Ministerul Educaţiei Culturii şi Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea Tehnică a Moldovei

Facultatea Inginerie Economică si Business
Departamentul Etica și Cultura Profesională.

Lucrare individuală
La disciplina: Etica și Cultura profesională.
Tema: Cultura Profesională.

Elaborat:st. gr.ML-201fr
Morari Doina
Verificat: Cucoș Stela

Chișinău 2020
 Cuprins:
Capitolul 1: Cultura antreprenorială.

Capitolul 2: Codul etic și deontologic al marketologului.

Capitolul 3: Strategii, metode și tehnici de integrare și adaptare a tânărului specialist la locul de muncă,
specifice domeniului de activitate.

Introducere:
Actualitatea și importanța:

Activitatea de antreprenoriat are un rol fundamental în dezvoltarea economică și este reprezentată ca generator
al prosperității economice.

Importanța antreprenoriatului în societatea contemporană este recunoscută prin faptul că identifică soluții
inovaționale, elaborează noi modele și mereu se află în căutarea succesului.

În contextul globalizării economiei mondiale și progresului tehnico-științific, antreprenoriatul se consideră

factorul ce poate găsi soluții problemelor economice, ecologice și sociale.

În același timp, antreprenoriatul însoțit de inovare, este considerat elementul-cheie al competitivității

economice, astfel întreprinderile trebuie să facă față acestei provocări.

Obiectul studiului: De studiat procesul de integrare a tânărului marketolog în câmpul muncii.

Cuvinte cheie: antreprenoriat, antreprenor, marketolog, marketing, integrare, strategii, educație, carieră.
Capitolul 1.

Cultura antreprenorială este foarte importantă pentru dezvoltarea socioeconomică a ţării. Educaţia, în general,
şi educaţia antreprenorială, în special, contribuie la dezvoltarea acestei culturi. Investiţiile în formarea cadrelor
didactice şi administrative se vor materializa în programe educaţionale interesante pentru elevi şi vor crea
premisele necesare dezvoltării unei culturi antreprenoriale la nivel de persoană, instituţie, comunitate, ţară.

Se evidențiază faptul că există diferențe între diverse regiuni și culturi din punct de vedere a concentrării
antreprenoriatului, iar un factor important ce generează aceste diferențe este cultura antreprenorială, ce
reprezintă o atitudine pozitivă și de susținere a acestei activități.

Pentru a aborda definiția noțiunii de „cultură antreprenorială”, este necesar inițial de a identifica trăsăturile și
caracteristicile esențiale ale elementelor care alcătuiesc acest fenomen.

Cercetările în domeniu au demonstrat că cultura, ca măsură de asimilare a valorilor civilizației,

- nu poate exista în afara societății;

- afectează toate domeniile activității umane;
- este o structură dinamică în conformitate cu legile sale;
- reprezintă totalitatea valorilor formate în procesul evoluției istorice a societății;
- este un element de legătură între popoare, generații;
- nu este numai activitatea, dar, de asemenea, modul de organizare și dezvoltare a vieții umane.

Astfel, cultura este un sistem foarte complex, care pătrunde în toate domeniile vieții oamenilor, este principala
condiție de includere a oamenilor în comunitate. În literatura de specialitate, cultura antreprenorială este
prezentată ca un factor important în atingerea succesului antreprenorial. Conceptul de cultură antreprenorială
este definit ca o totalitate de principii, metode, tehnici și stiluri de desfășurare a activității de antreprenoriat, în
conformitate cu normele social-juridice, regulile etice și morale existente în societate. Astfel, elementul-cheie al
culturii antreprenoriale este respectarea normelor etice interne și externe organizaționale de comportament –
modele de comportament așteptat.

Cultura antreprenorială se formează sub influența unor anumiți factori, precum familie, experiență personală
antreprenorială, credință, cultura antreprenorială în ecosistemul social, cultura investitorilor și al altor parteneri,
etc.

Se consideră că elementele caracteristice ale culturii antreprenoriale ale întreprinzătorilor de succes sunt
următoarele:

1. Convingerea sa în viabilitatea și profitabilitatea ideii de afaceri, în produsul care va fi lansat și care va induce
schimbări în mediul ambiant;
2. Independența, hărnicia, încrederea în forțele proprii, individualism sănătos;

3. Cunoștințele și abilitățile privind organizarea muncii echipelor, formate pentru a atinge obiectivele.
Comportamentul unui lider presupune capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru alții și primirea
deciziilor în mod independent, ca urmare a analizei situației;

4. Vizează necesitățile oamenilor, adică abilitatea de a observa și de a lucra cu răbdare cu problemele

oamenilor, rezolvarea problemelor specifice de zi cu zi și a sarcinilor;

5. Inovarea, adică abilitatea de a căuta schimbări și de a reacționa la acestea prin crearea unui nou produs;

6. Țintirea rezultatului, adică abilitatea de a vizualiza procesul antreprenorial de la început până la sfârșit, ceea
ce presupune construirea în mod concentrat și consecvent a ordinii sarcinilor de îndeplinit;

7. Înțelegerea necesității riscului și rezistența la stres, deoarece un întreprinzător în situație de risc nu trebuie să
recurgă la căutarea haotică a soluțiilor, ci să se bazeze pe acțiuni logice bine gândite;

8. Vizează educația continuă ca instrument al propriei dezvoltări și creștere a afacerii. Abilitatea și dorința de a
învăța pe alții este elementul cheie al culturii unui conducător, dar acest lucru este imposibil de atins fără
propria dispunere pentru îmbunătățirea abilităților, atât manageriale, cât și profesionale;

9. Așteptarea libertății economice în desfășurarea activității sale de afaceri;

10. Respectarea legalității desfășurării activității de antreprenoriat de către toți subiecții ei, acest lucru fiind
important nu numai pentru întreprinzători, dar și pentru toți cetățenii țării;

11. Îndeplinirea strictă a obligațiunilor și responsabilităților, fapt ce implică respectarea normelor legale și
relațiilor contractuale.

În contextul celor afirmate, este necesar de evidențiat importanța educației antreprenoriale, dar care nu trebuie
identificată doar cu studiile economice, deoarece scopul educației antreprenoriale este promovarea creativității,
inovării și activităților practice de afaceri. Educația antreprenorială contribuie la reducerea şomajului,
promovarea incluziunii sociale, stimularea inovării, creşterea încrederii în sine, satisfacţie morală etc.

Astfel, se pot evidenția anumite elemente ale culturii antreprenoriale, care pot fi însușite în cadrul instruirii
academice:

 cunoștințe contextuale (economice, juridice, etice, ecologice, comunicaționale etc.);

 convingeri, valori, norme, reguli, relații, modele de comportament, care reprezintă baza socializării
economice;
 activități, comportament și comunicare, în procesul cărora are loc adaptarea la mediul social-economic;
  emoții și sentimente, care apar în cadrul relațiilor, comunicării și activității.

În vederea formării la studenți a gândirii economice și abilităților de afaceri, este necesară dezvoltarea
simultană a unor aspecte importante, care joacă un rol cheie pentru formarea și dezvoltarea cu succes a
ecosistemului antreprenorial: mediul instituțional, contextul regional, mediul universitar, familia și individul.

Mediul instituțional trebuie să includă trei aspecte principale:

a) aspectul de reglementare – reguli, proceduri formale, politica universității în domeniul activității

antreprenoriale a studenților. Pentru dezvoltarea acestui aspect este necesară implementarea unor inițiative,
precum concursurile planurilor de afaceri, în cadrul cărora studenții ar putea obține feed-back constructiv de la
antreprenori experimentați, organizarea incubatoarelor de afaceri la universități, etc.;

b) aspectul normativ – valori împărtășite și atitudinea față de antreprenoriat la universitate. Acest aspect poate fi
dezvoltat prin implementarea programelor de mentorat de către întreprinzătorii invitați sub formă de întâlniri,
seminare, „Clubul practicienilor”, care va contribui la formarea unei imagini pozitive a antreprenorului în ochii
studenților;

c) aspectul cognitiv – obținerea de abilități și cunoștințe în inițierea propriei afaceri. Acest aspect, de asemenea,
poate fi dezvoltat prin elaborarea cursurilor educaționale, organizarea seminarelor, meselor rotunde, jocurilor
de afaceri etc.

Familia joacă un rol important în formarea și implementarea inițiativelor antreprenoriale ale tinerilor, de aceea
această componentă trebuie, de asemenea, luată în considerare, deoarece chiar un nivel înalt al climatului
antreprenorial în universitate poate fi neutralizat prin atitudinea sceptică față de antreprenoriat în familie.
Universitățile pot organiza diverse activități, unde pot participa și părinții studenților, astfel contribuind la
perceperea familiei ca sprijin moral, social și financiar la inițierea afacerii. Individul, în cazul fiecărui tânăr
antreprenor, este important să înțeleagă esența diferitor stiluri cognitive de luare a deciziilor. Înțelegerea stilului
său cognitiv, capacitatea de a utiliza diverse metode de luare a deciziilor, precum și cunoașterea factorilor
contextuali, pot contribui la creșterea succesului activității de antreprenoriat.
Capitolul 2.

Codul etic și deontologic al marketologului.

În activitatea lor cotidiană, oamenii de marketing se confruntă cu numeroase probleme de ordin moral.
Adeseori, ei nu-și pot da seama foarte clar dacă o acțiune este sau nu morală. De aceea, firmele trebuie să aiba
coduri de comportament etic, însoțit de indicații care să călăuzească pe toți angajații în anumite situații
problematice de etică, precum și de sancțiuni ale comportamentelor neetice.
Natura problemelor etice în marketing:
Pentru a înțelege mai bine aspectele eticii marketingului, sunt necesare câteva delimitări teoretice.
Morala este un ansamblu de principii și idealuri care privesc raporturile dintre individ și diverse colectivități
(familie, firmă, societate etc.) și care se manifestă în modul de comportare.

Bazele comportamentului etic în marketing:

Comportamentul etic în marketing este rezultatul interacțiunii multor factori, dintre care cei mai importanți
sunt: cultura socială, cultura de afaceri, cultura organizației și filozofia morală personală a individului care se
confruntă cu probleme etice.
Cultura socială:
Cultura socială cuprinde valorile culturale majore ale unei societăți, care se transmit de la o generație la alta (de
exemplu, atitudinea față de muncă, societate, altruism, căsătorie, cinste etc). Aceste valori dictează ce este drept
în societatea respectivă și fixează standardele morale specifice acesteia.
Comportamentul economic este puternic influențat de aceste valori, care diferă de la o cultură la alta.

Cultura de afaceri:
Cultura de afaceri cuprinde regulile efective ale jocului economic și standardele de comportament concurențial,
general acceptate în lumea afacerilor. Fundamentul ei este cultura socială. Cultura de afaceri influențează

puternic comportamentul firmelor în relațiile de schimb și cele concurențiale.

Pentru un marketer cu comportament etic, concurentul este un adversar cu care te lupți pentru clienți si piețe,
folosind, exclusiv, mijloace legale și cinstite. Destul de des, ânsă, oamenii de afaceri se tem că un
comportament etic le reduce, vânzarile. Această teamă poate conduce la practici concurențiale neetice, cum
sunt spionajul industrial și mita.
Spionajul industrial este, in esență, activitatea clandestină de culegere a informațiilor despre produsele, clienții
de marketing ale concurenților. El este practicat foarte frecvent în ramurile industriale de vârf (electronica,
farmacie, chimie etc), în care inovațiile tehnologice (secrete) separa clar liderii de restul concurenților. De fapt,
spionaj este oriunde! Se fotografiază sau filmează linii de fabricație, produse, se fură mostre, proiecte, rețete,
planuri de marketing etc.
Etica si comunicarea de marketing
Actiunile neetice de comunicare (reclama falsă, manipulare prin reclamă, reclama incorectă față de un
concurent, mesaje cu pretenții exagerate, abuzul de reclamă, donațiile cu scop de reclama etc.) pot distruge,
încet, ăncet, încrederea clienților în firmă. Clienții pot fi înșelați o data, de doua ori, dar nu continuu.
Probleme etice ale cercetării de marketing: În practica cercetării de marketing, marketerii trebuie să țină seama
de principiile etice abordate în acest modul. Comportamentele neetice ale unor firme de sondaje de marketing
sunt destul de frecvente. Iată un exemplu: O firmă de cercetare de marketing a facut o anchetă pe baza de
chestionar, la comanda unui canal TV interesat de părerea publicului despre programele sale. Ancheta cerea
subiecților să urmărească programele canalului respectiv cât mai des posibil. Firma a fost dată în judecată și
găsită vinovată pentru comportament neetic deoarece ea a facut cercetarea respectivă, în mod deliberat, exact în
perioada unei cercetări naționale de tip Nielson (care, în mod tradițional, se face, în S.U.A, în aceleași perioade
ale fiecărui an) asupra audienței tuturor canalelor TV din țară, cea ce a ridicat în mod artificial-audiența
canalului respectiv.
Tendințe spre creșterea conștiinței etice în marketing. Codul de etica al firmei.
Ca răspuns la numeroasele scandaluri de afaceri din întreaga lume, tot mai multe organizații sunt preocupate de
creșterea conștiinței etice a managerilor și lucrătorilor lor.

Există diverse modalități de atingere a acestui obiectiv, dintre care amintim:

- Organizarea unor programe periodice de educație;
- Crearea unui comitet de etică la nivelul firmei;
- Angajarea cu normă întreagă a unui specialist în probleme de etică, a cărui
sarcina este sprijinirea angajaților în rezolvarea unor probleme etice;

Elaborarea codului etic al organizației.

Dacă organizația nu are standarde etice scrise, pentru un angajat este foarte greu să știe ce comportamente sunt
considerate morale.

I.Responsabilitatea marketerului
Marketerul trebuie să fie responsabil pentru consecințele întregii sale activități și să se asigure că deciziile,
recomandările și acțiunile sale servesc și satisfac clienții, organizațiile și societatea.

II. Activitatea marketerilor trebuie să se desfășoare pe baza următoarelor reguli:

1. Regula de bază a eticii profesionale este: Să nu faci rău cu bună știință;
2. Respectă toate legile în vigoare!;
3. Folosește întreaga ta educație, calificarei experiență!
4. Sprijină, aplică și promovează acest cod de etică!;

III. Cinstea și corectitudinea:

Marketerii trebuie să apere și să promoveze integritatea, onoarea și demnitatea profesiei prin:
1. Onestitate și servirea consumatorilor, clienților, lucrătorilor, furnizorilor, distribuitorilor și publicului;
2. Neparticiparea cu bună știință la conflicte, fără anunțarea, în prealabil, a tuturor părților implicate;

IV. Drepturile și obligațiile părților implicate în schimb:

Participanții la schimb trebuie să fie convinși că:

1. Produsele și serviciile oferite sunt sigure și corespund utilității declarate;
2. Comunicarea despre produsele și serviciile oferite nu este inșelătoare;
3. Toate părțile se vor achita de obligații cu bună credință;
4. Reclamațiile se vor rezolva pe cale amiabilă.

V. Cele de mai sus includ (dar nu se limitează la) urmatoarele responsabilități ale marketerilor:
A. În domeniul managementului cercetării-dezvoltării produsului:
1. Informarea în legatură cu toate riscurile ce pot apăre prin utilizarea produsului;
2. Informarea despre orice înlocuire a unui element component al produsului care îi poate schimba natura
materială sau care poate avea vreo influență asupra deciziei de cumpărare;
3. Informarea asupra costurilor suplimentare care pot apăre în viitor, prin utilizarea produsului.

În domeniul comunicării:
1. Nu se face reclamă falsă sau inșelătoare;
2. Nu se folosesc tactici de manipulare a clientului;
3. Nu se folosesc tehnici de promovare bazate pe înșelaciune, minciună și manipulare.
În domeniul distribuției:
1. Nu se exploatează consumatorul prin faptul ca i se pune la dispoziție produsul;
2. Nu se folosesc metode de constrângere în canalul de marketing;
3. Nu se influențează în nici un fel decizia distribuitorilor de a cumpăra un produs.

În domeniul prețului:
1. Nu te angaja în înțelegeri de preț!;
2. Nu practică prețuri de jaf!;
3. Comunică toate elementele prețului!;

În domeniul cercetării de marketing:

1. Este interzis să vinzi sau să strângi donații pretinzând că faci aceasta în scopul unei cercetări;
2. Cercetarea trebuie să fie onestă, să evite omisiunile și datele nereprezentative.

VI. Relațiile organizaționale:

Marketerii trebuie să știe cum anume comportamentul lor poate influența comportamentul altora în cadrul
relațiilor organizaționale. Ei nu trebuie să pretindă, încurajeze sau aplice constrângerea, pentru a provoca
anumite comportamente în relațiile lor cu alții (angajați, furnizori, clienți).

1. Trebuie asigurată confidențialitatea și anonimatul informațiilor în relațiile profesionale;

2. Contractele și înțelegerile reciproc antajoase trebuie îndeplinite la timp;
3. Nu însușiți nici măcar parțial munca sau ideile altora și nu beneficiați de ele fără consimțământul sau
recompensarea celor care au muncit sau au avut ideile respective;
4. Nu căutați să promovați în funcție sau să sporiți bunăstarea personală facând rău altora.

Capitolul 3.

Strategii, metode și tehnici de integrare și adaptare a tânărului specialist la locul de muncă, specifice
domeniului de activitate:

Perioada de integrare a noului angajat debutant se desfăşoară în baza unui program individual, elaborat de
serviciul resurse umane, împreună cu conducătorul subdiviziunii noului angajat debutant şi a mentorului său.

În cazul în care sînt mai mulţi noi angajaţi, se elaborează un program comun. Programul cuprinde activităţi ce
ţin de atribuţiile factorilor implicaţi în procesul desfăşurării perioadei de integrare. Conform prevederilor
Regulamentului cu privire la perioada de probă pentru funcţionarul public debutant, pe parcursul perioadei de
probă, activitatea funcţionarului public debutant se desfăşoară sub îndrumarea unui mentor. Însă şi pentru noii
angajaţi, numirea unui îndrumător pe parcursul perioadei de integrare este un factor important pentru succesul
integrării în cultura organizaţională a autorităţii publice. De regulă, îndrumătorul este unul din colaboratorii
subdiviziunii în care activează noul angajat, care are deja o experienţă în cadrul autorităţii publice şi poate oferi
nu doar informaţii, ci şi sfaturi/recomandări în ceea ce priveşte principiile şi valorile autorităţii publice. Rolul
îndrumătorului este de a-l ajuta pe noul angajat să înţeleagă mai uşor ce se face şi ce nu se face în organizaţie,
de a-l ajuta să-şi cunoască noii colegi şi să se integreze în mediul social şi cultural al autorităţii publice.
Îndrumătorul este acea persoană pe care noul angajat îl va întreba atunci cînd nu ştie sau nu înţelege ceva.

Chiar dacă îndrumătorul nu are neapărat toate răspunsurile, va şti, totuşi, să ghideze angajatul către alţi colegi
care îl vor putea ajuta.

Programul de desfăşurare a perioadei de integrare a noului angajat debutant prevede:

 familiarizarea cu conţinutul Ghidului noului angajat;

 examinarea fişei postului şi clarificarea tuturor aspectelor aferente acesteia;

 stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională;

 elaborarea şi realizarea unui plan de instruire internă, inclusiv la locul de muncă, şi de instruire externă;

 planificarea activităţilor specifice postului care urmează să fie desfăşurate pe parcursul perioadei de integrare.

La întocmirea unui program de integrare se va ţine seama de faptul că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul
noilor angajaţi sînt în continuă schimbare. Programul de integrare trebuie să înceapă, pe cît e posibil, cu
conducătorul autorităţii publice sau cu unul din adjuncţii acestuia, care se va reduce la un salut de bun venit în
echipă şi o descriere generală şi succintă a activităţii autorităţii publice, dar este important de a se implica la
această etapă, pentru ca noul angajat să nu-l perceapă ca pe un personaj distanţat. Iniţierea detaliată o face
conducătorul subdiviziunii, avîndu-se în vedere următoarele:

 crearea unei atmosfere psihologice pozitive, care să-l facă pe noul angajat să se simtă sigur în acţiunile sale;

 dezvoltarea interesului faţă de post şi de autoritatea publică;

 oferirea informaţiilor minimum necesare despre angajamentele de muncă;

 explicarea standardelor de performanţă şi comportament pe care trebuie să le îndeplinească;

 descrierea angajamentelor de instruire profesională şi posibilităţile de promovare în cadrul autorităţii publice

etc.

Conducătorul subdiviziunii prezintă noul angajat colegilor. Pentru ca noul angajat să se simtă cît mai
confortabil, prezentarea va avea loc în momentul cînd ceilalţi colegi nu vor fi antrenaţi în diverse şedinţe sau
discuţii telefonice. Astfel, se creează un microclimat familial pentru noul venit, nefiind tratat ca un străin.
Pregătirea locului de muncă al noului angajat se face din timp. În timpul prezentării noului angajat,
conducătorul subdiviziunii manifestă o atitudine prietenoasă, optimă relaxantă şi se abţine de la remarci
defavorabile despre colegii noului angajat.
Ghidul noului angajat Pentru documentarea noului angajat debutant cu datele generale despre autoritatea
publică, serviciul resurse umane elaborează Ghidul noului angajat, care urmează să fie înmînat fiecărui nou
angajat în prima zi de activitate. Ghidul noului angajat, de regulă, conţine următoarele informaţii:

 descrierea succintă a autorităţii publice, modul de organizare şi funcţionare a acesteia, structura şi persoanele
de conducere;

 orarul de muncă, procedurile disciplinare şi de soluţionare a conflictelor;

 prevederile prevăzute de contractul colectiv de muncă, în cazul în care un asemenea contract a fost încheiat;

 procedurile de evaluare a performanţelor, de promovare, de dezvoltare profesională, de motivare (financiară şi

nonfinanciară) etc.;

 posibilităţile de îngrijire medicală şi acordare a primului ajutor;

 posibilităţile de luare a mesei (cantina, bufetul);

 angajamentele de asistenţă şi protecţie socială;

 condiţiile de învoire de la serviciu;

 regimul apelurilor telefonice şi al corespondenţei; regulile de utilizare a e-mail-ului etc.

Strategii de integrare:

Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicaţi în procesul de integrare pot aplica mai multe strategii,
adică activităţi prin care autoritatea publică îşi alege, îşi organizează şi îşi administrează acţiunile în vederea
atingerii scopului în cauză. Pot apărea diverse situaţii, care necesită strategii diferite:

a) angajatul cunoaşte responsabilităţile postului, dar nu şi cultura organizaţională – acesta are mai puţină
nevoie să fie instruit referitor la performanţele ce urmează să fie atinse, însă are nevoie să fie informat despre
regulile pe care trebuie să le respecte, valorile care trebuie să le urmeze, principiile care trebuie să-i ghideze
activitatea;

b) angajatul cunoaşte cultura organizaţională, dar nu şi responsabilităţile postului – acestei persoane i se acordă
suficient timp pentru a fi instruită în legătură cu responsabilităţile postului, dar nici abordarea culturii nu trebuie
omisă. Există autorităţi publice cu reguli extrem de stricte, care trebuie respectate, iar informaţiile pe care le
posedă noul angajat pot fi subiective sau de ordin general;

c) există mai mulţi angajaţi pentru acelaşi tip de post – este cazul în care ar trebui să existe un program colectiv
de integrare;
d) există mai mulţi angajaţi simultan, dar pentru posturi diferite la niveluri de specializare asemănătoare sau
diferite din punct de vedere al ierarhiei – într-o astfel de situaţie este, de preferinţă, să se abordeze o parte dintre
probleme (cele generale) în cadrul unui program comun (prezentarea autorităţii publice, elemente de cultură),
apoi să existe o parte mai detaliată, aprofundată şi individualizată;

e) noii angajaţi au ocupat poziţii ierarhice mai înalte sau mai joase faţă de poziţia prezentă – în ambele cazuri
este nevoie de prezentarea responsabilităţilor primite odată cu noua funcţie. Pentru cei aflaţi în situaţia în care
poziţia este mai joasă faţă de cea anterioară este nevoie, în special, de un curs motivaţional.

Durata şi etapele perioadei de integrare:

Procesul de integrare este unul de durată şi nu poate derula pe parcursul unei zile. Astfel, sînt cazuri în care
noului angajat i se arată biroul, i se comunică fişa postului şi regulamentul de activitate a subdiviziunii, i se
indică şeful ierarhic şi apoi este lăsat să se descurce cum poate.

Integrarea noilor angajaţi cere timp şi depinde de o serie de factori care vizează motivaţia, comportamentul,
relaţiile interpersonale, performanţa în muncă. Se poate spune că integrarea noului angajat a luat sfîrşit atunci,
cînd acesta este capabil să-şi îndeplinească sarcinile postului pe care îl ocupă. Dar integrarea profesională nu
înseamnă numai ajutorul acordat angajatului, ci şi observarea acestuia pe o perioadă mai îndelungată după
angajare, identificîndu-se atitudinea, interesele, aspiraţiile lui, ritmul de progresare, reacţiile la diferiţi stimuli şi
participarea la realizarea obiectivelor autorităţii public.

Din punct de vedere al eficienţei, perioada de integrare a noului angajat poate fi divizată în trei etape:

Etapa de informare. Este etapa cînd noul angajat:

 se familiarizează cu activităţile specifice postului pe care îl ocupă;

 studiază materialele existente referitor la activitatea subdiviziunii;

 face cunoştinţă cu persoanele cu care urmează să colaboreze în plan profesional etc.;

Etapa de însuşire a sarcinilor de bază ale funcţiei. Este etapa cînd noul angajat:

 începe să efectueze activităţi specifice postului pentru care este angajat;

 demonstrează treptat o creştere a eficienţei activităţii sale;

Etapa de contribuţie personală în activitatea autorităţii publice. Este etapa în care noul angajat:

 este ,,stăpîn” pe postul sau;

 îşi corectează eventualele erori profesionale;

 contribuie din plin la activitatea autorităţii, conform cerinţelor funcţiei deţinute.

Concluzie: În concluzie, menționăm, că cultura antreprenorială are o importanță majoră în dezvoltarea

economică a țării, dar, în același timp, ea este influențată de diverse instituții economice și sociale, care, la
rândul lor, nu sunt perfecte. Astfel, comunitatea antreprenorială trebuie să depună eforturi considerabile în
vederea fortificării și dezvoltării sale, inclusiv prin creșterea nivelului de cultură antreprenorială și
reprezentarea ei ca o componentă indispensabilă a culturii societății contemporane.

Surse bibliografice:

Laura Ciodaru, Procesul de integrare a noilor angajaţi. http://www.hrromania.ro

Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2008, nr.230-232, art.840)

Regulamentul cu privire la perioada de probă pentru angajatul debutant, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009 ,,Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu
privire la funcţia publică” (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2009, nr.55-56, art.249)

https://www.stiucum.com/marketing/marketing-mix/222/etica-activitatii-de-marketing72384.php