Cursul nr.

7 - Răspunderea juridică

Ne raportăm – în cele ce urmează – la următoarele forme de răspundere juridică:

1. Răspunderea disciplinară
a). Codul muncii prevede în art. 39 alin. 2 lit. b şi c obligaţia salariatului de a respecta
disciplina muncii. Dacă salariatul, în executarea contractului individual de muncă, încalcă cu
vinovăţie obligaţiile contractuale, angajatorul are la dispoziţie utilizarea puterii disciplinare –
inexistentă în orice alt contract (cum ar fi, spre exemplu, cele civile1).
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte măsurile
(dispoziţiile) date de angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale
de coordonare, îndrumare şi control. Obligaţia consacrată de lege pentru salariat de a
respecta disciplina muncii nu operează efectiv în sarcina unei anumite persoane decât ca
urmare a încheierii contractului individual de muncă.
Răspunderea disciplinară constituie o formă de răspundere juridică specifică
dreptului muncii.
b). Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
În acord cu dispoziţiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o
faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic
al răspunderii disciplinare.
Pentru a răspunde disciplinar, se impune a fi întrunite următoarele elemente constitutive
ale abaterii disciplinare:
- obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
- latura obiectivă (respectiv fapta – acţiune sau inacţiune – care înfrânge obligaţiile
izvorâte din contractul individual de muncă);

1
O asemenea răspundere există, însă, în cazul contractelor administrative.

1
 - subiectul (întotdeauna persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul);
- latura subiectivă (vinovăţia – intenţia, directă şi indirectă şi culpa din uşurinţă sau
nesocotinţă) care trebuie să se aprecieze concret, de la caz la caz, în funcţie de
pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului respectiv.
În dreptul comun disciplinar – adică în normele referitoare la disciplina muncii şi
răspunderea disciplinară cuprinse în Codul muncii, iar nu şi în statutele de personal (sau
disciplinare) – abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă
abaterile disciplinare (şi sancţiunile aplicabile).
c). Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de
Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare.
Alegerea sancţiunii disciplinare se face de către angajator în funcţie de gravitatea
abaterii şi scara sancţiunilor disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale sunt conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile2;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%3;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă, sancţiunea disciplinară cea mai
gravă4.
Raportat la prevederile art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenda disciplinară este
interzisă.

2
Deşi nu se prevede expres – similar reglementării anterioare – trebuie acceptată soluţia că retrogradarea poate
fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat (a se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 781).
3
În acest caz, este vorba despre salariaţii care au funcţii de conducere; potrivit art. 277 din Codul muncii,
funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
4
La aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art. 61 lit. a din Cod care prevăd
dispunerea concedierii „în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentului intern”.

2
 Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se aplică
numai de către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor –
respectiv, conform art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune.
d). Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.
248 alin. 1 lit. a din Codul muncii (avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va
stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația
muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens (art. 251 alin. 11 din Codul muncii).
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către
consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și
locul întrevederii (art. 251 alin. 2 din Codul muncii).
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului – potrivit art. 251 alin. 3 din Codul muncii – să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația
muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 din Codul
muncii).
În afara criteriilor de mai-sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să
cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.

3
 Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară).
Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală, respectiv:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică/morală;
- cazul fortuit;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului legal de serviciu.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,
infirmitatea este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului
(în materie disciplinară).
e). Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:
- nesancţionarea salariatului;
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de
lege.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 252
alin. 1 din Codul muncii).
Conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie
se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost
încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 252 alin. 3 din Codul muncii).

4
 Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
acesta.
Decizia de de concediere disciplinară poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoștință de măsura dispusă (art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii) 5; cu
referire la instituirea acestui termen, se impune a fi făcută următoarea precizare: prin Legea
nr. 269/2011 a fost modificat art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii în sensul că ”Cererile în
vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare
la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă, inclusiv angajamentele de paltă a unor sume de bani (...)”.
Celelalte decizii de sancționare disciplinară pot fi contestate de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (art.
252 alin. 5 corelat cu art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii).
f). Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor
disciplinare – ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului
2003 în legislaţia noastră.
Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii: ”Sancţiunea disciplinară se radiază
de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia
angajatorului emisă în formă scrisă.”
g). Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice.
Pe cale de consecinţă:

5
Modificare introdusă prin Legea nr. 269/2021 (publicată în ”Monitorul Oficial al României”, Partea I nr. 1076
din 10 noiembrie 2021); până la apariția acestei modificări, decizia de de concediere disciplinară putea fi
contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării (art. 252 alin. 5 corelat cu art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii).
Dipsozițiile art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social (abrogată prin Legea nr. 367/2022, publicată
în ”Monitorul Oficial al României”, Partea I nr. 1238 din 22 decembrie 2022) – conform cărora măsurile
unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă (decizia de
concediere pe alte motive decât cele disciplinare și celelalte cazuri de încetare), inclusiv angajamentele de plată
a unor sume de bani, puteau fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a
luat cunoștință de măsura dispusă – au fost abrogate prin Legea nr. 269/2021.

5
 - dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat normele de disciplină a muncii şi,
concomitent, i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea
disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială;
- dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi,
prin aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere
juridică se pot cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară);
- dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca,
fapta în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine în
loc disciplinarul” – în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte
de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept
penal.

h). În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în
statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni
specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele
specifice şi numai în completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun
(disciplinar) al muncii.

2. Răspunderea patrimonială
Răspunderea patrimonială reciprocă a părţilor raportului juridic de muncă izvorăşte din
contractul individual de muncă, are caracter reparatoriu şi se întemeiază, conform art. 253 şi
art. 254 din Codul muncii, pe “normele şi principiile răspunderii civile contractuale”6. De
aceea, se poate afirma că răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie,
ca natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite
particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

6
Este înlăturată, astfel, răspunderea materială reglementată de vechiul Cod al muncii (art. 102-104), care
constituia o răspundere de sine-stătătoare, distinctă de cea civilă, deoarece: salariatul răspundea, de regulă, nui
pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat; răspunderea materială a salariatului vinovat şi
recuperarea prejudiciului se puteau realiza prin emiterea de către angajator a unei decizii de imputare, act
unilateral al angajatorului ce constituia, ex lege, titlu executoriu, dacă cel în cauză nu îşi lua un angajament scris
de plată, act unilateral ce constituia, tot ex lege, titlu executoriu. Înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii
(1 martie 2003), în doctrină s-a propus să se renunţe la răspunderea materială (a se vedea V. Pătulea, Unele
reflecţii cu privire la răspunderea materială, în „Dreptul” nr. 2/1999, p. 62-66; I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii,
op.cit., p. 521).

6
 Pe cale de consecinţă, se impun următoarele sublinieri:
a). Răspunderea patrimonială a salariaţilor este condiţionată de existenţa şi
executarea contractului individual de muncă (fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să
fie săvârşită în legătură cu munca), fiind inaplicabilă în cazul oricărui alt contract. Legislaţia
muncii nu cunoaşte răspunderea pentru fapta altuia (existentă, ca excepţie, în dreptul civil),
orice salariat răspunzând numai personal pentru fapta proprie.
b). Răspunderea patrimonială a salariaţilor poate avea ca obiect numai repararea
prejudiciilor materiale produse angajatorului7. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă
de salariat poate avea ca obiect repararea atât a prejudiciilor materiale, cât şi a celor morale.
c). În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,
prejudiciul pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi
beneficiul (profitul) nerealizat.
d). Ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, în timp ce în cadrul răspunderii
civile aceeaşi prezumţie este posibilă8.
e). Există posibilitatea – recunoscută de art. 254 alin. 3 din Codul muncii – de
reparare a prejudiciului cauzat prin acordul părţilor contractante.
Astfel, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, poate solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen
care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Însă, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie (art. 254 alin. 4 din Codul muncii).
În concluzie, trebuie subliniat că, dacă în dreptul comun (civil), regula o constituie
repararea prejudiciului în natură şi numai în subsidiar prin echivalent bănesc, în dreptul
muncii, conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat

7
Inserarea unei clauze referitoare la răspunderea salariatului pentru daune morale este inadmisibilă, fiind nulă –
soluţie care decurge din art. 38 din Codul muncii coroborat cu art. 254 care limitează expres răspunderea
salariatului exclusiv la „pagubele materiale”; a se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op.cit.,
în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 81.
8
Cu excepţia prezumţiei de vinovăţie a gestionarului, în ipoteza lipsurilor cantitative în gestiune (a se vedea I.T.
Ştefănescu, op. cit., p. 817, nota 4).

7
se realizează – în lipsa acordului părţilor contractante – de regulă 9 prin echivalent bănesc,
respectiv prin reţineri din salariu.
f). Răspunderea patrimonială a salariatului are din punct de vedere al executării silite
caracter limitat, efectuându-se, de regulă, potrivit art. 257 alin. 2 din Codul muncii, numai
asupra unei părţi din salariu (cel mult o treime din salariu lunar net, fără a putea depăşi,
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv).
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură
civilă (art. 259 din Codul muncii).
Urmărirea silită potrivit dreptului comun – în condiţiile Codului de procedură civilă –
este admisibilă cu titlu de excepţie numai în două situaţii, şi anume:
- dacă acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-
un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţinere (art. 259 din
Codul muncii);
- dacă salariatul-debitor nu mai este încadrat în temeiul unui contract individual de
muncă la niciun angajator (creditor sau alt angajator) ori ca funcţionar public (art. 258 alin. 2
din Codul muncii).
g). În cazul răspunderii patrimoniale, în plus faţă de cauzele de nerăspundere
patrimonială din dreptul comun (civil), operează şi riscul normal al serviciului.
Acesta este format din pierderile previzibile (şi inerente) procesului de producţie sau
de manipulare a mărfurilor care se încadrează în limitele prevăzute fie printr-un act normativ,
fie prin acte interne ale angajatorului, ori prin cele rezultate din negocierea colectivă sau/şi
individuală şi care, în consecinţă, nu pot fi imputate unui anumit salariat.
h). Conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii, dacă acoperirea prejudiciului nu se
face prin acordul părţilor, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă.

9
Excepţiile vizează două ipoteze: prima, în cazul în care, conform, art. 256 alin. 2 din Codul muncii, salariatul a
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură; a doua, în cazul în care contractul
individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi persoana în cauză nu s-a
încadrat la un alt angajator, ca salariat sau ca funcţionar public, acoperirea daunei se realizează potrivit
dispoziţiilor dreptului comun, cuprinse în Codul de procedură civilă.

8
9