CURSUL NR.

2 – Contractul individual de muncă

1. Noţiune
A). Având în vedere că, în legislaţia anterioară Codului muncii din anul 2003, nu a
existat o definiţie legală a contractului individual de muncă – ci doar o evidenţiere a
conţinutului acestuia – doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de a preciza această noţiune.
Dintre definiţiile doctrinare care au fost date contractului individual de muncă,
evidenţiind elementele esenţiale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al
activităţii prestate de către salariat sub autoritatea angajatorului) 1, cea mai adecvată, în opinia
noastră, era cea conform căreia acest contract reprezintă o înţelegere încheiată în scris, prin
care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în
folosul şi în subordinea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său,
plata salariului şi condiţii adecvate de muncă2.
Codul muncii defineşte contractul individual de muncă în art. 10 după cum urmează:
”(…) este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
În esenţa sa, contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una din
părţi, care este întotdeauna o persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul
celeilalte părţi care îşi asumă, la rândul său, obligaţiile de a crea condiţiile corespunzătoare
pentru prestarea muncii şi de a o retribui3.
În literatura juridică4 s-a evidenţiat faptul că nu se menţionează expres obligaţia
angajatorului de a plăti salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu).
B). În opinia noastră, contractul individual de muncă poate fi definit ca reprezentând
convenţia prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca cu
continuitate, în timp, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, respectând dispoziţiile legale, contractul
colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern.
1
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii, în „Pandectele române”, nr. 2/2003, p. 251.
2
A se vedea I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, loc.cit., p. 167.
3
A se vedea S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 5.
4
A se vedea A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.
1/2003, Editura Rosetti, p. 8-9; I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 227.

1
 Contractul individual de muncă reprezintă instrumentul juridic generator al
raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia operează schimbul prestaţiilor reciproce ale
părţilor contractante5.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat.
Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. (art. 16 alin. 1 din Codul muncii).
Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la
încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura
electronică calificată (art. 16 alin. 11 din Codul muncii).
Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice
avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului,
pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă
rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau
la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern
și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii (art. 16 alin. 12 din Codul muncii).
Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și
înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu
respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr.
135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la
dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora (art. 16 alin. 13 din Codul
muncii).
Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la
încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de
muncă (art. 16 alin. 16 din Codul muncii).
La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului
individual de muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv
semnătura olografă sau semnătura electronică, în condițiile legii (art. 16 alin. 17 din Codul
muncii).

5
A se vedea O. Ionescu, Codul civil şi contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar S.A., Bucureşti, 1938, p.
4.

2
 Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control,
contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din
domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic,
cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita și în format letric. La solicitarea
acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic
și anterior efectuării controlului (art. 16 alin. 18 din Codul muncii).
Noțiunile de semnătură electronică avansată, semnătură electronică calificată au
înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (U.E.) nr. 910/2014 al Parlamentului European și
al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere
pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93/CE (art. IV
alin. 1 din O.U.G. nr. 36/2021privind utilizarea semnăturii electronice în domeniul relațiilor
de muncă și pentru modificarea și completarea unor acte normative6).
Angajatorul poate suporta, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale, cheltuielile
pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau semnăturilor electronice calificate
utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de
muncă/securității și sănătății în muncă.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în
registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de
muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16 alin. 2 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă (art. 16 alin. 3 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului
individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc (art. 16 alin. 4 din
Codul muncii).
În sensul celor evidențiate mai sus, locul de muncă reprezintă locul în care salariatul
își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau
juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care
aparțin acestuia (art. 161 alin. 1 din Codul muncii).
Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit mai sus
pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest
scop, cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal (art.
161 alin. 2 din Codul muncii).

6
Publicată în ”Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 474 din 6 mai 2021.

3
 Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă (art. 16 alin. 5 din Codul muncii).
Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă (art. 16
alin. 6 din Codul muncii). Fac excepție de la aceste prevederi – în acord cu prevederile art. 16
alin. 7 din Codul muncii – concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în
condițiile art. 155 și 156 din Codul muncii.
Codul muncii definește – în cuprinsul art. 151 – munca nedeclarată, respectiv:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă
în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului
individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară
începerii activității;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual
de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită
în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute
la art. 105 alin. (1) lit. c)7.
Necesitatea reglementării – sub aspect legislativ – a conceptului de ”muncă la gri” a
determinat definirea acesteia ca noțiune juridică de ”muncă subdeclarată” – care ”reprezintă
acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a
salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului
pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale” (art. 15 2
din Codul muncii).

2. Trăsături
Ca şi oricare alt contract, contractul individual de muncă se identifică prin anumite
trăsături – care îl caracterizează în ansamblu.
A). Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat, în anul 2006, Recomandarea nr.
198 – precizând, în mod sintetic, trăsăturile unei relaţii de muncă8. Astfel, munca prestată în
cadrul unei relaţii de muncă trebuie să îndeplinească unele cerinţe, respectiv:

7
În acord cu prevederile căruia., contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele: (…) c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu
excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecințelor acestora.

4
 - să fie prestată conform instrucţiunilor şi sub controlul unei alte persoane;
- să implice integrarea celui care o prestează în organizarea unei întreprinderi;
- să fie executată exclusiv sau în principal în contul unei alte persoane;
- să fie îndeplinită personal de către lucrător;
- să fie efectuată în acord cu un orar determinat şi într-un loc specific sau acceptat de
persoana beneficiară a muncii;
- să aibă o durată dată (prestabilită) şi să prezinte o anumită continuitate;
- să presupună ca lucrătorul să fie la dispoziţia celeilalte persoane;
- să implice punerea la dispoziţie, pentru prestarea ei, de către beneficiar, de utilaje,
materiale, energie, după caz.
În cuprinsul Recomandării nr. 198/2006 sunt enumerate şi următoarele aspecte9:
- caracterul periodic al remunerării lucrătorului;
- faptul că remunerarea sa constituie unica sau principala sursa de venituri;
- plata în natură se face sub formă de resurse (pentru trai), locuinţă, transport sau altele;
- recunoaşterea drepturilor, pentru cel care prestează munca, la repaus săptămânal şi la
concediu anual;
- finanţarea deplasărilor profesionale ale lucrătorului de către persoana beneficiară a
muncii;
- absenţa riscurilor financiare pentru lucrător.
B). Înalta Curte de Casație și Justiție a precizat în Decizia nr. 574/2011 10 faptul că –
pentru a califica un contract ca fiind de muncă – trebuie să fie reunite trei elemente,
respectiv:
- prestarea muncii ca scop primar al contractului;
- remunerarea muncii depuse;
- existenţa unui raport de subordonare.
    În lipsa raportului de subordonare, relaţiile contractuale convenite de părţi nu se
obiectivizează într-un raport de muncă, ci rămân doar în sfera dreptului civil.
C). În sistemul dreptului naţional, contractul individual de muncă se evidenţiază prin
următoarele trăsături juridice – care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de
alte convenţii:

8
Trebuie menţionat că este pentru prima dată când aceste trăsături au fost sintetizate într-un document al
O.I.M.
9
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 233.
10
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 368 din 26 mai 2011.

5
 a). este guvernat de principiul libertăţii de voinţă; însă, principiul libertăţii
contractuale a părţilor care încheie contractul individual de muncă este limitat prin lege, în
scopul protecţiei salariatului11. Astfel, disponibilitatea părţilor, specifică raporturilor
contractuale civile, este circumscrisă în dreptul muncii prin prevederile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit cărora: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Tot
astfel, s-ar produce aceleaşi efecte dacă salariatul ar renunţa printr-un act juridic unilateral la
drepturile sale12.
b). este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al
muncii (cuprinse, de regulă, în Codul muncii);
c). are caracter bilateral (sinalagmatic)13, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea îndatoririi
celeilalte.
d). exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
e). salariatul – cel care prestează munca – este întotdeauna o persoană fizică;
f). este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze.
Îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract
individual de muncă – remunerarea muncii prestate fiind de natura unui asemenea contract.
În baza acestei caracteristici, întotdeauna salariatul îşi primeşte echivalentul prestaţiei sale în
bani sau/şi parţial în natură14.
Remunerarea muncii prestate există chiar şi atunci când contractul individual de
muncă este lovit de nulitate (conform art. 57 alin. 5 din Codul muncii15).

11
A se vedea I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în „Dreptul”, nr. 4/2003, p. 20.
12
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 94.
13
Conform art. 1171 din C.civ., contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt
reciproce şi interdependente.
14
Însă, potrivit dispoziţiilor art. 166 alin. 3 din Codul muncii, o parte din salariu se poate plăti şi în natură,
numai dacă este prevăzut expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă.
Există posibilitatea stabilirii, prin acte adiţionale, ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor, precum:
hrană, cazare, tichete de masă.

6
 g). are caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a
angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
h). este un contract intuitu personae; contractul individual de muncă este încheiat în
considerarea calităţilor profesionale ale salariatului.
Ca o consecinţă firească a caracterului intuitu personae, salariatul nu-şi poate executa
obligaţiile care îi revin în temeiul contractului prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane.
Tot astfel, salariatul nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire16.
i). are caracter consensual; contractul individual de muncă este încheiat în formă
scrisă ad probationem.
j). obligaţia caracteristică a salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă,
trebuie executată în natură, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (despăgubiri).
k). este un contract cu executare succesivă – în sensul că există o anumită continuitate,
munca fiind prestată în timp; în ceea ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită
maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă
în cazul contractelor civile care presupun şi acestea prestarea unei munci; munca se poate
presta zi de zi, continuu sau alternativ (cu zile în care se munceşte şi zile în care munca se
întrerupe).
l). la şi din momentul încheierii sale, ca urmare a acordului părţilor, nu poate fi afectat
de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiţie în legătură cu
viitoarea încheiere a contractului individual de muncă (spre exemplu, în cadrul unui contract
de calificare profesională). Însă, trebuie subliniat că un contract individual de muncă poate fi
afectat de un termen suspensiv sau extinctiv17.
m). salariatul este subordonat – în procesul prestării muncii – faţă de angajator.
Deosebirea fundamentală între contractul individual de muncă şi contractele civile
este dată de raportul de subordonare existent între salariat şi angajator 18. În acest sens, art. 10
din Codul muncii precizează obligaţia salariatului de a presta munca „pentru şi sub
autoritatea unui angajator”.

15
În acord cu acest text legal, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
16
A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 27-128.
17
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 231-232.
18
A se vedea C.L. Popescu, Contractul civil de locaţiune a lucrărilor după intrarea în vigoare a noului Cod al
muncii, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 2/2003, p. 16-21.

7
 Dacă la încheierea contractului individual de muncă părţile se află pe poziţie de
egalitate juridică, după acest moment salariatul se află faţă de angajator într-o poziţie de
subordonare juridică.

3. Condiţiile de fond şi de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui

contract individual de muncă
La momentul încheierii contractului individual de muncă trebuie îndeplinite condiţiile
de fond (respectiv, capacitatea, consimţământul, cauza, obiectul) şi condiţia de formă (forma
scrisă) – impuse pentru valabilitatea oricărui contract.
A). Condiţiile de fond necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual
de muncă:
a). Capacitatea juridică
 Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă:
Conform art. 49 alin. 4 din Constituţie, minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi
ca salariaţi.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Pe cale de consecinţă, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia
singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă.
Însă, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă – în calitate de
salariat – şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu
îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
În lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; ulterior, însă, nulitatea
poate fi remediată, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
Dacă acest acord este retras, contractul individual de muncă încetează de drept – în temeiul
art. 56 lit. j din Codul muncii.
Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de măsura tutelei speciale 19 este
interzisă.

19
O persoană poate beneficia de tutelă specială dacă deteriorarea facultăţilor sale mintale este totală şi, după caz,
permanentă şi este necesar să fie reprezentată în mod continuu în exercitarea drepturilor şi libertăţilor ei (art.
164 alin. 4 din Codul civil).

8
  Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului):
Angajatorul – persoană juridică. Conform art. 14 alin. 2 din Codul muncii, persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice.
Angajatorul – persoană fizică. În toate cazurile, persoana fizică dobândeşte capacitatea
de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
De regulă, capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte la împlinirea vârstei de 18
ani.
Prin excepţie, minorul dobândeşte, prin căsătorie, capacitate deplină de exerciţiu –
respectiv, pentru motive temeinice, minorul care a împlinit vârsta de 16 ani se poate căsători
în temeiul unui aviz medical, cu încuviinţarea părinţilor săi sau, după caz, a tutorelui şi cu
autorizarea instanţei de tutelă în a cărei circumscripţie minorul îşi are domiciliul (art. 272
alin. 2 din Codul civil).
Şi în ipoteza capacităţii de exerciţiu anticipate 20, persoana în cauză dobândeşte şi
capacitatea de a încheia, ca angajator, un contract individual de muncă21.

20
Respectiv, potrivit art. 40 din C.civ., pentru motive temeinice, instanţa de tutelă poate recunoaşte minorului
care a împlinit vârsta de 16 ani capacitate deplină de exerciţiu.
21
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 248.

9
 b). Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului22 părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să provină de la o persoană
cu discernământ, să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de produce efecte juridice,
să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ – şi să nu fie viciat
printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă sau leziune).
Pentru realizarea consimţământului, Codul muncii reglementează, în art. 17 alin. 3, ca
o condiţie esenţială, obligaţia de informare de către angajator a persoanei selectate în vederea
22
Conform art. 2781 alin. 1 din Codul muncii, în cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un
contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica în
scris persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puţin următoarele:
a) identitatea părţilor raportului de muncă; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
desfăşurării activităţii în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau
decontată de către angajator, după caz; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) unul din următoarele
elemente, la alegerea angajatorului: (i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale
pentru care este angajată persoana; (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii; e) data de la care începe
raportul de muncă; f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata
preconizată a acestuia;g) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există; h) dreptul şi condiţiile privind
formarea profesională oferită de angajator; i) durata concediului de odihnă plătit; j) procedura şi condiţiile de
acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) drepturile salariale, cu menţionarea
elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menţionate
separat, periodicitatea plăţii acestora şi metoda de plată; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau
ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul,
modalităţile de organizare a muncii în schimburi; m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de
muncă aplicabil, dacă există; n) asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la
pensia ocupaţională a persoanei suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi orice alte beneficii sociale,
acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau
plătite de angajator persoanei ca urmare a activităţii profesionale a acesteia, după caz.
Aceste prevederi nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă,
reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită şi efectiv lucrată de cel mult trei ore
pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. La calcularea
mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac parte din aceeaşi întreprindere
sau acelaşi grup de întreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind
constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare (art. 2781 alin. 2 din Codul muncii).
Informaţiile prevăzute la alin. (1) pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente şi se transmit pe
suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile
persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate şi printate de
către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor (art. 278 1 alin. 3 din Codul

10
angajării ori, după caz, a salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului,
respectiv:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă
deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după
caz;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
muncii)..
Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. g)-l) şi n) pot fi comunicate şi sub forma unei trimiteri la prevederile
legale, dispoziţiile administrative sau statutare, prevederile exprese din regulamentul intern sau din contractul
sau acordul colectiv de muncă aplicabil ce reglementează aspectele respective, cu condiţia punerii la dispoziţia
persoanei a acestor prevederi (art. 2781 alin. 4 din Codul muncii)..
 În cazul în care, datorită specificului raporturilor de muncă, informaţiile prevăzute la alin. (1) nu pot fi
comunicate în prealabil, acestea se comunică în mod individual persoanei, sub forma unuia sau a mai multor
documente, într-o perioadă (art. 278 1 alin. 5 din Codul muncii): a) de cel mult 7 zile lucrătoare începând cu
prima zi de muncă pentru informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a)-g), k) şi l); b) de cel mult 30 de zile lucrătoare
începând cu prima zi de muncă pentru informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. h)-j), m) şi n).
În aplicarea alin. (5), prin prima zi de muncă se înţelege începerea efectivă a prestării muncii de către acea
persoană în cadrul raportului de muncă (art. 2781 alin. 6 din Codul muncii).
Cu privire la informaţiile furnizate, prevăzute la alin. (1), părţile pot stabili, pe baza unor motive obiective,
regimul de confidenţialitate aplicabil acestora pe durata desfăşurării raportului de muncă, precum şi după
încetarea acestuia (art. 2781 alin. 7 din Codul muncii).
Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind
comunicarea informaţiilor menţionate la alin. (1), lista, tipul şi/sau forma documentelor prin care se realizează
informarea, regimul de confidenţialitate aplicabil acestora şi persoanele fizice/juridice responsabile pentru
îndeplinirea obligaţiei de informare, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul încălcării obligaţiei de informare
pot fi stabilite prin reglementări specifice, iniţiate de entităţile care au atribuţii în reglementarea respectivelor
raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, sau prin regulamentul intern (art. 278 1
alin. 8 din Codul muncii).
În situaţia în care persoana îşi desfăşoară activitatea la sediul altei instituţii, care are atribuţii în ceea ce priveşte
aspectele administrative ale activităţii acelei persoane, deşi aceasta nu este angajatorul persoanei, obligaţia de
informare de la alin. (1) poate fi realizată de către această instituţie, atât timp cât obligaţia este îndeplinită (art.
2781 alin. 9 din Codul muncii).
Prin legi speciale pot fi stabilite şi alte persoane fizice sau juridice care nu au calitatea de angajator al persoanei
respective, care au responsabilitatea îndeplinirii obligaţiei de informare prevăzute la alin. (1) astfel încât toate
obligaţiile respective să fie îndeplinite (art. 2781 alin. 10 din Codul muncii).
În cazul în care, prin reglementările menţionate la alin. (8), sunt stabilite formulare şi modele pentru
documentele de furnizare a informaţiilor prevăzute la alin. (1), instituţiile care gestionează raporturile respective

11
 - funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

de muncă au obligaţia de a le pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor, prin orice mijloace adecvate
comunicării acestor informaţii, în conformitate cu specificul raporturilor de muncă respective (art. 278 1 alin. 11
din Codul muncii).
Orice modificare a unui element al raportului de muncă, dintre cele menţionate la alin. (1), este comunicată de
angajator persoanei sub forma unui document, cel mai târziu până la data de la care aceasta produce efecte
juridice, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres în lege (art. 278 1
alin. 12 din Codul muncii).
În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi
speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica persoanei care îşi desfăşoară activitatea în baza unui astfel de
raport de muncă informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1), atunci când aceasta trebuie să presteze munca într-un
alt loc de muncă decât locul obişnuit de muncă aflat pe teritoriul României, într-un alt stat membru al Uniunii
Europene sau într-un stat terţ, înainte de plecarea acesteia (art. 278 1 alin. 13 din Codul muncii). Aceste prevederi
nu se aplică dacă durata perioadei de desfăşurare a activităţii în alt stat decât România este mai mică de 28 de
zile calendaristice consecutive, cu excepţia cazului în care, prin legi speciale, se prevede altfel (art. 278 1 alin. 14
din Codul muncii).
Potrivit art. 2782 alin. 1 din Codul muncii, în cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un
contract individual de muncă, prin legi speciale pot fi reglementate modele de organizare a muncii numai
cu respectarea următoarelor condiţii:a) angajatorul informează persoana care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
respectivului raport de muncă cu privire la: (i) faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore
garantate în plată şi remuneraţia pentru munca prestată în plus faţă de orele garantate; (ii) orele şi zilele de
referinţă în care persoanei i se poate cere să lucreze; (iii) perioada minimă de înştiinţare prealabilă la care are
dreptul persoana înainte de începerea unei sarcini de serviciu şi, după caz, termenul-limită de anulare a acesteia;
b) angajatorul solicită persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă să
presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: (i) munca este prestată în cadrul
orelor şi zilelor de referinţă prestabilite, comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii); (ii) persoana
este informată de angajatorul său în privinţa unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de
înştiinţare prealabilă, conform prevederilor lit. a) pct. (iii).
Informarea persoanei menţionată la alin. (1) lit. a) se realizează în condiţiile stabilite la art. 278 1 alin. (3), într-o
perioadă de cel mult 7 zile lucrătoare de la data primei zile de muncă (art. 2782 alin. 2 din Codul muncii).
Pot face excepţie de la prevederile alin. (1) lit. b) raporturile de muncă sau de serviciu desfăşurate de personalul
din cadrul serviciilor publice de urgenţă, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică şi securitate

12
 - în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul
şi metoda de plată;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile
de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi,
dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
- durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
- procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice
avansate sau semnăturii electronice calificate;
- dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în
condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror
alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau
plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia,
după caz.
Art. 17 alin. 4 din Codul muncii precizează expres faptul că elementele din
informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă – cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m (indicarea contractului
colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului); lit. o (procedurile
privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii
electronice calificate) şi lit. p (dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de
angajator).

naţională, personalul diplomatic şi consular, magistraţi, personalul auxiliar de specialitate al instanţelor

judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici (art.
2782 alin. 3 din Codul muncii).

13
 Orice modificare a unuia dintre elementele arătate mai sus, în timpul executării
contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în
mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe
durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de
către un consultant extern specializat în legislația muncii23 sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni.
Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de
muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate
interveni un contract de confidențialitate (art. 17 alin. 7 din Codul muncii).
Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al
contractului individual de muncă (care va cuprinde toate informaţiile menţionate la art. 17
alin. 3), stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, prin publicarea pe site-
ul instituţiei (art. 17 alin. 8 şi 9 din Codul muncii).
c). Cauza şi obiectul
Cauza reprezintă mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la
proba contrară, aceasta este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit (legal).
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea
resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie
realizarea profitului (în cazul angajatorului profesionist) ori a obiectului specific de activitate
(în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrărilor casnice24.
Art. 15 din Codul muncii precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.
Obiectul este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile
lor – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator25.

23
Consultantul extern specializat în legislația muncii poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după
caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze
responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite
prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii
acestora (art. 2311 alin. 4 din Codul muncii).
24
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 259-260.
25
Idem, p. 260-261.

14
 B). Condiţiile de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual
de muncă:
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioră începerii activității de către salariat.
Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului
(art. 16 alin. 1 din Codul muncii).
Prin prisma acestor prevederi, contractul individual de muncă a devenit un act juridic
încheiat în formă scrisă ad probationem (necesară pentru a proba încheierea/conținutul
actului juridic).
În doctrina juridică de specialitate26 s-a apreciat judicios faptul că forma scrisă ad
probationem este valabilă pentru toate tipurile de contracte individuale de muncă (pe durată
determinată, cu munca prestată prin agent de muncă temporară, cu munca prestată cu timp
parțial sau la domiciliu) deoarece:
- chiar dacă textele din Cod – cu excepția celor referitoare la munca prestată prin
agent de muncă temporară – cuprind formularea potrivit căreia fiecare dintre aceste contracte
se încheie “numai în formă scrisă” – ceea ce ar induce ideea cerinței formei scrise ad
validitatem – în realitate, consecința încălcării unei astfel de cerințe, aceea a nulității, nu este
reglementată în mod expres; de semnalat și că, potrivit art. 105 alin. 2 din Cod, dacă nu sunt
respectate rigorile impuse de lege, contractul cu timp partial ”se consideră a fi încheiat pentru
normă întreagă” (fără a se statornici sancțiunea nulității sale);
- această interpretare – forma scrisă cerută ad probationem – este în favoarea celor
care prestează munca, fiindu-le deschisă calea de a proba, chiar în absența formei scrise,
existența contractului individual de muncă.
Aşa cum s-a arătat în doctrina juridică 27, încheierea contractului individual de muncă
în formă scrisă ad probationem impune – în temeiul simetriei formei actelor juridice – ca
actele juridice ulterioare – de executare, de modificare sau încetare a sa – să fie formulate tot
în scris ad probationem, cu excepțiile care rezultă din:
- sancționarea expresă a nerespectării formei scrise, cu nulitatea actului în
cauză (cum ar fi, spre exmplu, concedierea salariatului conform art. 62 alin.
3 din Cod);

26
A se vedea I.T. Ștefănescu, Codul muncii și Legea dialogului social. Comentarii și explicații, Editura
Universul Juridic, București, 2017, p. 35.
27
Ibidem.

15
 - reglementarea unor ipoteze de nulitate virtuală, dar explicită (cum ar fi, spre
exemplu, decizia de sancționare disciplinară, conform art. 252 alin. 1 din
Cod).
Aceeaşi formă scrisă ad probationem trebuie să aibă28:
- actele unilaterale ale angajatorului care dau expresie preocupării sale de a se
executa în mod corespunzător obligaţiile de serviciu izvorâte din contractul individual de
muncă (ordine, dispoziţii scrise sau verbale, având caracter curent şi concret);
- actele de constatare – cum este cazul, spre exemplu, al deciziei emise de către
angajator în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă.
Sancțiunile care pot interveni în cazul nerespectării formei scrise.
Potrivit art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii: “Constituie contravenţie şi se
sancţionează astfel următoarele fapte: (…) e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor
persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu
amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 200.000 lei”. Prin Decizia nr. 20/2016, Înalta Curte de Casație și Justiție
(Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept) a decis că aceste dispoziții se aplică și
în ipoteza în care salariații sunt primiți la muncă în baza unui contract individual de muncă
suspendat29.
Salariatul, care a acceptat să lucreze fără a se fi încheiat un contract individual de
muncă în formă scrisă, va fi sancţionat contravenţional – în baza art. 260 alin. 1 lit. f din
Codul muncii.
Înalta Curte de Casație și Justiție30 a statuat, în şedinţa din 7 noiembrie 2016, prin
Decizia nr. 37/2016, că admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de
muncă şi asigurări sociale – în dosarul nr. 7726/99/2014 privind pronunţarea unei hotărâri
prealabile şi, în consecinţă, a stabilit că: în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin.
1 şi art. 57 alin. 5 şi 6 din Codul Muncii coroborate cu art. 211 alin. l lit. b din Legea nr.
62/2011, art. 35 Cod procedură civilă şi art. 6 din Convenţia Europeană pentru Apărarea
Drepturilor Omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru
şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă

28
Ibidem.
29
A se vedea www.juridice.ro.
30
A se vedea http://www.scj.ro.

16
şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior
sesizării instanţei.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat, anterior începerii
activităţii, în registrul general de evidenţă a salariaţilor care se transmite la inspectoratul
teritorial de muncă – conform art. 34 alin. 1 și alin. 3 din Codul muncii.
Pe lângă încheierea contractului în scris, angajatorul are în prezent și obligația de a
păstra la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care
prestează activitate în acel loc. Potrivit art. 260 alin. 1 lit. q din Codul muncii, încălcarea
acestei dispoziții se sancționează cu amendă de 10.000 lei.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă. Neîndeplinirea acestei obligații se sancționează
cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei (art. 260 alin. 1 lit. p).
4. Angajarea. Etapele angajării31
1.1. Oferta de muncă
După identificarea necesității încheierii unui contract individual de muncă și a
postului pe care urmează să fie făcută angajarea, angajatorul trece la elaborarea ofertei de
muncă.
Oferta de muncă poate fi:
a) adresată unei persoane determinate;
b) adresată unui grup determinat de persoane. Uneori chiar legea determină sfera
persoanelor căruia trebuie să li se adreseze oferta.
De exemplu, oferta pentru ocuparea unui loc de muncă cu normă întreagă va fi făcută celor
care muncesc deja în cadrul companiei, dar în temeiul unor contracte de muncă în timp
parţial. Și invers, angajatorul fiind obligat să faciliteze transferurile de la normă întreagă la
fracțiune de normă și de la fracțiune de normă la normă întreagă (art. 107 din Codul muncii);
c) publică.
Cea mai semnificativă interdicţie în ceea ce priveşte oferta publică de muncă vizează
impunerea de condiţii discriminatorii.
În conţinutul noţiunii de tratament discriminatoriu se includ:
- condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau
exercitării libere a unei profesii de apartenenţa acesteia la o rasă, naţionalitate, etnie, religie,

31
A se vedea R. Dimitriu, Elemente de Dreptul muncii, CECCAR, București, 2017, p. 12-18.

17
categorie socială, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de
apartenenţa acesteia la o categorie defavorizată;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pe motiv că
aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau a unei categorii
defavorizate, respectiv datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia;
- condiţionarea ocupării unui post, prin anunţ sau concurs lansat de angajator sau de
reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială
sau categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau de orientarea sexuală respectiv de
convingerile candidaţilor, cu excepţia ipotezelor de “discriminare pozitivă.

1.2. Informarea persoanei selectate32

Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice.
Art. 19 alin. 1 din Codul muncii prevede că, în situaţia în care angajatorul nu
informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate
sesiza Inspecţia Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie
proprii, salariatul se adresează acestora; în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţia de informare prevăzută la art. 17, 18, 105 şi 242, persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare (art. 19 alin. 2 corelat cu alin. 3 din
Codul muncii).
Așa cum am arătat, concret, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată la ocuparea unui post cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le
înscrie în contract – respectiv, cel puţin cu privire la următoarele elemente:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă
deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după
caz;
32
Ibidem.

18
 - sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul
şi metoda de plată;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile
de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi,
dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
- durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
- procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice
avansate sau semnăturii electronice calificate;
- dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în
condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror
alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau
plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia,
după caz.
Dacă salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.
(3), precum şi informaţii referitoare la:
19
 a) ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în
străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz (art. 18 alin. 1 din Codul muncii).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe
durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de
către un consultant extern specializat în legislația muncii 33 sau de către un reprezentant
al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni.
Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de
muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate
interveni un contract de confidențialitate.

1.3. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului34

Odată îndeplinită obligaţia de informare a persoanelor care solicită angajarea cu
privire la condiţiile viitorului contract, urmează etapa de selecţie a candidaţilor.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau
disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. De exemplu,
există astfel de dispoziţii legale cu privire la încadrarea persoanelor cu handicap, ale căror
aptitudini profesionale nu pot fi verificate decât cu ajutorul perioadei de probă.
Există următoarele modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale ale
candidatului:
a) concursul

33
Consultantul extern specializat în legislația munci, denumit în continuare consultant extern, poate fi un
avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul
său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor
salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă.
34
Ibidem.

20
 Aceasta este modalitatea obligatorie de încadrare a salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare. Se foloseşte adesea şi de către angajatorii
privaţi.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat
mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
b) interviul
Aceasta este cea mai frecvent utilizată dintre metodele de verificare a aptitudinilor
profesionale; ea se foloseşte de obicei alături de una dintre celelalte metode.
Legea nu reglementează în niciun fel interviul. O limită totuşi: nu se vor putea
adresa candidatului orice întrebări. Art. 29 alin. 3 din Codul muncii prevede că
informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
c) recomandări de la fostul loc de muncă
Potrivit art. 29 alin. 4 din Codul muncii: “angajatorul poate cere informaţii în legătură
cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile
îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză”.
d) perioada de probă
- Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii, modalităţile în care se realizează verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanelor care solicită
încadrarea în muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, statutul de
personal – profesional sau disciplinar – şi prin regulamentul intern, în măsura în care
legea nu dispune altfel.
- Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere (art. 31 alin. 1 din Codul muncii).
- Aşadar, perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun
început, de sine-stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de
verificare mai-sus precizate. În concluzie, perioada de probă poate exista de sine-
stătător ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Nu se poate cumula, însă, cu
stagiul.
- După cum rezultă din dispoziţiile legale arătate, de regulă, perioada de probă nu are
caracter obligatoriu.

21
 Totuşi, ca excepţie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii, în cazul
persoanelor cu handicap. Termenul de 30 de zile prevăzut de art. 31 alin. 2 din Codul
muncii a fost majorat la 45 de zile prin art. 83 alin. 1 lit. d din Legea nr. 448/2006 privind
protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care reprezintă o
reglementare specială raportată la Codul muncii35. Astfel că, la angajarea persoanelor cu
handicap, verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă de cel puţin 45 de zile lucrătoare.
- Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractual individual de muncă (art. 31 alin. 4 din
Codul muncii).
- Perioada de probă constituie vechime în muncă.
- Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executării unui contract individual
de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (între aceleaşi
persoane, pentru acelaşi post). Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de
muncă, dar în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.
- Prin excepţie – conform art. 32 alin. 2 din Codul muncii – salariatul poate fi supus la
o nouă perioadă de probă dacă: debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post
sau profesie; urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
- Perioada în care angajatorul poate încadra în muncă persoane cu perioadă de probă,
prin angajări succesive, este de maximum 12 luni (art. 33 din Codul muncii). Pe cale de
consecinţă, angajarea succesivă, pe acelaşi post, a mai multor persoane, pe perioade de
probă, este admisă numai în limita a 12 luni. După această perioadă, angajarea se va
realiza fără perioadă de probă.
- Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre
părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 alin. 3 din Codul muncii). Aşadar,
avantajul includerii perioadei de probă – care are natura juridică a unei clauze legale de
dezicere36 – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul. Pe această cale,

35
Idem, p. 299-300.
36
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 298; B. Vartolomei, op. cit., p. 83.

22
 simplificată, contractul încetează fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta
un termen de preaviz.
- Codul muncii stabileşte anumite interdicţii referitoare la utilizarea perioadei de probă:
 este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen
de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă
pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii (art. 32 alin. 21 din Codul muncii).
 potrivit art. 74 alin. 1, în cazul în care, într-un interval de 45 de zile
calendaristice de la data unei concedieri colective, angajatorul reia aceleaşi
activităţi a căror încetare a condus la respectiva concediere, cei concediaţi au
dreptul de a fi reangajaţi cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate,
fără examen, concurs sau perioadă de probă.
 conform art. 64 alin. 1, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele
prevăzute la art. 61 lit. c (medicale) şi lit. d (necorespundere profesională)
precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în
temeiul art. 56 lit. e (ca urmare a admiteriii cererii de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic),
angajatorul are obligaţia de diligenţă de a-i propune salariatului alte locuri de
muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Şi în acest
caz, este exclusă utilizarea perioadei de probă. Interdicţia de a utiliza perioada
de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză la
încetarea anterioară a contractului de muncă.
e) O categorie specială o constituie stagiul absolvenţilor de învăţământ superior. Potrivit art.
31 alin. (5) din Codul muncii, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior,
primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele
profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de
stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Alin. 6
din art. 31 prevede că modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege
specială.
O astfel de lege specială este Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru
absolvenţii de învăţământ superior37 în scopul:

37
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 776 din 12 decembrie 2013).

23
 a) asigurării tranziției absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație
la piața muncii;
b) consolidării competențelor și abilităților profesionale pentru adaptarea la cerințele
practice și exigențele locului de muncă în vederea integrării în muncă;
c) dobândirii de experiență și vechime în muncă;
d) dobândirii de vechime în specialitate, după caz.
Stagiarul este un salariat, el se află în executarea unui contract de muncă, beneficiază
de salariu şi de toate celelalte drepturi ale unui salariat. Perioada de stagiu poate fi
caracterizată prin următoarele elemente:
 spre deosebire de perioada de probă, pe parcursul perioadei de stagiu contractul de muncă
nu poate înceta printr-o simplă notificare;
 o astfel de încetare a contractului – care nu constituie o concediere – poate interveni
numai la finele perioadei de stagiu, dacă absolventul nu promovează evaluarea finală;
 stagiul reglementat prin Legea nr. 335/2013 priveşte numai absolvenţii învăţământului
superior, nu şi ai învăţământului preuniversitar;
 pe parcursul perioadei de stagiu, stagiarul se află în executarea a două contracte:
contractul individual de muncă şi contractul de stagiu. Stagiul este o perioadă de muncă, dar
şi o perioadă de formare profesională.
f) De remarcat faptul că perioada de stagiu nu se confundă cu cea de internship –
reglementată în dreptul nostru prin Legea nr. 176/2018 38; dispoziții legale cuprinse în art.
1 alin. 1 din Legea nr. 176/2018 precizează modalitatea de efectuare a programelor de
internship pentru persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani, în scopul:
- dezvoltării abilităţilor profesionale ale internilor în îndeplinirea atribuţiilor şi
responsabilităţilor din domeniul în care se organizează programul de internship;
- desfăşurării unor activităţi şi familiarizarea cu cerinţele organizaţiei-gazdă;
- cunoaşterii de către interni a specificului activităţii organizaţiei-gazdă în
cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea, precum şi a exigenţelor acesteia;
- dobândirii de experienţă profesională, abilităţi practice şi/sau competenţe;
- facilitării tranziţiei de la sistemul de educaţie către piaţa muncii.
Prin excepţie de la aceste prevederi, contractele de internship pot fi încheiate şi de
persoane care au împlinit vârsta de 15 ani, numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, după caz (art. 1 alin. 2 din Legea nr. 176/2018).

38
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 626 din 19 iulie 2018).

24
 Art. 2 din Legea nr. 176/2018 recurge la a defini conceptele juridice cu care operează,
respectiv:
a) intern – persoana care prestează o activitate specifică, precizată în fişa de
internship, în cadrul unei organizaţii-gazdă, în baza unui contract de internship, pentru
realizarea scopului prevăzut de lege;
b) program de internship – activitatea specifică desfăşurată de intern pe o perioadă de
timp limitată în cadrul unei organizaţii- gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoştinţelor
teoretice, îmbunătăţirea abilităţilor practice şi/sau dobândirea de noi abilităţi sau competenţe;
c) organizaţie-gazdă – persoana juridică la care internul desfăşoară o activitate
specifică, în baza unui contract de internship;
c1) instituţie organizatoare – Secretariatul General al Guvernului, care organizează
Programul oficial de internship al Guvernului României pentru ministerele şi instituţiile
publice ale administraţiei publice centrale;
d) perioada programului de internship – perioada limitată de timp pentru desfăşurarea
programului de internship, stabilită prin contractul de internship încheiat între intern şi
organizaţia- gazdă;
e) contract de internship – contractul încheiat între intern şi organizaţia-gazdă, pe
durată determinată, în temeiul căruia un intern se obligă să se pregătească profesional şi să
desfăşoare o activitate specifică pentru şi sub autoritatea unei organizaţii- gazdă, care se
obligă să îi asigure o indemnizaţie pentru internship şi toate condiţiile necesare realizării
scopului prevăzut de lege;
f) îndrumător – persoana desemnată de organizaţia-gazdă care coordonează,
informează, îndrumă şi acordă sprijinul necesar internului pe perioada programului de
internship, monitorizează şi evaluează activitatea acestuia;
g) coordonator al programelor de internship – persoana desemnată pentru a organiza
şi implementa programele de internship de către reprezentantul legal sau conducătorul
organizaţiei-gazdă care derulează programe de internship cu mai mult de 12 interni simultan;
h) referat de evaluare – documentul întocmit de îndrumător la terminarea programului
de internship, prin care acesta realizează evaluarea activităţii internului şi acordă calificativul
aferent evaluării;
i) fişa de internship – document operaţional, anexat la contractul de internship, care
prezintă în detaliu activitatea specifică pe care trebuie să o îndeplinească un intern în cadrul
organizaţiei-gazdă;

25
 j) certificat de internship – documentul întocmit de organizaţia-gazdă la finalizarea
programului de internship, care atestă perioada în care internul a desfăşurat activitate în baza
contractului de internship, activităţile desfăşurate, precum şi calificativul obţinut în urma
evaluării;
k) indemnizaţia pentru internship – suma de bani lunară la care are dreptul internul, ca
urmare a participării acestuia la programul de internship, supusă prevederilor art. 61 lit. b) şi
art. 76 alin. (2) lit. s) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi
completările ulterioare.
Se poate desprinde concluzia că internul nu are contract de muncă şi nu este salarizat,
ci desfăşoară activitatea doar pentru a dobândi experienţă şi pentru a-şi optimiza şansele de
angajare.

1.4. Examenul medical39

Potrivit art. 27 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. Nerespectarea acestei dispoziţii atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În plus, conform art. 127 din Codul muncii, salariaţii care urmează să desfăşoare cel
puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea
activităţii şi după aceea, periodic.
Examenul medical la angajarea în muncă este obligatoriu a fi efectuat prin serviciile
specializate de medicina muncii, medicul de medicina muncii putând solicita medicului de
familie adeverinţă/scrisoare medicala care să ateste starea de sănătate a viitorului angajat.
Medicul specialist de medicina muncii, în baza fişei de solicitare a examenului medical la
angajare, fişei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical şi a
examenelor medicale efectuate, completează fişa de aptitudine cu concluzia examenului
medical la angajare:
- apt;
- apt condiţionat;
- inapt temporar;
- inapt pentru locul de muncă respectiv.

1.5. Încheierea în scris a contractului individual de muncă

39
Ibidem.

26
 Dupa cum am arătat, contractul individual de muncă se încheie în scris, altminteri
părțile fiind sancționate contravențional. Această regulă este clară și constantă în
reglementarea românească. Problema cu privire la care însă legea s-a modificat în repetate
rânduri vizează măsura în care un contract neîncheiat în formă scrisă (un contract verbal)
poate sau nu să producă vreun efect.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017, pentru modificarea și completarea
Codului muncii, a eliminat din cuprinsul art. 16 alin. (1) din Codul muncii textul “Forma
scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. Ca urmare, în prezent, un
contract de muncă neîncheiat în formă scrisă produce totuși efecte juridice. Părțile vor fi
sancționate pentru munca nedeclarată, dar existența contractului va fi recunoscută, ea putând
fi dovedită prin orice mijloc de probă.
Contractul individual de muncă a devenit consensual, de vreme ce legea nu mai
prevede că exclusiv încheiat în formă scrisă ar fi valabil.
Contractul de muncă verbal este, deci, un contract valabil. Dar, sancțiunile
contravenționale aplicabile în cazul neîncheierii contractului în scris sunt încă și mai exigente
ca cele de până acum. Astfel, potrivit art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, primirea la
muncă a uneia sau mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în
scris se sancționează contravențional cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei.

1.6. Înregistrarea contractului individual de muncă40

Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 905/2017, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
completează și se transmite de către următoarele categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.
Competenţa înfiinţării registrului poate fi delegată în măsura în care dacă unităţilor
fără personalitate juridică li s-a delegat şi competenţa încadrării personalului.
Angajatorul are două posibilităţi:
 fie numeşte o persoană sau mai multe prin decizie scrisă;

40
Ibidem.

27
  fie încheie un contract de prestări de servicii cu un prestator de servicii înregistrat la
inspectoratul teritorial de muncă.
Datele în registrul se transmit on-line pe portalul Inspecţiei Muncii.
Transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a numelui de
utilizator şi a parolei, indiferent dacă angajatorul prestează serviciul de completare şi
transmitere a registrului sau are încheiat un contract de prestări de servicii, şi activarea
accesului la portalul Inspecţiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro.
Contractul de muncă se înregistrează în Registrul de evidență a salariaților cu o zi înainte
de începerea activității. Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanța de urgență
a Guvernului nr. 53/2017, califică primirea la muncă a unei persoane al cărei contract nu a
fost înregistrat ca fiind muncă nedeclarată.
Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă
de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (art. 260 (1) e1 din Codul muncii, astfel cum
a fost modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017).
Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în
următoarele moduri: a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice; b) prin
desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare; c) prin contractarea unor servicii externe
specializate în resurse umane și salarizare (art. 341 alin. 1 din Codul muncii). Serviciile
externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în
legislația muncii (art. 341 alin. 2 din Codul muncii).
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi
care îl solicită, în condiţiile legii (art. 34 alin. 4 din Codul muncii).
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate (art. 34 alin. 5 din Codul muncii). Registrul
general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa
datelor care îi privesc; dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea

28
acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru 41 (art. 34 alin.
51 din Codul muncii).
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul
sau domiciliul angajatorului, după caz (art. 34 alin. 6 din Codul muncii).
În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare
conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul
judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice,
un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, să înceteze şi să transmită în
registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă (art. 34
alin. 61 din Codul muncii).

5. Nulitatea contractului individual de muncă

Între nulitatea contractului individual de muncă şi încetarea sa există următoarea
deosebire: cauza de nulitate este preexistentă sau cel mult concomitentă cu încheierea
contractului individual de muncă, în timp ce cauza de încetare este întotdeauna ulterioară
contractului42.

41
Procedura de acces online al salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele din registrul general de evidenţă a
salariaţilor, a modalităţii de generare şi descărcare a extrasului, precum şi a condiţiilor în care prin extras se
poate dovedi vechimea în muncă şi/sau specialitate a fost aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1164/2022
(publicată în ”Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 937 din 26 septembrie 2022).
Conform art. 2 alin. 1 din Procedura de mai sus, în vederea asigurării accesului online al salariatului sau fostului
salariat la registrul general de evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare registru, cu privire la activitatea
desfăşurată în baza contractului/contractelor individual/e de muncă, precum şi pentru generarea şi descărcarea
unui extras din registru, salariatul sau fostul salariat ori un împuternicit al acestuia se poate prezenta pentru
obţinerea numelui de utilizator şi a parolei, după caz, la: a) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul; b) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială îşi desfăşoară/şi-au desfăşurat activitatea salariaţii unităţilor fără personalitate juridică care au
primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea, completarea şi transmiterea registrului; c) sediul
inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială salariatul/fostul salariat are domiciliul, în cazul în
care sediul angajatorului a fost/se află în altă localitate decât localitatea de domiciliu a salariatului/fostului
salariat.
Salariaţii/foştii salariaţi care deţin semnătura electronică calificată, în vederea obţinerii numelui de utilizator şi a
parolei, se pot adresa prin e-mail, utilizând această semnătură, inspectoratelor teritoriale de muncă prevăzute
(art. 2 alin. 2 din Procedura).
42
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 310.

29
 Potrivit art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea este o sancţiune care lipseşte
contractul individual de muncă de efecte juridice pentru viitor, determinată de neîntrunirea
uneia dintre condiţiile legale necesare în vederea încheierii valabile a contractului respectiv.
Constatarea nulităţii se face prin acordul părţilor sau, în caz că realizarea acestui acord
nu este posibilă, prin sesizarea instanţei de judecată.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Efectele nulităţii se produc numai pentru viitor deoarece contractul individual de
muncă este cu executare succesivă.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu. Prin această formulare, cuprinsă în art. 57 alin. 5 din Codul muncii, se înţelege că
plata celui care a prestat munca se face după caz: integral, dacă munca a fost corespunzătoare
în totalitate sau parţial, dacă într-o anumită măsură munca nu a corespuns43.

43
Idem, p. 313.

30