Sunteți pe pagina 1din 6

Cultura organizaional 1.Conceptul i componentele culturii organizaionale. 2.Factorii de influenta asupra culturii organizaionale. Functiile culturii organizaionale. 3.

Tipuri de cultura organizaional. 4.Responsabilitatea sociala a organizaiei i etica manageriala. 1) Conceptul i componentele culturii organizaionale. Sunt o serie de definiii privitor la conceptul de cultur organizaonal. Potrivit lui N. Oliver CO const ntr-un set de credine partajat de cea mai mare parte a personalului unei organizaii, referitoare la cum oamenii ar trebui s se comporte n procesul muncii i la cele mai importante scopuri i sarcini de realizat. n opinia lui O.Nicolescu cultura organizaonal desemneaz sistemul de valori, simboluri, convingeri, aspiraii, ateptri, modaliti de gndire i comportamentul acceptat de membrii organizaiei ca baz comun de aciune. Din punct de vedere al componentelor cultura organizaional are elemente obiective i subiective. Elementele obiective-reflecta aspectul material al vieii organizaiei i se refera la simbolica, culorile, confortul i oformarea interiorului i exteriorului edificiilor, a mobilei i utilajului. Elementele subiective se refer la aspectul nematerial al organizaiei cum ar fi: credinele, valorile, ritualurile, normele de comportament etc. Elementele culturii organizaionale sunt: I. Grupa: produse artificiale a)produse fizice artificiale (simboluri)- elementele tangibile, adic obiective, care cuprind numele de firma, dimensiunile i arhitectura cldirilor, amplasarea i mobilierul birourilor, amenajarea spatiilor, facilitile de confort (biblioteca, osptria, sala sportiv, case de cultur ),vestimentaia, automobilele, drapelul organizaiei. Deci simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un fenomen care servete drept mijloc de transmitere a unui mesaj cu o anumit semnificaie n cadrul organizaiei date. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepii, a promova i transmite anumite valori i comportamente n cadrul firmei. b)Produse artificiale de comportament - au la baza lor obinuinele, tradiiile i regulile nescrise ale organizaiei cum ar fi ceremoniile, ritualurile. Tipuri de ritualuri: - de pasaj ( de schimbare a postului ori statutului, avansarea n post) - de degradare ( de concediere a efului) - de mplinire ( evidenierea performanelor premierea celor ce obin rezultate deosebite) - de rennoire (nmnarea diplomelor) - de reducere a conflictelor - de integrare (festiviti cu ocazii deosebite cum ar fi crciun, onomasticii, pensionarii) Tot la produse de comportament se refer i tabuurile care sunt nite teme de discuii interzise c)Produse artificiale verbale - cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri i legende. Limbajul i sloganurile cuprind mesajele cu o anumit semnificaie (cu gndul la tine, ) Miturile i povetile reflecta ntr-o forma codificata istoria organizaiei, valorile motenite, imaginea. Categorii de mituri: -mitul deintorului de putere -mitul umanitii efului -mitul ascensiunii sociale etc. II. Grupa: actorii i eroii. Actorii-persoane care au lucrat sau mai lucreaz in firma, cu roluri mai importante. Eroii - persoanele principale ale povetilor i miturilor, persoane ce au ntrat n memoria colectiv. (fondatorul firmei, Stahanov) III. Grupa: perspectivele sunt idei i aciuni mprtite in comun de membrii organizaiei cei ajuta sa acioneze intr-o situaie data. Se refer la perspectivele organizaiei i perspectivele 1

individuale. (performanele ateptate din partea angajailor, criteriile i modalitile de selectare a noilor angajai, metodele de perfecionare) IV. Grupa: credinele, valorile i normele. Credinele idei formulate de obicei prin propoziii (v edinstve naa sila). Valori - preferine sau atitudini colective care se impun tuturor membrilor organizaiei Normele - reguli specifice de comportament. V. Grupa: Concepiile de baz constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. Sunt exprimate prin prerea pe care managerii o au despre ei, despre alii, despre firm, despre lume n general. 2) I. Sunt 2 categorii de factori care influeneaz asupra culturii organizaionale Categorie: factori de influen extern a)cultura naionala include modul de gndire, religia, educaia, atitudinea fa de colectivism-individualism, distana mic ori mare fa de putere ori bogie. Prin factorii demografici i socioculturali se stabilesc credinele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale i concepiile de baz. b)clienii clientul ntotdeauna are dreptate. c)factorii tehnici i tehnologici. d)factorii juridico - instituionali. Categorie: factori de influen intern a)fondatorul i proprietarul firmei. Cnd este un singur proprietar el are o influen mai mare asupra culturii b)istoria i tradiia organizaiei modul de nfiinare i dezvoltare a firmei ce au determinat simbolurile, miturile i ritualurile. c)Managerii firmei i sistemul de management. d) Angajaii firmei. e)Mrimea firmei. f)Situaia economica a firmei. g)Faza ciclului de viata a firmei. h)tehnica i tehnologia utilizata.

II.

Variante a raportului managerelor n cultura organizaional: 1)in limitele culturii - atunci cnd managerul este satisfcut de cultura organizaional constituit n firm. 2)ignorarea normelor - cnd managerului nu-i convine CO dar nu o schimb, dar o ignoreaz. 3)50 la 50- respectarea acelor elemente ale CO care sunt adecvate managerului i ignorarea acelor care contravin personalitii lui. 4)perfecionarea culturii- cnd managerul este nemulmit de CO existent i face tentative de a o perfeciona. Funciile culturii organizaionale: 1.Functia de securitate - consta in crearea barierelor fa de influena negativ din exterior. Se realizeaz prin diferite interziceri, tabuuri, norme de limitare. 2.Functia de integrare - formeaz la angajai simul de apartenena la organizaie, de mindire pentru ea, dorina persoanelor din exterior de a intra in componena organizaiei, de atragerea a personalului. 3.Functia de reglare - menine normele i legile necesare de comportament, de relaii reciproce, de contracte cu exteriorul i minimizeaz conflictele. 4.Functia de adaptare - faciliteaz acomodarea oamenilor noi venii din afara fa ceilali membri i faa de organizaie. Se realizeaz prin ceremonii i ritualuri. 5.Functia de direcionare - ndreapt activitatea organizaiei in direcia dorita. 6.Functia motivaional - creeaz imboldurile necesare pentru activitate. 7.Functie de pstrare i transmiterii a valorilor i tradiiilor. 2

8.Functia de creare a imaginii. 3 Tipuri de culturi organizaionale. 1).grupa:culturi organizaionale generale.


Orientarea spre profit i satisfacerea intereselor proprii
(Metoda de realizare a obiectivului) (Metoda de realizare a obiectivului)

C.

D.

Orientarea spre acordarea serviciilor societ ii

a) A- Cultura productorilor de marfa. Cultura organizaiilor orientate spre obinerea profitului. b) B- organizatori ce acorda servicii in baza de plata a serviciilor sociale: scoli, instituii social culturale. c) C- cultura birocratica este caracteristica pentru instituiile statale. d) D- cultura de binefacere, caracteristica diferitor fonduri; sociale, de tutele tiinifice. Alta clasificare la grupa generala.
Resurse umane

Birocratic

Praxihologica

Resurse materiale

1.Cultura de tutela-se bazeaz pe climat psiho-moral favorabil, coeziune i morala. Simptoamele caracteristice acestor culturi: - Valori i norme de grup - Statutul neformal al angajailor - nelegerea reciproca i armonia relaiilor - Contacte largi n activitatea personal Aceasta cultura garanteaz stabilitatea i dezvoltarea. 2.Cultura birocratica-se manifesta in reglarea externa a tuturor aspectelor de activitate , control total, reguli formale, proceduri, ierarhie, divizarea clara a muncii. Sursa puterii este proprietatea resurselor i cunotinele tehnice. Cultura dat garanteaz securitatea i apar de conflicte. 3.Cultura de antreprenoriat - este mobila, orientata in exterior, spre perspectiva. susinnd activitatea creatoare. Garanteaz necesitatea angajailor in dezvoltare i salariu, aprecierea lor fiind dup intensitatea muncii. Conducerea este bazat pe harizma efului. 3

Deschidere

Tutel
Izolare

Antreprenoriat

Umanism

Dictatura

A.

B.

4.Cultura praxicologica - este bazata pe planuri, obiective, raionament i schimbul vertical de informaie. Cultura este orientata spre satisfacerea necesitailor din contul eficacitii.
Tipuri de cultura de antreprenoriat.

La baza clasificrii stau 2 parametri: I. Viteza de reacie la schimbrile din mediul exterior II. Nivelul riscului al afacerii
Mic Rapida

Reactia la scimbarile din mediu)

RISC

Mare

Cultura comerciantilor

Cultura speculantilor

Lenta)

Cultura comerciantilor

Cultura investitionala

Cultura comercianilor este tipic pentru organizaiile din comer. Succesul depinde de numrul afacerilor care sunt relativ sigure. i este caracteristic spiritul de colectivism i susinere reciproc. Cultura speculanilor este tipic pentru burse. Necesit oameni tineri cu caracter tare, caliti de lupttor, stabili la stres. Succesul depinde de reacia antreprenorului n valorificarea oportunitilor aprute. Cultura administrativ este tipic pentru firmele relativ mari, instituiile statale. Cultura investiional este la firmele mari i la bnci
Tipuri de cultura de conducere:

a)Cultura puterii este bazata pe puterea personala a crei origini este proprietatea asupra resurselor. Pentru o astfel de cultura este caracteristica structura rigida, puternic centralizata i proceduri autoritare. Succesul depinde de calificarea conductorului. Cultura dat permite organizaiei de a reaciona rapid la schimbarea situaiei, adoptarea i realizarea deciziilor. Cultura data este specifica organizaiei noi create. Odat cu creterea organizaiei scade rolul conductorului. b)Cultura rolului - la baza ei st sistemul de reguli i instruciuni stricte, specializarea, respectarea rolurilor, drepturilor, responsabilitilor. Succesul organizaiei este n funcie de msura n care a fost raionalizat activitatea, de divizarea lucrului ntre membri, de responsabilitatea i drepturile angajailor dar nu de personalitatea lor sau a managerului. Sursa puterii este postul. Cultura este caracteristica corporaiilor mari i instituiilor statale, de aceea se mai numete cultura birocratica. Cultura dat este adecvat unui mediu stabil i previzibil. c)Cultura sarcinii-caracteristica mediului foarte dinamic i situaiilor extremale. Atenia principala se acorda rezolvrii rapide a problemelor. Caracteristica culturii este: spiritul de colectivism i colaborare. Puterea se bazeaz pe competenta, profesionalism i informaie. Aceste tipuri de cultura se ntlnesc la etapele de tranziie i la organizaiile de proiect. Este tipic pentru organizaiile din domeniul tehnologiilor nalte. d)Cultura personaliti - este legata de emoii i se bazeaz pe valorile creative. Este orientata spre atingerea scopurilor individuale, deciziile se iau colectiv, iar puterea poarta un caracter coordonator. Este specifica organizaiilor din cultura i arta, precum i sfera cooperativa. Este orientata la satisfacerea n primul rnd a intereselor proprii a indivizilor i a profesiei. La etapa de apariie a organizaiei cultura puterii. La etapa de cretere a organizaiei cultura rolului La etapa de dezvoltare stabil cultura sarcinii ori personalitii 4

La etapa criz cultura puterii.


Cultura atitudini fa de femei.

Ea poate fi mprit in: a)Cultura clubului de gentelmeni - adic a acelor culi i umani. In aceasta cultura femeile sunt apreciate, dar sunt inute pe anumite poziii i nu cresc in post. b)Cultura cazarmei - este o cultura autoritara in care femeile ocupa o poziie inferioara, este o atitudine grosolana i se neaga complet interesele femeilor. c)Cultura garderobei sportive - in care relaiile sunt constituite in baza intereselor specifice. d)Cultura negrii diferenelor - cultura data respinge discriminarea, dar nu vede i diferenele reale intre genuri, cerinele sunt egale fata de genuri. e)Cultura griji false - in care ideea de egalitate este un mit, are loc discriminarea sub masca proteciei. f)Cultura macho - cultura nu ia in consideraie diferenele de gen, in centru sunt persoanele detepte i energice. 5) Responsabilitatea social a organizaiei i etica managerial. Toate activitile umane sunt determinate de trei sisteme de norme. 1. sistemul de legi norme i valori scrise respectarea crora este garantat de justia rii. Comportamentul oamenilor i organizaiilor este limitat juridic de ctre prevederile legislative.( este nevoie de pltit impozite, conducerea automobilului cu carnet etc.) 2. opus acestui comportament este sunt aciunile oamenilor determinate de sistemul libertii n alegere. Aici intr comportamentul oamenilor despre care nimic nu se vorbete n legi i acte normative. Deci omul sau organizaia are deplina libertate de a aciona aa cum crede de cuviin, adic se permite tot ce nu este interzis. 3. sistemul etic se afl ntre aceste dou sisteme, aici nu sunt legi scrise dar sunt norme de conduit bazate pe principii i valori mprtite de ctre societate. Sistemul juridic Norme de drept Sistemul etic Norme sociale
Sistemul de liberti n alegere Norme personale

mare

Nivelul controlului

mic

n primul sistem omul (compania) se subordoneaz legilor, n al doilea sistem este subordonat sie nsi, iar n sistemul etic este subordonarea fa de normele sociale cunoscute , nclcarea crora nu prevede nici o sanciune administrativ sau penal. Deci etica managerial presupune comportamentul conductorului n concordan cu sistemul etic elaborat de ctre societate. Adoptare deciziilor etice corecte este determinat de stadiul de dezvoltare etic a managerului care are trei faze 1. Faza dezvoltrii premrgtoare- la faza dat oamenii sunt interesai de beneficiile sau pedepsile exterioare. Individul respect normele numai din considerentul de a fi pedepsit i a avea careva cstiguri din aciunile sale. Toate aciunile sunt subordonate intereselor proprii. Managerii din faza dat au un stil autoritar de liderism. 2. Faza dezvoltrii generale - oamenii se adapteaz la ateptrile unor comportamente pozitive ale colegilor. Omul triete n corespundere cu ateptrile celor nconjurtori, respect obligaiunile naintate de ctre sistemul social, ntruct sper c comportamentul celorlali fa de el va fi asemntor cu al lui fa de ei. Sunt respectate legile deoarece ateapt c i alii le vor respecta.Managerul are un stil de liderism direcionar, orientat spre munca n echip. 3. Faza dezvoltrii posterioare sau principiale.n care oamenii se conduc n primul rnd de valorile i normele interioare. Omul urmeaz principiile individuale privitor la buntate i echitate. Respect balana dintre interesele personale i cele sociale. Stilul de liderism este cel de deservire, de transformare. 5

Responsabilitatea social a organizaiei presupune obligaiunea conductorului de a adopta decizii i a realiza activiti care ar mri nivelul de bunstare i ar corespunde intereselor att a societii ct i a organizaiei. Din punct de vedere al RS organizaia privete la mediul exterior i interior ca la o mulime de grupe de interese( stakeholderi). Grupa de interes este acea comunitate din interior ori exterior care are careva cerine fa de rezultatele companiei.(acionari, investitor, angajai, manager, consumatori, furnizori, guvern, comunitatea local, mediul ambiant). Fiecare din acetea au careva interese (chiar i contradictorii) n activitatea ntreprinderi, astfel ea este impus de a respecta la maximum interesele acestora.
R s o s b te e p n a ilita a fila tr p n o ic R s o s b te e p n a ilita a e tic R s o s b te ju id e p n a ilita a r ic R s o s b te e o o ic e p n a ilita a c n m Afi p fita il, e teb z ce rla ro b s a a lo lte re p n b s o sa ilit i

Modelul piramidei responsabilitiiii sociale a lul A.Carroll Responsabilitatea Economic dup cum susine M. Fridman activitatea companiei trebuie subordonat interesului economic de a aduce profit. Misiunea firmei este de a mri volumul acestuia pe orice cale pn cnd nu sunt nclcate normele juridice. Deci firma este RS dac ea aduce profit. Responsabilitatea juridic - prin ea se nelege necesitatea pentru firm de a respecta regulile stabilite de ctre societate. Atingerea rezultatelor economice preconizate n limitele legale. Responsabilitatea etic- presupune urmarea principiilor morale de a fi cinstit i echitabil. A nu aduce prejudicii. n RE comportamentul firmei presupune activiti ce nu sunt prevzute de lege sau care nu corespund direct intereselor economice. Managerii se conduc dup principiul de egalitate, onestitate, imparialitate, respectarea drepturilor colaboratorilor. Neetice sunt considerate deciziile ce permit organizaiei sau omului s obin beneficii din contul societii. Responsabilitatea filantropic are un caracter absolut benevol i este legat de dorina companiei de a aduce un aport la dezvoltarea societii i creterea nivelului de trai, aciuni ce nu sunt determinate de motive economice, de legi, de etic. Argumente n susinerea responsabilitii sociale. 1. activitatea social este n interesul firmei.ndeplinirea obligaiunilor fa de societate este ca o investiie pe viitor care va aduce profit. Dac compania nu va avea o responsabilitate social apoi consumatorii vor declara boicot firmei. 2. realizarea programelor sociale poate fi profitabil( instruirea studenilor) 3. aceasta o cere etica. 4. firma este chemat s susin societatea de drept. Firma care are responsabilitatea social respect mai mult ca alii legile juridice. Argumente contra responsabilitii sociale 1. rezolvarea problemelor sociale este n competena guvernului.impozitele sunt deja o contribuie la dezvoltarea societii. 2. programele sociale nu pot fi exact apreciate este dificil de a aprecia corect care vor fi efectele msurilor ntreprinse. 3. activitatea social disperseaz eforturile firmei n atingerea intereselor afacerii, adic sunt sustrase resurse umane, financiare, materiale care ar mri bunstarea firmei.