FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC SPECIALIZAREA: Management

CURS DE DREPTUL MUNCII

pentru nvmnt la zi
ANUL III

Lect.univ.drd. Cristina Blneasa

Suceava 2008
1

CURS DE DREPTUL MUNCII.............................................................................................................................1 PRECIZRI INTRODUCTIVE............................................................................................................................4 SCOPUL CURSULUI ..........................................................................................................................................4 OBIECTIVE.........................................................................................................................................................4 EVALUAREA ACTIVITATII.............................................................................................................................4 CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT...................................................................................5 I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII..........................................................................................................5 I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC....................................................................................................5 I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...........................................................................................................8 I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII.........................................................................................................11 CAP. II. DIALOGUL SOCIAL..........................................................................................................................13 II.1. DISPOZIII GENERALE..........................................................................................................................13 II.2. SINDICATUL.............................................................................................................................................13 II.3. REPREZENTANII SALARIAILOR.....................................................................................................17 CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.......................................................................................19 III.1. NOIUNE I CARACTERE....................................................................................................................19 III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC...................................................................19 III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC...............................................................20 III.4. NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC..................................21 III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC....................................................23 III.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.........................................................23 III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.....................................................................24 III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.............................................................24 III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC............................................................25 III.10. NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC................................................................26 CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.....................................................................................27 IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICE.................................................................................................27 IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.............................................................29 IV.2.1. Capacitatea juridic a prilor...........................................................................................................29 IV.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc.......................................33 IV.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc............................................................................33 IV.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..........................38 IV.3.1. Munca prin agent de munc temporar..............................................................................................39 IV.3.2. Contractul individual de munc cu timp parial.................................................................................41 IV.3.3. Munca la domiciliu.............................................................................................................................42 IV.3.4. Forma ncheierii contractului individual de munc...........................................................................42 IV.3.5. nregistrarea contractului individual de munc.................................................................................43 IV.4. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC...........................................................44 IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..........................................................47 IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC........................................................48 IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC........................................................49 IV.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.............................................................52 IV.8.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc......................................................................52 IV.8.2. Concedierea........................................................................................................................................53 ........................................................................................................................................................................56 IV.8.3. Preavizul.............................................................................................................................................56 IV.8.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale...............................................................................57 IV.8.5. Demisia...............................................................................................................................................57 CAP.V SNTATEA I SECURITATEA N MUNC...................................................................................59 V.1. ORGANIZAREA PROTECIEI MUNCII N UNITI.......................................................................................................59 V.2. OBLIGAIILE SALARIAILOR N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII.................................................................................63 V.3 PRINCIPALELE ATRIBUII ALE MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITII SOCIALE I FAMILIEI .........................................64 V.4. ATRIBUII ALE MINISTERULUI SNTII PUBLICE .............................................................................................64 V.5. ATRIBUIILE AUTORITII-INSPECIA MUNCII ......................................................................................................64 V.6. ACCIDENTELE DE MUNC..................................................................................................................................67 V.6.1. Noiunea de accident de munc............................................................................................................67 2

V.6.2. Clasificarea accidentelor de munc.....................................................................................................68 V.7 COMUNICAREA, CERCETAREA, NREGISTRAREA I RAPORTAREA EVENIMENTELOR..........................................................68 V.8. BOLILE PROFESIONALE......................................................................................................................................70 V.9. REGIMUL DE PROTECIE A MUNCII FEMEILOR I TINERILOR.....................................................................................70 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................72 CAP.VI RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII.....................................................................73 VI.1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR ...........................................................................................................................73 VI.1.1 Noiunea de disciplin n munc..........................................................................................................73 VI.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare......................................................................................................73 VI.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare......................................................................74 VI.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare ....................................................................................................74 VI.1.5. Sanciunile disciplinare.......................................................................................................................76 VI.1.6. Procedura aplicrii i sancionrii sanciunilor disciplinare............................................................78 VI.2. RSPUNDEREA PATRIMONIAL........................................................................................................79 VI.2.1. Definiie...............................................................................................................................................79 VI.2.2 Trsturile rspunderii materiale........................................................................................................80 VI.2.3. Formele rspunderii patrimoniale......................................................................................................81 VI.2.4. Condiiile rspunderii patrimoniale...................................................................................................82 VI.2.5. Executarea silit a despgubirilor .....................................................................................................86 5. RSPUNDEREA PATRIMONIAL PRESUPUNE:............................................................................................................88 CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNC............................................................................................................89 VII.1. DEFINIIA CONFLICTELOR DE MUNC................................................................................................................89 VII.2. GREVA........................................................................................................................................................90 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................95 TESTE DE VERIFICARE FINAL...................................................................................................................96 CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINAL............................................................................................98 BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................98 ADDENDA.............................................................................................................................................................99

PRECIZRI INTRODUCTIVE
Viaa omului este de neconceput fr munc. n procesul muncii, el schimb natura, o modeleaz conform nevoilor sale, evolueaz i se transform pe sine. Prin munc omul se integreaz i se afirm n societate, se realizeaz material i spiritual, creeaz premisele dezvoltrii generaiilor viitoare. Munca reprezint o activitate specific oamenilor prin care ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor. Numai oamenii, datorit inteligenei i pregtirii de care dispun, sunt n msur s valorifice tot mai diversificat i perfecionat ceea ce le ofer mediul nconjurtor.

SCOPUL CURSULUI
Prezentul curs se adreseaz, n special, studenilor specializrii Asistenta Manageriala si Secretariat, datorit pregtirii efectuate n timpul facultii, vor cunoate n profunzime regulile necesare prestrii muncii - ca viitori angajai - sau angajrii forei de munc privii ca posibili angajatori.

OBIECTIVE
Disciplina Dreptul muncii urmrete realizarea urmtoarelor obiective: 1. Instituirea regulilor de prestare a muncii i angajrii; 2. Prezentarea categoriilor de contracte de munc: contractele colective de munc i contractul individual de munc;
3.

Cunoaterea de ctre viitorii angajatori sau angajai a formelor

rspunderii juridice din dreptul muncii.

EVALUAREA ACTIVITATII
Evaluarea cunotinelor, acumulate pe baza prezentului material i a bibliografiei propuse pentru studiul individual, se va realiza n cadrul unui examen impus tuturor studenilor. Pe parcursul semestrului fiecare student va elabora un proiect care va cuprinde probleme de dreptul muncii specifice locului de munc ce va fi prezentat titularului, la o dat stabilit, anterior sesiunii de examene i care va cuprinde aspecte practice coroborate cu teorie explicativ. Nota final se va calcula astfel: nota obinut n urma analizei activitatilor de seminar va reprezenta 40%, nota obinut la examenul de semestru va reprezenta 60%.

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT

Coninut:
Acest prim capitol i propune s dezbat problematica dreptului muncii referindu-se la noiune, izvoarele dreptului muncii, obiectul dreptului muncii (raportul juridic de munc) i principiile care direcioneaz activitatea n munc.

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII

Dreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de munc. n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC

Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale sau colective. Raporturile juridice de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. Trsturile raportului juridic de munc Raportul juridic individual de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc ci are caracter extracontractual munca prestat de: Persoanele care ndeplinesc serviciul militar n termen, sunt concentrate sau mobilizate; Cei ce presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile;1 Persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legii; Elevii i studenii n timpul instruirii practice; Persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legea penal n conformitate cu Codul penal precum i cei condamnai la pedeapsa nchisorii, aflai n detenie, n conformitate cu prevederile Codului penal. Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane juridice.

Vezi Legea nr.132/1997 publicat n M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificat prin L. 410/2004; 5

Raportul juridic individual de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor lor personale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc; Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic, de asemenea, obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii, aceast obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de munc; desfurarea muncii are caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia muncii angajatului.O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n sensul dreptului muncii; Prin prevederile legii i ale contractului ncheiat se asigur o protecie multilateral pentru persoanele care presteaz munca, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii ct i n ce privete toate drepturile ce decurg din contract. Formele raportului juridic de munc Raportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice. A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenic este o persoan (tnr) care nva o meserie lucrnd n producie sub ndrumarea unui meseria sau urmnd o coal profesional, iar ucenicie semnific faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaia de ucenic, dar i formare, instruire a cuiva ntr-un anumit domeniu3.Capitolul II din lege trateaz Contractul de ucenicie la locul de munc aupra cruia ne vom opri n cele ce urmeaz. Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasca profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.4. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaza in termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei precum , persoana fizica autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat precum i asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, daca face
2

Ucenicia este reglementat pe larg n Legea nr 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata in M. Of. partea I nr 907/11.10.2005
3 4

Termenii de ucenic i ucenicie este explicat conform DEX-ului publicat n Edit. Universul Enciclopedic, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. 6

dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare. Poate fi incadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la implinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv compeentele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfasoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dupa caz; e) durata necesar obtinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depai 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregatirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fara posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depai 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoare. La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaiei de a ramne n unitatea respectiv cu contract de munc pe o perioada negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de prezenta lege. n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului accesul la pregatire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului. Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se realizeaz de ctre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizat i membrul asociaiei familiale pregtesc ucenici n nume propriu, avnd n acelasi timp i calitatea de maitri de ucenicie.

Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie (precum i retragerea autorizaiei) se realizeaz de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin Direciile de Munc judeene i a Municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc Angajatorii care incadreaza n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar i o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.Aceste prevederi nu se aplic pe perioada de prob prevazut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, precum i pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate. Suma lunar se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului. Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauza ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual prin ordin al preedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forei de Munc.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noiune n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la formele specifice ncare acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale Guvernului, instruciuni ale minitrilor, ordine i decizii ale prefectului i a primarului. Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept. Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturi juridice grefate pe raportul de munc (acele privind pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii, sindicatele, jurisdicia muncii)5. Categorii de izvoare Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale: a) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept este Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept i organul care le emite6. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni, precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi, ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor
5 6

A se vedea Alexandru iclea i Constantin Tufan Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureti, 2001, pg.28; Art.84 prevede:Camera Deputailor i Senatul adopt legi organice i legi ordinare; Art.72 dispune c Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare; art. 107 Guvernul adopt hotrri i ordonane; Art.99 Preedintele Romniei emite decrete. 8

conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate i de munc (dreptul de asociere n sindicate-art.37; dreptul la protecia muncii-art.38; dreptul la grev-art.40; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn-art.38, etc.). Problema practicii judiciare Rolul jurisprudenei nu este acelai n toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe msura sporirii ponderii actelor normative. n sistemul anglo-saxon legea apare ca o surs secundar a dreptului care este alctuit din reguli jurisprudeniale. n doctrina occidental se recunoate, n principiu, practicii judectoreti caracterul de izvor de drept. n literatura juridic romneasc a fost exprimat opinia potrivit creia deciziile Curii Constituionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, i ca o dezvoltare reclamat de evoluia societii, a democraiei constituionale. Cert este c aceast instan nu ceaz drept, nu adopt reguli ci desfiineaz normele considerate neconstituionale ceea ce nu nseamn neaprat abrogarea acestora. Concluzia este c deciziile acestei curi nu constituie izvor de drept. Problema doctrinei (literaturii juridice).n ceea ce privete doctrina, prerile sunt mprite, uneori i se recunoate caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c, n sens strict, aceasta nu este izvor de drept ns ea are o influien decisiv asupra jurisprudenei. Cutuma. n dreptul civil i cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept. n dreptul muncii cutuma nu are niciodat acest caracter, ea fiind incompatibil cu reglementarea juridic a raporturilor de munc. Izvoare specifice dreptului muncii-interne i internaionale. Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, contractele colective de munc, contractul individual de munc, statutele diferitelor categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, etc.. n categoria izvoarelor internaionale trebuie ncadrate i reglementrile internaionale. Amintim conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult din Acordul de asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele ncheiate de ara noastr cu alte state sau s fie parte la ele prin aderare sau ratificare i numai dac ele privesc relaii de munc precum i orice alte acte ale diferitelor organisme internaionale cu atribuii n domeniul muncii.
b)

Sistemul legislaiei muncii Noiunea de sistem implic o anumit structur a elementelor componente, o anumit ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constituia, urmat apoi de legile organice i ordinare.Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, decrete, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor, etc.) care reglementeaz relaii sociale de munc. Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i

asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce presteaz o munc, n calitate de salariai.7 Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 8 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil pn la aceast dat-Legea nr.10/19729. Prezentul Cod reprezint rezultatul unei ndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementrile vechiului cod care deveniser n imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea social, economic i politic din ara noastr. Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii10. El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii11. Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 1989, de exemplu: Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate12; Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc13; Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public14; Legea nr.108/1999 privind nfiinarea i organizarea inspeciei muncii15; Legea nr 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc16; Legea nr.210/1999 privind concediul paternal17; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc: Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale;etc Decretele-lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele i instruciunile minitrilor i ai altor organe. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
7 8

Alexandru iclea i Constantin Tufan, op. cit., pg.32; Legea a fost promulgat prin Decretul nr.68/24.01.2003, publicat n M.OF. nr.72/2003 i a intrat n vigoare la data de 1 martie 2003; de asemenea Codul muncii a fost modificat i prin Ordonana de Urgen nr.65 din 29 iunie 2005 , publicat n M.OF. nr.576/5 iulie 2005; 9 Legea a fost publicat n Buletinul Oficial, partea I, nr.140 din data de 1 decembrie 1972, cu modificrile i completrile ulterioare ; 10 Art.1din Codul muncii; 11 Art.2 din acelai cod; 12 Legea sindicatelor nr. 54/2003 publicat n M.OF. 73 din 5 februarie 2003 a abrogate legea veche nr. 51/1991 publicat n M.Of. nr.164/din 7 august 1991; 13 Publicat n M.Of. nr. 646/26 iul. 2006. 14 Publicat n M.Of. nr.266/16 iulie 1998, cu modificrile ulterioare; 15 Publicat n M.Of. nr. 283/21 iunie 1999 modificat prin O.U.G.nr. 137/1999 publicat n M.Of. nr. 461/23 oct. 1999; a fost republicat n M.OF. nr. 740/10 oct. 2002 ; 16 Publicat n M.Of., Partea I, nr.582/29 noiembrie 1999, modificat pri O.U.G. nr.138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de proc. civ. (publicat n M.Of. nr. 479/2 oct.2000, partea I); 17 nr.654/31 dec.1999, Partea I, modificata prin O.U.G.nr.172/2000 (publicat n M.Of. nr. 531/27 oct.2000, Partea I), cu modificrile ulterioare; 10

ctre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Ministerul Sntii, Ministerul Finanelor, etc. Contractele colective de munc sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului silvic-Ordonana de Urgen nr.59/2000 cu modificrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul funcionarului public-Legea nr.188/1999-cu modificrile ulterioare; etc Regulamentul de ordine interioar a fost reglementat pentru prima dat prin Legea nr.1/1970 (abrogat) dar nu i-a pierdut din importan nici dup anul 1989 fiind consacrat i prin Legea nr. 13/1991(nlocuit cu Legea nr.130/1996) privind contractul colectiv de munc. Regulamentul se ntocmete de patron mpreun cu sindicatul. Calitatea de izvor de drept deriv din faptul c el cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii a cror respectare este garantat prin msurile de constrngere. Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii18: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile si obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunostin salariailor prin grija angajatorului i si produce efectele fa de salariati din momentul ncunostinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntru-ct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i anomalia acestora, desprinderea sensului exact i al finalitilor normelor de drept..
18

Dispoziiile sunt reglementate de art.258 Codul muncii; 11

n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii: - generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principiul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n fata legii: principiul legalitii. - fundamentale ( proprii dreptului muncii). Legiuitorul nostru a propus, ntr-o form restrns, prin intermediul Codului muncii n Capitolul II, art. 3-9, urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii: Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii); Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii); Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, Fr privilegii i discriminri (art.5 Codul muncii); Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii); Principiul informrii i consultrii reciproce a participanilor la raporturilor de munc (art.8 Codul muncii); Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).

Rezumat
Pentru crearea condiiilor de prestare a muncii, orientarea ei i armonizarea intereselor capitalului cu cele ale salariailor, munca este reglementat prin normele de drept. Dreptul muncii reglementeaz raporturile de munc dintre angajat i angajator. Angajatul este ntotdeauna o persoan fizic, pe cnd angajatorul este fie persoan fizic fie juridic. Principalul izvor de drept al muncii este, pe lng legea fundamental, Codul muncii. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumerai principiile de drept al muncii prevzute n Cap.II Codul muncii 2. Este considerat munc forat: a) orice munc impus unei persoane b) orice viciu impus sub ameninare unei persoane c) serviciul militar obligatoriu R :a,b 3. Recomandrile OIM reprezint : a) Izvoare comune tuturor ramurilor de drept b) Izvoare specifice dreptului civil internaionale c) Izvoare specifice dreptului muncii internaionale R:c 4. Regulamentul de ordine interioar este ntocmit de : a) angajator fr consultarea sindicatului b) angajator cu consultarea sindicatului c) Direcia Judeean pentru ocuparea forei de munc R:b 5. Enumerai trsturile raportului de ucenicie

12

CAP. II. DIALOGUL SOCIAL

Coninut
n cadrul acestui capitol se prezint teoria legat de cei doi parteneri sociali la dialog: sindicatele sau reprezentanii salariailor i patronatul, inclusiv atribuiile n domeniul muncii a acestora.

II.1. DISPOZIII GENERALE

Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri si dialog permanent ntre partenerii sociali. Dialogul social este folosit n literatura de specialitate i sub denumirea de parteneriat social definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale19. ncheierea contractelor colective de munc reprezint una din cele mai rspndite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeaz salariile i condiiile de munc. Dialogul partenerilor sociali, avnd n vedere poziiile pe care ei se situeaz, trebuie s fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul i, la acest dialog, uneori, particip nu dou,ci trei pri ajungndu-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este institutie public de interes national, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional. n cadrul ministerelor si prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate si patronat.

II.2. SINDICATUL
Definiia i trsturile caracteristice ale sindicatelor Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii20 astfel: sindicatele sunt organizaii profesionale care se constituie n temeiul dreptului de asociere prevzut de Constituie i funcioneaz pe baza statutelor proprii. Actualul cod definete sindicatul astfel21: Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. Principiile de organizare a sindicatului Libertatea sindical Principiul libertii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor sindicate n cadrul aceleai uniti, a aceleiai ramuri, aceluiai domeniu de activitate sau chiar la nivel naional. n cadrul unitilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi, federaii i confederaii, n anumite ramuri coexistnd chiar mai multe federaii sau confederaii, aa cum este cazul de exemplu, n domeniul mineritului, unde funcioneaz: Federaia Sindicatelor Miniere i Confederaia Sindicatelor Miniere. De asemenea la nivel naional, pluralismul se concretizeaz n existena unui numr de 15 confederaii spre exemplu amintim urmtoarele:
19 20

A se vedea Alexandru iclea i C.Tufan, op.cit., pg.51; Art. 164 vechiul Cod al muncii, modificat prin Decretul-Lege nr. 147/1990; 21 Art. 217 Codul muncii; 13

Confederaia Naional sindical Cartel Alfa; Confederaia C.N.S.R.L. Fria; Confederaia Sindical Hercules; Confederaia Naional a Sindicatelor Fides Confederaia Sindicatelor Libere din Confederaia Meteugreasc; Confederaia Sindical Phoenix etc. Cele mai importante izvoare interne ale libertii sindicale sunt: Constituia, Codul muncii i L. nr. 54/2003. Astfel, art.40 alin. 1 din Constituie (din textul republicat la 31 octombrie 2003 al Legii fundamentale) prevede:Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si alte forme de asociere.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala. Astfel, art.9 prevede ca sindicatele contribuie la apararea drepturilor si intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor, redactarea restrictiva care formase obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor. Codul muncii conine dispoziii, ntre care amintim: exerciiul dreptului sindical este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.220) ; organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i de gestiune (art.217 al.3) ; sindicatele se pot asocia liber n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale (art.219) , etc. Legea nr.54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd c: nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu ntr-o organizaie sindical (art.2 al.3); organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune (art.7 al.1). Principiul organizrii sindicale pe baza locului de munc i al ramurii de activitate. Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Salariaii fiecrei uniti se pot organiza n unul sau mai multe sindicate, n raport cu locul de munc i meserie, profesie sau specialitate. Dou sau mai multe sindicate din aceeai ramur sau profesie se pot asocia constituind o federaie. Dou sau mai multe federaii din ramuri de activitate diferite se pot asocia ntr-o confederaie. n cadrul federaiilor i a confedreaiilor, sindicatele componente se pot constitui n uniuni teritoriale. Potrivit legii, organizaiile sindicale se pot afilia la organizaiile similare internaionale. De exemplu: Cartel Alfa este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, iar Confederaia C.N.S.L.R. Fria, la Confederaia Internaional a Sindicatelor libere, ambele organizaii internaionale avnd sediul n Bruxeles. Principiul democraiei sindicale Const n libertatea fiecrui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul reprezint o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii. Pentru formarea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat. Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat sau al reprezentanilor acestora, iar hotrrile se adopt cu majoritate de voturi. Adunarea general este organul care hotrte n cele mai importante probleme: - Alege liderii sindicali; - Adopt statutul; - Afilierea la federaie; - Adopt bugetul.
14

Liderii sindicali au obligaia s ndeplineasc hotrrile adunrii generale i s informeze asupra celor nfptuite n acest sens, rspunznd fa de adunarea general i n faa legii pentru actele ce le ntreprind. Ei au obligaia s acioneze n interesul general. De exemplu, semneaz contractul colectiv de munc, dac au participat la ncheierea lui, dar o fac n baza mputernicirii acordate; declaneaz o grev dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc i apoi au posibilitatea s realizeze aceast consultare i greva poate continua ori nceta legal. Disciplina sindical Este de organizare i funcionare a sindicatelor. Orice organizaie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie s-i desfoare activitatea cu respectarea dispoziiilor legale ct i a prevederilor din propriul statut22, dintre obligaiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la ntreaga activitate desfurat de sindicatul din care fac parte i aceea a plii cotizaiei prevzut n statut. Refuzul de a plti cotizaia stabilit echivaleaz cu retragerea din sindicat. Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricnd din sindicat, fr a avea obligaia de a arta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor i a bunurilor donate. Pentru nclcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancionai disciplinar, n statut stabilindu-se abaterile, sanciunile, procedura aplicrii lor. Sanciunea excluderii din sindicat poate fi aplicat n cazul unor abateri grave de la disciplina sindical precum i pentru neplata cotizaiei sau pentru nscrierea ntr-un alt sindicat, deoarece dup cum am mai artat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat.. Personalitatea juridic Numrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul salariailor ce fondeaz sindicatul va depune la judectoria din raza teritorial a sediului sindicatului o cerere de nscriere, la care se altur procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea profesiei i a domiciliului. n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria are obligaia de a examina legalitatea actelor, urmnd s pronune o hotrre de admitere sau de respingere motivat a cererii. Hotrrea va fi comunicat ntr-un termen de 15 zile de la pronunare, fiind supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i ncepe s curg de la comunicarea hotrrii atacate. Ca orice persoan juridic, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia. n vederea realizrii scopului pentru care a fost nfiinat, sindicatul poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, i poate desfura activiti economice, comerciale sau bancare. Reorganizarea sindicatelor Se realizeaz potrivit normelor dreptului comun (civil). n caz de sciziune trebuie s aib loc mprirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regul, transformrilor precizate
22

Potrivit legii statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi referitoere la scopul constituirii, denumirea i sediul sindicatului;modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al sindicatelor;drepturile i ndatoririle membrilor;nivelul cotizaiilor i modul de alegere i revocare, durata mandatului i atribuiile lor;condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului;modalitatea de asociere n federaii pe ramur sau confederaii naionale. 15

prin statut, iar n cazul n care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv. Dizolvarea sindicatelor are loc, de regul, convenional, n urma hotrrii membrilor de sindicat sau a delegailor acestora, luat corespunztor statutului propriu. Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor scade sub limita minim impus de lege sau atunci cnd scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. Sindicatele nu pot fi dizolvate n nici o situaie i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale organelor administraiei publice. n cazul dizolvrii, patrimoniul sindical se mparte potrivit clauzelor statutare sau, n lipsa acestora, hotrte adunarea general a sindicatului respectiv. Atunci cnd nici n statut nu sunt prevzute clauze speciale i nici adunarea general nu adopt o anumit hotrre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanei judectoreti. Patrimoniul va fi preluat de organizaia (federaie, confederaie sau uniune teritorial) din care face parte sindicatul, ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaie, patrimoniul va fi atribuit unui alt sindicat, asemntor ca specific. Atribuiile sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc Sindicatelor li se recunosc, legal, urmtoarele drepturi: s intervin n activitatea normativ la nivel naional, avnd rol consultativ. Conform legii, organizaiile sindicale de tipul confederaiei de la nivel naional vor fi consultate, prin delegaii desemnai, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de munc, protecia social, contractele colective de munc, precum i a oricror reglementri referitoare la dreptul de asociere i la activitatea sindical. De altfel, prin organizarea n sistem tripartit a structurilor sindicat patronat Guvern, inclusiv prin constituirea Consiliului Economic i Social (prin Legea nr. 109/1997), se recunoate sindicatelor posibilitatea de intervenie, cu titlu consultativ, n activitatea normativ. Se semnaleaz ca experien practic nereglementat de lege faptul c sindicatele intervin n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dac dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). s negocieze i s ncheie dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 contractele colective de munc. Sindicatele au dreptul s solicite patronului toate informaiile necesare n negocierea colectiv, pentru ca aceasta s se desfoare n cunotin de cauz, precum i informaii cu privire la constituirea i folosirea fondurilor pentru mbuntirea condiiilor de munc, de protecie a muncii, utiliti sociale, asigurri sociale i protecie social. Legea nr. 130/1996, republicat, subliniaz expres obligaia patronului de a acorda informaii sindicatelor sau reprezentanilor alei ai salariailor, n vederea bunei desfurri a unei negocieri. Stabilirea prin lege a dreptului la informare a reprezentanilor salariailor organizai sau nu n sindicate rspunde astfel i cerinelor normelor internaionale n materie. s contribuie, mpreun cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine interioar. s foloseasc, n condiiile prevzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; protestul; mitingul; demonstraia; greva. s apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege i din contractele colective de munc, n faa instanelor judectoreti i a altor organe de stat sau obteti, prin aprtori proprii sau alei. s fie consultate cu privire la intenia de concediere a liderilor sindicali.
16

s se pronune, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneaz concedieri colective federaiile i confederaiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega reprezentan pentru negocierile cu conducerile unitilor, care s asiste sau s reprezinte sindicatele ce le compun, n orice situaie, n vederea aprrii i promovrii intereselor acestora. la nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita delegai alei ai sindicatelor s participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural, fr ns ca acetia s aib drept de vot n luarea deciziilor. s desemneze reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.

II.3. REPREZENTANII SALARIAILOR

Instutuia reprezentanilor salariailor a fost reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Conform acesteia contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor nu pot s desfsoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere.Condiia vechimii prevzute nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii nou-nfiinai.Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii. Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.

Rezumat
n sens larg, dialogul social poate fi neles ca o colaborare ntre patronat i sindicat pentru rezolvarea unor probleme economice i sociale. Patronii sunt, n special persoane juridice de drept privat sau public i care se pot asocia i organiza n federaii i confederaii. Principiul de organizare i funcionare a sindicatului este principiul libertii sindicale care d posibilitatea salariailor de a se afilia liber n sindicat. Izvoarele libertii sindicale
17

sunt: conveniile O.I.M., Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Carta Social. European,Constituia i Legea nr. 54/2003. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Legea specific sindicatului este : a) Legea nr.51/2004 b) Legea nr. 54/2003 c) Legea nr. 53/2003 R:b 2. Modul de organizare i funcionare a fiecrui sindicat n parte este reglementat n : a) contractele colective de munc b) statute c) contracte individuale de munc R :b 3. Reprezentanii salariailor pot fi : a) persoanele care au mplinit vrsta de 21 ani b) persoanele care au mplinit vrsta de 20 de ani c) persoanele care au mplinit vrsta de 30 de ani R:a 4. Enumerai atribuiile sindicatului 5. Enumerai 2 organizaii patronale de tip confederativ din Romnia

18

CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Coninut
Cursul de dreptul muncii pentru uzul studenilor dezbate n capitolul III problematica contractului colectiv de munc plecnd de la explicaia termenului de contract colectiv. Sunt prezentate sumar caracterele contractului colectiv de munc, clauzele contractuale, forma ncheierii acestuia, subiectele i reprezentarea acestora la negociere, suspendarea, modificarea i cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc.

III.1. NOIUNE I CARACTERE

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc23. n ceea ce privete caracterele acestui contract trebuie s menionm c se aseamn cu cele ale contractului individual de munc. 1. Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii 2. Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care sau obligat s le efectueze n favoarea celeilalte iar aceste prestaii sunt cunoscute chiar din momentul ncheierii contractului; 3. Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; 4. Contractul colectiv de munc este un contract numit deoarece el corespunde unei operaii juridice care a fost24 i este reglementat amnunit prin lege-Legea nr.53/2003; 5. Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa, ca o condiie ad probationem; 6. Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce-l deosebete de contractul civil i de contractul individual de munc. Contractul colectiv de munc i produce efctele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii din unitile i patronii la care se refer.

III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC

Se pot ncheia contractele colective de munc la nivelul angajatorilor (de unitate), al ramurilor de activitate i la nivel national. Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori (grupuri de uniti), denumite n continuare grupuri de angajatori. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia i la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i la nivel departamental, prin instituiile subordonate. Din corelarea dispoziiilor de mai sus se ajunge la concluzia c, i n sistemul bugetar, contractele colective sunt ierarhizate astfel: La nivelul unitilor;

23 24

A se vedea art.236 al.1 Codul muncii; Contractul colectiv de munc a fost reglementat de legea nr.130/1996; 19

La nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de uniti; La nivel departamental, care sunt fie contracte la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de uniti. n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul la nivel naional, apoi cele de la nivel de ramur; urmeaz apoi contractele colective la nivelul grupurilor de uniti n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor. Trebuie de menionat c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur contract colectiv de munc. Art. 247 Codul muncii stabilete regula c n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist un contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Codul muncii prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munc, astfel: Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. Din prevederile de mai sus se desprinde un adevr: prin coninutul su contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minimum de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nul absolut. Unele acte normative conin, la rndul lor, dispoziii privind coninutul contractului colectiv de munc. Legea nr.127/1997 privind Statutul personalului didactic prevede c sunt supuse negocierii: Unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a sporului de vechime25; Drepturile i obligaiile privind protecia muncii26; Asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti27; ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor. Un anumit grad de generalitate l vor avea contractele ncheiate la nivel naional, altul la nivel de ramur, grupuri de uniti, i altul la nivel de unitate. Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri. Contractele colective de munc la nivel de ramur au ca baz contractul colectiv la nivel naional. Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de ramur, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz de ramur.
25 26

Art.48 al.2; Art. 89 al.2; 27 Art. 104 al.4; 20

Dac un contract la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti. n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n primul rnd, clauzele referitoare la: - salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a salariilor individuale; - drepturile de delegare i detaare; - timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn, modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; - reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional; - alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc. Contractele colective de munc de la nivel de ramur reiau, ca regul, o serie de dispoziii din contractul colectiv de la nivel naional, precum i unele prevederi legale. Astfel, de exemplu, sunt menionate formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica (n regie, n acord etc.), sporul pentru condiii grele i condiii periculoase de munc, sporul de vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii etc. i aceste contracte, ca i cel de la nivel naional, prevd durata normal a timpului de munc, durata minim a concediului de odihn i tranele de vechime care determin creterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea i efectuarea concediului de odihn, acordarea altor categorii de concedii i a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA COLECTIV DE MUNC

NCHEIEREA

CONTRACTULUI

Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii. A negocia nseamn, conform DEX-ului, a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc. n sens larg a negocia nseamn o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate ci urmeaz s fie fixate28. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Termenul de negociere colectiv29 se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: Fixrii condiiilor de munc, de angajare; Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc. Funciile negocierii collective Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
28 29

A se vedea alexandru iclea i C.tufan, op. cit., pg. 171; Potrivit Conveniei nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii; 21

Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai, primii sunt reprezentai la negociere astfel: La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; La nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional: prin asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. n cazul instituiilor bugetare unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al acestuia. Particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. Salariaii i reprezentarea acestora La nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor: prin organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative; La nivel naional: de organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de organizaii sindicale de tip confederativ; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen organizaii sindicale din cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - au n componen organizaii sindicale din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. b) la nivel de ramur: - au statut legal de organizaii sindicale de tip federativ; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
22

c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 5% din numrul salariailor unitii. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: 1. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti; 2. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Durata reprezentativitii Reprezentativitatea organizaiilor patronale i sindicale, constatat prin hotrre judectoreasc, nu este permanent. Ea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.

III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Potrivit legii30, contractele colective de munc se ncheie pe perioad determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. ntruct executarea unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni rezult c, n acest caz, contractul colectiv se va ncheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepie de la regul. Prin urmare, este instituit numai o limit minim a duratei contractului, nu i una maxim, rezultnd c un asemenea contract se poate ncheia i pentru un termen mai mare de un an. Se poate concluziona c la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume: - locul i data ncheierii; - numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; - unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se aplic; - durata pentru care se ncheie etc. Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre toi participanii la negociere.

III.6. MUNC.

NREGISTRAREA

CONTRACTULUI

COLECTIV

DE

Contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, Inspectoratul teritorial de munc vor verifica legalitatea clauzelor negociate. n cazul n care se constat existena unor clauze contrare prevederilor legale, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
30

Art. 242 Legea nr. 53/2003; 23

a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: 1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; 2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor. mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ31. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur, se public n Monitorul Oficial, partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Din dispoziiile contractului colectiv unic la nivel naional32 rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c aceasta produce efecte fa de patroni i salariai la care ele se refer. De asemenea se prevede: contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective . Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz33: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc la nivel naional. De asemenea, se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora se stabilesc i se precizeaz de prile care negociaz contractul colectiv de munc.

III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Conform art.244 Codul muncii clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori prile convin n acest sens. Modificarea unui contract colectiv poate privi: nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii; completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
31 32

Acest act normative a abrogate legea contenciosului administrative nr. 29/2990; Este vorba de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2005-2006, publicat n M.Of. nr.1, Partea I, din 22 februarie 2005 ; 33 Potrivit art.241 Codul muncii; 24

reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc. introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc. Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri.Cererea de modificare se aduce la cunotin, n scris, celeilalte pri cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor.Prile semnatare ale contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe 2003, au convenit ca n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, s nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariailor i s nu declaneze greve. Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent (Inspectoratul teritorial de munc sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale) i devin aplicabile la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Modificarea unui contract colectiv atrage, dup caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de unitate pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv.

III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

n dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor. Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un anumit timp ndeplinirea obligaiei. Pe durata existenei lui sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele revin active ndat ce fora major a ncetat. Deci, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea contractului colectiv de munc; este o suspendare a principalelor sale efcte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Cazurile de suspendare sunt urmtoarele: Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele individuale de munc ale acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractul individual de munc se suspend, se suspend i contractul colectiv de munc. Dac totui este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv de munc sau numai o parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea opereaz de drept i prin urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate. Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru. Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv de munc. Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile.

25

III.10. NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. ncetarea contractului colectiv de munc este reglementat n art. 245 din Codul muncii. Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului sau a reorganizrii unitii; prin acordul prilor. Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa potrivit principiului consacrat n art. 969 din Codul civil.

Rezumat
Contractul colectiv de munc reprezint acordul scris i negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri care creaz un cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc. Subiectele ncheie contractul prin intermediul reprezentrii. Cele dou pri contractante pot modifica clauzele contractuale pe perioada executrii contractului. Durata contractului colectiv de munc este determinat spre deosebire de cel individual cnd durata pe termen reprezint excepia. Durata contractului colectiv de munc este important deoarece la expirarea ei nceteaz contractul dac prile nu-l prelungesc. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumerai categoriile de contracte colective de munc cunoscute 2. Contractul colectiv de munc este: a) un contract bilateral b) un contract multilateral c) un contract real R: a 3. Contractul colectiv de munc se ncheie : a) de regul, pe durata unui an calendaristic b) pe durata a 18 luni c) pentru executarea unor lucrri R: a,c 4. Enumerai clauzele cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel naional 5. Enumerai cauzele de modificare a contractului colectiv de munc

26

CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Coninut
Capitolul prezint principalele trsturi ale contractului individual de munc, condiiile de fond i de form, condiiile prealabile i necesare ncadrrii, subiectele acestui contract, clauzele inserate de pri n cadrul formularului de contract, drepturile i obligaiile prilor, cazurile de suspendare, modificare i ncetare a contractului individual de munc.

IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICE

Conform art. 64 alin 1 din vechiul cod al muncii: Contractul individual de munc se ncheie n scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activiti, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.

Art. 10 din actualul cod al muncii definete contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Deci, concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri-angajatorul-iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. Contractul individual de munca prezint urmtoarele trsturi caracteristice: Este guvernat de principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete voina prilor de a ncheia n general un contract de munc i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract (libertatea n ce privete coninutul contractului de munc)34. Este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc; Este un contract numit, adic este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; Nu poate avea dect dou pri (caracter bilateral): salariatul i angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator; Obligaia salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur (prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumita valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rndul lui angajatorul are tot o obligaie de a face (de a plti preul muncii) i care trebuie executat n natur. Are un caracter sinalagmatic ntru-ct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte;
34

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii n Studii de drept romnesc, nr. 3-4/1991, pg. 150; 27

Este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze; Are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului; Contractul se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile persoanei care urmeaz a presta munca (se are n vedere pregtirea, aptitudinile salariatului). Drept urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal privete, de asemenea, i pe cealalt parte a contractului, deci cel ce angajeaz deoarece i salariatul ncheie contractul cu o unitate (societate comercial, regie autonom) cu un anumit profil de activitate, avnd deci n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei avute n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos; Este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai n timp. n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive; Are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scrisa fiind pretins de lege numai pentru proba contractului i nu pentru nsi existenta lui, deci ca o condiie ad probationem. Pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz faa de angajator. n contractul colectiv de munca unic de la nivelul naional se stipuleaz ca organizarea activitii, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, precum i exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care angajeaz. Imposibilitatea existenei condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Obligaia sub condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert iar condiia rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert. Contractul individual de munc este un contract neafectat de modaliti; el nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. Termenul de ncercare sau perioada de prob nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (dezicere), respectiv de modificare a contractului individual de munc. Posibilitatea afectrii contractului contractului de munc de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amn nceputul executrii dreptului subiectiv i obligaia corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen cert, adic ele exist. Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale35. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun diligenele pe care le reclam urmrirea unui scop sau a obinerii unui rezultat, fr ca scopul urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei.

35

Contractul se ncheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dat la care se tie cu siguran c postul se nfiineaz sau devine vacant. 28

IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii: Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de vechime, starea de sntate, etc. Condiii de fond i condiii de form; Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea jurmntului, starea de sntate; Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena actului juridic IV.2.1. Capacitatea juridic a prilor Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc Prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege, n sens larg,att capacitatea de folosin (adic aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii) ct i capacitatea de exerciiu ( adic aptitudinea persoanei de a a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii); n sens restrns capacitatea se reduce la capacitatea de folosin36. Specificul dreptului muncii este c pentru ca persoana fizic s se poat ncadra, adic s devin subiect de drept, ea trebuie s aib pe lng capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, ele fiind indisolubil legate ntre ele. Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Deoarece munca este prin definiie personal, nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept unic. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani37. Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta de 18 ani (gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori). Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar. ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar, precis).
a)
36 37

A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Art.13 al. 1 Codul muncii; 29

n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii tutelare) poate fi oricnd retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc. Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi situaie, se afl persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotrre de Guvern. Incompatibiliti la ncadrarea n munc Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, n anumite cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre cazuri sau situaii exprese care sunt prevzute prin norme juridice avnd caracter imperativ. n consecin, orice contract care s-ar realiza cu nclcarea unor astfel de norme, este nul. Incompatibilitile la ncheierea contractului de munc pot fi grupate astfel: a) Incompatibiliti determinate de cerina proteciei femeilor si tinerilor, respectiv: - interzicerea folosirii femeilor gravide i a celor care alpteaz la locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical; - interdicia prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, ncepnd din luna a asea sau care alpteaz; - tinerii sub 18 ani nu pot fi ncadrai n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase i nici nu pot fi folosii la munc n timpul nopii. b) Incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii avutului public Nu pot fi ncadrate n funciile de gestionari: - persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori ai judecii); - persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii, 18 ani). c) Incompatibilitti care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine exemplare. - nu poate fi numit magistrat (judector sau procuror), persoana care are antecedente penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil; - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni; - nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscui ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorit svrsirii cu intenie a anumitor infraciuni); d) Incompatibiliti care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale. - cetenii romni, api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice (ministere, prefecturi, primrii etc.), dac nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor. d) Incompatibiliti care deriv din exigene specifice calitii de cadru didactic. Nu pot fi ncadrate n funcia de cadre didactice: - persoanele care, prin comportarea lor n scoal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea i educarea elevilor i studenilor;

30

- cei care sufer de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice, precum i cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmiti, sunt inapi pentru activitatea din nvmnt. f) Incompatibiliti care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale. - pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este nchisoarea de cel puin 2 ani), constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate cazurile de acest gen, instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, n anumite situaii, aplicarea ei n mod obligatoriu< - n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii, ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa n viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi, ns, revocat, la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an (dac se constat c au ncetat motivele care au impus adoptarea ei). g) Incompatibiliti rezultate din existena calittii de cetean strin. n principiu, capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia cu o unitate romn, este supus legii statului ai cror ceteni sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine celei romne n sensul c cea din urm i asigur strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea n munc se face aplicarea legii romne. Totui, datorit interesului logic de a apra interesele statului romn, cetenii strini: - nu pot ocupa funcii n aparatul organelor centrale de stat, n unitile Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i n cellalte organe ale administraiei publice; - nu pot fi alei sau ncadrai n organele judectoreti sau ale parchetelor. Capacitatea juridic a angajatorului Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic. Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei. Capacitatea juridic a persoanei juridice angajator Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut. a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii:
31

- regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern; - regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii: alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate; producerea, transportul i distribuia energiei termice; transportul local n comun de cltori; administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor, comunale i a spaiilor verzi; construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean. Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor). Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local. Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar. b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz, prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu capital majoritar de stat. Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic. n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii. La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre: - manager cnd acesta este o persoan fizic; - managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate; - organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/1954. c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre administratorul unic. d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean, director).

32

e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv. Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor. n cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n calitate de patron, se nscrie n cadrul regulilor generale, ale dreptului comun, respectiv: - minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc, numai cu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui i a autoritilor tutelare (fiind un act juridic care depeste sfera actelor de administrare); - dup 18 ani, avnd capacitatea de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia singur un contract de munc n calitate de patron. - femeia cstorit de 16 (15 ani), dobndind deplina capacitate de exerciiu, poate ncheia singura un contract de munca; De menionat este c actuala modificare adus de Ordonana 65/2005 la Codul muncii este aceea c art. 14 al.3 va avea urmtoarea dispoziie: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Codul mmuncii n varianta nemodificat prevedea:Persoana fizic dobndete...............din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Dup regulile dreptului comun aceast capacitate deplin de exerciiu se dobndete numai dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar ca excepie, femeia care se cstorete la 15 (16) ani. IV.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze - normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii ianume: - s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc; - s provin de la o persoan cu discernmnt; - s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat); - s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt exteriorizat); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc. IV.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului individual de munc. Obiectul su l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron. - prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile licite, respectiv fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);
33

- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca. Salariul va fi datorat de patron chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Cauza contractului individual de munc. Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc (de regul, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai penteru salariat i, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator). Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat38 fie pentru angajator39. Ilustrative sunt i art. 74 i art. 75 din Legea nr. 76/2002. ntr-adevr, aa cum am artat, potrivit art. 74, persoana care beneficiaz de indemnizaie de omaj i se ncadreaz intr-o localitate situata la o distan mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu, primete o prima de ncadrare neimpozabil egal cu dou salarii minime brute pe ar. Dac persoana, ncadrndu-se ntr-o alt localitate, i schimb domiciliul, primete, conform art. 75, o prim de instalare egal cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ar. Este evident c, mpreun cu celelalte motivaii posibile, beneficiul primei de instalare poate s constituie un argument important pentru ncheierea contractului individual de munc. n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor. Ca i n dreptul civil (art. 967 din Codul civil), cauza contractului individual de munca este prezumat pn la dovada contrarie. Deci contractul exist, chiar dac nu este menionat expres cauza sa. Condiii prealabile ncheierii contractului Examenul medical Calitatea de subiect ntr-un ntr-un raport de munc n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea sa juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc. La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii este stabilit prin Ordinul ministrului sntii i familiei nr. 761/2001. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii, al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de munc. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n
38

De exemplu, Ordonana de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata i modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic; 39 De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munca a absolvenilor instituiilorde nvmnt); 34

domeniile de sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Articolul 28 din cod stabilete c certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfsoar activiti cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectivitti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale diferentiate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. n sfrit, exist reglementri care au n vedere realizarea proteciei muncii i care impun examenul medical pentru angajaii care i desfoar activitatea n condiii specifice sau deosebite de munc (astfel, de exemplu, constituie contravenie angajarea unei persoane fr controlul medical din care s rezulte c persoana examinata este apt pentru lucrul n mediu cu radiaii). Serviciile de medicin a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului sntii i familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), n una din urmtoarele modaliti: - cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private; - secii de medicina muncii din institute de sntate public; - secii clinice de medicina muncii i boli profesionale; - centre de monitorizare a unitilor cu risc profesional; - compartimente de medicina muncii din direciile de sntate public teritoriale. Condiiile de studii i de vechime n legislaia actual nu exist un act normativ special i unitar consacrat acestei problematici. Condiiile de studii i vechime sunt stipulate, pentru unitile bugetare, n principal n legile privind salarizarea i n hotrrile Guvernului n materie. n sectorul privat, fiecare angajator stabileste condiiile de ncadrare n munc a personalului. Condiiile de studii ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor-obligatoriu i pentru unitile din sectorul privat. n principiu, funciile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician, etc. implic absolvirea nvtmntului superior. Tot astfel, n funcii de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi ncadrai n organele administraiei publice

35

(i la alte organe de stat) absolveni ai nvtmntului superior. Ca refereni pot fi ncadrai specialiti cu studii liceale i postliceale. n cazul muncitorilor, se prevd condiii de pregtire, mai precis, de calificare profesional (de regul, studii medii). Condiiile de vechime Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani. Ca excepie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebit s se prezinte la concurs pentru avansarea ntr-un grad sau treapt superioar fr ndeplinirea condiiei de 2 ani sau, n alte cazuri, cu o vechime redus la jumtate. n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice, se prevd condiii de vechime pentru fiecare funcie n parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern. Pentru muncitorii calificai i cei asimilai lor, condiiile de vechime (i de pregtire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitti i funcii, elaborate i aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. n raport cu experiena acumulat dup 1989, se poate afirma c existena anumitor condiii de vechime pentru anumite funcii constituie o necesitate logic. Modul de verificare a aptitudinilor si pregtirii profesionale Textul din Codul muncii40 stabilete c ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale prin prob practic, examen, concurs. Astfel: - angajarea, n condiiile legii, a salariailor la instituiile de stat, organele administraiei publice i la orice alt unitate bugetar se face numai prin concurs; - la regiile autonome, societi comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea salariailor se face n condiiile stabilite de acestea dac, pentru ocuparea anumitor funcii, prin lege nu se prevede altfel. Concursul, obligatoriu la organele administraiei publice i la unitile bugetare (n sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implic realizarea urmtoarelor cerine: - persoana s fie cetean romn (excepiile se pot aproba de ctre conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale i ale celor asimilate lor); - s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu functia pentru care candideaz; Alegerea sau numirea n funcie Pentru ncadrarea n funciile eligibile, existena actului de alegere reprezint o condiie prealabil proprie acestor funcii. Att alegerea, ct si numirea n funcie nu reprezint, de regul, o condiie suplimentar la ncheierea contractului de munc; ele determin, n realitate, o modalitate specific a manifestrii consimmntului unitii pentru ncheierea acestui contract. ns alegerea sau numirea n funcie nu rmn o simpl problem de terminologie; sensul lor major este acela c persoana n cauz (aleas sau numit) n funcie, va exercita prerogativele autoritii de stat. Stagiul Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului
40

Art. 30 din Codul muncii 36

superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc intr-o funcie corespunztoare profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz. Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani. Firete, stagiul vizeaz n aceste cazuri numai acele persoane care aflndu-se la debutul profesional - au calitatea de salariai n cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judectoresc stagiar); n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an . ncadrarea n munc a strinilor Art. 36 din Codul muncii precizeaz c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 203/1999, strinii se pot ncadra n Romnia pe baza unui permis de munc. Acest document se elibereaz de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei prin Direcia pentru programe de ocupare a forei de munc n strintate, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de lege cu privire la ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare n munc. Permisul de munc poate fi eliberat, cu respectarea reglementrilor n vigoare, fr a fi necesar obinerea vizei pentru angajarea n munc, urmtoarelor categorii de strini: provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei; se afl n ar la studii sau sunt absolveni ai unei instituii de nvmnt din Romnia i solicit eliberarea permisului de munc n termen de 30 zile de la data absolvirii; au intrat n ar n scop de afaceri; sunt membri de familie-so, soie, copii-ai strinilor care au permis de munc; sunt membri de familie-so, soie, copii-ai strinilor care au cetenie romn cu domiciliul n Romnia. Permisul de munc se acord pentru o perioad de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii cu noi intervale de 6 luni. Acest permis d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza unui contract individual de munc la o persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan n Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Pot fi ncadrai n Romnia fr permis de munc strinii aflai n urmtoarele situaii: i-au stabilit domiciliul pe teritoriul Romniei; au dobndit statutul de refugiat pe teritoriul Romniei; sunt angajai la persoane fizice sau juridice cu domiciliul/sediul n strintate i sunt trimii de aceste persoane s desfoare unele activiti n Romnia; n alte situaii stabilite prin convenii i acorduri la care Romnia este parte sau prin legi speciale. Docum ente necesare la ncadrarea salariatului cetean rom n Persoana care solicit ncadrarea n m unc trebuie s prezinte la ncadrarea n munc anum ite acte care dovedete c ndeplinete condiiile legale cerute pentru a se angaja: Condiiile cerute de actele normative pentru ncheierea contractului individual de munc se constata de ctre angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de ctre persoana care solicita ncadrarea n munca. Astfel, pentru ncadrarea n munc suntnecesare: 1) cartea de identitate prin care se face dovada identitii, ceteniei i a domiciliului ; 2) curriculum vitae; 3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaii de serviciu;
37

4) carnetul de munc; 5) avizul medical; 6) recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor care se ncadreaz pentru prima dat, de la unitatea denvmnt); 7) actul individual de repartizare n munc (pentru absolvenii instituiilor de nvmnt, pentru omeri, pentru beneficiarii de ajutor social i pentru persoanele cu handicap); 8) livretul militar sau adeverina de recrutare 9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, cnd este obligatoriu potrivit legii); 10) autorizarea (cnd este obligatorie potrivit legii); 11) adeverina privind situaia debitelor fata de angajatorul la care persoana n cauz a lucrat anterior (nota de lichidare). Dac din cuprinsul notei de lichidare rezult c salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1 ntiineze pe cel precedent, ca i celelalte persoane creditoare, despre ncadrarea n munc efectuata i streac la reinerea lor.

IV.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Potrivit art.12 al.1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Alin.2 al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Contractul individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 82 al.1 de cel mult 24 luni. Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 18 luni. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) cresterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Potrivit art. 82 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi urmtoarele termene: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
38

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din initiaiva salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe;". Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n conditii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. IV.3.1. Munca prin agent de munc temporar Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator41. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activitti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o
41

Art.87 al.1 Codul muncii; 39

perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depsirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii si programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleasi condiii ca i ceilalti salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmreste s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz i condiiile n care urmeaz s se desfsoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalittile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia si pentru mai multe misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act aditional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiii n care urmeaz s se desfoare misiunea. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primeste salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
40

Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i plteste pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului si cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunostin si a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. IV.3.2. Contractul individual de munc cu timp parial Angajatorul poate ncadra salariaii cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.Acestea se ncheie numai n form scris. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional."Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara urmtoarele elemente ( pe lng cele eseniale):
41

a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute mai sus contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege si de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fractiune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fractiune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. IV.3.3. Munca la domiciliu Sunt considerati salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein42. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor eseniale contractului individual de munc pe durat nedeterminat urmtoarele: - precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; - programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; - obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. IV.3.4. Forma ncheierii contractului individual de munc Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se
42

Art.105 al.1 Codul muncii; 42

ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc 43 iar nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie contravenie. n cazul unei convenii sinalagmatice cum este contractul individual de munc, pentru a servi ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt44. Cnd prile recurg la forma scris i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat prin proba testimonial. Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa de ambele pri pentru ceea ce conine. Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. IV.3.5. nregistrarea contractului individual de munc Potrivit Legii nr. 130/1999, contractul individual de munc se nregistreaz la inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui. Obligaia de ncheiere a contractului n form scris i de nregistrare privete urmtoarele categorii de angajatori: 1) persoanele fizice; 2) societile comerciale cu capital privat; 3) asociaiile cooperatiste; 4) asociaiile familiale; 5) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale; 6) orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne. n cazul salariailor romni care i desfoar activitatea n cadrul misiunilor diplomatice, oficiilor consulare strine cu sediul n Romnia, precum i n cadrul reprezentantelor din Romnia ale unor societi comerciale strine sau n cadrul asociaiilor, fundaiilor sau organizaiilor care i au sediul n strintate.
43

nregistrarea contractelor este prevzut de Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, lege modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 136/1999; 44 Art. 1179 din Codul civil; 43

nregistrarea contractului lor de munc se face la Oficiul muncii, din subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Angajatorii au obligaia de a depune la inspectoratul teritorial de munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii contractelor de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. Din punctul de vedere al naturii juridice, avnd n vedere i sanciunile stabilite de lege, termenul de 5 zile impus angajatorului este untermen imperativ (nude recomandare). Nu au obligaia nregistrrii contractului individual de munca angajatorii instituii publice, regii autonome sau societi comerciale n cadrul crora este acionar statul. Potrivit Legii nr. 130/1999, constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda nenregistrarea contractelor individuale de munca sau nregistrarea lor peste termenul legal.

IV.4. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Referindu-ne la coninutul contractului individual de munc, avem n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri: salariatul i patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are n coninutul su, o parte legal i una convenional: 1) partea legal, care se refer la drepturi i obligaii (praguri minime sau maxime) cuprinse n actele normative, expresie, n principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei ncadrai n munc. Ca urmare, chiar dac anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres n contract, ele decurg din lege; 2) partea convenional, lsat la liberul acord al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. ntre cele dou componente, esenial, ca pondere, este cea convenional45. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public, urmrind protecia celor ncadrai n munc, nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de normele legale. Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Clauzele generale ale unui contract individual de munc sunt enumerate de noul cod al muncii n art.17 al.2 i vizeaz urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia; salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi si ore/sptmn;
45

n trecut, nainte de 1990, era esenial ca pondere partea legala (rezultat al normrii centralizate a raporturilor de munca); 44

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob, dup caz. Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 i, respectiv, art. 40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Evoluiile din ultimii ani impun ca i durata contractului de munc s fie considerate drept o clauz fundamental. Durata, felul muncii, locul muncii (locul de munc) i salariul nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator, dup cum s-a statuat n mod constant n practica. Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcie, cu consecin micorrii salariului nu poate fi fcut dect cu consimmntul salariatului, ambele fiind elemente eseniale ale contractului de munc. O asemenea msur, luat fr acordul persoanei ncadrate n munc, echivaleaz cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putin".46 Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizri: - profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii; - ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existen.Ocupaia poate fi exprimata prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice). n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.Din aceasta perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul muncii. Aa cum am artat orice ncadrare n munc, indiferent de angajator, trebuie sa se fac pe o funcie sau post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. n practic, pe baza regulamentului de organizare i funcionare, a contractului individual de munc, atribuiile, sarcinile i rspunderile individuale ale salariatului trebuie s se stabileasc prin fia postului, semnat de eful ierarhic i salariatul respectiv. Este important de subliniat c fia postului nu se ntocmete sau se modific n funcie de calitile sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotriv, cel n cauza trebuie s corespund cerinelor (atribuiilor) stabilite prin fia postului n raport cu nevoile angajatorului. Fia postului presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului, reprezentnd o concretizare a obligaiilor principale pe care salariatul i le asum la ncheierea (sau modificarea) contractului individual de munc; atribuiile specifice ce rezult din fia postului intervin n baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fia postului are caracter obiectiv, ea definind postul ca atare i nu calitile personale care se cer salariatului respectiv. Salariul, cu toate componentele lui, se stabilete tot prin contract i reprezint preul muncii prestate de salariat. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea n care se efectueaz munca.

46

Curtea de Apel Bucureti, Secia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993. 45

Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunostinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util i urmtoarele informatii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfsurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. n situaia n care angajatorul nu si execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din cod, ntre pri pot fi negociate si cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. 1. clauza cu privire la formarea profesional; 2. clauza de neconcuren; 3. clauza de mobilitate; 4. clauza de confidenialitate. 1. Clauza de neconcuren La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde o clauz de neconcuren care l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Clauza de neconcuren si produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren pe lun nu este de natur salarial, ci se negociaz i este de cel puin datorat salariatului se negociaz i este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia reprezint cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc, n afara cazurilor cnd ncetarea s-a
46

produs de drept ( cu excepia pensionare, condamnare penal, retragerea avizelor de ctre autoriti pentru exercitarea unei profesii i la expirarea termenului contractului ncheiat pe durat determinat) ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 2. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. 3. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n conditiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Avnd un caracter intuitu personae, contractul individual de munc implic din partea unitii (patronului) o ncredere special n salariatul su; acestei ncrederi trebuie s-i corespund o obligatie corelativ de fidelitate a salariatului fat de patron. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

IV.5. MUNC

EXECUTAREA

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Contractul individual de munc este obligatoriu ntre pri n virtutea principiului nscris n art. 969 Cod civil potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Aa fiind prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca iar patronul , n principal, s plteasc munca. n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi47. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;dreptul la protecie n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la aciuni colective;dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Conform al. 2 al aceluiai articol salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligatia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta
47

Constantin Sttescu, c. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, edit. All, Buc., 1997, pg. 56; 47

prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fat de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu. Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabilete i drepturile angajatorului: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil;s dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfsurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc si conditiile corespunztoare de munc;s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n cadrul contractului colectiv de munc aplicabil;s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile si interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

IV.6. MUNC

SUSPENDAREA

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Ca orice contract cu executare succesiv i executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ntre pri. Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de munc, este vorba despre suspendarea efectelor principale constnd n prestarea muncii i plata salariului ceea ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via48. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare: Suspendare de drept; Suspendare prin acordul prilor; Suspendare prin actul unilateral al uneia din pri. Suspendarea de drept opereaz, indiferent de existena unei manifestrii de voin a prilor, n cazurile prevzute de lege.Articolul 50 din cod enumer urmtoarele urmtoarele situaii cnd contractul se suspend de drept:concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporar de munc;carantin;efectuarea serviciului militar obligatoriu;exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei functii de conducere salarizate n sindicat;for major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;n alte cazuri expres prevzute de lege.
48

Alexandru iclea i c. Tufan, Dreptul muncii, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344; 48

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n situaiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesional;exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate. Art. 52. prezint cazurile cnd contractul individual de munc poate fi suspendat din initiaiva angajatorului n urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;pe durata detarii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prtilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.

IV.7. MODIFICAREA MUNC

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor49. Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. Dar, printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului individual de munc se refer numai la elementele eseniale i anume felul muncii, locul muncii i salariul, durata contractului, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii sau detarii. Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc: 1. dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului - unilaterale (delegare, detaare); - convenionale (trecere n alt munc n aceeai unitate); 2. dup durat - temporar (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc n aceeai unitate) - definitive (trecerea definitiv n alt munc n aceeai unitate. Trebuie s amintim c transferul a fost scos de sub incidena legislaiei nemaifiind n prezent valabil); 3. dup elementul (sau elementele) contractului de munc, supuse, de regul, modificrii: - unitatea (detaare); - felul muncii (detaare, trecerea temporar n alt munc,).
49

Vezi, A. iclea i C. Tufan, op. cit,pg. 350, 49

- salariul. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii sau detarii. Delegarea este reglementat de dispoziiile art. 42-44 i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc50. Salariatul ndeplinete sarcinile respective n interesul unitii (patronului) care l-a delegat. n cazul delegrii, se modific locul obinuit al muncii (restul elementelor rmnnd neschimbate). Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau o subunitate ori la o alt unitate, n aceeai sau alt unitate. Delegarea trebuie deosebit de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin a titularului. Sintetic, delegarea se caracterizeaz: - este o msur temporar care poate fi luat, prin ordinul patronului, pe o perioad de pn la 60 de zile, prelungirea fiind posibil cu cel mult aceeasi durat; ca excepie, n cazul magistratilor, prelungirea cu nc 60 de zile, se poate face numai cu acordul lor; - are caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o msur unilateral n baza consimtmntului su prealabil dat la ncheierea contractului individual de munc; refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de srviciu care poate atrage desfacerea disciplinar a contractului. Msura trebuie s fie legal iar la trimiterea n delegaie trebuie s se in seama de protecia special de care se bucur femeile i tinerii; - implic acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi: decontarea cheltuielilor de transport i de cazare precum i a diurnei. Concomitent cu drepturile specifice delegrii, salariatul i pstreaz dreptul la salariu care i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz la delegare n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului individual de munc i n cadrul programului zilnic; - implic existena unui acord prealabil ntre uniti, fiind necesar pentru desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei delgate la unitatea la care a fost trimis. Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu unitatea care la delegat pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional si salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat, i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea msurii de unitate; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc; prin denunarea contractului de munc de persoana delegat. Detaarea este reglementat de Codul muncii n art.45-47 i const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia. n esen, detaarea se caracterizeaz astfel: - este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe o perioad de cel mult un an, iar n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective, cu
50

Art. 43 Codul muncii, 50

acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. De exemplu, detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt. - este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai consimmnt prealabil; dispoziia detarii este un act de drept al muncii, ea se justific numai prin interesul serviciului; - este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea unitate unde a fost detaat. Msuri de protecie: - pstrarea postului i a salariului avut; - acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar; - acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei. Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care este detaat. Unele sanciuni retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treapt profesional ori reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n funcie sau categorie nu pot depi durata detarii. Msura desfacerii contractului de munc se poate lua numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate (patron) trebuie s fie de acord cu sanciunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat. De subliniat este faptul c funcia celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care aparine salariatul. Schimbarea funciei se face doar cu acordul expres al persoanei detaate.Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaare. Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.n mod corespunztor i unitatea respectiv poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri pentru daunele produse prin faptele salariailor n legtur cu munca efectuat.Detaarea la o alt unitate nceteaz n urmtoarele situaii:la expirarea termenului pn la care a fost dispus;prin revocarea msurii de ctre unitate;ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului), situaie cnd este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea;prin ncetarea contractului individual de munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc (demisia), caz cnd preavizul prealabil va trebui adresat unitii de origine cu care s-a ncheiat contractul de munc. c) Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c salariatul ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de lege). Se poate realiza n dou ipostaze: - atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii vacante; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul); - atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandri medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care
51

alpteaz;n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare constnd n retrogradarea n funcie sau categorie/grad profesional sau treapt profesional). Nimic nu se opune, potrivit legislaiei actuale, ca, n cadrul aceleiai uniti, s se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu titlu definitiv n alt munc.

IV.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor. Termenul de ncetare a contractului de munc este cel mai cuprinztor; destfacerea contractului definete ncetarea lui din iniiativa uneia din pri51. n literatura de specialitate se mai folosesc i ali termeni: revocare, eliberare din funcie, reziliere, denunare52. Art. 55 din Codul muncii precizeaz cazurile de ncetare a contractului individual de munc de drept;ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiile limitativ prevzute de lege. IV.8.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; g) de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani. judectoreasc.

51 52

A.iclea i C. Tufan, op.cit.,pg. 376; A se vedea erban Belingrdeanu ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, pg.1109; 52

IV.8.2. Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului care poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev si a drepturilor sindicale. Concedierea salariatilor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrsite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n situaiile prevzute de art.61: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

53

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instanta judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Procedura prealabil opereaz n scopul realizrii dreptului la aprare ceea ce duce la ascultarea celui vinovat. Nendeplinirea acestei cerine legale atrage nulitatea absolut, iremediabil a desfacerii contractului de munc, cu excepia cazurilor n care nsi persoana n cauz este vinovat de faptul de a nu fi ascultat. n cazul necorespunderii profesional termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar.n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) si d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut mai sus precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia prevzut, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil. a) Concedierea colectiv Prin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
54

b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consulatri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariaillor concediai. n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaiile enumerate mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului.n sitaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicato sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariatilor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil;
55

g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariatilor concediai. Angajatorul are obligaia s comunice notificarea inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul saureprezentaniisalariailorpotriangajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris Inspectoratul Teritorial de Munc i Agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectivprecum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor i, n specia, motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o Inspectoratului terit i Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Munc iar la solicitarea motivat a oricreia dintre pri poate dispune reducerea perioadei fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.n perioada prevzut Agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor.La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. IV.8.3. Preavizul Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) - inaptitudine fizic i psihic i d) necorespundere profesional, al art. 65 concediere prin desfiinarea locului ocupat beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob.Preavizul nu transform contractul de munc pe durat determinat; pe timpul peavizului contractul rmne n fiin cu toate drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor pri. Concediile de odihn, de studii, fr plat nu duc la prelungirea termenului de preaviz. Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripie ci este reglementat de Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrtoare, la stabilirea lui nu poate fi luat n considerare ziua comunicrii preavizului53. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s contin n mod obligatoriu:
53

Sanda Ghimpu, traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192; 56

a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. IV.8.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situatia anterioar emiterii actului de concediere. IV.8.5. Demisia Prin demisie se ntelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.

Rezumat
Contractul individual de munc reprezint tipul de contract ntlnit cel mai des n practic deoarece se negociaz de persoana fizic solicitant n mod individual fr arbitrajul altei persoane, cu angajatorul persoan fizic sau juridic. Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc trebuiesc ndeplinite condiiile de fond: capacitatea prilor, consimmntul lor valabil exprimat, obiectul i scopul contractului, licit i moral. Clauzele contractuale sunt negociate de pri ceea ce determin imposibilitatea modificrii lor n mod unilateral de ctre angajator. Modificarea uneia dintre clauze de comun acord se realizeaz prin delegare i detaare, n funcie de locul unde urmeaz a se desfura activitatea. Contractul individual de munc nceteaz n una din cazurile prevzute de Codul muncii i anume: ncetare de drept, ncetare prin acordul prilor i ncetare din voina unilateral a uneia dintre ele.

57

TESTE DE AUTOCONTROL
1)

Enumerai cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc

2) Durata pentru care se ncheie un contract individual de munc este: a) Pe data executrii unei lucrri; b) Nu se precizeaz durata ncheierii contractului (durat nedeterrminat); c) Pentru cel puin 1 an de la data ncheierii. R:b 15) Persoana fizic care se angajeaz dobndete capacitatea juridic deplin de exerciiu: a) La mplinirea vrstei de 15 ani; b) La mplinirea vrstei de 16 ani; c) La mplinirea vrstei de 18 ani; d) La mplinirea vrstei de 14 ani; R:b 16) Prezentai trsturile contractului individual de munc 17) Nu sunt obligai s obin permis de munc urmtoarele categorii de ceteni: a) Cetenii care provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei; b) Cetenii care i-au stabilit domiciliul pe teritoriul Romniei; c) Cetenii care au intrat n ar n scop de afaceri; R:b 18) Enumerai cazurile cnd este admis munca pe timpul nopii a femeilor gravide sau care alpteaz 19) Dai exemplu de un numr de 6 funcii eligibile din Romnia

58

CAP.V SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

Rezumat Deoarece factorul uman joac un rol primordial n procesul muncii, este normal ca statul prin intermediul organelor sale competente s manifeste o deosebit grij pentru aprarea vieii i sntii oamenilor muncii n procesul de producie, pentru prevenirea accidentelor de munc i mbolnvirilor profesionale. n cuprinsul acestui capitol se regsesc expuse mijloacele i modurile de prevenire, nlturare precum i atribuiile anumitor organisme statale n domeniul proteciei muncii. Potrivit Constituiei, salariaii au dreptul la protecia social a muncii. n contextul acestei prevederi constituionale, se integreaz msurile de protecie care privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i tinerilor, prestarea muncii n condiii rele (art. 38 alin. 2). De asemenea, Codul muncii prevede, n art. 6 alin.1, c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc. Prevederile Codului muncii referitoare la sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale (Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc54), ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii.

V.1. Organizarea proteciei muncii n uniti

Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se desfoar cu personal angajat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii prevzute de lege. Desfurarea activitilor de producie sau a prestaiilor de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii, emis de inspectoratele teritoriale de munc. Referitor la organizarea proteciei muncii, se prevede ca persoanele juridice, n funcie de natura, complexitatea i riscurile specifice activitii desfurate, precum i de numrul salariailor vor stabili personalul cu atribuii n domeniul proteciei muncii sau, dup caz, vor organiza compartimente de protecie a muncii. De asemenea, n regulamentele privind organizarea i funcionarea lor vor fi stabilite obligaii i rspunderi n domeniul proteciei muncii. Potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator se constituie un Comitet de Securitate i Sntate n Munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul de Securitate i Sntate n Munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei, organizndu-se la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de Securitate i Sntate n Munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n
54

Publicat n M.Of. nr. 646/26 iul. 2006 59

munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc vor fi reglementate prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale. Obligaiile angajatorului privind organizarea proteciei muncii sunt detaliate n cuprinsul Capitolului III- Legea nr.319 din 14 iulie 2006 .n vederea asigurrii condiiilor de protecie a muncii i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru: a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea i instruirea lucrtorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc. Fr a aduce atingere altor prevederi ale legii, innd seama de natura activitilor din ntreprindere i/sau unitate, angajatorul are obligaia: a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc, a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc; b) s asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie integrate n ansamblul activitilor ntreprinderii i/sau unitii respective i la toate nivelurile ierarhice; c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini; d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul de munc; e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate. Fr a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea lucrtori din mai multe ntreprinderi i/sau uniti, angajatorii acestora au urmtoarele obligaii: a) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena n munc, lund n considerare natura activitilor; b) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor profesionale, lund n considerare natura activitilor; c) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale. Msurile privind securitatea, sntatea i igiena n munc nu trebuie s comporte n nici o situaie obligaii financiare pentru lucrtori. Angajatorul are urmtoarele obligaii n activitile de prim ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor, pericol grav i iminent: a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de alte persoane prezente; b) s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul medical de urgen, salvare i pompieri. Pentru atingerea acestui scop angajatorul trebuie s desemneze lucrtorii care aplic msurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor.; c) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt sau pot fi expui unui pericol grav i iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie luate pentru protecia lor;
60

d) s ia msuri i s furnize instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s prseasc imediat locul de munc i s se ndrepte spre o zon sigur, n caz de pericol grav i iminent; e) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exist un pericol grav i iminent, n afara cazurilor excepionale i pentru motive justificate. Lucrtorii care, n cazul unui pericol grav i iminent, prsesc locul de munc i/sau o zon periculoas nu trebuie s fie prejudiciai i trebuie s fie protejai mpotriva oricror consecine negative i nejustificate pentru acetia. Angajatorul trebuie s se asigure c, n cazul unui pericol grav i iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci cnd eful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toi lucrtorii sunt api s aplice msurile corespunztoare, n conformitate cu cunotinele lor i cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinele unui astfel de pericol. n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii: a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii; c) s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale; d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate; e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor; f) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe; g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante, filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc; h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare; i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific; j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii; k) s in evidena zonelor cu risc ridicat);

61

l) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, precum i a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n desfurarea proceselor tehnologice; m) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al efecturii cercetrii evenimentelor; n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii evenimentelor; o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor; p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane; q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; r) s asigure echipamente individuale de protecie; s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de protecie. Alte obligaii ale angajatorilor a) s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; b) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat; c) s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum i a accidentelor de munc; d) s elaboreze pentru autoritile competente i n conformitate cu reglementrile legale rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si. De asemenea, potrivit art. 173 din Codul muncii, n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri se va ine seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind

62

securitatea i sntatea n munc.Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu : a) la angajare; b) la schimbarea locului de munc sau la transfer; c) la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent; d) la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrri speciale.

V.2. Obligaiile salariailor n domeniul proteciei muncii

Fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc. n mod deosebit, n scopul realizrii obiectivelor, lucrtorii au urmtoarele obligaii: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; e) s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan; f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.

63

V.3 Principalele atribuii ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei

a) elaboreaz politica i strategia naional n domeniul securitii i sntii n munc, n colaborare cu Ministerul Sntii Publice i prin consultarea cu alte instituii cu atribuii n domeniu; b) elaboreaz proiecte de acte normative n vederea implementrii unitare a strategiei naionale i a acquis-ului comunitar din domeniu; c) avizeaz reglementrile cu implicaii n domeniu iniiate de alte instituii, potrivit legii, i particip, dup caz, la elaborarea unor astfel de reglementri; d) monitorizeaz aplicarea legislaiei pe baza datelor, a informaiilor i a propunerilor transmise de instituiile aflate n subordine sau coordonare, precum i ale celor cu care colaboreaz n desfurarea activitii; e) abiliteaz persoane juridice i fizice pentru a presta servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc; f) recunoate, desemneaz, notific i supravegheaz laboratoare de ncercri, precum i organisme din domeniul su de competen, n condiiile legii; g) coordoneaz, n colaborare cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, elaborarea programelor de cercetare de interes naional n domeniul securitii i sntii n munc; h) organizeaz, mpreun cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, activitatea de pregtire general i/sau de specialitate n domeniul securitii i sntii n munc pentru instituiile de nvmnt; i) desfoar activiti de informare-documentare, potrivit legii; j) avizeaz materiale de informare i instruire, cum ar fi suporturi de curs, brouri, pliante, afie elaborate de alte persoane juridice sau fizice, n sensul asigurrii concordanei mesajelor pe care acestea le conin cu prevederile legislaiei n vigoare; k) reprezint statul n relaiile internaionale din domeniul su de competen.

V.4. Atribuii ale Ministerului Sntii Publice

a) coordoneaz activitatea de medicin a muncii la nivel naional; b) elaboreaz sau avizeaz reglementri pentru protecia sntii n relaie cu mediul de munc, pentru promovarea sntii la locul de munc, precum i pentru medicina muncii; c) supravegheaz starea de sntate a lucrtorilor; d) asigur formarea i perfecionarea profesional n domeniul medicinei muncii; e) coordoneaz activitatea de cercetare, declarare, nregistrare i eviden a bolilor profesionale i a celor legate de profesiune; f) autorizeaz/avizeaz i controleaz calitatea serviciilor medicale acordate lucrtorilor la locul de munc; g) colaboreaz cu alte instituii implicate n activiti cu impact asupra sntii lucrtorilor; h) ndeplinete i alte atribuii, conform competenelor sale n domeniu, reglementate prin legi speciale.

V.5. Atribuiile autoritii-Inspecia Muncii

a) controleaz realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale; b) solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaii de pericol; c) dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor de munc, n cazul n care constat o stare de pericol grav i iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; d) cerceteaz evenimentele conform competenelor, avizeaz cercetarea, stabilete sau confirm caracterul accidentelor;
64

e) coordoneaz, n colaborare cu Institutul Naional de Statistic i cu celelalte instituii implicate, dup caz, sistemul de raportare i eviden a accidentelor de munc i a incidentelor, iar, n colaborare cu Ministerul Sntii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie; f) analizeaz activitatea serviciilor externe prevzute la art. 8 alin. (4) i propune retragerea abilitrii, dup caz; g) raporteaz Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei situaiile deosebite care necesit mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc; h) furnizeaz informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc. A. Echipamentul individual de protecie. Echipamentul individual de protecie reprezint mijloacul cu care este dotat fiecare participant (inclusiv personal detaat, elevi sau studeni n practic, vizitatori, personalul cu atribuii de ndrumare i control) la procesul de munc pentru a fi protejat mpotriva factorilor de risc de accidentare i mbolnvire profesional. Angajatorul este obligat s acorde gratuit echipamentul de protecie adecvat, difereniat pe categorii i locuri de munc, n funcie de natura i nivelul riscurilor i zonele corpului expuse, stabilind dotarea exact cu: sortimente, tipuri (definite prin calitile de protecie de baz), durata normat de utilizare, numr de buci/perechi acordate concomitent, modul de acordare inventar personal, inventar secie etc. Personalul lucrtor, precum i celelalte categorii de persoane care beneficiaz de echipament individual de protecie sunt obligate s aib cunotine privind caracteristicile i modul de utilizare a acestuia, s-l utilizeze doar n scopul pentru care a fost atribuit, s-l prezinte la verificrile periodice prevzute, s solicite nlocuirea sau completarea sa cnd nu mai asigur ndeplinirea funciei de protecie. Degradarea echipamentului individual de protecie din vina personalului cruia i-a fost atribuit, sau nstrinarea lui, nainte de expirarea duratei de utilizare prevzute atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat, potrivit legii. Nepurtarea echipamentului individual de protecie n cazul n care acesta este corect acordat i n stare de funcionare, sau utilizarea acestuia n alte scopuri sau condiii dect cele prevzute n instruciunile de utilizare, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Personalul participant la procesul de munc are dreptul de a refuza executarea sarcinii de munc dac nu i se acord mijloacele individuale de protecie necesare, fr ca refuzul s atrag asupra sa msuri disciplinare. B. Echipamentul individual de lucru Echipamentul individual de lucru reprezint mijloacele pe care persoanele juridice le acord unui salariat pentru protejarea mbrcmintei i nclmintei personale, n timpul procesului de munc. Echipamentul individual de lucru se acord de ctre persoanele juridice, n condiiile negociate de conducerile acestora i reprezentanii salariailor. Cheltuielile necesare achiziionrii echipamentului individual de lucru sunt suportate n proporie de 50% de ctre persoana juridic, iar diferena se suport de ctre beneficiari. C. Materiale igienico-sanitare.Constituie mijloace de igien individual (spun, unguente, perii de unghii, past i periu pentru dini, prosoape etc.) utilizate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Materialele igienico-sanitare se distribuie gratuit salariailor n scopul asigurrii igienei i proteciei personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea unor mbolnviri profesionale. Felul acestora, cantitatea i periodicitatea acordrii lor se stabilesc prin contractul colectiv de munc, n funcie de caracteristica sanitar a locului de munc. Salariaii sunt obligai s utilizeze materialele igienico-sanitare primite n conformitate cu indicaiile personalului sanitar.

65

Neutilizarea corect a materialelor igienico-sanitare constituie abatere de la normele de protecia muncii, de care se fac vinovai conductorul locului de munc i salariaii respectivi. D. Alimentaia de protecie Alimentaia se acord obligatoriu i gratuit de ctre angajator, persoanelor care lucreaz n locuri de munc cu condiii grele i vtmtoare.Criteriile pentru alegerea alimentelor care vor fi oferite ca supliment alimentar sunt: caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani, femei gravide sau care alpteaz, dac depun efort intens); intensitatea mare a efortului fizic i necesitile alimentare suplimentare; natura agenilor nocivi (metale sau metaloizi, gaze sau vapori toxici etc.); organul int al toxicului (ficat, rinichi, sistem nervos etc.); starea sntii persoanei respective i acceptabilitatea respectivului aliment; posibilitatea de achiziionare i de asigurare a alimentelor recomandate n tot cursul anului. n anumite cazuri, alimentaia suplimentar poate fi reprezentat de o mas cald. Stabilirea alimentelor ce se vor oferi ca alimentaie suplimentar gratuit, cantitatea i precizarea acesteia pe grupe de persoane crora li se va acorda, fac obiectul contractului colectiv de munc. E. Msuri de protecie a muncii n perioadele cu temperaturi extreme Prin temperaturi extreme se nelege temperaturile exterioare ale aerului, care: depesc +37C sau, corelate cu condiii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel; scad sub -20C sau, corelate cu condiii de vnt intens, pot fi echivalate cu acest nivel i care sunt monitorizate i certificate de Institutul Naional de Meteorologie i Hidrologie i transmise de centrele regionale ale acestuia. n perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale: I. Pentru ameliorarea condiiilor de munc: a) reducerea intensitii i ritmului activitilor fizice; b) asigurarea ventilaiei la locurile de munc; c) alternarea efortului dinamic cu cel static; d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus n locuri umbrite, cu cureni de aer. II. Pentru meninerea strii de sntate a angajailor: a) asigurarea apei minerale adecvate, cte 2-4 litri/persoan/schimb; b) asigurarea echipamentului individual de protecie; c) asigurarea de duuri.n perioadele cu temperaturi sczute extreme angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale pentru meninerea strii de sntate a salariailor care lucreaz n aer liber: a) distribuirea de ceai fierbinte n cantitate de 0,5-1 litru/persoan/schimb; b) acordarea de pauze pentru refacerea capacitii de termoreglare, scop n care se vor asigura spaii fixe sau mobile cu microclimat corespunztor; c) asigurarea echipamentului individual de protecie. Angajatorii care nu pot asigura condiiile prevzute mai sus, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, dup caz, vor lua urmtoarele msuri, dac temperaturile extreme se menin pe o perioad de cel puin dou zile consecutiv: a) reducerea duratei zilei de lucru; b) ealonarea pe dou perioade a zilei de lucru: pn la ora 11,00 i dup ora 17,00; c) ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit prevederilor legale.
66

n aceste cazuri angajatorii, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, vor stabili modalitile de recuperare a timpului nelucrat i modalitile de plat, dup cum urmeaz: a) prin recuperarea n urmtoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de ntrerupere colectiv a activitii, cu meninerea drepturilor salariale avute anterior; b) fr recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de ntrerupere a activitii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporional cu timpul efectiv lucrat.

V.6. Accidentele de munc

V.6.1. Noiunea de accident de munc Prin accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea, i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate ori deces. Este, de asemenea, accident de munc: a) accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul activitilor culturalsportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat; f) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc; i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spltor sau dac se deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare;
67

m) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic; o) accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. V.6.2. Clasificarea accidentelor de munc a) accidente care produc incapacitate temporar de munc Accidentul care produce incapacitate temporar de munc determin ntreruperea activitii lucrtorului pe o anumit perioad, cu o durata de cel puin 3 zile calendaristice consecutive, confirmat prin certificat medical ca fiind urmare a accidentului produs. Perioada se calculeaz prin nsumarea numrului de zile calendaristice consecutive, acordate imediat dup producerea accidentului, prin certificatul/certificatele medicale, ncepnd cu prima zi i terminnd cu ultima zi nscris n acestea. b) accident care produce invaliditate Accidentul de munc care produce invaliditate determin pierderea total sau parial a capacitii de munc, confirmat prin decizie de ncadrare ntr-un grad de invaliditate, emis de organele medicale n drept. c) accident mortal Accidentul de munc mortal presupune decesul accidentatului imediat sau dup un interval de timp, dac acesta este confirmat, n baza unui act medico-legal, ca fiind urmare a accidentului suferit; a) accident colectiv - dac au fost accidentate cel puin 3 persoane, n acelai timp i din aceleai cauze, n cadrul aceluiai eveniment.

V.7 Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor

Orice eveniment, aa cum este definit la art. 5 din legea securitii n munc55, va fi comunicat de ndat angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia. Angajatorul are obligaia s comunice evenimentele, de ndat, dup cum urmeaz: a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele; b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora; c) organelor de urmrire penal, dup caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal
55

Eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune 68

profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale, semnalare care se efectueaz ctre autoritatea de sntate public teritorial sau a municipiului Bucureti, de ndat, la constatarea cazului. n cazul accidentelor de circulaie produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i persoane aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliie rutier competente vor trimite instituiilor i/sau persoanelor fizice/juridice n termen de 5 zile de la data solicitrii, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faa locului. Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz dup cum urmeaz: a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; b) de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; d) de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune. Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal iar n caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal. ntocmirea dosarului pentru cercetarea accidentului de munc Cu prilejul cercetrii evenimentelor, se ntocmete un dosar, care va cuprinde: a) opisul actelor aflate n dosar; b) procesul-verbal de cercetare; c) schie, fotografii referitoare la eveniment; d) declaraia accidentatului/accidentailor, n cazul accidentului urmat de incapacitate temporar de munc sau de invaliditate; e) declaraiile martorilor i ale oricror persoane care pot contribui la elucidarea mprejurrilor i a cauzelor reale ale producerii evenimentului; f) declaraiile persoanelor rspunztoare de nerespectarea reglementrilor legale; g) copii de pe actele i documentele necesare pentru elucidarea mprejurrilor i a cauzelor reale ale evenimentului; h) orice alte documente, declaraii, necesare pentru a determina caracterul accidentului; i) formularul pentru nregistrarea accidentului de munc. n funcie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, dup caz: a) copie de pe autorizaie, n cazul n care victima, n momentul accidentului, desfura o activitate care necesit autorizare; b) acte de expertiz tehnic, ntocmite cu ocazia cercetrii evenimentului; c) concluziile raportului de constatare medico-legal, n cazul accidentului mortal; d) copie de pe hotrrea judectoreasc prin care se declar decesul, n cazul persoanelor date disprute; e) actul medical, emis de unitatea sanitar care a acordat asisten medical de urgen, din care s rezulte diagnosticul provizoriu, n cazul accidentelor urmate de vtmare grav; f) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, n cazul accidentului urmat de incapacitate temporar de munc, i copie de pe decizia de ncadrare ntr-un grad de invaliditate, n cazul accidentului urmat de invaliditate, care se vor ataa la dosar dup eliberarea de ctre unitatea sanitar; g) actul emis de unitatea sanitar care a acordat asistena medical de urgen, din care s rezulte data i ora cnd accidentatul s-a prezentat pentru consultaie, precum i diagnosticul, n cazul accidentelor de traseu;
69

h) orice acte doveditoare, emise de organe autorizate i prezentate de accidentat, din care s se poat stabili locul, data i ora producerii accidentului sau s se poat justifica prezena victimei la locul, ora i data accidentrii; i) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faa locului, ncheiat de serviciile poliiei rutiere/brigada poliiei rutiere a Capitalei, n cazul accidentelor de circulaie pe drumurile publice; j) documente din care s rezulte c accidentatul ndeplinea ndatoriri de serviciu (foaie de parcurs, ordin de serviciu etc.) n cazul accidentelor de circulaie pe drumurile publice i al accidentelor n care sunt implicate persoane aflate n delegaie. Dosarul de cercetare a evenimentelor se va ntocmi astfel: a) ntr-un exemplar (originalul), pentru accidentele care produc incapacitate temporar de munc, care se pstreaz n arhiva persoanei juridice sau fizice care nregistreaz accidentul; b) ntr-un exemplar (originalul), pentru accidentele urmate de vtmri grave, care se pstreaz la Inspectoratul teritorial pentru protecia muncii pn la soluionarea cazului; c) n dou exemplare, pentru accidentele mortale, inclusiv pentru persoanele date disprute, pentru accidentele colective i pentru cele care produc invaliditate, confirmate prin decizie, din care, un exemplar (originalul) se nainteaz organului de urmrire penal i un exemplar se pstreaz la Inspectoratul teritorial pentru protecia muncii care a efectuat cercetarea; d) ntr-un exemplar, pentru incidentele periculoase, care se pstreaz la Inspectoratul teritorial pentru protecia muncii care a efectuat cercetarea; e) n trei exemplare, pentru evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii, dintre care originalul se nainteaz la organele de urmrire penal, un exemplar rmne la minister i un exemplar la Inspectoratul Teritorial pentru Protecia Muncii din judeul pe teritoriul cruia s-a produs evenimentul.

V.8. Bolile profesionale

Noiune Prin boal profesional se nelege afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc. Caracteristici - cauzal, boala este determinat de un cumul ntre factori nocivi i suprasolicitarea organelor sau organismului uman; - producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, excepional ci, de regul, al exercitrii ndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de munc. Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.Bolile profesionale nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public teritorial i a municipiului Bucureti la Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti, precum i la structurile teritoriale ale asigurtorului stabilit conform legii.

V.9. Regimul de protecie a muncii femeilor i tinerilor

Principiile legale n aceast materie sunt: - egalitatea de anse i tratament;
70

- la munca egal cu brbatul, salarizare egal a femeii; - femeile salariate beneficiaz de msuri speciale de ocrotire a sntii i de condiiile necesare ngrijirii i educrii copiilor. Msuri speciale: Femeile gravide ncepnd cu luna a V a i cele ce alpteaz nu vor presta munca in locuri cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical. n aceste situaii vor fi trecute n alte locuri de munc, fr ca prin aceasta s li se scad salariul. La solicitarea Comitetului de sntate i securitate a muncii, angajatorul are obligaia s evalueze riscurile pe care le presupune locul de munc al salariatei care anun c este nsrcinat, precum i al salariatei care alpteaz, i s le informeze cu privire la acestea. Salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise n deplasare i nu vor putea fi detaate dect cu acordul lor. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Femeile au dreptul la un concediu i indemnizaie de maternitate pe o perioad de 126 de zile. n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumit perioad, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal la care are dreptul. Perioada pe durata creia se acord compensarea va fi stabilit prin contractele colective de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni. Diferenele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii. Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului se acord la cerere pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani. n afara concediului legal pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la doi ani, salariata mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat. Pe perioada n care salariata se afl n concediul fr plat nu i se va putea desface contractul de munc, iar n postul su nu vor putea fi angajate alte persoane, dect cu contract de munc pe durat determinat. Salariata care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fr s ii fie afectate salariul de baz i vechimea n munc. La cererea sa se poate acorda program decalat, cu alte ore de ncepere a programului de lucru, dac activitatea unitii permite. Femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu 1/2 norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin, fr a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul n care au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul vechimii n munc, timp lucrat cu o norm ntreag. La cererea ntemeiat a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale n timpul programului de lucru, conform recomandrilor medicului care urmrete evoluia sarcinii, fr a le fi afectate drepturile salariale. Salariata n cauz este obligat s prezinte adeverina medical privind efectuarea controalelor pentru care s-a nvoit. Salariata mama are dreptul la un salariu de baz pentru naterea fiecrui copil. Regimul de protecie a muncii tinerilor Potrivit art. 13 din Codul muncii, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani. Tinerii ntre 15-16 ani pot ncheia un contract de munc n calitate de salariat cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei. Durata timpului de munc pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi i de 30 de ore

71

pe sptmn. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.Potrivit legii, nu constituie infraciune fapta prevzut de legea penal, al crui rezultat este consecina unei mprejurri care nu putea fi prevzut (ex. explozia unei grenade datorit unor spturi).

Teste de autoevaluare
1.

a) b) c)
2.

Legea veche care reglementa protecia muncii a fost reprezentat de : Legea nr.190/1996; Legea nr.90/1996; Legea nr.130/1996. R:b Enumerai obligaiile conducerii persoanei juridice sau fizice angajator n domeniul proteciei muncii Salariaii au urmtoarele obligaii n domeniul proteciei muncii: S ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor; S opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui accident; S dea relaii solicitate de organele de control. R:b,c Prin accident de munc se nelege: Vtmarea violent a organismului; Intoxicaia acut profesional; Afeciuni cauzate de factori nocivi. R:a n cazul accidentele urmate de o vtmare grav cercetarea se face: n termen de 7 zile de la producere; n termen de 10 zile de la producere; n termen de 7 zile de la constatare. R:b

3.

a) b) c) 4. a) b) c) 5. a) b)
c)

72

CAP.VI RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

Rezumat Capitolul VI trateaz problematica rspunderii disciplinare, patrimoniale, penal i contravenional-forme a rspunderii juridice sub toate aspectele lor i anume:noiune, condiii, trsturi, sanciunile disciplinare generale (prevzute de Codul muncii), sanciunile specifice (prevzute de statute disciplinare), procedura aplicrii i executrii sanciunilor, cile de atac mpotriva deciziei de sancionare.

VI.1. Rspunderea disciplinar

VI.1.1 Noiunea de disciplin n munc Disciplina n munc reprezint o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc. Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege, eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual de munca legal ncheiat. VI.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept, n mod unanim, c acest tip de rspundere intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc ntr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu, inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c acestia au svrsit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este definit de art.263 Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca si care const ntr-o actiune sau inactiune svrsit cu vinovtie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conductorilor ierarhici. Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror existen cumulat nu poate exista aceast form de rspundere:
73

 Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc; Existena unei fapte ilicite; Svrirea faptei cu vinovie; Un rezultat duntor; Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. n concluzie, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau postul pe care-l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. VI.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare Rspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii; b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral; c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natura civila); d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece apar i restabilete ordinea interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat). Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din materie penala, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.Deci, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competent organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-1 exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinara. VI.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare Condiia necesar i suficient a rspunderii disciplina muncii. Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
56

disciplinare

este

abaterea

disciplinar.56Pentru declanarea ei este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la

Aa cum infraciunea este temeiul rspunderii penale iar contravenia este temeiul rspunderii contravenionale; 74

 Obiectul abaterii disciplinare; Latura obiectiv respectiv fapta antisocial; Subiectul-salariatul; Latura subiectiv-vinovia. Obiectul abaterii disciplinare Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisivsvrit de un salariat, s se restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o ordine i disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n unitate i disciplina la locul de munc. Latura obiectiv Cel e-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Legislaia muncii nu enumer, n concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii asumate prin contract sunt prevzute n legi i alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum i n dispoziiile conductorilor unitii i ale efilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisiv constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a face, adic o norm prohibitiv, omisiv prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective57. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligat s dovedeasc ce anume urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie. Prezumia este, n acest caz, simpl, salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs nici o perturbare sau urmrile sale au fost mai puin grave. Subiectul abaterii disciplinare
57

A se vedea A.iclea, C.Tufan, op.cit.,pg.605 75

Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea are un subiect calificat-salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate. Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat, delegat, studeniir i elevii care fac practic n unitate.Conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare cu excepia desfacerii contractului de munc. Sancionarea persoanei delegate se face de conducerea unitii care l-a delgat. Elevii i studenii sunt sancionai conform regulamentelor colare i universitare. Latura subiectiv Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l dorete acceptnd totui producerea lui).Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin (subiectul prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad). n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei. VI.1.5. Sanciunile disciplinare Noiune Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege iar sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea a dispoziiilor legale. Clasificarea sanciunilor disciplinare Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou categorii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile se mpart n :

sanciuni generale care sunt prevzute de Codul muncii i n regulamentele de

ordine interioar;

76

Sanciuni specifice care sunt prevzute n statute de personal sau n statute

disciplinare aplicabile unor sectoare de munc sau profesii58. Sanciunile disciplinare generale Sanctiunile disciplinare generale sunt prevzute de art. 264 din Codul muncii i care pot fi aplicate de angajator n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar. Acestea sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depsi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunztor functiei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Art. 265din cod stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanctiune. Sanciunile disciplinare specifice Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal, diferite acte normative prevd sanciuni disciplinare specifice. De aceea, n cele ce urmeaz vom evoca succint unele dintre ele. Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxima - desfacerea disciplinar a contractului de munca - a unor sanciuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple: Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt: a) avertismentul; b) mustrarea; c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni; d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani; e) trecerea ntr-o funcie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunztoare a salariului; f) destituirea din funcie.
58

Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii; Statutul funcionarului public-Legea nr.188/1999, etc. 77

VI.1.6.Proceduraaplicrii isancionrii sanciunilor disciplinare Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare procesului de munc i de a garanta stabilirea exact a actelor i faptelor , asigurnd dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu-se sanciunile injuste. Aciunea disciplinar cuprinde mai multe etape, astfel: Cercetarea abaterii disciplinare Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre sanciunile prevzute de lege.Astfel art. 267 din Codul muncii prevede c sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciunea disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Emiterea ordinului de sancionare Sanciunile disciplinare trebuie s fie concretizate ntr-un nscris-decizie, ordin-act unilateral al organului de conducere competent. n privia coninutului acestuia legea nu precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, enumernd elementele dispoziiei de desfacere a contractului de munc. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Prin analogie, considerm c ordinul de sancionare trebuie s cuprind elementele eseniale: Numele celui vinovat;
78

 Motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care fapta a fost svrit;gradul de vinovie a salariatului;consecinele abaterii disciplinare;comportarea general n serviciu a salariatului); Motivarea n drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul colectiv, regulamente, etc.); Termenele i organele la care decizia poate fi atacat; Data emiterii; Semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare prin decizie, emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Noul cod al muncii nu reglementeaz reabilitarea disciplinar. De aceea, problematica rmne s fie tratat prin contractele colective de munc.

VI.2. Rspunderea patrimonial

VI.2.1. Definiie Rspunderea patrimonial a nlocuit rspunderea material reglementat59 de vechiul Cod al muncii i care era definit ca o form a rspunderii juridice aplicabil angajailor ce impunea obligaia acestora de a repara n condiiile legii, prejudiciul provocat n cursul executrii contractului, printr-o fapt ilicit, n legtur cu munca lor i svrit cu vinovie. Ca i n cazul rspunderii civile, rspunderea material presupunea un prejudiciu de natur material, o fapt ilicit, un raport de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu i vinovie. Dar, spre deosebire de rspunderea civil, penal, administrativ, care poate reveni oricrei persoane, ce a nclcat o norm de felul celor artate mai sus, rspunderea material putea fi reinut numai n sarcina unei persoane ncadrate n munc i numai dac fapta ilicit avea legtur cu munca ei.
59

n vechiul Cod al muncii nu exista o definiie legal a rspunderii materiale, elementele definitorii ale acesteia putnd fi desprinse din coninutul art.102 al.1. Pentru alte detalii privind rspunderea material a angajailor, a se vedea, A.iclea, C.Tufan, Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureti ,2001 pg.657; 79

n privina acestei forme de rspundere juridic, noul Cod al muncii aduce o modificare de esen. Rspunderea material a salariailor, la care ne-am referit mai sus, a fost n principiu nlturat, n locul ei fiind reglementat att cu privire la despgubirea angajatului, ct i cu privire la dezdunarea angajatorului, o rspundere patrimonial (o varietate de rspundere contractual). n concepia noului Cod al muncii rspund patrimonial att angajatul ct i angajatorul pe temeiul nendeplinirii obligaiilor din contractul individual de munc. n vechea reglementare, pe temeiul rspunderii materiale, rspundea doar angajatul. Raportat la teoria rspunderii juridice60, rspunderea patrimonial reglementat de actualul Cod al muncii aparine ndeosebi datorit particularitilor ei, dreptului muncii n sensul analizei sale exhaustive. Ea nu trebuie privit, asemenea rspunderii materiale din vechiul Cod al muncii, ca o form de rspundere juridic reparatorie specific dreptului muncii. Aa cum rezult expres din analiza art.269 al.1 coroborat cu art.270 al.1 din noul cod al muncii rspunderea patrimonial din acest domeniu este ntemeiat pe ansamblul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. Rezult cu claritate c ne aflm, cu aceast form de rspundere juridic, pe terenul rspunderii civile contractuale care va purta, ns, amprenta, particularitilor pe care specificul raporturilor de munc le impune. VI.2.2 Trsturile rspunderii materiale Rspunderea material este condiionat de existena raportului juridic de munc i este o rspundere limitat, sub aspect ntreit: spre deosebire de raportul juridic civil, n cadrul cruia subiectul rspunde att pentru daunele efective ct i pentru foloasele nerealizate, salariatul rspunde numai pentru daunele efective; subiectul rspunde numai pentru prejudiciile actuale; rspunderea patrimonial este limitat i sub aspectul executrii silite, care se efectueaz, de regul, asupra unei cote din salariu. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) care trebuie dovedit de ctre unitate.

Rspunderea patrimonial este o rspundere individual; ea exclude, n principiu

solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile. n dreptul muncii, atunci cnd rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obligaiile de reparare a pagubelor sunt, de regul, conjuncte, uneori subsidiare i comune nu solidare.

Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme imperative;

60

M.Gheorghe, Teoria rspunderii juridice,.. 80

Repararea pagubei se face, n principiu, prin echivalent bnesc i n ultim instan

prin urmrirea bunurilor persoanei respective, n baza dispoziiilor Codului de procedur civil. VI.2.3. Formele rspunderii patrimoniale Rspunderea unipersonal Aa cum s-a artat, rspunderea patrimonial este, de regul, o rspundere personal sau individual. Deci, de cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unei singure persoane care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale. Rspunderea conjunct Exist situaii n care unsingur prejudiciu este cauzat din vina mai multor persoane. n aceste cazuri, fptuitorii, au de regul, o rspundere conjunct. Codul muncii prevede n art. art. 271: Cnd paguba a fost produs de mai multi salariati, cuantumul rspunderii fiecruia se stabileste n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabileste proportional cu salariul su net de la data constatrii pagubei si, atunci cnd este cazul, si n functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal, ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.61Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit ct i gradul de vinovie. De exemplu, dac o echip produce un prejudiciu prin executare defectuoas a unor lucrri, eful care a condus-o are o contribuie mai mare la producerea pagubei dect muncitorii din subordinea sa. Dar, rspunderea conjunct i gsete cele mai frecvente aplicaii n domeniul gestiunii, ea poate interveni i n alte situaii. Rspunderea solidar n principiu rspunderea patrimonial nu este solidar. De la aceast regul, Legea nr.22/1969 prevede o excepie cu privire la gestionari. Persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt salariat care se face vinovat de ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a unei persoane fr respectarea condiiilor de vrst, antecedente penale, rspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, n solidar cu acesta. Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispoziiilor legale privind constituirea garaniilor de ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite. Potrivit regulilor de drept comun, n cazurile de rspundere solidar artate, unitatea este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea unei aciuni n regres, mpotriva
61

A.iclea, C.Tufan, op.cit., pg.638; 81

celorlalte persoane vinovate pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile rspunderii conjuncte. Rspunderea subsidiar Rspunderea subsidiar este tot o form a rspunderii personale. Ea este supus regulilor generale referitoare la rspunderea patrimonial, indisolubil fie cu rspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, n ali termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu obligaia unei alte persoane (fizice i juridice) fa de unitate. S-a decis c n cazul n care despgubirea deriv din fapta penal comis de un salariat, rspunderea altei persoane din neglijena creia s-a produs infraciunea este subsidiar, n sensul c este inut s despgubeasc unitatea n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul direct al ei, din momentul constatrii insolvabilitii acestuia. Exist rspundere subsidiar i n cazurile n care salariatul a determinat, prin fapta sa ilicit, plata unei sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, ctre un alt salariat (sau ter) iar recuperarea de la acetia a sumei nelegal pltite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibil din diverse motive (insolvabilitatea, decesu sau dispariia beneficiarului, mplinirea termenului de prescripie, etc.). VI.2.4. Condiiile rspunderii patrimoniale Din analiza dispoziiilor Codului muncii pentru existena rspunderii patrimoniale este necesar a fi ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: 1. Calitatea de salariat la unitatea pgubit a celui care a produs paguba; 2. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa; 3. Prejudiciul cauzat patrimoniului unitii; 4. Raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu; 5. Vinovia (culpa) salariatului. 6. Calitatea de salariat la unitatea pgubit a persoanei rspunztoare Rspunderea patrimonial astfel cum este ea reglementat prin Codul muncii, este generat de prestarea unei activiti n temeiul unui contract individual de munc. Din aceste considerente, dispoziiile Codului muncii referitoare la rspunderea patrimonial nu sunt aplicabile n cazul pagubelor pricinuite utilizatorului de ctre salariatul agentului de munc temporar.

82

De asemenea, nu poate fi antrenat rspunderea patrimonial reglementat prin Codul muncii n cazul salariatului delegat care produce la unitatea la care este delegat o pagub, neexistnd n acest caz ntre cei doi un contract individual de munc. n aceast situaie, salariatul poate rspunde fa de unitatea pgubit n temeiul art. 1000 al. 3 Cod civil. Nu aceeai soluie se impune n cazul detarii. Pe perioada detarii, salariatul detaat este parte ntr-un contract individual de munc pe durat determinat (durata detarii) cu angajatorul n interesul cruia s-a dispus detaarea. Prin urmare, salariatul va rspunde patrimonial n temeiul Codului muncii, pentru pagubele produse unitii la care este detaat. De la regula potrivit creia numai calitatea de salariat antreneaz rspunderea patrimonial exist i anumite excepii i anume cnd paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc. ntr-un atare caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale indiferent dac acea persoan a trecut n alt loc de munc, s-a ncadrat n alt unitate sau nu. n acest sens i Codul muncii face precizri n art. 274 al.1-2: n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator si cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institutie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n conditiile Codului de procedur civil. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa. Caracterul ilicit al faptei n oricare dintre formele ei, rspunderea patrimonial presupune o conduit uman, o
-

manifestare de voin exteriorizat printr-o fapt ilicit 62 care aduce o vtmare relaiilor sociale.Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu ce decurg din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative.n lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune - nu atrage nici o rspundere. Cauze care nltur caracterul ilicit al faptei

Exist unele situaii care au ca urmare nlturarea caracterului ilicit al faptei, dei n materialitatea sa aceasta este prejudiciabil.
62

Fapta ilicit poate consta att ntr-o aciune (fapt comisiv) ct i inaciune (fapt omisiv); 83

Pe lng cauzele de exonerare a rspunderii existente n dreptul comun (fora major, cazul fortuit, fapta creditorului sau a unei tere persoane, legitima aprare, exercitarea normal a unui drept subiectiv, ndeplinirea unei datorii legale sau a ordinului dat de o autoritate competent) Codul muncii include i riscul normal al serviciului (art. 270 alin. 2). Prin noiunea de risc normal al serviciului se neleg efectele pgubitoare ale unor factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer riscul, adic incidena acestor efecte, asupra patrimoniului unitii. Riscul normal al serviciului este de dou feluri:
-

Risc normat prin care se nelege pierderi inerente procesului de producie care se ncadreaz n limitele legale. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate care stabilesc pierderi materiale admisibile n operaiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare; normele i normativele de consum prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie; normele de uzur a mijloacelor fixe; etc. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. n unele cazuri, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se seama de specificul activitii respective este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt impuatbile deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului63.

Un caz de risc normal al serviciului este reglementat de legea nr.191/1998 privind organizarea i funcionarea Serviciului de Protecie i Paz, conform cruia prejudiciile rezultate din avarierea autovehiculelor ale cror conductori auto se aflau n misiune de protecie i paz, nu angajeaz rspunderea material a acestora chiar dac sunt salariai civili. - Legtura faptei cu munca prestat Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba s fie n legtur cu munca prestat, aa cum prevede expres art. 270 alin. 1 din Codul muncii. Pot fi incluse n noiunea de fapt svrit "n legtur cu munca" inclusiv absenele de la locul de munc - dac sunt cauzatoare de daune - precum i orice fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. - Caracterul personal al faptei 63

A.iclea, C.Tufan, op.cit, pg.651; 84

Rspunderea patrimonial este o rspundere personal, pentru fapta proprie. Rspunderea unor persoane cu funcii de conducere alturi de cei care au comis paguba - ca de exemplu n cazul gestionarilor - sau n locul lor, n solidar sau subsidiar, nu reprezint, excepii de la principiul rspunderii personale. n aceste situaii, persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii, cum ar fi, ncadrarea unui gestionar fr respectarea condiiilor legale, darea unor ndrumri greite, neexecutarea obligaiei de a constitui i de a reine de la gestionari garaniile legale, neasigurarea condiiilor de securitate sau a asistenei tehnice solicitate n scris de gestionari etc. n cazul pagubei produse n comun de mai muli salariai, rspunderea este conjunct i niciodat solidar. Potrivit art. 271, "cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar". Prejudiciul Noiunea de prejudiciu. Prejudiciul constituie o modificare negativ n patrimoniul unitii, putndu-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (sustragere, distrugere, degradare, pierdere, etc.) sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi sau penaliti de care sunt vinovate persoanele ncadrate). Prejudiciul poate fi numai material, nici angajatorul i nici salariatul neputnd pretinde despgubiri pentru daunele morale suferite. Caracterele prejudiciului. Pentru a da natere rspunderii patrimoniale, prejudiciul trebuie s ntruneasc n mod cumulativ anumite trsturi: - s fie efectiv adic se va antrena rspunderea patrimonial numai n caz de diminuare efectiv a patrimoniului unitii (damnum emergens) nu i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans); - s fie real i cert. Evaluarea pagubei i ntinderea despgubirii trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete neputndu-se rspunde pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unitii, iar nu pentru valori stabilite nominal, pentru evideniere. n ceea ce privete caracterul cert al prejudiciului, acesta implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani;

85

s fie actual. Rspunderea nu poate fi stabilit dect dup ce s-a luat la cunotin de producerea pagubei. S fie cauzat direct unitii. Prejudiciul poate fi cauzat direct patrimoniului unitii, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de de comitent, unitatea este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu.

Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s se concretizeze ntro pagub cu valoare economic iar aceasta s fi fost adus unitii - deci determinat, cauzat, generat - de ctre salariai "din vina i n legtur cu munca lor". (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul 8cauza) l precede i determin pe cellalt (efectu). Vinovia (culpa) Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinovia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu care este aplicat n mod consecvent n practica judiciar. Vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal fapta poate fi svrit cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l dorete acceptnd totui producerea lui). Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin (subiectul prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad). Culpa angajatorului este prezumat ns, angajatorul poate proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul de munc datorit unei cauze care nu i poate fi imputat. VI.2.5. Executarea silit a despgubirilor Angajatorul i poate poate recupera creana sa exclusiv prin reineri lunare din salariul debitorului.Potrivit art. 273 suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este
86

ncadrat n munc.Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.De la aceast regul, Codul muncii instituie dou excepii: 1. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. 2. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Conform prevederilor legale, reinerile pot fi fcute, aa cum am mai menionat, i din alte sume care se cuvin persoanei respective ntre care se enumer i ajutorul de omaj. Salariatul va adresa cererea tribunalului n a crui circumscripie i are domiciliul sau reedina. Cauza este scutit de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. Teste de autoevaluare 1. Enumerai condiiile necesare antrenrii rspunderii disciplinare; 2. a) b) c) d) e) f) 3. a) b) c) d) e) f) Sunt cauze exoneratoare de rspundere urmtoarele: Legitima aprare; Beia; Minoritatea; Cazul fortuit; Constrngerea fizic i moral; Starea de necesitate. R:a,c,d,e,f Sanciunile disciplinare generale sunt: Mustrare; Avertisment; Desfacere disciplinar a contractului individual de munc; Suspendarea din funcie pe timp de maximum 6 luni; Suspendarea executrii contractului indivudual de muc pe o perioad de maximum 6 luni. Suspendarea executrii contractului indivudual de muc pe o perioad de maximum 10 luni. R:b,c,f
87

4. a) b) c)

Sanciunile disciplinare specifice sunt prevzute n: Statute profesionale; Statute disciplinare; Codul muncii. R:a 5. Rspunderea patrimonial presupune: Repararea prejudiciului cauzat de angajator salariatului; b) Repararea prejudiciului numai din partea salariatului cauzat angajatorului; c) Repararea prejudiciului cauzat de salariat angajatorului n exercitarea atribuiilor de serviciu. R:a,c
a)

88

CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNC

Rezumat Capitolul intitulat Conflictele de munc i propune s cuprinde teoria referitoare la conflictele de interese i conflictele de drepturi

VII.1. Definiia conflictelor de munc

Conflictele de munc sunt reglementate de legea nr. 168/1999 i de Titlul XII "Jurisdicia muncii" din Codul muncii. Potrivit acestei legi, sunt conflicte de munc orice conflicte cu privire la interesele profesionale, cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei, pe de alt parte.Conflicte de munc sunt i cele dintre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau ai unui compartiment al acesteia, ori cei care exercit aceeai meserie sau profesie n unitatea respectiv. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, fiind denumite de ctre lege conflicte de interese. Potrivit art. 282 din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice-, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Potrivit art.4 din Legea nr.168/1999, orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective este conflict de interese. Aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de nenelegerile dintre pri legate de negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc.n concluzie putem defini conflictul de interese ca acele conflicte de munc ce intervin ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor

89

VII.2. Greva
Noiunea de grev. Termenul de grev a fost consacrat n sec. al XVIII-lea, derivnd din denumirea vestitei Place du Greve din faa primriei Parisului, unde funciona un fel de burs a forei de munc. Sensul actual al expresiei a face grev este mai recent i anume de ncetare total sau parial a muncii de ctre salariai n scopul obinerii unei revendicri economice i sociale. Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de prezenta lege n art.40. Condiii de declarare a grevei. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte.nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea etapelor prevzute de lege.Termenul de 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment. Legea nu precizeaz modalitatea n care s se se realizeze n mod practic aceast ntiinare ns, este preferabil forma scris pentru a se putea face dovada ndeplinirii acestei condiii.Termenul de 48 de ore este un termen minim. n consecin legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore naintea nceperii grevei.n durata minim de 48 de ore se includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaos sptmnal etc.). Potrivit art. 49 din Legea 168/1999, greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Tipuri de grev Potrivit art. 43 din Legea nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.

Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis (art. 44). Aceste zile se refer la zile calendaristice nu lucrtoare. Aceast grev are rolul de a ateniona patronul c salariaii au anumite revendicri, care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciune-greva propriu-zis.
90

Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respectarea prevederilor art. 42 alin. (1), din lege, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator.Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului (art. 45). Deci, condiiile n care poate fi declarat o grev de solidaritate sunt: declararea ei poate avea loc numai pentru susinerea revendicrilor formulate de

salariaii din alte uniti; hotrrea de a declara greva de solidaritate poate fi luat de organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor lor, sub condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator; durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi lucrtoare; declararea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Hotrrea de declarare a grevei. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre: a) organizaiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor; b) pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii, sau dup caz, ai subunitii, compartimentului sau a grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriuzise ct i a uneia de avertisment.Pentru a se putea verifica ulterior condiiile de legalitate a declarrii grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaia de a notifica conducerii unitii forma grevei de avertisment.La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia (determinat sau nedeterminat), precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului notificrii iniiale, trebuie s fie adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre.

91

Categorii de personal care nu pot declara grev. Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art. 64). Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn (art. 65) Declararea grevei cu condiia asigurrii serviciilor eseniale. Potrivit art. 66 din Legea nr. 168/1999, n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Suspendarea nceperii sau continurii grevei. Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz Curii de Apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se va soluiona n termen de 7 zile de la nregistrare, hotrrile fiind irevocabile. Desfurarea grevei. a) Participarea la grev. Articolul 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede c "participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe".

92

Din acest text rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict colectiv de munc. mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei. Participarea la grev sau organizarea ei, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru greviti sau organizatori. Aceste dispoziii nu se aplic, dac greva este suspendat sau declarat ilegal potrivit art. 56 sau dup caz, art. 60 din Legea nr. 168/1999. Dac nceperea sau continuarea grevei a fost suspendat ori greva a fost declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev n continuare constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrage rspunderea juridic. Articolul 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, dispune c "pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i la sporuri la salariu". b) Continuarea activitii salariailor ce nu particip la grev. Potrivit art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea, dac aceasta este posibil. O astfel de posibilitate exist atunci cnd greva celorlali salariai nu paralizeaz ntreaga activitate a unitii, cnd munca celor care, nu au intrat n grev este independent de rezultatele muncii celor ce au ncetat lucrul. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev art. 51 alin. 2 din aceeai lege. Fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic un salariat sau un grup de salariai s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz potrivit legii.Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s l nlocuiasc pe cei aflai n grev (art. 53). c) Obligaii pentru organizatorii grevei i conducerea unitii, pe timpul desfurrii grevei. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor (art. 52 din lege).Modalitile concrete prin care organizatorii grevei i conducerea unitii se neleg
93

s aduc la ndeplinire aceste prevederile rmn n exclusivitate la aprecierea lor. Numai n caz de nenelegere, soluia va fi dat de ctre instana judectoreasc. Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei defectuoas constituie cauz de nelegalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta nu poate ncepe nainte de stabilirea msurilor respective, ct i pentru desfurarea ei. n aceast situaie, conducerea unitii are posibilitatea de a solicita instanei ncetarea grevei i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului produs. n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului.n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, greva nceteaz.Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obligaia legal ce le revine n sensul de a continua negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii (art. 57 din Legea nr. 168/1999). ncetarea grevei. ncetarea grevei prin renunare. Articolul 48 din Legea nr. 168/1999, prevede c n situaia n care, dup declararea grevei jumtate din membrii de sindicat sau jumtate din salariaii care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze. Renunarea poate fi adus la cunotin chiar n instan cu ocazia soluionrii cererii de suspendare a grevei. ncetarea grevei prin acordul prilor. Potrivit art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini aceast obligaie atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii. Acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din revendicri, altele rmnnd nesoluionate. Un acord parial nu are efectele juridice ale ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au obinut-o, situaie n care, greva va nceta. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, atunci cnd unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, ea se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie i are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
94

Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de Tribunal sunt definitive. mpotriva hotrrii judectoreti se poate declara recurs la Curtea de Apel care va soluiona cauza potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri (art. 62 din lege). Tribunalul i Curtea de Apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. ncetarea grevei prin hotrrea Comisiei de arbitraj. Potrivit art. 62 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.Procedura de arbitrare a conflictului de interese este cea prevzut la art. 32-39.

Teste de autoevaluare
1) Conflictele de interese au ca obiect: a) Conflicte legate de exercitarea unor drepturi; b) Conflicte legate de ndeplinirea unor obligaii; c) Conflicte ntre uniti i salariai n legtur cu ncheierea contractului colectiv de munc. 2) Conflictele de munc pot avea loc la urmtoarele niveluri: a) La nivel de unitate; b) Numai la nivel de grup de uniti; c) Numai la nivel naional; d) La nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor sa la nivel naional. 3) Definii concilierea conflictelor de interese; 4) Artai deosebirea dintre medierea i concilierea conflictelor de interese. 5) a) b) c) Greva de avertisment se declaneaz: nainte cu 5 zile de greva propriu-zis; nainte cu 5 zile de medierea conflictului de interese; nainte cu 48 de ore fa de greva propriu-zis.
95

TESTE DE VERIFICARE FINAL

1) Raportul juridic individual de munc ia natere ntre:
a) b) c) d) dou persoane egale n drepturi; dou persoane juridice; dou persoane fizice; o persoan juridic sau fizic, pe de o parte i o persoan fizic pe de alt parte.

2) Cel mai important izvor al dreptului muncii este: a) Legea nr.10/1972; b) Legea nr.53/2003; c) Legea nr.54/1991; d) Legea nr.130/1996

3) Sindicatele sunt organizaii profesionale care:

a) se pot asocia liber n federaii i confederaii; b) se pot asocia n federaii i confederaii doar cu acordul autoritilor publice; c) nu se pot asocia liber n federaii i confederaii; d) se pot asocia doar cu acordul patronilor n federaii i confederaii.
4)

Dialogul (parteneriatul social) se instituie ntre: a) dou sau mai multe organizaii patronale; b) dou sau mai multe sindicate; c) ntre sindicate i patronate; d) ntre sindicate, patronate i o autoritate public.

5) Printre caracterele contractului colectiv de munc regsim: a) Caracterul sinalagmatic; b) Caracterul real; c) Caracterul formal; d) Este un act cu titlu gratuit e) Reprezint o liberalitate. 6) La nivel de grup de uniti, patronatul este reprezentat de: a) Organele de conducere ale acestora; b) Asociaiile patronale legal constituite i reprezentative; c) De conductor sau lociitorul de drept al acestuia; d) De organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. 7) Enumerai cazurile de suspendare de drept a contractului colectiv de munc 8) Prezentai trsturile contractului individual de munc Nu sunt obligai s obin permis de munc urmtoarele categorii de ceteni: a) Cetenii care provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei; b) Cetenii care i-au stabilit domiciliul pe teritoriul Romniei; c) Cetenii care au intrat n ar n scop de afaceri;
9) 96

10) Enumerai cazurile cnd este admis munca pe timpul nopii a femeilor gravide sau care alpteaz 11) Dai exemplu de un numr de 6 funcii eligibile din Romnia 12) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia antreneaz : a) O rspundere contravenional; b) O rspundere patrimonial; c) O rspundere penal.
13) Reinerile din salariu nu pot depi pe lun: a) Jumtate din salariul net; b) Jumtate din salariul brut; c) 1/3 din salariul net. 14) Enumerai atribuiile inspectorilor de munc n domeniul proteciei muncii.

a) b) c) d)

15) Cheltuielile necesare achiziionrii echipamentului individual de lucru sunt suportate de: Persoana juridic n proporie de 50%; Numai de beneficiari; O diferen de 50% sau mai puin de ctre beneficiari; Integral de angajator n baza contractului colectiv sau contractului individual de munc.

16) Sunt considerate temperaturi extreme: a) Cele care depesc +37C; b) Cele care depesc +20 C; c) Cele care scad sub -20 C

17) Enumerai msurile minimale luate de ctre angajatori pentru meninerea strii de sntate a angajailor; 18) Este considerat accident urmat de incapacitate temporar de munc: a) Dac determin ntreruperea activitii pe o durat de cel mult 3 zile calendaristice consecutive; b) Dac determin ntreruperea activitii pe o durat de cel puin 3 zile calendaristice consecutive; c) Dac determin ntreruperea activitii pe o durat de cel mult 10 zile calendaristice consecutive; 19. Accidentul urmat de incapacitate temporar de munc va fi comunicat: a) Inspectoratului Teritorial pentru Protecia Muncii din judeul pe teritoriul cruia a avut loc accidentul; b) Organelor de urmrire penal competente teritorial; c) Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. 20. Enumerai elementele cuprinse n dosarul ntocmit cu ocazia cercetrii accidentului de munc. 21. Sanciunile disciplinare se comunic n termen de: a) 30 de zile de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii; b) 30 de zile de la data svririi abaterii; c) 6 luni de la data svririi abaterii.
97

22)Enumerai elementele cuprinse n decizia de sancionare disciplinar. 23)Comunicarea deciziei de sancionare se face: a) Personal celui n cauz; b) Printr-o ter persoan; c) Recomandat, la domiciliu cu confirmare de primare.

CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINAL

1 d 2 b 3 a 4 d 5 a 6 -b 7 8 9b 10 11 12 b 13 - c 14 15 - d 16 a 17 18 b 19 -a 20 21 - a 22 23- a,c

BIBLIOGRAFIE
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureti, 2001; 2. Sanda Ghimpu, Al.iclea, C.Tufan Dreptul securitii sociale, Ed.All Beck, Bucureti, 1998; 3. Soluionarea conflictelor de munc, Alexandru iclea i Constantin Tufan, Bucureti, Lumina Lex, 2000; 4. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Edit. Rosetti, Buc., 2003; 5. Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; 6. Alexandru iclea, A. Popescu, Constantin Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Edit. Rosetti, Buc., 2004; 7. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004; 8. Codul muncii Legea nr.53/2003; 9. Ordonana de urgen nr. 65 din 29/06/2005 publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 576 din 05/07/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003; 10. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788/2006, din data de 18 septembrie 2006 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003. 11. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a din 29 ianuarie 2007; 12. Constituia Romniei revizuit; 13. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc, publicat n M.Of. nr. 646/26 iul. 2006; 14. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc. 15. Revista romn de dreptul muncii, Edit. Rosetti, 4 numere/an; 16. Pandectele Romne; 17. Culegeri de practic judiciar din domeni
1.

98

ADDENDA
Tripartism instrument al dialogului social, care se manifest ca un principiu de baz att cu privire la furirea dreptului internaional ct i la elaborarea normelor de drept intern; Persoan juridic Un colectiv de oameni avnd o structur organizatoricbine determinat, care dispune de independen patrimonial i urmrete realizarea unui scop n acord cu interesul obtesc; Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional instituie public de interes naional, cu personalitate juridic i care organizeaz i coordoneaz activitatea de ocupare i de formare a forei de munc, precum i de protecie a persoanelor ncadrate n munc; Formare profesional activate desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai nelege i perfecionarea pregtirii profesionale; Incompatibilitate limitare sau restrngere ale capacitii juridice reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Lucrtor - persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice. Accident de munc - vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Boal profesional - afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc. Echipament de munc - orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n munc. Plat compensatorie reprezint o munc neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate, realizat n luna anterioar disponibilizrii. Venit din salariu toate veniturile n bani i/sau natur, obinute de o persoan fizic ce desfoar o activate n baza unui contract de munc, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acord.

99