Evoluția meritocrației

Prima întrebuințare a termenului meritocrație a fost folosită cu un sens depreciativ de

către sociologul Michael Young în anul 1958 în lucrarea sa critică The Rise of Meritocracy, în
cadrul căreia o descrie ca pe o formă de guvernare bazată pe acea gândire care apreciază meritul
personal, conform termenului de Aristocrație prin care Aristotel definea conducerea de către cei
mai buni, ale căror virtuți îi aduc la putere în contrast cu termenul de oligarhie, care însemna
conducerea de către un grup mic care a pus mâna pe putere (Young, 1958). De asemenea, a fost
caracterizată ca promotoare a unor norme de ascensiune socială) prin stări sociale (în rândul
cărora se ajunge a face parte datorită recunoașterii meritelor), nu prin clase sociale, care sunt
diferențiate cu ajutorul privilegiilor sistematice inegale, având ca scop principal dezvoltarea unei
societăți ce beneficiază de șanse egale și de o mobilitate mare de schimbare a poziției sociale a
persoanei, realizată pe bază de merit (Leu, 2008). Ulterior, termenul a luat amploare, sistemul
meritocratic fiind considerat o bună alegere pentru societate democratică. În ceea ce provește
sistemul din SUA, termenul „merit sistem” este adoptat de instituția tradițională Civil Service,
care îl afirmă totodată ca materie de angajări și promovări pe bază de merit validat prin cercetări
(Leu, 2008).
În viziunea lui John H. Goldthrope ideologia meritocratică este rezultatul contopirii a trei
componente: în primul rând, dorința claselor mijlocii din secolul al XIX-lea de a avea acces liber
la pozițiile birocratice, care erau până atunci posible numai pentru nobilime și cei care aveau
titulu de voință arbitrară de suveran, în al doilea rând, teoriile darwinismului social, care dețineau
nevoia ca în cazul unei competiții internaționale națiunea să nu folosească rezervele de talent din
categoriile mai puțin favorizate și în al treilea rând, teoriile evoluționiste, care susțineau că în
societățile industriale reușita a devenit norma de triere a elitelor și în ultima instanță a
principiului de legitimare a inegalității (Stănciulescu, 2008).
În ceea ce privește ipostaza actuală a termenului de meritocrație, acesta este folosit pentru
a descrie o societate care îndeplinește minimul următoarelor caracteristici: nu există bariere
formale pentru accesul la educație, studiu, însărcinări și funcții; selecția pentru accesul la
calificări, locul de muncă și funcții ține cont de calitățile și capacitățile necesare pentru
îndeplinirea sarcinilor asociate diverselor profesii; calificări, funcții disponibile în cantități
limitate acordate concurenților calificați; societatea cu obligația de a identifica prin sistemul
educațional calitățile necesare pregătirii unei noi elite (Riva Nicola, 2013).
Atât funcțiile ierarhice, cât și pozițile sociale sau politice trebuie să fie obținute numai pe
baza meritului, având ca explicație faptul că oriunde s-ar afla o anumită persoană, fie în vârful
obștii, fie la bază, acela este locul pe care l-a obținut sau pe care îl poate depăși prin perseverență
și pe bază de merit. De asemenea, meritocrația reprezintă un criteriu onest de selectare socială, a
celor care exceptând meritele, au și calități morale. Un rol deosebit în afirmarea modelelor
meritorii îl are societatea civilă, doarece prin convingeri de opinie publică se creează meritul,
care la rândul său dă naștere curentelor de opinie publică (Leu, 2008).
Din perspectiva lui Primo, fuziunea de la democrație la meritocrație se poate face doar
prin revoluție pașnică deoarece o revoluție violentă nu este prielnică pentru instaurarea
meritocrației, violența și meritocrația fiind antagonică. Astfel, meritocrația se poate instaura prin
adoptarea Constituției Meritocrate, a unui nou Cod Penal și a unu nou Cod Juridic în spirit
meritocrat. În ceea ce privește Constituția Meritocrată, acaeasta a fost construită pe baza unor
prinicipii logice, respectând totodată legile naturii și ale Universului și având un singur interes:
„Voința de a face bine omului și societății omenești” (Primo, 2013).
Având în vedere sectorul public, meritocraţia reprezintă un sistem de guvernare sau
organizare în care numirea în funcți și atribuirea responsabilităților se bazează mai degrabă pe
compentențe sau merite demonstrate și talent decât pe situația materială, conexiunile familiale,
privilegiile de clasă, popularitatea sau alte probleme-cheie ale poziției sociale sau ale puterii
politice (Chevallier, 1994). În cadrul unui studiu din anul 2007 , autorii au observat relația
dinamică dintre merite, ca și consecințe ale propriului efort pentru cunoaștere, performanță ca
afirmație a așteptării determinată de merite și rezultat, considerat ca find o recompensă, o
expresie a succesului cu multiplicarea valențelor pe merite (Matei & Matei, 2007).
Sistemul meritocratic primează în Singapore, fiind prezent însă și în Republica Venețiană
până la cucerirea ei în 1797 de Napoleon și în Marele Ducat al Finlandei din secolul al XIX-lea.
Sistemul controversat al meritocrației în Singapore este conturat într-un studiu din anul 2009,
care se concentrează atât pe acest sistem, cât și pe funcționarii publici aleși și pe recrutarea
Partidului de Acțiune al Poporului (PAP) către guvern. Succesul PAP se datorează meritocrației,
incoruptibilității și politicii eficiente. Un alt lucru important în ceea ce privete meritocrația din
Singapore este recrutarea politică, care a fost perfecționată timp de jumătate de secol. Măsurile
anti-corupție complete și eficiente, combinate cu salariile mari subliniază faptul că Singapore
reprezintă unul dintre guvernele cu cea mai puțină corupție din lume (Bellows, 2009). Cu toate
acestea, deoarece Singapore devine mai încorporată în procesele globalizării, va experimenta
astfel noi forme de criză națională, viziuni alternative asupra lumii prin intermediul tehnologiilor
globale de comunicații și un decalaj de venituri în creștere (Tan, 2008).
În cadrul unui alt studiu, autorii se concentrează asupra impactului genului, al rasei și al
rețelelor sociale pentru a analiza procesul de angajare într-o organizație de înaltă tehnologie,
folosind informații despre solicitanți pe parcursul unui perioade de zece ani. Astfel, pe de o parte,
procesul este meritocratic în întregime pentru gen,vârsta și educația reprezentând diferența dintre
genuri, însă pe cealaltă parte procesul este parțial meritocratic pentru minoritățile etnice,
bazându-se doar parțial pe rețelele sociale (Petersen, Saporta, & Seidel, 2000).
Paradoxul meritocrației este conturat în cadrul unei abordări care are ca scop testarea
argumentului teoretic că, atunci când o cultură organizațională promovează meritocrația,
managerii din acea organizație ar putea arăta mai multă prejudecată în favoarea bărbaților, deși
au performanțe egale cu cele ale celorlalți angajați. Evaluarea acestui aspect s-a axat pe
realizarea a trei experimente, care au avut ca rezultat faptul că atunci când o organizație este
prezentată în mod explicit ca meritocratică, indivizii aflați în poziții manageriale favorizează un
angajat de sex masculin față de un angajat de sex feminin la fel de calificat, acordându-i o
recompensă monetară mai mare. Această constatare demonstrează că urmărirea meritocrației la
locul de muncă poate fi mai dificilă decât pare pentru prima dată și că pot exista riscuri
nerecunoscute în spatele anumitor eforturi organizaționale folosite pentru a recompensa meritul
(Castilla & Benard, 2010).
O altă cercetare are ca scop analizarea personalulu angajat în instituțiile de învățământ
superior din Regatul Unit, având ca principală direcție modul în care aceste instituții se ocupă de
impactul legislației britanice în domeniul egalității și al directivelor europene privind ocuparea
forței de muncă. Noțiunea de meritocrație reprezintă principala abordare privind egalitatea în
instituțiile de învățământ superior din Regatul Unit care promovează selecția și promovarea
locurilor de muncă bazate pe merite normale și neutre din punct de vedere cultural. Articolul se
bazează pe un proiect finanțat de Consiliul pentru finanțarea învățământului superior din Anglia,
utilizând studii de caz calitative ale a șase instituții de învățământ superior din Anglia, Țara
Galilor și Scoția. Datele proiectului sugerează că politicile de egalitate a personalului și a
studenților se află într-o tensiune între ele, că politicile de personal se pot confrunta cu alte
politici instituționale, de exemplu cu privire la excelența în cercetare sau la îmbunătățirea
experienței elevilor, și că retorica politicilor de egalitate nu este întotdeauna potrivită cu
experiența zilnică a personalului. De asemenea, articolul sugerează că studiile de caz UKI, cu
accentul continuu pe meritocrație și excelență, nu s-au adaptat încă la noul climat al legislației
privind egalitatea angajaților și probabil că ar trebui să ia în considerare o abordare diferită decât
cea meritocratică (Deem, 2007).

Bibliografie

1. Bellows, T. J. (2009). Meritocracy and the Singapore Political System. Asian Journal of
Political Science , 17 (1), 24-44.

2. Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The Paradox of Meritocracy in Organizations.

Administrative Science Quarterly , 55 (4), 543-676.

3. Chevallier, J. (1994). Science Administrative. Paris: P.U.F.

4. Deem, R. (2007). Managing a meritocracy or an equitable organisation? Senior

managers’ and employees’ views about equal opportunities policies in UK universities.
Journal of Education Policy , 22 (6), 615-636.

5. Leu, C. (2008). Despre Meritocrație. București: Realitatea.

6. Matei, A., & Matei, L. (2007, September). Meritocratic Aspects Concerning Performance
Evaluation in the Public Sector - A Case Study for Romania. Munich Personal RePEc
Archive , 1-16.

7. Petersen, T., Saporta, I., & Seidel, M.‐D. L. (2000). Offering a Job: Meritocracy and
Social Networks. American Journal of Sociology , 763-816.

8. Primo, L. (2013). Meritocrația și Meritocratismul.

9. Riva Nicola, R. (2013). Il merito e la Meritocrazia. Biblioteca della libertà (206/207), 26.

10. Stănciulescu, E. (2008). Suport de curs. Sociologia Educației.

11. Tan, K. P. (2008). Meritocracy and Elitism in a Global City: Ideological Shifts in
Singapore. International Political Science Review , 29 (1), 7-27.
12. Young, M. (1958). The Rise of Meritocracy. Chicago Journals , 1870-2033.