3 WWW.presar||.ro rr.

1 2008 Sp|r|| V||||ar Voderr

1. Consideraii generale
R
estructurnd viziunea asupra relaiei dintre
angajai i organizaie, teoriile moderne subliniaz
rolul mecanismelor interne, care, mobiliznd
i direcionnd angajatul, l conduc la obinerea unor
performane crescute. Nu sunt neglijate nici condiiile
ambientale, stilul de conducere al liderului i calitatea
relaiilor interpersonale, care, acionnd corelat, determin
ca mediul de munc s fe perceput atractiv sau neatractiv,
corespunztor sau nu dorinelor i motivelor angajatului,
favorabil sau frenator pentru dezvoltarea profesional.
Astfel, condiii de munc identice pot f percepute
i evaluate diferit de ctre angajai, deoarece fecare se
raporteaz la mediul de munc n funcie de scopurile,
motivele i atitudinile sale caracteriale. Din acest motiv, multe
CONSIDERENTE PRIVIND
CLIMATUL PSIHOLOGIC
studii evideniaz faptul c, din interaciunea caracteristicilor
personalitii angajailor i ale mediului de munc, rezult un
climat psihologic care condiioneaz calitatea activitilor.
S-a ajuns la concluzia c realizarea unei concordane ntre
cele dou variabile i crearea unui climat psihologic adecvat
pentru obinerea de performane crescute pot f asigurate
numai printr-un management de calitate.
n cutarea formulei optime de management, s-a pus
ntrebarea dac, odat descoperit un algoritm managerial
bun, acesta poate f generalizat n toate organizaiile sau,
dac acest algoritm trebuie adaptat caracteristicilor fecrei
organizaii. Studiile au demonstrat c nu exist un algoritm
universal valabil, deoarece succesul practicilor mangeriale
este dependent de o multitudine de factori particulari din
organizaie, care alctuiesc ceea ce muli autori denumesc
climat psihologic (Arthur, 1994; DArcimoles, 1997; Guest,
Lt. col. psih. ADRIAN PRISCARU
Lt. psih. IULIAN RANU
Psih. dr. AURELIA CAN
Psih. pr. GIULIA NEGUR
Secia Psihologie Militar a S.M.G.
n ultimele dou decenii, cercetrile din domeniul psihologiei
managerial-organizaionale s-au axat pe descoperirea unor
modaliti de cretere a efcienei organizaionale prin mbuntirea
practicilor de selecie, formare, dezvoltare i motivare a resursei
umane. Au fost abandonate teoriile care considerau c efciena
este determinat, n principal, de potenialul psihoaptitudinal al
angajailor i de retribuirea corespunztoare a acestora.
F
o
t
o
:

E
u
g
e
n

M
I
H
A
I
4 Sp|r|| V||||ar Voderr rr.1 2008 WWW.presar||.ro
Hoque, 1994; Hoque, 1999). n zilele noastre, climatul psihologic devine un
barometru extrem de important al organizaiilor n care se pune un accent
deosebit pe efcien. Cunoaterea caracteristicilor climatului psihologic din
organizaie permite realizarea i adoptarea unei strategii adecvate pentru
intervenia ameliorativ, n sensul optimizrii structurale i funcionale a acesteia.
Numeroase studii demonstreaz infuena major a climatului psihologic
asupra proceselor organizaionale precum: rezolvarea problemelor, luarea
deciziilor, comunicarea, controlul, motivaia pentru munc, implicarea n munc,
creativitatea etc. Aspectele suportive sau ostile, cele favorabile sau nefavorabile
ale climatului au infuen asupra proceselor organizaionale, difereniaz
succesul practicilor manageriale i condiioneaz efciena. Dar ce este,
de fapt, climatul psihologic?
Din varietatea defniiilor i accepiunilor conceptului climat
psihologic le prezentm pe cele mai des uzitate. Climatul este:
n mediul uman n care un angajat al unei instituii i desfoar
activitatea de munc;
n o sum de percepii ale membrilor unei organizaii, care
refect atributele obiective ale organizaiei;
n o variabil individual, rezultant perceptiv a
interaciunii individului cu factorii organizaionali
obiectivi.
2. Climatul psihologic i
organizaia militar
Organizaia militar are caracteristici diferite
fa de alte tipuri de organizaii. Fiind o organizaie
centralizat, armata deine norme comportamentale
prescrise strict, ncepnd de la aciunile rutiniere i
terminnd cu cele referitoare la desfurarea luptei.
Normele de comportament i relaiile interindividuale
sunt stipulate de regulamentele militare. Activitatea
se bazeaz foarte mult pe cooperare i colaborare i
presupune fexibilitate, adaptabilitate i toleran crescut
la frustrri. Deoarece activitatea se deruleaz pe timp de
pace, n condiii de normalitate, dar i pe timp de rzboi, n
medii ostile i riscante, solicitrile fzice i psihice sunt mari,
cunotiinele profesionale trebuie s fie temeinice, aciunea
s fe prompt i precis, conducerea competent, iar climatul
psihologic, suportiv.
Studiile comparative, ntreprinse n organizaii civile i militare,
demonstreaz c n ambele tipuri de organizaii climatul este un factor important n realizarea
scopurilor organizaionale. Dintre factorii climatului psihologic se evideniaz ca deosebit de
importani: liderul suportiv, atmosfera nonconfictual, autonomia n munc i recunoaterea valorii
muncii. n cadrul organizaiilor militare, climatul este ns infuenat i de ali factori precum: motivaia,
devotamentul, loialitatea, coeziunea etc.
3. Factori determinani ai climatului psihologic
Stilul de conducere al liderului
Caracteristicile liderului, dar mai ales caracteristicile stilului managerial reprezint factori de o foarte
mare importan n orice tip de mediu organizaional. La baza teoriei stilului managerial se af modelul
practic-aplicativ al motivaiei. Conform teoriei motivaiei, efortul depus de indivizi la locul de munc este
reglat de nivelul performanei pe care acetia vor s l ating, n schimbul cruia primesc recompense. De
aceea, liderii efcieni sunt cei care tiu s-i motiveze subalternii pentru a-i atinge obiectivele propuse,
dar pe care i i recompenseaz ulterior.
De cele mai multe ori, liderii acord recompense sau sanciuni n funcie de performanele
angajailor. Aceste situaii sunt percepute de ctre angajai ca find corecte. Drept rezultat, liderul este
considerat o persoan de ncredere pentru c integritatea reprezint esena ncrederii. n plus, acordarea
recompenselor i pedepselor, n funcie de merite determin ca fecare persoan s-i contientizeze
locul i rolul pe care le dein n organizaie.
n mod similar, exist i situaii n care liderii administreaz pedepsele fr o baz obiectiv, cazuri
5 WWW.presar||.ro rr.1 2008 Sp|r|| V||||ar Voderr
percepute de ctre angajai ca find nedrepte. n aceste
situaii ncrederea subalternilor n liderii lor se diminueaz
semnifcativ, scade satisfacia la locul de munc i crete
ambiguitatea rolului fecruia n organizaie, ceea ce
determin, n mod fresc, scderea motivaiei pentru munc.
Aceste aspecte sunt foarte importante, deoarece se pare
c ncrederea, corectitudinea i claritatea rolului sunt cheia
determinrii unui climat psihologic optimizant n organizaie.
Motivaia muncii
Comportamentele de organizare, conducere, decizionale
i participaionale au sensuri diferite, dac sunt sau nu
motivate. Motivaia este un concept esenial pentru
nelegerea comportamentului organizaional i un factor
important al climatului pihologic. Factorii motivaionali
determin mobilizarea, direcionarea i energizarea
potenialului aptitudinal al angajailor n vederea realizrii
obiectivelor propuse i infueneaz n acest fel n mod direct
calitatea climatului psihologic.
Pornind de la principalele categorii de stimuli implicai
n viaa profesional, Zlate (1981) consider c acetia se
grupeaz n urmtoarele tipuri de structuri motivaionale:
- Motivaie profesional - munca, activitatea profesional;
- Motivaie psihosocial - interaciunea dintre membrii
grupului de munc;
- Motivaie economic - stimulii bneti, fnanciari,
economici.
Un climat psihologic n care atmosfera
de lucru este netensionat, propice afrmrii
profesionale i valorifcrii potenialului creativ
poate funciona numai dac aceste tipuri de
motivaii au intensiti care i mobilizeaz
adecvat pe angajai pentru munc.
Devotamentul fa de organizaie
Devotamentul fa de organizaie
reprezint o component a comportamentului
organizaional care confer consisten i valoare
acestuia, contribuind semnifcativ la obinerea de
performane crescute n munc.
Devotamentul se cultiv i se dezvolt,
ajungd s devin o atitudine stabil a
personalitii, i se manifest pregnant n
activitatea profesional. Aceast atitudine
(...) refect tria legturii dintre angajat i
organizaie i are implicaii asupra gradului n
care angajatul tinde s rmn n
organizaie (Johns, 1996). Studiile
de psihologie organizaional
au identifcat trei faete ale
devotamentului organizaional
(Meyer, Allen, 1991):
- Devotamentul afectiv (Vreau s
rmn aici) - bazat pe identifcarea
i implicarea afectiv puternic a
persoanei n activitatea organizaiei;
- Devotamentul de continuitate
(Sunt nevoit s rmn aici) - bazat
pe evaluarea consecinelor produse
de prsirea organizaiei. Decizia
de a rmne n organizaie este
determinat de inexistena altei
alternative sau de eforturile prea mari pe care le implic
gsirea altui loc de munc;
- Devotamentul normativ (Trebuie s rmn aici) - bazat
pe o ideologie sau pe sentimentul de obligaie moral fa
de organizaie. Decizia de a rmne n organizaie este
determinat de o puternic responsabilizare personal
privind succesul organizaiei.
Devotamentul autentic fa de organizaie este
rezultanta unui proces complex de evaluare cognitiv,
atitudinal-valoric i direcionare motivaional a
persoanei n mediul su organizaional, cu puternice
reverberaii afective n plan comportamental. n msura
n care angajatul percepe mediul de munc stimulativ
i concordant cu nevoile i posibilitile sale de evoluie
n carier, va f tot mai devotat organizaiei din care face
parte, ceea ce demonstreaz legtura dintre devotament i
climatul psihologic.
Satisfacia la locul de munc
Satisfacia reprezint o reacie sau o stare afectiv plcut
ce apare n contextul exercitrii profesiei i care crete, n mod
indirect, motivaia pentru munc. Dup unii autori, satisfacia
este asociat cu comportamente nalt productive i constituie
mpreun premisa dezvoltrii unui climat psihologic pozitiv.
Niveluri sczute ale satisfaciei pot cauza ns: fuctuaie,
s t udi i , ar t i c ol e
o Sp|r|| V||||ar Voderr rr.1 2008 WWW.presar||.ro
absenteism, neimplicare n munc i alterarea climatului
psihologic.
Studiile din domeniul psihologiei organizaionale
evideniaz o puternic asociere ntre climatul psihologic
i satisfacia la locul de munc. n msura n care angajatul
percepe mediul de munc potrivit pentru afrmarea i
dezvoltarea sa profesional, i apreciaz c munca sa este
corect retribuit, gradul su de implicare i satisfacia
profesional cresc. Toate aceste variabile contribuie n msuri
diferite la calitatea climatului psihologic din organizaie.
Comportamentul etic
Angajarea profund i autentic n munc, respectarea
normelor de conduit profesional i moral sunt exigene
fundamentale ale organizaiilor moderne. Adeseori
ns, angajaii se confrunt cu conficte interne aprute
ntre motivele care i incit la o implicare din ce n ce
mai activ i cele care i determin s nu se implice.
Ambivalena motivelor este dat de complexitatea
situaiilor de munc, de incertitudinea creat
de mediul organizaional, de schimbrile
succesive, contradictorii, destabilizatoare, de
distana dintre discursul managerilor
i realitatea oferit de mediul
organizaional, de dinamica
motivelor fecrui angajat. n
acest context, construirea i
pstrarea unei relaii n termeni
etici a subiectului cu sine, cu colegii
i colaboratorii, dar i cu organizaia, va
garanta o implicare adecvat a acestuia
n rezolvarea problemelor de munc. Etica
l vizeaz cu prioritate pe individ, care
asimileaz organizaia la proiectul de
dezvoltare personal, i nu invers. Etica
permite concilierea proiectului personal
cu activitatea profesional, respectiv cu
performana n organizaie.
Comportamentul etic n cadrul
organizaiei este o component a
comportamentului organizaional care se
refer la acele reacii i manifestri ce sunt n
concordan cu reglementrile i normele
organizaiei, avnd ca scop funcionarea
optim a acesteia.
n sens opus, comportamentul nonetic
este alctuit din acele aciuni individuale
care sunt opuse reglementrilor, normelor
organizaiei i normelor morale, aducnd
impedimente bunei funcionri a acesteia.
Comportamentul etic nu este restrictiv,
nu exclude libertatea de aciune i
infuena real a angajatului asupra evoluiei
situaiilor de munc, ns el presupune
libertate n limite legale.
Cu ct comportamentele membrilor unei
organizaii sunt n conformitate cu normele
etice, cu att se creaz premise pentru
asigurarea unui climat psihologic
pozitiv, motivant, favorabil afrmrii i
dezvoltrii personale a angajatului.
Implicarea n munc
Obinerea de performane crescute n activitate este
condiionat n mod direct de implicarea n munc, prin
interiorizarea normelor de grup i nelegerea sarcinilor.
Organizaiile moderne ncearc s devin fexibile, asigurnd
fecrui angajat posibilitatea de iniiativ, de a f creativ,
autonom i responsabil n rezolvarea sarcinilor. Cu toate
acestea, angajaii nu se implic n mod egal n activitate, nu
manifest acelai gen de comportamente, nu neleg n mod
similar cerinele postului i nu se raporteaz identic la sarcini
i la ceilali. Conducerea, singur, nu poate rezolva problema
implicrii n munc. Climatul psihologic poate ns s ajute
conducerea, determinnd angajatul s se implice n
munca sa, cu convingerea c doar aa poate ajunge
la satisfacii profesionale.
Comportamentul civic organizaional
Comportamentul civic este acel
comportament particular al unui individ care
se percepe ca un membru solidar i responsabil
al unei comuniti n snul creia se
exprim i i exprim contiina puterii
de a aciona pentru interesul general
(Hachette, 2001). Acest comportament
se fondeaz pe valorile egalitii
n drepturi, justiiei i solidaritii,
dar i pe valori morale cum sunt
respectul fa de cellalt i
tolerana. Civismul se manifest
n situaii sociale diverse, dar i
n spaiul de munc al indivizilor
organizaionali.
Civismul fa de semeni,
devotamentul fa de
instituie par a f atribute de
ateptat n relaia
cu orice persoan.
Realitatea ns abund
n exemple de
oameni pentru care
asemenea valori
sociale nu reprezint
repere comportamentale. Egoismul,
indiferena sunt destul de des ntlnite, iar
existena acestora, n detrimentul unor conduite
empatice, sau cel puin nonconfictuale, n cadrul
relaiilor interpersoanle la locul de munc,
determin scderea performanelor individuale
i, indirect, diminuarea efcienei respectivei
organizaii. Studiile au atestat c angajaii care
n mod pregnant i stabil au comportament
civic, sunt mai productivi i satisfcui de locul de
munc, fa de cei la care acest comportament se
manifest la intensiti sczute, care au performane
mai mici, find i mai puin satisfcui (Karambayya,
1990; Podsakof, MacKenzie, 1994; Ahearne, MacKenzie,
Podsakof, 2004).
Cercetrile au evideniat infuena
comportamentului civic asupra climatului, dar
i importana sa n obinerea performanei i a
succesului organizaional global (Organ, 1988).
s t udi i , ar t i c ol e
7 WWW.presar||.ro rr.1 2008 Sp|r|| V||||ar Voderr
BiBliogRafie
l Ahearne, M.A., MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M. (2004),
Determinants of sales team success: An empirical examination of
the indirect effects of leadership empowerment behaviors on sales
team performance, Unpublished working paper, Indiana University,
Bloomington.
l Arthur, J.B. (1994), Effects of Human Resource Systems on
Manufacturing Performance and turnover, Academy of Management
Journal, nr. 37.
l DArcimoles, C.H. (1997), Human Resource Policies and
Company Performance: A Quantitative Approach Using Longitudinal
Data, Organization Studies, nr. 18.
l Guest, D., Hoque, K. (1994), The good, The Bad and The Ugly:
Employee Relations in New Non - Union Workplaces, Human Resource
Management Journal, nr. 5.
l Hoque, K. (1999), Human Resource Management and
Performance in the UK Hotel Industry British, Journal of Industrial
Relations, nr. 37.
l James, L.R., Jones, A.P. (1974), Integrating Work Environment
Perceptions: Explorations Into the Measurement of Meaning, Journal of
Applied Psychology, nr.69.
l Johns, G. (1996), Organizational Behavior, Harper Collins College
Publisher.
l Karambayya, R. (1990), Contexts of organizational citizenship
behavior: Do high performing and satisfying units have better citizens?,
Unpublished working paper, York University, Toronto, Ontario.
l Meyer, J.P., Allen, N.J.(1991), A three-component
conceptualization of organizational commitment, Human Resource
Management Review, I.
l Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behavior. The
good soldier syndrome, Lexington, MA:Lexington Books.
l Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. (1994), Organizational
citizenship behavior and sales unit effectiveness, Journal of Marketing
Research, nr. 31.
l Zlate, M. (2004), Tratat de psihologie organizaional-managerial,
Editura Polirom, vol.I., Iai.
n organizaiile n care angajaii dovedesc c dein
comportament civic prin altriusm, fairplay, generozitate,
contiinciozitate, loialitate exist n mod sigur i un
climat psihologic suportiv i motivant pentru activitate i
performane superioare n activitate.
n organizaiile n care climatul psihologic este suportiv
i favorabil afrmrii i dezvoltrii profesionale, angajaii se
simt confortabil i se vor raporta la sarcinile de munc cu
responsabilitate i contiinciozitate, manifestnd altrusim,
generozitate i implicare chiar peste reperele normative.
Dezvoltarea comportamentului civic, ca factor al climatului
psihologic, este o mrturie a importanei acestuia n
dezvoltarea organizaional.
Prezentarea factorilor climatului psihologic ne
demonstreaz importana acestuia n organizaia militar.
Dei toi cunoatem din expereina noastr profesional,
valoarea climatului psihologic, acest fapt nu apare ca
deosebit de important i necesar a f studiat dect atunci
cnd organizaia militar se af n situaii critice. Evalurile
psihologice efectuate de Secia Psihologie Militar cu ocazia
repatrierii detaamentelor care execut misiuni n teatrele de
operaii, au subliniat rolul extrem de important al climatului
psihologic n realizarea obiectivelor misiunii. Cei mai muli
militari au afrmat c ncrederea n profesionalismul colegilor,
coeziunea grupului, climatul netensionat i suportiv, ct i
stilul de conducere apropiat de oameni, au fost factorii care
au creat sigurana psihologic i i-au susinut n misiunile
n care gradul de risc era foarte mare. Calitatea climatului
psihologic este apreciat de militari ca find unul dintre
principalii factori n realizarea confortului psihologic i n
meninerea unui moral ridicat.
Din aceste motive, Secia Psihologie Militar a iniiat i
derulat un proiect de cercetare a climatului psihologic din
organizaiile militare, n scopul elaborrii unei metodologii de
evaluare, msurare, diagnosticare, interpretare i intervenie
n scop de optimizare a acestuia. Investigarea climatului
psihologic, cu ajutorul unor instrumente special alctuite
pentru organizaiile militare, a dezvluit aspecte interesante
i inedite ale funcionrii factorilor climatului psihologic.
Demersul de investigare a climatului psihologic are un scop
ameliorativ. Acest scop se realizeaz att prin identifcarea
unor posibile disfuncii, ct i prin oferirea unor soluii de
optimizare cuprinse ntr-un ghid destinat comandanilor
de uniti. Vom prezenta ulterior instrumentele utilizate i
concluziile cercetrii. n
ncrederea
conteaz n relaia
interpersonal