării ............................................................................. 24
2.4. Statul bunăstării. Provocări actuale........................................................................ 27
Capitolul 3. Abordări sociologice clasice asupra muncii: Karl Marx, Emile Durkheim,
Max Weber........................................................................................................................ 30
3.1. Karl Marx (1818-1883) .......................................................................................... 30
3.2. Emile Durkheim (1858-1917) ................................................................................ 36
3.3. Max Weber (1864-1920)........................................................................................ 40
Capitolul 4. Politica UE cu privire la ocuparea forţei de muncă. Direcţii generale ......... 48
4.1. Politica ocupării forţei de muncă şi integrarea europeană ..................................... 48
4.2. Politica de ocupare a forţei de muncă a UE. Aspecte generale ............................. 52
4.3. Abordări critice a SEO ........................................................................................... 58
4.4. Situaţia ocupării forţei de muncă în UE. Aspecte generale ................................... 62
Capitolul 5. Strategia Europeană de Ocupare. Abordare din perspectiva ciclului de viaţă
........................................................................................................................................... 68
5.1. Relaţia dintre ocuparea forţei de muncă şi educaţie .............................................. 70
5.2. Ocuparea în rândul persoanelor în vârstă............................................................... 75
Capitolul 6. Strategia Europeană de Ocupare. Egalitatea de gen ..................................... 84
6.1. Genul social. Perspective ....................................................................................... 88
6.2. Ocuparea forţei de muncă în UE. Diferenţe de gen ............................................... 96
Capitolul 7. Migraţia forţei de muncă în UE. România în context european ................. 101
7.1. Libera circulaţie a lucrătorilor în UE. România ca nou stat membru .................. 101
7.2. Teorii ale migraţiei ............................................................................................... 105
7.3. Migraţia externă a românilor ............................................................................... 111
Capitolul 8. Comitetele de securitate şi sănătate în muncă din România. Studii de caz 119
8.1. Introducere ........................................................................................................... 119
8.2. Construcţia şi schimbarea instituţională .............................................................. 121
8.3. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Scurt istoric .................................. 124
8.4. Securitatea şi sănătatea în muncă din România în contextul europenizării ......... 133
8.5. Situaţia statistică a accidentelor de muncă din România ..................................... 136
8.6. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Studii de caz ................................ 139
8.7. Concluzii şi recomandări ..................................................................................... 162
Consideraţii finale ........................................................................................................... 168
Bibliografie ..................................................................................................................... 172

2
Introducere

Ne petrecem o mare parte din viaţă muncind, pentru bani sau satisfacerea unor
nevoi, producând sau creând, schimbând realitatea în care trăim. Dacă în plan individual,
munca poate fi asociată cu efortul, plăcerea sau durerea, satisfacţii sau insatisfacţii,
exprimarea sinelui sau alienarea, pentru societate ea poate fi asociată cu un mod de
organizare socială, politică sau cu un nivel de dezvoltare economică. Apariţia societăţii
industriale şi a celei postindustriale a dus la angajarea pe piaţa muncii a majorităţii
adulţilor, cu toate drepturile şi obligaţiile, câştigate sau pierdute în timp.
Voi surprinde în această lucrare relaţiile complexe dintre muncă şi societate,
abordând ocuparea forţei de muncă dintr-o perspectivă sociologică, subliniind totodată
teoriile cu privire la statul bunăstării, ca sursă a decomodificării muncii. Politica Uniunii
Europene în domeniu reprezintă un element cheie în analiza situaţiei ocupării forţei de
muncă din România ca parte a pieţei muncii europene. Criza economică şi toate măsurile
legislative radicale cauzate sau justificate de scăderea abruptă a PIB-ului fac dificilă
realizarea unei evaluări clare, asemenea unei fotografii nemişcate, a ocupării forţei de
muncă. Prezentarea unor date statistice în evoluţia lor temporală sau a schimbărilor
instituţionale, începând chiar din perioada regimului comunist, permite nu doar
cunoaşterea realităţii prezente, ci şi a unor tendinţe. Iar surprinderea acestor tendinţe ne
dau posibilitatea de a face recomandări cu privire la punerea în practică a unor politici
sau acţiuni care să ducă la schimbări în sensul strategiei UE pentru ocupare.

Fiecare capitol al acestei cărţi a fost pentru mine o provocare. Definirea

conceptului de „muncă” în primul capitol m-a ajutat să descopăr, dincolo de etimologia
sa din diverse limbi (română, franceză, engleză, greacă sau ebraica), importanţa
contextului cultural în stabilirea conţinutului şi semnificaţiilor muncii. Dacă, în general,
din perspectivă etimologică (ca expresie a trecutului), munca este asociată cu durerea,
chinul sau chiar tortura, apariţia societăţii industriale a dus la valorizarea muncii, sau
chiar la o „evanghelie a muncii”. O persoană prinsă între aceste două perspective poate fi
asemenea unui personaj din Trei într-o barcă a lui Jerome K. Jerome, care afirma cu
umor: „îmi place munca; mă fascinează. Pot să stau jos şi să mă uit ore în şir la cineva

3
care munceşte”. Iar în societatea contemporană vorbim mai mult decât despre muncă,
vorbim despre ocuparea forţei de muncă, prin faptul că indivizii îşi vând forţa de muncă
beneficiind de salarii şi alte drepturi ce decurg în primul rând din asigurările sociale.
Trecerea de la muncă la ocuparea forţei de muncă a fost asociată cu schimbări
economice, culturale şi sociale profunde. Industrializarea a dus la migraţia populaţiei din
mediul rural în mediul urban, la schimbări în cadrul structurii familiei şi la riscul ridicat
de sărăcie, atunci când o persoană nu poate sau nu mai are unde munci. Apariţia
sistemelor de asigurări sociale a rezolvat parţial această problemă. Drepturile sociale,
dincolo de drepturile civice şi politice, au generat, împreună cu sistemele de asigurări
sociale, dezvoltarea statelor bunăstării, care sunt o sursă a decomodificării muncii. În
capitolul al doilea am abordat această problemă, subliniind totodată tendinţele actuale de
reconsiderare a politicilor sociale, în sensul sublinierii nu doar a dimensiuni protective a
statului bunăstării, ci şi a celei productive.
Prezentarea elementelor cheie din sociologia clasică a muncii în capitolul trei
constituie un moment de reflecţie cu privire la importanţa lui Karl Marx, Emile Durkheim
şi Max Weber în analiza societăţii capitaliste. Munca, relaţiile de muncă sau valorile
asociate muncii sunt teme centrale în opera acestor mari sociologi, care au arătat, încă din
secolul al XIX-lea şi de la începutul secolului XX, slăbiciuni ale societăţii capitaliste cu
care ne confruntăm şi în prezent. Alienarea, individualismul, egoismul, dispariţia
comunităţii, birocratizarea excesivă, teme abordate de aceşti autori, sunt actuale în
analiza ocupării forţei de muncă.
Nu putem face o prezentare a situaţiei ocupării forţei de muncă din România fără
o raportare permanentă la strategia europeană de ocupare. Piaţa forţei de muncă din
România este o parte a pieţei forţei de muncă a UE, iar politica românească în domeniul
ocupării respectă aquis-ul comunitar. În capitolul patru, am subliniat nu doar aspectele
generale ale politicii europene de ocupare a forţei de muncă, ci şi abordările critice ale
strategiei europene de ocupare, mai ales cele referitoare la ineficienţa mecanismului soft
de guvernare. Am încheiat acest capitol cu o prezentare generală a situaţiei ocupării forţei
de muncă din statele membre, ţinând cont de tipologiile statelor bunăstării şi de teoria lui
Max Weber cu privire la etica protestantă a muncii.

4
 Abordarea ocupării forţei de muncă din perspectiva ciclului de viaţă (life cycle
approach) reprezintă o linie directoare a unei decizii a Comisiei Europene din 2005. Am
insistat în capitolul cinci asupra acestei abordări pentru că reprezintă o perspectivă
structurală, integrată în politica ocupării forţei de muncă. Dintre elementele componente
ale unei problematici vaste, mi-am concentrat atenţia în acest capitol asupra a două
aspecte: relaţia dintre muncă şi educaţie, respectiv ocuparea în rândul persoanelor în
vârstă. Ambele teme sunt vitale, în condiţiile unei economii bazate pe cunoaştere, aflate
într-o competiţie globală acerbă, şi a îmbătrânirii populaţiei, cu un impact major asupra
pieţei muncii, a statului bunăstării şi a economiei în general.
Egalitatea de gen pe piaţa muncii, temă propusă spre dezbatere în capitolul şase,
reprezintă un obiectiv strategic al UE în domeniul ocupării forţei de muncă. Voi prezenta
(Am prezentat) în acest capitol, dincolo de politicile europene în domeniu cu beneficiile
lor, importanţa normelor şi valorilor asociate genului social, punctând rezistenţa culturală
care poate să limiteze succesul acestor politici.
Libera circulaţie a cetăţenilor şi a lucrătorilor din statele membre este un element
central al construcţiei UE. Voi prezenta (Am analizat) în capitolul şapte patern-uri ale
migraţiei forţei de muncă din România în special către statele UE (cu precădere Italia şi
Spania), ţinând cont atât de libertăţile sau constrângerile tranzitorii ale lucrătorilor
români, cât şi de teoriile cu privire la migraţie.
Comitetele privind securitatea şi sănătatea în muncă, tema centrală a ultimului
capitol, sunt instituţii care ar trebui să reprezinte un spaţiu democratic de întâlnire între
angajatori şi salariaţi pentru a analiza şi propune soluţii la problemele din acest domeniu.
În urma realizării studiilor de caz, am propus o serie de măsuri care pot transforma aceste
instituţii din forme fără fond în instituţii vii, care există în spiritul şi litera legii, şi care
vor putea dezvolta o cultură a prevenţiei riscului. Comunicarea este poate cea mai
importantă cale recomandată pentru întărirea capacităţii de organizare şi funcţionare a
acestor comitete şi pentru schimbările valorice necesare formării unei noi culturi a
prevenţiei, atât la nivelul organizaţiei, cât şi, în general, la nivelul societăţii.
Pot conchide că această lucrare propune o abordare complexă a muncii şi
ocupării, cu o primă parte teoretică, urmată de prezentarea strategiei europene de
ocupare, însoţită de date statistice referitoare la România şi la celelalte state membre,

5
pentru ca, în final, să prezint situaţia concretă din două companii româneşti prin prisma
reglementărilor comunitare şi naţionale. În toate analizele cantitative sau calitative,
unghiul de abordare este cel al strategiei europene de ocupare.

6
Capitolul 1. Muncă şi ocupare. Delimitări conceptuale

1.1. Ce este munca?

Munca nu este doar un efort pentru a obţine o recompensă economică, ci şi o

sursă a statusului fundamental sau un mod de a petrece cea mai mare parte a zilei. Munca
este atât un mijloc de a-ţi satisface nevoile de stimă şi de autorealizare, cât şi o formă de
alienare sau, aşa cum specifica ideologia de sorginte marxistă, o formă de exploatare a
omului de către om specifică societăţii capitaliste. Munca a fost asociată şi cu deţinuţii
aflaţi în taberele de muncă (din regimul comunist) care au construit canalul Dunăre –
Marea Neagră, cu lagărele de muncă naziste al căror slogan, „Munca te eliberează”,
justifica genocidul.
Semnificaţiile numeroase asociate muncii sunt greu de epuizat aici; le adăugăm
asocierea muncii cu o modalitate de integrare şi recunoaştere socială. Munca poate fi o
pedeapsă pentru păcatul original, o modalitate de exprimare a credinţei religioase, un
mijloc de a evita ispita cărnii, de a câştiga bunăvoinţa lui Dumnezeu sau de a construi
Regatul lui Dumnezeu pe pământ. Munca este asimilată unui tip de dependenţă
contemporană, numită în limba engleză workalcholic, dar şi unei poveri pe care o eviţi
sau de care încerci să te dispensezi cât poţi de repede.
În creştinism, conform Genezei, apariţia omului a fost asociată cu fericirea de a
trăi şi munci în rai: „Şi a luat Domnul Dumnezeu pe omul pe care-l făcuse, şi la pus în
raiul cel din Eden, ca să-l lucreze şi să-l păzească” (Geneza, II, 15). Consumul din pomul
cunoaşterii a adus omului blestemul de a munci cu trudă pentru a obţine hrana necesară
subzistenţei. Sf. Apostol Pavel, în Epistola a doua către Tesaloniceni, consideră că „cine
nu vrea să lucreze, acela să nu mănânce” (III, 10), iar conform pildelor lui Solomon, „cea
mai scumpă comoară pentru om este munca” (XII, 27). Prin urmare, conform Bibliei,
munca grea este nu numai o pedeapsă pentru păcatul săvârşit, ci şi o datorie, respectiv
unicul mijloc pentru obţinerea bunăstării.

7
 Toate aceste perspective fac dificilă definirea termenului de „muncă”, dar,
totodată, îi îmbogăţesc conţinutul cu o mulţime de nuanţe. Alături de alte cuvinte pe care
le folosim fără să avem dubii cu privire la semnificaţiile lor, „munca” este un concept
dificil de definit.
Etimologic, termenul „muncă” îşi are originea în cuvântul din limba slavă
„muka”, ce înseamnă chin. În limba rusă, mўқи poate fi folosit în expresiile „chin
cumplit” sau „chinurile creaţiei”. Pentru munca grea sau munca rutinieră depusă în jurul
gospodăriei, în româneşte se foloseşte şi verbul „a roboti”, care îşi are originea tot într-un
cuvânt slav, robota, care înseamnă muncă. De aici vine şi substantivul „robotă”, care era
obligaţia iobagilor din Transilvania către feudali sau a ţăranilor săraci din Ţările Române
pentru boieri. Plecând de la aceeaşi rădăcină, scriitorul ceh Karel Čapek a folosit pentru
prima dată cuvântul „robot” în anul 1921 într-o piesă de teatru ştiiţifico-fantastică.
În limba engleză „labor” înseamnă atât muncă sau persoanele care sunt angajate
pe piaţa muncii, cât şi efortul şi durerile asociate naşterii. Cuvântul „travaliu” din limba
română are acelaşi dublu sens, de muncă şi de totalitate a durerilor şi a eforturilor de a
naşte. Reamintim aici celebrul discurs al lui Caţavencu din O scrisoare pierdută, unde
personajul caragialian vorbea în termeni entuziaşti despre importanţa muncii sau a
travaliului: „Industria română e admirabilă, e sublimă, putem zice, dar lipseşte cu
desăvârşire. Soţietatea noastră, dar, noi, ce aclamăm noi? Noi aclamăm munca, travaliul,
care nu se face deloc în ţara noastră”.
Maurice Godelier (1980), analizând reprezentările muncii, stabileşte etimologia
cuvântului „muncă” în limbile franceză şi greacă. În limba franceză, „travailler” (a
munci) vine din cuvântul latinesc „tripaliare (tortura cu tridentul), „ovrer” vine din
latinescul „operarus (om al durerii), iar „gagner” (a câştiga) vine din cuvântul „waidajan”
din limba francă, care însemna a jefui sau a căuta de mâncare. Tot în limba franceză,
„gage” (salariu) îşi are originea în cuvântul franc „waddi”, care a însemnat motiv de a
plăti, o garanţie sau, mai târziu, slujitor (aceeaşi origine o are şi cuvântul englezesc
„wage”, adică salariu). În limba greacă, nu există un singur cuvânt pentru muncă în
general, ci o serie de termeni particulari: „ponos” (activitate dureroasă), „ergon” (sarcină
avută în agricultură sau în război), „poein” (a face), „portein” (a face, a acţiona) şi
„technai” (tehnică sau activitate care implică anumite procese secrete). Şi pentru evrei,

8
cuvântul „muncă” are etimologic o rădăcină care asociază munca cu o activitate
neplăcută: „avodah” (muncă) are aceeaşi rădăcină cu „eved” (sclav) (Grint, 1991/1998,
14).
Nominal, munca poate fi definită ca o activitate umană conştientă, care
transformă într-un fel sau altul natura, în vederea satisfacerii unor trebuinţe (Grint,
1991/1998, 8). Dar sunt foarte multe activităţi care îndeplinesc criteriile stabilite mai sus
şi cărora cu greu le putem asocia termenul muncă: îngrijirea grădiniţei de flori,
construirea unui foc de tabără sau conducerea automobilului în timpul vacanţei nu pot fi
considerate munci. Thomas K. (1999), citat de Mike Noon şi Paul Blyton (2002, 3),
identifică trei componente ale muncii: 1) munca produce ceva (nu este un scop în sine);
2) munca implică un anumit grad de obligaţie sau necesitate; şi 3) munca presupune un
efort, care poate fi plăcut sau neplăcut. Chiar şi această definire a muncii nu are o putere
de discriminare totală: are o putere de respingere ridicată, dar de conţinere scăzută. O
persoană poate să facă gimnastică recuperatorie pentru îmbunătăţirea sănătăţii, cu eforturi
mari, chiar dureroase, dar nu putem spune în acest caz că această persoană munceşte. În
schimb, pentru un sportiv profesionist, care poate câştiga sume foarte mari de bani din
asemenea activităţi, practicarea unui sport este considerată o muncă.
Sunt multe activităţi care greu pot fi încadrate atât între cele ce ţin de timpul liber
cât şi de muncă. Luarea prânzului sau jocul de tenis cu reprezentantul unei firme în ideea
stabilirii unei posibile afaceri pot fi considerate munci sau activităţi ale timpului liber?
Aceşti oameni de afaceri se pot mulţumi doar cu petrecerea în mod relaxat sau tonic a
timpului liber, întărind totodată o relaţie interpersonală bazată pe încredere şi pe respect
reciproc sau, de ce nu, pot stabili posibile afaceri profitabile, cel puţin pentru una dintre
părţi, în momente de bună dispoziţie. Lectura unor opere ale literaturii contemporane de
către un sociolog care studiază manifestările comunitare moderne este doar o activitate a
timpului liber? Marile opere literare sunt expresii ale societăţii din timpul în care ele au
fost create, iar autorii lor sunt persoane, aşa cum spunea C. Wright Mills (1975), cu o
bogată imaginaţie sociologică. Lectura unor asemenea opere poate fi, pe lângă un mod
plăcut de a petrece timpul liber, şi o modalitate de a înţelege mai bine lumea în care
trăim.

9
 Sunt, de asemenea, activităţi religioase care, privite prin ochii omului modern, nu
pot fi considerate munci. Ritualurile din anumite culturi, catalogate drept primitive, în
care preotul participă la activităţile agricole desfăşurate de membrii tribului prin
incantaţii religioase care fac seminţele să rodească, nu îndeplinesc primul criteriu propus
de Thomas K. cu privire la definirea muncii. Dacă privim din perspectiva ştiinţei, între
ritualul preotului şi creşterea culturii agricole nu există nicio legătură, dar dacă analizăm
comportamentul tribului din perspectiva culturii comunităţii respective, aceste ritualuri
religioase sunt poate mai importante decât îngrăşarea pământului specifică agriculturii
moderne. Relativismul cultural, ca abordare sociologică a comportamentului unui actor
social din punctul de vedere valorilor culturii grupului de apartenenţă, ne dă, în cazul de
faţă, o altă perspectivă asupra muncii.
Distincţia dintre muncă şi celelalte activităţi ale omului nu este doar o problemă
teoretică. Dilema dacă activitatea neretribuită din cadrul gospodăriei este sau nu este
muncă a stârnit în ultimul timp dezbateri politice şi ideologice. Îngrijirea copiilor şi a
membrilor în vârstă ai familiei, curăţenia şi prepararea mâncării sunt activităţi care în
societatea patriarhală de care începem să ne desprindem au făcut parte din
responsabilitatea femeilor. Dacă femeia se ocupa de treburile casei, bărbatul se ducea să
muncească în afara gospodăriei pentru a aduce bunurile sau veniturile necesare traiului
familiei. Creşterea numărului de femei care sunt angajate formal în afara gospodăriei
ridică întrebări cu privire la relaţia dintre munca domestică şi angajarea formală. În
contextul luptei pentru egalitate dintre bărbat şi femeie, activităţile gospodăreşti nu mai
intră strict în responsabilitatea femeii, iar acestea tind să fie privite asemenea angajării
formale în cadrul unei firme. Importanţa activităţilor desfăşurate în gospodărie reiese şi
dintr-un studiu realizat în Marea Britanie, unde munca domestică evaluată la o plată
medie ar valora 739 miliarde £ pe an, adică 122% din economie (Grint, 1991/1998, 32).
Relativitatea abordării muncii este subliniată şi de Keith Thomas (1999, XVI), care
afirmă că „economiştii bărbaţi nu acceptau că munca neplătită în gospodărie este cu
adevărat muncă, preferând să o numească «activitate neproductivă», pe când radicalii
moderni acceptă că regina munceşte când dă o petrecere în grădină”. Într-o abordare
similară, Alan Fox (1980, 143) evidenţiază rolul ideologiei în definirea muncii, atrăgând
atenţia că grupurile sau clasele „dominante” au puterea de a defini „înţelesul social

10
predominant al muncii” conform intereselor acestora. Prin urmare, munca este mai mult
decât o activitate utilă pentru dobândirea bunăstării, o analiză a muncii şi a instituţiilor
asociate ei este o condiţie pentru a cunoaşte omul ca fiinţă socială sau societatea în
ansamblu. În acest sens, Tony J. Watson (1980/2008) subliniază relaţia dintre om şi
mediul supus schimbării în procesul muncii, cu efecte în plan economic, cultural şi
identitar:
„Ea [munca] se află într-o strânsă legătură cu modul în care oamenii
îşi construiesc viaţa şi identitatea. Şi vieţile oamenilor sunt în mod
semnificativ influenţate de circumstanţele în care ei trebuie să muncească.
Munca devine strâns legată de imaginea oamenilor despre sine. Privind
felul în care oamenii îşi câştigă existenţa, noi privim la modul în care ei se
raportează la aspectele economice, sociale sau culturale ale vieţii lor.”
(Watson, 1980/2008, 3)
Dificultăţile legate de delimitarea între muncă şi timp liber, raportul dintre munca
desfăşurată în gospodărie şi munca remunerată într-o unitate economică, respectiv
relativismul cultural şi ideologic fac dificilă găsirea unei definiţii a muncii care să
întrunească acceptul tuturor specialiştilor. Dacă orice activitate, care este determinată de
o necesitate şi care presupune realizarea unui efort este considerată muncă, atunci
aproape orice activitate este muncă. Prin urmare trebuie să limităm extensiunea acestui
termen ţinând cont de contextul cultural al grupului social pe care îl studiem. Putem
spune că munca este construită şi reconstruită din punct de vedere social (Grint,
1991/1998, 11), înţelegerea muncii fiind o problemă culturală (Fox, 1980, 143).

1.2. Ocupare şi şomaj

În contextul industrializării şi al extinderii muncii salariate asociată cu contribuţia

obligatorie şi/sau voluntară la sistemele de asigurări sociale, se face diferenţa între muncă
şi ocuparea forţei de muncă sau, pe scurt, ocupare. În limba engleză se foloseşte cuvântul
employment (calitatea de a fi angajat), care este o substantivare a verbului to employ (a
angaja, a da de lucru), iar în limba franceză se foloseşte emploi (loc de muncă). Cei doi
termeni au o rădăcină comună, şi anume în latinescul implicare, adică a se implica, a se
conecta cu. Pentru că în limba română nu există un termen care să semnifice calitatea de
a fi angajat, se foloseşte termenul de ocupare. Conform Biroului Internaţional al Muncii

11
(BIM) – definiţie acceptată şi la nivelul Uniunii Europene – prin populaţie ocupată
înţelegem: „toate persoanele de 15 ani şi peste, care au desfăşurat o activitate economică
producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada de referinţă (o
săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte
beneficii” (Institutul Naţional de Statistică, 2005, 14). Pentru lucrătorii pe cont propriu
sau lucrătorii familiali din agricultură care nu sunt remuneraţi, durata luată în considerare
este de minim 15 ore pe săptămână. Patronii, lucrătorii pe cont propriu şi membrii unei
societăţi agricole absenţi de la lucru în săptămâna de referinţă, dar care au certitudinea că
vor reveni la locul de muncă într-o perioadă de cel mult trei luni, sau salariaţii temporar
absenţi de la lucru care continuă să primească cel puţin 50% din salariu sunt consideraţi
persoane ocupate.
Din această definiţie reiese faptul că există o diferenţă clară între muncă şi
ocupare, conceptul de persoană ocupată având o sferă de cuprindere mai mică decât cel
de persoană care munceşte. O persoană care îşi zugrăveşte propria locuinţă (activitate
neretribuită) sau o persoană care munceşte în agricultură sub 15 ore pe săptămână nu este
o persoană ocupată. De asemenea, copiii (persoanele sub 15 ani) care muncesc în
agricultură chiar şi peste 15 ore pe săptămână în perioada de referinţă nu sunt considerate
persoane ocupate. Acest fapt derivă din drepturile copilului la dezvoltarea fizică şi
psihică armonioase, drepturi asociate cu interdicţia angajării persoanelor sub 15 ani.
Raportul dintre populaţia ocupată şi populaţia totală de 15 ani şi peste reprezintă
rata de ocupare. Sub formă procentuală, rata de ocupare exprimă cantitativ volumul de
persoane care au desfăşurat o activitate retribuită sau au muncit în agricultură o perioadă
minimă necesară, dar nu spune nimic despre „intensitatea” muncii (Borjas, 2005, 22). În
rata de ocupare sunt luate în calcul atât persoanele care au muncit o oră, cât şi persoanele
care au muncit, să zicem, 50 ore în perioada de referinţă, activitate pentru care au fost
retribuite. Mai mult, includerea în rândul populaţiei ocupate a tuturor persoanelor de 15
ani şi peste care au muncit în agricultură cel puţin 15 ore, fără a fi retribuite, creşte rata de
ocupare în rândul ţărilor cu un procent ridicat al populaţiei care lucrează în agricultură
(aşa cum este cazul României). Dar aceste ţări rămân cu un procent scăzut al persoanelor
care contribuie la asigurările sociale, care muncesc eficient şi, mai mult, care ocupă locuri

12
de muncă bazate pe cunoaştere. Iată că rata ocupării exprimă cantitatea, nu şi intensitatea
şi calitatea ocupării.
Rata de ocupare se poate calcula pe vârste (de exemplu, rata de ocupare pentru
persoanele cu vârsta între 55 şi 64 de ani – numiţi şi „lucrători în vârstă”), pe sexe, pe
regiuni sau în funcţie de mediu rural, respectiv urban. În analiza ratei ocupării, un loc
important îl are vârsta legală de pensionare şi perioada minimă de contribuţie la sistemul
de pensii. Cu cât vârsta legală de pensionare este mai ridicată, perioada minimă de
contribuţie este mai îndelungată, iar pensionarea anticipată este mai puţin motivantă,
retragerea din activitate se face la o vârstă mai ridicată. Această vârstă reală de
pensionare, numită la nivelul unei populaţii vârsta medie reală de pensionare, este foarte
importantă în analiza ocupării: după vârsta reală de pensionare, scade brusc rata de
ocupare pentru populaţia vârstnică. De aceea, una dintre soluţiile adoptate în prezent
pentru creşterea numărului de persoane ocupate constă în creşterea vârstei medii reale de
ieşire de pe piaţa muncii (în engleză, effective average exit age).
Asemenea ocupării, şomajul este produs al lumii moderne, un efect al
industrializării. Conform BIM, şomerii sunt persoanele în vârstă de 15-74 de ani care
îndeplinesc trei criterii: 1) nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul
obţinerii unor venituri; 2) sunt în căutarea unui loc de muncă (în ultimele patru săptămâni
s-au înscris la agenţii pentru ocuparea forţei de muncă sau la agenţii particulare de
plasare, au desfăşurat acţiuni pentru începerea unor activităţi pe cont propriu, publicarea
de anunţuri, apel la prieteni etc.) şi 3) sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele
două săptămâni, dacă şi-ar găsi imediat un loc de muncă. Patronii, lucrătorii pe cont
propriu şi membrii unei societăţi agricole absenţi de la lucru în săptămâna de referinţă,
dar care nu au certitudinea că vor reveni la locul de muncă într-o perioadă de cel mult trei
luni, sau salariaţii temporar absenţi de la lucru care continuă să primească cel mult 50%
din salariu sunt incluse în rândul persoanelor cu statut de şomer (INS, 2005, 16-17).
Având ca punct de plecare relaţia dintre cerere şi ofertă, putem vorbi de şomaj
voluntar şi de şomaj involuntar. Dacă, în cazul şomajului involuntar, şomerul nu are un
loc de muncă pentru că nu există ofertă de locuri de muncă pentru pregătirea sa
profesională, în cazul şomajului voluntar, şomerul nu acceptă unul dintre locurile de
muncă oferite. Din cauză că salariul oferit este mai mic decât cel cerut, persoana în cauză

13
lucrează pe piaţa neagră, primind astfel două venituri (indemnizaţia de şomer şi salariul),
sau din alte motive care o fac să nu dorească să înceapă să se angajeze într-un loc de
muncă. Şomajul voluntar pune astfel în discuţie definiţia oficială a şomajului care
presupune că persoanele în cauză sunt dispuse să se angajeze imediat şi caută prin toate
mijloacele legale un loc de muncă.
Dacă luăm în considerare drept criterii de clasificare natura şi cauzele şomajului,
putem vorbi de şomaj sezonier, structural sau fricţional. Şomajul sezonier, aşa cum
reiese şi din denumire, se referă la evoluţia şomajului în funcţie de schimbarea
anotimpurilor: iarna, rata şomajului este mai mare decât vara, deoarece numărul
persoanelor care lucrează, în primul rând, în agricultură şi în construcţii, este mult mai
mic decât în timpul sezonului estival. Şomajul structural ridică cele mai mari probleme,
întrucât el presupune o neconcordanţă între oferta de locuri de muncă şi oferta de forţă de
muncă, situaţie care poate fi rezolvată numai prin politici economice, sociale şi
educaţionale cu efecte pe termen mediu şi lung. Şomajul fricţional este determinat de
trecerea de la un loc de muncă la altul şi de creşterea sau descreşterea cererii de locuri de
muncă în anumite ramuri ale economiei. Şomajul fricţional există în orice economie de
piaţă şi, de aceea, ocuparea totală (completă) nu presupune lipsa şomajului, ci faptul că
„şomajul este redus la scurte intervale de aşteptare, cu certitudinea că foarte curând
şomerul va fi dorit într-un loc de muncă mai vechi sau într-unul nou care se află în
domeniul lui de competenţă” (Beveridge, 1960, 18).
Populaţia ocupată împreună cu şomerii BIM formează populaţia activă. Iar
raportul dintre numărul de şomeri (înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea locului de
muncă) şi populaţia activă reprezintă rata şomajului. Dacă în această ultimă formulă se
iau în calcul şomerii BIM, putem vorbi de o rată a şomajului BIM. Diferenţa dintre
şomerii BIM şi şomerii înregistraţi decurge din faptul că aceştia din urmă sunt înscrişi
formal într-o bază de date a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă
(ANOFM) sau a altui furnizor de servicii de ocupare, iar şomerii înregistraţi pot fi doar
persoanele cu vârsta minimă de 16 ani (vezi Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă).
Putem exprima rata de ocupare şi rata şomajului prin următoarele formule:
Rata de ocupare = populaţia ocupată / populaţia cu vârsta de 15 ani şi peste

14
 Rata şomajului = număr şomeri / populaţia activă
Populaţia activă = număr şomeri + populaţia ocupată
Rata şomajului = număr şomeri / număr şomeri + populaţia ocupată

Cum rata şomajului nu ia în calcul întreaga populaţie, ci doar populaţia activă,

adică numărul de şomeri plus populaţia ocupată, înseamnă că şomajul apare ca o
dinamică a ocupării forţei de muncă. Prin urmare, poţi avea o rată a ocupării scăzută, în
condiţiile unui şomaj scăzut. Să ne imaginăm o ţară care are 100 de milioane de locuitori
cu vârsta de 16-64 de ani. Dacă în această ţară sunt angajate pe piaţa muncii un milion de
persoane şi sunt şomere zece mii de persoane, rata ocupării ar fi de 1% iar rata şomajului
ar fi tot de 1% (cu rotunjire). Am avea situaţia unui rate a şomajului foarte mică, dar şi a
unei rate a ocupării extrem de mică.
Rata scăzută a ocupării se poate datora nu doar şomajului ridicat, ci şi numărului
mare de persoane care se află în afara pieţei muncii: casnice, elevi (cu vârsta de peste 15
ani), studenţi sau persoane care lucrează în economia informală. De aceea, rata şomajului
nu este întotdeauna cel mai bun indicator al situaţiei forţei de muncă dintr-o ţară, un
indicator mult mai bun în acest sens este rata de ocupare.
Rata de ocupare se află în strânsă legătură cu statutul profesional, care reprezintă
„situaţia deţinută de o persoană în funcţie de modul de obţinere a veniturilor prin
activitatea exercitată” (INS, 2005, 19). Sunt luate în considerare următoarele statute
profesionale: salariat, patron, lucrător pe cont propriu, lucrător familial neremunerat şi
membru al unei societăţi agricole sau al unei cooperative agricole. Distribuţia populaţiei
ocupate în funcţie de statutul profesional este un indicator al gradului de dezvoltare
economică a unei ţări sau regiuni (care poate fi, de exemplu, dominată de agricultură), a
inegalităţii de gen (de exemplu, numărul de patroni femei raportat la numărul de patroni
bărbaţi) sau al flexibilităţii forţei de muncă (exprimată şi prin numărul de lucrători pe
cont propriu). Mai mult, distribuţia populaţiei ocupate în funcţie de statutul profesional
este strâns legată de situaţia protecţiei sociale, ţinându-se cont de faptul că, în România,
lucrătorii în agricultură sunt într-o proporţie scăzută acoperiţi de sistemul de asigurări
sociale (Frunzaru, 2007).

15
1.3. Viitorul muncii

Invenţia maşinii a fost asociată cu teama muncitorilor de a-şi pierde locul de

muncă. În contextul efectului devastator pentru exporturi produs de războiul cu Franţa
condusă de Napoleon, producătorii englezi de la începutul secolului al XIX-lea au
introdus maşinile de ţesut care au scăzut preţul produselor şi calitatea vieţii muncitorilor.
Luddismul a fost mişcarea cvasi-insurecţionară împotriva noii ordini economice şi
sociale, denumire care derivă de la leaderul imaginar, generalul Ned Ludd, a cărui
identitate a folosit la unificarea muncitorilor nemulţumiţi. O scrisoare din 1812 adresată
proprietarului unei fabrici de confecţii este relevantă în privinţa modului în care
luddismul a căpătat uneori forme extreme:
„Pentru respectarea umanităţii noi credem că este datoria noastră să vă
avertizăm că, dacă nu înlăturaţi maşinile de dărăcit în şapte zile [...] vi se
va da foc fabricii cu tot ce conţine ea. [...] Nu vrem să vă producem cea
mai mică pagubă, dar suntem foarte hotărâţi să distrugem atât maşinile de
dărăcit cât şi războaiele de ţesut cu aburi.” (Vallas et al., 2009, 73)

În 1995, Jeremy Rifkin, plecând de la ideea că civilizaţia s-a dezvoltat în jurul

muncii, îşi exprimă nemulţumirea că forţa de muncă a oamenilor a fost pentru prima dată
eliminată din procesul de producţie, ducând la şomaj şi la alte efecte negative, distrugând
vieţi sau destabilizând întregi comunităţi (Rifkin, 1995, 3). Nemulţumirea faţă de maşini
se regăseşte şi în prezent prin temerea că tehnologia are un impact negativ asupra omului
şi naturii. Acest neo-luddism poate fi justificat şi prin abordarea pesimistă a viitorului
muncii asociat cu insecuritatea şi riscul subliniate de Ulrich Beck în Risk Society. Toward
a New Modernity (1986/2007).
Într-o viziune optimistă, ne îndreptăm către o muncă utilă social care permite
cooperarea şi manifestarea creativităţii (Watson, 1980/2008, 15). Cercetările realizate de
Paul H. Ray şi Sherry Ruth Anderson (2000) cu privire la subcultura creativă par să
confirme această perspectivă. Persoanele care aparţin acestui grup doresc, printre altele,
să reconstruiască vechile comunităţi, sunt orientate către actualizarea sinelui şi acordă
atenţie ridicată dezvoltării spirituale.

16
 Tony J. Watson (1980/2008, 15) este ironic cu privire unele dintre aceste abordări
ale viitorului muncii (aşa cum este cea a lui Rifkin), pe care le consideră lipsite de baze
teoretice sau de date rezultate în urma unor cercetări, autorii lor fiind asemenea unor guru
sau futurologi. Cu toate acestea, nu putem ignora impactul schimbărilor tehnologice, mai
ales a apariţiei computerului şi a internetului asupra muncii, văzute ca fenomen economic
şi social. Economia bazată pe cunoaştere nu numai că îl constrânge pe individ să înveţe
întreaga viaţă pentru a fi competitiv pe piaţa muncii, dar şi pentru a fi pregătit să consume
produsele acestei economii. Miriam Glucksmann (2006), citată de Tony J. Watson
(1980/2008, 2), dezvoltă în acest sens ideea de muncă realizată în procesul de consum
(consumption work), afirmând că achiziţionarea unui produs, cum ar fi un computer,
presupune „munca” de a dobândi anumite cunoştinţe şi abilităţi practice. În consecinţă,
consumul poate fi un amestec complex de muncă, non-muncă şi dobândire de abilităţi.

17
Capitolul 2. Ouparea forţei de muncă şi statul bunăstării

2.1. Apariţia statului bunăstării

În ultimele două secole şi jumătate au avut loc schimbări majore în plan

economic, prin trecerea de la o societate agricolă la una industrială, pentru ca în ultimele
decenii, să asistăm la apariţia a ceea ce Daniel Bell (1973) numea societatea
postindustrială. Aceste mutaţii au fost asociate cu profunde transformări în plan
demografic, politic şi cultural, schimbări care nu puteau să nu-şi pună amprenta asupra
muncii şi condiţiilor de viaţă ale muncitorilor şi familiilor lor. Apariţia fabricii, mai întâi
în Anglia, urmată de celelalte ţări occidentale, a dus la dezvoltarea unei noi clase sociale,
proletariatul. Extinderea muncii salariate a atras populaţia din mediul rural în mediul
urban, având consecinţe importante în structura şi modul de dobândire a bunăstării
familiei. Dezrădăcinată din structurile tradiţionale rurale, familiile membrilor clasei
proletare se confruntă cu un ridicat risc al sărăciei, fapt ce a dus la apariţia suburbiilor cu
concentrări ale populaţiei sărace nevoită să lucreze în condiţii grele pentru salarii mici.
Sărăcia, aglomerarea urbană şi dezrădăcinarea au dus la creşterea comportamentului
deviant (cerşit, vagabondaj, furt), perceput în Anglia mijlocului de secol al XIX-lea ca
fiind o mare problemă socială ce necesită măsuri ferme. În acest sens, în anul 1834 a fost
elaborată în Anglia Legea Sărăciei (Poor Low Amendament Act), care priveşte persoanele
sărace ca fiind vinovate de starea în care se află: lenea, consumul de alcool,
comportamentul agresiv erau considerate singurele cauze ale sărăciei1. Această abordare,
specifică liberalismului economic al acelor vremuri, trebuie asociată cu importanţa
alocată muncii de religie. În Anglia perioadei victoriene exista o cruciadă pentru muncă
sau pentru ceea ce s-a numit „evanghelia muncii” (Gospel of Work), fiind binecuvântat
cel care avea un loc de muncă (Grint, 1991/1998, 16). Adriano Tilgher (1962, 20-21)
afirmă că secolul al XIX-lea poate fi considerat epoca de aur a muncii, când filosofii şi

1
Această lege prevedea existenţa unor case de muncă (workhouse) sub coordonarea parohiilor, unde
persoanele foarte sărace aveau un loc de muncă şi hrană. Pentru ca aceste instituţii să nu diminueze etica
munci şi sentimentul responsabilităţii, condiţiile de trai pe care le ofereau erau grele. Vezi
http://www.victorianweb.org/history/poorlaw/implemen.html [accesat la 10.04.2012]

18
liderii politici asociau munca progresului uman material, intelectual şi spiritual. Keith
Grint (1991/1998, 17) subliniază totuşi că această etică a muncii era prezentă în clasa de
mijloc, pentru aristocraţie munca nefiind o datorie (dacă trebuia să munceşti, nu făceai
parte din aristocraţie), iar pentru clasa muncitoare reprezentând mai degrabă o necesitate
decât o datorie. Voi insista asupra relaţiei dintre muncă şi religie când voi face o analiză a
sociologiei muncii la Max Weber. Aici doar subliniez contextul cultural şi politic în care
se iau primele măsuri sociale în istoria modernă a lumii occidentale.
Apariţia muncii salariale produce o nouă serie de vulnerabilităţi. Lipsa capacităţii
de muncă din cauza bolilor, accidentelor de muncă sau vârstei înaintate, respectiv
şomajul, cauzat nu de dezinteresul pentru muncă, ci de evoluţia economică a unei
societăţi, sunt asociate cu un risc ridicat al sărăciei. Necesitatea eliminării acestor riscuri,
intensificarea mişcării sindicale şi dorinţa de a deţine controlul asupra muncitorilor într-o
Germanie proaspăt unificată au dus la construirea, de către cancelarul Bismark (1871-
1890), a sistemelor de asigurări sociale. Gøsta Esping-Andersen (1990/1997, 24) afirmă
că introducerea sistemelor de asigurări sociale de către Bismarck în Germania şi von
Taffe în monarhia austro-ungară a fost o decizie politică cu cel puţin două consecinţe în
privinţa stratificării sociale:
1) a consolidat distincţia dintre categoriile socioprofesionale, prin elaborarea unor legi
care au acordat drepturi şi obligaţii diferite pentru clase sau grupuri sociale diferite;
2) a legat individul mai degrabă de autoritatea centrală a monarhiei decât de sistemele de
asigurări ocupaţionale. Această legislaţie cu privire la muncă şi asigurări sociale i-a
determinat pe unii autori să afirme că, pentru Bismarck, „muncitorii erau ca nişte soldaţi
într-o economie care funcţiona ca o armată” (Esping-Andersen, 1990/1997, 40).
Dreptul la vot şi la liberă asociere împreună cu intensificarea mişcărilor
muncitoreşti au dus la schimbări importante în societatea capitalistă a secolului al XIX-
lea. „Din spectator şi susţinător al regulilor economiei de piaţă, fapt ce evident favoriza
segmentul prosper al societăţii, statul este forţat să-şi dezvolte funcţiile în sprijinul
segmentelor semnificative electoral” (Zamfir şi Zamfir coord., 1995, 51).
Pentru T. H. Marshall asigurarea de către stat a drepturilor sociale face parte
dintr-un proces istoric mai îndelungat care a început în secolul al XVIII-lea cu apariţia
drepturilor civile, şi a continuat în secolul al XIX-lea cu drepturile politice, urmând ca în

19
secolul XX (mai ales după al Doilea Război Mondial) cetăţenii să se bucure şi de drepturi
sociale (Marshall, 1950, 10-11). Cetăţenia socială acordă drepturi şi libertăţi civile,
politice şi sociale, care corespund „conceptului de membru deplin al societăţii”
(Marshall, 1950, 8). Egalitatea între drepturile cetăţeneşti nu trebuie asociată cu egalitatea
economică:
„Contractul modern presupune o înţelegere între oameni care sunt liberi şi
egali în status, dar nu în mod obligatoriu şi în putere. Diferenţa de statut,
asociat cu clasa, funcţia şi familia [specifică societăţii feudale], a fost
înlocuită de statutul uniform al cetăţeniei, care oferă mijloacele egalităţii
în care structura inegalităţii poate fi construită.” (Marshall, 1950, 34)

În istoria politicilor sociale, un loc important l-a avut raportul lordului Beveridge
cu privire la securitatea socială, raport prezentat în 1942 în faţa parlamentului englez.
Acest raport care a influenţat politicile de protecţie socială din Marea Britanie avea ca
obiectiv să ofere soluţii pentru lupta împotriva a ceea ce Beveridge a numit cele cinci
mari probleme (Giant Evils): mizerie, ignoranţă, nevoie, lene şi boală. Principala soluţie
pentru a face faţă acestor provocări este ocuparea forţei de muncă:
„Planul pentru Securitatea Socială este construit să asigure, prin
intermediul unui sistem universal de securitate socială, faptul că fiecare
individ în funcţie de condiţiile de muncă şi contribuţiile din veniturile sale,
va avea un venit suficient pentru o viaţă sănătoasă pentru el şi familia sa,
un venit care să-l ajute să se menţină deasupra unui prag al sărăciei, când
el nu poate munci sau câştiga bani din alte surse.” (Beveridge, 1944/1960,
17)

Cu privire la acest raport, trebuie subliniate cel puţin trei lucruri. În primul rând,
acest raport apare în timpul unui război care a produs probleme sociale grave, cum ar fi:
lipsa locuinţelor, creşterea numărului de orfani, de văduve, de persoane cu dizabilităţi.
Toate acestea necesitau măsuri politice bazate pe solidaritatea socială care, pe de o parte,
urmau să diminueze efectele negative ale celei mai mari conflagraţii mondiale, iar pe de
altă parte, încurajau soldaţii şi familiile lor să susţină războiul. Al doilea lucru care
trebuie subliniat despre acest raport este faptul că bunăstarea muncitorului şi a familiei lui
era asigurată de participarea la piaţa muncii, pierderea locului de muncă din cauza
şomajului sau a incapacităţii de muncă fiind acoperite de sistemele de asigurări sociale.
Trebuie subliniat, de asemenea, faptul că acest raport vorbea despre muncitorii bărbaţi

20
care asigurau bunăstarea familiei prin participarea lor la piaţa muncii sau prin beneficiile
obţinute în urma contribuţiilor la sistemele de asigurări sociale. De aici, critica feministă
adusă raportului Beveridge că priveşte femeia ca gospodină (housewife) şi nu ca o
persoană egală în drepturi cu bărbatul pe piaţa muncii.
În contextul boom-ului economic de după cel de-al Doilea Război Mondial, al
şomajului scăzut, al ratei ocupării ridicate, dar şi al ameninţării comuniste, statul
bunăstării occidental şi-a putut permite asigurarea unor beneficii sociale generoase. În
anii 1970, criza petrolului a produs o criză a economiilor occidentale cu impact negativ în
planul ocupării forţei de muncă. Creşterea şomajului a creat o presiune imensă asupra
sistemelor de asigurări sociale, fapt ce i-a determinat pe unii autori să afirme că asistăm la
o criză a statului bunăstării. Cercetătorii cu vederi de stânga au afirmat că asistăm nu la o
criză, ci la maturizarea statului bunăstării, cercetătorii cu valorile de dreapta (neo-
conservatori) au adus critici statului bunăstării care a ajuns să reprezinte o povară pentru
dezvoltarea economică şi prosperitatea socială, iar marxiştii au susţinut faptul că statul
bunăstării nu poate să ascundă incompatibilitatea între valorile socialiste şi sistemul
valoric individualist orientat spre profit al capitalismului (Mishra, 1993/1996, 20-23).
Criza economică, îmbătrânirea populaţiei şi competiţia economică într-o lume
globală au creat şi creează probleme legate de sustenabilitatea financiară a statelor
bunăstării. Se vorbeşte tot mai mult despre creşterea ratei ocupării, despre
individualizarea sistemelor de pensii sau despre modernizarea sistemelor de protecţie
socială care să ducă la sustenabilitatea lor financiară. În acest context, Anthony Giddens
(1998/2001), marele sociolog englez şi fost consilier al primului ministru al Marii
Britanii Tony Blair, propune o a treia cale, care să adapteze social-democraţia unei lumi
care s-a schimbat. Plecând de la ideea că social-democraţia şi neo-liberalismul au evoluat
în sistemul bipolar şi sunt marcate de circumstanţele originilor sale, Giddens propune
înlocuirea statului bunăstării cu o societate a bunăstării, care combină avantajele
economice oferite de piaţa liberă, unde cetăţeanul este responsabil pentru bunăstarea sa,
cu investiţia în capitalul uman şi având credinţa că un loc important în dezvoltarea socială
şi incluziunea socială îl va avea comunitatea locală (Giddens, 1998/2001).

21
2.2. Clarificări conceptuale

În această scurtă prezentare a evoluţiei sistemelor de protecţie socială a lumii

occidentale, am făcut apel la o serie de concepte care, deşi sunt des folosite de către
specialişti (sociologi, economişti, politologi etc.), oameni politici, gazetari etc., există
dificultăţi când se pune problema definirii lor. Într-o conferinţă susţinută în 1955, Richard
Titmuss (1958/1976, 40-41) subliniază confuzia Ministerului Finanţelor din Anglia cu
privire la ceea ce sunt sau nu cheltuielile pentru serviciile sociale. Cătălin Zamfir şi Elena
Zamfir (1995, 22) definesc politica socială ca fiind „intervenţia statului în configurarea
proceselor sociale caracteristice unei anumite colectivităţi, în scopul modificării lor într-o
direcţie considerată de către actorii politici a fi dezirabilă”. Politica socială este deci o
intervenţie a statului care gestionează anumite mecanisme de distribuire şi redistribuire în
vederea realizării bunăstării colective, înţeleasă nu ca o stare de bogăţie, ci ca
beneficierea de bunuri şi servicii considerate normale pentru colectivitatea respectivă.
Referinţa la condiţiile economice, culturale, politice şi la nivelul de aşteptări al unei
anumite colectivităţi există şi în definirea sărăciei şi excluziunii sociale. Astfel, putem
vorbi de sărăcie relativă când nu sunt îndeplinite condiţiile minime de trai specifice unei
colectivităţi, şi de sărăcie absolută când lipsesc mijloacele necesare subzistenţei umane.
Chiar dacă prin conceptul de „sărăcie absolută” nu se face legătura cu standardele de
viaţă ale comunităţii, Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) adaugă la necesităţile
fizice fundamentale şi necesităţile culturale fundamentale: educaţia, securitatea, timpul
liber şi recreerea (Zamfir şi Zamfir, 1995, 59). În ciuda pretenţiei de universalitate a
standardelor cu privire la sărăcia absolută, utilizarea conceptului de „necesitate culturală
fundamentală” dă o notă relativă inclusiv acestui concept.
Excluziunea socială este un nou concept cu importante implicaţii ideologice ce
tinde să înlocuiască la nivelul Uniunii Europene conceptul de sărăcie (Preda, 2002, 97).
Berghman (1997), conform unui document al OCDE (1998, 23), afirmă că „excluziunea
socială rezultă din eşecul următoarelor sisteme: 1) sistemul democratic şi juridic care
favorizează integrarea cetăţenilor; 2) piaţa muncii care favorizează integrarea economică;
3) sistemul protecţiei sociale care favorizează integrarea socială; 4) familiei şi

22
colectivităţii”. Observăm că definirea excluziunii sociale se apropie foarte mult de
conceptul de „cetăţenie socială” a lui T.H. Marshall (1950). Cetăţeanul inclus social în
Uniunea Europeană este similar „cetăţeanului” prezentat de Marshall care, prin cele trei
drepturi ale sale: civil, politic şi social, este „membru deplin al societăţii”. Plecând de la
aceste afirmaţii, putem spune că orice persoană săracă este exclusă social, dar pot exista
şi persoane cu nivel ridicat al bunăstării care să fie excluse social. De exemplu, o
persoană, care nu este săracă, dar care nu are acces la viaţa culturală a comunităţii
datorită apartenenţei acesteia la o anumită etnie, biserică sau din cauza orientării sale
sexuale, poate fi exclusă social. Putem spune că excluziunea socială este un concept
dinamic care implică nu doar efortul individului de a se implica activ în viaţa economică,
politică şi culturală a comunităţii, ci şi o atitudine nondiscriminatorie sau chiar incluzivă
a comunităţii faţă de membrii săi. În afara celor care sunt excluşi de la viaţa comunităţii
(de exemplu, cei discriminaţi) sau a celor care nu se pot include în viaţa comunităţii (de
exemplu, cei săraci) există şi o categorie a celor care nu vor să se implice în viaţa
comunităţii. Anthony Giddens (1998/2001) dă exemplul persoanelor bogate care locuiesc
în afara localităţii şi care nu sunt interesate sau nu vor să se implice în problemele
comunităţii. Apoi, ce se întâmplă cu grupurile din minoritatea romă care migrează
înăuntrul ţării sau în Uniunea Europeană, respectiv, cu acele grupuri ale aceleiaşi
minorităţi care au ca tradiţie căsătoria (neformalizată) între persoane a căror vârstă se află
uneori mult sub vârsta minimă stabilită de lege? În acest caz, incluziunea socială
presupune şi renunţarea la tradiţii, fapt ce vine în contradicţie cu principul libertăţii
minorităţilor de a-şi păstra trăsăturile culturale. Iată că, dacă în cazul sărăciei sunt
probleme legate de definirea şi măsurarea ei în contextul relativităţii nevoilor umane, în
cazul incluziunii sociale problemele legate de relaţia individ – comunitate ridică şi
întrebări de natură politică, culturală sau interetnică.
Subliniind ambiguitatea conceptului de „stat al bunăstării” şi criticele aduse lui
din diverse perspective ideologie, Marian Preda (2002, 18) îl defineşte ca
„statul capitalist (în special occidental) de după ce de-al Doilea Război
Mondial, care s-a constituit într-o modalitate specifică de guvernare pe
baza consensului social, prin îmbinarea eficienţei sistemului economiei de
piaţă cu solidaritatea socială şi umanismul politicilor sociale
redistributive.”

23
 O definiţie similară a statului bunăstării este dată de Tony Fitzpatrick (2001, 14),
care insistă asupra funcţiilor statului bunăstării: „Statul bunăstării este un sistem al
acţiunii colective care facilitează producţia şi distribuirea de bunuri publice, generale sau
obţinute prin merit, pentru a creşte volumul bunăstării sociale”. Putem spune că statul
bunăstării, ca o construcţie a ultimelor decenii, are ca scop producerea bunăstării sociale
prin intermediul politicilor sociale.

2.3. Tipologii ale statului bunăstării

Deşi specialiştii în politici sociale susţin că putem vorbi de tot atâtea modele de
state ale bunăstării pe câte state ale bunăstării există, plecând de la diverse criterii de
clasificare, aceştia au grupat statele bunăstării (occidentale) în tipuri sau în regimuri de
sate ale bunăstării.
Richard Titmuss (1974) face distincţia între „modelul rezidual”, bazat pe
performanţa economică, şi „modelul redistributiv instituţional”, ale politicilor sociale. În
primul model, bunăstarea are ca sursă piaţa privată şi familia, statul intervenind pe baza
testării mijloacelor doar în cazul celor care se află sub un prag minim al sărăciei. Acest
tip de politică socială este asociat cu stigmatizarea, dependenţa de beneficiile oferite de
asistenţa socială sunt o dovadă a eşecului persoanei de a-şi obţine mijloacele de
subzistenţă pe piaţă (în primul rând pe piaţa muncii) şi prin sprijinul familiei. În cadrul
celui de-al doilea model, căruia Titmuss îi acordă un spaţiu mai restrâns, beneficiile
sociale depind de performanţa muncii şi de productivitate. Acest model corespunde, aşa
cum vom vedea, tipului de bunăstare ocupaţională.
În cadrul modelului redistributiv instituţional, beneficiile sociale sunt universale,
fără a fi asociate cu stigmatizarea:
„scopul este de a face servicii disponibile şi accesibile pentru întreaga
populaţie, în aşa fel încât să nu implice utilizatorii în pierderea umilitoare a
statusului, demnităţii sau respectului de sine. Trebuie să nu existe niciun
sens al inferiorităţii, pauperismului, ruşinii sau stigmatului în folosirea
unui serviciu public; nicio atribuire că cineva a fost sau a devenit o
«povară publică»” (Titmuss, 1968, 129).

24
 Gøsta Esping-Anderson (1990/1997, 2) vorbeşte despre „regimuri de state ale
bunăstării” pentru că, spune el, conceptul de „stat al bunăstării” este prea legat de
politicile sociale de ameliorare, în condiţiile în care statele contemporane sunt interesate
şi de influenţa asupra locurilor de muncă şi a structurii sociale în general. Esping-
Andersen afirmă că există trei regimuri de state ale bunăstării: liberal, corporatist şi
socialist, care corespund celor trei modele de state ale bunăstării prezentate de Titmuss.
Astfel, în cazul regimului liberal, beneficiile sociale sunt limitate şi asociate cu
stigmatizarea, iar bunăstarea este încurajată să fie obţinută pe piaţa muncii. În obţinerea
bunăstării, dacă în cazul regimului liberal, cea mai importantă este piaţa, în cazul
regimului corporatist cel mai important lucru este apartenenţa la o categorie
socioprofesională. De aceea, corporatismul nu luptă împotriva stratificării sociale, ci, din
contră, el susţine păstrarea inegalităţii, drepturile sociale depinzând de clasa socială sau
statusul socioprofesional pe care îl ai (Esping-Andersen, 1990/1997, 27). În regimul
corporatist, sistemul complex al asigurărilor sociale oferă beneficii conform categoriei
profesionale, exclude accesul soţiilor nelucrătoare la aceste beneficii, dar oferă beneficii
familiale care să încurajeze natalitatea.
Regimul bunăstării socialist se caracterizează printr-o politică ce încurajează
ocuparea totală a forţei de muncă, oferă beneficii universale şi asigură un grad ridicat de
decomodificare. Prin „decomodificare” Esping-Andersen (1990/1997, 35-37) înţelege
diminuarea calităţii forţei de muncă drept marfă pe piaţa muncii. Plecând de la teoriile lui
Karl Marx şi Karl Polanyi, Esping-Andersen subliniază faptul că decomodificarea nu
presupune eradicarea muncii ca marfă, ci se referă la faptul că, datorită politicilor sociale,
individul sau familia se poate bucura de un standard minim de viaţă independent de
participarea pe piaţa muncii. Gradul de decomodificare depinde de regimul de stat al
bunăstării. Cel mai scăzut grad de decomodificare există în ţările liberale (SUA, Canada,
Australia, Marea Britanie), urmează regimul corporatist (Germania, Austria, Franţa,
Italia), pentru ca gradul cel mai ridicat de decomodificare să-l găsim în ţările socialiste
(Suedia, Finlanda, Norvegia).
O clasificare a statelor bunăstării, care are ca punct de plecare dilema dacă Europa
socială se va realiza „de sus în jos”, ca în cazul Germaniei din timpul lui Bismarck, sau
„de jos în sus”, ca în SUA, este realizată de Stephan Leibfried (1993/1996). El adaugă la

25
cele trei regimuri de state ale bunăstării din clasificarea lui Esping-Anderson, un al
patrulea, pe cel latin (Latin Rim), care poate fi găsit în Spania, Portugalia, sudul Italiei şi
Grecia. În aceste ţări, spune Leibfried, în ciuda promisiunilor generoase, care mai
degrabă corespund modelului socialist, există o presiune ridicată pentru intrarea pe piaţa
muncii similară ţărilor anglo-saxone. În ţările modelului latin se pune accent pe
agricultură şi pe economia de subzistenţă, nu există tradiţie în lupta pentru eliminarea
şomajului şi ocuparea totală, în special pentru femei (Leibfried, 1993/1996, 141-142).
Făcând referire la aceleaşi state specifice modelului latin, Isabel Tavora (2012)
vorbeşte despre un stat al bunăstării din sudul Europei, în care femeile au mai degrabă un
rol tradiţional promovat de biserică, angajarea cu fracţiune de normă este mai puţin
prezentă, iar lucrătorii pe cont propriu, pe perioadă determinată, sau neangajaţi formal
sunt într-un procent mai ridicat decât în alte ţări europene. Statele bunăstării din sudul
Europei au o rată ridicată a ocupării în agricultură unde sunt salarii mici şi variaţii mari
ale numărului de persoane angajate în funcţie de sezon. Din punct de vedere politic,
aceste state împărtăşesc experienţa unor dictaturi de dreapta. România, un stat latin,
împărtăşeşte unele dintre caracteristicile statelor bunăstării din sudul Europei (Frunzaru,
2012). Din punct de vedere politic, în secolul XX, am trăit experienţa atât a dictaturii de
dreapta cât şi a dictaturii de stânga; rata ocupării pe piaţa muncii este mult mai scăzută în
rândurile femeilor iar un procent ridicat din populaţie lucrează în agricultură sau fără
încheierea unor contracte individuale de muncă.
În privinţa relaţiei cu piaţa muncii, sunt aduse critici atât statului bunăstării
minimalist (rezidual), cât şi statului bunăstării universal (instituţional). Una dintre critici
este că transferul social, fie el universalist sau bazat pe testarea mijloacelor, împarte
naţiunea între cei activi pe piaţă (în primul rând pe piaţa muncii) şi cei dependenţi de
ajutorul social, fapt ce creează o „capcană a sărăciei”: persoanele dependente de
transferul social nu mai sunt motivate să iasă din starea de sărăcie prin angajarea pe piaţa
muncii. Statul bunăstării universal este criticat pentru fiscalitatea sa ridicată necesară
pentru susţinerea unor transferuri sociale generoase. În condiţiile competiţiei economice
globale, fiscalitatea ridicată din statele cu un regim al bunăstării universal poate să
determine capitalul să migreze în statele cu fiscalitate mai scăzută (state ale bunăstării
reziduale), iar aceasta are drept consecinţă creşterea şomajului în primul tip de state şi a

26
ratei de ocupare în al doilea tip. Un contraargument este adus de Cătălin Zamfir şi Elena
Zamfir (1995, 388), care afirmă că aplicarea teoriei neomonetariste de reducere a
fiscalităţii nu a reuşit să scadă rata şomajului şi să crească economia conform aşteptărilor.
În aceeaşi perspectivă se plasează şi Esping-Andersen (1990/1997, 20), care subliniază
faptul că, în timpul guvernării neo-conservatoare a lui Thatcher din Marea Britanie
cheltuielile sociale au crescut din cauza şomajului ridicat.
Argumente pentru o piaţă flexibilă a forţei de muncă specifică statului bunăstării
rezidual sunt aduse de către George J. Borjas (1996/2005, 512-515), care, la întrebarea de
ce Europa are un şomaj ridicat comparativ cu SUA, aduce mai multe argumente care ţin
de fiscalitate, respectiv de drepturile şi îndatoririle angajaţilor şi angajatorilor. În primul
rând, în statele europene rata de înlocuire a salariului de către indemnizaţia de şomaj este
mult mai mare decât în SUA. De exemplu, rata de înlocuire pentru primul an de şomaj
este de 79% în Franţa, 66% în Germania, 81% în Suedia şi de 34% în SUA. Pentru cel
de-al doilea an de şomaj, diferenţa este şi mai mare: 63% în Franţa şi Germania, 76% în
Suedia şi doar de 9% în SUA. O altă explicaţie pentru existenţa unei rate a şomajului mai
ridicată în Europa comparativ cu SUA sunt drepturile lucrătorilor mai generoase în
Europa, care fac dificilă concedierea de către angajatori. Cu cât costurile concedierii sunt
mai ridicate, cu atât este mai demotivată angajarea de noi persoane pe piaţa muncii. Alte
cauze pentru şomajul ridicat din Europa sunt taxele ridicate pe salarii, restricţiile din
anumite ţări cu privire la salariul minim şi sindicalizarea muncitorilor care nu sprijină
competiţia pe piaţa muncii. Toate acestea, spune Borjas, sunt argumente care
demotivează firmele să angajeze noi muncitori sau să-i reangajeze pe cei care au fost
concediaţi altfel decât în condiţii economice favorabile de lungă durată (Borjas,
1996/2005, 514).

2.4. Statul bunăstării. Provocări actuale

Nu există un tip ideal de stat al bunăstării. Argumentele pro şi contra pentru o

anumită politică socială pot fi de ordin ideologic, economic sau cultural. Evenimentele
istorice (al Doilea Război Mondial, Războiul Rece, căderea comunismului, conflictele
armate din Orientul Mijlociu etc.), evoluţiile macroeconomice (boom-ul economic de

27
după al Doilea Război Mondial, criza economică declanşată de criza petrolului, căderea
comunismului urmată de relansarea economică din fostele ţări socialiste din Europa),
globalizarea (construcţia UE este o piesă în acest puzzle complex), schimbările
demografice (scăderea natalităţii şi creşterea speranţei de viaţă, care au ca efect
îmbătrânirea populaţiei) şi schimbările de natură valorică (preocupările pentru calitatea
vieţii, ecologism, discriminarea de gen, neîncrederea în parlament, partidele politice şi
guvernarea centrală) au fost şi sunt provocări aduse statului bunăstării, în general, şi
politicilor cu privire la ocuparea forţei de muncă, în particular. Calitatea, cantitatea şi
intensitatea ocupării, drepturile şi îndatoririle muncitorilor sunt prinse în această structură
complexă în care statul bunăstării are funcţia de decomodificare a forţei de muncă.
Bob Jessop (2000) a surprins complexitatea transformărilor economice, politice şi
culturale cu impact asupra statelor bunăstării. El afirmă că relaţia contradictorie dintre
capitalism şi statul bunăstării a condus la „atacuri politice la adresa statului bunăstării în
aşa măsură încât criticii subliniază mai degrabă fiascoul său financiar, decât contribuţiile
sale la performanţa economică” (Jessop, 2000, 176). Provocările economice, politice şi
sociale au subminat statul bunăstării naţional keynesyan pe care l-au înlocuit cu un regim
al bunăstării post-naţional schumpterian (Schumpterian Workfare Post-National Regime).
Criza economic globală, criza compromisului dintre capital şi organizaţiile muncitorilor,
rezistenţa faţă de planificarea centrală, la birocraţie, inflexibilitatea şi costurile statului
bunăstării, slăbirea statului naţional, schimbările valorice şi de identitate socială sunt o
parte din factorii care au determinat apariţia noului stat al bunăstării (Jessop, 2000, 176-
177).
John Hudson şi Stefan Kühner (2009, 2012) consideră că schimbările politice,
economice şi sociale susţin ideea că asistăm la schimbarea statului bunăstării din unul
protectiv în unul productiv, care este mai competitiv pe piaţa economică globală. Ei
subliniază faptul că
„elementele protective ale politicilor sociale nu ne ajută suficient să
înţelegem elementele productive ale statului bunăstării […] dacă Statele
Unite au fost clasificate ca aparţinând modelului liberal al bunăstării cu un
sistem de protecţie socială slab dezvoltat, nu înseamnă că şi investiţia în
capitalul uman este la fel de redusă” [Hudson şi Kühner (2009, 36)].

28
 Folosind o metodologie care ia în considerare patru indicatori care măsoară
protecţia veniturilor, a ocupării, investiţiile în educaţie şi în training, John Hudson şi
Stefan Kühner (2012, 50) consideră că în România există un stat al bunăstării slab atât în
dimensiunea sa productivă cât şi în cea protectivă, totuşi cu un nivel bun al protecţiei
ocupării.
Dar datele pe care se bazează cei doi autori sunt din 2005-2008, deci sunt
anterioare măsurilor luate de guvernul României pentru a face faţă crizei economice care
s-a resimţit în ţara noastră începând cu sfârşitul anului 2008. După boom-ul economic din
perioada 2003-2008, scăderea PIB-ului României cu 7.1% în 2009 a ridicat problema
deficitului bugetar şi a necesităţii realizării unui împrumut masiv de la FMI, Banca
Mondială şi Uniunea Europeană. Împrumutul a fost condiţionat de măsuri dure pentru
persoanele angajate în sectorul public, blocarea posturilor vacante şi scăderea salariilor cu
25% a fost asociată cu creşterea TVA de la 19% la 24%. Mai mult, au fost promovate
noua lege a pensiilor (2010), noul cod al muncii (2011), respectiv legea dialogului social
(2011) şi legea asistenţei sociale (2011). Aceste schimbări legislative majore au dus la
creşterea gradului de comodificare a pieţei muncii, la un stat al bunăstării mai puţin
protectiv (atât în ceea ce priveşte venitul cât şi ocuparea) şi la diminuarea importanţei
sindicatelor în lupta pentru drepturile lucrătorilor (Frunzaru, 2012).

29
Capitolul 3. Abordări sociologice clasice asupra muncii: Karl Marx,
Emile Durkheim, Max Weber

Clasicii istoriei sociologiei, Karl Marx, Emile Durkheim şi Max Weber, sunt
prezentaţi, analizaţi şi criticaţi în majoritatea lucrărilor de sociologie a muncii. Nu putem
înţelege situaţia ocupării forţei de muncă fără a face apel la aceşti autori care au analizat
societatea capitalistă din perspectiva muncii văzută ca fenomen economic, politic şi
cultural. Pentru Marx munca este o formă de obiectivare sau alienare; pentru Durkheim
diviziunea muncii determină existenţa unui tip de societate (cu solidaritate mecanică sau
organică), iar pentru Weber etica muncii este strâns legată de etica protestantă asociată
spiritului capitalist. Cele trei perspective pun în evidenţă cu metodologii diferite anumite
probleme ale societăţii capitaliste şi oferă soluţii distincte. Voi prezenta în continuare
principalele concepte şi teorii referitoare la muncă elaborate de Marx, Durkheim şi
Weber, făcând anumite conexiuni metodologice care ne ajută să înţelegem mai bine
aceste abordări clasice ale societăţi capitaliste.

3.1. Karl Marx (1818-1883)

Deşi în spaţiul occidental Karl Marx este unul dintre cei mai citiţi şi citaţi sociologi, este
greu să faci referire la Marx într-o ţară excomunistă, aşa cu afirma Tom Rockmore
(2002), citat de George Ritzer şi Douglas J. Goodman (1983/2004, 40), „eliberându-l pe
Marx de marxism”. Chiar dacă în regimul comunist puţini l-au citit, mulţi aveau opinii
despre Marx sau vorbeau despre „materialismul dialectic şi ştiinţific” elaborat de Marx.
În aceste pagini, voi realiza o introducere în sociologia muncii lui Marx, plecând de la
relaţia dintre muncă-alienare-exploatare.
Raportându-se la Hegel, în postfaţa la ediţia a doua a Capitalului, Marx
(1867/1960, 54) afirmă că „lumea ideilor nu este nimic altceva decât lumea materială
transpusă şi tradusă în capul omului. […] La el [Hegel] dialectica stă cu capul în jos. Ea
trebuie răsturnată, pentru a descoperi sub învelişul mistic sâmburele raţional”. În ciuda
răsturnării dialecticii lui Hegel, Marx apreciază perspectiva acestuia cu privire la muncă,
afirmând că „el sesizează esenţa muncii şi concepe omul obiectual, omul adevărat –

30
adevărat pentru că este real – ca rezultat al propriei sale munci” (citat din Marcuse, 1977,
106). Ca o condiţie a existenţei omeneşti, munca reprezintă schimbările conştiente
produse în natură pentru satisfacerea trebuinţelor umane. Munca apare ca o formă de
manifestare a „forţelor sale esenţiale” prin care se produce o lume exterioară materială,
„obiectuală”. Obiectualizarea apare drept ceva pozitiv, ca o formă de manifestare liberă a
omului, în măsura în care munca reprezintă o formă de exteriorizare şi confirmare ale
realităţii umane a muncitorului (Marcuse, 1977, 111). Conform lui Marx, obiectivarea, ca
transformare a „forţelor esenţiale umane” în produsele muncii, poate fi asociată nu doar
cu realizarea umană, ci şi cu alienarea:
„obiectul produs de muncă, produsul ei, i se opune acesteia din urmă drept
ceva străin, ca o forţă independentă de producător. Produsul muncii este
munca încorporată într-un obiect, materializată în el, este obiectivarea
muncii. […] această realizare a muncii apare pentru muncitor ca privare de
realitate, obiectivare ca privare de obiect şi vorbire de către el, însuşirea
obiectului – ca înstrăinare, ca autoînstrăinare.” (Marx et al., 1978, 81-82).

Această ruptură dintre om şi produsele muncii sale este numită de către Marx
„alienare”. Deşi concepţia filosofică cu privire la alienare face parte din opera sa de
tinereţe, relaţia dintre capitalist şi proletar descrisă mai târziu în Capitalul (1867) stă sub
semnul alienării. George Ritzer şi Douglas J. Goodman (1983/2004, 51-52) afirmă că, în
conformitate cu teoriile lui Marx, există patru forme de alienare:
1. Muncitorul nu produce conform ideilor şi intereselor sale, el nu face altceva decât să-şi
vândă forţa de muncă deţinătorului de capital pentru a obţine mijloacele de supravieţuire
pentru el şi familia sa. Marx spunea că şi păianjenul sau albina construiesc, însă doar
muncitorul îşi închipuie sau îşi construieşte anterior în mod ideal ceea ce vrea să facă în
conformitate cu scopurilor sale (Marx, 1867/1960, vol. I, 207-208). Însă, prin vânzarea
forţei de muncă deţinătorului de capital, muncitorul rămâne liber doar în activităţile sale
animalice – să mănânce, să bea şi să procreeze.
2. A doua sursă a alienării este aceea că muncitorul nu deţine controlul produselor muncii
sale. Munca sa este materializată în produse care sunt vândute pe piaţă conform voinţei
capitalistului, singurul proprietar al obiectivării muncitorului. Omul adevărat, „ca rezultat
al propriei sale munci”, este alienat pentru că rezultatele muncii sale nu-i aparţin.

31
3. Muncitorii trebuie să concureze între ei pentru a obţine un loc de muncă. Acest fapt, pe
de o parte, îi permite capitalistului să ceară mai multă muncă pentru un preţ mai mic, iar,
pe de altă parte, produce o alienare a muncitorului faţă de ceilalţi muncitori. Competiţia
pentru obţinerea unui loc de muncă necesar supravieţuirii duce la izolare şi ostilitate între
muncitori.
4. O formă de alienare mai generală, care le cuprinde pe toate celelalte, este faţă de
potenţialul uman. În timpul muncii (în capitalism) nu mai suntem noi înşine, nu mai
suntem fiinţe umane, suntem asemenea unor maşini a căror funcţie este să multiplice
capitalul. Munca nu mai este o formă de manifestare liberă a „forţelor esenţiale umane”,
ci o formă de alienare faţă de potenţialul uman.
Alienarea muncitorului în capitalism se produce în condiţiile unei libertăţi
teoretice a muncitorului de a-şi a vinde forţa de muncă pe piaţa liberă. Libertatea este
teoretică pentru că, în realitate, muncitorul este obligat să-şi vândă forţa de muncă unui
capitalist pentru obţinerea mijloacelor de supravieţuire pentru el şi familia sa. În procesul
de vânzare a forţei de muncă, muncitorul este obligat să accepte condiţiile capitalistului,
în contextul existenţei unei „armate de rezervă” de muncitori (şomeri2, femei, copii), care
este gata să-i ia locul de muncă. Astfel, capitalistul plăteşte pentru munca primită
corespunzător „valorii de schimb” a acesteia, dar o utilizează ca „valoare de
întrebuinţare”. Prin „valoare de schimb”, Marx (1867/1960, vol. I, 76) înţelege „proporţia
în care valoarea de întrebuinţare dintr-o speţă se schimbă cu valoarea de întrebuinţare
dintr-o altă speţă”, iar „valoarea de întrebuinţare” este dată de utilitatea unui lucru. În
cazul muncii, valoarea de schimb este dată de cantitatea de bani pe care capitalistul o dă
muncitorului în schimbul renunţării temporare la forţa sa de muncă. Această valoare este
direct proporţională cu costul reproducerii forţelor sale fizice, „muncitorul, [ca] simplu
mijloc de producţie, este alimentat cu mâncare aşa cum cazanul este alimentat cu cărbune
sau maşinile cu seu sau cu ulei” (Marx, 1867/1960, vol. I, 288). Prin urmare, muncitorul
este plătit, să zicem, pentru şase ore de muncă – suficient pentru reproducerea forţelor
fizice ale lui şi ale familiei lui –, dar munceşte mult mai mult, pentru că posesorul de
capital a cumpărat valoarea de schimb a muncii şi îi foloseşte valoarea de întrebuinţare.
Valoarea produsă de muncitor în afara timpului alocat pentru plata necesară reproducerii

2
Şomajul, spune Marx, este şi o consecinţă a suprapopulaţiei.

32
forţelor sale fizice şi psihice, poartă denumirea de „plusvaloare” (Marx, 1867/1960, vol.
I, 288). Dacă muncitorul este plătit pentru şase ore, dar el prestează 12, atunci diferenţa
de valoare corespunzătoare celorlalte şase ore muncite intră gratuit în buzunarul
capitalistului, ca plusvaloare. „Scamatoria a reuşit, în fine. Banii s-au transformat în
capital” (Marx, 1867/1960, vol. I, 223). Şi toate acestea datorită diferenţei între valoarea
de schimb şi valoarea de întrebuinţare a muncii, în condiţiile libertăţi (teoretice) a forţei
de muncă.
Forţa de muncă poate fi considerată marfă numai dacă este vândută liber de
posesor. Faptul că în realitate muncitorul nu este liber, că trebuie să-şi vândă forţa de
muncă angajatorului care îşi creşte capitalul prin însuşirea plusvalorii în condiţiile în care
muncitorul este supus alienării sunt argumente ale exploatării muncitorilor sau clasei
muncitoare de către capitalişti. Între cele două clase, clasa proletară exploatată şi clasa
capitalistă exploatatoare, există un conflict ireconciliabil, care va duce la victoria clasei
proletare, adică la comunism. Capitalismul, produs al revoluţiei burgheze, este privit de
Marx ca un fapt necesar în istoria luptelor de clasă. Competiţia dură în plan economic
dintre posesorii de capital va duce la eliminarea majorităţii lor (în primul rând a micilor
capitalişti) care vor trece în rândurile clasei proletare, rămânând doar câţiva mari
proprietari de capital care vor fi expropriaţi de către clasa muncitoare3. Proprietatea
capitalistă, care este o proprietate privată fărâmiţată este transformată într-o proprietate
comună, numită de Marx, în primul volum al Capitalului (1867/1960, 757), „proprietate
socială”. Iată că Marx nu vorbeşte despre comunism în lucrarea sa capitală, ci în lucrări
asociate mişcării proletare, cum ar fi Manifestul partidului comunist (scris împreună cu
Engels) sau în Critica programului de la Ghota, care sunt mai degrabă scrieri polemice.
De ce acceptă muncitorul această stare de exploatare? Marx face distincţia dintre
„clasă în sine” şi „clasă pentru sine”. Condiţiile obiective (legate de posesia sau lipsa
posesiei proprietăţii private) creează o clasă socială în sine, care are doar conştiinţa
apartenenţei la această grupare socială. Clasa pentru sine are şi o conştiinţă a solidarităţii

3
Nici capitalistul nu este liber în cadrul mecanismului social. El este constrâns asemenea rotiţei unui
mecanism: „concurenţa impune fiecărui capitalist individual legile imanente ale modului de producţie
capitalist ca legi coercitive exterioare. Ea îl sileşte să îşi sporească într-una capitalul pentru al conserva, iar
de sporit el nu poate să-l sporească decât cu ajutorul acumulării progresive” (Marx, 1867/1960, 595).

33
de clasă în opoziţie cu cealaltă clasă4, dar aceasta este greu de realizat din cauza alienării
muncitorului faţă de ceilalţi muncitori, în condiţiile competiţiei pentru locurile de muncă.
Alte două concepte care explică menţinerea status quo-ului societăţii capitaliste
sunt „fetişizarea mărfii” şi „ideologia”. Asemenea religiei, unde produsele minţii umane
sunt considerate ca „independente, însufleţite cu viaţă proprie şi având relaţii atât între ele
cât şi cu oamenii”, la fel şi mărfurile sunt privite ca lucruri, fără a se mai vedea relaţiile
sociale dintre ele, fapt numit de Marx fetişizarea mărfii (Marx, 1867/1960, vol. I, 110).
Când cumperi o marfă şi îţi satisfaci anumite nevoi cu ajutorul acesteia, nu iei în
considerare decât valoarea de întrebuinţare a acestui bun, ignorând faptul că este
rezultatul obiectivării sau alienării, al exploatării sau al relaţiilor de schimb. Fetişizarea
mărfii (dar mai ales a banului ca echivalent universal al valorii mărfii) presupune
ignorarea caracterului ei social:
„Caracterul misterios al formei marfă constă deci pur şi simplu în faptul că
ea oglindeşte oamenilor caracterele sociale ale propriei lor munci sub
formă de caractere materiale ale produselor muncii, sub formă de
proprietăţi sociale pe care aceste lucruri le au de la natură, oglindindu-le
deci şi relaţia socială dintre producători şi ansamblul muncii sub forma
unei relaţii sociale între obiecte, adică lucruri cu caracter social.” (Marx,
1867/1960, vol. I, 109)

Mai mult, în capitalismul modern, conform criticii Şcolii de la Frankfurt, asistăm

la triumful raţiunii instrumentale în defavoarea raţiunii luminate (Dobrescu et al., 2007,
189). În goana după profit, marfa nu mai este destinată satisfacerii unor nevoi, ci doar
vânzării către indivizi „aneantizaţi” de forţele economice, valoarea de întrebuinţare fiind
dominată de valoarea de schimb.
Deşi Marx şi Engels nu dau o definiţie clară, se pare că există un consens că, de-a
lungul operei lor, putem găsi două perspective cu privire la conceptul de „ideologie”
(Rietzer şi Goodman, 1983/2004, 64, Zamfir şi Vlăsceanu, coord., 1993, 285-286,
Marshall ed., 1994/2003, 278-280). La început, prin ideologie Marx înţelegea o
reprezentare asupra lumii (weltanshauung), care corespunde intereselor clasei sociale.
Mai târziu, a definit ideologia ca „falsă conştiinţă”, ca reprezentare burgheză a lumii
impusă clasei proletare. Muncitorul îşi acceptă situaţia de exploatat pentru că el nu

4
Clasa muncitoare are conştiinţa solidarităţii de clasă în opoziţie cu clasa deţinătorilor de capital.

34
priveşte lumea şi viaţa conform intereselor sale, ci conform intereselor burghezului,
exploatarea fiind acceptată ca fiind normală.
„Obiectivarea”, „alienarea”, „plusvaloarea”, „fetişizarea mărfii” şi „ideologia”
sunt concepte strâns legate între ele ce descriu şi explică situaţia claselor sociale din
capitalism. Dezvoltarea tehnologică prin apariţia de maşini din ce în ce mai performante
ajută muncitorii, pentru că munca nu mai necesită un efort fizic, dar duce totodată la
creşterea exploatării. Producţia mecanizată în marea industrie are ca efecte, printre altele,
angajarea femeilor şi copiilor, prelungirea zilei de muncă, intensificarea muncii, scăderea
numărului locurilor de muncă, creşterea diviziunii muncii (în sensul negativ al
specializării excesive care nu presupune cunoştinţe şi abilităţi deosebite) şi
dezumanizarea omului (omul devine parte a unei maşini). Aceste aprecieri cu privire la
creşterea alienării şi exploatării omului cauzate de dezvoltarea tehnologică vin în
contradicţie cu realităţile societăţii contemporane şi chiar cu unele afirmaţii făcute de
Marx cu privire la schimbările economice şi ale pieţei muncii din timpul său. El a
anticipat dezvoltarea serviciilor din prezent făcând o analiză a situaţiei ocupării în Anglia
şi în Ţara Galilor din 1861, când numărul personalului casnic (feciori, servitoare, lachei
etc.) se ridica la aproximativ 1,2 milioane, mai mult decât numărul celor care lucrau în
minele de cărbuni şi de metal sau decât numărul celor care lucrau în uzinele metalurgice
sau în manufacturi (Marx, 1867/1960, vol. I, 459). Economia înalt tehnologizată,
postfordistă, presupune un înalt grad de pregătire profesională, o societate bazată pe
cunoaştere care se susţine doar printr-un sistem de învăţământ performant.
Principalul eşec al teoriilor lui Marx constă în sfârşitul utopiei proiectului
comunist. Este adevărat că el nu vorbeşte foarte mult despre comunism (cu excepţia celor
două lucrări propagandistice amintite mai sus), dar, în abordarea sa structurală a societăţii
capitaliste, anticipează sfârşitul proprietăţii private capitaliste. Apoi muncitorii nu şi-au
dorit atât de mult comunismul, care a apărut într-o Rusie predominant agrară, aflată la
începutul capitalismului, şi nu în Anglia, care avea cea mai dezvoltată industrie în acel
moment. Mai mult, Goldthrope şi colab. (1968/1970), după ce au realizat o cercetare
complexă în oraşul Luton, din Anglia, au afirmat că muncitorii au preluat valorile clasei
de mijloc, că atitudinea lor faţă de muncă este una instrumentalistă, adică oamenii
muncesc pentru bani, iar satisfacţiile emoţionale şi sociale le obţin nu în grupul de

35
muncă, ci în afara fabricii, în familie sau în grupul de prieteni (munca nu este o sursă a
realizării de sine). Această îmburghezire (embourgeoisement) a clasei muncitoare vine în
contradicţie cu relaţia conflictuală ireconciliabilă dintre muncitori şi capitalişti din teoria
lui Marx. Pe de altă parte, şi teoria lui Golthrope este contrazisă de ceea ce Paul H. Ray şi
Sherry Ruth Anderson au numit „culturali creativi” (cultural creatives), care sunt în
număr de 50 de milioane de cetăţenii în SUA. Pentru aceştia, munca reprezintă o sursă a
realizării de sine, munca este o joacă (work is a game) şi nu există îngrijorare pentru
pierderea locului de muncă. Ne putem pune problema dacă şi în România există o parte
din populaţie care să aibă aceste caracteristici, în condiţiile unei economii mai puţin
dezvoltate, cu o rată a ocupării mai scăzută şi cu un nivel de trai mult mai scăzut decât în
SUA. Un posibil răspuns este dat de Amitazi Etzioni (2001/2002, 70), care afirmă că,
numai într-o societate a postabundenţei, oamenii îşi limitează cheltuielile pentru bunuri
de consum şi servicii în favoarea surselor nemateriale de satisfacţie şi sens al vieţii. Acest
tip de abordare numită de sociologul american „simplitate voluntară” poate fi întâlnită în
societăţile în care nevoile de bază sunt satisfăcute şi garantate.
Iată că, deşi există multe critici aduse teoriilor lui Marx, acestea rămân repere în
ştiinţele sociale. Structuralismul, criticile aduse societăţii de consum sau statului
bunăstării, abordările feministe (deşi Marx a fost acuzat că ignoră genul social şi etnicul
în teoriile sale) şi relativismul postmodern sunt tributare ideilor lui Marx. Voi încheia
subliniind ideea prezentată la începutul acestui capitol: deşi este dificil de realizat, mai
ales într-o societate fostă comunistă, Marx trebuie citit sine ira et studio.

3.2. Emile Durkheim (1858-1917)

Tradiţia unei familii în care au existat generaţii de rabini şi tulburările social-

politice care au divizat societatea franceză (schimbările de regim politic şi de constituţii,
Comuna din Paris, războiul pierdut împotriva Prusiei, afacerea Dreyfus etc.) au fost
factori care au marcat preocuparea constantă a lui Emile Durkheim pentru unitatea
socială, respectiv solidaritatea socială, morala şi reforma socială (Ritzer şi Goodman,
1983/2004, 79-81; Lallement, 2002/f.a., 91). Înainte de a prezenta teoriile lui cu privire la

36
diviziunea socială a muncii asociată solidarităţii sociale, sunt necesare câteva precizări
metodologice referitoare la un concept important dezvoltat de sociologul francez, şi
anume la „faptul social”.
Durkheim (1895/2003, 51-52) defineşte „faptul social” ca fiind „orice fel de a
face, […] capabil să exercite asupra individului o constrângere exterioară; sau, încă, care
este general în întinderea unei societăţi date, având totuşi o existenţă proprie,
independentă de manifestările sale individuale”. Exemple de fapte sociale sunt limba,
regulile morale sau juridice, dogmele religioase, sistemele financiare etc. Individul se
naşte într-o societate unde acestea preexistă, nu le poate influenţa, sunt exterioare lui şi
coercitive. Ideea că faptul social este exterior individului a fost criticată, afirmându-se că
nu poate exista o societate fără conştiinţe individuale. În faţa acestei critici, Durkheim
replică, în prefaţa a doua a binecunoscutei sale lucrări Regulile metodei sociologie, că
societatea este o sinteză sui generis care depăşeşte suma conştiinţelor solitare. El dă
exemplul materiei vii care este mai mult decât o sumă de substanţe chimice, apei care
este mai mult decât cele două gaze din care este compusă, sau bronzului ale cărui
caracteristici diferă de cele ale componentelor din care este compus (Durkheim,
1895/2003, 51-52). Caracterul independent al faptelor sociale raportat la indivizii care
compun societatea reiese şi din diferenţa dintre conştiinţa individuală şi conştiinţa
colectivă:
„Ansamblul credinţelor şi sentimentelor comune majorităţii membrilor
unei aceleiaşi societăţi formează un sistem determinat care are viaţa sa
proprie; putem să-l numim conştiinţă colectivă sau comună.” (Durkheim,
1893/2001, 97).

Dincolo de caracterul extern al faptelor sociale raportat la indivizi, Durkheim

insistă pe constrângerile la care sunt supuşi aceştia, adică să acţioneze, să gândească sau
să simtă conform acestor fapte sociale. De exemplu, arta nu face parte din categoria
faptelor sociale, deoarece nu constrânge individul să i se supună. Nu este obligatoriu ca
aceste constrângeri să fie resimţite. Copilul, în timpul socializării, îşi însuşeşte normele
vieţii sociale, la început va fi constrâns să mănânce corespunzător, să-i respecte pe
ceilalţi, să respecte convenţiile etc., dar, în timp, va interioriza aceste reguli, le va
considera „normale”.

37
 Tipul de solidaritate socială şi modalităţile de sancţionare a normelor încălcate au
evoluat în timp odată cu creşterea diviziunii muncii. La început, societatea s-a
caracterizat printr-o solidaritate mecanică bazată pe asemănare (exista o diviziune
rudimentară a muncii), pedeapsa pentru încălcarea normelor constând „într-o reacţie
pasională, de intensitate graduală, pe care societatea o exercită, prin intermediul unui
corp constituit, asupra celor care au violat anumite reguli de conduită” (Durkheim,
1893/2001, 114).
Odată cu creşterea diviziuni muncii, societatea a trecut de la solidaritatea
mecanică, la solidaritatea organică, bazată pe interdependenţa dintre indivizi sau instituţii
care desfăşoară activităţi distincte. Cu cât creşte diviziunea muncii, cu atât indivizii sunt
mai liberi faţă de conştiinţa colectivă (fără a deveni complet originali), dar şi mai
interdependenţi. Durkheim face analogia cu un organism, care este cu atât mai unitar, cu
cât individualitatea părţilor este mai accentuată. Solidaritatea socială, fiind un fenomen
moral, nu este direct observabil şi măsurabil, de aceea Durkheim spune că trebuie studiat
un fenomen exterior ei, care o exprimă, şi anume dreptul. Societatea primitivă cu o
solidaritate mecanică se caracterizează prin dreptul represiv, iar societatea actuală, cu o
solidaritate organică, se caracterizează prin dreptul restitutiv: „prima specie cuprinde
întreg dreptul penal; cea de-a doua, dreptul civil, dreptul comercial, dreptul de procedură,
dreptul administrativ.” (Durkheim, 1893/2001, 86). Dacă în cazul dreptului represiv
sancţiunea este o pedeapsă, în cazul dreptului restitutiv are loc o repunere în drept sau
evitarea unei leziuni.
Anthony Giddens (1989/2001, 336-337), subliniind „expansiunea enormă a
interdependenţei economice”, afirma că, dacă în societăţile tradiţionale nu existau mai
mult de 20-30 de meşteşuguri majore, în urma unui recensământ din Marea Britanie a
rezultat existenţa a peste 20000 de profesii distincte în economie. Dacă în trecut
majoritatea bunurilor necesare subzistenţei se obţineau în gospodărie, acum, într-o
economie a serviciilor, majoritatea oamenilor depind în dobândirea hranei de un procent
foarte mic de lucrători din agricultură. Mai mult, interdependenţa a depăşit graniţele
naţionale, extinzându-se la nivel global.
Apare următorul paradox: cu cât oamenii sunt mai independenţi faţă de conştiinţa
colectivă, cu atât sunt mai interdependenţi economic şi, aşa cum a insistat Durkheim,

38
social. Acest paradox aminteşte de paradoxul societăţii formulat de Ferdinand Tönnies
(1887), care vorbeşte de o tranziţie de la comunitate (unde relaţiile dintre membrii ei sunt
de rudenie, de vecinătate sau sunt bazate pe obiceiuri şi credinţe comune) la societate
(unde relaţiile sunt contractuale şi bazate pe calcul). Paradoxul societăţii după Tönnies
constă în faptul că relaţiile sociale din cadrul societăţii sunt în afara societăţii, sub forma
relaţiilor contractuale sau a creanţelor. O persoană rămâne într-o relaţie socială cu o alta
doar în virtutea acelei datorii, fără să existe o legătură spirituală asemenea relaţiei
comunitare (Bădescu, 1994/2002, 221).
Trebuie subliniat faptul că aceste două perspective polare, ale lui Durkheim şi
Tönnies, sunt tipuri ideale5. În realitate, în societatea descrisă de Tönnies se păstrează
elemente ale relaţiei comunitare, iar societatea actuală, bazată pe solidaritatea organică
din tipologia lui Durkheim, păstrează elemente ale solidarităţii mecanice. În ciuda
faptului că pentru Durkheim, diviziunea muncii creează o solidaritate organică, care este
mai intensă decât solidaritatea mecanică, sociologul francez este conştient de riscul
diminuării sau a lipsei normelor sociale într-o societate tot mai individualizată.
„O societate compusă dintr-o fărâmiţare infinită de indivizi neorganizaţi,
pe care un stat hipertrofiat se chinuie să-i adune laolaltă şi să-i reţină,
constituie o veritabilă monstruozitate sociologică.” (Durkheim,
1893/2001, 45)

Pentru ca această „monstruozitate sociologică” să nu existe, pentru ca legea celui

mai tare să nu se aplice, pentru a se depăşi egoismul individual, pentru a se depăşi starea
de război, trebuie să existe o putere morală care să întărească sentimentul de solidaritate,
să impună morala socială, respectiv, să umple golul dintre stat şi muncitori. Această
putere morală trebuie să fie a asociaţiilor profesionale sau a corporaţiilor.
„O naţiune nu se poate menţine decât dacă între stat şi indivizi se
intercalează o serie de grupuri secundare, destul de aproape de indivizi
pentru a-i atrage puternic în sfera lor de activitate şi a-i antrena astfel în
torentul general al vieţii sociale. Tocmai am arătat că grupurile
profesionale sunt apte să îndeplinească acest rol şi că totul pare a le
destina acestui lucru.” (Durkheim, 1893/2001, 45-46)

O societate fără norme (anomică) sau cu norme care să nu aibă suficientă putere
coercitivă este o societate bolnavă. Omul social este un om moral pentru că a asimilat

5
Vezi analiza tipurilor ideale în subcapitolul următor dedicat sociologiei muncii lui Max Weber.

39
normele şi valorile sociale, iar o societate este obligatoriu solidară pentru că este
construită din oameni morali. Creşterea diviziunii muncii ne-a făcut tot mai
interdependenţi, dar şi mai liberi în manifestarea pasiunilor egoiste. În condiţiile în care
profesia a devenit atât de importantă pentru viaţa omului şi petrecem atât de mult timp la
serviciu, corporaţia trebuie să ofere morala şi dreptul profesional, aşa cum familia a fost
mediul în care s-au elaborat morala şi dreptul familial (Durkheim, 1893/2001, 45-46).
Mai mult, în condiţiile în care piaţa a devenit internaţională şi corporaţiile trebuie să
devină internaţionale. Acest lucru poate fi o soluţie în contextul extinderii UE, care este
acuzată de un anumit deficit de democraţie. Existenţa unei distanţe mari între birocraţii de
la Bruxelles şi cetăţenii europeni se încearcă a fi acoperită, alături de alte mijloace, printr-
o colaborare între, pe de o parte, sindicate şi asociaţiile patronale europene care formează
împreună Comitetul Economic şi Social (CES) şi, pe de altă parte, celelalte instituţii
europene.
Cum pot fi construite de indivizi asemenea corporaţii care să fie fapte sociale,
adică să fie exterioare indivizilor şi coercitive? Faptele sociale sunt produse sui generis
ale acţiunii indivizilor şi sunt determinate doar de alte fapte sociale. Conservatorismul
metodologic al lui Durkheim vine în contradicţie cu o ştiinţă a moralităţii produsă de
sociologie. În aceeaşi ordine de idei, Ritzer şi Goodman (1983/2004, 106) afirmă că „o
sociologie care încearcă să afle ce trebuie făcut din ceea ce există acum este, inevitabil,
conservatoare”.

3.3. Max Weber (1864-1920)

Născut într-o familie cu un tată birocrat înclinat spre plăcerile lumeşti şi o mamă
ascetică devotată calvinismului, Max Weber urmează cursuri de drept (ca şi tatăl său), dar
preocupările sale ulterioare s-au orientat mai mult spre istorie, economie şi sociologie
(Ritzer şi Goodman, 1983/2004, 110-111). În acest capitol voi insista asupra sociologiei
muncii lui Weber, cu accent pe teoria stratificării sociale şi raţionalizarea vieţii sociale şi
a muncii, în contextul eticii protestante, respectiv, al dezvoltării structurilor birocratice.
În prealabil, voi realiza câteva clarificări metodologice cu privire la sociologia
interpretativă şi la construcţiile teoretice care iau forma tipurilor ideale.

40
 În contextul sociologiei pozitiviste, care cerea (aşa cum am văzut la Emile
Durkheim) tratarea faptelor sociale ca lucruri, Max Weber subliniază diferenţa între
ştiinţele exacte şi ştiinţele sociale unde „avem de a face cu intervenţia fenomenelor de
ordin spiritual care trebuie «înţelese» prin retrăire” (Weber, 1904-1917/2001, 32). Pentru
Weber, „sociologia este o ştiinţă care urmăreşte înţelegerea interpretativă a acţiunii
sociale, pentru ca, prin aceasta, să ajungă la explicarea cauzală a cursului şi efectelor
sale” (Vlăsceanu, 1982, 90). Conceptul de înţelegere (verstehen) a fenomenului social
este pe cât de cunoscut, pe atât de controversat. Verstehen nu presupune ceva iraţional,
folosirea intuiţiei sau empatiei, ci o cercetare sistematică şi riguroasă referitoare la
aspectele subiective ale unor actori individuali sau, conform unora dintre interpreţii
sociologiei lui Weber, cu privire la aspectele subiective ale unor unităţi mai largi (de
exemplu, cultura) (Ritzer şi Goodman, 1983/2004, 114).
Înţelegerea interpretativă a acţiunii sociale se realizează cu ajutorul unui alt
concept introdus de Max Weber şi des utilizat în analizele sociologice, şi anume cu
ajutorul conceptului de „tip ideal”. Acesta este un construct teoretic care ajută
cercetătorul în descrierea şi explicarea realităţii sociale. Tipul ideal (idealtypus) nu
reprezintă nici o realitate ideală la care aspirăm să ajungem (aşa cum societatea
comunistă era privită de către Marx ca mod ideal de existenţă socială), şi nici o fotografie
concretă sau o medie a realităţii. Este vorba despre o construcţie teoretică, abstractă,
utopică, pe care omul de ştiinţă o foloseşte în activitatea sa:
„Idealtipul se obţine prin accentuarea unilaterală a unuia sau mai multor
puncte de vedere şi prin înlănţuirea mai multor fenomene date izolat,
difuze şi discrete, pe care le găsim în diferite oraşe când în număr mare,
când în număr mic, iar uneori deloc, şi pe care le ordonăm potrivit
punctului de vedere ales unilateral, într-o construcţie ideală unitară. O
asemenea construcţie ideală nu se regăseşte nicăieri în realitatea empirică
în puritatea ei conceptuală: ea este o utopie.” (Weber, 1904-1917/2001,
47)

Exemple de tipuri ideale în sociologia lui Weber sunt formele de autoritate

(tradiţională, carismatică sau raţional-legală) sau structurile birocratice. Preşedintele unei
ţări poate să se bucure de legitimitate raţional-legală (să fie ales prin vot democratic), de
legitimitate carismatică (cetăţenii să-l crediteze cu calităţi deosebite, eroism, puteri
deosebite, chiar miraculoase etc.) şi chiar de legitimitate tradiţională (respectivul

41
politician poate face parte dintr-o familie cu tradiţie în conducerea unei ţări, aşa cum a
fost familia Brătianu în România). O autoritate se poate baza pe una sau mai multe forme
de legitimitate, dar în lumea occidentală raţională, tipul de autoritate care predomină este
cel de tip raţional, care se găseşte în structurile birocratice. Aici legitimitatea autorităţii
este dată de poziţia pe care individul o ocupă în cadrul structurii, poziţie căreia îi sunt
asociate o serie de drepturi şi îndatoriri scrise. Birocraţia, spune Weber, este superioară
oricărei alte forme de organizaţie aşa cum o maşină este superioară oricărei alte forme
nemecanizate de producţie, pentru că ea se caracterizează prin: „precizie, viteză, lipsa
ambiguităţii, cunoaşterea dosarelor, continuitate, discreţie, unitate, subordonarea strictă,
reducerea fricţiunilor, a costurilor materiale şi personale” (Weber, vol. II, 1921/1978,
974). Birocraţia modernă are următoarele caracteristici:
1. Activitatea membrilor birocraţiei este reglementată de legi şi regulamente
administrative.
2. Presupune o clară ierarhie monocratică (subordonatul răspunde direct în faţa unui
singur superior).
3. Managementul organizaţiei este bazat pe documente scrise. Biroul, documentele,
valorile afacerii sunt separate de bunăstarea privată (de gospodărie).
4. Membrii structurii birocratice trebuie să urmeze anumite cursuri pentru a dobândi o
calificare corespunzătoare poziţiei din organizaţie.
5. Organizaţia birocratică cere o devoţiune totală, o capacitate de muncă totală.
6. Managementul organizaţiei urmează reguli generale, care implică jurisprudenţa,
managementul administrativ sau de afaceri (Weber, vol. II, 1921/1978, 956-958).
Aceste caracteristici corespund tipului ideal de birocraţie, deoarece, în realitate,
organizaţiile birocratice conţin şi relaţii informale (care implică emoţii, interese personale
etc.), fricţiuni, ambiguităţi (de exemplu, activităţi nereglementate) sau membri a căror
pregătire nu corespunde postului sau care nu sunt devotaţi activităţii desfăşurate. În ciuda
criticilor aduse birocraţiei (inclusiv Weber afirma că birocraţia poate deveni iraţională
când, în loc să fie un mijloc eficient de atingere a anumitor scopuri, devine un scop în
sine, fapt ce poate fi o ameninţare pentru democraţie), aceasta rămâne o formă de
organizare eficientă cel puţin în cazul marilor organizaţii, cum ar fi instituţiile
guvernamentale (Schifirneţ, 2002, 61).

42
 Dezvoltarea organizaţiilor birocratice face parte dintr-un proces mai amplu numit
de Weber dezvrăjirea societăţii, adică desacralizarea, diminuarea rolului religiei, magiei,
mitului, locul lor fiind luat de raţiune, calcul, reglementări formale sau dovezi ştiinţifice.
Aşa cum spune metaforic Dostoievski, în Omul din subterană, în lipsa lui Dumnezeu, nu
ne mai rămâne decât faptul că unu plus unu fac doi. În acest context, Mircea Eliade
afirmă că existenţa profană nu a ajuns în stare pură: „Până şi existenţa cea mai
desacralizată păstrează încă urmele unei valorizări religioase a Lumii” (Eliade, 1957/
2005, 21). Putem spune, în consecinţă, că şi lumea dezvrăjită despre care vorbeşte Weber
este tot un idealtip. Mai mult, alături de acţiunea raţională specifică birocraţiei, care
urmăreşte un scop, există şi acţiunea raţională în raport cu o valoare (scopul nu este
atingerea unor ţinte pragmatice, ca în primul caz, ci respectarea unor valori) (Weber, vol.
I, 1921/1978, 245). Omul foloseşte mijloacele raţiunii pentru a justifica în raport cu o
valoare un comportament, de aici distincţia dintre comportamentul raţional şi
comportamentul raţionalizator:
„Omul social, aşadar, nu este nici raţional, nici iraţional, ci raţionalizator.
Ceea ce înseamnă că el are puterea de a raţionaliza realul şi poate face
acest lucru chiar într-o direcţie iraţională (cazul supraaccentuării
organizaţiilor raţionale ale marilor birocraţii este un bun exemplu).”
(Bădescu, 1994/2002, 520)

De ce capitalismul raţional, bazat pe calcul şi acumulare ascetică a bunăstării, a

apărut în lumea occidentală? Weber afirmă că unul dintre factorii cauzali care explică
acest lucru este etica protestantă, în special cea de orientare calvinistă. Conform doctrinei
lui Calvin, oamenii sunt predestinaţi în a fi aleşi sau damnaţi de Dumnezeu. Dar ei nu ştiu
acest lucru, iar în faţa acestei incertitudini trebuie să se considere aleşi şi să înlăture orice
îndoială, considerată ca încercare a diavolului. Acest lucru se poate realiza prin accentul
pus pe „munca profesională neobosită ca mijloc excelent de dobândire a încrederii în
sine. Ea şi numai ea alungă îndoiala religioasă şi conferă siguranţă stării de graţie”
(Weber, 1904-1905/1993, 122). Munca este un mod de sporire a gloriei lui Dumnezeu, şi
nu un mod de a obţine bunăstarea necesară plăcerilor lumeşti, viaţa protestantului fiind
una ascetică, cu inhibarea manifestărilor emoţionale. Manifestările senzual-emoţionale
sunt considerate „inutile pentru mântuire şi un promotor al iluziilor sentimentale şi al
superstiţiei idolatre” (Weber, 1904-1905/1993, 117).

43
 Capitalismul occidental, cu un mod de viaţă practic şi raţional, inclusiv în privinţa
muncii libere, corespunde acestei etici protestante pe care o regăsim în primul rând în
calvinism, pietism, metodism şi în sectele care îşi au originea în mişcarea anabaptistă. În
China, ca şi în Europa, a existat dorinţa de acumulare, dar o serie de factori structurali şi
religioşi au limitat apariţia capitalismului. Existenţa unei economii monetare slab
dezvoltate6, lipsa oraşelor cu drepturi politice proprii, lipsa unei pieţe libere, a comerţului
maritim cu alte state (Cantonul era singurul port unde era permis un asemenea comerţ),
dar mai ales lipsa spiritului capitalist, care în occident corespundea eticii protestante, au
fost bariere în calea apariţiei capitalismului în China. Conform eticii confucianiste, cei
care deţineau funcţii de conducere trebuiau să aibă cultură literară. Aceşti birocraţi erau
supuşi unor probe de măiestrie a scrisului, de stilistică, de cunoaşterea literaturii clasice şi
a ţinutei morale, şi mai puţin de deprindere a socotitului (Weber, 1916/2001, 154).
Accentul pus pe literatură (de aici şi denumirea de „literaţi”) vine în contradicţie cu tipul
de pregătire şi de examinare occidentală specializate în funcţie de calificarea profesională
corespunzătoare postului scos la concurs. Cu toate acestea, confucianismul poate explica
succesul economic al unui stat cu economie de piaţă dar cu un regim centralizat, în
condiţiile în care „China să se apropie de cel mai puternic filon cultural al său, de
confucianism, făcând mari eforturi de a face din Confucius o emblemă a noii Chine”
(Dobrescu, 2011, 309).
Dacă Marx afirmă că doar economicul (mijloacele de producţie şi proprietatea
lor) stă la baza stratificării sociale, Weber consideră că societatea este stratificată atât pe
baze economice, cât şi pe elemente de status şi putere. Pentru Weber, clasa socială este
acea grupare de persoane care se află în aceeaşi situaţie economică, prin aceasta
înţelegând nu doar deţinerea de bunuri, ci şi oportunităţile de venit, situaţia pieţei,
inclusiv a pieţei muncii (Weber, vol. II, 1921/1978, 302). Prin urmare, clasa socială
constă în persoanele care au o anumită şansă de viaţă conform elementelor care compun
situaţia economică. Dacă aceste elemente s-ar restrânge la proprietatea mijloacelor de
producţie, atunci clasa socială din perspectiva lui Weber ar fi identică cu „clasa în sine”
descrisă de Marx.

6
Existau provincii în China unde, timp de secole, plata se făcea în carapace de broască ţestoasă sau scoici,
iar livrarea mătăsii ca impozit sau taxă (Weber, 1922/2001, 32).

44
 Spre deosebire de clasa socială, grupul de status poate forma o comunitate. Prin
„grup de status”, Weber înţelege totalitatea persoanelor care împărtăşeşte o situaţie de
status, adică „orice comportament tipic al vieţii umane care este determinat de estimări
specifice sociale pozitive sau negative ale prestigiului” (Weber, vol. II, 1921/1978, 305).
Statusul este strâns legat de stilul de viaţă, de consumul de bunuri, iar acest fapt poate să
coreleze pozitiv cu clasa socială, fără ca această relaţie să fie necesară: o persoană poate
să fie bogată şi să ducă o viaţă simplă (vezi simplitatea voluntară), iar altă persoană fără a
avea venituri mari să aibă un stil de viaţă corespunzător unui prestigiu ridicat.
Comparativ cu clasele sociale şi grupurile de status, partidele sunt mai bine
organizate în lupta lor pentru dobândirea puterii. Dacă pentru Marx, partidele reprezintă
doar interesele claselor sociale (burghezia şi proletariatul), pentru Weber partidele pot
reprezenta atât interesele claselor sociale cât şi ale grupurilor de status. Mai mult, dacă în
cazul primului, clasa proletară este clasa pozitivă care va sta la baza societăţii comuniste,
în cazul lui Weber, clasa care poate produce schimbări pozitive (nu revoluţionare) este
clasa de mijloc. În ciuda elementelor comune, diferenţele metodologice, cele legate de
descrierea şi explicarea structurii sociale, de explicarea factoriilor cauzali care au dus la
apariţia capitalismului au făcut ca Weber să fie numit „un Marx al burgheziei”.
Referitor la teoria lui Weber privind relaţia dintre etica protestantă şi spiritul
capitalismului, Keith Grint (1991/1998, 105) remarcă patru critici. Cea mai importantă
este aceea că Weber nu face o cercetare empirică, ideile sale nu se referă la
comportamentul calvinilor, ci aparţin în primul rând unui predicator calvin (Baxter). Apoi
Scoţia, ţară calvină, nu s-a bucurat de un avânt economic aşa cum a fost cazul unor oraşe
italiene catolice. În al treilea rând, nu este clar de ce calvinii, în faţa incertitudinii de a fi
sau a nu fi aleşi de Dumnezeu, au ales acumularea în locul unor gesturi caritabile. Şi în
ultimul rând, dacă ascetismul calvin presupune acumulare fără consum, cine cumpără
produsele muncii lor? Aceste critici trebuie însă asociate cu afirmaţiile lui Weber că
spiritul protestant nu este singura cauză a dezvoltării capitaliste.
George Ritzer şi Douglas J. Goodman (1983/2004, 150-151) analizează patru
dintre cele mai importante critici aduse lui Max Weber. În primul rând, subliniază
deficienţele metodologice legate de conceptul de verstehen. Acesta nu poate fi „intuiţie
subiectivă” pentru că nu ar fi ştiinţific, dar nu poate fi nici înţeles „obiectiv” al

45
fenomenului social, pentru că se referă la sensul pe care respondenţii îl dau acţiunii
sociale. Weber spune că poziţionarea sociologului se face între cele două extreme, dar nu
spune cum se realizează această poziţionare. A doua critică se referă la neconcordanţa
între metodologia individualistă propusă şi analizele sale macrosociologice, precum cele
realizate asupra religiei sau raţionalizării vieţii sociale. În al treilea rând, Weber este
acuzat pentru lipsa de abordare critică, care să ofere oportunităţi pentru o schimbare
constructivă. Cei doi autori dau ca exemplu fenomenul raţionalizării sub forma
birocraţiei, această „cuşcă de fier” inevitabilă societăţii moderne, care, în ciuda eficienţei
sale, are consecinţe iraţionale. O ultimă critică, în strânsă legătură cu cea precedentă, este
adusă pesimismului sociologiei lui Weber. Metodologic, abordarea sa este una
individualistă cu accent pe sensul dat de respondent acţiunii sale, dar cercetările
sociologice dezvoltate de Weber descriu individul prins în capcana unei lumi dezvrăjite şi
lipsite de sens. Totuşi, autorii subliniază faptul ca „este o miopie (shortsighted) să critici
pe cineva care îţi arată cuşca, dacă în realitate eşti prins în ea” (Ritzer şi Goodman,
1983/2004, 114).
În final trebuie punctat faptul că în acest capitol am realizat o introducere în
sociologia muncii prezentând principalele teorii şi concepte referitoare la muncă ale celor
trei clasici ai sociologiei: Karl Marx, Emile Durkheim şi Max Weber. Am subliniat faptul
că Marx trebuie citit sine ira et studio şi am analizat conceptele de „alienare”,
„obiectivare”, „fetişizarea mărfii” şi „ideologie”. În ciuda criticilor aduse, Marx rămâne
unul dintre cei mai citiţi şi citaţi sociologi, cu importante implicaţii în criticile aduse
societăţii de masă, consumerismului, statului bunăstării, în abordările feministe etc. În
cazul sociologiei lui Durkheim, am insistat asupra teoriei sale cu privire la faptele sociale
şi pe diferenţa dintre conştiinţa individuală şi conştiinţa colectivă. Apoi, am prezentat
teoria sa cu privire la trecerea de la societatea bazată pe solidaritatea mecanică la
societatea bazată pe solidaritatea organică, schimbare datorată creşterii diviziunii muncii.
Acest fapt duce la un grad ridicat de interdependenţă, dar şi la individualism care poate fi
temperat, spune Durkheim, cu ajutorul asociaţiilor profesionale. Referitor la sociologia
lui Weber, am prezentat teoriile sale cu privire la raţionalizarea societăţii, relaţia dintre
etica protestantă şi spiritul capitalismului, respectiv structura socială, cu prezentarea
conceptelor de „clasă socială”, „status” şi „partid politic”.

46
 În ciuda diferenţelor metodologice şi a abordărilor teoretice, se poate observa o
preocupare comună pentru efectele negative ale industrializării şi modernizării:
individualism, egoism, dispariţia comunităţii, alienare etc. Diferenţe există însă la nivelul
soluţiilor: Marx a crezut în dispariţia proprietăţii private şi victoria clasei proletare,
Durkheim în dezvoltarea corporaţiilor, iar Weber a manifestat speranţe în clasa de mijloc.

47
Capitolul 4. Politica UE cu privire la ocuparea forţei de muncă. Direcţii
generale

4.1. Politica ocupării forţei de muncă şi integrarea europeană

Dezvoltarea primului organism european după cel de-al Doilea Război Mondial a
fost un rezultat al Planului Marshall, care condiţiona ajutorul dat occidentului de
construcţia unei instituţii europene care să stabilească un program de redresare
economică cu ajutorul Statelor Unite7. Mai târziu, Planul Schuman, propus de ministrul
de Externe francez omologului german, conform ideilor lui Jean Monnet, are loc în
contextul temerilor faţă de pericolul german pentru Franţa şi pericolul sovietic pentru
Europa occidentală. În acel moment, principala problemă era politică şi nu economică. În
contextul unor dezbateri intense în spaţiul european democratic cu privire la o formă de
cooperare sau chiar de unitate europeană, în mai 1950, ministrul de externe francez
Robert Schuman face publică oferta Franţei către Republica Federală Germană de a pune
în comun producţia de cărbune şi oţel. Gestionarea în comun a unor resurse care
proveneau dintr-o zonă disputată istoric şi a unor industrii care se aflau în strânsă legătură
cu puterea militară ne fac să conchidem că „la baza UE a stat un proiect politic realizat
prin mijloace economice” (Andreescu şi Severin, 2001, 31). Semnarea tratatului care a
instituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (18 aprilie 1951) a fost urmată
de înfiinţarea Comunităţii Economice Europene (CEE) şi a Comunităţii Europene a
Energiei Atomice, ambele rezultate ale unor tratate semnate la Roma, la data de 25 martie
1957. La CEE, care avea la înfiinţare doar şase state (Franţa, Republica Federală
Germană, Belgia, Olanda, Luxemburg şi Italia), au aderat în timp şi Marea Britanie
(1973), Irlanda (1973), Danemarca (1973), Grecia (1981), Spania (1986) şi Portugalia
(1986). Succesul CEE şi al Uniunii Europene (rezultată în urma semnării Tratatului de la
Maastricht) face ca la Europa Celor Douăsprezece să adere, în 1995, alte trei state ale

7
Este vorba despre Organizaţia Europeană de Cooperare Economică (OECE) care, după reconstrucţia
Europei se transformă în 1960 în Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE)
incluzând şi alte state capitaliste ne-europene.

48
Europei occidentale: Austria, Suedia şi Finlanda8. Căderea regimurilor comuniste şi
dezvoltarea democraţiei şi a economiei de piaţă în ţările din Europa de Est au dus la
căderea „cortinei de fier” şi la extinderea UE cu alte 10 state în anul 2004 (Polonia,
Ungaria, Cehia, Slovacia, Lituania, Letonia, Estonia, Slovenia, Malta şi Cipru). La 1
ianuarie 2007 România şi Bulgaria iar la 1 iulie 2013 Croația devin state membre ale UE.
După 47 de ani de participare la UE, Marea Britanie s-a retras în anul 2020 din forumul
comunitar.
Europa unită își propune să devină o forţă în plan global capabilă să fie un actor
principal în competiţia economică globală, alături de SUA, Japonia, China, Rusia şi chiar
Brazilia. În acest sens, Romano Prodi, fost preşedinte al Comisiei Europene şi fost prim-
ministru al Italiei, afirmă că „Europa trebuie să recucerească acel leadership care i-a adus
faima de-a lungul atâtor secole de istorie – leadreship productiv şi tehnologic, intelectual
şi cultural” (Prodi, 1999/2001, 36). Dacă în anul 1995, 20% din PIB-ul mondial era
realizat de SUA, 22% de Europa (EU15), iar 8% de Japonia, în anul 2020 se estimează că
SUA va realiza doar 11%, Europa 12%, Japonia 5%, iar scăderea se va datora creşterii
economice ale aşa-numitelor Big-Five: China, Rusia, India, Indonezia şi Brazilia (Prodi,
1999/2001, 136-137).
Iată că, dacă la începutul construcţiei europene, miza a fost primordial politică,
acum este una în primul rând economică. De altfel, Dimitrie Gusti, întemeietorul şcolii de
sociologie românească, afirma între cele două războaie mondiale că Europa, dacă nu se
organizează, „va pierde primatul civilizaţiei”. Europa unită trebuie construită pe
principiul dezvoltat de Sfântul Augustin, care afirma „Unire unde este necesar, libertate
unde este îndoială, şi în toate iubire” (Gusti, 1930/2003, 115). Nu ştim câtă iubire se află
la construcţia europeană, dar putem spune că la baza UE sunt obiectivele comune
(asociate cu interese comune), libertatea şi unirea. Această interdependenţă ne aminteşte
de teoria solidarităţii organice dezvoltată de Durkheim. Dispariţia graniţelor din interiorul
Europei a dus la creşterea interdependenţei dintre cetăţenii, regiunile şi statele membre,
într-o construcţie numită „comunitară”, care poseda o slabă conştiinţă comună. Dacă la
nivel naţional problema ridicată de Durkheim era de a umple golul dintre muncitori

8
Norvegia, în ciuda interesului manifestat de conducătorii politici, a eşuat în încercarea ei de aderare la
CEE sau la UE. Tratatele de aderare au fost invalidate de populaţie în urma referendumurilor din 1972
(53.9% din voturi „împotrivă”) şi 1994 (52% din voturi „împotrivă”).

49
(cetăţeni) şi stat, la nivelul UE trebuie umplut golul dintre cetăţenii statelor membre şi
instituţiile UE.
Uniunea Europeană, încă de la tratatul de la Roma, se bazează pe libera mişcare a
capitalului, a serviciilor şi a forţei de muncă. Piaţa economică comună este asociată cu o
piaţă comună a forţei de muncă. Acest fapt a ridicat câteva probleme legate de dumpingul
social, de fenomenul cunoscut sub denumirea de spillover şi de drepturile lucrătorilor (şi
ale familiilor lor) care sunt angajaţi în alt stat membru decât cel al căror cetăţeni sunt.
Dumpingul social se referă la avantajele pe care un stat membru le are ca urmare
a costurilor mai scăzute ale forţei de muncă datorate legilor mai îngăduitoare cu privire la
protecţia şi sănătatea la locul de muncă, acceptării discriminării (de exemplu,
discriminarea de gen prin tolerarea plăţii inegale pentru muncă egală între bărbaţi şi
femei), toleranţei faţă de munca neînregistrată („la negru”) şi, în general, drepturi mai
puţine cu privire la condiţiile de muncă. Costurile mai scăzute ale forţei de muncă duc la
oferirea de bunuri mai ieftine pe piaţa comună europeană. Acest lucru a dus la discuţii cu
privire la armonizarea sistemelor sociale naţionale, şi chiar s-a pus problema construirii
unui stat al bunăstării european. Dar, după cum am văzut în al doilea capitol, statele
bunăstării europene sunt eterogene, există diferenţe nu doar între regimurile de state ale
bunăstării, ci şi între statele aparţinând aceluiaşi regim. Statul bunăstării este strâns legat
de tradiţia politică, de trăsăturile economice şi culturale şi, nu în ultimul rând, de
sentimentele de solidaritate naţională. Aceste condiţionări fac imposibilă, cel puţin pentru
prezent, construirea unui stat al bunăstării european. De aceea, politica (socială)
europeană se bazează pe principiul subsidiarităţii, al metodei deschise de coordonare şi al
scopurilor comune realizate cu mijloace diferite.
Fenomenul de spillover (spillover effect) constă în schimbările produse în
politicile sociale (inclusiv în politica forţei de muncă) datorate creării pieţei unice.
Leibfried şi Pierson (1995/1998, 399) afirmă că putem vorbi de două tipuri de spillover.
Unul este direct, ca în cazul deciziilor Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene (CJCE)
cu privire la relaţia dintre politicile sociale (insuficient reglementate) şi principiile pieţei
unice din tratate sau din alte reglementări obligatorii9. Al doilea tip de spillover, care este

9
Lipsa de reglementări (obligatorii) care să stipuleze drepturi sociale concrete, aflate în cadrul tratatelor la
nivelul abstract al principiilor, a făcut ca 22,8% din deciziile CJCE (care are ca principal rol, conform

50
indirect, este mai puţin vizibil, dar poate avea efecte mai importante decât primul. De
exemplu, introducerea monedei comune europene a fost condiţionată de implementarea
unor politici care să ducă la atingerea unor standarde macroeconomice şi fiscale, iar acest
lucru nu putea să rămână fără efect asupra pieţei muncii (între piaţa economică şi piaţa
forţei de muncă existând o strânsă legătură). Un alt exemplu de spillover este presiunea
pentru construcţia unei pieţe comune europene a învăţământului care vine dinspre
libertatea de mişcare a muncitorilor în spaţiul comunitar. Fără o recunoaştere a
diplomelor şcolare la nivelul statelor membre, libertatea de mişcare a muncitorilor este
doar o formă fără conţinut. Fenomenul de spillover poate fi întâlnit şi în efectul produs de
reglementările cu privire la drepturile medicilor dintr-un anumit stat de a avea un număr
maxim de pacienţi. La graniţa dintre Olanda şi Germania, pe teritoriul german, lucrează
medici stomatologi olandezi, întrucât în Olanda numărul locuitorilor pentru un medic este
de maxim 3250. Între 1983 şi 1987 numărul acestor medici a crescut de la 11 la 387
(Leibfried şi Pierson, 1995/1998, 76). În 2007, în mass-media a fost larg dezbătut un caz
în care autorităţile franceze au descoperit o metodă de evitare a plătirii taxelor (sau de
reducere a lor) utilizată de anumiţi cetăţeni francezi care locuiau şi munceau în Franţa, la
graniţa cu Belgia. Aceştia închiriau locuinţe în localităţile din Belgia unde, oficial, erau
rezidenţi pentru a evita fiscul francez. Iată că principiul liberei mişcări a forţei de muncă
ridică multe probleme pe diverse paliere.
Ultimul aspect pe care doresc să-l subliniez în acest subcapitol este cel legat de
drepturile egale ale muncitorilor şi ale familiilor lor. Reglementarea 1408 din 1971 (cu
privire la aplicarea sistemelor de securitate socială persoanelor angajate care se
deplasează în interiorul comunităţii) stipulează faptul că orice persoană care lucrează într-
un alt stat membru se bucură (împreună cu familia sa) de aceleaşi drepturi cu muncitorii
cetăţeni ai statului respectiv. Această lege reglementează şi portabilitatea sistemelor de
pensii, adică o persoană care lucrează în mai multe state membre, la sfârşitul carierei se
va putea bucura de o pensie care să însumeze beneficiile din toate statele membre,
conform contribuţiei minime cerute de fiecare stat. Atât această reglementare cât şi
Reglementarea 572/1972 care o pune în practică au suferit multe schimbări, aspect ce o

tratatului de la Roma, art. 164, garantarea aplicării tratatului) să fie referitoare la drepturile sociale
(Leibfried şi Pierson, 1995/1998, 56).

51
face dificil de aplicat. Matti Kari (1989, 90) afirmă că amendamentele repetate aduse face
foarte dificil de controlat întregul proces, iar rezultatul este că UE devine un obstacol în
calea libertăţii de mişcare a muncitorilor.

4.2. Politica de ocupare a forţei de muncă a UE. Aspecte generale

În acest subcapitol voi insista asupra momentelor cheie ale evoluţiei politicilor
UE cu privire la ocuparea forţei de muncă, în special asupra celor care îşi pun amprenta
asupra actualei Strategii Europene de Ocupare.
Datorită reticenţei statelor membre de a accepta o politică socială comună,
reglementările sociale s-au restrâns mai mult la nivelul drepturilor muncitorilor şi ale
familiilor lor (Frunzaru, 2007, 94). Carta drepturilor fundamentale ale lucrătorilor a avut
ca titlu original Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale. Această cartă se
referă la condiţiile de muncă, la angajarea mamelor cu copii şi a femeilor însărcinate, la
condiţiile de angajare ale tinerilor cu vârsta cuprinsă între 16 şi 18 ani, la nondiscriminare
indiferent de motiv etc.
Tratatul Uniunii Europene (TUE), semnat la Maastricht la 7 februarie 1992 şi intrat
în vigoare la 1 noiembrie 1993, cuprinde o serie de articole referitoare la drepturile
lucrătorilor şi la dezvoltarea unei strategii cu privire la piaţa forţei de muncă. În
subcapitolul „Muncitori” al Capitolului I se subliniază dreptul lucrătorilor de a lucra în
orice stat membru beneficiind de un tratament egal în privinţa salarizării, condiţiilor de
muncă sau angajării şi la eliminarea oricăror forme care ar putea împiedica libera
circulaţie a muncitorilor în UE (excepţie făcând lucrătorii din serviciile publice). Titlul
VIII (Ocuparea forţei de muncă) susţine construirea unei strategii de dezvoltare a unei
pieţe a forţei de muncă instruită şi adaptabilă la schimbările economice. Acest lucru se va
realiza inclusiv prin intermediul unui Comitet pentru Ocuparea Forţei de Muncă
(Employment Committee) care va promova cooperarea între state cu privire la politicile
pieţei muncii şi la ocuparea forţei de muncă. Conform art. 137 al tratatului, UE va
sprijinii şi completa activitatea statelor membre cu privire la :
- îmbunătăţirea mediului de lucru pentru protejarea sănătăţii şi securităţii muncitorilor;
- condiţiile de muncă;

52
- informarea şi consultarea muncitorilor;
- integrarea persoanelor excluse de pe piaţa muncii;
- egalitatea dintre bărbat şi femeie cu privire la oportunităţile pieţei muncii şi a
tratamentului la locul de muncă.
Articolele 146-148 cuprind prevederi referitoare la Fondul Social European
(FSE), care are ca principal scop „îmbunătăţirea oportunităţilor în domeniul locurilor de
muncă pentru muncitori, contribuind astfel la creşterea standardului de viaţă”. FSE va
sprijini adaptarea muncitorilor, în contextul mobilităţii muncitorilor în plan ocupaţional şi
geografic, ţinând cont de rapidele schimbări economice.
Noul tratat al UE semnat la Amsterdam, la 2 octombrie 1997, aduce câteva
schimbări importante cu privire la nevoia de cooperare între statele membre şi la
implicarea Uniunii în stabilirea de linii directoare pe care statele membre trebuie să le
respecte în politicile lor cu privire la ocuparea forţei de muncă. În Titlul VIa (Ocuparea
forţei de muncă) este specificat faptul că problema ocupării forţei de muncă devine o
preocupare comună (common concern) pentru statele membre, care trebuie să coopereze
cu Consiliul în această direcţie. Creşterea rolului UE în influenţarea politicilor forţei de
muncă naţionale constă în faptul că, în conformitate cu art. 109q, Consiliul poate vota cu
majoritate calificată (nu mai este posibil dreptul de veto) liniile directoare cu privire la
ocuparea forţei de muncă pe care statele membre trebuie să le respecte. Acest lucru nu
înseamnă că politica forţei de muncă a UE se impune statelor membre în mod
discreţionar. În această privinţă trebuie subliniate cel puţin trei aspecte:
1. Consiliul votează liniile directoare pe baza unei propuneri primite de la Comisie şi
după consultarea Parlamentului European, a Comitetului Economic şi Social (CES)10
a Comitetului Regiunilor şi a Comitetului pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Prin
urmare, votarea liniilor directoare se face luând în considerare perspectivele şi
interesele diferite de la nivelul UE.
2. Deşi votul liniilor directoare se poate realiza cu majoritate calificată, în practică se
votează pe bază de consens (Casey, 2004, 332).

10
CES este un organism consultativ care îşi desfăşoară activitatea şi la nivelul statelor membre. Acesta
cuprinde reprezentanţi ai sindicatelor şi patronatelor.

53
3. Liniile directoare stabilesc scopuri comune, dar nu impun şi mijloace pentru atingerea
acestor scopuri. Consiliul poate adopta măsuri care să încurajeze cooperarea dintre
state în domeniul ocupării forţei de muncă, dar „aceste măsuri nu includ armonizarea
legilor şi reglementărilor statelor membre” (art. 109r). În schimb, recomandările pe
care Consiliul le face statelor membre sunt mult mai concrete, dar acestea nu sunt
obligatorii11.
La întâlnirea Consiliului European de la Luxemburg (noiembrie 1997) a fost
lansată Strategia Europeană de Ocupare (SEO), care cuprinde patru obiective generale:
1. creşterea şanselor de angajare pe piaţa muncii;
2. dezvoltarea spiritului antreprenorial;
3. încurajarea adaptabilităţii întreprinderilor şi lucrătorilor la provocările din
economie;
4. întărirea politicilor pentru oportunităţi.
Această strategie propune măsuri active care pleacă de la premisa
interdependenţei dintre politica economică, politica socială şi politica forţei de muncă. Se
insistă pe diminuarea şomajului de lungă durată a tinerilor şi a muncitorilor în vârstă, pe
îmbunătăţirea mediului de afaceri şi pe eliminarea inegalităţilor de gen. Plecând de la
această strategie, statele membre elaborează Planuri Naţionale de Acţiune pentru
ocuparea forţei de muncă.
Un moment foarte important în evoluţia politicilor europene cu privire la
ocuparea forţei de muncă a fost întâlnirea de la Lisabona (2000) a Consiliului European,
care a elaborat o strategie a UE pentru 2010. Această aşa numită „Strategie Lisabona” are
drept obiectiv general ca UE să devină „cea mai competitivă şi dinamică economie din
lume bazată pe cunoaştere, cu o creştere sustenabilă, cu locuri de muncă mai multe şi mai
bune şi cu o mai mare coeziune socială” (Consiliul European, 2000, 3). Acest obiectiv
îndrăzneţ pentru 2010 urma să se realizeze inclusiv prin punerea în practică a metodei
deschise de coordonare (MDC).

11
Recomandările Consiliului cu privire la ocuparea forţei de muncă presupun luarea în considerare a
modului în care au fost implementate liniile directoare, pe baza unui raport anual furnizat de fiecare stat
membru. Ca şi în cazul deciziilor, Consiliul cooperează cu celelalte instituţii europene în elaborarea
recomandărilor.

54
 Conform Consiliul European (2000, 12), MDC implică: (1) stabilirea de linii
directoare; (2) stabilirea de indicatori cantitativi şi calitativi şi a unor standarde care să ia
în calcul diferenţele dintre statele membre şi să permită compararea celor mai bune
practici; (3) adoptarea şi adaptarea liniilor directoare de către statele membre, ţinându-se
cont de caracteristicile specifice în plan naţional şi regional; (4) monitorizarea, evaluarea
periodică şi elaborarea de peer reviews, ca instrumente ale procesului de învăţare
reciprocă. Frank Vandenbroucke (Introducere la Esping-Andersen et al., 2002, XXI)
afirmă că MDC este atât un instrument cognitiv (datorită procesului de învăţare reciprocă
pe care îl conţine), cât şi unul normativ (pentru că obiectivele comune presupun elemente
de justiţie socială).
MDC este strâns legată de conceptul de „subsidiaritate”, care presupune faptul că
UE poate interveni în domeniile care nu ţin de competenţa sa doar dacă obiectivele nu pot
fi pe deplin realizate de către statele membre (conform art. 3 al TUE de la Maastricht).
Principiul subsidiarităţii implică o anumită ambiguitate care ridică probleme legate de
posibilităţile de intervenţie a UE în politicile naţionale, de responsabilitatea şi de
legitimitatea sa de acţiune (vezi Ferreol, 2000/2001, 210-214).
Directivele UE privind orientările pentru politicile de ocupare a forţei de muncă
ale statelor membre ocupă o poziţie centrală a politicii UE în domeniu. Directiva
2005/600/EC stabileşte opt linii directoare cu privire la ocuparea forţei de muncă pentru
statele membre pentru perioada 2005-2008, direcţii care arată importanţa unor abordări
corelate în plan social, economic şi educaţional:
1. Implementarea politicilor de ocupare pentru atingerea ocupării totale,
îmbunătăţirea calităţii şi productivităţii muncii şi întărirea coeziunii sociale şi
teritoriale. Această linie directoare cuprinde obiectivele principale ale directivei.
Pentru 2010 (aşa cum este specificat şi în strategia Lisabona), rata generală de
ocupare trebuia să ajungă la 70%, rata de ocupare în rândul femeilor să fie de
minim 60%, iar pentru muncitorii în vârstă (55-64 de ani) rata de ocupare să
ajungă la 50%.
2. Să promoveze o abordare a ciclului de viaţă (lifecycle approach) cu privire la
muncă. Aceasta este orientată către ocuparea în rândul tinerilor, femeilor şi
persoanelor în vârstă.

55
 3. Asigurarea unei pieţe a forţei de muncă incluzive, creşterea atractivităţii muncii şi
crearea de locuri de muncă pentru cei care sunt în căutarea lor, inclusiv pentru
persoane dezavantajate (cu educaţie scăzută, cu dizabilităţi, imigranţi, minorităţi).
4. Îmbunătăţirea adaptării forţei de muncă la cerinţele din economie. Acest fapt se
realizează, printre altele, prin anticiparea nevoilor de personal cu o anumită
calificare sau prin îndepărtarea obstacolelor mobilităţii muncitorilor în UE în
conformitate cu tratatele UE.
5. Promovarea flexibilităţii combinată cu securitatea ocupării forţei de muncă şi
reducerea segmentării forţei de muncă. Aceasta se poate realiza prin anticiparea
restructurării economice şi pregătirea muncitorilor pentru o eventuală schimbare
de status.
6. Dezvoltarea unei pieţe a muncii prietenoase şi a unui mecanism de stabilire a
salariilor. Partenerii sociali trebuie să negocieze salariile ţinând cont de
productivitatea şi schimbările din piaţa muncii. Pentru crearea de locuri de muncă,
este recomandat chiar reducerea impozitelor pentru salariile mici.
7. Creşterea şi îmbunătăţirea investiţiilor în capitalul uman. Această linie directoare
este strâns legată de conceptul de învăţare continuă.
8. Adaptarea educaţiei şi a programelor de pregătire la noile competenţe cerute pe
piaţa muncii.
Observăm că liniile directoare cu privire la politicile de ocupare a forţei de muncă
presupun măsuri în domeniul economic, al educaţiei şi al politicilor sociale (inclusiv cele
legate de reforma sistemelor de pensii). Creşterea ratei ocupării, mai ales în rândul
femeilor, educarea unei forţe de muncă performante pentru o economie a cunoaşterii,
promovarea incluziunii şi combaterea sărăciei au rămas principalele orientări pentru
politicile de ocupare a forţei de muncă ale statelor membre stabilite în Decizia Consiliului
2010/707/UE.
Strategia Lisabona a fost continuată cu Strategia Europa 2020 care stabileşte ca
Uniunea Europeană să se angajeze în al doilea deceniu al secolului XXI într-o creştere
inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii sociale. Cele trei priorităţi, aflate în relaţie
de interdependenţă, corespund celor patru obiective principale ale UE pentru 2020,
obiective care arată importanţa acordată de statele membre ocupării forţei de muncă:

56
 1. atingerea ratei ocupării de 75% pentru populaţia cu vârsta cuprinsă între 20 şi
64 de ani;
2. creşterea investiţiilor în cercetare-dezvoltare până la atingerea procentului de
3% din PIB-ul UE;
3. reducerea emisiilor de gaze cu efect de seră şi creşterea ponderii surselor de
energie regenerabilă;
4. reducerea abandonului şcolar sub pragul de 10% şi creşterea la peste 40% a
ponderii absolvenţilor de studii superioare în rândul populaţiei în vârstă de 30-
34 de ani;
5. scăderea cu 20 de milioane a numărului de persoane care riscă sau suferă de
sărace.
Observăm că din cele cinci obiective majore ale Strategiei 2020, numai unul, cel
referitor la protecţia mediului, nu are o legătură directă cu ocuparea forţei de muncă. Iar
creşterea ratei de ocupare corelat cu creşterea nivelului de educaţie sunt mijloace pentru
atingerea obiectivului privind scăderea ratei sărăciei în UE. De asemenea, trebuie
subliniat faptul că regăsim în noua strategie prioritatea dezvoltării unei economii bazate
pe cunoaştere, ecologică şi competitivă.
Această strategia a fost elaborată în contextual în care criza economică a dus la
anularea creşterii economice a UE realizată după întâlnirea de la Lisabona din anul 2000,
scăderea PIB-ului UE în anul 2009 fiind de 4%. Conform Strategiei 2020, în funcţie de
tipul de intervenţie, redresarea UE poate fi durabilă (cu revenirea la traiectoria de
creştere), lentă (Europa va suferi o pierdere permanentă de bunăstare şi îşi va relua
creşterea de la acest nivel inferior), sau putem asista la un „deceniu pierdut”, în care vom
suferi o pierdere permanentă de bunăstare şi de potenţial de creştere viitoare. Pentru a
rămâne la scenariul optimist, dezirabil, este necesară abordarea colectivă şi imediată care
să urmărească redresarea şi provocările pe termen lung („redresarea durabilă”). Totuşi
criza economică a creat tensiuni în interiorul UE, mai ales în ceea ce priveşte situaţia
Greciei, a cărei cădere economică a ridicat problema subzistenţei monedei Euro dar şi a
realizării unei integrări mai ridicate a statelor membre. Astfel, statele membre, cu
excepţia Republici Cehe şi a Marii Britanii, au semnat pe 2 martie 2012 Tratatul privind
stabilitatea, coordonarea şi guvernanţa în cadrul uniunii economice şi monetare. Acest

57
tratat semnat de 25 de state membre are ca scop „promovarea disciplinei bugetare prin
intermediul unui pact bugetar, consolidarea coordonării politicilor lor economice şi
îmbunătăţirea guvernanţei în zona euro, sprijinind astfel atingerea obiectivelor Uniunii
Europene privind creşterea economică durabilă, ocuparea forţei de muncă,
competitivitatea şi coeziunea socială”. Un aspect foarte important care dă greutate acestui
pact fiscal constă în penalitatea de maxim 0,1% din PIB pe care un stat membru o poate
plăti pentru nerespectarea termenelor contractului, bani care vor fi viraţi de statele care nu
au moneda euro, aşa cum este România, la bugetul general al UE.
Dacă acest tratat, a cărei punere în practică ar trebui să sprijine inclusiv atingerea
obiectivelor UE în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă, presupune o sancţiune
severă pentru nerespectarea lui, SEO este lipsită de penalităţi pentru neîndeplinirea
obiectivelor propuse. În consecinţă, în ciuda obiective îndrăzneţe ale UE cu privire la
ocuparea forţei de muncă, există o serie de critici cu privire la SEO.

4.3. Abordări critice a SEO

Politica UE cu privire la ocuparea forţei de muncă constă în susţinerea de drepturi

pentru muncitorii şi familiile lor şi în stabilirea de obiective sau standarde comune pe
care fiecare stat trebuie să le respecte. Alegerea mijloacelor pentru atingerea acestor
obiective ţine de libertatea de acţiune a fiecărui stat membru, armonizarea legilor şi
reglementărilor naţionale nefiind un obiectiv comunitar. Libera mişcare a capitalurilor, a
serviciilor şi a forţei de muncă în spaţiul comun european necesită, printre altele, politici
în domeniul muncii care să preîntâmpine fenomenele de dumping social şi de spillover.
Apoi, Europa îşi doreşte, aşa cum afirma Romano Prodi, să-şi recucerească statutul de
leadership sau, aşa cum a fost specificat în strategia de la Lisabona (2000), „să devină
cea mai dezvoltată economie bazată pe cunoaştere în 2010”. Atingerea acestui obiectiv
trebuie să se facă prin crearea de „locuri de muncă mai multe şi mai bune”, prin
diminuarea excluziunii sociale, respectiv, prin diminuarea disparităţilor dintre regiunile şi
statele europene. Extinderile UE din 2004 şi 2007 fac şi mai dificil de atins aceste
obiective îndrăzneţe. Disparităţile regionale au crescut: dacă în cadrul EU15 se vorbea, de

58
exemplu, despre diferenţele dintre sudul şi nordul Italiei sau Spaniei, respectiv vestul şi
estul Germaniei, integrarea fostelor ţări comuniste a adâncit diferenţele din interiorul UE.
În consecinţă, 80% din cetăţenii care locuiesc în regiunile cu PIB sub 75% din media UE
provin din noile state membre (Bârgăoanu, 2009, 106). Disparităţile regionale,
excluziunea socială, deficitul de democraţie12 sunt probleme care justifică insistenţa UE
pentru realizarea coeziunii economice şi sociale.
Toate acestea sunt argumente pentru necesitatea unor politici comune a ocupării
forţei de muncă la nivelul UE. Se pune problema în ce măsură actuala SEO, caracterizată,
în primul rând, prin stabilirea de drepturi pentru muncitori şi de obiective comune, este
suficientă sau eficientă pentru aspiraţia UE de a deveni cea mai dezvoltată economie cu
cetăţeni incluşi social. Deocamdată, aceasta este o soluţie de compromis între nevoia de
politici comune şi rezistenţa statelor membre în a păstra suzeranitatea lor.
Kristin Jacobsson (2004, 359) se întreabă cum, din punct de vedere sociologic,
aceste înţelegeri neconstrângătoare (non-binding) pot deveni gradual constrângătoare din
punct de vedere social, politic şi moral pentru actorii implicaţi. Cercetătoarea vorbeşte
despre un „mecanism al discursului regulator” (discursive regulatory mechanism) care
constrânge statele membre să ia decizii în sensul atingerii obiectivelor europene. Acest
discurs se caracterizează prin:
„limbaj comun (concepte cheie şi discurs); dezvoltarea unor clasificări
comune şi operaţionalizări comune (ale indicatorilor); construirea unei
baze de cunoaştere comune (inclusiv prin colectarea şi standardizarea
datelor statistice); utilizarea strategică de comparaţii şi evaluări; editarea
sistematică şi difuzarea cunoştinţelor şi a rezultatelor evaluărilor; şi toate
acestea combinate cu presiunea socială (presiunea colegială (peer
pressure) şi presiunea timpului.” (Jacobsson, 2004, 360)

Poate mecanismul uşor (soft) de guvernare să ducă la efecte concrete în planul

ocupării forţei de muncă, la nivelul statelor naţionale? Janine Goetschy (1999, 134)
afirmă că SEO are consecinţe aparent contradictorii: pe de o parte, europenizarea
anumitor elemente ale politicilor ocupării naţionale, iar, pe de altă parte, Planurile
Naţionale de Acţiune (PNA) vor încuraja, în funcţie de actorii sociali din fiecare ţară,

12
Distanţa dintre instituţiile europene şi cetăţenii UE este scoasă în evidenţă şi prin prezenţa la vot la
alegerile pentru Parlamentul European (în cazul României, prezenţa la vot la 7 iunie 2009 a fost de
27,67%).

59
pactele sociale pe probleme de ocupare. În ciuda fenomenului paradoxal de europenizare
asociată cu renaţionalizarea, Goetschy (1999, 134-135) subliniază cinci probleme ale
SEO:
1. Coordonarea politicii ocupării forţei de muncă la nivelul statelor membre nu se
realizează cu sancţiuni (formale) împotriva statelor care nu respectă liniile
directoare.
2. Alocarea fondurilor europene rămâne modestă şi condiţionată. Se pune mai
mult accent pe măsuri calitative (măsuri active, schimbarea comportamentului
forţei de muncă, anticiparea politicilor) şi reducerea costurilor muncii (directe
şi mai ales indirecte), şi nu pe funcţia de redistribuire socială.
3. Subordonarea politicilor de ocupare politicilor monetare şi economice. Cu
toate acestea, Bernard H. Casey (2004, 340) afirmă că, în comparaţie cu
politica OCDE, politica europeană de ocupare a forţei de muncă este mai
apropiată de statul bunăstării.
4. Implicarea atât de multor actori are ca efect probleme de natură procedurală.
5. Se insistă foarte mult pe crearea de noi locuri de muncă în vederea scăderii
şomajului, dar fără să se ţină cont de calitatea lor.
O critică similară este adusă unuia dintre obiectivele Strategiei Europa 2020.
Primul obiectiv social exprimat cantitativ din istoria UE, şi anume reducerea cu 20 de
milioane a numărului de cetăţeni aflaţi în risc de sărăcie sau excluziune socială, a fost
criticat de Paul Copeland şi Mary Daly (2012) pentru faptul că nu presupune o mai mare
integrare a Europei sociale. Cei doi autori argumentează această idee afirmând că
stabilirea obiectivului a fost rezultatul unui oportunism politic fructificat de susţinătorii
Europei sociale, iar punerea lui în practică la nivel naţional este dificil de realizat prin
preluarea à-la-carte a politicilor sociale ale UE.
Dacă luăm în considerare Strategia Europa 2020 unde se vorbeşte, printre altele,
de crearea de locuri de muncă mai multe şi mai bune, ultimul punct nu mai prezintă
interes. Însă, locurile de muncă cu fracţiune de normă (part-time jobs), lucrătorii pe cont
propriu şi chiar locurile de muncă pe perioadă determinată (vezi amplele proteste ale
sindicatelor franceze din vara anului 2007 împotriva unei legi care permitea angajarea
tinerilor în acest mod) ridică probleme legate de calitatea locurilor de muncă. Ocuparea

60
cu fracţiune de normă, temporară sau cu salarii mici are cel puţin două slăbiciuni. În
primul rând, aceste modalităţi de ocupare sunt specifice femeilor, fapt ce duce la
păstrarea sau chiar la creşterea inegalităţii dintre sexe. În al doilea rând, încurajarea
natalităţii într-o Europă îmbătrânită este inevitabil asociată cu întreruperea carierei de
către femei pentru a naşte. Chiar dacă se insistă foarte mult pe împăcarea vieţii
profesionale cu viaţa familială, inclusiv prin asumarea de către bărbaţi a
responsabilităţilor de îngrijire a copilului (de exemplu, conform legii 19/2000, în
România taţii îşi pot lua concediu parental), realitatea arată că femeile alocă mai mult
timp decât bărbaţii pentru îngrijirea copiilor şi pentru trebuirile casnice. A doua
slăbiciune a acestor forme „flexibile” de angajare este aceea că sunt asociate unor
contribuţii reduse la sistemele de asigurări sociale, fapt care are efecte negative asupra
cuantumului pensiei. În contextul individualizării sistemelor de pensii, persoanele care au
avut în cariera profesională astfel de perioade de angajare se vor confrunta cu un risc mai
ridicat de sărăcie. Patrizio Di Nicola (2011) ridică în acest sens problema precarităţii cu
care se confruntă persoanele angajate temporar pe piaţa muncii. Aceşti lucrători se
confruntă cu lipsa unor contracte de muncă şi a unor venituri stabile, cu o protecţie
socială deficitară, respectiv cu dificultăţi în a-şi găsi locuri de muncă pe perioadă
nedeterminată. În consecinţă, Di Nicola (2011, 17) susţine necesitatea unor politici cu o
abordare multidimensională, deoarece „flexibilitatea trebuie să fie o oportunitate nu doar
pentru angajatori, ci şi pentru angajaţi, care nu trebuie să o resimtă ca pe o lipsă de şansă
sau un risc de precaritate sau sărăcie”.
În concluzie, putem spune că UE îşi propune foarte multe obiective, dar unele
dintre ele sunt greu compatibile. Conform liniilor directoare, trebuie promovată
flexibilitatea pieţei muncii şi reducerea poverii fiscale (specifice statului bunăstării
liberal), dar şi securitatea ocupării (mai degrabă specifică modelelor corporatist şi
socialist). De asemenea, se insistă pe creşterea ocupării în rândul femeilor în contextul
preocupării pentru creşterea natalităţii. Problemele relaţiei dintre cariera profesională şi
pensie, egalitatea de gen în domeniul ocupării şi problema relaţiei dintre valorile şi
atitudinile cetăţenilor UE referitoare la muncă şi SEO vor fi abordate în capitole separate.

61
4.4. Situaţia ocupării forţei de muncă în UE. Aspecte generale

Voi analiza în acest subcapitol situaţia ocupării forţei de muncă în UE, având ca
punct de plecare obiectivul Strategiei Europa 2020 ca rata ocupării să crească la 75%
pentru populaţia cu vârsta cuprinsă între 20 şi 64 de ani. În prezentarea comparativă a
situaţiei ocupării în funcţie de ţări şi de regimuri ale bunăstării, subliniind situaţia
României în context european, voi folosi clasificarea regimurilor de state ale bunăstării
realizată de Gøsta Esping-Andersen, la care se adăuga tipul de stat al bunăstării latin
prezentat de Stephan Leibfried.
Rata de ocupare în UE 27 în anul 2020 a fost de 72,5%, deci cu 2,5% mai puțin
decât obiectivul UE (Figura 4.1.). Putem observa că statele nordice (deci cu un regim al
bunăstării socialist) au o rată a ocupări mai ridicată, iar țările din sudul și estul UE au, în
general, rate ale ocupării mai scăzute. Italia, Grecia și Spania (state mediteraneene) au
avut în anul 2020 rate ale ocupării sub 70%.

Figura 4.1. Rata ocupării în anul 2020 pentru populaţia cu vârsta cuprinsă între 20 şi 64
de ani (Eurostat)

62
 Cu excepţia statelor cu un regim al bunăstării socialist, există decalaje mari în
ceea ce priveşte ratele ocupării forţei de muncă între statele membre. Malta și Portugalia
au rate ale ocupării peste media UE, iar Croația, Spania, Italia și Grecia au cele mai mici
procente de persoane ocupate în categoria de vârstă 20-64 de ani.
România avea în anul 2020 o rată a ocupării de 70,8%, cu aproape două procente
sub media UE (72,5%). Prin urmare, România se apropie mai degrabă de statele din sudul
UE, care au rate ale ocupării relativ scăzute. Trebuie remarcat însă că România și-a atins
ținta pentru anul 2020 (70%), în condițiile în care în anul 2010, rata ocupării în țara
noastră a fost de 64,8%.
Există state care au avut obiectivul de a atinge rata ocupării de 80% (vezi Suedia,
Danemarca și Olanda) și state pentru care ținta a fost sub 70% (de exemplu, Croația și-a
propus ținta de 62,9% iar Italia de 67%). Unele țări au atins sau chiar au depășit aceste
praguri, altele nu au reușit să-și atingă obiectivele în privința ocupării forței muncă. De
exemplu, Malta și-a depășit obiectivul cu 7,4%, Cehia cu 4,7% și Irlanda cu 4,4%. Pe de
altă parte, Grecia s-a aflat cu 8,9% sub obiectivul propus, Spania cu 8,3% și Italia cu
4,4%. Trebuie remarcat, de asemenea, că cele mai mari state ale UE, Franța și Germania,
au avut o evoluție opusă în decada 2010-2020. Germania a atins rata ocupării de 80%, cu
3% mai mult decât și-a propus, iar Franța avea în anul 2020 doar 72,1% din populația cu
vârsta 20-64 de ani ocupată, cu 2,9% sub ținta asumată.
Dacă luăm în considerare faptul că foarte multe persoane sunt ocupate în
agricultură, atunci situaţia comparativă a ocupării forţei de muncă din România faţă de
celelalte ţări ale UE este şi mai defavorabilă. Conform datelor oferite de Banca Mondială
(vezi https://data.worldbank.org/indicator), în anul 2019, în România, 21,24% din
populația ocupată își desfășura activitatea în agricultură, în condițiile în care media UE
era de 4%. Polonia, Ungaria și Bulgaria, țări cu care ne comparăm deseori, aveau o rată a
ocupării în agricultură de 9,15%, 4,72% și 6,62%. Iar în Germania, cel mai dezvoltat stat
membru, doar 1,21% dintre persoane lucrau în agricultură. Aceste informații trebuie
analizate împreună cu datele oferite de INS (vezi aplicația Tempo online) cu privire la
numărul de salariați. În anul 2019, doar 2,45% dintre salariați lucrau în agricultură,
silvicultură și pescuit. Prin urmare, cele mai multe persoane care sunt considerate ocupate

63
în agricultură practică agricultura de subzistență, fără a contribui la sistemele de asigurări
sociale.
Manuela Sofia Stănculescu (2009) plasează munca în sectorul gospodăriilor
(agricultura de subzistenţă) alături de munca în sectorul informal, şomajul de lungă
durată (peste 12 luni), descurajarea de a intra pe piaţa muncii şi sărăcia celor care
muncesc este un risc major ale pieţei forţei de muncă din România. Persoanele cu un
nivel scăzut de educaţie, tinerii şi persoanele din mediul rural sunt cele mai expuse în faţa
acestor riscuri. Peste jumătate din persoanele de etnie romă (56%) lucrează ca salariaţi
neînregistraţi (în sectorul informal) pe când „doar” 12% dintre români sau maghiari se
află în această situaţie (Stănculescu, 2009, 56). Aceste riscuri cu care se confruntă piaţa
forţei de muncă din România ridică problema eficienţei politicilor UE în domeniul
ocupării forţei de muncă în România:
„Cu un sistem instituţional permanent supus schimbărilor, cu documente
programatice definite şi redefinite de fiecare nou guvern şi subfinanţate
masiv, politicile din România nu au cum să fie eficiente, mai ales dacă
avem în vedere provocările cărora trebuie să le facă faţă.” (Stănculescu,
2009, 70).

Prin urmare, consideră Manuela Sofia Stănculescu (2009, 73), este necesară o
adecvare a politicilor existente la realităţile existente, ţinând cont de incompatibilitatea
între piaţa muncii segmentată în formal, informal şi sectorul gospodăriilor şi politicile
care reglementează doar sectorul formal.
O poziţie şi mai critică cu privire la prezenţa consistentă a sectorului informal din
economia românească o au Vergil Voineagu şi Silvia Pisică (2012), care consideră că
dincolo de legile neadecvate şi neclare din domeniul muncii, corupţia şi proasta
guvernare sunt factori cauzali ai procentului ridicat de persoane ocupate dar
neînregistrate:
„Motivul principal îl constituie slaba guvernanţă, organizarea
instituţională ineficientă şi reglementările neadecvate şi neclare în
domeniul muncii, a fiscalităţii, protecţiei şi asigurărilor sociale. Corupţia şi
birocraţia greoaie, excesivă au constituit adevărate bariere în dezvoltarea
mediului de afaceri, antreprenoriatul micilor companii având de suferit,
lucrătorii fiind demotivaţi în a presta munci în sectorul formal” (Voineagu
şi Pisică, 2012, 49).

64
 Întorcându-ne la situaţia ocupării în UE, putem spune că o posibilă explicaţie
pentru rata de ocupare ridicată în ţările scandinave şi în Marea Britanie poate să o ofere
teoria lui Max Weber [1904-1905](1993) cu privire la relaţia dintre spiritul capitalist şi
etica protestantă. Toate aceste ţări cu o rată ridicată de ocupare au o religie protestantă,
care valorizează munca şi vocaţia profesională. Statele menţionate au regimuri diferite de
stat al bunăstării, iar soluţiile la problema crizei statului bunăstării din anii 1980 au fost
total opuse. Dacă statele liberale au lăsat piaţa liberă să regleze cererea şi oferta forţei de
muncă, statele scandinave (în primul rând Suedia) au răspuns la criza statului bunăstării
printr-o politică activă de creştere a ocupării, mai ales a femeilor în cadrul sectorului
public (Esping-Andersen, 1997, 227). Iată că, indiferent de politicile dezvoltate în aceste
state, ratele de ocupare sunt ridicate. Drept contraargument pentru această explicaţie
sociologică a diferenţelor cu privire la ratele ocupării forţei de muncă dintre statele din
nordul şi din sudul Europei poate fi adus cazul Austriei şi Ciprului. Cele două state
membre, prima, o ţară catolică şi cu un stat conservator al bunăstării, iar a doua, o ţară
ortodoxă cu un stat al bunăstării latin13, se caracterizează printr-o rată a ocupării ce se
situează în jurul valorii de 75%. Cu toate acestea, faptul că pe primele poziţii în ierarhia
ratelor de ocupare a forţei de muncă se află Suedia, Olanda, Germania, Danemarca este o
dovadă că „etica protestantă” este un factor care poate explica această ierarhie.
Putem conchide că în UE există diferenţe mari între ratele de ocupare dintre
statele membre. Unele state au depăşit sau se află foarte aproape de obiectivele UE pentru
2020, iar altele se află mult sub obiectivele asumate. Trebuie remarcat, de asemenea, că
în anul 2020 a fost declanșată pandemia de Covid-19. Dacă în anul 2019 rata ocupării în
UE27 a fost de 73,2%, în anul 2020 aceasta a scăzut la 72,5%. În anumite state scăderea a
fost mai severă (de exemplu, în Spania – 2,3%), iar în altele impactul negativ a fost mai
redus (de exemplu, în Germania – 0,6 %).

13
Stephan Leibfried, cel care introduce conceptul de stat latin al bunăstării, nu introduce Cipru în tipologia
sa, dar, ţinând cont de faptul că este o ţară mediteraniană, consider că putem plasa acest stat membru în
modelul latin rim.

65
 Efectele pandemiei de Covid-19 asupra pieței muncii

Efectele pandemiei provocate de Covid-19 au fost pe diverse planuri și sunt studiate de

economiști, sociologi, psihologi, politologi și de alte categorii de cercetători.
Eurofound este o agenție europeană care realizează studii privind ocuparea forței de
muncă și calitatea vieții. În aprilie 2020, iulie 2020 și februarie-martie 2021 această
instituție a realizat trei sondaje la nivelul UE. Menționăm aici câteva dintre concluziile
cercetării:
1. A crescut numărul de persoane care și-au pierdut locurile de muncă. Creșterea a
fost mai mare odată cu trecerea timpului. Cele mai afectate țări au fost: Grecia,
Lituania, Spania și Cipru. România face parte din grupul țărilor cel mai puțin
afectate.
2. Per ansamblu, a scăzut numărul persoanelor care lucrează de acasă. În iulie 2020,
34% lucrau acasă iar în februarie-martie 2021 doar 24%. Există însă diferențe mari
între statele membre. De exemplu, în Spania scăderea a fost de la 46% la 21%, iar
în Olanda a existat o creștere de la 22% la 37%. În schimb, a crescut numărul de
persoane care lucrează și acasă, și la angajator (de la 14% la 18%).
3. În aceeași perioada, vara anului 2020 – primăvara anului 2021, a scăzut proporția
persoanelor care ar dori mai mult învățământ online și după încetarea pandemiei.
Femeile care lucrează și au copii sub 12 ani sunt în mai mare măsură în favoarea
învățământului online decât femeile care nu lucrează. Situația este similară în
rândul bărbaților doar pentru studiul din primăvara anului 2021.
4. A crescut ușor, de la 13% la 16%, numărul persoanelor care doresc să lucreze
zilnic de acasă. Cei mai mulți preferă să îmbine munca de acasă cu cea la
angajator: 31% doresc să lucreze acasă de câteva ori pe săptămână.
5. În iulie față de aprilie 2020 a scăzut riscul de depresie, pentru ca să crească
semnificativ în februarie-martie 2021.

Sursa:
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef2
1064en.pdf

Politica ocupării forţei de muncă în UE rămâne o problemă stringentă în contextul

competiţiei economice globale, a nevoii creşterii coeziunii economice şi sociale din
interiorul Uniunii, a fenomenului îmbătrânirii populaţiei (cauzat de creşterea speranţei de
viaţă şi de scăderea fertilităţii) şi a nevoii de modernizare a statelor bunăstării (care se
confruntă cu problema sustenabilităţii lor financiare mai ales în condiţiile actualei crize
economice). UE are nevoie de o politică comună a forţei de muncă, dar se confruntă cu

66
rezistenţa statelor membre, în dorinţa lor de a-şi păstra controlul asupra acestui domeniu.
De exemplu, John Major, fostul prim-ministru al Marii Britanii, aducea următorul
argument pentru nesemnarea Protocolului Social al Tratatului de la Maastricht: „Europa
poate avea un capitol social. Noi îi vom avea pe angajaţi (…) Lăsaţi-l pe Jacques Delors
să ne acuze de crearea unui paradis pentru investitorii străini; eu sunt bucuros să pledez
ca vinovat” (după Leibfried şi Pierson, 1995/1998, 54). Poate că acest exemplu explică,
printre altele, retragerea Marii Britanii din UE (Brexitul).
SEO stabileşte în primul rând drepturi egale pentru muncitorii şi familiile lor,
indiferent de statul membru de unde provin, şi o serie de obiective comune, care sunt
greu de refuzat de către statele membre: ocuparea totală (mai ales prin crearea de locuri
de muncă într-o economie bazată pe cunoaştere), realizarea incluziunii sociale,
îmbunătăţirea productivităţii muncii, diminuarea discrepanţelor regionale, investirea în
capitalul uman etc. Obiectivele sunt comune, nu şi mijloacele: armonizarea legislaţiei şi
reglementărilor statelor membre în domeniul muncii nu intră în strategia UE. Putem vorbi
de o politică pe două niveluri: una la nivel comunitar, iar cealaltă la nivelul statelor
membre. În acest context, „mecanismul discursiv regulator” este un mijloc pentru a
determina statele membre să dezvolte politici în sensul SEO. Eficienţa acestui tip de
guvernare soft este discutabilă, dar statele naţionale îşi păstrează dreptul de a-şi stabili
propriile politici pentru atingerea scopurilor comune. Tratatul privind stabilitatea,
coordonarea şi guvernanţa în cadrul uniunii economice şi monetare, care impune
sancţiuni concrete pentru nerespectarea termenilor contractului, este un document care,
pe viitor, poate să aibă efecte semnificative asupra statelor membre, inclusiv în ceea ce
priveşte ocuparea forţei de muncă. Impunerea unei discipline bugetare mai severe poate
să fie asociată cu mai puţine investiţii, deci mai puţine şanse de relansare economică.

67
Capitolul 5. Strategia Europeană de Ocupare. Abordare din perspectiva
ciclului de viaţă

UE şi-a propus în strategia de la Lisabona (2000) să deţină în 2010 cea mai

dezvoltată economie bazată pe cunoaştere, cu ocuparea totală a forţei de muncă. O
asemenea economie presupune o forţă de muncă înalt calificată, fapt ce necesită o atenţie
deosebită acordată învăţământului în general şi învăţării continue în particular. Fără
adaptarea rapidă a forţei de muncă la schimbările tehnologiei, economia unui stat
membru şi a UE în ansamblu nu pot face faţă competiţiei globale. Dacă o persoană intră
pe piaţa muncii la vârsta de 20 de ani şi se va retrage din activitate la vârsta de 65 de ani
(iar datorită creşterii speranţei de viaţă, vârsta de pensionare va fi probabil şi mai mare),
în cei 45 de ani de carieră va trebui să se adapteze continuu la schimbările tehnologice şi
poate chiar la schimbarea profesiei cu care a început activitatea în câmpul muncii.
Obiectivul central este ca cetăţenii UE să fie incluşi social, iar acest lucru se realizează în
primul rând printr-o carieră profesională fără întreruperi şi cu salarii suficient de mari
încât să asigure de-a lungul vieţii active un minim nivel de trai considerat decent de către
comunitate, iar la pensionare, datorită contribuţiilor mai mari (corespunzătoare salariului)
la asigurările sociale, să asigure o pensie suficient de mare încât persoana respectivă să
nu se confrunte cu riscul sărăciei14. Acest tip de cetăţean inclus social trebuie:
- să urmeze cursurile sistemului de învăţământ pe o perioadă cât mai îndelungată
(trebuie să absolve cel puţin liceul);
- să-şi găsească un loc de muncă (corespunzător pregătirii sale) imediat după
absolvirea şcolii;
- să aibă un loc de muncă într-o economie bazată pe cunoaştere, cu un salariu
corespunzător;
- să urmeze de-a lungul carierei diverse cursuri de pregătire sau să se bucure de
schimburi de experienţă;

14
În anexa la decizia 2003/578/EC cu privire la liniile directoare pentru politicile privind ocuparea forţei de
muncă ale statelor membre, este specificat faptul că „ocuparea forţei de muncă este un mijloc cheie pentru
realizarea incluziunii sociale.”

68
 - să nu fie supus discriminării indiferent de sex, religie, etnie, orientare sexuală,
preferinţe politice etc.;
- să nu aibă întreruperi în carieră (angajări pe perioadă determinată) sau să fie
angajat cu fracţiune de normă;
- să se retragă din activitate cât mai târziu, cel puţin la vârsta legală de
pensionare.
Pentru ca toate aceste condiţii să fie îndeplinite, statul trebuie să aibă o politică
complexă, structurală, care să ia în calcul aceste aspecte ce ţin de viaţa omului de la
naştere până la moarte, adică să aibă o abordare a ciclului de viaţă cu privire la muncă
(dacă e să ne referim strict la ocuparea forţei de muncă). În acest sens, una dintre liniile
directoare (numărul 18) cu privire la politicile ocupării forţei de muncă ale statelor
membre, din decizia 2005/600/EC, promovează abordarea ciclului vieţii cu privire la
muncă (lifecycle approach to work) prin:
- înnoirea efortului de a construi traiectorii (pathways) pentru ocuparea forţei de
muncă în rândurile tinerilor şi reducerea şomajului în rândul tinerilor (aşa cum
este cerut şi în Pactul European cu Privire la Tineret);
- acţiuni care să ducă la creşterea participării femeilor la piaţa muncii şi reducerea
decalajelor dintre sexe în privinţa ratei de ocupare şi a şomajului;
- realizarea unei mai bune reconcilieri între muncă şi viaţa privată şi oferirea de
servicii de îngrijire a copilului sau a altor persoane dependente;
- acordarea de sprijin pentru îmbătrânirea activă, inclusiv prin asigurarea de
condiţii de muncă sănătoase, prin oferirea de motivaţii pentru rămânerea pe
piaţa muncii şi descurajarea pensionării anticipate;
- dezvoltarea de sisteme de protecţie socială moderne, inclusiv cele legate de
sistemele de pensii şi de sănătate, care să susţină participarea la piaţa muncii şi o
mai lungă viaţă activă.
Din această enumerare reiese faptul că abordarea muncii din perspectiva ciclului
de viaţă presupune măsuri ce ţin de educaţie, protecţie socială (schimbări în sistemele de
asigurări, îngrijirea copiilor şi a persoanelor dependente), măsuri economice, eliminarea
discriminării de gen şi creşterea ocupării în rândul tinerilor, femeilor şi muncitorilor în
vârstă. Dintre aceste aspecte voi analiza relaţia dintre ocuparea forţei de muncă şi

69
educaţie, respectiv ocuparea în rândul persoanelor în vârstă, urmând ca relaţia dintre gen
şi ocupare să o tratez într-un capitol separat.

5.1. Relaţia dintre ocuparea forţei de muncă şi educaţie

Şansele ca o persoană cu un nivel mediu sau scăzut de educaţie să obţină un loc

de muncă sunt mult mai mici decât cele ale unei persoane cu studii superioare. În
România anului 2009, rata de ocupare în rândul persoanelor cu studii superioare a fost de
două ori mai mare faţă de rata de ocupare în rândul persoanelor cu nivel de instruire
scăzut şi cu o pătrime mai mare comparativ cu cea a persoanelor cu nivel mediu de
educaţie (Tabel 5.1.). Diferenţele în funcţie de nivelurile de educaţie sunt de asemenea
mari dacă luăm în calcul rata şomajului, riscul de a fi şomer era mai ridicat în rândurile
persoanelor cu un nivel mediu de educaţie cu 67,4% şi cu 74,4% pentru persoanele cu un
nivel scăzut de educaţie, comparativ cu persoanele cu un nivel superior de educaţie.
Avantajul deţinut de persoanele cu studii superioare se menţine dacă luăm în
calcul şi alte două variabile: mediul de rezidenţă şi sexul. Avantajul pe piaţa muncii
deţinut de persoanele cu studii superioare din România este mult mai mare în mediul
urban decât în mediul rural, datorită numărului mare de persoane din mediul rural care
lucrează în agricultură, unde nu se cere un nivel de educaţie ridicat. Se observă în Tabelul
5.1. că rata şomajului în mediul urban pentru persoanele cu nivel scăzut de instruire este
de peste patru ori mai mare decât în rândul persoanelor cu studii superioare, pe când în
mediul rural diferenţele sunt foarte mici. Dacă luăm în calcul variabila sex, reiese că este
mult mai important pentru femei decât pentru bărbaţi să absolve cursurile unei facultăţi.
Şansa de a fi angajat este mai scăzută pentru femeile cu nivel de instruire mediu şi scăzut
decât în cazul bărbaţilor cu nivel de instruire similar (66,2% comparativ cu 80,6% pentru
nivelul de instruire mediu, respectiv 43,7% comparativ cu 57,6% pentru nivelul de
instruire scăzut15) .

15
Sunt procente rezultate din raportul dintre ratele de ocupare din rândul persoanelor cu nivel de instruire
mediu şi scăzut şi rata de ocupare a persoanelor cu nivel de instruire superior, pe sexe. (Tabelul 5.1.)

70
 În urma datelor oferite de INS pentru anul 2009, putem conchide că şansele ca o
persoană să fie activă pe piaţa muncii sunt mult mai mari dacă aceasta are studii
superioare decât dacă ar avea un nivel de instruire mediu sau scăzut. Nivelul de instruire
este şi mai important dacă luăm în considerare variabilele mediu de rezidenţă şi sex: este
mult mai important pentru persoanele din mediul urban şi pentru femei să aibă studii
superioare pentru a se bucura de un loc de muncă. Pentru a avea acces pe piaţa muncii
într-o economie bazată pe cunoaştere (care este mai prezentă în mediul urban) trebuie să
ai un nivel de educaţie cât mai ridicat.
Tabel 5.1. Ratele de ocupare şi ale şomajului în România, după nivelul de instruire, sexe
şi medii, în anul 2009 (după INS)
Nivelul de instruire
Total Mediu/ Scăzut/
Superior Mediu Scăzut
Superior Superior
Rata de ocupare*
Total 58.6 84.1 62.2 42 74 49.9
Pe sexe
Masculin 65.2 85.2 68.7 49.1 80.6 57.6
Feminin 52 83.1 55 36.3 66.2 43.7
Pe medii
Urban 57.1 84.7 59 23.4 69.7 27.6
Rural 60.7 78.6 68 52 86.5 66.2
Rata şomajului BIM
Total 6.9 4.3 7.2 7.5 167.4 174.4
Pe sexe
Masculin 7.7 4.3 7.6 9.9 176.7 230.2
Feminin 5.8 4.3 6.8 4.8 158.1 111.6
Pe medii
Urban 8.1 4.2 8.3 18 197.6 428.6
Rural 5.4 5.8 5.6 5 96.6 86.2
*Calculată pentru populaţia în vârstă de muncă (15-64 ani).

71
 Corelația pozitivă dintre nivelul de educație și șansa de a ocupa un loc de muncă
există în toate statele membre (Figura 5.1). Putem observa că persoanele care au un nivel
de educație scăzut (cel mult 8 clase) au șanse mult mai mici de angajare pe piața muncii,
mai ales în statele foste comuniste. Procentul persoanelor care au studii superioare și
ocupă un loc de muncă este aproape același în toate țările luate în considerație.
Figura 5.1. Rata ocupării în funție de nivelul de educație în anul 2020 (Sursa
Eurostat).

Notă: Pentru ce reprezintă nivelurile de educație ISCED în România, vezi:

https://www.anofm.ro/upload/12003/NIVELURI_DE_STUDII.pdf

Datele statistice prezentate mai sus sunt o dovadă a importanţei pe care o are
politica din domeniul educaţiei pentru situaţia ocupării forţei de muncă. Din cele opt
obiective stabilite de decizia 2005/600/EC, cinci ţin, cel puţin parţial, de domeniul
educaţiei:
1. trebuie să fie dezvoltate cursuri, activităţi practice şi orice alte mijloace de
creştere a şanselor de angajare pentru a preîntâmpina şomajul de lungă durată (de
cel puţin şase luni pentru tineri şi de cel puţin 12 luni pentru persoanele adulte);
2. un sfert din şomerii de lungă durată trebuie să participe până în anul 2010 la
cursurile de formare;

72
 3. procentul celor care părăsesc şcoala prematur (înainte de a absolvi liceul) să nu
depăşească 10%;
4. cel puţin 85% dintre persoanele cu vârsta de 22 de ani să fi absolvit liceul în 2010;
5. participarea la cursurile de învăţare continuă (life-long learning) să fie de cel
puţin 12,5% din totalul persoanelor cu vârsta de 25-64 ani.
Învăţarea continuă, ca proces de adaptare permanentă la noile provocări aduse de
ştiinţă şi societate, este încurajată în UE prin decizia 1720/2006/CE de stabilire a unui
program de acţiune în domeniul învăţării continue. Conform art. 2, prin învăţare continuă
înţelegem:
„învăţământul general în ansamblu, învăţământul profesional şi formarea
profesională, învăţământul neformal şi informal desfăşurat pe parcursul
întregii vieţi care conduce la îmbunătăţirea cunoştinţelor, calificărilor şi
aptitudinilor în perspectivă personală, civică, socială şi/sau profesională”.

Prin urmare învăţarea continuă înseamnă orice tip de cunoaştere, inclusiv

serviciile de consiliere şi orientare, care au ca efect incluziunea socială. Învăţarea
continuă durează de-a lungul întregii vieţi, chiar şi după pensionare, nu se reduce la
participarea la sistemul clasic de învăţământ, iar scopul nu este doar găsirea unui loc de
muncă. Învăţarea continuă are ca scop integrarea individului în societate în general, şi nu
doar pe piaţa forţei de muncă. În această accepţiune, învăţarea continuă presupune
acceptarea ca formă de învăţare şi a cunoştinţelor neformale şi informale, adică inclusiv a
cunoştinţelor dobândite în activitatea desfăşurată ca angajat pe piaţa muncii.
Conform datelor oferite de Eurostat cu privire la participarea persoanelor la
învăţarea continuă16, cele mai ridicate rate pentru anul 2009 le găsim în ţările nordice,
unde şi rata de ocupare este mai ridicată. Astfel, dacă media europeană este de 8,9%,
participarea persoanelor la învăţarea continuă a fost în 2009 de 32,3% în Danemarca,
25% în Suedia, 23,8% în Finlanda şi 16,7% în Olanda. Aşa cum se poate vedea în Figura
5.2., cu cât participarea la învăţarea continuă este mai ridicată, cu atât rata de ocuparea
este mai mare. Între cele două variabile, coeficientul de corelaţie Pearson este de 0,73, la
un nivel de semnificaţie p = 0.000.

16
În această studiu, sunt considerate persoane care au participat la învăţarea continuă cetăţenii statelor
membre care au vârsta de 25-64 de ani şi au răspuns că au beneficiat de sistemul de învăţământ sau au
participat la cursuri de formare în cele patru săptămâni care au precedat cercetarea.

73
 Figura 5.2. Corelaţia dintre rata de participare la învăţarea continuă (pe
orizontală) şi rata de ocupare (pe verticală) în UE27, după Eurostat (2009)

Acest nivel ridicat de corelaţie arată că rata de ocupare şi rata de participare la

învăţarea continuă variază împreună, dar nu înseamnă că prima variabilă este determinată
doar de cea de-a doua. Pot exista şi alte variabile de natură politică, economică şi
culturală care să determine cele două variabile luate în calcul. De exemplu, religia
protestantă prezentă în ţările nordice este asociată cu o etică a muncii (aşa cum am văzut
în studiul lui Max Weber), dar şi cu o preocupare mai ridicată pentru educaţie17.
Datele statistice de la nivelul României şi de la nivelul comunitar arată cât de
importantă este educaţia pentru ca UE să-şi atingă obiectivele stabilite în UE pentru anul
2020. Insistenţa cu care se tratează problema învăţării continue îşi are justificarea şi prin
prelungirea carierei profesionale (creşterea vârstei de pensionare în contextul creşterii
speranţei de viaţă), într-o piaţă a muncii care necesită o adaptare continuă şi rapidă la
schimbările tehnologice.

17
Emmanuel Todd (1990/2002, 142-143) afirmă că alfabetizarea maselor a fost unul dintre obiectivele
fundamentale ale protestantismului, având ca explicaţie următorul silogism: „1. Luther afirmă că toţi
suntem preoţi; 2. Preotul, în spiritul oamenilor premoderni, înseamnă cel care ştie să citească; 3. Pentru a fi
toţi preoţi, toţi oamenii trebuie să ştie să citească”. De aceea, sunt anumite dovezi că rata de alfabetizare în
Suedia pentru generaţiile născute între 1680 şi 1690 atinge procentul de 80%.

74
5.2. Ocuparea în rândul persoanelor în vârstă

Creşterea speranţei de viaţă şi fertilitatea scăzută au dus la îmbătrânirea

populaţiei. Numărul mare de persoane în vârstă raportat la restul populaţiei creează o
presiune imensă asupra statelor bunăstării, care trebuie să ia măsuri hotărâte pentru a-şi
menţine sustenabilitatea financiară. Sistemele de sănătate şi sistemele de pensii se află
sub imensa povară a unei rate de dependenţă în continuă creştere: tot mai puţini lucrători
contribuie la aceste sisteme de protecţie socială în beneficiul unui număr de pensionari în
creştere. Conform estimărilor, speranţa de viaţa în ţările UE15 va creşte cu patru-cinci ani
până în anul 2050 (Comisa Europeană, 2003, 12-13). Pentru majoritatea statelor membre
(EU15), speranţa de viaţă a femeilor va depăşi 84 de ani, ajungând chiar la 87 de ani în
Franţa. În cazul bărbaţilor, speranţa de viaţă va atinge în 11 state membre pragul de 80 de
ani, chiar de 82 de ani în cazul Suediei. În condiţiile în care speranţa de viaţă la vârsta de
65 de ani (vârsta de pensionare în majoritatea statelor membre) este în prezent de 15,5 ani
pentru bărbaţi şi de 19,5 ani pentru femei, o creştere a acesteia cu patru-cinci ani
înseamnă o creştere a numărului de pensionari cu 25-30%. Dacă rata de dependenţă
(numărul total de persoane cu vârsta de 65 de ani şi peste raportat la numărul de persoane
cu vârsta între 15 şi 64 de ani) era în 2000 pentru UE15 de aproape 25%, în 2050 se va
apropia de 50% (practic, se va produce dublarea ei). Mai mult, ratele de dependenţă
estimate pentru anul 2050 sunt cele mai mari în ţări ca Italia, Spania şi Grecia (pentru
primele două ţări, estimările depăşesc procentul de 60%), care se confruntă cu o rată de
ocupare scăzută.
Situaţia României este şi mai gravă. Natalitatea scăzută, creşterea speranţei de
viaţă şi migraţia externă din România îl determină pe Vasile Gheţău (2004, 26) să afirme
că: „situaţia demografică a României a atins un grad de complexitate şi de pericol atât de
mare, încât intervenţia este singura alternativă care poate fi luată în considerare”. El
prezintă trei variante de prognoze în care ia în calcul evoluţia natalităţii şi a speranţei de
viaţă, nu însă şi a migraţiei. Dacă pentru toate cele trei variante se foloseşte aceeaşi
estimare, pentru creşterea speranţei de viaţă, rata fertilităţii rămâne cea din 2005 (un
număr mediu de 1,25 de copii născuţi de fiecare femeie) pentru varianta inferioară, creşte
la 1,8 în 2020 pentru ca în 2050 să ajungă la 2,1 pentru varianta medie şi ajunge încă din

75
anul 2020 la 2,1 în cazul variantei superioare (optimiste). Se ia în calcul o rată a fertilităţii
dorite de 2,1 pentru că aceasta este necesară pentru reproducerea demografică. Dacă în
România se nasc 102 băieţi la 100 de fete, pentru reproducerea demografică 100 de femei
trebuie să nască 202 copii. Iar dacă luăm în considerare şi mortalitatea până la vârsta
fertilă, ajungem la o rată a fertilităţii considerată necesară de 2,1. Trebuie menţionat
faptul că, deşi se nasc mai mulţi băieţi decât fete, în România sunt mai multe femei decât
bărbaţi pentru că speranţa de viaţă a femeilor este mai mare decât speranţa de viaţă a
bărbaţilor. Prin „speranţa de viaţă la naştere” înţelegem numărul mediu de ani pe care îi
are de trăit o persoană la naştere, în condiţiile mortalităţii din acel an pentru toate
generaţiile. Speranţa de viaţă se poate calcula pentru orice vârstă în ani împliniţi.
Tabelul 5.2. Prognoza demografică pentru România (2005-2050) (după Gheţău,
2004, 17, 25)
Rata Speranţa Populaţia Procent Raport de dependenţă
fertilităţii de viaţă României persoane peste (65 de ani şi peste la
totale (în mii) 65 ani 100 persoane adulte)
Varianta inferioară
2005 1,25 67,7/75 21 626 14,8 23,9
2020 1,25 71,6/78 20 501 17,2 27
2050 1,25 76/82 16 290 30,7 55,8
Varianta medie
2005 1,25 67,7/75 21 704 14,8 24
2020 1,8 71,6/78 21509 16,6 27,3
2050 2,1 76/82 20289 24,7 47
Varianta superioară
2005 1,25 67,7/75 21 729 14,7 24
2020 2,1 71,6/78 22 152 16,1 27,3
2050 2,1 76/82 22 093 22,7 43,1
Date oferite de Eurostat
2019 1,77 71,9/79,5 19328 18,6

Observăm că şi în varianta cea mai optimistă raportul de dependenţă (numărul

total de persoane cu vârsta de 65 de ani şi peste raportat la numărul de persoane cu vârsta

76
de 18-64 de ani) va fi aproape dublu în anul 2050 faţă de anul 200518. Dacă am lua în
calcul şi migraţia unui număr mare de români (majoritatea tineri), atunci prognozele
demografice ar fi şi mai îngrijorătoare.
Traian Rotariu şi Elemér Mezei (2012, 26) prezintă, de asemenea, trei proiectări
realizate în anul 2008 pentru perioada 2010-2050. Conform proiectării INS în anul 2050
populaţia României va fi de 16,08 milioane locuitori, proiectarea ONU estimează 17,28
milioane iar Eurostat 18,15 milioane. Autorii consideră că cea mai verosimilă proiectare
este cea realizată de Eurostat, dar observăm că şi în cea mai optimistă situaţie, populaţia
României va fi mai puţin numeroasă decât în prezent. Dacă în anul 2008 ponderea
populaţiei de 65 de ani şi peste în România era de 14,9%, conform estimărilor, această
rată de dependenţă va ajunge la 30,9% în 2050 şi 35% în 2060 (Rotariu şi Mezei, 2012,
43).
Datele reale, oferite de Eurostat, pentru anul 2019, arată că rata fertilității totale
este apropiată de estimarea medie, iar speranța de viață se apropie de premisa care a stat
la baza calculului (vezi ultimul rând al Tabelului 5.2). Totuși, trebuie să subliniem că
populația este mult mai îmbătrânită decât ne așteptam. Iar comparația populației trebuie
realizată cu precauție deoarece datele Eurostat sunt despre populația rezidentă (care
locuiește în România), iar estimarea realizată de Ghețău se referă la populația după
domiciliu (cu acte de identitate românești). Datele oferite de INS arată că la 1 ianuarie
2019 populația României după domiciliu era de 22215217. Diferența mare față de
populația rezidentă este dată, în cea mai mare parte, de migrație. De asemenea, trebuie
menționat că din cauza Covid -19, speranța de viață a scăzut în anul 2020 comparativ cu
anul 2019: la bărbați de la 71,9 ani la 70,5 ani, iar la femei de la 79,5 ani la 78,4 ani.
Pentru a preîntâmpina această problemă a creşterii ratei de dependenţă trebuie,
evident, să crească numărul de persoane ocupate şi să scadă numărul de pensionari.
Realizarea acestor obiective se poate face prin politici care se află în strânsă
interdependenţă, care să urmărească:
1. creşterea ratei ocupării în rândul lucrătorilor în vârstă;
2. creşterea vârstei legale de pensionare;

18
Diferenţele mici dintre variante pentru anul 2005 se datorează faptului că şi pentru acest an este vorba de
o estimare (articolul a fost scris în anul 2004).

77
 3. sancţionarea (demotivarea) pensionării anticipate şi motivarea continuării
activităţii chiar şi după atingerea vârstei legale de pensionare prin forme flexibile
de muncă (de exemplu, angajarea cu fracţiune de normă).
În România de după căderea regimului comunist, criza economică a dus la
scăderea numărului de locuri de muncă, fapt ce a determinat guvernele din anii ‘1990 să
ducă o politică de încurajare a pensionării anticipate, în locul creşterii şomajului în rândul
muncitorilor în vârstă. Astfel, dacă populaţia cu vârsta de peste 60 de ani a crescut între
anii 1992-2002 cu 415 mii, numărul de pensionari a crescut cu 1,11 milioane (Larionescu
et al., 2006, 133). În prezent s-a ajuns la un raport de dependenţă care face ca sistemul de
pensii românesc să fie greu sustenabil financiar: pentru un pensionar de stat contribuie un
singur muncitor. Iar dacă luăm în calcul şi pensionarii din agricultură, a căror pensie este
plătită de la bugetul de stat, atunci fiecare salariat din economie trebuie să contribuie
pentru un pensionar (Figura 5.2.). Scăderea ratei de dependență în ultimele două decenii
se datorează în mai mică măsură creșterii numărului de salariați (+412779 salariați) și în
mai mare măsură scăderii numărului de pensionari (-1261000). Trebuie însă menționat că
numărul de pensionari din agricultură a scăzut în perioada 2001-2020 de la 1766600 la
250000, deci cu peste 1.5 milioane, fapt care ridică problema calității vieții lucrătorilor
din agricultură care nu au contribuit la sistemul de pensii.
Figura 5.2. Rata de dependenţă între pensionari şi salariaţii din economie

Notă. Datele sunt calculate pe baza numărului mediu de salariați și pensionari pe an.
Sursa: pentru pensionari Ministerul Muncii și Protecției Sociale, pentru salariați INS
(Tempo Online)

78
 Reforma sistemului de pensii românesc a început în anul 2000 (în alte ţări foste
comuniste aceasta a început imediat după 1990) printr-o lege a pensiilor (legea 19/2000)
care a produs următoarele schimbări parametrice în cadrul sistemului public de pensii:
1. Creşterea progresivă a vârstei legale de pensionare până în anul 2013 de la 62 de
ani la 65 de ani pentru bărbaţi şi de la 57 de ani la 60 de ani pentru femei. Trebuie
menţionat că noua lege privind sistemul unitar de pensii publice (263/2010) creşte
vârsta de pensionare în rândurile femeilor până la 62 de ani până în anul 2030.
2. Creşterea progresivă a perioadei legale de contribuţie până în anul 2013 de la 30
de ani la 35 de ani pentru bărbaţi şi de la 25 de ani la 30 de ani pentru femei.
3. A introdus condiţii demotivante pentru pensionarea anticipată şi pentru
pensionarea anticipată parţială. Pentru ca o persoană să se bucure de pensionare
anticipată, trebuie să contribuie cu cel puţin zece ani mai mult decât perioada
minimă de contribuţie. Astfel, în 2013, un bărbat ca să poată să se retragă din
activitate înaintea vârstei de 65 de ani trebuie să fii contribuit cel puţin 45 de ani
la sistemul public de pensii. Dacă nu a contribuit cei 10 ani peste vârsta legală de
contribuţie, se poate bucura de o pensie anticipată parţială, dar pentru fiecare an
(din cei 10) pentru care nu a contribuit va pierde un procent din cuantumul
pensiei.
4. Luarea în considerare la calculul pensiei a salariilor corespunzătoare întregii
cariere profesionale, nu doar a ultimilor cinci ani, aşa cum se calcula înainte de
această lege. Se introduce punctul de pensie, care rezultă din raportarea salariului
angajatului la salariul mediu pe economie, la sfârşitul carierei profesionale
făcându-se media tuturor punctelor de pensie obţinute. Legea 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice, mergând pe principiul unicităţii, introduce
acelaşi sistem de calcul pentru cuantumul pensiei şi pentru lucrătorii din sistemul
de apărare naţională şi de ordine publică.
Aceste noi legi ar trebui să ducă la creşterea ratei ocupării în rândul muncitorilor
în vârstă şi a vârstei reale de pensionare. După anul 2000, a scăzut într-adevăr numărul
total de pensionari, dar acest fapt se datorează în mare parte scăderii numărului de
pensionari din agricultură, fapt ce nu este neapărat un lucru dezirabil (Frunzaru, 2007,
185). Legea pensiilor din 2000 dă posibilitatea tuturor persoanelor al căror venit anual

79
depăşeşte de trei ori salariul mediu brut pe economie să contribuie la sistemul public de
pensii. Această prevedere acoperă teoretic toate persoanele nesalariate, inclusiv
persoanele care lucrează în agricultură. Însă, neîmpărţirea contribuţiei la sistemul de
pensii cu un angajator şi nivelul ridicat de sărăcie din mediul rural fac greu suportabilă o
eventuală contribuţie a persoanelor care lucrează în agricultură la acest sistem de
asigurări. Însă, agricultorii care nu contribuie la un sistem de pensii în prezent, la
bătrâneţe se vor înfrunta cu un risc ridicat de sărăcie, iar statul prin sistemul de protecţie
socială va trebui să consume resurse pentru a ajuta aceste persoane să iasă din eventuala
stare de sărăcie.
O altă problemă pe care o ridică schimbările parametrice din cadrul sistemului
public de pensii constă în inegalitatea dintre stagiile complete de cotizare, respectiv
vârstele legale de pensionare dintre bărbaţi şi femei. Menţinea acestor diferenţe de trei ani
între bărbaţi şi femei după anul 2030 vine în contradicţie cu politica de nediscriminare
între bărbaţi şi femei (chiar şi împotriva discriminării pozitive). În ţările europene există
reforme în sistemele de pensii care vizează egalizarea vârstei de pensionare a femeilor şi
a bărbaţilor. Aceasta se va realiza progresiv până în anul 2020 în Marea Britanie şi 2033
în Austria (Comisa Europeană, 2003, 52). În România, problema egalizării vârstei de
pensionare între femei şi bărbaţi s-a pus în contextul elaborării legii 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice. Iniţial legea prevedea ca şi vârsta de pensionare a
femeilor să crească până la 65 de ani, dar legea nu a fost promulgată de preşedintele
României, care a făcut trimitere la realităţile socio-economice, mai precis la faptul că
femeile gestionează şi treburile casnice.
Chiar şi creşterea ratei de ocupare împreună cu creşterea economică nu vor face
faţă presiunii pe care îmbătrânirea populaţiei o face asupra sistemelor publice de pensii.
De aceea, încă de la începutul anilor 1990, se pune intens problema construirii unor
sisteme de pensii multipilon, care, pe lângă sistemul public de pensii, să cuprindă şi alte
sisteme de tip fond, obligatorii şi/sau voluntare. Dacă sistemul public de pensii se
bazează pe solidaritatea între generaţii (generaţiile tinere contribuie pentru pensionari19),
în cazul sistemelor de tip fond, fiecare persoană va contribui la propriul fond şi se va

19
Aceste sisteme se numesc şi PAYG pentru că plăteşti pe măsură ce activezi pe piaţa muncii (pay-as-you-
go).

80
bucura de o pensie suplimentară corespunzătoare mărimii contribuţiei şi modului de
gestionare a fondului (profitului obţinut). Acest tip de sistem de pensii presupune un grad
scăzut de solidaritate socială, de aceea reformele din ultimii ani sunt văzute ca o formă de
individualizare a sistemelor de pensii (Frunzaru, 2006). În faţa entuziasmului că aceste
noi sisteme rezolvă problema îmbătrânirii populaţiei, că statul are un rol redus în
gestionarea lor, că fondurile investite vor crea o creştere economică, că sunt supuse la
mai puţine riscuri şi, mai ales, că pensionarii vor beneficia de pensii mai mari decât dacă
ar fi contribuit la sistemul public, există critici care numesc aceste aşteptări mituri. Joseph
E. Stiglitz şi Peter. R. Oszag (1999), respectiv Nicholas Barr (2001) aduc argumente
contrare cu privire la toate aceste presupuse avantaje ale sistemelor de tip fond,
argumente care îl îndeamnă pe Nicolas Barr (2001, 105) să afirme că, decât să privatizezi
sistemul public de pensii de tip PAYG, este mai eficient să-l faci sustenabil prin creşterea
contribuţiilor şi prin scăderea pensiilor.
În decizia 2005/600/EC era stabilit ca obiectiv creşterea vârstei medii reale de
pensionare cu cinci ani până în anul 2010, luându-se ca reper situaţia din anul 2001, când
aceasta era de 59,9 de ani pentru UE27 şi 60,3 pentru UE15. În 2010, conform estimărilor
Eurostat, vârsta medie reală de pensionare era de 61.5 de ani pentru UE27 şi 61,7 pentru
UE15. Chiar dacă sunt estimări, aceste date arată decalajul major între obiectivele UE şi
realizările statelor membre, cel puţin în acest domeniu20.
Ţările din nordul Europei continuă să fie şi în fruntea ierarhiei ocupării în rândul
lucrătorilor în vârstă, la care se adaugă Ciprul, care rămâne o excepţie în spaţiul ţărilor
mediteraneene. Firesc, ţările cu o rată a ocupării ridicată în rândul persoanelor în vârstă
au şi o vârstă medie reală de pensionare mai ridicată (Figura 5.4.). Coeficientul de
corelaţie Pearson pentru cele două variabile în cazul UE27 este de 0,47, pentru p=0,000.

20
Din motive metodologice, indicatorul care se referă la vârsta medie reală de pensionare (average exit age
from the labour market) a fost înlocuit cu indicatorul care măsoară durata vieții active (duration of working
life), de aceea ultimele date oferite de Eurostat cu privire la primul indicator sunt din anul 2010.

81
 Figura 5.3. Corelaţia dintre rata de ocupare în rândul persoanelor în vârstă (pe
verticală) pentru anul 2010, semestrul III, şi vârsta medie reală de pensionare (pe
orizontală pentru anul 2006, în UE27 (după Eurostat)

Corelaţia ridicată dintre cele două variabile este o dovadă a faptului că cele două
obiective, de creştere a ratei de ocupare în rândul persoanelor în vârstă, respectiv de
creştere a vârstei reale medii de pensionare pot fi atinse numai cu o politică comună care
ar putea cuprinde: creşterea vârstei legale de pensionare, încurajarea continuării activităţii
în rândul muncitorilor în vârstă chiar şi după atingerea vârstei legale de pensionare
corelată cu măsura demotivării pensionării anticipate şi descurajarea (chiar eliminarea)
discriminării muncitorilor în vârstă. Dar unele dintre aceste măsuri pot veni în
contradicţie cu atitudinile populaţiei. În septembrie-octombrie 2001, în UE15, la cererea
Comisiei Europene, a fost realizată o cercetare privind atitudinile populaţiei faţă de
reforma sistemelor de pensii (Comisia Europeană, 2004). Conform acestui studiu, pentru
realizarea sustenabilităţii financiare a sistemelor de pensii, soluţia de mărire a taxelor şi
contribuţiilor a fost singura acceptată de majoritatea populaţiei (69%), diminuarea
pensiilor a fost acceptată doar de 31%, iar creşterea vârstei de pensionare de doar 23%.
Dacă s-ar respecta aceste atitudini, povara creşterii ratei de dependenţă ar cădea numai pe
umerii lucrătorilor, nu şi pe cei ai pensionarilor. Peste 50% dintre respondenţi au răspuns
că persoanele a căror vârstă se apropie de 60 de ani ar trebui să renunţe la locul de muncă
în favoarea tinerilor şi şomerilor. În acest sens, un procent peste medie l-au obţinut ţări
care au o rată mică a ocupării în rândul muncitorilor în vârstă, cum ar fi Belgia, Spania,

82
Italia, Luxemburg şi Grecia21. La întrebarea „La ce vârstă intenţionaţi să vă pensionaţi?”,
perioada 56-60 de ani a fost cea mai preferată în Italia, Belgia, Franţa şi Austria, pe când
perioada 61-65 ani a fost cea mai preferată în Irlanda, Olanda, Spania şi Suedia. Aceste
date sunt argumente pentru faptul că politicile UE dublate de politicile naţionale în
domeniul ocupării forţei de muncă trebuie să facă faţă în atingerea obiectivelor lor atât
provocărilor de natură economică şi demografică, cât şi obstacolelor ce ţin de atitudinile
şi valorile populaţiei. Rezistenţa la schimbare din partea populaţiei poate fi un obstacol
important în calea SEO.
Creşterea cantitativă şi calitativă a ocupării forţei de muncă în UE se poate realiza
numai printr-o abordare din perspectiva ciclului de viaţă. Importanţa arătată învăţării, mai
ales învăţării continue, nediscriminarea (pe criterii de sex, vârstă, etnie etc.), schimbările
parametrice din cadrul sistemelor publice de pensii şi dezvoltarea sistemelor de pensii
suplimentare asociate cu măsuri economice şi fiscale pot doar împreună să ajute la
punerea în practică a SEO. Chiar şi printr-o astfel de abordare congruentă, discrepanţele
dintre statele membre cu privire la ratele de ocupare, calitatea ocupării şi atitudinile şi
valorile referitoare la aspectele ce ţin de reforma sistemelor de pensii fac greu de atins
obiectivele UE cu privire la forţa de muncă pentru anul 2010. În privinţa ocupării, există
diferenţe foarte mari între nordul Europei (mai ales ţările scandinave) şi sudul Europei,
respectiv fostele ţări comuniste. Aceste diferenţe se regăsesc în ratele de ocupare, în
procentele persoanelor care au urmat cursurile învăţării continue, respectiv în vârsta
medie reală de pensionare din satele membre.

21
În cazul Greciei, procentul celor care au răspuns că sunt de acord cu faptul că muncitorii în vârstă ar
trebui să renunţe la locul lor de muncă în favoarea tinerilor şi şomerilor a fost de peste 90%.

83
Capitolul 6. Strategia Europeană de Ocupare. Egalitatea de gen

În UE nediscriminarea este o valoare fundamentală. O Europă unită formată din

27 de state, în care practic fiecare naţiune formează un grup minoritar, nu se poate
construi coeziv din punct de vedere economic şi social fără respectarea dreptului la
diversitate. În ciuda diferenţelor culturale, unitatea în diversitate a UE se realizează prin
acceptarea unui set de norme şi valori de către toate statele membre. Conform Cartei
Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene (2000/C 364/01), art. 21, discriminarea
pe orice criteriu este interzisă:
„Discriminarea pe orice criteriu, bazată pe sex, rasă, culoare, origine
etnică sau socială, trăsături genetice, limbă, religie sau credinţă, opinie
politică sau de altă natură, calitatea de membru al unei minorităţi,
proprietate, naştere, dizabilităţi, vârstă sau orientare sexuală trebuie
interzisă.”

Acest principiu aplicat pe piaţa muncii ia forma unor politici care descurajează
discriminarea şi promovează integrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, a
imigranţilor, a tinerilor, a bătrânilor, a minorităţilor, a persoanelor cu educaţie redusă (a
persoanelor dezavantajate pe piaţa muncii). Discriminarea de gen, aşa cum apare şi în
Carta Drepturilor Fundamentale a UE, este una dintre principalele probleme ale SEO. În
Cartă, este specificat faptul că „egalitatea dintre bărbaţi şi femei trebuie să fie asigurată în
toate domeniile, inclusiv la angajare, muncă şi salarizare” (art. 23). În acest sens, prima
linie directoare a deciziei Consiliului din 21 octombrie 2010 privind orientările pentru
politicile de ocupare a forţei de muncă ale statelor membre are ca obiectiv realizarea
egalităţii de gen. Statele membre trebuie să aibă o abordare integrată ale cărei acţiuni
trebuie să încurajeze participarea femeilor la piaţa muncii şi reducerea decalajelor între
bărbaţi şi femei în privinţa ocupării, şomajului şi plăţii muncii. Abordarea structurală a
problemei inegalităţii de gen trebuie să includă eliminarea segregării sectoriale şi
ocupaţionale, a diferenţelor ce ţin de educaţie, cursuri de pregătire, clasificarea
ocupaţiilor sau de sistemul de plată. Pentru ca politica de creştere a ocupării în rândul
femeilor să dea roade se pune accent pe împăcarea vieţii familiale cu viaţa profesională
prin dezvoltarea de către stat de servicii de îngrijire a copiilor şi a persoanelor
dependente, prin încurajarea împărţirii responsabilităţilor familiale şi profesionale,

84
respectiv facilitarea reintegrării pe piaţa muncii după o perioadă de absenţă. Până în anul
2010 era stabilit ca, în conformitate şi cu strategiile naţionale pentru protecţia copilului, o
treime dintre copiii cu vârsta sub trei ani, respectiv 90% dintre copiii UE cu vârsta între
trei ani şi vârsta obligatorie de intrare în sistemul de învăţământ să se bucure de servicii
de îngrijire. Faptul că aceste politici „trebuie să elimine demotivarea participării femeilor
pe piaţa muncii” o fac pe Roberta Guerrina să afirme că:
„legislaţia UE stabileşte mai degrabă un cadru de protecţie a lucrătoarelor,
decât să promoveze drepturile femeilor ca mame şi cetăţeni. Focalizarea
pe primele duce la eşecul redefinirii structurii sociale opresive care este
evidentă în rândurile mamelor muncitoare, iar acest lucru influenţează
alegerea femeilor de a avea copii sau de a se angaja”. (Guerrina, 2002, 56)

Din perspectiva criticii feministe, Roberta Guerrina afirmă că există pericolul ca

retragerea de pe piaţa muncii şi îngrijirea copilului să fie în continuare considerate
probleme ale femeilor, fapt ce duce la reafirmarea diviziunii de gen pe piaţa muncii unde
bărbatul este cel care aduce mijloacele necesare subzistenţei familiei. Totuşi, legislaţia şi
schimbările de limbaj contrazic, cel puţin teoretic, aceste temeri. În România, există
concediul paternal, care presupune posibilitatea ambilor părinţi de a se retrage din
activitate pentru îngrijirea copilului. Faptul că în majoritatea situaţiilor femeile sunt cele
care renunţă pentru o perioadă la cariera profesională ţine de anumiţi factori culturali şi
economici, care, într-adevăr, pun problema egalităţii reale dintre bărbaţi şi femei pe piaţa
muncii. Din punct de vedere raţional, pentru maximizarea resurselor financiare ale
familiei, retragerea din activitate pentru îngrijirea copilului se face de către partenerul cu
salariul mai mic. Cum femeile, aşa cum vom vedea, au salarii, în general, mai mici decât
bărbaţii, este raţional ca în majoritatea cazurilor ele să se retragă temporar din activitate şi
să beneficieze de concediul paternal. La acest argument economic trebuie adăugat factorii
de ordin cultural specifici societăţii patriarhale, dar care pot fi întâlniţi şi în prezent,
conform cărora femeii îi revin sarcinile din gospodărie, iar bărbatului îi revine obligaţia
de a aduce veniturile necesare familiei (breadwinner). Prin urmare, SEO cu privire la
eliminarea decalajelor dintre bărbaţi şi femei pe piaţa muncii întâmpină o serie de
obstacole care fac greu de atins obiectivul ca rata de ocupare în rândurile femeilor din UE
să se apropie de rata de ocupare a bărbaţilor .

85
 Dincolo de argumentele umaniste pentru o politică a egalităţii de gen (subsumată
principiului general al non-discriminării), există o serie de factori concreţi, pragmatici,
care susţin această politică (Frunzaru şi Ivan, 2006, 163).
1) UE se confruntă cu un deficit de forţă de muncă determinat, printre altele, şi de
natalitatea scăzută. Acest deficit poate fi compensat şi prin creşterea ratei ocupării în
rândul femeilor, care au fost văzute încă din secolul al XIX-lea ca o rezervă de forţă de
muncă. Karl Marx spunea că femeile, alături de şomeri, formează o armată de rezervă
gata să ia locul celor angajaţi pe piaţa muncii.
2) Scăderea fertilităţii şi creşterea speranţei de viaţă, în contextul menţinerii relativ
constante a vârstei legale şi reale de pensionare, au dus la creşterea ratei de dependenţă a
persoanelor în vârstă (a pensionarilor) raportate la populaţia activă. Creşterea ratei de
ocupare în rândul femeilor este una dintre soluţiile pentru diminuarea ratei de dependenţă
şi pentru realizarea sustenabilităţii financiare a sistemelor de pensii (şi a statului
bunăstării în general);
3) Reforma sistemului de pensii presupune, dincolo de schimbările parametrice din cadrul
sistemului public de pensii de tip PAYG, şi dezvoltarea de fonduri de pensii cu
contribuţii definite. Membrii acestor sisteme de pensii complementare ştiu cât contribuie,
dar nu ştiu ce cuantum o să aibă pensia pentru că acesta depinde, pe lângă mărimea
contribuţiei, de profitabilitatea investiţiilor realizate de administratorul fondului de pensii.
Acest tip de sistem de pensii este unul individualist; prin urmare, persoanele, care de-a
lungul carierei profesionale au avut salarii mici sau întreruperi în activitate, vor beneficia
de o pensie mai mică. De aceea, fără o politică cu efecte concrete de creştere a ocupării în
rândul femeilor şi de diminuare a decalajelor între salariile bărbaţilor şi ale femeilor,
putem asista, dacă ne referim cel puţin la situaţia persoanelor în vârstă, la „feminizarea
sărăciei” (Arber şi Attias-Donfut, 2000, 15-16).
4) Faptul că în anul 2050 rata de dependenţă în UE va fi în medie de aproximativ 50%
înseamnă că aproape jumătate dintre votanţi vor fi pensionari, iar cea mai mare parte
dintre ei vor fi femei. În UE, la nivelul anului 2003, aproape 60% din persoanele cu
vârsta de peste 65 ani şi două treimi cu vârsta peste 75 ani erau femei (Comisia
Europeană, 2003, 83). Un exemplu concret pentru importanţa schimbărilor demografice
asupra factorului politic sunt campaniile electorale româneşti unde problema

86
pensionarilor (care numără peste 6 milioane) a fost centrală în dezbaterile publice. Dacă
facem o analiză a legislaţiei româneşti în domeniul pensiilor de după anul 1990, vom
vedea că principalele legi au apărut în anii electorali, iar în campaniile electorale
politicienii, indiferent de culoarea politică, şi-au manifestat îngrijorarea faţă de situaţia
pensionarilor.
5) Politica pentru diminuarea inegalităţii cu privire la salarizare între bărbaţi şi femei este
şi o politică împotriva dumpingului social. Salariile mai mici ale femeilor comparativ cu
cele ale bărbaţilor sunt un avantaj neacceptat pe piaţa comună europeană.
6) Construirea unei Europe unite şi prospere cu cetăţeni incluşi social presupune
dezvoltarea unor politici de scădere a excluziunii sociale în rândul femeilor. Cum acest
lucru se poate realiza în primul rând prin participarea lor pe piaţa forţei de muncă, SEO
cu privire la egalitatea de gen are un rol important în construirea coeziunii sociale a UE.
„La muncă egală, plată egală” (equal pay for equal work) este principiul care stă
la baza nediscriminării de gen în domeniul salarizării. În ciuda aparentei simplităţi, există
probleme de punere în practică a acestui principiu. În Marea Britanie, în 1970, a fost
introdusă o lege care prevedea faptul că bărbaţii şi femeile trebuie să primească acelaşi
salariu pentru aceeaşi muncă prestată. Felul în care a fost formulată această prevedere a
permis ca mulţi patroni să schimbe denumirea unor locuri de muncă pentru a justifica
diferenţele de salarizare dintre bărbaţi şi femei (Giddens, 1989/1997, 352). În anul 1975 a
apărut directiva 75/117/EEC cu privire la plata egală între bărbaţi şi femei, unde este
specificat faptul că nu doar aceeaşi muncă trebuie plătită egal, ci şi „cea căreia i se
atribuie o valoare egală” (art. 1). Aceste noi prevederi au permis unor secretare şi
dactilografe din Anglia să câştige procesul împotriva băncii unde lucrau, pentru că erau
plătite mai puţin decât un mesager de bancă (bărbat). Giddens dă şi un exemplu de cum,
totuşi, poate fi ocolită legea. O firmă a fost acuzată pentru un anunţ în care oferea un loc
de muncă într-o poziţie de conducere pentru o persoană (bărbat sau femeie) jucătoare de
rugby. Firma în cauza a fost acuzată de discriminare de gen, dar a câştigat procesul
pentru că în Anglia existau 12 cluburi de rugby feminin.

87
6.1. Genul social. Perspective

Fiecare individ ocupă o serie de poziţii sociale corespunzătoare structurilor la care

participă. Fiecărei asemenea poziţie, numită status social, îi corespunde un set de drepturi
şi îndatoriri pe care societatea le atribuie. Persoana care ocupă un status social trebuie să
se comporte conform aşteptărilor pe care societatea le are de la orice persoană care ar
ocupa această poziţie. Punerea în practică a statusului sau „partea dinamică a statusului”
se numeşte rol social (Linton, 1936, 113). Observăm că, dacă pentru Max Weber statusul
este asociat cu prestigiul, pentru Ralph Linton, statusul este o simplă colecţie de drepturi
şi datorii pentru orice poziţie dintr-o structură socială. Dacă, în primul caz, se poate vorbi
de un status ridicat asociat unui prestigiu ridicat, în cel de-al doilea caz, conceptul este
neutru. Aceasta nu înseamnă că nu există statusuri care cer anumite aptitudini, calităţi sau
depunerea unor eforturi din partea persoanelor care doresc să le ocupe, numite de Linton
statusuri dobândite (achieved). Celelalte statusuri care nu implică abilităţi, competiţie,
efort şi care formează majoritatea poziţiilor pe care o persoană le ocupă de-a lungul vieţii
sunt statusurile atribuite (ascribed). Sexul, vârsta, casta, rasa sau chiar religia şi etnia
sunt statusuri atribuite, te naşti cu ele, societatea ţi le atribuie conform culturii sale.
Statusurile de student, profesor, cizmar, primar, soţ sunt statusuri dobândite, pentru că
presupun calităţi, efort, competiţie şi, foarte important (cel puţin pentru ultimul exemplu),
sunt rezultatul unei alegeri. Deşi în condiţiile societăţii contemporane statusurile atribuite
sunt mai puţin importante decât în trecut, sexul, vârsta, rasa sunt statusuri care domină
celelalte statusuri, de aceea sunt denumite statusuri predominante sau fundamentale. Deşi
în democraţiile occidentale viaţa politică este dominată de către bărbaţi, în ultimii ani tot
mai multe femei au ocupat sau ocupă poziţii de frunte în conducerea acestor ţări:
Margaret Thatcher (Marea Britanie), Madeleine Albright, Condoleeza Rice, Hillary
Clinton (SUA), Tarja Halonen (Finlanda), Iulia Timosenco (Ucraina). Faptul că
bărbaţilor li s-au asociat spaţiul public şi viaţa politică, iar femeilor gospodăria şi
treburile casnice nu ţine de diferenţele biologice, ci reprezintă construcţii culturale,
însuşite în procesul socializării, asociate celor două sexe. Cu această perspectivă, Anna
Oakley (după Marshall ed., 1994/2003, 253-254) introduce conceptul de gen şi afirmă că
„«sex» se referă la dimensiunea biologică dintre mascul şi femelă; «gen» se referă la

88
dimensiunea paralelă şi inegală social între feminitate şi masculinitate”. Între sex ca
status fundamental şi gen nu există diferenţe semnificative, însă genul datorită mişcărilor
feministe şi a studiilor cu privire la inegalitatea dintre bărbaţi şi femei a câştigat noi
valenţe şi s-a impus în limbajul ştiinţific şi politic. Prin urmare, dacă sexul se referă la
diferenţele biologice, genul se referă la comportamentele bărbaţilor şi femeilor, respectiv
la aşteptările pe care societatea le are de la indivizi plecând de la dihotomia masculin-
feminin (Grünberg, 2011, 209).
La întrebarea de ce există inegalitate între bărbaţi şi femei, Constantin Schifirneţ
(2002, 113-114) subliniază două abordări teoretice explicative: perspectiva funcţionalistă
şi perspectiva conflictualistă. Prima perspectivă explică aceste diferenţe plecând de la
rolurile pe care bărbaţii şi femeile le aveau în societatea preindustrială, când bărbaţii se
ocupau de activităţile care presupuneau efort fizic mai mare sau risc mai mare
(vânătoarea, apărarea grupului de agresori), iar femeile se ocupau de naşterea şi îngrijirea
copiilor, prepararea hranei, fabricarea hainelor. Această distribuire funcţională a rolurilor
se datora, pe de o parte, forţei fizice superioare a bărbaţilor şi, pe de altă parte,
importanţei pe care femeile o aveau pentru reproducerea demografică a societăţii22.
Dependenţa femeilor faţă de protecţia bărbaţilor a făcut ca rolurile bărbaţilor să fie mai
prestigioase. În prezent, într-o societate a cunoaşterii, când forţa fizică nu mai este atât de
importantă, inegalitatea dintre sexe continuă să existe, deşi factorii care au stat la originea
ei au dispărut. Perspectiva conflictualistă susţine că dominarea rezultă din puterea fizică
superioară a bărbatului care îşi impune dominaţia prin distribuirea rolurilor sociale. Mai
mult, femeile sunt socializate, cum ar spune Marx, cu o „falsă conştiinţă” şi, astfel,
acceptă situaţia ca fiind normală sau chiar dezirabilă. Pierre Bourdieu (1998/2003, 18)
vorbeşte de o dominaţie simbolică invizibilă a bărbaţilor asupra femeilor, unde însuşirea
rolurilor este atât de profundă încât „forţa ordinii masculine” nu mai are nevoie de
justificare:
„Atunci când cei dominaţi aplică fenomenului care îi domină nişte scheme
care sunt produsul dominaţiei, sau, altfel spus, atunci când gândirea şi
percepţia lor sunt structurate conform tocmai structurilor relaţiei de
dominaţie care le este impusă, actele lor de cunoaştere sunt, inevitabil,
nişte acte de recunoaştere a supunerii.” (Bourdieu, 1998/2003, 22)

22
Un exemplu pentru importanţa acordată perpetuării biologice a societăţii este faptul că, la scufundarea
Titanicului, au fost salvaţi în primul rând copiii şi femeile.

89
 Conform profeţiei auto-îndeplinite, bărbaţii lasă în sarcina femeilor treburile
inferioare pentru ca apoi să le reproşeze „îngustimea de spirit” (Bourdieu, 1998/2003, 35-
36). Această perspectivă teoretică îşi are rădăcina în definiţia dată de Marx ideologiei ca
„falsă conştiinţă”, unde clasa exploatată, proletariatul, acceptă relaţia de dominare pentru
că şi-a însuşit în mod fals ideologia capitaliştilor ca fiind propria ideologie. Locul
proletariatului este luat de femei, care, conform abordărilor feministe, formează în
societatea occidentală o „minoritate” (nu în sens numeric) dominată de o „majoritate” a
bărbaţilor (Ritzer şi Goodman, 1983/2004, 439).
Aceste două abordări asupra inegalităţii dintre sexe nu sunt contradictorii, ci
complementare. Perspectiva funcţionalistă explică mai degrabă originile inegalităţii, iar
perspectiva conflictualistă explică de ce această inegalitate s-a perpetuat în ciuda
dispariţiei factorilor care stau la originea ei.
Perspectivele teoretice prezentate mai sus nu sunt singurele abordări asupra
inegalităţii dintre sexe. George Ritzer şi Douglas J. Goodman fac o sinteză a teoriilor
feministe plecând de modul în care ele răspund la două întrebări: „Despre ce în legătură
cu femeile?” (What about the women?) şi „De ce situaţia femeilor este aşa cum este?
(Why is women situation as it is?). În urma acestei analize, autorii împart teoriile
feministe în patru grupe, la care adaugă abordările feministe din perspectivă postmodernă
(Tabel 6.1.).
Tabel 6.1. Teorii feministe, după Ritzer şi Goodman (1983/2004, 442)
Variaţii de bază ale teoriilor feministe – răspunsuri la Distincţii înăuntrul teoriilor – răspunsuri la
întrebarea descriptivă „Despre ce în legătură cu femeile?” întrebarea: „De ce situaţia femeilor este aşa
cum este?
Diferenţe de gen
Poziţia socială şi experienţa corespunzătoare trăite de femei Feminism cultural
sunt diferite de cele trăite de bărbaţi. Feminism instituţional
Feminism existenţial şi fenomenologic
Inegalitate de gen
Poziţia socială a femeii nu este numai diferită, ci este şi mai
Feminism liberal
puţin privilegiată sau este inegală cu cea a bărbatului.
Opresiune de gen
Femeile sunt oprimate, constrânse, folosite şi abuzate de Feminism psihanalitic
bărbaţi. Feminism radical
Opresiune structurală
Experienţa diferenţei, inegalităţii sau opresiunii trăite de Feminism socialist
femei diferă în funcţie de societate (capitalistă, patriarhală
Teoria intersecţionalităţii
sau rasistă).
Feminism şi postmodernism

90
 Fiecare dintre teoriile prezentate în tabel explică de ce există diferenţe de gen,
inegalitate sau opresiunea bărbaţilor asupra femeilor. Voi prezenta doar sinteza pe care
cei doi autori (Ritzer şi Goodman, 1983/2004, 446-449) o fac teoriei liberale, pentru că
aceasta este orientată în primul rând spre inegalitatea de gen, abordată de SEO ca fiind
una dintre cele mai importante probleme ale ocupării forţei de muncă în UE. Conform
teoriei feministe liberale, inegalitatea de gen este rezultatul unui model al diviziunii
muncii bazat pe valori patriarhale şi sexiste, iar egalitatea de gen se poate realiza numai
prin reconfigurarea acestui model, prin schimbări în instituţiile cheie: legi, muncă,
familie, educaţie şi mass-media. Diviziunea muncii, din cauza modelelor patriarhale şi
sexiste existente chiar şi în societăţile moderne, acordă responsabilităţi femeii în primul
rând în sfera privată, iar bărbatului în sfera publică. Căsătoria este cultural idealizată ca o
modalitate de împlinire a femeii, deşi anumite cercetări au arătat că femeile căsătorite şi
bărbaţii necăsătoriţi s-au dovedit mai stresaţi decât femeile necăsătorite şi bărbaţii
căsătoriţi. Credinţele pe care se bazează feminismul liberal sunt: 1) toate fiinţele umane
(indiferent de sex) se caracterizează prin raţiune, morală şi actualizare a sinelui; 2) aceste
capacităţi trebuie recunoscute în drepturi universale; 3) inegalităţile dintre bărbaţi şi
femei sunt construcţii sociale şi nu „naturale”; 4) egalitatea de gen se poate realiza într-o
formă publică organizată, inclusiv cu ajutorul statului. Pentru feminismul liberal modelul
ideal de societate din perspectiva genului social este acela în care fiecare persoană
(indiferent de sex) este liberă şi responsabilă pentru alegerea sa, are libertatea să facă sau
nu carieră (eventual să fie casnică), să fie sau nu căsătorită, să aibă sau nu copii, respectiv
să fie heterosexuală sau homosexuală. Acest tip de ethos, spun cei doi sociologi,
corespunde culturii americane, bazată pe libertate, democraţie, individualism,
responsabilitate sau egalitatea şanselor.
Am văzut că SEO are foarte multe în comun cu această perspectivă feministă
liberală asupra inegalităţii de gen. Chiar dacă directivele europene cu privire la politica
ocupării forţei de muncă nu explică de ce există inegalitatea de gen, obiectivele lor
corespund obiectivelor teoriilor liberal feministe: egalitate la angajare, în muncă şi la
salarizare, împărţirea sarcinilor în familie, împăcarea vieţii profesionale cu viaţa familială
şi, în general, eliminarea oricăror forme de discriminare de gen.

91
 Ţinând cont de valorile şi de atitudinile populaţiei, în ce măsură această politică
poate să aibă succes în societatea românească? În urma unei analize secundare făcute de
Valeriu Frunzaru şi Loredana Ivan (2007) pe rezultatele Barometrului de Gen realizat de
Institutul Gallup în anul 2000, a rezultat că atitudinile majorităţii cu privire la viaţa de
familie şi la rolurile pe care soţul şi soţia trebuie sau pot să le aibă pe piaţa muncii nu
corespund principiilor egalităţii de gen specifice SEO.
Deşi peste două treimi dintre respondenţi au răspuns că ambii părinţi trebuie să se
ocupe de creşterea copiilor (bărbaţii au fost de acord chiar în procent mai mare decât
femeile cu această idee), totuşi, peste un sfert dintre ei (iar femeile într-un procent mai
mare decât bărbaţii) au spus că această sarcină ţine mai ales de responsabilitatea mamei
(Tabel 6.2.). Numărul celor care au răspuns că sarcina creşterii copilului ar trebui să ţină
de responsabilitatea tatălui este nesemnificativ.
Tabelul 6.2. Atitudinea bărbaţilor şi femeilor faţă de serviciu şi viaţa de familie,
după Frunzaru şi Ivan, 2007, 169.
După părerea dvs... % Total % %
Cine ar trebui să se Ambii părinţi 71,4 Femei
68,0 Bărbaţi
75,3
ocupe de creşterea Mai ales mama 27,7 31,0 23,5
copiilor Mai ales tatăl 0,3 0,1 0,4
De serviciu 4,5 5,0 3,0
De familie 36,9 34,5 39.8
În România, femeile
Să împace viaţa de familie
sunt mai degrabă 54,0 56,1 51,3
cu serviciul
preocupate
Nici de familie, nici de
1,1 0,5 1,7
serviciu
De serviciu 55,4 57,1 53,0
De familie 4,0 3,6 4,3
În România, bărbaţii
sunt mai degrabă Să împace viaţa de familie
34,0 30,6 38,1
preocupaţi cu serviciul
Nici de familie, nici de
2,9 3,9 1,5
serviciul
Notă. Din tabel sunt excluse răspunsurile de tipul nu ştiu/nu răspund.

La întrebarea dacă femeile, respectiv bărbaţii din România sunt preocupate(ţi) mai
degrabă de serviciu, de familie sau să împace viaţa de familie cu serviciul există diferenţe
foarte mari între atitudinile bărbaţilor şi femeilor, aşa cum au fost apreciate de
respondenţi. Majoritatea respondenţilor au afirmat că, în România, bărbaţii sunt

92
preocupaţi în primul rând de serviciu şi apoi să împace viaţa de familie cu serviciul, pe
când femeile sunt preocupate în primul rând să împace viaţa de familie cu viaţa
profesională şi apoi de familie. Din analiza datelor, se impun cel puţin două concluzii:
1) Pentru femei viaţa de familie este mult mai importantă decât pentru bărbaţi.
Femeile sunt mult mai preocupate de viaţa de familie sau să împace viaţa de
familie cu cariera profesională în comparaţie cu bărbaţii. Comparativ cu femeile,
bărbaţii sunt într-un procent mult mai mare mai degrabă preocupaţi de serviciu.
2) Există diferenţe, este adevărat nu foarte mari, între modul în care se autopercep
bărbaţii şi femeile în privinţa preocupării pentru familie şi muncă. Respondenţii
(bărbaţi şi femei) se percep într-un procent mai mare decât sexul opus ca fiind
interesaţi în primul rând să împace viaţa de familie cu serviciul. O posibilă
explicaţie a acestor diferenţe poate să fie existenţa unei tensiuni în distribuirea
rolurilor în cadrul familiei, în contextul dorinţei femeilor de a face parte din piaţa
muncii (Frunzaru şi Ivan, 2007, 169).
Tabelul 6.3. Roluri atribuite femeilor şi bărbaţilor, după Frunzaru şi Ivan, 2007,
169.
După părerea dvs ... % Total % Femei % Bărbaţi
Este mai mult datoria Da 63,8 65,6 61,6
femeilor decât a bărbaţilor
să se ocupe de trebuirile Nu 9,6 27,5 32,0
casei
Este mai mult datoria Da 69,8 69,6 71,2
bărbaţilor decât a femeilor
Nu 23,4 24,4 22,1
să aducă bani în casă
Da 78,1 74,8 82,1
Femeia trebuie să-şi
Nu 6,3 7,0 5,3
urmeze bărbatul
Depinde 14,9 17,5 11,7
Da 26,4 24,8 28,4
Bărbaţii pot creşte copii la
Nu 53,0 53,5 52,2
fel de bine ca femeile
Depinde 18,6 19,2 17,7
Da 61,4 64,6 57,3
Femeia este stăpâna casei Nu 23,0 19,3 27,4
Depinde 13,5 13,6 13,2
Da 83,2 81,1 85,7
Bărbatul este capul familiei Nu 7,5 8,0 6,8
Depinde 8,0 9,3 6,4
Bărbaţii sunt mai capabili Da 53,7 49,9 58,3
să conducă decât femeile Nu 35,9 38,2 32,9

93
 La întrebări concrete legate de distribuirea rolurilor în cadrul gospodăriei,
respondenţii (indiferent de sex) în majoritatea lor au răspuns că este mai mult de datoria
femeilor decât a bărbaţilor să se ocupe de treburile casei, că femeia este stăpâna casei, dar
ea trebuie să asculte de sfaturile bărbatului pentru că el este capul familiei (Tabelul 6.2.).
Diferenţe mai mici între modul cum sunt apreciate cele două sexe s-au înregistrat la
întrebarea dacă bărbaţii sunt mai capabili să conducă decât femeile. Cu toate acestea,
peste 50% dintre persoanele respondente au spus că bărbaţii sunt superiori în abilităţile
lor de a conduce.
În finalul analizei trebuie să tragem câteva concluzii. Există diferenţe mari cu
privire la modul în care sunt distribuite rolurile în familie. Chiar dacă femeile sunt
angajate pe piaţa muncii, tot lor le revine în primul rând responsabilitatea treburilor din
gospodărie23. Femeile şi-au însuşi acest rol şi acceptă că bărbatul este capul familiei, fapt
ce ne trimite cu gândul la perspectiva conflictualistă asupra inegalităţii de gen, unde este
specificată ideea că femeia acceptă poziţia dominantă a bărbatului, pentru că şi-a însuşit
perspectiva bărbatului asupra relaţiei dintre ei. Aceste date statistice şi teoria
conflictualistă nu ne impun însă o atitudine conservatoare cu privire la distribuirea
rolurilor femeilor şi bărbaţilor pe piaţa muncii şi în familie. Faptul că femeile sunt
preocupate să-şi împace viaţa de familie cu viaţa profesională, că ele sunt într-o mai mică
măsură de acord decât bărbaţii că trebuie să-şi urmeze bărbatul sau că bărbatul este capul
familiei sunt dovezi ale preocupării femeilor pentru o mai mare egalitate de gen. De
asemenea, trebuie specificat faptul că, dacă facem o comparaţie între răspunsurile la
întrebări în funcţie de variabilele socio-demografice, reiese că aceste atitudini care ţin de
familia tradiţională sunt mai prezente în mediul rural decât în mediul urban, respectiv în
rândul persoanelor mai în vârstă decât în rândul persoanelor mai tinere. Acest lucru este o
dovadă a faptului că asistăm la o schimbare a atitudinilor populaţiei cu privire la
statusurile pe care bărbaţii şi femeile le au în familie şi pe piaţa muncii.
Vladimir Pasti atrage atenţia că inegalitatea de gen, numită de el „ultima
inegalitate”, nu are ca sursă doar diferenţele atitudinale, ci este şi rezultatul unor politici

23
Chiar şi în Marea Britanie, în urma unui studiu realizat în anul 1994, a rezultat că spălatul şi călcatul
rufelor sunt activităţi realizate în 47% din familii întotdeauna de femei, în 32% de obicei de femei, în 18%
de femei şi bărbaţi în mod egal şi doar în 1% din cazuri de obicei de bărbaţi (Giddens, 1989/2001, 356).

94
de stat: „Discriminarea de venituri dintre bărbaţi şi femei în societatea românească nu
este doar un fenomen social spontan. Este o relaţie socială de bază, consacrată prin
politici de sat şi sprijinită de sindicate” (Pasti, 2003, 162). Autorul aduce ca argument
pentru această afirmaţie faptul că în fabricile unde au lucrat (chiar şi în regimul comunist)
şi în care lucrează bărbaţii, salariile sunt mai mari, iar vechimea femeilor este mai mică
decât a bărbaţilor (fapt ce se asociază şi cu salarii mai mici). În industrie, ramura
economică unde lucrează aproape o treime dintre bărbaţi şi femei, salariul mediu net al
femeilor reprezintă 73,1% din salariul mediu net al bărbaţilor (Tabel 6.4.). Diferenţe mari
în defavoarea femeilor întâlnim şi în comerţ, învăţământ sau sănătate şi asistenţă socială,
domenii în care lucrează încă o treime dintre femei.
Tabel 6.4. Distribuţia ocupării pe sectoare economice şi diferenţele de salarizare
în funcţie de gen în 2008

salariu mediu net

bărbaţi
femei
femei / salariu mediu
(%) (%)
net bărbaţi (%)
Agricultură, vânătoare şi silvicultură 1.4 3 96.7
Pescuit şi piscicultură 0.1
Industrie 29.8 32.2 73.1
Industrie extractivă 0.5 2.5 101.4
Industrie prelucrătoare 27.9 26.4 78.2
Energie electrică şi termică, gaze şi apă 1.4 3.3 94
Construcţii 2.5 14.5 115.3
Comerţ 18 16 84.9
Hoteluri şi restaurante 3.2 1.6 94.6
Transport, depozitare şi comunicaţii 4.2 9 104.7
Intermedieri financiare 3.2 1.2 79.3
Tranzacţii imobiliare şi alte servicii 5.9 8.7 113.3
Administraţie publică şi apărare 5.2 3.5 111.7
Învăţământ 11.8 4.4 83.2
Sănătate şi asistenţă socială 12.1 2.8 89.1
Celelalte activităţi ale economiei naţionale 2.9 2.8 87.9
Notă. Suma procentelor de pe coloanele cu ratele ocupării la femei şi la bărbaţi nu este
100 deoarece sunt cifre rotunjite.

Cele mai mari diferenţe salariale în favoarea femeilor sunt în construcţii, unde
procentul femeilor este mai mic, iar marea lor majoritate nu lucrează pe şantier unde sunt

95
salarii mai mici. Salarii medii nete mai mari cu peste 10% au femeile care lucrează în
tranzacţii imobiliare sau în administraţie publică şi apărare. Dincolo de diferenţele
salariale trebuie remarcată prezenţa mai numeroasă a femeilor în domeniul
învăţământului, sănătăţii şi asistenţei sociale, şi mai puţin numeroasă în construcţii,
transport, depozitare şi comunicaţii. Iar aceste diferenţe structurale tind să se perpetueze.
În urma unei cercetări realizate în anul 2011 în rândurile elevilor de liceu, a rezultat că
fetele vor în procent mult mai mare să urmeze o facultate în domeniile sănătăţii, ştiinţelor
sociale şi politice, respectiv ştiinţelor umaniste, pe când băieţii se îndreaptă către ştiinţe
inginereşti, ştiinţe exacte, respectiv educaţie fizică şi sport (Pricopie et al., 2011, 54).

6.2. Ocuparea forţei de muncă în UE. Diferenţe de gen

Conform SEO, rata ocupării forţei de muncă în rândul femeilor trebuia să fie de
cel puţin 60% în anul 2010. Din cele 27 de state membre, 14 deja au atins în anul 2009
acest prag, dar unele noi state membre (Malta, Polonia, Ungaria, Slovacia, România) sau
state cu regim al bunăstării de tip latin (Italia, Grecia, Spania) aveau un decalaj mare faţă
de obiectivul UE pentru 2010. Rata ocupării femeilor din România se ridica în anul 2009
la 52%, plasându-ne pe poziţia 23 într-o ierarhie a statelor membre. Ratele mai scăzute
ale ocupării forţei de muncă în rândul femeilor din unele dintre statele membre determină
o rată medie pentru UE de 58,6% pentru anul 2009. Dat fiind faptul că în anul 2000, rata
ocupării în rândul femeilor din EU27 (calculată teoretic pentru că atunci exista doar
EU15) era de 53,7%, atunci creşterea pe timp de nouă ani din momentul lansării
Strategiei Lisabona a fost de aproximativ 5%.
Deși preocuparea pentru egalitatea de gen a continuat, în Strategia Europa 2020
nu a mai fost introdus un indicator referitor la rata ocupării în rândul femeilor. Datele
oferite de Eurostat pentru anul 2020 arată că se păstrează inegalitatea de gen în ceea ce
privește rata ocupării, indiferent de tipul de regim al bunăstării (Figura 6.1). Totuși,
putem sesiza că în Suedia și Germania există un decalaj mult mai scăzut decât în Italia
sau România. Trebuie remarcat, de asemenea, că în perioada 2009-2020 creșterea ratei
ocupării în rândul bărbaților la nivelul UE a fost de 2,9%, iar în rândul femeilor de 5,4%.

96
Figura 6.1. Rata de ocupare în anul 2020 pentru vârsta 20-64 ani, în funcție de sex (sursa
Eurostat)

Aşa cum statele din nordul Europei au cea mai ridicată rată a ocupării totale, la fel
au şi cea mai ridicată rată a ocupării în rândul femeilor, care a depăşit deja obiectivul de
60%. Totuşi aceste cifre trebuie privite ţinând cont de o altă preocupare a UE, şi anume
scăderea diferenţei de salarizare între bărbaţi şi femei (gender pay gap24). Datele oferite
de Eurostat pentru aul 2019 arată că statele cu ratele ocupării mai ridicate au, în general,
diferenţe mai mari între salariile medii ale bărbaţilor şi ale femeilor (Figura 6.2.). Cele
mai mari diferenţe de salarizare dintre femei şi bărbaţi erau în Estonia (21,7%), Austria
Letonia (21,2%), Austria (19,9%) şi Germania (19,2%), adică în state unde rata ocupării
în rândul femeilor este peste media UE. Cele mai mici diferenţe salariale dintre bărbaţi şi
femei întâlnim în Italia (4,7%), România (3,3%) și Luxemburg (1,3%).

24
Acesta reprezintă diferenţa dintre salariul mediu brut pe oră al bărbaţilor şi salariul mediu brut pe oră al
femeilor raportată la salariul mediu brut pe oră al bărbaţilor.

97
 Figura 6.2. Diferența de salarizare între bărbați și femei în anul 2019 (sursa
Eurostat)

Notă. Datele referitoare la diferenţa dintre salariile medii ale bărbaţilor şi ale
femeilor pentru Irlanda, Grecia și Marea Britanie sunt din anul 2018.

Dacă ratele de ocupare a forţei de muncă şi salariile femeilor sunt mai mici decât
ale bărbaţilor, ratele de participare la cursurile de învăţare continuă sunt mai ridicate în
cazul femeilor în aproape toate statele membre, excepţie făcând Germania, Luxemburg,
România şi Grecia, unde diferenţele dintre sexe nu sunt semnificative. Corelaţia ridicată
între nivelul de participare la învăţarea continuă şi rata de ocupare în rândul femeilor
(r=0.66, p=0.001) poate fi un argument pentru importanţa politicilor care încurajează
învăţarea pe tot parcursul vieţii.

98
 Figura 6.3. Corelaţia dintre ratele ocupării în rândurile femeilor şi ratele
participării la învăţarea continuă în rândurile femeilor în UE 27, în 2011, după
Eurostat

În ţări ca Suedia şi Danemarca ratele de participare la învăţarea continuă sunt mai

mari în cazul femeilor decât în cazul bărbaţilor cu aproape 7%. În România, nu există
diferenţe semnificative între bărbaţi şi femei, dar rata generală de participare la învăţarea
continuă nu atinge decât 1,6%, cu 30,7% mai puţin decât în Danemarca şi cu 23,4% mai
puţin decât în Suedia. Faptul că femeile participă mai mult la învăţarea continuă, în
condiţiile nediscriminării de gen, ar trebui să ducă la creşterea ocupării în rândul femeilor
şi la diminuarea decalajelor de salarizare între femei şi bărbaţi. Andrew Jenkins (2006) a
realizat o cercetare în Marea Britanie cu privire la şansele pe care femeile cu vârsta de 33
de ani (în 1991), care nu sunt angajate pe piaţa muncii (şomere sau în afara pieţei
muncii), le au să găsească un loc de muncă până în 2001, după ce au participat la cursuri
de învăţare continuă. Rezultatele au arătat că există o corelaţie puternică între participarea
la cursuri de învăţare continuă care au avut ca rezultat obţinerea unei calificări şi şansele
de a găsi un loc de muncă pe piaţa muncii.
Egalitatea de gen pe piaţa forţei de muncă este una dintre priorităţile SEO. În
acest context, egalitatea de şanse la angajare, în muncă sau la salarizare între bărbaţi şi
femei este un obiectiv al politicii ocupării forţei de muncă a UE, care a luat forma
concretă în stabilirea unui prag minim de 60% pentru rata ocupării în rândul femeilor
pentru anul 2010. O altă problemă în atingerea obiectivelor SEO în rândul femeilor
constă în atitudinile populaţiei cu privire la rolurile pe care femeile le au în familie şi pe

99
piaţa muncii. Aşa cum a rezultat din Barometrul de Gen realizat în 2000 în România,
majoritatea bărbaţilor, dar şi a femeilor, acordă femeilor un rol mult mai important în
cadrul gospodăriei decât bărbaţilor. Trebuie însă subliniat că opiniile privind egalitatea de
gen sunt din ce în ce mai prezente în societatea românească. Conform unui barometru de
gen realizat în anul 201825, a crescut (în perioada 2000-2018) procentul persoanelor care
consideră că „ambii părinți trebuie să se ocupe de creșterea copilului” (de la 71,4% la
80,3%) și a scăzut numărul celor care cred că „este mai mult datoria femeilor decât a
bărbaţilor să se ocupe de trebuirile casei” (de la 63,8% la 57,6%) sau că „bărbatul este
capul familiei” (de la 83,2% la 69,8%).
Împăcarea vieţii de familie cu viaţa profesională în vederea creşterii ratei ocupării
în rândul femeilor se poate realiza, dincolo de oferirea de servicii de îngrijire copiilor
mici şi altor persoane ce necesită îngrijire, prin redistribuirea rolurilor în gospodărie. O
creştere cantitativă şi calitativă a ocupării forţei de muncă în rândul femeilor trebuie să fie
asociată cu creşterea natalităţii într-o Europă îmbătrânită, confruntată cu riscul dublării
ratei de dependenţă.

25
Vezi https://centrulfilia.ro/new/wp-content/uploads/2021/01/Barometru-de-gen-2018.-Centrul-FILIA.pdf

100
Capitolul 7. Migraţia forţei de muncă în UE. România în context
european

Libera circulaţie a lucrătorilor, alături de libera circulaţie a capitalurilor şi

serviciilor sunt unii dintre pilonii care stau la baza construcţiei UE. În TUE de la
Maastricht, Capitolul I, Subcapitolul „Muncitori”, este garantat dreptul muncitorilor de a
lucra în orice stat membru beneficiind de tratament egal în privinţa angajării, condiţiilor
de muncă şi salarizării cu muncitorii cetăţeni ai statului gazdă. În Carta Drepturilor
Fundamentale a UE, art. 15, este specificat faptul că „orice cetăţean al Uniunii are
libertatea de a căuta un loc de muncă, să muncească, să se stabilească şi să ofere servicii
în orice stat membru”. Plecând de la aceste principii, unul dintre obiectivele UE conform
deciziei 2005/600/EC (care stabileşte liniile directoare în privinţa ocupării forţei de
muncă) este ca persoanele care îşi caută un loc de muncă în UE să fie capabile să
consulte toate locurile de muncă vacante publicate de serviciile de ocupare ale statelor
membre.
Cu toate acestea, cetăţenii români, care sunt şi cetăţeni ai UE, încă nu au dreptul
de a se angaja liber într-o serie de state membre. Care sunt drepturile lor, în ce state au
dreptul să se angajeze şi când aceste măsuri tranzitorii vor înceta sunt probleme tratate în
prima parte a capitolului. În partea a doua, voi prezenta, pe scurt, principalele teorii cu
privire la migraţia forţei de muncă, subliniind punctele tari şi punctele slabe ale acestor
teorii, iar în ultima parte, voi prezenta migraţia externă a românilor din ultimii ani,
plecând de la două întrebări: „Cine emigrează?” şi „În ce ţări se emigrează?”.

7.1. Libera circulaţie a lucrătorilor în UE. România ca nou stat membru

În privinţa liberei circulaţii a lucrătorilor, trebuie menţionate, dincolo de

documentele amintite mai sus, reglementarea 1612/1968, directiva 2004/38/EC şi Anexa
VII a Tratatului pentru aderarea Bulgariei şi României la UE.
Reglementarea 1612 din 15 octombrie 1968 consolidată (cu modificările suferite)
cu privire la libertatea lucrătorilor în interiorul Comunităţii specifică încă din primul
articol că cetăţenii UE au libertatea de a lucra în orice stat membru.

101
 „Orice cetăţean al unui stat membru, indiferent de locul de rezidenţă, va
avea dreptul să obţină şi să lucreze la un loc de muncă pe teritoriul altui
stat membru în conformitate cu legile, reglementările şi acţiunile
administrative care guvernează forţa de muncă a cetăţenilor statului
respectiv.” (Reglementarea 1612/1968, art. 1)

Tratamentul egal de care se bucură lucrătorii altui stat membru cu lucrătorii

cetăţeni ai statului gazdă reiese implicit din articolul citat mai sus, dar este stipulat
explicit în Titlul III al Tratatului de la Roma (1956). Conform acestuia, lucrătorii cetăţeni
ai oricărui stat membru nu pot fi trataţi diferit cu privire la remuneraţie, concediere,
şomaj, reangajare, cursuri de pregătire (vocaţională), beneficii fiscale, apartenenţa la
sindicate (inclusiv accesul la funcţii de conducere) şi locuire. Mai mult, şi copiii
lucrătorilor cetăţeni ai altui stat membru se bucură de aceleaşi drepturi la educaţie ca şi
copiii lucrătorilor cetăţeni ai statului gazdă.
Un loc important în această reglementare este acordat problemei locurilor de
muncă vacante şi informării transparente cu privire la accesul la aceste locuri de muncă.
Fiecare stat membru este obligat să ofere informaţii celorlalte state membre cu privire la
locurile de muncă vacante care pot fi ocupate de cetăţeni ai acestor state şi cu privire la
locurile vacante adresate unor state nemembre. Tuturor cetăţenilor interesaţi, statul
membru trebuie să le ofere detalii cu privire la condiţiile de aplicare pentru acele locuri
de muncă şi regiunea, respectiv domeniul de activitate (art. 15). Pentru controlul
echilibrului pieţei muncii, cel puţin anual, pe baza unor rapoarte oferite de către statele
membre, Comisia analizează situaţia locurilor de muncă vacante şi a aplicaţiilor pentru
acestea. Se instituie chiar şi Oficiul European pentru Coordonarea Transparenţei
Locurilor de Muncă Vacante şi pentru Depunerea Cererilor pentru Angajare (The
European Office for Co-ordinating the Clearance of Vacancies and Applications for
Employment), care are ca scop, aşa cum rezultă şi din titulatura sa, asigurarea
transparenţei locurilor de muncă vacante în interiorul UE.
În completarea reglementării 1612 din 1968 a fost elaborată directiva 2004/38/EC
cu privire la drepturile cetăţenilor UE şi ale familiilor lor de a călători şi locui liber pe
teritoriul oricărui stat membru. Observăm că acest document nu se referă doar la
drepturile lucrătorilor, ci la drepturile oricărui cetăţean al UE de a munci şi locui în
spaţiul comunitar. Mai mult, se face referire şi la familiile acestora, chiar dacă acestea nu

102
sunt cetăţeni ai vreunui stat membru. Prin familie se înţelege soţ/soţie [sau partener(ă)
conform legislaţiei fiecărui stat membru], copiii sub vârsta de 21 de ani şi rudele pe linie
ascendentă aflate în întreţinerea lor.
Cetăţenii UE, conform art. 6, au dreptul de şedere în orice stat membru cel mult
trei luni de zile fără să le fie impusă vreo condiţie alta decât să probeze că sunt cetăţenii
unui stat membru pe baza unui act de identitate sau paşaport. Totuşi, în art. 14, este
specificat faptul că acest drept este acordat doar dacă cetăţenii UE şi familiile lor nu
devin o povară nerezonabilă pentru sistemul de asistenţă socială al statului membru
gazdă. Faptul că această condiţie este menţionată într-un alt articol decât cel în care este
specificat dreptul de şedere, limbajul vag folosit şi prevederea că nu pot fi expulzate
persoanele care caută cu şanse reale un loc de muncă în alt stat membru (art. 14, paragraf
4) sunt argumente pentru ideea că este puţin probabil să nu te bucuri de dreptul de
rezidenţă pentru primele trei luni de zile. Conform articolului 3, pentru ca un cetăţean al
UE şi familia sa să se poată bucura de drept de şedere într-un stat membru mai mult de
trei luni aceasta trebuie să aibă suficiente resurse şi o asigurare de sănătate, astfel încât el
şi familia sa să nu devină o povară pentru sistemul de asistenţă socială din acel stat. De
asemenea, pot locui mai mult de trei luni într-un alt stat membru cetăţenii care urmează
cursurile unui sistem de învăţământ (inclusiv vocaţional). Prin urmare, nu contează dacă
resursele necesare supravieţuirii sunt obţinute prin angajarea ca salariat sau lucrător pe
cont propriu) în statul membru gazdă sau au o altă provenienţă, important este să nu devii
dependent de sistemul de asistenţă socială al statului gazdă. Cetăţeanul UE care este
angajat pe piaţa muncii a statului membru gazdă se bucură de toate drepturile sociale,
inclusiv de asigurare de boală, accident şi şomaj, prin urmare se va bucura şi de dreptul
de şedere pentru această perioadă (art. 7). Dacă există dubii că nu sunt îndeplinite
condiţiile de şedere, autorităţile pot face verificări, dar fără ca acestea să devină
sistematice (art. 14, paragraf 2).
Un document important care reglementează libera circulaţie a lucrătorilor în
cadrul UE este regulamentul nr. 492/2011 al Parlamentului European şi al Consiliului.
Acest regulament reiterează libertatea oricărui resortisant de a lucra pe teritoriul oricărui
alt stat membru în conformitate cu reglementările acelui stat, cu excepţia situaţiilor în
care anumite legi împiedică accesul cetăţenilor altui stat membru la locurile de muncă

103
oferite (de exemplu, în structurile de securitate). De asemenea, este subliniat tratamentul
egal de care se bucură resortisanţii şi familiile lor în raport cu lucrătorii cetăţeni ai
statului membru în care lucrează. O dimensiune foarte importantă a acestui regulament
este aceea a cooperării între statele membre şi între acestea şi Comisie, în vederea punerii
în contact şi compensării ofertelor şi cererilor locurilor de muncă. Mai mult, pentru
atingerea acestui obiectiv, se formează Biroul european de coordonare a compensării
ofertelor şi cererilor de locuri de muncă. Pe baza unor studii şi cercetări, respectiv a
datelor referitoare la ofertele de muncă şi la pieţele muncii în general primite de la statele
membre, această instituţie oferă informaţii serviciilor specializate din statele membre,
precum şi Comitetului consultativ şi Comitetului tehnic. Putem conchide că UE acordă o
importanţă ridicată cooperării între statele membre în ceea ce priveşte nevoia de forţă de
muncă, respectiv problemele cu care se confruntă pieţele muncii naţionale şi piaţa muncii
comună europeană. Punerea în practică a acestor politici ar trebui să ducă la un echilibru
pe piaţa muncii europeană, cu efecte pozitive în plan economic şi social. Mai mult,
încurajarea mobilităţii forţei de muncă poate avea ca funcţie latentă depăşirea rupturilor
de natură istorică între cetăţenii statelor membre chiar să ducă la construirea unei
identităţi europene.
Cetăţenii români şi bulgari, ca urmare a Tratatului de aderare, Anexa VII, pot
avea restricţii temporare pe piaţa forţei de muncă a statelor membre. Aceste restricţii,
numite dispoziţii tranzitorii, pot fi impuse de către celelalte state membre pe o perioadă
de doi ani, la sfârşitul cărora Consiliul examinează modul de aplicare a acestor dispoziţii,
iar statele membre notifică dacă îşi menţin restricţiile de angajare pe piaţa lor de muncă
pentru încă trei ani. În cazul în care, într-un stat membru care avea restricţii pe piaţa
muncii pentru români şi bulgari, impuse la sfârşitul primilor cinci ani de la data aderării,
există sau se pot produce perturbări grave ale forţei de muncă, acest stat poate continua să
aplice măsurile tranzitorii încă doi ani. Prin urmare, restricţiile temporare aplicate
lucrătorilor români şi bulgari pe piaţa forţei de muncă a statelor membre ţin de decizia
fiecărui stat membru, dar acestea nu pot dura mai mult de şapte ani (2+3+2).
Încă de la aderare, zece state membre (Cipru, Republica Cehă, Slovacia, Slovenia,
Polonia, Estonia, Lituania, Letonia, Suedia şi Finlanda) au deschis complet piaţa forţei de
muncă pentru muncitorii români şi bulgari. Ungaria a menţinut restricţiile doar un an, iar

104
celelalte state membre (din UE25) continuă să menţină permisul de muncă sau să ofere
acces liber pe piaţa muncii doar în anumite ramuri economice. În prezent, Austria,
Belgia, Franţa, Germania, Irlanda, Luxemburg, Malta, Marea Britanie, Olanda şi Spania
nu oferă acces liber pentru lucrătorii români. Deşi Spania eliminase restricţiile, criza
economică şi rata ridicată a şomajului au fost argumentele aduse de acest stat pentru
reintroducerea lor începând cu 22.07.2011. România şi Bulgaria şi-au liberalizat complet
piaţa forţei de muncă faţă de toate celelalte state membre.
Pentru a afla care sunt condiţiile de angajare, legislaţia, sistemul fiscal, dar şi
condiţiile de viaţă (locuire, drepturi sociale, educaţie, sănătate), evoluţia pieţei muncii
naţionale, regionale sau pe sectoare de activitate poate fi accesat portalul EURES.

7.2. Teorii ale migraţiei

Migraţia, ca deplasare geografică a populaţiei într-o altă administraţie, poate fi

internă, în interiorul unui stat (cum ar fi migraţia din mediul rural în mediul urban sau din
regiunile mai puţin dezvoltate în regiunile mai dezvoltate), respectiv externă sau
internaţională (dintr-un stat către alt stat). Migraţia poate să fie temporară, când migrantul
revine de unde a plecat, sau definitivă, când persoana care a migrat nu se mai întoarce la
locul de origine (Rotariu, 1993, 355-357). Putem vorbi de migraţie în situaţia în care o
persoană se află în vizită sau în vacanţă în alt stat? O persoană este considerată migrantă
dacă locuieşte în alt stat cel puţin trei-şase luni unde are loc o schimbare a modului ei de
a trăi (Şerban, 2011, 790). Autonomia statelor în a defini migraţia face ca o persoană să
fie considerată într-un stat migrantă iar în alt stat nu. Prin urmare, asemenea multor altor
concepte, cum este cel de „muncă”, „migraţia” nu are o definiţie unanim acceptată.
În abordarea migraţiei putem fi interesaţi de cauzele migraţiei (eventual să găsim
legi ale migraţiei) şi de efectele economice, demografice sau sociale ale migraţiei asupra
populaţiei de unde se emigrează, asupra populaţiei unde se imigrează sau asupra
populaţiei care migrează. Migraţia este un fenomen social complex, care poate fi studiat
din diverse perspective, de sociologi, demografi, economişti, antropologi, istorici sau
geografi. Pentru că tema acestui capitol este migraţia forţei de muncă în UE, cu analiza

105
migraţiei forţei de muncă din România în alte state membre, voi prezenta câteva teorii ale
migraţiei internaţionale care pot explica acest flux migratoriu al românilor, mai ales în
statele membre Italia şi Spania.
Subliniind că migraţia este veche de când lumea, Massey et al. (1998, 1-3) afirmă
că în epoca modernă există patru perioade ale migraţiei internaţionale. Prima perioadă,
cuprinsă între anii 1500 şi 1800, este perioada mercantilă, caracterizată de migraţia
europenilor care au colonizat teritorii întinse din America, Africa, Asia şi Oceania, într-o
perioadă de mercantilism economic. În această perioadă a avut loc şi migraţia forţată a
milioane de africani luaţi ca sclavi pentru plantaţiile din America. A urmat perioada
industrială, din anul 1800 până în anul 1925, când peste 48 de milioane de oameni din
statele europene industrializate au migrat către continentul american şi Oceania, dar mai
ales către SUA. În timpul crizei economice din perioada interbelică şi în timpul celui de
al Doilea Război Mondial a existat o perioadă limitată a migraţiei. Aceasta s-a datorat
restricţiilor statelor industrializate (care au suferit cel mai mult) împotriva imigranţilor în
timpul Marii Crize şi limitării de către război a migraţiei la refugiaţi şi la transferul de
populaţie. Începând cu anii ‘60, asistăm la perioada post-industrială a migraţiei, când
imigraţia a devenit un fenomen global, implicând foarte multe state, iar Europa, dintr-o
sursă a emigraţiei, a devenit un teritoriu preferat de imigranţii care vin din ţările Lumii a
Treia. Dacă înainte de 1925, 85% din migraţia internaţională avea Europa ca punct de
plecare, în perioada post-industrială a migraţiei Europa devine mai degrabă o ţintă a
migraţiei pentru imigranţi din Africa, Asia şi America Latină (Massey et al., 1998, 2). În
anii de după cel de-al Doilea Război Mondial a existat şi o migraţie intracontinentală
dinspre ţările din sud: Italia, Spania, Portugalia şi Grecia, unde exista o ofertă relativ
mare de forţă de muncă (intensive in labour) către ţările cu un capital mai dezvoltat
(intensive in capital) ca Germania, Franţa, Belgia, Olanda şi Suedia.
Massey et al. (1998, 6-7) subliniază cinci caracteristici ale migraţiei din lumea
contemporană, a perioadei post-industriale a migraţiei:
1. Majoritatea imigranţilor vin din ţări cu un capital mai puţin dezvoltat, cu o rată
mai mică a creării locurilor de muncă şi cu rezervă abundentă de forţă de muncă.
Imigranţii sunt un rezultat al boom-ului demografic în condiţiile unei economii

106
 mai puţin dezvoltate, care nu oferă suficiente locuri de muncă pentru excesul de
populaţie.
2. Dacă în trecut migraţia se producea către ţări cu teritorii vaste (intensive in land),
aşa cum erau SUA, Canada, Australia, în prezent migraţia se produce către ţări cu
capital dezvoltat (de exemplu, Germania, Japonia, Coreea de Sud, Kuweit, SUA).
3. Are loc marginalizarea economică şi socială a imigranţilor, care sunt văzuţi de
politicieni ca o problemă socială şi politică, deşi continuă să fie nevoie de
serviciile lor. Ţări ca Germania, Japonia şi Kuweit au devenit în fapt ţări de
imigraţie, deşi nu acceptă de jure această situaţie. De cealaltă parte, SUA,
Canada, Australia, Argentina, ţări care sunt produsul emigraţiei, adoptă măsuri
juridice restrictive împotriva emigranţilor.
4. Există o împărţire a societăţilor care primesc emigranţi şi a societăţilor care sunt o
sursă de emigranţi în funcţie de bogăţie, venit, putere, mărime, creştere
economică sau cultură. Putem vorbi de cinci sisteme migratorii grupate în
următoarele regiuni: America de Nord, Europa de Vest, Asia şi Pacific, Regiunea
Golfului şi sudul Americii de Sud.
Aceste caracteristici vin să confirme anumite teorii ale migraţiei de tip push and
pull care pun accentul pe disparităţile economice şi demografice dintre statele şi regiunile
lumii. Chiar dacă începutul gândirii moderne asupra migraţiei îl face Ernest-George
Ravenstein, cu lucrarea The Lows of Migration (1885-1889), iar William Thomas şi
Florian Znaniecky analizează migraţia polonezilor în America şi publică în 1918-1920
The Polish Peasant in Europe and America, abia începând cu anii 1960 au loc cele mai
mari contribuţii teoretice în acest domeniu (Arango, 2000, 283-284). Cea mai influentă
teorie a migraţiei din anii 1960-1970 a fost teoria economică neoclasică, teorie ce explică
migraţia (internaţională) prin decalajul economic dintre statele dezvoltate şi statele mai
puţin dezvoltate. Oamenii din statele mai puţin dezvoltate economic şi cu o forţă de
muncă în exces migrează în statele cu un capital mai dezvoltat unde există deficit de forţă
de muncă şi oportunităţi pentru salarii mai mari. În această abordare macro de tip push
and pull, migraţia duce la scăderea salariilor în ţara dezvoltată datorită supraofertei de
forţă de muncă şi la creşterea salariilor în ţara de origine datorită plecării forţei de muncă.

107
Atunci când diferenţa dintre salarii nu face decât să acopere cheltuielile de deplasare,
migraţia încetează pentru că dispar cauzele ei (Constantinescu, 2002, 95).
O abordare la nivel micro, dar în aceeaşi paradigmă economică neoclasică,
prezintă migraţia ca fiind o decizie individuală raţională, care ia în calcul diferenţele de
salarizare şi costurile deplasării, în dorinţa oamenilor de a avea o viaţă mai bună pentru ei
şi familiile lor. Este o decizie pe care individul o ia în mod voluntar şi spontan, care în
urma unui calcul de tip cost-beneficiu, hotărăşte să se deplaseze într-o altă ţară unde va
avea venituri mai mari. W. A. Lewis (1954), citat de Joaquin Arango (2000, 284),
estimează că decalajul dintre venituri trebuie să fie de minim 30% pentru ca deplasarea
populaţiei să aibă loc dintr-o regiune (ţară) cu nivel economic scăzut (eventual care
trăieşte din agricultura de subzistenţă) şi o regiune (ţară) cu un sector economic modern
(industrial) dezvoltat.
La adresa teoriei economiei neoclasice a migraţiei, Joaquin Arango (2000, 286-
287) face o sinteză a criticilor, afirmând că principalele probleme nu vin din anumite
insuficienţe ale teoriei, ci din dificultăţile sale în a se adapta la schimbările produse de
realitate. Cea mai importantă critică adusă este aceea că, dacă luăm în calcul doar
dimensiunea economică (decalajul dintre ţări), atunci ar trebui să asistăm la migraţii
masive ale populaţiei. Mai mult, nu explică de ce în unele ţări, comparativ cu alte ţări,
sunt mai mulţi imigranţi, deşi ele sunt similare din punct de vedere al dezvoltării
economice. Teoria economiei neoclasice nu ia în calcul factorii politici care, spune
Arango, în zilele noastre sunt mult mai influenţi decât diferenţele de salarii în
determinarea migraţiei. O ultimă critică este aceea că această teorie ignoră factorii ne-
economici care-l determină pe individ să emigreze, cum ar fi factorii culturali (de
exemplu, similarităţile culturale ale românilor cu italienii şi spaniolii). Mai mult, migraţia
nu se identifică cu migraţia forţei de muncă, mai există şi alte forme ale migraţiei pe care
teoria economică neoclasică nu le explică (Miles, 1990, 298-290).
Aceste critici au dus la reevaluarea teoriei, care a avut ca rezultat noua economie
a migraţiei, o teorie care aduce două modificări ce nuanţează vechea teorie. În primul
rând, conform noii economii a migraţiei, decizia nu mai aparţine în totalitate individului,
ci familiei, care poate chiar migra împreună. Iar în al doilea rând, deşi decalajul economic
rămâne un factor explicativ al migraţiei, se introduce variabila distribuirii venitului în

108
comunitatea sursă: cu cât inegalităţile sunt mai mari, cu atât deprivarea relativă este mai
intensă şi tentaţia migraţiei este mai mare. Cele două modificări, luate în sine, sunt un pas
înainte în explicarea fenomenului migraţiei. Dar deprivarea relativă devine un factor
important doar atunci când costurile migraţiei sunt reduse (de exemplu, când reţelele sunt
dezvoltate, mai ales în cazul migraţiei ilegale). Apoi, deşi se introduce familia ca factor
de decizie, migraţia analizată rămâne una individuală (se pune accent pe reîntregirea
familiei la destinaţie) (Constantinescu, 2002, 99).
O altă teorie care explică migraţia pornind în primul rând de la factorul economic
este teoria pieţei forţei de muncă duale. În societăţile dezvoltate economic există o
segmentare a pieţei muncii, pe de o parte, în locuri de muncă stabile şi bine plătite, care
presupun un înalt nivel de calificare (sectorul primar) şi, pe de altă parte, în locuri de
muncă prost plătite, instabile, care corespund unui nivel de educaţie scăzut, periculoase,
cu prestigiu scăzut (sectorul secundar), care sunt refuzate de către lucrătorii cetăţeni ai
statului respectiv. Iniţial locurile de muncă din sectorul secundar erau ocupate de cetăţeni
ai statului gazdă, dar urbanizarea avansată, schimbarea statutului femeilor şi natalitatea
scăzută au dus la diminuarea forţei de muncă locale interesate de ce aceste locuri de
muncă. Urbanizarea a dus la diminuarea populaţiei rurale dornice de a lucra la oraş, chiar
şi în locuri de muncă mai puţin prestigioase şi mai prost plătite. Femeile sunt mai
interesate de cariera profesională şi mai puţin dependente economic de bărbaţi, deci sunt
mai tentate de a lucra în sectorul primar. Iar scăderea natalităţii a dus la scăderea
numărului de adolescenţi, deci de persoane dispuse să lucreze pentru început în sectorul
secundar.
În situaţia unui decalaj mare dintre economiile a două societăţi, pentru indivizii
care aparţin economiei sărace chiar şi aceste locuri de muncă mai prost plătite sunt
tentante, iar problema prestigiului este rezolvată prin raportarea la comunitatea de origine
şi nu la societatea dezvoltată economic unde îşi desfăşoară activitatea (Massey et al.,
1998, 30). Slăbiciunea acestei teorii constă în faptul că în realitate imigranţii nu-şi
părăsesc comunitatea de origine pentru locuri de muncă preexistente: ei îşi caută un loc
de muncă la destinaţie, dar factorul care a declanşat decizia deplasării nu-l constituie
dualitatea pieţei forţei de muncă. O altă critică, adusă tuturor teoriilor care restrâng

109
explicarea migraţiei la factorii economici, este aceea că există ţări cu structuri economice
duale similare, dar care nu sunt ţinte ale migraţiei (Arango, 2000, 290).
O teorie care ia în calcul ajutorul pe care un imigrant îl are în societatea unde
imigrează din partea unor rude, prietenei sau alţi membrii ai comunităţii de origine este
cea a reţelelor de migranţi. Aceste reţele, văzute de Arango (2000, 291) ca forme de
capital social, îi oferă individului informaţii, sprijin financiar, în găsirea unui loc de
muncă sau a unei locuinţe, suport emoţional şi social. Deşi aceste reţele formează un
mecanism care se autoperpetuează (fiecare imigrant poate ajuta alţi membrii ai
comunităţii de origine), studiile au arătat că extinderea lor are limite, ajungând la
saturaţie (Arango, 2000, 292, Constantinescu, 2002, 105).
Există şi alte abordări ale migraţiei care îşi au rădăcina în teoria sistemului
mondial dezvoltată de Immanuel Wallerstein cu privire la relaţia dintre centru şi periferie
sau în teoriile cu privire la rolul instituţiilor în gestionarea fluxurilor migratorii. De
exemplu, teoria sistemului mondial pune accent pe relaţia dintre centru (dezvoltat
economic, bogat în capital) şi periferie (sărac, bogat în resurse umane), cu consecinţe în
planul migraţiei. În ciuda diversităţii teoriilor care au apărut începând cu anii 1960, nu
există o teorie care să explice, fie şi parţial, toate situaţiile migratorii. De exemplu, teoria
economică neoclasică, care este orientată în primul rând către migraţia forţei de muncă,
nu poate să explice de ce tot mai mulţi cetăţeni ai Marii Britanii îşi construiesc locuinţe în
Spania, unde îşi petrec vacanţele şi chiar se mută după pensionare. Teoriile economice
ale migraţiei care au fost elaborate în anii 1960-1970 sunt depăşite de realitate.
Interdicţiile pe care majoritatea statelor le-au pus împotriva imigranţilor ridică problema
migraţiei clandestine şi a politicilor pe care aceste state le duc de acceptare sectorială şi
controlată a forţei de muncă externe. Apoi, construcţia UE, fără graniţe, cu libertatea de
mişcare a lucrătorilor şi a serviciilor, pune problema migraţiei în alţi termeni. Lucrătorii
(împreună cu familiile lor) care vin dintr-un alt stat membru au aceleaşi drepturi cu
lucrătorii statului membru gazdă, fapt ce „transformă migraţia internaţională în mobilitate
teritorială regională” (Şerban, 2011, 803). Mai mult, se pune problema incluziunii lor
sociale, muncitorii imigranţi nu sunt doar o sursă de forţă de muncă, ci sunt şi cetăţeni
europeni cu drepturile economice, sociale, civice şi chiar politice aferente. Lipsa
graniţelor face ca unii dintre cetăţenii Europei să locuiască într-un stat şi să lucreze într-

110
un alt stat. Este acest navetism transfrontalier o formă de migraţie? În contextul integrării
din ce în ce mai mari a UE, a unei pieţe economice şi a forţei de muncă comune şi a
egalităţii dintre toţi lucrătorii cetăţeni europeni, în ce măsură mai putem vorbi de o
migraţie internaţională în această arie geografică?

7.3. Migraţia externă a românilor

Migraţia este un fenomen complex, care, aşa cum am văzut, poate fi studiat de
diverse discipline din diferite perspective teoretice. Voi analiza migraţia lucrătorilor
români în străinătate răspunzând la întrebările: cine şi unde pleacă? de cine a fost
ajutat(ă)? a fost angajat legal sau ilegal? Apoi voi prezenta impactul migraţiei (lipsei
forţei de muncă) asupra a trei sectoare economice: construcţii, textile şi hotelier. Poate fi
studiat şi impactul migraţiei asupra familiei (asupra copiilor sau a relaţiei de cuplu),
gradul de integrare a imigranţilor sau impactul economic al acestora în ţările de
destinaţie, politica acestor ţări cu privire la imigranţi etc. Însă scopul şi limitele fizice ale
acestui curs constrâng menţinerea analizei în graniţele propuse.
Datele statistice din această analiză se bazează în primul rând pe rezultatele unor
cercetări iniţiate de Fundaţia Soros România, în cadrul programului Migraţie şi
dezvoltare. Conform datelor rezultate dintr-un studiu complex coordonat de Dumitru
Sandu, a reieşit o schimbare în timp (1990-2006) a caracteristicilor socio-demografice ale
migranţilor. Dacă până în anul 2001, au plecat la muncă în străinătate în primul rând
bărbaţi, în perioada 2002-2006 numărul de femei migrante a crescut foarte mult, decalajul
dintre genuri scăzând de la 76% la 12% (Tabel 7.1.). Dacă luăm în calcul şi celelalte
variabile, putem spune că în primele etape au plecat la muncă cu precădere bărbaţii
căsătoriţi, din mediul urban, cu studii profesionale sau liceale. În timp, a crescut numărul
persoanelor care provin din mediul rural, necăsătorite şi cu nivel mai scăzut de educaţie,
aşadar a avut loc o diversificare a fluxurilor emigrării temporale în străinătate (Sandu,
2006, 20).

111
 Tabel 7.1. Cine a plecat la muncă în străinătate, după Sandu coord. (2006, 31)
etape total
1990-1995 1996-2001 2002-2006
femei 12 15 44 34
gen
bărbaţi 88 85 56 66
rural 41 48 49 48
rural/urban
urban 59 52 51 52
români 92 89 94 93
naţionalitate maghiari 8 10 4 6
alte 1 2 1
căsătorit 88 76 60 66
necăsătorit 7 19 31 26
stare civilă
alte (văduv,
5 6 10 7
divorţat etc.)
primar 3 3 1 2
gimnazial 2 8 16 13
educaţie profesională
78 79 77 77
şi liceu
superior 17 9 7 9
Migraţia lucrătorilor români în străinătate, confirmând o dimensiune a teoriei
economice neo-clasice, a fost în primul rând către ţări mai dezvoltate economic unde
exista posibilitatea obţinerii unui salariu superior celui pe care l-ar obţine în România.
Totuşi dimensiunea economică trebuie asociată cu cea politică. Posibilităţile legale
limitate pentru români de a merge la muncă în occident au făcut ca destinaţiile pentru
migraţia economică temporară în primii 10 ani de după evenimentele din 1989 să fie
foarte dispersate, principalele ţinte fiind Israel şi Italia, cu câte 17%, urmate de Ungaria,
Turcia, Spania etc cu procente mai mici. (Sandu, 2006, 29). După anul 2001, situaţia s-a
schimbat radical, Italia şi Spania fiind de departe cele mai dorite destinaţii pentru
lucrătorii români. Posibile explicaţii pentru faptul că aproape trei pătrimi dintre migranţii
români pleacă în aceste ţări sunt asemănările culturale (inclusiv uşurinţa de a învăţa cele
două limbi latine), flexibilitatea autorităţilor locale în a accepta imigranţi străini, chiar şi
ilegali26, şi existenţa, cel puţin în Italia, a unor români care au facilitat migraţia altor
români prin intermediul „reţelelor migraţiei”. Numărul mai mare de migranţi români în

26
Dacă nu acceptă imigranţi (care sunt, în general, tineri), ratele de dependenţă în aceste ţări vor fi în anul
2050 printre cele mai ridicate din UE.

112
Italia poate fi explicat şi prin faptul că economia din această ţară este mai dezvoltată şi
oferă salarii mai mari decât Spania. Dacă luăm în calcul şi regiunile istorice, putem
sublinia rolul reţelelor şi al anumitor tradiţii ale migraţiei în creşterea fluxului migrator.
Lucrătorii din Moldova preferă Italia, iar cei din Muntenia, Spania. Mulţi bănăţeni merg
în Germania şi mulţi ardeleni în Ungaria.
Tabel 7.2. Principalele destinaţii ale emigrării temporale pe regiuni istorice,
2001-2006, după Sandu (2006, 30) (%)

Transilvan

Maramure
Dobrogea
Muntenia

Bucureşti
Moldova

Crişana-
Oltenia

Banat

Total
ia

ş
Italia 76 21 62 75 42 41 43 75 50
Spania 14 54 21 17 29 4 24
Germania 1 8 13 3 3 29 5
Ungaria 17 6 4
Grecia 3 1 18 13 2
Franţa 1 1 3 3 3 2
Alte 6 14 6 13 13 12 7 13 10
nu răspund 2 3 6 4 6 3
Notă. Suma procentelor de pe coloană nu este întotdeauna 100 deoarece sunt cifre
rotunjite.
Și în anul 2019, Italia cotinuă să fie țara în care au emigrat cei mai mulți români,
Marea Britanie urcă pe locul 2, iar „podiumul” este completat de Spania (Figura 7.1.). Nu
sunt date despre numărul de imigranți (români) în Germania pentru că din anul 2008
această țară nu le-a mai furnizat pentru Eurostat. În acest an au emigrat în Germania
42225 de români. Cum se poate observa, cei mai mulți români au imigrat în ... România.
Explicația pentru acest paradox este legată de cum este definită migrația la nivelul
Uniunii Europene.

Imigrația este „acțiunea prin care o persoană își stabilește reședința obișnuită pe teritoriul
unui stat membru pentru o perioadă care este sau se așteaptă să fie de cel puțin 12 luni,
după ce a fost anterior rezidentă de obicei într-un alt stat membru sau într-o țară terță.

Reședința obișnuită este ”locul în care o persoană petrece în mod normal perioada zilnică
de odihnă, indiferent de absențele temporare în scopuri de recreere, vacanță, vizite la
prieteni și rude, afaceri, tratament medical sau pelerinaj religios sau, în mod implicit, locul
legal sau domiciliu înregistrat.
Sursa: Eurostat (cod: migr_imm1ctz)
113
 Figura 7.1. Numărul de imigranți români în funcție de țara de destinație în anul
2019 (Sursa Eurostat)

Notă. Datele despre românii care au imigrat în România sunt din anul 2018.

Importanţa reţelelor migraţiei reiese clar din Tabelul 7.3 unde se observă o
creştere a numărului celor care au primit ajutor la plecarea din ţară, respectiv la găsirea
unei locuinţe şi a unui loc de muncă în străinătate. În ultima etapă, comparativ cu prima,
s-a triplat numărul celor care au fost ajutaţi la plecare şi s-a dublat numărul celor ajutaţi
să-şi găsească un loc de muncă şi o locuinţă, ajutor primit în primul rând de la rude şi
prieteni.
Tabel 7.3. Cum a ajuns migrantul în străinătate, după Sandu (2006, 30)
etape
total
1990-1995 1996-2001 2002-2006
Ai fost ajutat da 22 40 60 52
de cineva la nu 69 56 38 46
plecare nu răspund 8 4 2 3
localnic rudă 5 16 23 19
localnic prieten 7 6 16 13
Cine l-a
localnic cunoştinţă 3 3 5 4
ajutat la
alţii 15 20 18 18
plecare
nu este cazul 69 56 38 46
nu răspund 0 0 1 0

114
 contracte intermediate de
10 7 3 4
oficiul forţei de muncă
prin firme de intermediere
22 21 11 14
Cum aţi în România
reuşit să prin rude din străinătate 7 13 27 22
găsiţi de prin prieteni din
25 24 27 26
lucru în străinătate
străinătate? am întrebat direct la
17 13 15 15
patron
altele 12 10 12 12
nu răspund 7 10 5 7

Faptul că din ce în ce mai puţini au plecat cu contracte intermediate de oficiile de

forţă de muncă sau de firme specializate din România corelează pozitiv cu scăderea
numărului celor care au spus că au muncit legal în străinătate. Se observă, de asemenea,
că a crescut numărul persoanelor care au lucrat în menaj şi în agricultură, scăzând
numărul celor care au lucrat în construcţii, fapt explicabil prin creşterea numărului de
migranţi femei.
Tabel 7.4. În ce domeniu şi cum a fost angajat migrantul în străinătate, după
Sandu (2006, 34)
etape
total
1990-1995 1996-2001 2002-2006
agricultură 14 14 16 15
În ce construcţii 41 42 28 32
domenii aţi menaj 0 7 28 20
lucrat? altele 44 32 26 29
nu răspund 2 5 3 3
Aţi muncit legal 53 57 31 39
legal sau clandestin 34 31 53 46
ilegal pe şi legal şi
durata 8 7 9 8
clandestin
acestei nu răspund
5 6 7 6
plecări?
V-aţi nu, nici nu am
68 58 53 55
legalizat încercat
situaţia în nu, deşi am
0 10 28 23
timpul încercat
plecării da 12 28 13 15
respective nu răspund
pentru 20 5 6 7
muncă?

115
 Numărul mare de români plecaţi să muncească în afara ţării nu putea să nu
rămână fără efecte asupra pieţei muncii din România. În perioada 20-30 octombrie 2007 a
fost realizat, la cererea Fundaţiei Soros, un sondaj reprezentativ la nivel naţional, care a
avut ca obiectiv cunoaşterea problemelor cu care se confruntă trei ramuri economice
(industria textilă, construcţii, respectiv hoteluri şi restaurante) din caua lipsei forţei de
muncă. A rezultat că în industria textilă 30% dintre firme au avut locuri de muncă
disponibile neocupate mai mult de două luni. Cu aceeaşi problemă s-au confruntat şi
celelalte două ramuri economice, deşi la un nivel mai scăzut.
Figura 7.2. Distribuţia firmelor care au avut locuri de muncă disponibile
neocupate mai mult de două luni în anii 2006 şi 2007, după Şerban şi Toth (2007,
5)

Partea plină a paharului este aceea că aceste firme, pentru a face faţă dificultăţii
găsirii forţei de muncă, au recurs în cele mai multe dintre cazuri la investiţii în
tehnologizare (76%) şi în creşterea productivităţii muncii (83%) (Şerban şi Toth, 2007,
28). Aducerea forţei de muncă din străinătate, care este o posibilă soluţie de viitor, a fost
o măsură luată în doar 3% dintre firme. Ceea ce înseamnă că, cel puţin pentru moment,
compensarea forţei de muncă pierdute din cauza emigraţiei românilor prin aducerea de
lucrători din afara ţării nu este o soluţie.
În final trebuie subliniat faptul că libertatea de mişcare a forţei de muncă este unul
dintre pilonii construcţiei europene, lucrătorii cetăţeni ai oricărui stat membru au în
spaţiul comunitar drepturi egale cu lucrătorii cetăţeni ai statului membru gazdă. Pentru
noile state membre, aşa cum a fost cazul extinderilor europene din 2004 şi din 2007,
vechile state membre pot impune restricţii temporare (numite dispoziţii tranzitorii) ale

116
forţei de muncă pe o perioadă care poate să ajungă la şapte ani (2+3+2). În cazul
României, unsprezece dintre celelalte state membre (zece state din EU25 plus Bulgaria)
au permis accesul complet liber al lucrătorilor români pe piaţa lor de muncă încă de la 1
ianuarie 2007. Chiar şi cu restricţii, (pentru anumite sectoare economice, primirea unui
anumit număr de lucrători, oferirea de permis de muncă doar în cazul în care nu există
lucrători pentru postul respectiv etc.), un mare număr de români lucrează în Italia şi
Spania, dar şi în alte ţări care au impus măsuri tranzitorii lucrătorilor români. Această
migraţie a dus la diminuarea tensiunilor sociale provocate de sărăcie şi, înaintea începerii
crizei economice şi financiare, la intrări foarte mari de venituri cu impact pozitiv asupra
economiei. Plecarea masivă a forţei de muncă în străinătate are şi va avea cel puţin două
dezavantaje. În contextul creşterii economice, există ramuri unde se simte o acută lipsă de
forţă de muncă (aşa cum a fost în anii 2007 şi 2008 în construcţii, industria textilă sau în
domeniul hotelier), care, cel puţin pentru moment, este compensată (parţial) în primul
rând prin creşterea productivităţii muncii şi prin investiţii în tehnologie. Pe termen lung,
migraţia are un efect negativ din punct de vedere demografic. Natalitatea scăzută,
creşterea speranţei de viaţă şi numărul mare de migranţi (cu precădere tineri) va ridica
probleme mari în viitor în privinţa raportului de dependenţă27.
O problemă cu consecinţe negative actuale este migraţia temporară a forţei de
muncă înalt calificate, aşa cum este cea formată din medici şi asistenţi, către ţările
dezvoltate economic ale Europei, unde se oferă condiţii de muncă şi salarii mult mai bune
decât cele din România. Acest „exod al creierelor” (brain drain) reprezintă atât o pierdere
pentru piaţa forţei de muncă din România, cât şi o pierdere financiară ţinând cont de
cheltuielile realizate de sistemul de învăţământ românesc. Există şi argumente pentru
plecarea acestor persoane în ţări unde pot să-şi pună în valoarea cunoştinţele şi
potenţialul de dezvoltare personală. Rămânerea în ţară poate fi considerată o irosire a
calităţilor acestor persoane (brain waste), iar plecarea lor în străinătate este asociată cu
dobândirea de noi cunoştinţe şi abilităţi (brain gain) sau cu trimiterea de bani sau bunuri
materiale în ţară. Anna Ferro (2009, 217) pune în evidenţă şi alte avantaje aduse de

27
Definit ca raportul dintre numărul de persoane cu vârsta de peste 65 de ani şi numărul de persoane aflate
la vârsta activă. Dacă ne referim la raportul dintre numărul de pensionari şi numărul de salariaţi (persoane
care contribuie la sistemul public de pensii), atunci situaţia este deja cel puţin îngrijorătore.

117
migraţia persoanelor înalt calificate pentru ţara de origine. Acest fenomen încurajează
persoanele rămase acasă să acumuleze cunoaştere şi diplome, cu efecte pozitive în plan
social şi economic. De asemenea, există efectul potenţial, ca instrument de retenţie, al
creşterii salariilor celor educaţi care au rămas în ţară, asociat cu creşterea salariilor şi în
cazul persoanelor mai puţin educate.
Migraţia temporară a forţei de muncă din România a apărut ca o soluţie la
problemele economice asociate tranziţiei, unde locurile de muncă sunt insuficiente mult
mai puţin plătite în comparaţie cu salariile oferite în ţările dezvoltate ale Europei.
Migraţia este o problemă fundamentală a societăţii româneşti, chiar dacă nu i s-a acordat
importanţa cuvenită (Sandu, 2010). Am subliniat avantajele şi dezavantajele migraţiei
forţei de muncă, în primul rând a celei temporare. Migraţia definitivă reprezintă o
problemă care trebuie abordată rapid şi hotărât, ţinând cont de efectele ei demografice,
economice şi sociale. Doar persoanele care nu s-au integrat suficient în ţara gazdă sunt
mai interesate de a reveni în România:
„Persoanele care cunosc mai puţin limba ţării gazdă interacţionează mai
puţin cu populaţia locală, sunt mai nemulţumite de efectele migraţiei
asupra familiei proprii şi asupra propriei sănătăţi şi au o percepţie pozitivă
asupra viitorului economic al propriei ţări, tinzând să adopte în mai mare
măsură decizii de revenire în ţară” (Sandu, 2010, 43)

În urma sondajului Comunităţi Româneşti în Spania realizat în septembrie 2008 în

zona Madridului, a rezultat faptul că 32% dintre respondenţi au afirmat că revin sigur în
ţară în cel mult cinci ani, 29% nu mai revin, iar 39% revin doar condiţionat (Sandu, 2010,
135). Aceştia din urmă sunt împărţiţi în trei grupe, unii care consideră că mai degrabă
revin, alţii care mai degrabă nu mai revin şi cei care poate revin sau poate nu revin.
Aceste răspunsuri evident nu garantează un comportament cert, dar arată o tendinţă a unei
bune părţi a românilor din străinătate de a rămâne în ţara gazdă. Dumitru Sandu (2010,
17-18) afirmă că dacă nu facem nimic în cinci-opt ani migrantul se va stabili definitiv în
străinătate. Prin urmare este nevoie de politici ale statului român care să construiască
anumite canale de comunicare cu românii plecaţi în afara ţării pentru a păstra legătura şi
interesul pentru comunitatea sau ţara de unde au plecat.

118
Capitolul 8. Comitetele de securitate şi sănătate în muncă din România.
Studii de caz28

8.1. Introducere

Locul de muncă trebuie să fie o sursă a incluziunii sociale şi nu un risc pentru

sănătatea şi securitatea în muncă. Bolile sau accidentele de muncă sunt riscuri cu care se
confruntă nu doar lucrătorii şi reprezentanţii lor, ci şi angajatorii care sunt dezavantajaţi
din punct de vedere economic de numărul mare de zile de concediu de boală sau chiar de
întreruperea totală a colaborării cu unii dintre lucrători. Prin urmare, există o nevoie
comună de a lupa împotriva acestor riscuri, acţiuni care se pot pune în practică prin
intermediul comitetelor de securitate şi sănătate în muncă.
Comitetele de securitate şi sănătate în muncă sunt instituţii care au ca principal
scop prevenirea riscurilor profesionale, respectiv protecţia sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor. Funcţionând în baza legii 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă,
şi a normelor de aplicare a ei, comitetele de securitate şi sănătate în muncă presupun
cooperarea dintre reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii lucrătorilor şi angajator sau a reprezentanţilor săi legali. Aceştia împreună cu
medicul de medicină a muncii formează un grup care trebuie să analizeze situaţia privind
sănătatea şi securitatea în muncă din cadrul firmei angajatoare şi să dezvolte politici/să
ofere soluţii care să ducă la respectarea legislaţiei în această direcţie. Standardele cu
privire la sănătatea şi securitatea în muncă din cadrul firmei angajatoare trebuie să
corespundă normelor specifice privind sănătatea şi securitatea în muncă, şi a Hotărârilor
Guvernului României privind cerinţele minime de sănătate şi securitate elaborate în acord

28
Această capitol este parte a raportului de cercetare din cadrul proiectului „Întărirea capacităţii de
organizare şi funcţionare a comitetelor de securitate şi sănătate în muncă din România prin eficientizarea
activităţii membrilor acestora”, finanţat de Guvernul Norvegiei prin intermediul Agenţiei Norvegiene de
Cooperare pentru Creştere Economică şi Dezvoltare Sustenabilă în România şi Bulgaria. Proiectul a fost
derulat în perioada 2009-2011.

119
cu Capitolul 13 de negociere în vederea aderării la Uniunea Europeană: Politica socială şi
ocuparea forţei de muncă.
Având în vedere aceste premise, am realizat o cercetare care are următoarele
obiective principale:
1. Evaluarea activităţii comitetelor de securitate şi sănătate în muncă din România;
2. Oferirea de soluţii pentru îmbunătăţirea activităţii comitetelor de securitate şi sănătate
în muncă din România.
Obiectivele secundare ale cercetării sunt:
1. Evaluarea legislaţiei privind activitatea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă
din România în context european;
2. Evaluarea evoluţiei statistice a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale din
România pe sectoare economice şi în context european;
3. Evaluarea punerii în aplicare a legislaţiei privind activitatea comitetelor de securitate şi
sănătate în muncă;
4. Evaluarea activităţii comitetelor de sănătate şi securitate în muncă conform legislaţiei
în vigoare;
5. Oferirea de soluţii pentru întărirea capacităţii de organizare şi funcţionare a comitetelor
de sănătate şi securitate în muncă.
Pentru atingerea obiectivelor cercetării, acest capitol este structurată în patru părţi.
În prima parte voi prezenta o scurtă istorie a comitetelor de sănătate şi securitate în
muncă, începând cu perioada comunistă şi terminând cu momentul integrării în UE. În
prezentarea acestei istorii voi sublinia atât rolul UE, cât şi al OIM în construcţia acestor
instituţii. Voi analiza evoluţia reglementărilor privind comitetul de securitate şi sănătate
în muncă începând cu perioada comunistă şi finalizând cu momentul aderării României la
UE. În partea a doua voi prezenta date statistice cu privire la securitatea şi sănătatea la
locul de muncă luând în considerare diferenţele de risc dintre sectoarele economice. De
asemenea, voi face comparaţii între România şi celelalte state membre ale UE plecând de
la datele oferite de Eurostat. În a treia parte a lucrării voi prezenta rezultatele unei
cercetări sociologie pe bază de interviu semistructurat realizată în două companii care îşi
desfăşoară activitatea în domeniul petrochimic. Interviurile au fost realizate cu membrii
celor două comitete de securitate şi sănătatea în muncă (atât reprezentanţi ai angajaţilor,

120
cât şi reprezentanţi ai angajatorilor), cu angajaţi care nu sunt membrii în aceste comitete,
respectiv cu persoane din conducerea departamentelor de resurse umane sau din
managementul la vârf al companiilor care au făcut parte din cercetare. Lucrarea de va
încheia cu o serie de consideraţii finale care vor cuprinde concluzii şi recomandări în
vederea îmbunătăţirii capacităţii de organizare şi funcţionare a comitetelor de securitate şi
sănătate în muncă din România.

8.2. Construcţia şi schimbarea instituţională

Înainte de a porni la prezentarea pe scurt a istoriei acestor instituţii care au ca

obiectiv principal promovarea sănătăţii şi securităţii în muncă, sunt necesare clarificări cu
privire la construcţia şi schimbarea instituţională. În ciuda faptului că instituţiile sociale
sunt condiţii sine qua non pentru menţinerea ordinii şi bunei funcţionări a societăţii, din
păcate multe dintre lucrările de sociologie generală acordă un interes scăzut acestei teme
(Ghiddens,1989/2001; Boudon (coord.), 1992/2005; Schifirneţ, 2002/2004; Mihăilescu,
2003; Mihu, 2008). În tranziţia românească postcomunistă, specialiştii în sociologie sau
politologie, dar şi politicienii şi jurnaliştii au vorbit despre o criză instituţională, despre
preluarea din afara României, necritic şi fără adaptarea la condiţiile culturale şi
economice româneşti, a unor soluţii instituţionale care nu se potrivesc cu fondul
românesc.
Prin urmare este nevoie de clarificări conceptuale şi teoretice cu privire la
construcţia şi schimbarea instituţională. Însăşi definirea „instituţiei” ridică probleme, în
ciuda uşurinţei cu care de multe ori acest termen este folosit. Instituţia ar putea fi definită
ca fiind reglementări obiective cu privire la aspectele importante ale societăţii,
reglementări necesare pentru menţinerea ordinii şi continuităţii vieţii sociale. Plecând de
la această definiţie care trasează liniile generale ale instituţiei, sunt necesare câteva
comentarii care să sublinieze caracteristicile acestei componente de bază a societăţii.
În primul rând, instituţia presupune reguli care stabilesc comportamentele
individuale sau de grup, ea oferă modele de interacţiune între indivizi şi grupuri sociale

121
pentru satisfacerea anumitor nevoi29. Cum regulile sociale fac partea din cultură,
înseamnă că instituţiile sunt integrate în cultura unei societăţi, adică ele trebuie să
corespundă normelor, valorilor, tradiţiilor şi credinţelor membrilor societăţii. Fără a
îndeplini această condiţie, instituţia este o formă fără fond, adică o regulă pe care
membrii societăţii fie nu o cunosc (când, de exemplu, instituţia este adusă din afara
societăţii), fie o cunosc dar nu o pun în practică (când instituţia este „importată” sau
inventată de unii dintre membrii societăţii fără să se ia în calcul fondul cultural al
respectivei societăţii). Atunci când instituţia este „vie”, când oamenii şi-au integrat aceste
reguli de comportament, instituţia nu are doar o funcţie normativă, ci şi una evaluativă,
întrucât permite evaluarea şi sancţionarea comportamentelor care vin în contradicţie cu
instituţia. Conform lui Peter L. Berger şi Thomas Luckmann, „a spune că un segment al
activităţii umane a fost instituţionalizat înseamnă că deja acest segment a fost pus sub
control social” (Berger şi Luckmann, 1966/2008, 82).
În al doilea rând, instituţia se referă la aspecte de bază ale societăţii, sau aşa cum
afirmă Allan G. Johnson (2000/1995, 192), instituţia stabileşte reguli pentru „a fi atinse
scopurile general recunoscute ca importante într-o societate”. Prin urmare, dacă pentru o
societate o reglementare poate să ia forma unei instituţii, pentru alta, în lipsa unei
aprecieri împărtăşite social cu privire la importanţa esenţială a unei asemenea
reglementări, această instituţie nu poate exista, şi dacă există e o formă fără conţinut.
Altfel spus, instituţiile există în contextul valorizării de către membrii societăţii a
„scopurilor general recunoscute”. Instituţiile reglementează ceea ce o societate consideră
necesar a fi reglementat.
În al treilea rând, trebuie subliniat rolul important jucat de instituţii pentru
stabilitatea şi continuitatea vieţii sociale. Dacă într-o societate instituţiile se află în
schimbare (aşa cum s-a întâmplat în România după căderea regimului comunist), până la
construcţia unor noi instituţii care să corespundă noilor valori (ale democraţiei şi ale
economiei de piaţă în cazul tranziţiei româneşti de la comunism la capitalism), starea
intermediară este una confuză, de incertitudine şi anxietate socială. Emile Durkheim, în

29
Nu mă refer aici la ceea ce Ervin Goffman (1961/2004) a numit instituţii totale, adică instituţii care
reglementează toate aspectele vieţii membrilor lor, aşa cum sunt închisorile, unităţile militare, orfelinatele,
sanatoriile sau mănăstirile.

122
urma analizei efectelor negative produse de diviziunea socială a muncii, a numit această
stare „anomie”, adică, aşa cum rezultă din etimologia cuvântului30, o stare caracterizată
prin lipsa normelor sociale (Durkheim, 1893/2001). Teama faţă de anomie nu trebuie
asociată cu rezistenţa la schimbarea instituţională sau faţă de apariţia de noi instituţii,
deoarece acestea trebuie să fie mereu în acord cu schimbările culturale din fiecare
societate.
În final trebuie subliniat caracterul obiectiv al instituţiilor. Prin acesta înţelegem
faptul că instituţiile nu sunt produsul unor decizii arbitrare, ci sunt produse ale societăţii,
care dacă sunt însuşite de indivizi, sunt percepute de acestea din urmă ca fiind de la sine
înţelese. Cum afirmă Peter L. Berger şi Thomas Luckmann, „instituţiile sunt acum
percepute ca având o realitate proprie, o realitate cu care individul se confruntă aşa cum
face şi cu un fapt extern şi coercitiv.” (Berger şi Luckmann, 1966/2008, 86). Observăm
că instituţia, odată cu trecerea timpului şi perceperea ei ca realitate dată, capătă
caracteristicile a ceea ce Emile Durkheim a numit „fapt social”, adică „orice fel de a face,
fixat sau nu, capabil să exercite asupra individului o constrângere exterioară; sau, încă,
care este general în întinderea unei societăţi date, având totuşi o existenţă proprie,
independentă de manifestările sale individuale” (Durkheim, 1895/2003, 51-52). Dar dacă
pentru Durkheim faptele sociale nu pot fi construite decât prin acţiunea altor fapte sociale
(deci nu prin acţiunile individuale), Berger şi Luckmann explică apariţia instituţiei făcând
referire la relaţiile intersubiective care se tipizează în timp prin limbaj, ritualizare şi
socializare a noii generaţii.
Produs al acţiunii umane, dar totodată exterioară individului, instituţia îşi întăreşte
caracterul obiectiv prin transmiterea ei în timp, din generaţie în generaţie, în procesul
educaţiei şi socializării. Raţionalitatea existenţei unei instituţii decurge dincolo de
caracterul ei utilitar, şi anume din dimensiunea tradiţională care-i conferă la rândul ei
legitimitate. Instituţia care există „din bătrâni” pare a fi pentru individ nemodificabilă şi
de la sine înţeleasă. Această legitimitate se transmite în timp prin inculcarea noii generaţii
a setului de norme scrise (legi) şi/sau nescrise, fapt ce dă constanţă instituţiilor şi implicit
asigură stabilitatea şi continuitatea vieţii sociale. Cum această realitate devine de la sine
înţeleasă, cunoaşterea ei devine o formă de recunoaştere a ordinii sociale. În acest sens

30
Cuvântul „anomie” vine din limba greacă, unde „a” înseamnă „fără”, iar „nomos” înseamnă „normă”.

123
Berger şi Luckmann afirmă: „întrucât această cunoaştere este obiectivată drept
cunoaştere, deci ca un corpus de adevăruri general valabile despre realitate, orice deviere
radicală de la ordinea instituţională apare ca o îndepărtare de realitate” (Berger şi
Luckmann, 1966/2008, 95). De aceea dincolo de dimensiunea normativ-valorică, în
analiza instituţiilor trebuie luată în calcul şi dimensiunea cognitivă.
În final putem conchide că instituţiile au următoarele caracteristici:
a) reglementează aspectele esenţiale ale societăţii;
b) permit evaluarea şi sancţionarea comportamentelor care vin în contradicţie cu
ele;
c) sunt în strânsă legătură cu normele, valorile, credinţele şi tradiţiile societăţii;
d) sunt obiective, exterioare individului;
e) reprezintă o formă de cunoaştere şi implicit de recunoaştere a ordinii sociale;
f) au legitimitate construită şi transmisă în timp prin procesul de socializare;
g) au o istorie care reflectă schimbările societăţii din care aparţin.

8.3. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Scurt istoric

Comisia tehnică de protecţia muncii în comunism

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă nu este o invenţie nouă, el poate fi
găsit şi în comunism sub denumirea de „comisie tehnică de protecţia muncii”. Conform
legii 5 din 1965 cu privire la protecţia muncii, în Republica Socialistă România protecţia
muncii constituie o problemă de stat. Articolul 8 al acestei legi prevede faptul că obligaţia
şi răspunderea pentru realizarea deplină a măsurilor de protecţie a muncii o au cei ce
organizează, controlează şi conduc procesul de muncă. În contextul „proprietăţi comune
asupra mijloacelor de producţie”, responsabili pentru protecţia muncii erau şefii de secţie
sau atelier, directorii de întreprinderi, preşedintele comitetului executiv al consiliilor
populare, iar la nivelul ministerelor miniştrii. Scopul final era „asigurarea celor mai bune
condiţii de muncă, prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale”
(Art. 2).

124
 Pentru educarea şi informarea lucrătorilor cu privire la protecţia muncii,
Ministerul Învăţământului trebuia să ia măsuri ca planurile de învăţământ şi planurile
analitice ale cursurilor tehnice să cuprindă cursuri speciale sau capitole de protecţia
muncii. Mai mult, pentru realizarea unei propagande sistematice, concrete şi eficiente,
„Comitetul de Stat pentru Cultură şi Arta şi Comitetul de Radiodifuziune şi Televiziune
sunt obligate să prevadă în planurile lor de activitate, în mod distinct, teme privind
propaganda prevenirii accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale” (Art. 16).
În ciuda acestor reglementări, la care se adaugă Normele republicane de protecţia
muncii corespunzătoare legii 5 din 1965, în domeniul industriei chimice au fost multe
accidente31. Pentru a îmbunătăţi situaţia protecţiei muncii, normele republicane (comune
în întreaga industrie) au fost înlocuite cu norme departamentale de protecţia muncii. În
cadrul Normelor departamentale de protecţia muncii elaborate de Ministerul Industriei
Chimice din anul 1982 este prevăzută înfiinţarea Comisiilor tehnice de protecţia muncii.
Acestea urmau să aibă ca obiectiv mobilizarea şi utilizarea principalilor specialişti ai
unităţilor în stabilirea soluţiilor şi aplicarea măsurilor pentru asigurarea securităţii
personalului şi a instalaţiilor (Ministerul Industriei Chimice, 1982, 36). Comisia tehnică
de protecţia muncii era compusă din:
- preşedinte (directorul tehnic al unităţii sau altcineva cu o funcţie similară);
- secretar (şeful compartimentului de protecţia muncii);
- membrii (conducătorii departamentelor funcţionale, a secţiilor de producţie, a
laboratoarelor, alţi specialişti);
- membrii de drept (delegaţi ai organizaţiilor de masă şi obşteşti din unitate,
medicul de întreprindere, inspectorul de protecţia muncii de obiectiv etc.)
Normele prevăd faptul că membrii Comisiei sunt numiţi prin decizia directorului
unităţii, deşi printre membrii de drept sunt şi delegaţi ai organizaţiilor obşteşti, care
teoretic ar trebui să fie aleşi de lucrători. Un alt lucru care trebuie remarcat referitor la
componenţa comisiei este faptul că nu este specificat numărul de membrii, acesta putând
fi de câteva zeci pentru companiile mari. Mai mult, expresii ca „alţi specialişti” sau „etc.”
lasă deschisă posibilitatea ca membrii comisie să fie mai numeroşi şi din diverse

31
Acest fapt rezultă dintr-un interviu realizat cu o persoană care lucrează din 1982 la serviciul de protecţia
muncii dintr-o companie petrolieră.

125
compartimente. În final, ceea ce trebuie subliniat este faptul că în comisie fac parte cu
precădere persoane aflate în funcţii de conducere.
Cooperarea dintre angajator şi angajaţi în domeniul sănătăţii şi securităţii în
muncă nu este o invenţie comunistă sau a UE. Convenţia OIM privind securitatea şi
sănătatea la locul de muncă din 1981 stabileşte faptul că muncitorii sau reprezentanţii lor
au dreptul să ceară şi sunt consultaţi de către angajator cu privire la toate aspectele legate
de sănătatea şi securitatea la locul de muncă (Art. 19). Recomandarea OIM din 1981
privind securitatea şi sănătatea în muncă vorbeşte despre comitetul de securitate şi
sănătate în muncă, în care numărul de reprezentanţi ai muncitorilor ar trebui să fie cel
puţin egal cu cel al reprezentanţilor angajatorului. Atribuţiile acestui comitet sunt în mare
parte comune cu atribuţiile comitetului de securitate şi sănătate în muncă stabilite de
Normele metodologice de aplicare a legii 319 din 2006. Reprezentanţii muncitorilor în
comitet trebuie să fie informaţi cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă. Mai mult,
ei trebuie să fie consultaţi atunci când conducerea ia măsuri majore în privinţa securităţii
şi sănătăţii în muncă. Reprezentanţii lucrătorilor nu pot fi sancţionaţi pentru activitatea
lor, exercitarea funcţiilor ca membrii în comitet are loc în timpul orelor de lucru şi se
bucură de cursuri de pregătire pentru a îndeplinii aceste funcţii.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă în perioada tranziţiei

Prin „tranziţie” înţeleg totalitatea schimbărilor culturale, politice şi economice de
la regimul totalitar comunist la sistemul democratic al statului de drept şi al economiei de
piaţă. Putem plasa tranziţia românească de la căderea regimului comunist (sfârşitul anului
1989) până la momentul aderării la UE (1 ianuarie 2007). Argumentul pentru stabilirea
sfârşitului tranziţiei odată cu dobândirea de către România a statutului de membru al UE
este acela că printre condiţiile aderării au fost şi îndeplinirea statutului de economie de
piaţă funcţională, respectiv respectarea drepturilor omului şi ale minorităţilor.
În domeniul protecţiei muncii, legea 5 din 1965, cu modificările ulterioare, a
continuat să funcţioneze şi după 1990 până la intrarea în vigoare a legii protecţiei muncii
nr. 90 din 1996. Conform acestei legi, responsabilitatea privind respectarea măsurilor de
protecţia muncii revine atât angajatorului cât şi angajatului, primul nemaifiind statul, ci,
la modul general, o persoană juridică sau o persoană fizică. Conform legii 90 din 1996,

126
implicarea angajaţilor în protecţia muncii se reduce la obligativitatea respectării normelor
specifice, să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă defecţiunile tehnice sau
altă situaţie care prezintă pericol de accidentare şi să oprească lucrul la apariţia unui
pericol iminent. Observăm că muncitorii nu sunt implicaţi în elaborarea de către instituţia
angajatoare a unei politici cu privire la protecţia muncii, ei trebuind doar să respecte
regulile amintite mai sus.
Dacă în legea nr. 90 din 1996 nu se face referire la implicarea muncitorilor în
deciziile instituţiei pentru realizarea sănătăţii şi securităţii la locul de muncă, Normele
generale de protecţia muncii corespunzătoare acestei legi menţionează, printre altele,
modul de organizare şi funcţionare a comitetului de securitate şi sănătate în muncă
(subcapitolul 1.1.3). După doi ani, ministrul muncii şi protecţiei sociale a emis la 15
aprilie 1998 ordinul 187 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a
comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Conform celor două documente, comitetul de securitate şi sănătate în muncă
trebuie organizat în cazul tuturor angajatorilor cu cel puţin 50 de lucrători, iar în cazul în
care condiţiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de protecţia muncii poate cere
organizarea unui asemenea comitet şi în firmele cu mai puţin de 50 de lucrători.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este constituit din conducătorul
firmei angajatoare (sau reprezentatul său), conducătorul compartimentului de protecţia
muncii, reprezentantul serviciului medical şi reprezentanţii salariaţilor. Trebuie menţionat
faptul că, dacă Normele generale de protecţia muncii fac referire la reprezentanţii
membrilor sindicalişti şi ai celorlalţi lucrători, în Ordinul Ministrului se vorbeşte de
reprezentanţii salariaţilor, fără implicarea sindicatelor în comitetul de securitate şi
sănătate în muncă. Preşedintele comitetului este conducătorul unităţii (sau reprezentantul
său), iar secretarul comitetului este conducătorul compartimentului de protecţia muncii.
Merită subliniată aici o posibilă contradicţie din ordinul ministrului care specifică faptul
că, pe de o parte, reprezentanţii salariaţilor vor fi aleşi pe o perioadă de doi ani, iar pe de
altă parte, membrii comitetului sunt nominalizaţi de preşedintele acestuia prin decizie
scrisă, care va fi adusă apoi la cunoştinţa salariaţilor (Art. 5). Se pune astfel problema în
ce măsură putem vorbi cu adevărat de prezenţa în cadrul comitetului a reprezentanţilor
salariaţilor.

127
 Calitatea de membru a reprezentanţilor salariaţilor în Comitetul de securitate şi
sănătate în muncă nu este condiţionată de parcurgerea prealabilă a unor cursuri de
specialitate, dar în cadrul firmelor cu mai mult de 300 de angajaţi, aceştia vor beneficia
de formare în domeniul securităţii muncii, cheltuielile necesare fiind suportate de
angajator.
Comitetul se întruneşte trimestrial, iar prezenţa este obligatorie. Pe lângă
atribuţiile comitetului de a aproba planul anual de securitate şi sănătate în muncă, a
analiza factorii de risc, a efectua cercetări proprii asupra accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale etc., se află şi realizarea unui cadru de participare a
salariaţilor la luarea unor hotărâri care vizează schimbări ale procesului de producţie, cu
implicaţii în domeniul protecţiei muncii.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi Uniunea Europeană

La 22 iunie 1995 România a trimis solicitarea de a deveni membru al UE, la 15
februarie 2000 a început negocierile de aderare, iar la 1 ianuarie 2007 a devenit membru
al UE. Unul dintre primele capitole de negociere încheiate (în anul 2001) a fost Capitolul
13. Politica socială şi de ocupare a forţei de muncă, unde România a acceptat acquis-ul
comunitar, aşa cum era în vigoare la data de 31 decembrie 1999. În subcapitolul 11,
Sănătatea şi securitatea în muncă, este specificat faptul că până la data aderării, România
va pune în aplicare acte normative naţionale care transpun acquis-ul comunitar în
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă. Acest subcapitol face referire la legea 90 din
1996, la Normele generale de protecţia muncii, respectiv la Ordinul nr.187 din
15.04.1998 al ministrului muncii şi protecţiei sociale, care transpun (specifică
documentul) directiva cadru 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă. Conform
acestui document de poziţie al României, reglementările existente mai sus au introdus
„principii care, datorită abordării globale a securităţii şi sănătăţii în muncă, determină
schimbarea mentalităţii angajatorilor şi lucrătorilor, care trebuie sa devină actori
conştienţi ai activităţii de prevenire a accidentelor de munca şi a bolilor profesionale”.
Vom vedea doar după realizarea interviurilor semi-structurate dacă aceste
principii au dus efectiv la schimbarea mentalităţii angajatorilor şi angajaţilor cu privire la

128
implicarea lor în vederea îmbunătăţirii situaţiei sănătăţii şi securităţii la locul de muncă.
Pentru moment îmi propun doar să scot în evidenţă directiva 89/391/CEE, care în
articolul 11, prezintă principiile privind consultarea de către angajatori a lucrătorilor cu
privire la problemele referitoare la sănătatea şi securitatea la locul de muncă. Angajaţii au
dreptul să fie consultaţi, să facă propuneri, respectiv să participe echilibrat, în
conformitate cu legislaţia şi/sau practica naţională, la discutarea problemelor privind
sănătatea şi securitatea la locul de muncă. Mai mult, „reprezentaţii lucrătorilor cu
răspunderi specifice privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor au dreptul să-i ceară
angajatorului să ia măsurile corespunzătoare şi îi pot prezenta propunerile lor cu scopul
de a îndepărta riscurile la care sunt supuşi lucrătorii şi/sau de a elimina sursele de
pericol”. Prin urmare, reprezentanţii lucrătorilor dobândesc mai mult decât o funcţie
consultativă, ei putând să se implice în elaborarea politicilor privind securitatea şi
sănătatea în muncă a companiei. Această activitate este plătită, reprezentanţii lucrătorilor
nu pot fi discriminaţi pentru poziţiile avute, mai mult, ei pot apela la autorităţile
responsabile în domeniul protecţiei şi securităţii în muncă, iar în timpul inspecţiilor să-şi
exprime liber observaţiile.
Aceste principii pot fi găsite şi în strategia UE pentru perioada 2007-2012 cu
privire la securitatea şi sănătatea în muncă. Conform documentului elaborat de Comisia
Europeană, 28% dintre europeni afirmă că suferă de probleme de sănătate cauzate sau
agravate de locul de muncă, iar 35% consideră că locul de muncă le pune sănătatea în
pericol. De asemenea, este atrasă atenţia cu privire la noile provocări în domeniul
sănătăţii şi securităţii în muncă: îmbătrânirea populaţiei, creşterea numărului de lucrători
independenţi, din activităţi externalizare şi IMM-uri32, sau de lucrători imigranţi.
Pentru perioada 2007-2012, Comisia a stabilit ca obiectiv central scăderea
incidenţei accidentelor de muncă cu 25%. Pentru a atinge acest obiectiv îndrăzneţ, au fost
propuse o serie de instrumente, dintre care amintesc: implementarea corectă a legislaţiei
UE (în special cea referitoare la IMM-uri), promovarea şi dezvoltarea de strategii
naţionale, încurajarea schimbării comportamentului angajatorilor şi lucrătorilor pentru o
abordare orientată spre sănătate, îmbunătăţirea metodelor care să identifice riscuri
potenţiale, respectiv promovarea sănătăţii şi securităţii la nivel internaţional. Strategia

32
Întreprinderile mici şi mijlocii.

129
Comisiei Europene insistă pe nevoia dezvoltării unei culturi a prevenirii riscului în
general, la nivel societal, şi în particular, la nivelul instituţiei angajatoare prin informare
şi organizare de cursuri. În aceeaşi direcţie, strategia UE subliniază nevoia dialogului
social: „Partenerii sociali sunt invitaţi să schiţeze iniţiative în contextul dialogului social
sectorial şi să asigure reprezentanţilor lucrătorilor un rol coordonator mai larg în
managementul riscului ocupaţional.”
Observăm că aceste principii nu se găsesc în legea 90 din 1996 şi se găsesc parţial
în Normele generale de protecţia muncii corespunzătoare legii, atunci când se face
referire la comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Cu toate acestea, conform
Documentului de poziţie al României – Capitolul 13. Politica socială şi de ocupare a
forţei de muncă, în România, în anul 2001, erau 9000 de comitete, iar 8000 de membrii ai
comitetelor au fost pregătiţi pentru activităţile specifice.
Pentru a transpune în totalitate acquis-ul comunitar în domeniul sănătăţii şi
securităţii în muncă, în anul premergător intrării României în Uniunea Europeană, a fost
adoptată legea 319 din 14 iulie 2006 cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă. Tot în
2006, a fost adoptată şi legea 307 privind apărarea împotriva incendiilor şi o serie de 19
Hotărâri de Guvern privind protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor în faţa anumitor
riscuri.
Poate cea mai importantă noutate adusă de legea 319 din 2006 este aceea că
introduce principiul privind participarea echilibrată a angajatorului şi a angajaţilor la
abordarea problemelor privind securitatea şi sănătatea în muncă. În fapt, articolul 18 din
lege reia, aproape mot à mot, articolul 11 din directiva 89/391/CEE. În continuare,
articolul 19 specifică faptul că „la nivelul angajatorului se înfiinţează, se organizează şi
funcţionează comitete de securitate şi sănătate în muncă”. Cum se înfiinţează, cum
funcţionează şi care sunt atribuţiile comitetelor de securitate şi sănătate în muncă sunt
specificate în Normele de aplicare a legii 319/2006, Capitolul IV. Voi prezenta aici pe
scurt doar compoziţia comitetelor, atribuţiile şi relaţia lor cu muncitorii.
Ca şi în normele de aplicare a legii 90/1996, normele de aplicare a legii 319/2006
prevăd obligativitatea existenţei comitetului de securitate şi sănătate în muncă în unităţile
care au cel puţin 50 de lucrători, iar în funcţie de natura activităţii şi de riscurile
identificate, inspectorul de muncă poate impune constituirea unui comitet şi în unităţile

130
cu mai puţin de 50 de lucrători. Conform Art. 58, „comitetul de securitate şi sănătate în
muncă este constituit din reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, pe de o parte, şi angajator sau reprezentantul său legal
şi/sau reprezentanţii săi în număr egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor şi medicul de
medicina muncii, pe de altă parte”. Prin urmare, „participarea echilibrată” rezultă din
numărul egal al reprezentanţilor lucrătorilor cu cel al reprezentanţilor angajatorului.
Nu este foarte clar însă cum sunt aleşi reprezentanţii lucrătorilor în comitet.
Aceştia sunt aleşi de lucrători din reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii, dar nu este clar care este statutul acestora din urmă în
instituţie. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă sunt aleşi de către lucrători pe baza contractului colectiv de muncă sau
a unui regulament intern sau de organizare şi funcţionare. Lucrătorii comunică în scris
angajatorului numărul şi numele reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securităţii în muncă (Art. 54). Aceştia trebuie să aibă un nivel minim de
pregătire în domeniul securităţii în muncă, adică să fi absolvit cel puţin un liceu teoretic
cu profil real sau un liceu tehnic şi un curs în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cu
o durată de 40 de ore. Dincolo de acest nivel de bază, mai există un nivel de pregătire
mediu (care necesită studii în învăţământ postliceal în profil tehnic şi un curs de
specialitate cu o durată de 80 de ore) şi un nivel de pregătire superior (care necesită un
curs postuniversitar de evaluare a riscurilor cu o durată de cel puţin 180 de ore şi un curs
de specialitate cu o durată de 80 de ore). Prin urmare, dacă în instituţie nu sunt persoane
care să îndeplinească nivelul minim de pregătire, nu pot fi aleşi reprezentanţi ai
lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi implicit nu se poate constitui
comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Apoi nu este clar dacă reprezentanţii
lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii formează organism de sine
stătător al căror sarcini sunt parţial comune cu cele ale comitetului de securitate şi
sănătate în muncă.
Întâlnirea comitetului privind protecţia muncii se realizează în continuare cel
puţin trimestrial, iar timpul alocat activităţii sale este clar specificat şi este considerat

131
timp de muncă33. Atribuţiile comitetului sunt mai degrabă de consultare şi de
supraveghere, el neavând putere de decizie. Astfel, conform, articolului 67, comitetul
„analizează”, „urmăreşte”, „propune”, „dezbate” sau „efectuează verificări”34. În legea
319 din 2006 (Art. 18) este prevăzut faptul că „reprezentaţii lucrătorilor cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor au dreptul să solicite
angajatorului să ia măsuri corespunzătoare”. În Normele metodologie de aplicare a legii,
în prezentarea atribuţiilor comitetului, verbul „a solicita” nu mai este folosit. Sunt
specificate în schimb obligaţiile angajatorului care trebuie să dea toate informaţiile
necesare comitetului pentru ca acesta din urmă să îşi poată da avizul în cunoştinţă de
cauză. Iar în cazul în care angajatorul nu i-a în considerare propunerile comitetului de
securitate şi sănătate în muncă, trebuie să motiveze decizia, motivaţie consemnată în
procesul verbal al întrunirii.

Concluzii cu privire la istoria comitetelor de securitate şi sănătate în muncă

Luând în calcul istoria legilor româneşti referitoare la comitetele de securitate şi
sănătate în muncă, dar şi directiva cadru 89/391/CEE, respectiv strategia UE cu privire la
sănătatea şi securitatea în muncă pentru perioada 2007-2012, putem spune că istoria
comitetelor de securitate şi sănătate în muncă începe în timpul regimului comunist. Dacă
în comunism comisiile tehnice de protecţia muncii erau mai degrabă concentrate pe
găsirea unor soluţii tehnice pentru rezolvarea unor probleme de protecţia muncii, în legea
90/1996, dar mai ales în legea 312/2006, accentul se mută pe dialogul social dintre
angajatori şi angajaţi în vederea evaluării situaţiei şi propunerii de soluţii la problemele
existente de securitate şi sănătate a muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
are obligaţia de a asigura un cadru de participare a salariaţilor la luarea unor hotărâri ce
vizează procesul de producţie cu efecte asupra securităţii şi sănătăţii în muncă. Noua
filosofie a securităţii şi sănătăţii în muncă insistă asupra drepturilor şi obligaţiilor atât ale
angajatorilor, cât şi ale angajaţilor în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea în muncă.
Am putea vorbi de ceea ce Stephan Leibfried şi Paul Pierson (1998, 410) au numit o

33
De exmplu, în unităţile cu cel mult 99 de lucrători, trebuie alocate pentru activitatea în comitet 2 ore pe
lună, iar în unităţile cu peste 1500 de lucrători, 20 de ore pe lună.
34
În 7 din 12 atribuţii, comitetul de securitate şi sănătate în muncă „analizează”.

132
alianţă trans-clasă între capital şi forţa de muncă, în condiţiile în care statul bunăstării
modern abordează politica socială ca o investiţie. Şi în strategia UE pentru 2007-2012 cu
privire la sănătatea şi securitatea în muncă sunt prezentate avantajele pe care le aduce
companiei creşterea preocupării angajaţilor pentru securitatea locului de muncă:
reducerea costurilor cauzate de absenteism şi de schimbările de personal, creşterea
motivaţiei, îmbunătăţirea calităţii muncii şi a imaginii companiei.

8.4. Securitatea şi sănătatea în muncă din România în contextul europenizării

Adoptarea acquis-ului comunitar şi implicit a legislaţiei UE cu privire la

securitatea şi sănătatea la locul de muncă face parte din procesul mai larg al
europenizării. Acesta este un domeniu de cercetare faţă de care în ultimii ani au arătat
interes din ce în ce mai mulţi sociologi, politologi sau specialişti în diverse domenii
preocupaţi de construcţia europeană şi de relaţia dintre UE şi statele membre/candidate.
Termenul „europenizare” ne trimite la continentul Europa şi nu la UE, de aceea poate că
ar fi fost mai potrivit să vorbim despre UE-izare. Cu toate acestea, termenul
„europenizare” a intrat în limbajul cercetătorilor care abordează relaţia UE – state
membre / state candidate. Înainte de a intra în detalii ar trebui să ne definim termenii. Una
dintre definiţiile cele mai citate ale „europenizării” este cea a lui Claudio M. Radaelli
care afirmă:
„Europenizarea constă într-un proces de (a) elaborare, (b) răspândire şi (c)
instituţionalizare a regulilor, procedurilor, paradigmelor politice, stilurilor,
«modalităţilor de a face anumite lucruri», normelor şi convingerilor formale şi
informale, care au fost în primul rând definite şi consolidate în procesul politic al
UE şi apoi încorporate în logica discursului, structurilor politice şi politicilor
publice (naţionale şi subnaţionale).” (Radaelli, 2003, 30)

Din această definiţie reiese că europenizarea este un proces complex care nu se

reduce la adoptarea de către statele membre/candidate a acquis-ului comunitar: pe de o
parte, europenizarea presupune şi elaborarea în cadrul unui proces politic al UE (în care

133
statele membre îşi pot manifesta valorile şi interesele) a ceea ce urmează a fi
implementate de statele membre/candidate, iar pe de altă parte, europenizarea se referă la
un limbaj comun şi la răspândirea unor moduri de a face anumite lucruri. În aceeaşi
ordine de idei, Claudio M. Radaelli şi Romain Pasquier (2008/2007, 38) vorbesc de
europenizare atât ca proces vertical (transpunerea şi implementarea de legi produse de
Brusseles), cât şi ca proces orizontal (al socializării, convergenţei de idei, învăţării
comune, a interpretării paradigmelor politice).
Principalele întrebări cu privire la fenomenul europenizării sunt: (1) cine este
agentul europenizării (instituţiile UE sau/şi statele membre), (2) în ce domenii se produce
europenizarea (doar în cele legate de reglementările obligatorii sau şi în ceea ce priveşte
recomandările, ideile, limbajul, modul de acţiune etc.) (3) cum se produce europenizarea
(care sunt mecanismele de influenţare) şi (4) care este impactul europenizării (aici se
ridică o serie de probleme metodologice).
Dacă în cadrul UE am putea vorbi despre un proces biunivoc al europenizării,
statele membre punându-şi amprenta asupra normelor, politicilor şi limbajului comunitar,
pentru ţările candidate, europenizarea presupune o relaţie de putere asimetrică prin faptul
că aceste ţări îşi dezvoltă instituţiile şi îşi construiesc politica internă plecând de la
acquis-ul comunitar. Heather Grabbe (2008/2006, 90) scoate în evidenţă cinci mecanisme
de influenţare a statelor candidate de către UE: oferirea de modele legislative şi
instituţionale, oferirea de ajutor financiar şi asistenţă tehnică, evaluarea comparativă şi
monitorizare, consiliere şi înfrăţire instituţională, controlul accesului la negocieri şi la
etapele avansate ale procesului de aderare. Prin urmare, influenţarea statelor candidate s-a
produs pe diverse căi, nu doar pe cele legate de obligativitatea adoptării directivelor,
reglementărilor şi deciziilor UE.
În cazul aderării României la UE, europenizarea a avut loc doar pe verticală, de la
Bruxelles la nivelul statului naţional, în primul rând prin alinierea legislaţiei româneşti la
acquis-ul comunitar. Care este impactul şi cum pot fi măsurate schimbările produse de
europenizare sunt probleme cu care se confruntă cercetătorii acestui fenomen. Caludio M.
Radaelli (2003, 38) pune problema dificultăţii măsurării empirice a rezultatelor
europenizării, inclusiv datorată distincţiei greu de făcut între adaptare şi transformare.
Heather Grabbe afirmă că: „în termeni metodologici, politica de aderare a UE reprezintă

134
variabila independentă, iar variabila dependentă este gradul de europenizare atins în
diferite domenii” (Grabbe, 2008/2006, 69). În ciuda acestui limbaj „metodologic”,
abordarea lui Heather Grabble este mai degrabă descriptivă, iar referitor la impactul
europenizării, ea afirmă că influenţa UE nu poate fi măsurată, ea este ambiguă pentru că
şi obiectivele ei au fost ambigue. Mai mult, trebuie să luăm în calcul şi alţi actori, cum ar
fi instituţiile financiare internaţionale (de exemplu, Fondul Monetar Internaţional şi
Banca Mondială). În acest sens, Claudio M. Radaelli şi Romain Pasquier (2007/2008, 38)
atrag atenţia că dacă anumite schimbări naţionale sunt similare cu cele propuse de către
UE, nu înseamnă că avem de a face obligatoriu cu fenomenul europenizării, aceste
schimbări pot fi determinate de factori naţionali sau de globalizare. Comitetele de
securitate şi sănătate în muncă sunt instituţii care se regăsesc în convenţiile şi
recomandările OIM înainte ca UE să susţină participarea echilibrată a reprezentanţilor
angajatorului şi angajaţilor în elaborarea politicilor de securitate şi sănătate în muncă.
Adoptarea acquis-ului comunitar şi integrarea României în UE a repus problema
funcţionării unei instituţii care exista, cel puţin de jure, şi înainte de adoptarea noi legi a
securităţii şi sănătăţii în muncă din 2006.
Frank Schimmelfennig şi Ulirch Sedelmeier (2005, 6) afirmă că „marea
dezbatere” cu privire la relaţia dintre instituţiile internaţionale şi cele naţionale este cea
dintre instituţionalismul raţionalist şi instituţionalismul constructivist. Prima abordare
pune accentul pe motivaţiile pozitive şi negative care constrâng sau dau legitimitate
actorilor domestici să dezvolte anumite politici. A doua abordare pune accentul pe
procesul de socializare internaţională prin care actorii naţionali îşi schimbă identitatea sau
preferinţele ca rezultate al imitaţiei sau persuasiunii (ibidem). Aceste două perspective
teoretice sunt mai degrabă tipuri ideale în sensul dat de Max Weber (1904-1917/2001,
47), adică nişte construcţii teoretice, abstracte, chiar utopice. În realitate cele două tipuri
de influenţă sunt prezente deopotrivă, în proporţii variate.
Din punctul de vedere al lui Gerda Falkner et al. (2005, 321-341), pot exista trei
lumi ale complianţei statului naţional la cerinţele UE: lumea respectării legii (world of
low observance), lumea politicii domestice (world of domestic politics) şi lumea neglijării
(world of neglect). În prima situaţie se află Danemarca, Suedia sau Finlanda prin
preocuparea ridicată pentru adoptarea rapidă a legilor UE. În a doua situaţie se află

135
Germania (alături de Olanda şi Marea Britanie) unde partidul de guvernământ, atunci
când nu a fost de acord cu o directivă, a manifestat rezistenţă şi a amânat punerea ei în
practică. Ţări care neglijează cerinţele UE sunt Grecia şi Portugalia care întârzie să
adopte şi să implementeze legile europene. În cazul celor două state din sudul UE, logica
adaptării la cerinţele UE nu este a corespondenţei culturale, aşa cum se întâmplă în ţările
nordice, sau a urmăririi intereselor politice ca în Germania, ci a intereselor din interiorul
administraţiei. În aceste ţări adoptarea legislaţiei europene este târzie şi „pro forma”
(Falkner et al., 2005, 322). În mod similar, conform lui Frank Schimmelfennig şi Ulirch
Sedelmeier (2005, 224-225) europenizarea din cadrul noilor state membre din centrul şi
estul Europei a constat mai degrabă în adoptarea formală, legislativă şi instituţională a
regulilor UE decât în implementarea lor. Abordarea nu a fost instituţional constructivistă,
care să pună accent pe identificarea sau corespondenţa cu valorile europene. Acest lucru
poate fi explicat şi prin „poziţia foarte puţin democratică” a UE faţă de ţările candidate:
„Deşi a insistat ca statele solicitante să fie democraţii, UE a adoptat o poziţie
foarte puţin democratică în procesul de aderare până la momentul semnării
tratatelor cu Europa Centrală şi de Est – punct în care parlamentele au avut
dreptul de veto.” (Grabbe, 2008/2006, 51).

Care este situaţia României în privinţa implementării normelor şi strategiei UE cu privire

la securitatea şi sănătatea la locul de muncă? Este ea diferită de cea a celorlalte state din
centrul şi estul UE?

8.5. Situaţia statistică a accidentelor de muncă din România

Datele oferite de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale din România

arată că sectoarele economice în care au loc cele mai multe accidente de muncă sunt:
extracţia cărbunelui superior şi inferior, construcţiile (de clădiri sau lucrări speciale),
transporturi terestre / prin conducte, respectiv fabricarea altor mijloace de transport decât
cel rutier. Dacă luăm în calcul indicele de frecvenţă, care reprezintă numărul de
accidentaţi care revine la 1000 de lucrători, putem sesiza că sectoarele economice cu

136
gradul de pericol de accident de muncă cel mai ridicat sunt: extracţia cărbunelui superior
şi inferior, lucrările speciale de construcţii35 şi fabricarea mijloacelor de transport (auto şi
a altor mijloace de transport). Prin urmare, numărul mare de accidente din sectorul
construcţiilor de clădiri se datorează nu riscului ridicat (care e mai mic, de exemplu, decât
cel din industria alimentară), ci din cauza numărului mare de lucrători din această ramură
economică.
Într-o ierarhie a sectoarelor economice cu privire la accidentele de muncă în urma
cărora a avut loc decesul unor persoane, construcţiile de clădiri, lucrările speciale de
construcţii şi transporturile terestre / prin conducte rămân domenii de activitate cu un
număr mare de evenimente nedorite. La acestea se adaugă sectoare economice ca
prelucrarea lemnului, administraţia publică şi apărare, silvicultura şi exploatarea
forestieră, fabricarea substanţelor şi a produselor chimice. În ciuda numărului mare de
accidente de muncă din sectorul extracţiei cărbunelui superior şi inferior, această ramură
economică prezintă relativ puţine cazuri de accidente mortale. Totuşi, raportat la numărul
de lucrători din minerit, indicele de frecvenţă este foarte ridicat (0,17‰), aşa cum există
şi în alte sectoare ca: lucrări speciale de construcţii (0,29‰), fabricarea substanţelor şi
produselor chimice (0,16‰), sau colectarea şi tratarea deşeurilor (0,13‰).
Dacă privim în timp evoluţia accidentelor de muncă şi a accidentelor de muncă cu
decese, putem observa că există o tendinţă de scădere a incidenţei acestor evenimente cu
urmări nedorite. Indicele accidentelor de muncă mortale la locul de muncă a scăzut în
perioada 2010-2018 la nivelul UE 27 (UE fără Marea Britanie) de la 2,31 la 1,7736. Și în
România a scăzut acest indice de la 4,91 la 4,33, dar în țara noastră exista în anul 2018
cele mai multe accidente de muncă mortale (Figura 8.1). Situația cea mai dezirabilă se
afla în Germania, Marea Britanie și Olanda, adică în unele dintre cele mai dezvoltate țări
ale Europei.

35
Lucrările speciale de construcţii sunt, conform clasificării activităţilor din economia naţională (CAEN),
lucrările de demolare şi de pregătire a terenului, lucrările de instalaţii electrice şi tehnico-sanitare şi alte
lucrări de instalaţii pentru construcţii, lucrările de finisare, respectiv alte lucrări speciale de construcţii
(inclusiv lucrări de învelitori, şarpante şi terase la construcţii).
36
Indicele accidentelor de muncă mortale se referă la numărul de accidente de muncă ce au ca efect în cel
mult un an decesul angajatului, raportat la 100 000 de angajați.

137
Figura 8.1. Indicele accidentelor de muncă mortale în UE, în anul 2018 (sursa Eurostat)

La aceste date privind accidentele de muncă, trebuie adăugate problemele cauzate

de stresul ocupaţional, resimţit în primul rând de lucrători femei cu un nivel de educaţie
ridicat, care lucrează în domeniul sănătăţii, asistenţei sociale, educaţiei, sau în companii
cu un număr mare de angajaţi (Leovaridis, 2011, 87).
Trebuie să ţinem cont când realizăm comparaţii între statele membre ale UE şi nu
numai că există diferenţe în ceea ce priveşte raportul dintre numărul locurilor de muncă
din industrie şi numărul total al locurilor de muncă din fiecare ţară. Ţările dezvoltate
economic, care au ajuns într-o etapă postindustrială, au un procent mai scăzut de
persoane care lucrează în industrie, şi mai crescut de persoane care lucrează în servicii,

138
unde riscul de accident de muncă este mai scăzut. Prin urmare diferenţele dintre ţări pot fi
determinate nu doar de atenţia şi gradul în care se investeşte în sănătatea şi securitatea în
muncă, ci şi felul în care este structurată economia acestor state. Luarea în calcul a
indicilor de frecvenţă pe sectoare economice ar permite o mai bună comparaţie între state.
Punerea în practică a reglementării 1338/2008 din 16 decembrie 2008 cu privire la
statisticile comunitare în domeniul sănătăţii publice şi a sănătăţii şi securităţii în muncă ar
permite comparaţii mai utile între statele membre.

8.6. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Studii de caz

Metodologie
Pentru a evalua activitatea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă în
vederea oferirii de soluţii pentru îmbunătăţirea activităţii lor, am ales să realizez două
studii de caz pe două companii din România care îşi desfăşoară activitatea în domeniul
petrochimic. Pentru a atinge acest obiectiv, am realizat interviuri semistructurate cu
membrii celor două comitete de securitate şi sănătatea în muncă (atât reprezentanţi ai
angajaţilor, cât şi reprezentanţi ai angajatorilor), cu angajaţi care nu sunt membrii în
aceste comitete şi cu o persoană din conducerea unui departament de resurse umane. Am
realizat un interviu şi cu o persoană din managementul la vârf al uneia dintre companii, să
o numim compania A, interviu neînregistrat la cererea acesteia.
Compania A este unul dintre cei mai mari producători din România de
îngrăşământ pentru agricultură, iar Compania B este una dintre cele mai mari companii
din sud-estul Europei specializată în vehicularea ţiţeiului, produselor petroliere şi
petrochimice lichide şi a altor produse şi materii prime.
Cele două companii au fost alese pentru studiu de caz deoarece sunt două societăţi
comerciale care sunt asemănătoare din punct de vedere al dimensiunii (ambele sunt
companii mari), al istoriei (ambele cu o istorie îndelungată) şi al riscurilor ridicate pentru
angajaţi şi pentru mediu (o explozie ar putea distruge oraşul de care aparţin). O diferenţă
importantă vine din faptul ca una este o societate comercială pe acţiuni cu capital privat,
iar alta are capital majoritar de stat.

139
 Aşa cum menţionam şi la începutul acestui capitol, obiectivele care au stat la baza
realizării interviurilor în cadrul celor două companii au fost evaluarea punerii în aplicare
a legislaţiei privind activitatea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi evaluarea
eficienţei activităţii comitetelor de securitate şi sănătate în muncă. Obiectivul final este de
a oferi soluţii pentru întărirea capacităţii de organizare şi funcţionare a comitetelor de
securitate şi sănătate în muncă.
Pentru economia de spaţiu voi folosi în citate acronimul CSSM pentru comitetul
de securitate şi sănătate în muncă. Fiecare citat va fi însoţit de datele generale ale
respondentului: compania unde lucrează şi rolul său în companie (lucrător, membru al
CSSM din partea lucrătorilor sau angajatorilor, şef departament resurse umane, secretar
CSSM). Dacă citatul va include şi intervenţia intervievatorului, acesta va fi notat cu
„VF”, iar respondentul cu „R”, urmând ca la finalul citatului să fie prezentate datele
generale despre respondent.

Rezultatele cercetării
Cu excepţia reprezentantului conducerii Companiei A, nu au existat refuzuri ca
interviurile să fie înregistrate cu un reportofon. Au fost momente când unii dintre
respondenţi au afirmat „deja am spus prea mult” sau „nu pot să spun”, dar aceste situaţii
au avut loc când dialogul a fost mai degrabă deschis, critic, fără să încerce să edulcoreze
realitatea, aşa cum s-a întâmplat în primul rând cu secretarii comitetelor de securitate şi
sănătate în muncă.
Voi prezenta în continuare rezultatele cercetării plecând de la următoarele şase
întrebări generale:
1. Cum a evoluat, în opinia respondenţilor, situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă?
2. În linii mari, cum funcţionează comitetul de securitate şi sănătate în muncă?
3. De când şi cum a devenit persoana intervievată membru în comitet?
4. Cum comunică membrii comitetelor de securitate şi sănătate în muncă cu
lucrătorii? Ce ar trebui să se facă pentru o mai bună comunicare cu lucrătorii?
5. Care este / ar trebui să fie rolul sindicatului în comitetul de securitate şi sănătate
în muncă?

140
 6. Ce trebuie făcut ca să funcţioneze mai bine comitetul de securitate şi sănătate în
muncă?
1. Care este situaţia comitetului şi cum a evoluat protecţia muncii în timp?
Atât respondenţii din Compania A cât şi respondenţii din Compania B au afirmat
că în timp a existat o îmbunătăţire a situaţiei securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în
cadrul companiilor. Aceştia au subliniat creşterea calităţii echipamentelor de lucru şi a
unor componente tehnice care dau mai mare siguranţă muncii în companie. Secretarul
comitetului de securitate şi sănătate în muncă scoate în evidenţă schimbările în bine care
au avut loc în Compania A după căderea regimului comunist:
„Da, foarte mult. Nu se poate. Schimbări foarte multe. Eu am prins când am fost
stagiar, până în 1989, am prins două explozii puternice. N-au fost victime, dar
uşor, uşor, problemele s-au rezolvat. Înainte de ’90 nu am avut acces la garnituri,
şnur, tot ce e legat de o piesă de schimb într-un sistem, trebuia să-l facă ba la
Scorniceşti, ba la Cocârleştii din Deal, şi nu era de calitate. Şi-l puneai şi făcea
bum. Erau foarte multe probleme, asta în afară de securitate şi poluare şi alte
aspecte. V-am zis, lucrurile sunt total schimbate.” (Compania A, secretar CSSM)
Aceeaşi perspectivă poate fi întâlnită şi în cadrul companiei B, unde există chiar
un sentiment de superioritate (probabil justificat) cu privire la situaţia sănătăţii şi
securităţii în muncă în general, şi a funcţionării comitetului, în particular:
„De când am venit în societate [1982], protecţia muncii a fost un punct prioritar
al societăţii şi al conducerii, ca materiale de protecţie, protecţia lucrătorului sau a
omului respectiv, ca sa nu se producă evenimente. A fost destul de bine aici, că în
alte societăţi mai greu le găseşti.” (Compania B, reprezentant al lucrătorilor în
CSSM)
Acest sentiment de mulţumire rezultat din comparaţia cu „alte societăţi”, poate fi
justificat şi din faptul că în anul 2009, Compania B a organizat şi suportat costurile unor
cursuri necesare dobândirii unui nivel de pregătire de bază (cu durata de 40 de ore) în
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă pentru 80 de persoane. Scopul acestui proiect a
fost ca toate persoanele care au funcţii de conducere să aibă capacităţile şi aptitudinile
necesare efectuării activităţilor de prevenţie şi protecţie. Aceste persoane nu numai că au
acum pregătirea necesară să facă „prelucrări” în domeniul protecţiei muncii
subordonaţilor, dar pot fi şi posibili membri în comitetul de securitate şi sănătate în

141
muncă. Cu privire la acest ultim aspect, trebuie subliniat faptul că, aşa cum afirmă
secretarul comitetului din compania B, unii dintre membrii comitetului de securitate şi
sănătate în muncă au o vechime de peste doi ani pentru că atunci când mandatul acestor
persoane sa încheiat legal la 2 ani, nu existau alte persoane care să aibă pregătirea minimă
necesară cerută de lege (deci eligibile de a fi membre în comitet). În continuare
Compania B intenţionează să acceseze fonduri europene pentru a continua strategia de
instruire în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.
În ciuda faptului că situaţia protecţiei muncii s-a îmbunătăţit în timp, secretarul
comitetului de securitate şi sănătate în muncă din compania B consideră că înainte de
1989, s-a acordat sănătăţii şi securităţii în muncă mai multă atenţie, iar legislaţia din acest
domeniu era mai clară:
„Legislaţia nouă lasă la latitudinea noastră ce măsuri să luăm... Legislaţia veche
prin permisele de acces ne apăra, deci puteam să demonstrăm că am luat măsurile
corespunzătoare şi totuşi accidentul s-a întâmplat.” (Compania B, secretar
CSSM)
Putem observa că există o nemulţumire faţă de actuala legislaţie comparativ cu
cea din timpul regimului comunist, care stabilea clar care sunt drepturile şi obligaţiile
angajatorului şi angajatului în domeniul protecţiei muncii. Aşa cum afirmă şeful
serviciului de sănătate şi securitate în muncă din compania B, în actualele hotărâri de
guvern se menţionează că „toate trebuie să fie corespunzătoare”, dar ce înseamnă să fie
corespunzător? Iar această ambiguitate impune mai multă responsabilitate angajatorului:
„Legislaţia actuală a lăsat la latitudinea angajatorului foarte multe chestii. Deci
este puţin mai lejeră. Noi ne-am obişnuit cu legislaţia aia strictă din chimie şi
petrochimie, unde scria clar care este înălţimea treptei, care este înălţimea
balustradei... Acum s-a abrogat toată legislaţia, prin 319 [legea 319/2006] s-au
abrogat şi toate normele specifice. În normele acelea specifice erau prevederi
clare, care erau prevederi de lege. Ei acum ele s-au abrogat, s-au înlocuit cu nişte
hotărâri de guvern care sunt foarte lejere. Toate trebuie să fie corespunzătoare.
Igiena trebuie să fie corespunzătoare. Ce înseamnă corespunzătoare? Locurile de
muncă, căile de evacuare trebuie să fie corespunzătoare, iluminatul trebuie să fie
corespunzător, temperatura şi umiditatea la locul de muncă trebuie să fie

142
 corespunzătoare. Şi atunci trebuie să stabilim noi.” (Compania B, secretar
CSSM)
Riscurile la care se expun lucrătorii, dar şi locuitorii din imediata apropiere a
companiilor studiate este cunoscut. Un reprezentant al lucrătorilor în comitetul din
compania A scoate în evidenţă pe de o parte, conştientizarea riscului de a lucra într-un
combinat chimic, iar pe de altă parte, respectarea normelor cu privire la sănătatea şi
securitatea în muncă în cadrul societăţii:
„Oricând combinatul poate să explodeze. Asta să fim conştienţi. Bine, dar
profesionalismul de care dă dovadă muncitorii – fiecare ştie ce are de făcut – n-
are cum să se întâmple. Dar numai punem gândul că e combinat chimic. Dacă se
întâmplă ceva cu tancul de amoniac, primii expuşi suntem noi, pe urmă oraşul şi
alte sate.” (Compania A, reprezentant al lucrătorilor 2 în CSSM)
Şeful departamentului de resurse umane din Compania A scoate în evidenţă un alt
factor care trebuie luat în considerare, şi anume stresul. Nivelul de trai scăzut cauzat de
raportul dintre venituri şi cheltuieli, la care se adaugă temerea pierderii locului de muncă
pot avea efecte negative în planul sănătăţii şi securităţii la locul de muncă. Amintesc
faptul că au existat două întreruperi ale activităţii companiei A, în cazul unora dintre
respondenţi, soţul sau soţia lucrează în aceeaşi societate, iar şansa de a găsi un loc de
muncă în oraşul apropiat este scăzută.
„Riscul nu s-a modificat de-a lungul anilor, oamenii sunt cam aceiaşi pe aceleaşi
locuri de muncă, şi ce a intervenit în plus este stresul. Stresul raportat la
cheltuielile de acasă raportat la veniturile pe care le au... Şi stresul despre care vă
spuneam, astăzi avem activitate, mâine nu.” (Compania A, şef departament
resurse umane)
Un loc important în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă îl are sistemul
integrat de management. Aşa cum a rezultat din interviurile cu unii dintre respondenţii
din ambele companii, standardele internaţionale privind Sistemul de Management al
Sănătăţii şi Securităţii Ocupaţionale37 introduse în societăţile economice au dus la o nouă
abordare a sănătăţii şi securităţii în muncă. Locul ocupat de aceste standarde cu privire la

37
OHSAS 18001:2007 (prima variantă a apărut în 1999)

143
sănătatea şi securitatea în muncă în managementul companiilor merită o abordare
aprofundată într-o cercetare ulterioară.
2. În linii mari, cum funcţionează comitetul de securitate şi sănătate în muncă?
În acest context al evoluţiei sănătăţii şi securităţii în muncă, al schimbărilor
legislative, al dificultăţii supravieţuirii în spaţiul economic (în primul rând pentru
compania A), al scăderii nivelului de trai şi al lipsei de locuri de muncă, trebuie să-şi
desfăşoare activitatea comitetele de securitate şi sănătate în muncă. Aşa cum rezultă din
interviurile realizate în ambele companii, comitele există la nivel formal, dar doar în
compania B funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă se apropie de
litera şi spiritul legii. Unul dintre reprezentanţii lucrătorilor în comitetul Companiei A,
întrebat despre cum vede activitatea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, dă un
răspuns dezirabil, folosind un limbaj vag:
„Găsesc că e o activitate bună. De bun augur. Pozitivă” (Compania A,
reprezentant al lucrătorilor 1 CSSM)
Cu toate acestea, atunci când este întrebat ce face atunci când are o propunere ce
vizează schimbări importante în companie cu efecte în planul securităţii muncii, acelaşi
membru al comitetului afirmă că nu apelează la comitetul de securitate şi sănătate în
muncă, ci direct la conducere:
„R: Da. În situaţia asta fac referat şi îl înaintez la conducere. Şi se i-au măsuri pe
linie de SSM [securitate şi sănătate în muncă].
VF: Dar în comitet va-ţi întâlnit în ultimul timp?
R: Da, ne-am întâlnit. Dar n-a fost ceva deosebit, o discuţie punctuală”
(Compania A, reprezentant al lucrătorilor 1 CSSM)
Aşa cum rezultă din citatul anterior, persoana intervievată are un răspuns dezirabil
şi în privinţa întâlnirilor comitetului, care, conform legii, trebuie să fie cel puţin
trimestriale. Dar pentru că nu ar avea răspunsul la o eventuală întrebare cu privire la tema
întâlnirilor din comitet, adaugă că nu a fost o „discuţie punctuală”. De fapt nu a avut loc o
întâlnire în compania A pe teme exclusiv legate de activitatea comitetului de securitate şi
sănătate în muncă. Argumentul este că membrii comitetului sunt foarte ocupaţi şi este
greu să participe toţi la întâlnirile trimestriale:

144
 „Este foarte dificil să-i aduni pe oameni. Aţi văzut şi astăzi. Fiecare are o
responsabilitate într-un domeniu şi este foarte greu... Niciodată nu-i putem aduna
aşa, pe toţi.” (Compania A, secretar CSSM)
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este legal întrunit dacă sunt prezenţi
cel puţin jumătate plus unu şi convine cu cel puţin cu două treimi din numărul membrilor
prezenţi. Prin urmare problema nu este cea a prezenţei tuturor membrilor, ci a majorităţii
lor.
Mai mult, comitetul de securitate şi sănătate în muncă trebuia să funcţioneze şi
înainte de apariţia legii 319 din 2006. Normele de aplicare ale acestei legi nu făceau decât
să clarifice anumite aspecte privind activitatea comitetului, aşa cum erau ele deja
specificate în Normele generale de protecţia muncii corespunzătoare legii 90 din 1996.
Întrebată când a fost înfiinţat comitetul de securitate şi sănătate în muncă, secretarul
comitetului din compania A a afirmat că acest lucru a avut loc după apariţia legii 319 din
2006:
„Imediat după publicarea legii 319. Legea a fost publicată în iulie, iar din
septembrie am început să şi aplicăm legea. Dar până să fie publicată am mers la
diverse cursuri, instruiri să avem cunoştinţe de cerinţele noii legi.” (Compania A,
secretar CSSM)
În compania B au avut loc aceste întâlniri, nu doar după publicare legii 319 din
2006, ci şi înainte, conform legii 90 din 1996. Secretarul comitetului din Compania B a
prezentat procesele verbale ale întâlnirilor trimestriale cu nemulţumirile, propunerile şi
temele de discuţi. Acest comitet a fost foarte activ în privinţa normelor cu privire la
munca la înălţime. Legislaţia actuală, afirmă secretarul comitetului din Compania B,
prevede faptul că nu au voie să lucreze la înălţime persoanele cu vârsta sub 18 ani şi de
peste 55 de ani. Dar acest lucru vine în contradicţie cu dreptul lucrătorilor în vârstă de a
munci (în compania B sunt peste 200 de lucrători cu vârsta de peste 55 de ani). În urma
dezbaterilor din comitet, au fost trimise scrisori către diverse instituţii: la Ministerul
Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, la Ministerul Sănătăţii, la „sindicate mari”, la
comisii de medicina muncii şi la inspecţia muncii Bucureşti.
În Compania B, în caz de accident, pentru a nu avea loc două cercetări (una a
administraţiei şi una a comitetului), echipa care investighează cazul este compusă şi
dintr-un membru al comitetului care participă la luarea declaraţiilor şi a probelor, şi

145
informează, eventual, comitetul că nu s-au încălcat drepturile lucrătorilor. Mai mult, şeful
de sindicat este mulţumit de implicarea conducerii în situaţia producerii unui accident:
„Societatea, directorul s-au implicat, tot ce a trebuit. În general toţi directorii au
răspuns prompt. Au luat bani din casierie, au cumpărat medicamente, deci nu au
fost probleme.”
Ţinând cont de aceste aspecte, şefului sindicatului din Compania B este mulţumit
de relativ buna funcţionare a comitetului de securitate şi sănătate în muncă:
„La noi [CSSM] funcţionează, am discutat şi în alte părţi, am mai fost şi prin alte
societăţi, doamna X [secretara CSSM] ţine în mână, este la curent tot timpul cu
apariţia legislaţiei noi, cu astea ne-am aliniat. Eu zic că lucrurile merg. Eu sunt
mulţumit de dotările pe care le avem pe linie de sănătate şi securitate. (Compania
B, şef de sindicat)
Deşi în ambele companii există comitete de securitate şi sănătate în muncă, unii
lucrători nu au auzit de existenţa lor. Unii dintre lucrători, ca de exemplu un maistru şi un
operator chimist din compania A, cred că în comitet sunt doar persoane cu funcţii de
conducere:
„O fi format comitetul ăsta, dar poate la nivel mai înalt.”
„Nu ni s-a adus la cunoştinţă despre existenţa acestuia [comitetului], componenţa
lui, şi nu ştiu cum ar lucra. E posibil să fie. Poate să fie colegul meu, tot şef de
formaţie. Dar puteam să aflu până acuma.”
„Nu m-a întrebat până acuma ce propuneri ar avea în vederea nuştiuce.”
(Compania A, lucrător 1)
VF: Cine sunt membrii CSSM şi cu ce se ocupă?
R: (Pauză) „Bănuiesc că maiştrii, şefii de secţie” (Compania A, lucrător 3)
Şi în compania B, unde membrii comitetului sunt activi, existenţa comitetului de
securitate şi sănătate în muncă, aşa cum recunoaşte şi secretarul acestei instituţii, nu este
cunoscută de toţi lucrătorii:
„Acum nu ştiu dacă toţi muncitorii din curtea asta ştiu că există acest CSSM.
Adică dacă reprezentantul lucrătorilor din zonă apucă să propage informaţia până
la ultimul lucrător.” (Compania B, secretar CSSM)
În final putem spune că există o diferenţă cu privire la modul de funcţionare a
comitetelor de securitate şi sănătate în muncă din cele două companii. Spre deosebire de

146
compania A, în companiei B, comitetul există nu doar în plan formal, pentru că legea cere
construcţia unei asemenea instituţii, ci este activ, membrii comitetului dezbătând în
întâlniri organizate trimestrial problemele legate de sănătatea şi securitatea în muncă.
Comun în cele două companii este faptul că unii dintre lucrători38 nu au cunoştinţe despre
existenţa comitetului, cu atât mai mult despre drepturile şi obligaţiile lor de a se implica
prin evaluarea şi propunerea de măsuri pentru îmbunătăţirea situaţiei sănătăţii şi
securităţii în muncă.
3. De când şi cum a devenit persoana intervievată membru în comitet?
Conform legii, reprezentanţii lucrătorilor în comitet sunt aleşi dintre reprezentanţii
lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, iar
mandatul lor nu poate să depăşească doi ani. Numele acestor reprezentanţi este comunicat
în scris de către lucrători conducerii. Prin urmare, şeful serviciului intern de prevenire şi
protecţie, care este şi secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă, nu trebuie
decât să i-a act de deciziile lucrătorilor cu privire la reprezentanţii lor în comitet. În
realitate, au fost reprezentanţi ai lucrătorilor în comitet care au fost anunţaţi de secretarul
comitetului că au această funcţie, iar lucrătorii „au acceptat” această numire:
„VF: De când sunteţi membru în comitet?
R: De un an jumătate. Nu ştiu exact. Nu mai ţin minte. Mă ocup de aşa de multe
că la un moment dat încep să pier şirul. (Compania A, reprezentant al
muncitorilor 1 în CSSM)
„R: Staţi un pic. Ăsta e primul interviu, iar comitetul este abia înfiinţat.
VF: De când e înfiinţat comitetul?
R: Nu ştiu. De o lună de zile m-a înştiinţat că fac parte din el.
VF: Cine v-a informat?
R: Doamna X (secretarul CSSM). S-ar putea să mă scoată din comisie pentru că
trebuie să aduc şi un act la mână [doveditor că are un nivel de pregătire minim în
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă].” (Compania A, reprezentant al
muncitorilor 2 în CSSM)

38
Majoritatea lucrătorilor intervievaţi nu au avut cunoştinţe despre comitetul pentru sănătatea şi securitatea
în muncă. Pentru a şti câţi dintre lucrători au informaţii cu privire la acest comitet, este necesară o anchetă
sociologică pe bază de chestionar (o cercetare cantitativă).

147
 Un reprezentant al angajatorului crede că este reprezentantul lucrătorilor (!) şi
recunoaşte că nu au loc întâlniri ale comitetului, iar dacă are solicitări în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă le adresează doar conducerii:
VF: De când sunteţi [membru]?
R: De vreo doi-trei ani. Nu mai ţin minte. De când a început sistemul ăsta.
VF. Şi aţi avut vreo întâlnire în comitet?
R: Nu. Doar spun că sunt implicat în tot ce ţine de SSM prin faptul că solicit
echipament etc.
VF. Cui solicitaţi?
R: Conducerii direct... M-au pus acolo că am o influenţă sau lobby. Prin funcţia
pe care o am în societate, am şi un punct de vedere mai accentuat faţă de
conducere în sensul că trebuie aduse alea, trebuie făcute alea.
VF. Am înţeles. Dar dumneavoastră sunteţi, din contră, reprezentantul conducerii
în comitet. Nu al muncitorilor.
R: (Pauză) Da, dar eu mă consider şi o interfaţă faţă de muncitori. Tot timpu’
umblu printre muncitori care se plâng ba că nu au salariu cât trebuie, ba că
nuştiuce, ba aia... Prin asta au hotărât să mă... Că nu ne-am întâlnit aşa..., dar ne-
am întâlnit în fiecare zi. Cu şeful sindicatului ne întâlnim de două ori pe zi fără
nicio problemă” (Compania A, reprezentant al angajatorului 1 în CSSM)
Şi în compania B, calitatea de membru din partea lucrătorilor în comitetul de
securitate şi sănătate în muncă a rezultat tot la iniţiativa serviciului intern de securitate şi
protecţie, ţinând cont de experienţa în muncă şi de respectarea de către aceşti membri a
condiţiei de a avea un nivel minim de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă. Faptul că în compania B, 80 de lucrători au absolvit un curs de 40 de ore în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă face ca să existe multe persoane eligibile de a
face parte din comitet. Aşa cum afirmă secretarul comitetului din compania B: „anul
acesta am de unde alege [sic!] şi un reprezentant al salariaţilor.” Aşa cum rezultă din
răspunsurile a doi membrii reprezentanţi ai lucrătorilor în comitetul companiei B,
serviciul de securitate şi sănătate în muncă a avut un rol important în ocuparea de acestei
poziţii.
„La propunerea oamenilor, a colegilor, a celor de la sănătatea şi securitatea în
muncă, făcând şi studiile respective de 80 de ore pe linie de securitate şi sănătate
în muncă, având şi pregătire medie (curs de maiştri), şi cu vechimea pe care o

148
 am, s-a considerat că sunt bun să intru în comitet.” (Compania B, reprezentantul
lucrătorilor 1 în CSSM)
Condiţia absolvirii unor cursuri cu durata de minim 40 ore în domeniul securităţii şi
sănătăţii este o provocare pentru şefii serviciilor interne de prevenire şi protecţie (totodată
secretari ai comitetelor de securitate şi sănătate în muncă), care sunt prinşi între
obligativitatea existenţei acestor comitete şi condiţia nivelului minim de pregătire de
specialitate a membrilor comitetului. Secretarul comitetului din compania A afirmă că nu
toţi au pregătirea minimă necesară:
„Nu toţi. Un criteriu pe care i-am ales (sic!) membrii în comitetul pentru
securitate, sau pentru care le-am sugerat, ca să spun aşa, este că ştiam că au
cursuri măcar de 40 de ore.” (Compania A, secretar CSSM)
Fără să aibă cunoştinţe cu privire la modul de organizare şi funcţionare a
comitetului, unii dintre lucrătorii intervievaţi au afirmat că ar fi interesaţi să facă parte din
comitet, dar alţii au spus că nu pot fi membrii motivând lipsa timpului. Chiar dacă am
subliniat că activitatea comitetului se desfăşoară în timpul orelor de program, unii dintre
respondenţi au atras atenţia că nu pot lipsi de la activitatea din companie pentru că nu au
înlocuitori:
„VF: Aţi dori să fiţi membru într-un asemenea comitet?
R: Nu ştiu, poate că dacă aş avea mai mult timp. Dar am prea multe treburi
acasă, prea multe teme de făcut cu copilul. Şi deja... serviciul servici.
VF. Dar membrii acestor comitete îşi desfăşoară activitatea în timpul orelor de
program.
R: Da!? Păi eu de exemplu lucrez în schimburi. Aş putea să vin când sunt
schimbul II de la ora 10 [PM] aici?, că bănuiesc că chestia asta se va întâmpla
între orele 7 şi 3 [PM]... Eu v-am înţeles, dar înţelegeţi-mă şi pe mine. Avem un
grafic, da!? În data de când avem şedinţă, eu sunt în schimbul III. Cine vine în
locul meu când toate avem acelaşi grafic?” (Compania A, lucrătorul 5)”
Aşa cum rezultă din afirmaţiile lucrătoarei 5 din Compania A, dar şi din
răspunsurile altor persoane intervievate, pentru funcţionarea comitetului este necesar ca
programul de muncă al membrilor (sau potenţialilor membri) să permită întâlnirea lor (cel
puţin) trimestrială în timpul orelor de muncă, în schimbul de zi. Lucrătorilor din anumite
secţii sau servicii li se poate îngrădi dreptul de a fi membrii în comitet în contextul lipsei

149
unor colegi care să-i înlocuiască la locul de muncă în timpul activităţilor dedicate
comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
4. Cum comunică membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă cu lucrătorii?
Ce ar trebui să se facă membrii comitetului pentru o mai bună comunicare cu lucrătorii?
Din discuţiile purtate cu respondenţii din cele două companii a rezultat cel puţin trei
concluzii referitoare la comunicarea dintre lucrători şi comitet. Conform interviurilor
realizate cu persoane din compania A, muncitorii nu trebuie să vină cu nemulţumiri sau
propuneri la comitet sau conducerea societăţii, pentru că nu trebuie să „sară treptele”
ierarhice. În al doilea rând, muncitorii nu au cunoştinţele necesare să facă propuneri care
vizează modul de funcţionare a instalaţiilor. În ultimul rând, cererile muncitorii sunt
văzute de unele dintre persoanele intervievate ca fiind neasociate cu propuneri de soluţii
şi/sau asumarea responsabilităţii.
Un reprezentant al angajatorului în comitetul de securitate şi sănătate în muncă
din compania A consideră că rolul comitetului este de a mijloci relaţia dintre muncitori şi
conducerea societăţii. Cererile muncitorilor nu pot fi decât referitoare la condiţiile de
muncă sau materialele de igienă sau protecţie, şi nu la aspecte tehnologice ale companiei,
iar ierarhia trebuie respectată „ca la armată”:
„Sunt anumite trepte de competenţă şi la noi. Nu poate să zică un muncitor aia
trebuie făcută aşa, pentru că nu ştie. El spune la nivelul lui ce-i lipseşte. Deci se
ia de la mic la mare. De la nivel de director tehnic, ăla ştie. Domnule, trebuie
făcută aia, aia şi aia. Sau cere, se luptă pentru bani pentru a retehnologiza ceva
care costă zeci de milioane de dolari în sus, sau euro. Dar la nivel de muncitori,
sunt probleme foarte bine rezolvabile nu neapărat de către director, [ci] de către
maistru, şef de instalaţie, şef de secţie cum sunt eu, pe urmă directorul tehnic.
Asta e ierarhia noastră. Ca la armată.” (Compania A, reprezentantul angajatorului
1 în CSSM)
O atitudine similară o are şi un reprezentant al lucrătorilor care nu vede de ce ar
merge un muncitor dincolo de superiorul ierarhic pentru a ridica o problemă legată de
securitate şi sănătatea în muncă.
„O face prin mine. Nu văd de ce ar trebui să se ducă special să caute pe cineva. E
mai simplu aşa şi mai uzual. Cu ocazia asta se şi rezolvă problema mai ... . La noi
orice problemă trebuie rezolvată rapid, nu putem să tărăgănăm că după aia

150
 trebuie să oprim activitatea.” (Compania A, reprezentant al lucrătorilor 1 în
CSSM)
Rezolvarea unor probleme ce necesită soluţii rapide este firesc să se facă la
nivelul şefilor imediat ierarhici. Rezolvarea multora dintre probleme nu poate fi amânată
până la întâlnirea trimestrială a comitetului de securitate şi sănătate în muncă. O
asemenea întârziere ar putea duce la accidente sau chiar la întreruperea activităţii
companiei. Dar una dintre sarcinile comitetului este aceea de a analiza cererile formulate
de lucrători privind condiţiile de muncă şi modul în care îşi îndeplinesc atribuţiile
persoanele desemnate şi/sau serviciul extern. De asemenea, comitetul analizează
propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor
profesionale. Deci lucrătorii, indiferent de poziţia lor ierarhică, au dreptul să vină cu
propuneri pentru îmbunătăţirea situaţiei sănătăţii şi securităţii în muncă, fapt ce
corespunde şi strategiei UE pentru 2007-2012 care subliniază necesitatea construirii unei
culturi a prevenţiei. Prin urmare problema nu se reduce la găsirea unor soluţii la probleme
tehnice şi/sau de securitate în muncă, ci la atitudinile lucrătorilor şi a conducerii
companiei faţă de responsabilitatea comună şi dialogul social între cele două părţi cu
privire la securitatea şi sănătatea în muncă.
Cererile lucrătorilor sunt asociate cu cererile sindicatului, care, în opinia unei
persoane din conducere şi a secretarului comitetului companiei A, nu fac altceva decât să
ceară drepturi, dar nu vin şi cu soluţii la probleme sau să îşi asume responsabilitatea
pentru anumite decizii. Persoana intervievată din conducerea companiei A a asociat
comitetul de securitate şi sănătate în muncă cu ceva vechi (probabil comunist) şi cu
cererile sindicatelor. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă nu trebuie asociat cu un
joc cu sumă nulă, în care lucrătorii şi reprezentanţii lucrătorilor cer, iar angajatorul
răspunde la aceste cerinţe. Cum spunea lucrătorul 1 din compania A referitor la atitudinea
deschisă a conducerii: „Cred că şi el ar dori să vină o idee bună, ca să nu aibă şi el dureri
de cap. Până la urmă nici lui nu-i convine să apară deficienţe din astea.” Legat de
cerinţele lucrătorilor, secretarul comitetului din compania A răspunde ironic:
„R: Să se meargă pe aceeaşi structură ca la sindicat. Când e vorba de sindicat, au
numai drepturi, nu au responsabilităţi.
VF: Dar comitetul este ceva care aparţine şi angajatorului şi angajaţilor.

151
 R: Da. Şi atunci vin foarte repede. Atunci când îi chemi să-şi dea cu părerea, dacă
e bine, dacă nu, fug, fug de responsabilităţi.” (Compania A, secretar în CSSM)
Deşi este întrebat despre comunicarea dintre lucrători şi comitet, un reprezentant
al lucrătorilor în compania B răspunde făcând referire la comunicarea din interiorul
structurii ierarhice a companiei.
„Cel puţin din punctul meu de vedere, noi avem o comunicare cât se poate de
bună între salariaţi şi conducerea staţiei, şi între conducerea staţiei şi conducerea
societăţii. De câte ori am avut ocazia şi unii directori au avut timpul disponibil,
niciodată n-am primit refuz indiferent cine a fost la conducere.” (Compania B,
reprezentantul lucrătorilor 1 în CSSM)
Este şi greu să faci referire la acest tip de comunicare când mulţi dintre lucrători
nu au aflat că există o asemenea instituţie. În aceste condiţii, propunerile muncitorilor
(adresate superiorului ierarhic), aşa cum spune reprezentantul lucrătorilor 1 în comitetul
companiei B, sunt legate doar de sculele de lucru sau de calitatea săpunului.
Referitor la cum poate fi îmbunătăţită comunicarea dintre lucrători şi comitet, un
reprezentant al lucrătorilor în comitetul companiei B scoate în evidenţă necesitatea
invitării la şedinţele comitetului şi a unor reprezentanţi ai sindicatului, fapt ce ar duce la
creşterea numărului de opinii sau a informaţiilor referitoare la securitatea şi sănătatea în
muncă:
„Chiar acum mă gândeam dacă ar fi posibil... Chiar reprezentantul muncitorilor
este unul singur. Ar putea să fie invitaţi şi liderii de nucleu de sindicat la
şedinţele CSSM-ului. Pentru că noi stăm printre muncitori, dar ei stau şi mai
mult. Şi atunci un singur cap, o singură pereche de ochi, o singură pereche de
urechi e totuşi puţin. Când sunt două capete, două perechi de ochi, două perechi
de urechi, care vorbesc cât de cât aceeaşi limbă ...” (Compania B, reprezentantul
lucrătorilor 1 în CSSM)
Comparativ cu reprezentanţii lucrătorilor în comitet (care, în general, au o funcţie
de conducere), liderii de nucleu de sindicat prezintă avantajul că sunt mai accesibili: pe
de o parte, nu există reţinerea că îţi exprimi cererea sau nemulţumirea către şef, şi pe de
altă parte, au mai mult timp pentru a se ocupa de aceste probleme:
„Mă duc la şeful!? Poate are treabă, poate odată e supărat, telefoanele sună,
probleme... Şi şefu’ uită. Multitudinea de datorii şi obligaţii pe care le are un şef

152
 într-o societate cum e B cu o activitate foarte laborioasă ... există şi această
posibilitate de a mai uita.” (Compania B, reprezentantul lucrătorilor 1 în CSSM)
În încheiere aş dori să subliniez că nu doar angajatorul sau reprezentantul lui
trebuie să fie deschis spre dialogul social şi pentru a trata problemele în contextul unei
culturi a responsabilităţii şi prevenţiei, ci şi lucrătorul trebuie să îşi asume aceste drepturi
şi obligaţii. Atitudinea activă şi responsabilă a lucrătorilor este o condiţie sine qua non în
acest sens:
„Păi acum depinde şi de muncitori. Dacă taci din gură şi nu spui nimic, normal că
nici şeful n-are de unde să ştie. Un şef nu poate să stea în instalaţie continuu, opt
ore.” (Compania A, lucrătorul 5)
5. Care este / ar trebui să fie rolul sindicatului în CSSM?
Printre obiectivele cercetării nu a fost şi cel al cunoaşterii relaţiei dintre sindicat şi
comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Această problemă s-a desprins natural din
interviurile realizate cu toate tipurile de persoane intervievate. Secretarii comitetelor au
pus problema dacă în comitetul de securitate şi sănătate în muncă trebuie să facă parte şi
reprezentanţi ai sindicatelor. Lucrătorii au evidenţiat faptul că atunci când au o problemă
referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă se adresează reprezentanţilor sindicatului,
care se adresează mai departe şefilor de secţie sau direct conducerii.
În trecut, Normele departamentale de protecţia muncii corespunzătoare legii 5 din
1965 specificau faptul că în comisia tehnică de protecţia muncii trebuia să facă parte şi
delegaţi ai organizaţiilor de masă şi obşteşti din unitate. Conform Normelor generale de
protecţia muncii corespunzătoare legii 90 din 1996, comitetul cuprindea şi reprezentanţi
ai sindicatului, menţiune ce nu se mai găseşte în ordinul ministrului privind regulamentul
de funcţionare a comitetului din 1998. Legea 319 din 2006 cu privire la securitatea şi
sănătatea în muncă nu face nicio referire la sindicate, ci doar la reprezentanţii lucrătorilor.
Dar acest lucru nu împiedică sindicaliştii să facă parte din comitet. Totuşi rămâne
problema rolurilor celor două instituţii, în ce măsură activităţile lor se suprapun. În urma
interviului realizat cu secretarul CSSM din compania A, a rezultat că există dileme cu
privire la relaţia dintre sindicat şi comitet, inclusiv la nivelul inspectoratului teritorial de
muncă:
„Ce a fost partea proastă, ceea ce n-am înţeles şi am încercat să mă lămuresc şi cu
cei de la ITM [Inspectoratul Teritorial de Muncă]. Ei îmi spuneau aşa: în

153
 comitetul de sănătate şi securitate să ai membrii sindicatului. Noi avem şi
sindicat şi comitetul de sănătate şi securitate. Merg paralel. Şi cei de la sindicat
ridică nişte probleme pe care ni le ridică nouă prin reprezentanţii lor la comitetul
de sănătate şi securitate în muncă. Ar trebui să nu meargă paralel două activităţi.
Să fie una singură. Şi am zis că acum când reactualizăm comitetul să ne axăm şi
pe cei care sunt membrii de sindicat.” (Compania A, secretar CSSM)
Aceeaşi dilemă o resimte şi reprezentantul angajatorului 1 în comitetul companiei
A care este membru de sindicat şi nu şi-a dorit să facă parte din comitet (!). Sindicatul
este cel care face presiuni ca în comitet să fie şi membri de sindicat:
„E o conjunctură în care vrea să schimbe comitetul. În sensul că domnul X [şeful
de sindicat] vrea să fie sindicatul mai implicat în treaba asta. Eu nu sunt
reprezentantu’ direct. Eu sunt sindicalist, într-adevăr. Dar ştiţi cum e. Când
lucrurile sunt şi în bărcuţă şi în teleguţă lucrurile nu prea merg. De aia, nu am
vrut să fiu în comitetul ăsta.” (Compania A, reprezentant al angajatorului 1 în
CSSM)
În compania B situaţia este opusă. Secretarul comitetului consideră că în comitet
nu trebuie să fie membrii de sindicat, pentru că aceştia nu-şi îndeplinesc atribuţiile
specifice membrilor comitetului de securitate şi sănătate în muncă (de exemplu, nu se
prezentau la întâlniri şi acestea trebuiau reprogramate):
„R: Am avut la început, acum câţiva ani, lider de sindicat şi mie personal nu mi-a
plăcut cum s-a implicat. Erau preocupaţi de altceva.
VF: De ce?
R: Nu ştiu, am avut impresia că nu m-au sprijinit în activitatea de securitate şi
sănătate în muncă... Reprezentanţii lucrătorilor m-au sprijinit întotdeauna.”
(Compania B, secretar CSSM)
„Ultima dată, am vrut [sic!] să fie reprezentant ai lucrătorilor altul decât liderul
de sindicat. E mai bine să se completeze unul pe altul. Mi se pare mai aşa... poate
pierde ceva din vedere. Că liderul de sindicat are şi alte probleme, legate de
salariu, nu numai de condiţiile locului de muncă şi de riscuri.” (Compania B,
secretar CSSM)
Dincolo de importanţa secretarului comitetului în alegerea reprezentanţilor
lucrătorilor în comitet („am vrut să fie reprezentant”), se poate observa nemulţumirea sa
faţă de prezenţa reprezentanţilor sindicatului în comitet.

154
 Sindicaliştii sunt reprezentanţi ai lucrătorilor, pentru că ei sunt aleşi de lucrători să
le reprezinte interesele. Prin urmare prezenţa lor în comitet ar avea legitimitate, în
condiţiile în care nu există alte forme de alegere a reprezentanţilor lucrătorilor cu
răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, respectiv a
reprezentanţilor lucrătorilor în comitet. Totuşi trebuie făcută distincţia dintre rolul
sindicatului, care este o instituţie a lucrătorilor, şi comitet, care este o formă de
parteneriat social între lucrători şi angajator. Am putea spune însă că în planul securităţii
şi sănătăţii în muncă ar putea fi o anumită competiţie între cele două instituţii.
Reprezentanţii lucrătorilor în comitet (sindicalişti sau nu) pot obţine anumite drepturi în
dialogul cu angajatorul şi/sau reprezentaţii angajatorului, drepturi care pot fi obţinute şi
prin presiune sindicală. Dacă reprezentanţii lucrătorilor în comitet sunt exclusiv membrii
de sindicat, atunci comitetul este un loc de întâlnire a sindicatului cu conducerea
societăţii.
Această problemă este cu atât mai delicată cu cât lucrătorii nu apelează la comitet,
ci la sindicat inclusiv pentru rezolvarea problemelor ce ţin de securitatea şi sănătatea în
muncă. Un membru în comitetul companiei A prezintă care este modul de comunicare a
cererilor muncitorilor în cadrul societăţii:
„El [muncitorul] se duce la sindicalist, se plânge, sindicalistul vine la mine, sau
la şeful de instalaţie. Şi nu e de competenţa lui... Vă zic un caz concret. Un mediu
cu 60 de grade [Celsius] şi nu rezişti... şi zgomot de 70 de decibeli. Domnule, s-a
stricat aparatul de aer condiţionat. Da, mă, s-a stricat şi trebuie reparat. Iei
legătura ... Bineînţeles că sindicalistul se plânge mie şi eu încep să zic. Domnule
îmi trebuie aia, aia. La nivel de conducere: «Bă că nu sunt bani, mai stai, mai
nuştiuce.» Şi e o întreagă luptă. Omul ăla nu poate să stea acolo. În situaţia asta
sunt de partea muncitorului, să ştii.” (Compania A, reprezentant al angajatorului
1 în CSSM)
În dialogul purtat cu lucrătorii, a rezultat aceeaşi concluzie, dacă sunt probleme de
securitate şi sănătate în muncă, lucrătorii apelează la sindicate:
„R: Dacă am o problemă, mă duc la maistrul meu sau la şeful de secţie.
VF: Şi cu conducerea?
R: Cu conducerea prin sindicat. Dacă avem probleme salariale, de materiale
igienico-sanitare.” (Compania A, lucrătoare 4)

155
 „R: Omenii care aveau probleme la sectoare mergeau la sindicat.
VF: Dar nu la comitet?
R: La asta mai puţin. Asta cu comitetul e mai nouă. Oamenii de sindicat mai
mult. Am o problemă, mă plâng la sindicat.” (Compania A, lucrător 3)
Şeful sindicatului companiei B spune că unul dintre motivele pentru care lucrătorii merg
la sindicat şi nu la comitet este că sindicatul rezolvă mai repede şi mai eficient
problemele. Comitetul nu are „o pârghie de acţiune” împotriva conducerii, pe când
sindicatul are:
„Ei [muncitorii] vin mai repede la mine la sindicat. Pentru că ştiu că lucrurile se
rezolvă mai repede prin sindicat decât prin comitetul de sănătate şi securitate. Ăla
se întâlneşte mai rar, e de durată. Dacă mi-a zis astăzi un om o chestie, eu m-am
dus la director şi hai să rezolvăm problema. Şi am rezolvat-o rapid.” (Compania
B, lucrător 1, şef de sindicat)
6. Ce trebuie făcut ca să funcţioneze mai bine comitetul de securitate şi sănătate în
muncă?
În urma interviurilor realizate cu respondenţii din cele două companii se pot
desprinde patru teme de abordat privitoare la o mai bună funcţionare a comitetului de
securitate şi sănătate în muncă: nevoia de unitate a membrilor comitetului, atitudinea
lucrătorilor faţă de securitatea şi sănătatea în muncă, dimensiunea financiară şi nevoia ca
membrii comitetului să frecventeze anumite cursuri.
Faptul că membrii comitetului ar trebui să fie mai uniţi şi perseverenţi în atingerea
unor obiective stabilite în comun ridică însăşi problema funcţionării comitetului de
securitate şi sănătate în muncă. Pentru ca acesta să funcţioneze, trebuie în primul rând ca
să aibă loc întâlnirile trimestriale, în care să analizeze, să facă propuneri şi să urmărească
punerea în practică a politicii privind securitatea şi sănătatea în muncă a companiei. În
lipsa acestor activităţi, existenţa comitetului este o formă fără fond. Reprezentantul
angajatorului 1 în comitetul companiei A scoate în evidenţă creşterea eficienţei activităţii
comitetului atunci când membrii acestuia sunt uniţi şi fac presiuni către conducere pentru
punerea în practică a propunerilor:
„R: V-am zis. Noi nu ne-am întâlnit toţi. Ne-am întâlnit unul cu altul şi ştiţi cum
e, când te întîlneşti unul spune una, unul spune alta. Când se întâlnesc toţi se

156
 influenţează conducerea cu anumite probleme pe care fiecare le are. Unit
comitetul influenţează altfel. Pot da un exemplu, dar mă întind la vorbă şi nu e
cazul.
VF: Dar spuneţi, exemplele sunt mai importante decât chestiile abstracte.
R: S-a primit o sarcină să adunăm numărul la pantofi şi măsura la echipament
pentru că venea o puştoaică sau un slăbănog şi-i dădea numărul 54... S-a făcut un
necesar, s-a trimis la conducere. Şi conducerea ce a făcut, a început să taie. Au
zis nu 150, că-i prea mult. 50 sau 100, nu mai ştiu cât au tăiat ei. Dar vă zic ca
aspect. Şi eu mă duc şi zic: «Bă, ţie nu-ţi dau echipament, ţie îţi dau, ţie nu-ţi dau
...» Dacă ar fi comitetul ăsta ar zice: «Daţi echipament la toată lumea conform...”.
Deci lobby-ul meu personal e una, dar lobby-ul comitetului adunat e altul. E mult
mai apăsat.” (Compania A, reprezentantul angajatorului 1 în CSSM)
Plecând de la cele spuse mai sus, sunt necesare câteva precizări. Comitetul de
securitate şi sănătate în muncă nu este o instituţie exterioară conducerii companiei
(angajatorului), ci este un spaţiu de întâlnire între angajaţi şi angajatori, între muncă şi
capital. Prin urmare, dacă în comitetul de securitate şi sănătate în muncă au fost făcute
anumite propuneri conducerii pentru îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă, aceste
propuneri pot fi inclusiv ale reprezentanţilor angajatorului. „Participarea echilibrată” între
angajatori şi/sau reprezentanţii angajatorului şi reprezentanţii angajaţilor înseamnă un
număr egal de voturi de voturi în comitet pentru ambele părţi, persoana care face ca
numărul de membrii în comitet să fie impar este medicul de medicina muncii.
Întrebat reprezentantul angajatorului 1 în comitetul companiei A de ce nu pot fi
uniţi membrii comitetului pentru a încerca să determine conducerea să pună în practică
propunerile lor, acesta dă un răspuns care trimite la o imagine stereotipă autoconstruită:
„Nu ştiu. Nu pot să zic că mă depăşeşte. Îmi dau o părere, s-ar putea să fie greşit.
Cred că ţine şi de filosofia românului. Nu ştim să fim uniţi. Că dacă te-ai uni şi ai
zice domnule... . Fiecare se duce şi care obţine mai multe e fericit şi zice: «Bă am
fost mai deştept.» (Compania A, reprezentantul angajatorului 1 în CSSM)
Această reificare a realităţii sociale lasă puţin spaţiu schimbării în bine. Poate că
alegerea reprezentanţilor lucrătorilor în comitet prin vot, aş cum sugerează lucrătorul 5
din compania A ar face ca membrii comitetului să fie dintre cei „responsabili la locul de
muncă şi să-i cunoască pe toţi [lucrătorii].” Alegerea de către lucrători ai reprezentanţilor

157
lor (şi nu de către secretarul comitetului) i-ar face pe aceştia din urma mai motivaţi şi mai
uniţi în a apăra interesele lucrătorilor. Deci primul pas care trebuie făcut pentru creşterea
eficienţei activităţii comitetului este informarea lucrătorilor cu privire la existenţa sa:
„Printr-o mai bună propagandă a comitetului în rândul salariaţilor. Pentru că sunt
salariaţi care nu ştiu că pot să apeleze. Deci prin instruirea de protecţia muncii,
trebuie popularizat. (Compania B, lucrător 1, şef de sindicat)
Un al doilea lucru asupra cărora au insistat respondenţii din ambele companii a
fost atitudinea lucrătorilor faţă de securitatea şi sănătatea în muncă. Comitetul, spun ei, ar
trebui să insiste în a informa şi a educa lucrătorii în spiritul a ceea ce strategia UE pentru
2007-2012 cu privire la sănătatea şi securitatea în muncă a numit cultura prevenţiei. Şeful
de sindicat al companiei B afirmă că este de acord cu concluziile anchetelor accidentelor
din societate care au scos în evidenţă faptul că primul risc decurge din „neglijenţa unor
oameni”. Lucrătorul 5 din compania A afirmă că „mulţi sunt iresponsabili”, şi prezintă un
caz al unui coleg care a venit la serviciu „într-o anumită stare”. În aceeaşi plan,
reprezentantul lucrătorilor 2 din comitetul companiei A subliniază faptul că dincolo de a
fi preocupat să asigure materialele de lucru necesare, comitetul trebuie să comunice mai
mult cu lucrătorii:
„Activitatea comitetului ar trebui... Şi aşa şi este. Deci să se implice cât mai mult
în activitatea de zi cu zi a muncitorilor. Adică să fie aduşi la zi cu tot ce se
schimbă pe linie de protecţia muncii şi igienei şi toate ... de sănătate, şi
materialele care se aduc să fie de bună calitate. Să se aducă la timp.” (Compania
A, reprezentantul lucrătorilor 2 în CSSM)
Acelaşi lucru îl spune şi secretarul comitetului companiei A, care consideră că
există şi un obstacol demografic în calea constituirii unei culturi a prevenţiei, şi anume
acela al lucrătorilor în vârstă. Ceea ce mai remarcă acest respondent este faptul că
schimbarea de atitudine trebuie să fie şi la nivelul conducerii companiei („de sus în jos”):
„E în primul rând vorba de partea de instruire a oamenilor. Totul s-a axat numai
pe partea tehnologică. Deci ce are omul de făcut acolo, de lucrat. Dar când e
vorba de responsabilităţi, ca să le numesc aşa în alt domeniu, se dă mai puţină
importanţă. De sus în jos. Nu pot să zic.” (Compania A, secretar CSSM)
„Nivelul de vârstă e foarte ridicat, şi există o lipsă de interes de partea
lucrătorilor faţă de problemele care sunt. Să meargă bine fabrica. Să mai pot veni

158
 la serviciu, chiar dacă sunt pensionar, să iau salariu.” (Compania A, secretar
CSSM)
Nevoia schimbării de atitudine, a „lucrului cu omul” este scoasă în evidenţă şi de
un reprezentant al lucrătorilor în comitetul companiei B. El subliniază faptul că
nerespectarea reglementărilor privind protecţia muncii într-un mediu exploziv poate fi
foarte periculoasă. De aceea lucrătorul trebuie informat de riscurile la care se expune şi
de regulile pe care trebuie să le respecte:
„Primordial este lucrul cu omul. Al convinge că odată ce i se dă de către societate
tot ce trebuie, ca echipamente, ca scule, ca dispozitive, cu alea trebuie să lucreze.
Pe om trebuie să-l faci să înţeleagă că a evita un accident, un risc, trebuie să
folosească asta. Că echipamentele le au, scule antiex [care nu produc scântei],
scule de toate neamurile şi să ştie să le folosească şi unde anume. Nu te duci cu
un ciocan de fier într-o zonă cu risc de explozie. Trebuie să foloseşti scule ex din
bronz, de exemplu. Trebuie cu omul să lucrezi ca să-l faci să înţeleagă riscurile
zonei. Toată treaba e lucrul cu omul.” (Compania B, reprezentant al lucrătorilor
în CSSM)
În contextul crizei economice şi a întreruperii activităţii economice în două
rânduri a companiei A, persoanele intervievate au insistat asupra importanţei dimensiunii
financiare asupra funcţionării eficiente a comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Şeful serviciului resurse umane din compania A afirmă că activitatea comitetului are de
suferit în condiţiile în care conducerea îşi pune în primul rând problema realizării
producţiei (supravieţuirii companiei) şi apoi a modului în care producţia este realizată:
„În acel comitet fiecare trebuie să ştie ce roluri are şi să se dea o importanţă mai
mare acestui comitet. În sensul de a se desfăşura acele întâlniri, de a se face acele
rapoarte, de a se da curs acelor sugestii, observaţii. Şi aicea mă refer la nivel de
conducere, pentru că ei sunt factorii decizionali. Ori aceste lucruri sunt încă
undeva într-un stadiu mai inferior, nu pentru că nu au importanţă, ci pentru că
sunt alte probleme mai mari cu care se confruntă societăţile, mai ales la noi, şi
există tendinţa de a lăsa cum să obţinem producţia şi să analizăm producţia pe
care trebuie s-o obţinem. Trebuie s-o obţinem n-are importanţă cum.” (Compania
A, şef resurse umane)

159
 Eficienţa activităţii comitetului este legată de profitul realizat de companie şi de
către un reprezentant al lucrătorilor în comitetul companiei B. Acesta compară situaţia
materialelor de protecţie între două momente diferite ale prosperităţii companiei:
„Eficienţa întotdeauna implică resurse financiare. În momentul în care societatea
derula mărfuri mult peste pragul de activitate lunar, magazia gemea de materiale
de protecţie, de echipament de protecţie şi de foarte bună calitate.” (Compania B,
reprezentant al lucrătorilor 2 CSSM)
Observăm că deşi respondenţii au insistat asupra necesităţii „lucrului cu omul”,
asupra schimbării de atitudine a angajaţilor şi a angajatorului, schimbările concrete sunt
văzute ca strict legate de starea financiară a companiei. Cu alte cuvinte tind să evalueze
eficienţa activităţii comitetului de securitate şi sănătate în muncă mai ales prin indicatori
cantitativi (de exemplu, cantitatea şi calitatea sculelor de lucru, a salopetelor sau a
materialelor igienico-sanitare). Aceşti indicatori cantitativi pot exprima eficienţa
comitetului, dar trebuie să luăm în calcul şi alte variabile care pot duce la îmbunătăţirea
situaţiei, cum ar fi: prosperitatea economică, activitatea sindicatului sau presiunea din
partea inspectoratului teritorial de muncă. Eficienţa activităţii comitetului poate să fie una
dintre variabilele cauză care să ducă la schimbări în variaţia variabilei efect – dotarea cu
mijloace de protecţie privind sănătatea şi securitatea în muncă.
Dincolo de indicatorii cantitativi, trebuie să luăm în considerare şi indicatorii
calitativi, care ţin de cultura protectivă a lucrătorilor. Prin urmare eficienţa activităţii
comitetului de securitate şi sănătate în muncă se măsoară şi prin preocuparea angajaţilor
şi a lucrătorilor pentru protecţia muncii.
Cel de-al patrulea aspect desprins din discuţiile realizate cu privire la găsirea unor
soluţii pentru eficientizarea activităţii comitetului a fost cel al necesităţii organizării de
cursuri în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, respectiv în domeniul comunicării.
Lipsa de lucrători care să aibă un nivel minim de pregătire în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă face imposibilă existenţa comitetului. Compania nu are obligaţia de a
organiza asemenea cursuri, dar este obligatoriu ca într-o societate economică cu mai
mulţi de 50 de lucrători să se constituie comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Mai
mult, dacă în companie lucrul este organizat pe ture şi lucrătorii nu pot lipsii de la lucru
pentru a frecventa asemenea cursuri, situaţia pare fără ieşire. Secretarul comitetului

160
companiei A propune organizarea de astfel de cursuri în interiorul companiei pentru
persoanele care lucrează numai în schimbul de zi sau de la „birourile funcţionale”:
„R: Neapărat trebuie să se facă un curs. Dar este foarte greu să-l scoţi din
producţie, să-l trimiţi pe om la un curs de 40 de ore în afara unităţii... Şi ca timp,
şi n-are înlocuitor.
VF: Dar legea spune că...
R: Dar e mare diferenţă între ce spune legea şi ce ... . Ştiţi de ce? Pentru că este o
industrie chimică şi se lucrează în ture. Şi sunt patru ture, nu sunt cinci ture.
Înainte erau cinci ture. Lucrau schimbul I, schimbul II, schimbul III, o tură liberă,
dar mai era o tură care se chema «tura pană». Şi atunci putea-i să-i dai două-trei
zile libere. Acum nu poţi să-i mai dai.” (Compania A, secretar CSSM)
Lucrătorul 2 (maistru) din compania A spune că membrii comitetului şi
persoanele care se ocupă cu îndrumarea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă au nevoie de abilităţi de comunicare pe care le pot dobândi prin frecventarea unor
cursuri de comunicare. De asemenea, activitatea comitetului ar putea fi îmbunătăţită prin
participarea membrilor la cursuri privind securitatea şi sănătatea în muncă:
„Activitatea comitetului ar putea fi îmbunătăţită prin specializarea lor. Bănuiesc
că există cursuri de genul acesta, conferinţe pe linie de securitate şi sănătate în
muncă. Cred că ar trebui totuşi să fie susţinuţi de firma respectivă [angajatoare],
susţinuţi material să urmeze aceste cursuri, pur şi simplu să fie formaţi
profesional.” (Compania A, lucrător 2)
În afara celor patru dimensiuni rezultate în urma discutării problemei eficientizării
comitetului, merită atrasă atenţia asupra unui punct de vedere cu privire la numărul
membrilor în comitet. Dacă un reprezentant al lucrătorilor din comitetul companiei B
susţinea necesitatea invitării reprezentanţilor nucleelor de sindicat, pentru a exista mai
multe puncte de vedere, secretarul comitetului companiei A atrage atenţia asupra
numărului mic de reprezentanţi ai lucrătorilor în comitet (4 reprezentanţi pentru 800 de
lucrători). Mai mult, spune persoana intervievată, reprezentanţii lucrătorilor din secţii
diferite pot avea puncte de vedere distincte şi chiar interese divergente, fapt ce poate
afecta negativ activitatea comitetului.
Această problemă poate fi rezolvată prin stabilirea în contractul colectiv de muncă
sau în regulamentul de organizare interioară a modului în care reprezentanţii lucrătorilor

161
în comitet sunt aleşi. Dacă sunt mai multe secţii decât reprezentanţi ai lucrătorilor în
comitet, la fiecare doi ani (când se încheie mandatul membrilor) se poate alege un
reprezentant al lucrătorilor din altă secţie, astfel încât, în timp, fiecare secţie să fie
reprezentată în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

8.7. Concluzii şi recomandări

Problema activităţii eficiente a comitetului de securitate şi sănătate în muncă se

plasează în cadrul mai larg al tranziţiei instituţiilor româneşti de la căderea regimului
comunist la integrarea în UE. Sociologii români au arătat un interes deosebit pentru
schimbările sociale radicale din această perioadă, punând accent, pe de o parte, pe factorii
exteriori şi interiori care au determinat aceste schimbări, iar, pe de altă parte, pe decalajul
dintre noile instituţii şi fondul cultural românesc.
Cătălin Zamfir (2004, 96-97) vorbeşte despre politicile naţionale care aplică cu
stricteţe (sub ameninţarea unor sancţiuni severe) recomandările unor instituţii ca FMI şi
Banca Mondială, iar mai târziu Comisia Europeană şi Parlamentul European. De aceea,
logica schimbării în fostele state comuniste este una supranaţională, în care actorii politici
occidentali au dat dovadă de înaltă comunalitate în privinţa strategiilor de schimbare în
sectoarele economice, sociale şi politice (Zamfir, 2004, 29). În acest context, Zamfir
subliniază deficitul democratic prin care actorii externi şi-au impus modul de acţiune şi
de gândire.
O critică similară la adresa FMI şi a Băncii Mondiale o aduce şi Lazăr Vlăsceanu.
Cele două instituţii internaţionale au fost preocupate în primul rând de tranziţia
economică, mai ales de echilibrul unor indicatori macroeconomici (de exemplu, inflaţia şi
deficitul bugetar). Pentru creşterea economică şi realizarea unei dezvoltări reale, tranziţia
economică trebuie asociată cu transformări instituţionale de anvergură (Vlăsceanu, 2001,
106). Iar introducerea de noi instituţii formale s-a realizat în contextul inerţiei instituţiilor
informale care sunt coextensive culturii.
Această cultură duală este scoasă în evidenţă şi de Luana Miruna Pop care
vorbeşte despre retro-instituţii, adică despre „instituţii care se dezvoltă la «periferia»
instituţiilor formalizate, încercând să li se substituie acestora ori de câte ori sistemele

162
instituţionale formalizate eşuează” (Pop, 2003, 142). Această rezistenţă la
instituţionalizare are loc în contextul în care, în comunism, exista „instituţia contra-
instituţionalizării”, care era o formă de rezistenţă culturală la un construct ostil.
Această dualitate dintre formă şi fond, între valorile şi instituţiile occidentale
împrumutate sau impuse din afară şi fondul cultural românesc a produs schimbări,
catalogate de Constanin Schifirneţ drept „modernitate tendenţială”. Aşa cum rezultă şi
din denumire, modernitatea este văzută „ca tendinţă, ca ideal de atins în afirmarea
naţiunii”, „care coexistă cu structurile sociale, cu formele instituţionale şi cu fondul
vechi” (Schifirneţ, 2007, 205).
Putem sesiza o constanţă în aceste abordări sociologice ale tranziţiei. Este subliniat
aportul instituţiilor occidentale la schimbările sau construcţia de noi instituţii în spaţiul
românesc al tranziţiei. Critica lipsei de multe ori a legitimităţii impunerii de către aceste
instituţii externe a unor politici interne este asociată cu sublinierea diferenţelor dintre
formele impuse şi fondul existent39. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este o
astfel de instituţie care funcţionează (sau ar trebui să funcţioneze) în România ca urmare
a convenţiilor OIM şi a acquis-ului UE. În urma cercetării observăm că, în ceea ce
priveşte activitatea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, România s-ar situa mai
degrabă în lumea neglijării (world of neglect), aşa cum a fost ea descrisă de Gerda
Falkner et al. (2005, 322), situaţie similară cu cea a noilor state membre ale UE din
centrul şi estul Europei (Schimmelfennig şi Sedelmeier, 2005, 224-225).
Unul dintre respondenţi, întrebat de ce nu se poate întruni comitetul de securitate
şi sănătate în muncă, a afirmat că vina o poartă „filosofia” românilor, care „nu pot fi
uniţi”. Este un mod de a defini realitatea care poate fi un obstacol în calea unei schimbări.
Aşa cum afirmă Thomas I. Williams (1923), citat de Ion Ungureanu (1990, 124), „Dacă
oamenii definesc o situaţie ca fiind reală, atunci această situaţie este reală prin
consecinţele definirii ei ca reală”. În ciuda scepticismului unora, punerea în practică a
recomandărilor următoare poate duce la îmbunătăţirea activităţii comitetului:

39
Vezi şi criticile adresate de Marian Preda (2002, 193) faţă de instituţiile occidentale care oferă modele
uneori diferite de acţiune, fapt ce întăreşte provizoratul şi incertitudinea în statele din Europa Centrală şi de
Est. O critică la adresa FMI este adusă şi de Valeriu Frunzaru (2007, 152-156) care evidenţiază rolul acestei
instituţii în evoluţia sistemului de pensii românesc.

163
1. Informarea lucrătorilor despre existenţa comitetului de securitate şi sănătate în
muncă. Lucrătorii trebuie să ştie care sunt funcţiile comitetului, care sunt drepturile şi
obligaţiile membrilor comitetului şi cum pot devenii membrii în comitet. Informarea
se poate realiza în timpul orelor de protecţia muncii, dar şi prin intermediul panourilor
de afişaj. Sindicatul poate avea un rol important în acest proces.
2. Numărul şi modalitatea de selecţie a reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă trebui stabilite în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern de organizare şi funcţionare (aşa cum
cere legea). Mai mult, ar trebui ca în aceste documente să fie stabilită şi modalitatea
prin care sunt desemnaţi membrii comitetului dintre reprezentanţii lucrătorilor cu
răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
3. Trebuie stabilite soluţii pentru ca lucrătorii care lucrează în ture şi nu au înlocuitori să
poată fi membrii în comitet şi să-şi desfăşoare activitatea în timpul orelor de program.
4. În documentele care stabilesc modul în care sunt desemnaţi membrii în comitet,
trebuie să se ţină cont de faptul că toate secţiile societăţii economice trebuie, în timp,
să aibă un reprezentant în comitet. În situaţia în care compania are mai multe
secţii/departamente decât numărul de reprezentanţi ai lucrătorilor în comitet, ar trebui
respectat principiul rotaţiei.
5. Nu trebuie nici condiţionată, nici îngrădită, calitatea de reprezentant al lucrătorilor în
comitet de statutul de membru de sindicat, eventual cu funcţii de conducere.
6. Trebuie încurajată competiţia între lucrători pentru a fi desemnaţi membrii în comitet.
7. Trebuie încurajate să devină membrii şi alte persoane decât cele aflate în funcţii de
conducere la nivelul companiei sau la nivel de secţie/departament. Lucrătorii se
raportează la aceste persoane cu funcţii înalte de conducere în primul rând ca la şefi şi
nu ca la reprezentanţi ai lor în comitet.
8. Trebuie organizate cursuri prin care lucrătorii să aibă nivelul minim de pregătire
(cursuri de 40 de ore) în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Conform lui
Ragnvald Kalleberg (2003, 11), în Norvegia, în primi patru ani de la implementarea
legii securităţii în muncă din 1977, 10% dintre lucrători au urmat cursuri de 40 de ore
privind securitatea şi sănătatea în muncă. Cum în România legea nu obligă
angajatorul să susţină financiar asemenea cursuri, atunci angajatorul ar trebui să

164
 încurajeze sau să sprijine serviciul intern/extern de prevenire şi protecţie, respectiv
sindicatul să elaboreze cereri de finanţare din fonduri europene.
9. Este important ca investirea comitetului cu „autoritate” să se facă public într-o şedinţă
în care managementul este de faţă împreună cu liderii de sindicat. Este un moment în
care trebuie clarificat şi rolul diferit al sindicatului de cel al comitetului. Această
şedinţă are funcţia de a arăta că managementul consideră importantă, pe de o parte,
securitatea angajaţilor, iar pe de altă parte, activitatea comitetului.
10. Persoanele din instituţiile care au dreptul de a scrie cereri de finanţare trebuie să
frecventeze cursuri prin care să înveţe să elaboreze asemenea documente. Aceste
cursuri pot fi organizate de către angajatori, sindicate sau inspectoratele teritoriale de
muncă.
11. Trebuie organizate seminarii (întâlniri) cu reprezentanţii angajatorilor şi angajaţilor în
care aceste persoane să fie informate nu doar despre litera şi spiritul legii privind
securitatea şi sănătatea în muncă, ci şi cu privire la avantajele reciproce pe care
parteneriatul social le aduce. Comitetul nu funcţionează conform jocurilor cu sumă
nulă, e asemenea unui joc în care ambele părţi câştigă (de tip win-win). Iniţiativa unor
asemenea întâlniri poate veni din partea inspectoratelor teritoriale de muncă, respectiv
a sindicatelor şi a patronatelor, separat sau împreună.
12. Este necesară organizarea de cursuri de comunicare cu membrii comitetului, dar şi cu
persoanele care urmează cursurile minime de pregătire în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă (care sunt potenţiali membri în comitet). Comunicarea din comitet,
dar mai ales dintre comitet şi conducere/lucrători este o dimensiune de bază a
activităţii comitetului.
13. Pentru a creşte transparenţa comitetului şi a îmbunătăţii relaţia dintre comitet şi
conducere/lucrători este recomandat ca la întâlnirile comitetului să fie invitate
persoane din afara comitetului care au legătură directă cu problemele dezbătute.
Aceste persoane pot fi şi membrii de sindicat cu funcţii de conducere în anumite secţii
sau chiar la nivelul companiei.
14. În colaborare cu serviciul intern/extern de prevenire şi protecţie, comitetul trebuie să
fie activ pentru a construi în cadrul unităţii a unei culturi a prevenţiei. Comunicarea
cu lucrătorii este esenţială în acest sens.

165
15. Comunicarea cu lucrătorii se poate îmbunătăţii prin deschiderea comitetului faţă de
propunerile lor şi prin oferirea de feedback cu privire la soluţiile propuse conducerii.
Comunicarea dintre lucrători şi comitet se poate face direct prin participarea la
şedinţele comitetului sau prin participarea membrilor comitetului la şedinţe colective
organizate de serviciul intern/extern de prevenire şi protecţie sau de sindicate.
Comunicarea individuală face-to-face este o modalitate de comunicare directă. De
asemenea, pot fi folosite panourile sau site-ul instituţiei. Opiniile şi propunerile
lucrătorilor pot fi aflate şi prin intermediul unor chestionare în administrarea cărora
trebuie respectat principiul anonimatului. După completare chestionarele pot fi puse
într-o cutie specială pentru strângerea lor (aşa cum buletinele de vot se introduc în
urnă). Rezultatele cercetării trebuie făcute cunoscute lucrătorilor. În cutia respectivă
pot fi puse şi sugestii ale lucrătorilor cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă.
Menţionez că trebuie construită o cultură a comunicării; punerea în practică a acestor
soluţii trebuie să se facă constant în timp. Mai mult, pentru situaţiile critice care pot
afecta sănătatea şi securitatea lucrătorilor, organizaţiile trebuie să adopte o politică
proactivă de comunicare de criză (Chiciudean şi David, 2009).
16. Membrii comitetului trebuie să fie activi în mod vizibil în interior, pentru a-şi
consolida rolul şi dovedi utilitatea. Ei se pot implica în probleme colaterale, dar care
sunt interesante pentru lucrători. De exemplu, în organizarea unor cursuri despre
primul ajutor sau în elaborarea unor planuri de gestionarea crizei. Simularea
situaţiilor de criză sunt asemenea unui joc de teatru, care, dincolo de funcţia
manifestă de a pregăti lucrătorii pentru astfel de situaţii nedorite, are funcţia latentă de
a consolida rolul comitetului. Este important ca lucrătorii să ştie că aceste acţiuni sunt
organizate de comitet.
17. Comitetele trebuie să se întâlnească, în funcţie de problemele de securitate şi sănătate
în muncă ale companiei, mai des decât trimestrial. Trebuie alocat mai mult timp
activităţii comitetului, legea permiţând acest lucru. În companiile din cele două studii
de caz, de jure, membrii comitetului aveau alocat activităţi din cadrul acestei instituţii
15 ore pe lună.
18. În acest timp, trebuie ca membrii comitetului să se bucure de instruirea necesară
activităţii pe cheltuiala unităţii şi în timpul programului de lucru. În condiţiile lipsei

166
 de resurse financiare, aşa cum am menţionat mai sus, unitatea trebuie să sprijine
elaborarea de cereri de finanţare a unor asemenea cursuri.
Aceste recomandări sunt pentru toate tipurile de unităţi comerciale, indiferent de cultura
organizaţiei sau de profitul obţinut. Ragnvald Kalleberg (1993, 20) vorbeşte de o
schimbare în cultura managerială, de la una în care decizia este luată la vârful
organizaţiei la cea în care puterea de decizie este descentralizată. Acest tip de cultură a
organizaţiei este unul democratic, bazat pe relaţii orizontale, în care lucrătorii nu spun aşa
cum afirma unul dintre respondenţi: „Asta e ierarhia noastră. Ca la armată”. Iar
angajatorul vede în parteneriatul social pentru îmbunătăţirea situaţiei securităţii şi
sănătăţii în muncă o sursă de câştig. Mai mult, ar putea exista şi o „etică a afacerilor” sau
o responsabilitate socială corporativă, deci atitudinea deschisă a managementului
companiei să nu fie determinată doar de constrângerile legale sau de posibilitatea
obţinerii unui profit mai ridicat, ci şi de noile valori.
Este posibilă schimbarea dorită? Putem îmbunătăţii activitatea comitetului de
securitate şi sănătate în muncă în aşa fel încât această instituţie să devină un spaţiu
democratic al parteneriatului dintre angajatori şi angajaţi? Consider că schimbarea este
posibilă. Problema este în ce măsură şi cât va dura până când acest deziderat să devină
realitate. Robert Putnam et al., în urma analizei determinismului cultural negativ asupra
dezvoltării sudului Italiei, afirmă că: „istoria instituţională se mişcă foarte încet. În ce
priveşte crearea instituţiilor (nu doar simpla redactare a legilor necesare), timpul se
măsoară în decenii.” (Putnam et al. 1993/2001, 207). Punerea în practică a
recomandărilor, implicarea hotărâtă a sindicatelor, organizaţiilor patronale şi a
inspectoratelor teritoriale de muncă pot face ca fondul să „umple” formele într-un timp
mai scurt.

167
Consideraţii finale

Încotro va merge UE? Dimitrie Gusti spunea în 1930 că Europa unită trebuie să se
construiască după principiul Sfântului Augustin: „Unire unde este necesar, libertate unde
este îndoială, şi în toate iubire”. În realitate, UE s-a constituit din necesitate, din dorinţa
de a unifica vestul democratic după cel de-al Doilea Război Mondial, în contextul
ameninţării comuniste. Aderarea de noi state membre s-a produs din dorinţa acestora de a
beneficia de accesul la spaţiul comun al liberei circulaţii a capitalului, serviciilor şi a
forţei de muncă. În prezent, criza economică dublată de criza sanitară provocată de
Covid-19 creează o presiune pentru o şi mai mare integrare. În consecinţă, dacă în trecut
integrarea se realiza din dorinţa de a beneficia de avantajele pieţei comune, acum
integrarea se produce din nevoia de a depăşi problemele grave economice şi financiare cu
care se confruntă statele membre.
Congresul Partidului Popularilor Europeni din octombrie 2012 de la Bucureşti s-a
realizat sub sloganul „Mai multă Europă”. Cancelarul Germaniei, Agela Merkel, a vorbit
despre nevoia de a pune ordine în UE unde ar trebui să se realizeze o integrare mai
puternică a politicilor bugetare şi a cooperării financiare. Iar preşedintele Comisiei
Europene, Jose Manuel Barroso, a susţinut necesitatea unui mecanism de supervizare a
băncilor, dar şi de păstrare a unei economii sociale deschise, competitive, dedicate
coeziunii sociale.
O mai mare integrare a UE este considerată o soluţie şi de Guy Verhofstadt
(2012), liderul grupului Alianţei Liberalilor şi Democraţilor pentru Europa (ALDE) din
Parlamentul European, care vorbeşte despre incongruenţa dintre economia globală şi
politicile naţionale. Cooperarea sub-continentală sau chiar continentală este singura
soluţie pentru a face faţă problemelor economice care nu au graniţe naţionale şi nu pot fi
rezolvate de statele care nu sunt mari puteri, cum sunt SUA sau China. În UE, strategia
Lisabona nu a realizat presiuni serioase, „totul se rezumă la felul în care statele membre
se compară între ele şi la cerinţele amabile de redresare destinate celor mai lente ţări”
(Verhofstadt, 2012, 208). De aceea, spune fostul prim-ministru al Belgiei, este nevoie de
o strategie economică şi de guvernare comună în cadrul UE. Introducerea unei strategii

168
de convergenţă40, care să includă, de exemplu, nivelul pensiilor, vârsta de pensionare sau
rezervele de pensii, poate preveni „tragediile sociale şi cele de dumping social”
(Verhofstadt, 2012, 208).
Iată că atât reprezentanţii ideologiei conservatoare, cât şi ai celei liberale susţin
necesitatea unei mai mari integrări a UE, văzută ca singura soluţie pentru a depăşi
problemele grave financiare şi economice. Fără o abordare comună a acestor provocări,
aşa cum este menţionat în Strategia Europa 2020, anii 2010-2020 vor fi consideraţi
„deceniul pierdut”. Putem spune că dintre cele trei elemente ale unificării europene
menţionate de întemeietorul sociologiei româneşti, necesitatea, libertatea şi iubirea,
necesitatea este factorul cel mai importat în realizarea unei „mai multe Europe”. Cu toate
acestea, fără un sprijin din partea statelor membre mai dezvoltate pentru cele mai puţin
dezvoltate, se poate ajunge la situaţia în care UE să aibă „două tipuri de state membre,
două tipuri de cetăţeni. Cei care locuiesc la est de Berlin, şi cei care locuiesc la vest de
Berlin” (Verhofstadt, 2012, 205).
Problema solidarităţii, adică a iubirii despre care vorbea Gusti, dar într-o formă
mai operaţională, este strâns legată de identitatea europeană. Majoritatea cetăţenilor UE
se identifică doar cu statul naţional de care aparţin, iar cei care sunt „europeni”, cel puţin
în cazul României, sunt în primul rând beneficiarii integrării europene, cei tineri, educaţi,
cu venituri ridicate, din mediul urban, adică putem vorbi de o identificare pragmatică,
bazată în primul rând pe avantaje (Frunzaru et al., 2011, 145-147).
Prin urmare, problema UE nu este doar economică şi politică, ci şi socială, prin
faptul că cetăţenii statelor membre se simt în mică măsură europeni. Aceasta poate fi o
explicaţie pentru situaţiile în care domină logica individuală şi nu logica colectivă, deşi o
acţiune comună cu costuri mai scăzute ar fi mai avantajoasă pentru statele membre decât
soluţiile individuale.
Dacă UE este în căutarea unei direcţii în contextul crizei economie, direcţie care
pare a fi cea a unei mai mari integrări, ce se va întâmpla cu politica ocupării forţei de
muncă din spaţiul comunitar? Reglementările soft, criticate pentru ineficienţa lor, inclusiv
de liderul grupului ALDE din Parlamentul European, vor fi însoţite de o strategie de
convergenţă, care, probabil, nu va duce la construirea unui stat al bunăstării european, dar

40
Adică a unor limite minime şi maxime în interiorul cărora statele membre trebuie să se dezvolte.

169
va stabili un spaţiu obligatoriu de mişcare pentru statele membre? În orice situaţie,
obiective UE vor urmări creşterea ratei de ocupare, prin crearea de locuri de muncă ce
necesită un nivel de pregătire ridicat. Prezentul, dar mai ales viitorul este cel al
economiilor bazate pe cunoaştere, cu lucrători cu un nivel de educaţie ridicat, adaptabili
la schimbările tehnologice, dar şi la o piaţă a muncii flexibilă, unde retragerea din
activitate se produce la o vârstă cât mai înaintată. Încurajarea naşterilor se va realiza
concomitent cu creşterea ratei ocupării în rândul femeilor, corelat cu o politică de
dezvoltare a serviciilor de îngrijire a copiilor.
Piaţa muncii din România se confruntă în acest context dificil cu trei probleme
majore. Faptul că aproape unul din patru români lucrează în agricultură, mai ales în cea
de subzistenţă, reprezintă un indicator al decalajului imens care ne separă de statele
dezvoltate, unde doar câteva procente din populaţie activează în această ramură
economică. O a doua problemă este cea a muncii în sectorul informal, unde lucrătorii nu
beneficiază de asigurările sociale sau de celelalte drepturi ce decurg din calitatea de
angajat cu contract de muncă. Aceste persoane, împreună cu majoritatea celor care
lucrează în agricultură, prezintă un risc major de sărăcie atunci când nu vor mai putea sau
nu vor mai avea unde munci. Oricum, şi în prezent, rata sărăciei este mai ridicată în
rândul persoanelor care lucrează în agricultură sau în economia informală. O ultimă mare
problemă este migraţia masivă a forţei de muncă (în general tinere) către statele membre
mai dezvoltate. Acest fenomen implică cel puţin două probleme: lipsa forţei de muncă şi
accelerarea îmbătrânirii populaţiei româneşti. Migraţia românilor din anii 2000 a dus la
trimiterea de importante sume de bani în ţară şi la detensionarea problemelor sociale
(inclusiv, diminuarea şomajului), dar faptul că aproximativ o treime dintre ei vor să
rămână în ţara gazdă şi criza economică au dus la diminuarea remitenţelor. Consecinţele
negative actuale ale migraţiei lucrătorilor români (de exemplu, problemele copiilor
rămaşi singuri în ţară sau lipsa de medici din spitale) vor fi în viitor şi mai acute prin
efectele lor demografice şi economice.
Noile legi care îşi propun flexibilizarea pieţei muncii (vezi noul cod al muncii sau
legea dialogului social) redefinesc statutul lucrătorilor şi al sindicatelor pe piaţa muncii.
Această lege avea ca intenţie, exprimată de autorităţi, realizarea unei pieţe a muncii
româneşti competitive la nivel global. Mai mult, prin sancţiunile dure adresate ocupării

170
neînregistrate, ar trebui ca noul cod al muncii să fie o soluţie şi pentru diminuarea
economiei informale. Totuşi, ne putem pune întrebarea, ce se va întâmpla cu lucrătorii
neputincioşi, prinşi singuri în curenţii mari ai economiei globale, cu drepturi mai puţine şi
cu sprijin mai scăzut din partea sindicatelor sau al guvernelor.
Problema din mediul rural a ocupării ridicate în agricultură, specifică societăţii
pre-industriale, este una structurală, care necesită măsuri pe termen lung. Urbanizarea şi
transformarea agricultorilor în salariaţi, evident, nu se mai poate realiza ca în comunism
în mod forţat, prin decizii luate la nivel central. Numai prin creşterea economică
sustenabilă, bazată pe un nivel ridicat de tehnologie şi prin dezvoltarea serviciilor, se
poate rezolva atât problema ocupării din mediul rural, cât şi cea a stopării sau poate chiar
a încurajării reîntoarcerii românilor plecaţi să muncească în străinătate.
Aceasta nu înseamnă că singurele măsuri pentru rezolvarea acestor importante
probleme structurale sunt cele economice. Măsurile active, cum sunt facilităţile fiscale
pentru angajarea tinerilor, lucrătorilor în vârstă, a şomerilor sau persoanelor cu
dizabilităţi pot duce la creşterea ocupării forţei de muncă. Iar investirea în educaţie este o
condiţie fără de care dezvoltarea unei economii a cunoaşterii este doar un vis. Din păcate,
articolul 8 din legea învăţământului care stabileşte finanţarea educaţiei cu cel puţin 6%
din bugetul de stat şi din bugetele autorităţilor publice locale este doar o formă fără
conţinut. Aşadar, nu numai UE are nevoie de unire, libertate şi iubire (solidaritate) pentru
o mai bună integrare, ci şi România are nevoie de aceste tipuri de capital social pentru ca
fondul să „umple” formele într-un timp cât mai scurt.

171
Bibliografie
Andreescu, Gabriel şi Severin, Adrian. (2001). Un concept românesc al Europei Federale.
În Un concept românesc privind viitorul Uniunii Europene (pp. 17-54), Iaşi:
Polirom.
Arango, Joaquin. (2000). Explaining migration; a critical view. International Social
Science Journal, LII, 3, 283-296.
Arber, Sara, Attias-Donfut, Claudine (eds). (2000). The Myth of Generational Conflict.
The Family and the State in Ageing Societies. Londra: Routledge.
Barr, Nicholas. (2001). The Welfare State as a Piggy Bank. Information, Risk,
Uncertainty, and the Role of the State. Oxford: Oxford Univeristy Press.
Bădescu, Ilie. [1994](2002). Istoria sociologiei. Perioada marilor sisteme. Bucureşti:
Editura Economică.
Beck, Ulrich. (1992). Risk Society: Towards a New Modernity. Londra: Sage
Publications.
Berger, Peter L. şi Luckmann, Thomas. [1966](2008). Construcţia socială a realităţii.
Bucureşti: Editura Art.
Beveridge, William. [1944](1960). Full Employment in a Free Society, Londra: George
Allen & Unwin Ltd.
Borjas, George J. [1996](2005). Labor Economics. New York: McGraw-Hill.
Boudon, Raymond (coord.). [1992](2005). Tratat de sociologie. Bucureşti: Editura
Humanitas.
Bourdieu, Pierre. [1998](2003). Dominaţia masculină. Bucureşti: Editura Meridiane.
Bradshow, Jonathan, Finch, Naomi şi Mayhew, Emese. (2005). Financial Incentives and
Mother’s Emplyment: A Comparative Perspective. În P. Sanders (editor), Welfare
to work in Practice. Social Security and Participation in Economic and Social
Life (pp. 107-128). Aldershot: Ashgate.
Casey, Bernard. H. (2004). The OCDE Jobs Strategy and the European Employment
Strategy: Two Views of the Labour Market and the Welfare State. European
Journal of Industrial Relations, 10, 329-352.
Chiciudean, Ion şi David, George. (2009). The Role of Communication Planning in

172
 Preparing Organizations for Crisis Situations. În D.C. Balaban şi I. Hosu
(editori), PR Trend: Society and Communication (pp. 141-146). Mittweida:
Hochsculverlag.
Comisia Europeană. (2003). Adequate and Sustainable Pensions. Joint Report by the
Commission and the Council.
Consiliul European. (2000). Presidency Conclusions. Lisbon European Council 23 and
24 March 2000. (http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_en.htm, accesat la
data de 19.10.2012).
Constantinescu, Monica. (2002). Teorii ale migraţiei internaţionale. Sociologie
Românească, 3-4, 93-114.
Copeland, Paul şi Daly, Mary. (2012). Varieties of poverty reduction: Inserting the
poverty and social exclusion target into Europe 2020. Journal of European Social
Policy, 22, 273-287.
Deacon, Bob, Hulse, Michelle şi Stubbs, Paul. (1997). Global Social Policy.
International Organizations and the Future of Welfare. Londra: Sage
Publications.
Di Nicola, Patrizio. (2011). Precarity. Lucrare susţinută la a zecea conferinţă a Asociaţiei
Europene de Sociologie.
Dobrescu, Paul. (2011). Viclenia globalizării. Asaltul asupra puterii americane. Iaşi:
Editura Institutul European.
Dobrescu, Paul, Bârgăoanu, Alina şi Corbu, Nicoleta. (2007). Istoria comunicării.
Bucureşti: Editura comunicare.ro
Durkheim, Emil. [1893](2001). Diviziunea muncii sociale. Bucureşti: Editura Albatros.
Durkheim, Emil. [1895](2003). Regulile metodei sociologice. Bucureşti: Editura Antet.
Eliade, Mircea. [1957](2005). Sacrul şi profanul. Bucureşti: Humanitas.
Esland, Geoff şi Salaman, Graeme. (1980). The Politics of Work and Occupations.
Milton Keynes: The Open University Press.
Esping-Andersen, Gøsta. [1990](1997). The Three Worlds of Welfare Capitalism.
Cambridge: Polity Press.
Esping-Andersen, Gøsta, Gallie, Duncan, Hemerijck, Anton şi Myles, John. (2002). Why
We Need a New Welfare State. Oxford: Oxford University Press.

173
Etzioni, Amitai. [2001](2002). Societatea monocromă. Iaşi: Editura Polirom.
Falkner, Gerda, Treib, Oliver, Hartlapp, Miriam şi Leiber, Simone. (2005). Complying
with Europe. EU Harmonisation and Soft Law in the Member States. Cambridge:
Cambridge University Press.
Ferreol, Gilles (coord.). [2000](2001). Dicţionarul Uniunii Europene. Iaşi: Editura
Polirom.
Ferro, Anna. (2009). Români în străinătate. Un instantaneu despre migraţia „creierelor”.
În R.G. Anghel şi I. Horváth (coordonatori), Sociologia migraţiei. Teorii şi studii
de caz româneşti (pp. 215-230). Iaşi: Editura Polirom.
Fitzpatrick, Tony. (2001). Welfare Theory: An Introduction. New York: Palgrave.
Frunzaru, Valeriu. (2006). Solidaritatea socială în contextul reformei sistemelor de pensii.
Calitatea vieţii, 3-4, 363-373.
Frunzaru, Valeriu. (2007). Sistemul de pensii românesc. O evaluare din perspectivă
europeană. Bucureşti: Editura Economică.
Frunzaru, Valeriu. (2012). Attacks upon the Romanian Welfare State and the Trade
Union Decline. Sfera politicii, nr. XX, pp. 146-159.
Frunzaru, Valeriu, Boţan, Mădălina şi Corbu, Nicoleta. (2011). Identitatea europeană şi
televiziunea. În C. Schifirneţ (coordonator), Europenizarea societăţii româneşti şi
mass-media (pp. 130-157). Bucureşti: comunicare.ro.
Frunzaru, Valeriu şi Ivan, Loredana. (1997). Politica ocupării forţei de muncă în Uniunea
Europeană. Egalitatea între bărbaţi şi femei în România. Revista română de
comunicare şi relaţii publice, 9, 159-172.
Gheţău, Vasile. (2004). Declinul demografic al României: ce perspective? Sociologie
Românească, II, 2, 5-41.
Giddens, Anthony. [1989](1997). Sociologie. Bucureşti: Editura All.
Giddens, Anthony. [1998](2001). A treia cale. Renaşterea social-democraţiei. Iaşi:
Editura Polirom.
Godelier, Maurice. (1980). Work and its Representations: A Research Proposal. History
Workshop, 10, 164-174.
Goetschy, Janine. (1999). The European Employment Strategy: Genesis and
Development. European Journal of Industrial Relations, 5, 117-137.

174
Goffman, Ervin. [1961] (2004). Aziluri. Iaşi: Editura Polirom.
Goldthorpe, John H. et al. [1968](1970). The Affluent Worker: Industrial Attitudes and
Behavior. Cambridge: Cambridge University Press.
Grabbe, Heather. [2006](2008). Puterea de transformare a UE. Europenizarea prin
intermediul condiţiilor de aderare în Europa Centrală şi de Est. Chişinău: Editura
Epigraf SRL.
Grint, Keith. [1991] (1998). The Sociology of Work. Oxford: Polity Press.
Grünberg, Laura. (2011). Gen şi societate. În L. Vlăsceanu (coordonator), Sociologie (pp.
207-248). Iaşi: Editura Polirom.
Guerrina, Roberta. (2002). Mothering in Europe. Feminist Critique of European Policies
on Motherhood and Employment. The European Journal of Women’s Studies, 9,
49-68.
Gusti, Dimitrie. [1930](2003). Problema Federaţiei Statelor Europene. Sociologie
Românească, vol. I, 4, 108-126.
Hudson, John şi Kühner, Stefan. (2009). Towards productive welfare? A comparative
analysis of 23 OECD countries. Journal of European Social Policy, 19, 34–46.
Hudson, John şi Kühner, Stefan. (2012). Analyzing the Productive and Protective
Dimensions of Welfare: Looking Beyond the OECD. Social Policy &
Administration, 46, 35-60.
Institutul Naţional de Statistică (2007). Anuarul statistic al României [CD-ROM].
Jacobsson, Kerstin. (2004). Soft regulation and the subtle transformation of states: the
case of EU employment policy. Journal of European Social Policy, 14, 355-370.
Jenkins, Andrew. (2006). Women, Lifelong Learning and Transitions into Employment.
Work, Employment and Society, 20, 2, 309-328.
Johnson, Allan G. [1995](2007). Dicţionarul Blackwell de sociologie. Bucureşti: Editura
Humanitas.
Jessop, Bob, (2000). From the KWNS to the SWPR. În G. Lewis, S. Gewirtz şi J.
Clarke (editori), Rethinking Social Policy (pp. 171-184). Londra: Sage
Publication.
Kalleberg, Ragnvald. (1993). Implementing Work-environment Reforms in Norway. The
Interplay between Leadership Labour and Low. Universitatea din Oslo,

175
 Departamentul de sociologie. Raport nr. 29.
Kari, Matti, (1989). Meeting with EU Social Policy. The Experience of the New Member
State. Antwerpen: Apeldoorn.
Korpi, Walter şi Palme, Joakim. (1998). The Paradox of Redistribution and Strategies of
Inequality: Welfare State Institutions, Inequality, and Poverty in the Wesern
Countries. Swedish Social Policy Literature Compendium, 63. 661-687.
Lallement, Michel. [2002](f.a.). Istoria ideilor sociologice. Bucureşti: Editura Antet.
Larionescu, Maria, Mărginean, Ioan, Neagu, Gabriela. (2006). Constituirea clasei
mijlocii în România. Bucureşti: Editura Economică.
Leibfried, Stephan. [1993](1996). Toward a European Welfare State? În C. Jones
(editor), New perspectives on the Welfare State in Europe (pp. 133-156). Londra:
Routledge.
Leibfried, Stephan şi Pierson, Paul (coordonatori) [1995](1998). Politiques sociales
européens. Entre intégration et fragmentation. Paris: Editura L’Harmattan.
Leovaridis, Cristina. (2011). Comparative Aspects Regardin Safety and Health at Work
in European Enterprises. Annals of Spiru Haret University, 2 (11), 77-88.
Linton, Ralph. (1936). The Study of Man. An Introduction. New York: Appelton-Century-
Crofts, INC.
Marcuse, Herbert. (1977). Scrieri filozofice. Bucureşti: Editura Politică.
Marshall, Gordon. [1994](2003). Dicţionar de sociologie. Bucureşti: Editura Univers
Enciclopedic.
Marshall, T.H. (1950). Citizenship and Social Class, and Other Essays. Cambridge:
Cambridge University Press.
Marx, Karl. [1967](1960). Capitalul. Critica economiei politice (vol. I). Bucureşti:
Editura Politică.
Marx, Karl, Engels, Friedrich şi Lenin, Vladimir Ilici Lenin (1976). Despre om şi
umanism. Bucureşti: Minerva.
Massey, Douglas S. et al. (1998). Worlds in Motion. Understanding International
Migration at the End of the Millennium. Oxford: Clarendon Press.
Mihăilescu, Ioan. (2003). Sociologie generală. Concepte fundamentale şi studii de caz.
Iaşi: Editura Polirom.

176
Mihu, Achim. (2008). Sociologie. Cluj-Napoca: Editura Eikon.
Miles, Robert. (1990). Whatever Happened with Sociology of Migration. Work,
Employment, and Society, 4, 2, 281-298.
Mills, Wright. [1959](1975). Imaginaţia sociologică. Bucureşti: Editura politică.
Mishra, Ramesh. [1993](1996). Social Poilicy in the Postmodern World. În C. Jones
(editor), New perspectives on the Welfare State in Europe (pp. 18-40). Londra:
Routledge.
Noon, Mike şi Blyton, Paul. [1997](2002). The Realities of Work. New York: Palgrave.
OCDE. (1998). Politiques du marché du travail et politique sociale.
Pop, Miruna Luana. (2003). Imagini instituţionale ale tranziţiei. Iaşi: Editura Polirom.
Pasti, Vladimir. (2003). Ultima inegalitate. Politicile de gen în România. Iaşi: Editura
Polirom.
Preda, Marian. (2002). Politica socială românească între sărăcie şi globalizare. Iaşi:
Editura Polirom.
Prodi, Romano. [1999](2001). O viziune asupra Europei. Iaşi: Polirom.
Putnam, Robert D., Leonardi, Robert şi Nanetti, Raffaella Y. [1993](2001). Cum
funcţionează democraţia? Tradiţii civice ale Italiei moderne. Iaşi: Editura
Polirom.
Radaelli, Claudio M. (2003). The Europeanization of Public Policy. În K. Featherstone şi
C.M. Radaelli (editori.), The Politics of Europeanization. Oxford: Oxford
University Press.
Rifkin, Jeremy. (1995). The End of Work. The Decline of the Global Labor Force and the
Dawn of the Post-Market Era. New York: G.P. Putnam’s Sons.
Ritzer, George şi Goodman, Douglas J. [1983](2004). Sociological Theory. New York:
McGraw Hill.
Ray, Paul H. şi Anderson, Sherry Ruth. (2000). Cultural Creatives. How 50 Million
People Are Changing the World. New York: Three Rivers Press.
Rotariu, Traian. (1993). Migraţia. În C. Zamfir şi L. Vlăsceanu (coord.), Dicţionar de
sociologie (pp. 355-357). Bucureşti: Editura Babel.

177
Rotariu, Traian şi Mezei, Elemér (2012). Populaţia României. Volum, structuri şi procese
demografice. În T. Rotariu şi V. Voineagu (coordonatori), Inerţie şi schimbare.
Dimensiuni sociale ale tranziţiei în România (pp. 17-44). Iaşi: Editura Polirom.
Sandu, Dumitru (coord.) (2006). Locuirea temporară în străinătate. Migraţia economică
a românilor: 1990-2006. Bucureşti: Fundaţia pentru o Societate Deschisă.
Sandu, Dumitru. (2010). Lumile sociale ale migraţiei româneşti în străinătate. Iaşi:
Editura Polirom.
Schifirneţ, Constantin. (2002). Sociologie. Bucureşti: Editura comunicare.ro.
Schifirneţ, Constantin. (2007). Formele fără fond. Un brand românesc. Bucureşti:
Editura comunicare.ro.
Schimmelefennig, Frank şi Sedelmeier, Ulrich (editori). (2005). The Europeanization of
Cetral and Eastern Europe. Londra: Cornell University Press.
Stiglitz, Joseph E. şi Oszag, Peter R. (septembrie 1999). Rethinking Pension reform: Ten
Myths About Social Security System, conferinţă ţinută la seminarul New Ideas
About Old Age Security. Washington D.C: Banca Mondială
(http://www.worldbank.org/knowledge/chiefecon/conferen/papers/rethinking.pdf,
accesat la data de 05.02.2008).
Şerban, Monica. (2011). Migraţia. În L. Vlăsceanu (coordonator), Sociologie (pp. 786-
839). Iaşi: Editura Polirom.
Şerban, Monica şi Toth, Marius. (2007). Piaţa forţei de muncă în România şi imigraţia.
(http://www.soros.ro/ro/comunicate_detaliu.php?comunicat=59#, accesat la data
de 15.10.2012).
Tavora, Isabel. (2012). The southern European social model: familialism and the high
rates of female employment in Portugal. Journal of European Social Policy, 22,
pp. 63–76.
Tilgher, Adriano. (1962). The Work Through the Ages. În S. Nosow şi W. H. Form
(editori), Man, Work and Society. A Reader in the Sociology of Occupation
(pp.11-25). New York: Basic Book, INC.
Titmuss, Richard. (1968). Commitment to Welfare. Londra: George Allen and Unwin Ltd.
Titmuss, Richard. [1958](1976). Essays on „The Welfare State”. Londra: George Allen &
Unwin Ltd.

178
Titmuss, Richard. (1974). Social policy. An introduction. Londra: George Allen &Unwin
Ltd.
Thomas, Keith. (1999). The Oxford Book of Work. Oxford: Oxford University Press.
Todd, Emmanuel. [1990](2002). Inventarea Europei. Timişoara: Amarcord.
Ungureanu, Ion. (1990). Paradigme ale cunoaşterii societăţii. Bucureşti: Editura
Humanitas.
Vallas, Steven P., Finlay, William şi Wharton, Amy S. (2009). The Sociology of Work.
Structures and Inequalities. Oxford: Oxford University Press.
Verhofstadt, Guy. (2012). Ieşirea din criză. Cum poate Europa să salveze lumea.
Bucureşti: comunicare.ro.
Vlăsceanu, Lazăr. (1982). Metodologia cercetării sociologice. Orientări şi probleme.
Bucureşti: Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.
Vlăsceanu, Lazăr. (2001). Politică şi dezvoltare. România încotro? Bucureşti: Editura
Trei.
Voineagu, Vergil şi Pisică, Silvia. (2012). Munca, structura forţei de muncă, ocupare şi
şomaj. În T. Rotariu şi V. Voineagu (coordonatori), Inerţie şi schimbare.
Dimensiuni sociale ale tranziţiei în România (pp. 45-94). Iaşi: Editura Polirom.
Zamfir, Elena şi Zamfir, Cătălin (coordonatori). (1995). Politici sociale. România în
context european. Bucureşti: Editura Alternative.
Zamfir, Cătălin şi Vlăsceanu, Lazăr (coordonatori). (1993). Dicţionar de sociologie.
Bucureşti: Editura Babel.
Zorgbibe, Charles. [1993](1998). Construcţia europeană. Trecut, prezent şi viitor.
Bucureşti: Editura Trei.
Watson, Tony J. [1980](2008). Sociology, Work and Industry. Londra: Routlege.
Watt, Andrew. (2004). Reform of the European Employment Strategy after Five Years: A
Change of Course or Merely of Presentation? European Journal of Industrial
Relations, 10, 117-137.
Weber, Max. [1904-1905](1993). Etica protestantă şi spiritual capitalismului. Bucureşti:
Editura Humanitas.
Weber, Max. [1904-1917](2001). Teorie şi metodă în ştiinţele culturii. Iaşi: Editura
Polirom.

179
Weber, Max. [1916](2001). Introducere în sociologia religiilor. Confucianism şi taoism.
Iaşi: Institutul European.
Weber, Max. [1921](1978). Economy and Society. An Outline of Interpretative
Sociology. (Vol. I şi II). Berkeley: University of California Press.
Zamfir, Cătălin. (2004). O analiză critică a tranziţiei. Ce va fi „după”. Iaşi: Editura
Polirom.

180